Funktionen des Arbeitspotentials. Arbeitspotenzial

3.1. Arbeitspotenzial: Konzept, Struktur und Eigenschaften.

3.2. Bewertung des Arbeitspotenzials und Analyse seiner Nutzung.

3.3. Organisationspersonal: Zusammensetzung, quantitative und qualitative Merkmale.

3.1. ARBEITSPOTENZIAL: KONZEPT, STRUKTUR UND EIGENSCHAFTEN

Betrachten wir das Konzept des „Potentials“ selbst. Potenzial (von lateinisch potentia – Stärke) charakterisiert in seiner allgemeinsten Form die verfügbaren Mittel sowie die Mittel, die mobilisiert werden können, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, ein bestimmtes Problem zu lösen. Potenzial – möglich, vorhanden in Potenz, in latenter Form).

Bezogen auf den Mitarbeiter, die Organisation, die Gesellschaft Arbeitspotenzial charakterisiert die Ressourcenfähigkeiten im Bereich der Arbeit und ihre quantitativen und qualitativen Aspekte („Arbeitsmasse“), die dem Managementsubjekt während eines bestimmten Zeitraums (Arbeitstag, Monat, Quartal, Jahr) zur Verfügung stehen. Der Begriff „Arbeit“. „Potenzial“ eines Mitarbeiters oder einer Organisation ist eine Kategorie der Mikroökonomie, und das Arbeitspotenzial der Region und des Landes ist eine Kategorie der Makroökonomie.

Das Arbeitspotenzial einer Organisation wird durch die von ihr eingestellten Mitarbeiter bestimmt – das sind die Gesamtfähigkeiten dieser, dem Arbeitgeber eine bestimmte Masse (Menge) an Arbeitskräften einer bestimmten Qualität anzubieten. Hier gibt es jedoch eine Besonderheit: Das Arbeitspotenzial eines Kollektivs (als Team) ist nicht eine einfache Summe der individuellen Potenziale aller seiner Mitglieder, sondern etwas mehr. Es ist bekannt, dass gemeinsame Anstrengungen und damit die Leistung eines Teams (Crew) gleicher Größe erheblich variieren und von der Auswahl der Arbeitskräfte, deren Interaktion, der gegenseitigen Unterstützung bei der Arbeit, vom sogenannten multiplikativen oder anderweitig synergistischen Effekt abhängen , die Wirkung gemeinsamer Anstrengungen (aus der Physik: Die Kraft des Einflussimpulses ist höher als die Wirkung statischer Aufladung).

Ein weiterer wichtiger Punkt: Es gibt einen Standpunkt, nach dem das Arbeitspotenzial nicht nur eine Arbeitsmasse ist, die durch ihre Quantität und Qualität gekennzeichnet ist, sondern auch die Bedingungen für die Umsetzung dieser Arbeitsmasse (d. h. das Niveau der technischen Ausstattung). Arbeit, Organisation usw.). Ein Teil der Argumente bezieht sich auf die Tatsache, dass eine Masse an Arbeitskräften potenziell nutzbar ist und dass es eine Masse an Arbeitskräften gibt, die tatsächlich genutzt werden kann, abhängig von den dafür geschaffenen Bedingungen im Unternehmen (z. B. der Produktionsumgebung). , Arbeitsbedingungen, der Grad der Arbeits- und Produktionsorganisation, der Zustand des Anreizsystems usw.), können wir uns einigen. Dies ist aufgrund der technischen Ausstattung nicht möglich. Natürlich gilt: Je höher die technische Ausstattung der Arbeit, desto höher ist die Rendite einer Arbeitseinheit, desto höher ist ihre Produktivität. Dies ist jedoch eine andere Kategorie – das Produktionspotenzial –, die die potenziellen Fähigkeiten eines Unternehmens im Bereich der Produktion (Erbringung von Dienstleistungen) charakterisiert.

In der Wirtschaftsliteratur und in der Praxis werden neben dem Begriff „Arbeitspotenzial“ häufig auch andere, auf den ersten Blick ähnliche Kategorien verwendet: Arbeitskräfte, Humankapital, Humanpotenzial, intellektuelles Kapital und eine Reihe anderer. Betrachten wir ihre Beziehung und Wechselbeziehung.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Menschliches Potenzial

Arbeitspotenzial

Humankapital

Arbeitskraft

Arbeitskraft- Dies ist die Arbeitsfähigkeit eines Menschen, also die Gesamtheit seiner körperlichen und geistigen Daten, die in der Produktion genutzt werden können („Ich bin gesund, ich bin im erwerbsfähigen Alter, ich kann und will arbeiten“).

Damit ein Mensch jedoch über ein Einkommen verfügt, das es ihm ermöglicht, zu leben und seine Familie zu ernähren, muss er in der Lage sein, etwas zu tun, das den Menschen nützlich ist und für das sie bereit sind, Geld zu zahlen. Von hier Humankapital- eine Reihe von Merkmalen einer Person, die ihre Produktivität bestimmen und eine Einkommensquelle für ihn selbst, seine Familie, sein Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt darstellen können. Zu diesen Merkmalen gehören in der Regel neben Gesundheit und natürlichen Fähigkeiten auch Bildung und Professionalität (Qualifikationen: Wissen, Erfahrung, Fertigkeiten).

Die Wirksamkeit der Tätigkeit hängt nicht nur von der Arbeitsfähigkeit, der Ausbildung und der Professionalität eines Menschen ab, sondern auch von der Disziplin, der Organisation, der Motivation des Arbeitnehmers zu hochproduktiver Arbeit, seiner kreativen Einstellung zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit und seiner Moral Qualitäten usw. Daher Arbeitspotenzial gekennzeichnet durch die Gesamtheit aller menschlichen Eigenschaften, die sich im Arbeitsprozess manifestieren.

Menschliches Potential- das ist die Gesamtheit seiner natürlichen Fähigkeiten, Ausbildung, Bildung, Lebenserfahrung, seine bestimmten potenziellen Fähigkeiten, die in praktische Tätigkeiten werden nicht vollständig umgesetzt. Eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements ist die Lösung dieses Problems (denken Sie an den Grundsatz „Jeder nach seinen Fähigkeiten“).

Sowohl in der inländischen als auch insbesondere in der ausländischen Praxis werden Kategorien wie „intellektuelles Kapital“, „ kreatives Potenzial Mitarbeiter“, „Motivationspotenzial“, die potenzielle Chancen und deren tatsächliche Nutzung einzelner Komponenten des Arbeitspotenzials grundsätzlich charakterisieren. Darüber hinaus werden entsprechende Theorien und Methoden zur Nutzung dieses menschlichen Potenzials entwickelt. Dies soll am Beispiel des intellektuellen Kapitals einer Organisation veranschaulicht werden.

Das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmer sind der Wert, der den Kampf zwischen Arbeitgebern um die Gewinnung, Bindung, Entwicklung und Erhaltung von Humankapital antreibt. Doch die Effektivität einer Organisation hängt davon ab, wie effektiv dieses Wissen genutzt wird. Intellektuelles Kapital ist der Bestand und die Bewegung von Wissen, das für eine Organisation unter den von ihr eingestellten Mitarbeitern nützlich ist. Sie bilden zusammen mit den materiellen Ressourcen (Geld + Eigentum) den Markt- bzw. Gesamtwert des Unternehmens.

Es werden drei Komponenten des intellektuellen Kapitals einer Organisation berücksichtigt:

Humankapital ist das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter der Organisation (das ist der Vermögenswert, den der Mitarbeiter jeden Abend mitnimmt);

Sozialkapital ist der Bestand und die Weitergabe von Wissen über ein Beziehungsnetzwerk zwischen Mitarbeitern sowohl innerhalb der Organisation als auch im Prozess ihrer Kommunikation mit der externen Umgebung (Wissen wird dabei ausgetauscht). Gemeinsame Aktivitäten, wodurch ihr Volumen für jeden Mitarbeiter erweitert wird);

Organisationskapital ist das Wissen, das die Organisation besitzt und das in Datenbanken, Anweisungen, Vorschriften usw. gespeichert ist. (Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, aber Wissen (zumindest ein Teil davon) ist in der Organisation „verpackt“ und für die Nutzung durch jede Mitarbeiterform geeignet bleiben).

Daraus folgt, dass Wissen verwaltet werden sollte: entwickelt, ausgetauscht, organisatorisches Kapital geschaffen und damit das Arbeitspotenzial des Mitarbeiters und des Teams als Ganzes erhöht werden.

Die Grundlage des menschlichen Potenzials sind die der Natur innewohnenden Eigenschaften (Gesundheit: körperlich und geistig), Kreative Fähigkeiten sowie die moralische Orientierung des Einzelnen. Die Entwicklung natürlicher Daten und deren Umsetzung wird von der Familie, dem Team, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, der Gesellschaft und in gewissem Maße auch der Kirche bestimmt.

Im Rahmen des Personalmanagements sollte uns vor allem die Bildung des Arbeitspotenzials der Arbeitnehmer und des gesamten Unternehmensteams sowie dessen Nutzung interessieren.

Das Arbeitspotenzial ist eine variable Größe. Seine quantitativen und qualitativen Eigenschaften ändern sich unter dem Einfluss sowohl objektiver Faktoren (Veränderungen der materiellen Komponente der Produktion, der Produktionsbeziehungen, getroffener Managemententscheidungen usw.) als auch subjektiver Faktoren, d. h. aus dem Wunsch und der Initiative des Arbeitnehmers gegenüber sich selbst -Bildung, Bedarf an persönlicher Weiterentwicklung, Steigerung der Professionalität usw.

Das Management des Arbeitspotenzials zielt darauf ab, ein Niveau sicherzustellen, das die Produktionsziele erfüllt und die Umsetzung der Mission und der Entwicklungs-(Überlebens-)Strategie des Unternehmens gewährleistet. Je höher die potenziellen Fähigkeiten der eingestellten Arbeitskräfte sind, desto mehr komplexe Aufgaben kann vom Team entschieden werden (Produktionsvolumen, Qualität von Produkten oder Dienstleistungen, Erreichen höherer Produktionseffizienzindikatoren usw.).

Aber der Aufbau als Hauptschwerpunkt der Ausbildung muss mit der Sicherstellung einhergehen rationelle Nutzung jene Möglichkeiten, die das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers bestimmen (Arbeitskollektiv). Wird der Nutzung nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, wird ein erheblicher Teil der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter nicht beansprucht, wodurch einerseits die finanziellen Kosten des Unternehmens für die Personalentwicklung wirkungslos werden und andererseits die Mitarbeiter sich weiterentwickeln ein Gefühl der Unzufriedenheit mit der Arbeit, das oft Anlass für eine spontane Entlassung ist.

Bevor der Prozess der Bildung des Arbeitspotenzials gesteuert wird, muss das Problem seiner quantitativen Merkmale gelöst und der Entwicklungsstand und die tatsächliche Nutzung bestimmt werden.

3.2. BEWERTUNG DES ARBEITSPOTENZIALS UND ANALYSE SEINER VERWENDUNG

Wie aus dem oben Gesagten hervorgeht, ist das Arbeitspotenzial eine recht komplexe Kategorie. Es spiegelt sowohl die Produktionskomponente (Möglichkeiten des/der Arbeitnehmer(s) zur Teilnahme an Produktionstätigkeiten als eine der Arten von Produktionsressourcen, nämlich seine mögliche Beschäftigung, Arbeitszeit, Berufs- und Qualifikationsstruktur, kreative Tätigkeit usw.) als auch die soziale wider demografische Merkmale des Arbeitnehmers (Personal) ( große Menge persönlich, psychologische Merkmale, was viele qualitative Aspekte der eingestellten Arbeitskräfte widerspiegelt).

Aus diesem Grund kann das Arbeitspotenzial durch ein ganzes System von Indikatoren charakterisiert werden, die seine quantitativen und qualitativen Aspekte beeinflussen. Es wäre verlockend, einen allgemeinen Indikator zu haben, der es einfacher macht, den Entwicklungsstand im Verhältnis zu verschiedenen Unternehmen (Firmen) zu vergleichen und Veränderungen in der Dynamik als Folge getroffener Managemententscheidungen zu verfolgen. Ein solcher synthetischer, verallgemeinernder Indikator existiert jedoch nicht und kann gerade aufgrund der Heterogenität der privaten Indikatoren zur Bewertung einzelner Komponenten des Arbeitspotenzials nicht existieren, was es schwierig macht, sie auf einen gemeinsamen Indikator zu reduzieren.

Quantitativ lässt sich das Arbeitskräftepotenzial einer Region und Gesellschaft in allgemeinster Form durch die Größe der Wirtschaftsbevölkerung charakterisieren, die das Arbeitskräfteangebot auf dem Arbeitsmarkt bildet. Es besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitspotenzial der Erwerbsbevölkerung unter Berücksichtigung der möglichen Arbeitszeiten zu berechnen. Dieser Ansatz liefert eine genauere Beschreibung des Arbeitspotenzials, da verschiedene Kategorien Personal entsprechend dem aktuellen Stand Arbeitsrecht haben unterschiedliche Wochenarbeitslängen (40, 36, 24 Stunden). Zu diesem Zweck wird der Indikator „Masse der möglichen einfachen Arbeit“ verwendet, wenn komplexe Arbeit mithilfe der entsprechenden Arbeitsreduktionskoeffizienten auf einfache Arbeit reduziert wird. Allerdings ist die praktische Berechnung eines solchen Indikators mit großen methodischen und informationellen Schwierigkeiten verbunden.

Nicht alle Komponenten des Arbeitspotenzials können direkt bewertet werden. Viele von ihnen lassen sich nur indirekt charakterisieren – durch Skalierung (zum Beispiel bewertet durch eine bestimmte Anzahl von Punkten auf einer drei-, fünf-, zehn- oder sogar 100-Punkte-Skala).

Die quantitativen Merkmale vieler Komponenten des Arbeitspotenzials spiegeln sich in den Unternehmen wider statistische Berichterstattung(z. B. Anzahl des Personals, geleistete Arbeitsstunden, Verteilung des Personals nach Alter, Geschlecht, Bildungsniveau, Gesundheitszustand usw.). So kann der Gesundheitszustand anhand der Verteilung der Arbeitnehmer in Gruppen wie „gesund“, „nahezu gesund“, „krank“ sowie anhand des Inzidenzratenkoeffizienten (Anzahl der Krankheitsfälle pro 100 Arbeitnehmer) beurteilt werden. und der Schwere der Erkrankung (durchschnittliche Dauer in Tagen eines Falles vorübergehender Arbeitsunfähigkeit) oder durch die Anzahl der Personentage, die in einem bestimmten Zeitraum krankheitsbedingt von der Arbeit abwesend waren.

Das Niveau der Personalqualifikationen kann durch die Verteilung der Arbeitskräfte charakterisiert werden Qualifikationskategorien, Qualifikationskategorien. Der Stand der Mitarbeiterdisziplin kann anhand der Anzahl der Verstöße beurteilt werden Arbeitsdisziplin basierend auf Stundenzetteldaten (z. B. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, Arbeitszeitausfall innerhalb einer Schicht durch Verschulden der Arbeitnehmer).

Wie bei vielen anderen qualitativen Merkmalen des Personals, die den Zustand des Arbeitspotenzials bestimmen, können psychologische Tests und die darauf basierende Erstellung eines sozialpsychologischen Porträts der Persönlichkeit einer Person zu ihrer Quantifizierung herangezogen werden.

Die Bildung des Arbeitskräftepotenzials ist eine Folge von Managemententscheidungen als systematische Auswirkung auf den Prozess der Auswahl, Auswahl und Einstellung von Personal, seiner Ausbildung und Entwicklung entsprechend den aktuellen und zukünftigen Aufgaben des Unternehmens selbst. Ebenso wichtig ist die Schaffung von Voraussetzungen, damit die Mitarbeiter ihre potenziellen Fähigkeiten (Fähigkeiten) dabei optimal nutzen können. Arbeitstätigkeit. Die Fähigkeit einer Person zur Selbsttransformation und Selbstentwicklung spielt eine große Rolle bei der Bildung des Arbeitspotenzials.

Managemententscheidungen sollten auf den Ergebnissen einer Analyse des aktuellen Arbeitspotenzials hinsichtlich seiner Übereinstimmung mit den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens in Bezug auf Arbeitskosten und Anforderungen an den Produktionsfaktor Mensch basieren.

Kehren wir zum Konzept des „Potenzials“ zurück. Das Arbeitspotenzial ist ein Maß für die Fähigkeiten und Möglichkeiten, die einem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, oder es ist „ein Maß für die Fähigkeiten und Möglichkeiten der Mitarbeiter, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu verwirklichen, um die Lebensfähigkeit und Entwicklung des Unternehmens sicherzustellen“. Das heißt, Potenzial ist das, was ein Mitarbeiter hat bzw. welchen Teil davon er tatsächlich zum Wohle des Unternehmens einsetzen kann, inwieweit für ihn die entsprechenden Voraussetzungen geschaffen wurden (organisatorisch, motivierend etc.)? Die Ansätze zur Beantwortung dieser Frage können unterschiedlich sein: von der Position des Arbeitgebers (er beurteilt den Arbeitnehmer danach, ob er über die Qualitäten und den Grad der Vorbereitung verfügt, die für die Ausführung der ihm übertragenen Arbeit erforderlich sind) und von der Position des Mitarbeiter („Ich habe bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten und möchte diese gerne voll ausschöpfen“).

Wenden wir uns Abb. 1 zu.

Abbildung 1. Struktur des Mitarbeiterpotenzials nach Nachfragegrad

Es ist ersichtlich, dass die potenziellen Fähigkeiten von Mitarbeitern aus zwei Komponenten bestehen: dem nachgefragten Teil und dem nicht nachgefragten Teil. Der nachgefragte Teil kann wiederum zwei Arten haben: tatsächlich genutzt basierend auf der Umsetzung der aktuellen Aufgaben des Unternehmens und ungenutzter Teil weil es nicht erstellt wurde die notwendigen Voraussetzungen Dadurch sinkt die Effizienz der Produktionsaktivitäten (Arbeiter haben potenzielle Möglichkeiten, das Unternehmen braucht sie, aber aufgrund mangelnder Organisation und ineffektivem Management werden sie nicht vollständig genutzt.

Sowohl in inländischen als auch in ausländischen Unternehmen und Organisationen gelingt es den Mitarbeitern nicht immer, ihre Fähigkeiten bei der Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben voll auszuschöpfen. Der Grund liegt in der Unterschätzung von Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums wie Motivation, Interaktion, Beteiligung an der Entscheidungsfindung, angemessenem Grad der Arbeitsorganisation usw. durch die Unternehmensleitung. Dies alles führt in der Folge zum Vorhandensein versteckter Arbeitskräfteüberschüsse Unternehmen in Höhe von 10 - 15 % oder sogar mehr der Gesamtpersonalzahl.

Der nicht beanspruchte Teil der potenziellen Fähigkeiten des eingestellten Personals erscheint aus Sicht des aktuellen Bedarfs unnötig. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um eine Reserve für die Zukunft, die in Form einer aufgeschobenen Nachfrage nach Arbeitskräften wirkt. Darüber hinaus sind einige dieser ungenutzten Möglichkeiten von Interesse und könnten in Zukunft nachgefragt werden, während der Rest selbst aus der Perspektive der fernen Zukunft überhaupt nicht von Interesse ist.

Das Vorhandensein solcher qualitativ unterschiedlicher Komponenten des Arbeitspotenzials sollte bei der Entwicklung von Maßnahmen im Prozess seiner Entstehung und Nutzung berücksichtigt werden

5.3. PERSONAL DER ORGANISATION: ZUSAMMENSETZUNG, QUANTITATIVE UND QUALITATIVE EIGENSCHAFTEN

Personal als Führungsgegenstand zeichnet sich nicht nur durch seine Gesamtzahl, sondern auch durch seinen strukturellen Bestandteil aus. Im Prozess der Personalführung ist es wichtig, zwischen Gruppen von Arbeitnehmern als Träger unterschiedlicher Interessen und Funktionen zu unterscheiden, da der Führungseinfluss immer eine eigene Zielrichtung hat und spezifischer Natur sein muss. Darüber hinaus prägt die Personalstruktur maßgeblich das Arbeitspotenzial des Teams. Betrachten wir in diesem Zusammenhang die Person unter dem Gesichtspunkt ihrer Strukturbestandteile genauer.

Die Strukturierung des Personals kann auf verschiedenen Klassifizierungskriterien basieren. Zunächst wird die Verteilung der Arbeitnehmer nach ausgeübten Funktionen (nach Personalkategorie), nach Art der Arbeit, Alter, Ausbildung usw. verwendet. Die Ergebnisse ihrer gemeinsamen Aktivitäten hängen vom Verhältnis verschiedener Arbeitnehmergruppen und ihrem Zusammenspiel ab im Arbeitsprozess und bei der Entscheidungsfindung.

Die erweiterte Struktur der Erwerbsbevölkerung, deren Strukturkomponenten das Arbeitspotenzial einer Gesellschaft (Territorium) bestimmen, ist in Abb. 2 dargestellt.

Traditioneller Ansatz	Marktansatz

Fertigung – Unternehmer

Personal (Arbeiter) - Mitarbeiter

Managerial – Familienangehörigen helfen

Personal (Angestellte) - Personen, die nicht beschäftigt sind, aber auf der Suche nach sind

Abb.2. Erweiterte Personalstruktur

Die grundlegende Klassifizierung des Personals eines Unternehmens (einer Organisation) ist die Aufteilung des Personals in Kategorien (siehe Abb. 3).

Wie aus dem Diagramm ersichtlich ist, wird das gesamte Personal des Unternehmens in Bezug auf die Hauptproduktion in zwei Kategorien eingeteilt:

Industrielles Produktionspersonal (oder Hauptproduktionspersonal);

Personal nichtindustrieller Organisationen, die in die Unternehmensstruktur einbezogen sind.

Industrielles Produktionspersonal ist im Bereich der Materialproduktion tätig und sorgt für die Produktion und den Verkauf von Produkten sowie möglicherweise für den Kundendienst. Das Personal der industriellen Produktion besteht wiederum aus zwei Kategorien:

Eigentlich Produktionspersonal (Arbeiter);

Personalmanagement.

Die Kategorie „Arbeiter“ umfasst Mitarbeiter eines Unternehmens, die direkt an der Schaffung von Sachwerten oder der Erbringung von Produktionsdienstleistungen beteiligt sind. Abhängig von den ausgeübten Funktionen werden die Arbeiter in Haupt- und Hilfsarbeiter unterteilt.

Zu den Hauptarbeitern gehören Arbeiter, die direkt an der Herstellung der Produkte des Unternehmens beteiligt sind (Bediener, Maschinenbediener, Monteure, Schmiede usw.), und zu den Hilfsarbeitern gehören diejenigen, die mit der Wartung der Hauptarbeiter, der Ausrüstung sowie der Arbeiter beschäftigt sind in Hilfswerkstätten und landwirtschaftlichen Betrieben, Transporteuren, Kontrolleuren, Mechanikern, Werkzeugmachern usw.). Sie sind nicht direkt an der Hauptproduktion beteiligt, sondern tragen zu deren Umsetzung bei.

Abb. 3. Klassifizierung des Personals eines Unternehmens (Organisation)

Zu den Arbeitskräften zählen auch Auszubildende, die eine gewerbliche Ausbildung im Unternehmen absolvieren, der Sicherheitsdienst sowie Nachwuchskräfte, die sich mit der Reinigung des Geländes und der Büroräume befassen.

In der Arbeitstätigkeit von Führungskräften überwiegt die geistige Arbeit. Das Hauptergebnis der Führungsarbeit ist die Sammlung und Transformation von Informationen mit technischen Mitteln, die Entwicklung, Umsetzung, Kontrolle und Analyse der Umsetzung von Managemententscheidungen. Das Führungspersonal ist unterteilt in:

Manager;

Spezialisten;

Mitarbeiter (technische Ausführende).

Je nach Führungsgröße unterscheidet man zwischen Linienmanagern, die für die Entscheidungsfindung aller Führungsfunktionen verantwortlich sind, und Funktionsmanagern, die einzelne Führungsfunktionen umsetzen. Eine andere Klassifizierung unterscheidet: obere Führungsebene (Direktor, seine Stellvertreter), mittlere (Werkstatt- und Abteilungsleiter), untere Ebene (Abteilungsleiter, Vorarbeiter).

Spezialisten sind Unternehmensmitarbeiter, die sich mit Planung, Analyse, Organisation, Produktionstechnik, rechtlichen Fragen usw. befassen. Spezialisten fungieren auch als Experten für die Lösung von Fragen zur möglichst effizienten Nutzung von Ressourcen. Der grundlegende Unterschied zwischen einer Führungskraft und einer Fachkraft besteht in der gesetzlichen Entscheidungsbefugnis und der Anwesenheit weiterer ihnen unterstellter Mitarbeiter.

Abhängig von den Ergebnissen ihrer Arbeit werden Spezialisten in zwei Gruppen eingeteilt:

Funktionsspezialisten, deren Arbeit zu Managementinformationen führt (Ökonomen, Buchhalter, Vermarkter usw.);

Fachingenieure, deren Arbeit zur Entwurfs-, Technologie- und Projektdokumentation im Bereich Ingenieurwesen und Technologie führt (Technologen, Designer, Planer usw.).

Sonstige Arbeitnehmer (technische Leistungserbringer) sind Arbeitnehmer, die im Rahmen der Leitung einer Abteilung oder eines Unternehmens Hilfsarbeiten verrichten (Arbeiten mit Dokumenten, Büroarbeiten, Sekretariatsarbeiten, Unternehmensdienstleistungen).

Die Dynamik des Verhältnisses einzelner Personalkategorien stellt sich wie folgt dar: unter dem Einfluss wissenschaftlicher technischer Fortschritt Im Zusammenhang mit der Mechanisierung und Automatisierung der Produktion sinkt tendenziell der Anteil der Arbeiter am Gesamtpersonalbestand und der Anteil des Personalmanagements (Mitarbeiter und vor allem Fachkräfte) steigt entsprechend.

Das Personal der nichtindustriellen Strukturabteilungen in der Bilanz des Unternehmens sind Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten, Bildungseinrichtungen, medizinischen und sanitären Einrichtungen, landwirtschaftlichen Nebenbetrieben, dänischen Gärten und Baumschulen usw. Während des Übergangs inländischer Unternehmen zum Markt Beziehungen während der Zeit der Unternehmensumstrukturierung In den nichtproduktionsbezogenen Abteilungen kam es zu einem deutlichen Rückgang der Mitarbeiterzahl.

Zusätzlich zu der in Schema 2 dargestellten Klassifizierung des Personals nach Kategorien wird das Unternehmenspersonal nach Art des Arbeitnehmers (nach ausgeübten Positionen und Arbeitnehmer nach Beruf) und nach Arbeitsbedingungen (nach Beschäftigungsbedingungen: unbefristet, saisonal, befristet, angestellt) unterteilt im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten Vertrags), aber auch nach vielen weiteren Einstufungskriterien.

Im Ausland wird häufig eine spezifische Klassifizierung des Personals verwendet, nach der die Arbeitnehmer unterteilt werden in:

Angestellte (Ingenieur- und Büropersonal);

Goldkragenarbeiter (Arbeiter, die mit der Sammlung, Analyse, Verarbeitung und Verbreitung von Informationen beschäftigt sind);

Grauarbeiter (Arbeiter im Bereich der sozialen Infrastruktur);

Arbeiter (Arbeiter).

Wie oben erwähnt, wird zur Charakterisierung des Arbeitspotenzials eines Unternehmens in allgemeinster Form der Indikator der Zahl der Beschäftigten (Personal) verwendet. Da sich die Zahl der Mitarbeiter eines Unternehmens jedoch durch die Entlassung einiger Mitarbeiter und die Einstellung von Ersatzkräften ständig ändert, kann die Zahl durch Indikatoren genauer charakterisiert werden Durchschnittszahl Mitarbeiter für einen bestimmten Kalenderzeitraum (Monat, Quartal, Jahr).

Durchschnitt Lohn-und Gehaltsabrechnung Arbeitskräfte für den Monat wird als statistischer Berichtsindikator berechnet, indem die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter für alle Tage des Monats (einschließlich Wochenenden und) summiert wird Feiertage) und dividieren Sie den resultierenden Betrag durch die Anzahl der Kalendertage im Monat. In diesem Fall wird die Anzahl der an Wochenenden und Feiertagen beschäftigten Arbeitnehmer anhand des Indikators des Vorwochenendes (Vorfeiertags) ermittelt.

Zu Analysezwecken kann ein Unternehmen eine andere Methode zur Berechnung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl verwenden, deren Kern darin besteht, alle An- und Abwesenheiten der Mitarbeiter des Unternehmens für einen bestimmten Kalenderzeitraum (z. B. einen Monat) zu summieren und den resultierenden Betrag zu dividieren nach der Anzahl der Tage in einem bestimmten Kalenderzeitraum.

Um die Nutzung des Arbeitskräftepotenzials zu analysieren, können Sie den Indikator Wahlbeteiligung und die Anzahl der tatsächlich arbeitenden Personen verwenden. Die erste zeigt, wie viele Arbeitnehmer beispielsweise an Werktagen pro Monat durchschnittlich erschienen. Sie wird berechnet, indem die Gesamtzahl der Personen, die zur Arbeit gehen, durch die Anzahl der Arbeitstage in einem Monat dividiert wird.

Die Anzahl der tatsächlich arbeitenden Personen wird ermittelt, indem die Anzahl der Arbeitskräfte, die ihre Arbeit aufgenommen haben (geleistete Manntage), mit der Anzahl der Arbeitstage in einem Monat summiert wird.

Das gesamte aufgeführte Indikatorensystem ermöglicht eine Analyse der Nutzung des Arbeitskräftepotenzials durch das Unternehmen – wie viele Mitarbeiter aus der Lohn- und Gehaltsabrechnung sind zur Arbeit gekommen und welcher Teil davon hat tatsächlich gearbeitet (bzw. welcher Teil ist an Wochentagen für verschiedene nicht zur Arbeit erschienen). aus organisatorischen und technischen Gründen einfach.

Ein kurzes Wörterbuch mit Fremdwörtern. –M.: „Russische Sprache“, 1984. - S.192.

2.4. Dynamik der Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur der Ukraine und der Welt
Gemeinschaft.

2.1. Bevölkerungsmerkmale

Der Zustand und die Entwicklung der Gesellschaft werden maßgeblich von der Größe und Zusammensetzung der Bevölkerung bestimmt. Die Bevölkerung wird sowohl als Element der Produktivkräfte als auch als Träger von Produktionsverhältnissen charakterisiert. Dazu gehört auch die Selbstreproduktion.

Bevölkerung- Dies ist eine sich natürlich historisch entwickelnde und im Prozess der Produktion und Reproduktion des Lebens kontinuierlich erneuerte Gruppe von Menschen, die in einem bestimmten Gebiet leben - in einem Dorf, einer Stadt, einem Bezirk, einer Region, einem Land.

Arbeitsressourcen - Hierbei handelt es sich um den Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten in der Lage ist, materielle Güter zu produzieren oder Dienstleistungen zu erbringen.

Aus dieser Definition folgt, dass zu den Arbeitsressourcen einerseits Personen gehören, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben (in verschiedenen Branchen), und andererseits diejenigen, die nicht erwerbstätig sind, aber arbeiten können. Somit bestehen Arbeitsressourcen aus tatsächlichen und potenziellen Arbeitskräften.

Erforderliche physische Und Die intellektuellen Fähigkeiten hängen vom Alter ab: in der frühen Lebensphase und in der Reifephase Sie werden gebildet und vermehrt, gehen aber im Alter verloren. Das Alter fungiert als eine Art Kriterium, das es uns ermöglicht, die tatsächlichen Arbeitsressourcen aus der Gesamtbevölkerung auszuwählen.

Unter Bevölkerung versteht man alle Menschen unabhängig von ihren Merkmalen, d. h. es handelt sich um den umfassendsten Begriff, der sich auf Humanressourcen bezieht.

Unter Populationsreproduktion bezeichnet den Prozess der kontinuierlichen Erneuerung einer Generation von Menschen als Ergebnis des Zusammenspiels von Fruchtbarkeit und Sterblichkeit. Es gibt drei Arten der Populationsreproduktion. Die erweiterte Reproduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass die Zahl der Geburten die Zahl der Todesfälle übersteigt; Die einfache Fortpflanzung ist durch eine Situation gekennzeichnet, in der es keinen Zuwachs gibt, da die Zahl der Geburten gleich der Zahl der Todesfälle ist; eingeschränkte Reproduktion – wenn die Sterblichkeit die Geburtenrate übersteigt, kommt es zu einem absoluten Bevölkerungsrückgang.

Schema 2.1. Optionen zur Bevölkerungsklassifizierung in der Arbeitsökonomie

Bevölkerungsreproduktion hat nicht nur demografische, sondern auch wirtschaftliche und soziale Aspekte. Es bestimmt die Bildung von Arbeitsressourcen, die Entwicklung von Territorien, den Zustand der Produktivkräfte, die Entwicklung der sozialen Infrastruktur usw.

Die Bevölkerung und die Arbeitskräfteressourcen haben quantitativ und qualitativ Parameter, die für die Analyse und Bewertung demografischer Prozesse erforderlich sind, Entwicklung einer Strategie im Bereich des Arbeitsressourcenmanagements. Zur Charakterisierung der Populationsreproduktion werden Indikatoren für Fruchtbarkeit, Mortalität und natürliches Wachstum verwendet.

Die Differenz zwischen der Zahl der Geburten und Sterbefälle mit positivem Ergebnis wird als natürliches Bevölkerungswachstum bezeichnet.

Die durchschnittliche Jahreszahl wird zur Jahresmitte als arithmetisches Mittel der Bevölkerung zu Beginn und am Ende des Jahres oder durch Addition der Hälfte ihres Zuwachses zur ursprünglichen Bevölkerungsgröße ermittelt.

Die Größe und Zusammensetzung der Bevölkerung in allen Ländern der Welt wird durch Volkszählungen ermittelt. Die letzte Volkszählung in unserem Land fand im Jahr 2001 statt. Ihre Hauptdaten wurden veröffentlicht und dienten in der Folgezeit als Grundlage für die Erhebung demografischer Daten. Volkszählungen liefern die genauesten Bevölkerungsdaten.

Bevölkerungsprognosen sind sehr wichtig. Prognoserechnungen ermöglichen es, zu erwartende Veränderungen in der Bevölkerung zu erkennen, die sich entwickelnde demografische Situation sowohl in einzelnen Regionen als auch im ganzen Land einzuschätzen, die Anzahl der Arbeitskräfte, Veränderungen ihres Bildungs- und Berufsqualifikationsniveaus zu ermitteln und den Einfluss anderer gesellschaftlicher Faktoren zu verfolgen -Wirtschaftliche und Umweltfaktoren auf den Fortpflanzungsprozess.

Kapitel 13

Um die Bevölkerungsgröße für die Zukunft zu bestimmen, wird sie bei der Erstellung einer kurzfristigen Prognose verwendet retrospektive Extrapolationsmethode, für längere Zeiträume - Umzugsmethode

Alter.

Die Bevölkerungsstruktur ist in Abb. schematisch dargestellt. 2.1.

Reis. 2.1. Bevölkerungsstruktur

Erwerbstätige Bevölkerung

Nach der Klassifikation der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wird die Bevölkerung ab einem bestimmten Mindestalter, das für die Erwerbsbevölkerung festgelegt wurde (in der Ukraine 16 Jahre), in drei Kategorien eingeteilt: erwerbstätig, arbeitslos und nicht erwerbstätig . Erwerbstätige und Arbeitslose bilden die Erwerbsbevölkerung bzw. Erwerbsbevölkerung in einem bestimmten Zeitraum. Zu den Personen außerhalb der Erwerbsbevölkerung zählen Restgruppen, die keinen Arbeitsplatz haben, keine Arbeit suchen und nicht für eine Arbeit zur Verfügung stehen, einschließlich Personen im erwerbsfähigen Alter. Diese Gruppe repräsentiert die Bevölkerung dieser Moment wirtschaftlich inaktiv.

Erwerbstätige Bevölkerung - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der das Arbeitskräfteangebot für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt. Der Grad der wirtschaftlichen Aktivität der Bevölkerung wird nach folgender Formel berechnet:

Ue. A. N. =da. A. N. / Kap. S.,

wo U e. ein.- Grad der wirtschaftlichen Aktivität der Bevölkerung; D e.a.n.- Anteil an der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung; Chn. - Gesamtbevölkerung.

Wirtschaftlich inaktive Bevölkerung- Dies ist die Bevölkerung, die nicht zur erwerbstätigen Bevölkerung gehört, einschließlich Personen jüngeres Alter, etabliert, um Zahlen zu messen. Die Größe der nicht erwerbstätigen Bevölkerung wird bezogen auf den Erhebungszeitraum ermittelt und umfasst folgende Kategorien:

Kapitel

2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft

A) Schüler und Studenten, Zuhörer und Kadetten, die Vollzeit teilnehmen
Bildungseinrichtungen (einschließlich Vollzeit-Postgraduierten- und Doktoratsstudien);

b) Personen, die eine Altersrente und eine Vorzugsrente beziehen, und
bei Erreichen auch eine Hinterbliebenenrente
ihr Rentenalter;

c) Personen, die eine Invalidenrente beziehen (I, II, Gruppe III);

d) Personen, die mit der Leitung betraut sind Haushalt, Kinderbetreuung,
kranke Verwandte usw.;

e) Personen, die daran verzweifeln, Arbeit zu finden, also aufgehört haben, nach Arbeit zu suchen, sind erschöpft
alle Möglichkeiten, es zu erhalten, gefallen sind, die aber arbeitsfähig und bereit sind;

f) andere Personen, die nicht selbstständig arbeiten müssen
Einkommensquelle.

An wirtschaftlichen Aktivitäten beteiligt- Hierbei handelt es sich um Personen im Alter von 15 bis 70 Jahren, die auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis eine entgeltliche Arbeit verrichten, einzeln (unabhängig) oder für einzelne Arbeitgeber – Bürger-Arbeitgeber – in ihrem eigenen (Familien-)Unternehmen unbezahlt arbeiten Mitglieder der Haushalte, die eine persönliche Nebentätigkeit in der Landwirtschaft ausüben, sowie diejenigen, die vorübergehend von der Arbeit abwesend sind. Als nach dieser Methode beschäftigt gelten Personen, die unter der Woche mindestens vier Stunden (in privaten Nebengrundstücken mindestens 30 Stunden) gearbeitet haben, unabhängig davon, ob es sich um eine Dauer-, Zeit-, Saison-, Gelegenheits- oder sonstige Beschäftigung handelte.

Arbeitslos, In der Definition des MOP handelt es sich um Personen im Alter von 15 bis 70 Jahren (sowohl beim staatlichen Arbeitsamt gemeldet als auch nicht), die gleichzeitig drei Bedingungen erfüllen: keinen Arbeitsplatz haben (gewinnbringende Beschäftigung), auf der Suche nach Arbeit sind oder es versuchen ihr eigenes Unternehmen zu gründen und bereit, in den nächsten zwei Wochen mit der Arbeit zu beginnen. In diese Kategorie fallen auch Personen, die im Sinne des Arbeitsamtes studieren, einen Job gefunden haben und auf eine Antwort warten oder sich darauf vorbereiten, diesen anzutreten, aber derzeit nicht erwerbstätig sind.

Nach der ukrainischen Gesetzgebung sind Arbeitslose Bürger, die weder einen Arbeitsplatz noch ein Einkommen haben, bei der Arbeitsverwaltung gemeldet sind, eine Arbeit suchen und bereit sind, diese anzunehmen. Wie wir sehen können, unterschätzt das offizielle Arbeitslosenregistrierungssystem in der Ukraine die realen Indikatoren, da die meisten Arbeitslosen nicht als solche betrachtet werden, da sie aus verschiedenen Gründen nicht beim Arbeitsamt gemeldet sind.

Wie aus den Daten in der Tabelle ersichtlich ist. 2.1 bleibt das Verhältnis der Größe der Erwerbsbevölkerung zum Anteil der Erwerbsbevölkerung etwa auf dem gleichen Niveau. Gleichzeitig steigt die Zahl der Arbeitslosen.

Die Bevölkerungsprognose wird unter Berücksichtigung langfristiger Trends der Fruchtbarkeit und Mortalität, der Lebenserwartung sowie der Alters- und Geschlechtszusammensetzung der Bevölkerung erstellt.

Tabelle 2.1

Anzahl und Zusammensetzung der erwerbstätigen Bevölkerung der Ukraine

2.2. Arbeitsressourcen: Wesen und Inhalt

Arbeitsressourcen stellen eine Kategorie dar, die eine Zwischenstellung zwischen den ökonomischen Kategorien „Bevölkerung“ und „Gesamterwerbsbevölkerung“ einnimmt. Quantitativ umfasst die Erwerbsbevölkerung die gesamte Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, unabhängig vom Alter, die in den Bereichen der öffentlichen Wirtschaft und der individuellen Erwerbstätigkeit beschäftigt ist (Abb. 2.2). Dazu gehören auch Personen im erwerbsfähigen Alter, die potenziell arbeitsfähig sind, aber in der häuslichen und privaten Landwirtschaft, in außerberuflichen Studiengängen und im Militärdienst beschäftigt sind.

Arbeitsressourcen- das ist der Teil der Bevölkerung des Landes, der auf seine Weise körperliche Entwicklung, geistige Fähigkeiten und Kenntnisse, die in der Lage sind, in der Volkswirtschaft zu arbeiten.

16 Abschnitt 1. Arbeit als Grundlage für die Entwicklung der Gesellschaft und Produktionsfaktor Kapitel 2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft

In der Struktur der Arbeitsressourcen werden im Hinblick auf ihre Beteiligung an der gesellschaftlichen Produktion zwei Teile unterschieden: aktiv (funktionierend) und passiv (Potenzial).

Konzept „Arbeitsressourcen“ umfassender als das Konzept „erwerbstätige Bevölkerung“ denn dazu zählen auch arbeitsfähige Nichterwerbstätige und Vollzeitstudierende. Steht wirklich hinter dem Konzept „Arbeitsressourcen“ ist die Zahl der Menschen, die zur Arbeit gezwungen werden können, also körperlich arbeitsfähig sind. Das Konzept „erwerbstätige Bevölkerung“- Dies ist auch der reale Teil der Erwerbsbevölkerung, der freiwillig arbeitet oder arbeiten möchte. Da die Ukraine den Weg zum Aufbau einer freien demokratischen Gesellschaft eingeschlagen hat und in ihrer Verfassung das Verbot von Zwangsarbeit verkündet, verliert der Begriff „Arbeitsressourcen“ allmählich seine wirtschaftliche Bedeutung. Schließlich können nur reale Quellen zur Befriedigung eines Bedürfnisses (in diesem Fall des Bedürfnisses nach Arbeit) als Ressourcen bezeichnet werden.

Zu den Arbeitskräften in der Ukraine gehören: a) die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme der nicht erwerbstätigen Arbeitskräfte und Kriegsinvaliden der Gruppen I und II sowie der nicht erwerbstätigen Personen im erwerbsfähigen Alter, die Altersrenten zu Vorzugskonditionen beziehen; b) die in der Volkswirtschaft beschäftigte Bevölkerung, die jünger und älter als das erwerbsfähige Alter ist.

Tabelle 2.2

Anzahl und Struktur verschiedener Indikatoren der Humanressourcen in der Ukraine

Alter bei verschiedene Länder sind nicht das Gleiche. In einer Reihe von Ländern liegt die Untergrenze bei 14 bis 15 Jahren und in einigen Ländern bei 18 Jahren. Die Obergrenze liegt in vielen Ländern bei 65 Jahren für alle, bzw. 65 Jahren für Männer und 60–62 Jahren für Frauen.

Die durchschnittliche Lebenserwartung und das Rentenalter in den einzelnen Ländern sind in der Tabelle aufgeführt. 2.3.

Tabelle 23

Durchschnittliche Lebenserwartung und Rentenalter in ausgewählten Ländern

Die Größe der Erwerbsbevölkerung hängt von den offiziell festgelegten Altersgrenzen ab – der Ober- und Untergrenze des erwerbsfähigen Alters, dem Anteil arbeitsfähiger Menschen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und der Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter, die an öffentlichen Arbeiten teilnehmen.

Altersgrenzen werden in jedem Land durch die geltende Gesetzgebung festgelegt. In der Ukraine beträgt das Erwerbsalter: für Männer 16–60 Jahre, für Frauen 16–55 Jahre. Grenzen des Behinderten

In der Ukraine hat die Legislative wiederholt über die Notwendigkeit nachgedacht, die Altersgrenze anzuheben: für Männer von 60 auf 65 Jahre, für Frauen von 55 auf 60 Jahre. Allerdings zwingen die schwierige wirtschaftliche Lage der erwerbstätigen Bevölkerung, die niedrige Lebenserwartung und die hohe Sterblichkeit im erwerbsfähigen Alter den Staat, die Lösung dieser Frage auf einen günstigeren Zeitpunkt zu verschieben.

Die führende Rolle in der Erwerbsbevölkerung kommt der erwerbstätigen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zu.

Erwerbsbevölkerung - Hierbei handelt es sich um eine Gruppe von Personen, überwiegend im erwerbsfähigen Alter, die aufgrund ihrer psychophysiologischen Daten in der Lage sind, an Erwerbstätigkeiten teilzunehmen.

In der Praxis wird zwischen allgemeiner und beruflicher Arbeitsfähigkeit unterschieden. Die allgemeine Arbeitsfähigkeit setzt voraus, dass eine Person über körperliche, psychophysiologische und altersbedingte Daten verfügt, die die Arbeitsfähigkeit bestimmen und keiner besonderen Ausbildung bedürfen. Unter beruflicher Arbeitsfähigkeit versteht man die durch eine spezielle Ausbildung erworbene Fähigkeit, eine bestimmte Art von Arbeit auszuführen.

18 Abschnitt 1. Arbeit als Grundlage für die Entwicklung der Gesellschaft und Produktionsfaktor

Die Zahl der Arbeitskräfte kann durch die natürliche Zunahme der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die Verringerung des Anteils behinderter Menschen unter den Menschen im erwerbsfähigen Alter und die Überarbeitung der Altersgrenzen der Erwerbsfähigkeit erhöht werden.

Unter modernen Bedingungen sind die Hauptquellen für die Wiederauffüllung der Arbeitsressourcen: junge Menschen, die in das erwerbsfähige Alter eintreten; Militärangehörige, die aufgrund einer Verkleinerung der Armee aus den Streitkräften entlassen wurden; Zwangsmigranten aus den baltischen Ländern, Transkaukasien und Zentralasien.

©2015-2019 Website
Alle Rechte liegen bei ihren Autoren. Diese Seite erhebt keinen Anspruch auf Urheberschaft, stellt die Nutzung jedoch kostenfrei zur Verfügung.
Erstellungsdatum der Seite: 02.04.2016

Arbeitspotenzial? Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Merkmalen und Qualitäten, die die Arbeitsfähigkeit einer Einzelperson oder einer Personengruppe bestimmen.

Die Komponenten des Arbeitspotenzials sollten in erster Linie charakterisieren:

1) Gelegenheit normale Beziehung in der Gesellschaft;

2) geistige und physiologische Fähigkeiten zur Teilnahme an sozialen Aktivitäten;

3) die Fähigkeit, fortgeschrittene Ideen und Methoden zu generieren und zu analysieren;

4) rationales (angemessenes) Verhalten;

5) Verfügbarkeit des Angebots auf dem Arbeitsmarkt;

6) Verfügbarkeit der notwendigen theoretischen Kenntnisse und praktischen Fähigkeiten zur Ausübung ihrer beruflichen Aufgaben.

Die Struktur des Arbeitspotenzials umfasst folgende Komponenten:

1) körperliche Verfassung und Gesundheit;

2) Moral;

3) Aktivität;

4) Kreativität;

5) Bildungsniveau;

6) Professionalität und Kompetenz;

7) Organisation;

8) Arbeitszeitressource;

9) Durchsetzungsvermögen oder harmonische Gesamtheit persönliche Qualitäten.

Betrachten wir jeden der Indikatoren des Arbeitspotenzials genauer.

Körperliche Verfassung und Gesundheit. Unter Gesundheit versteht man den Zustand des sozialen und körperlichen Wohlbefindens des menschlichen Körpers. Unter Wohlbefinden versteht man in diesem Fall einen Geisteszustand, der durch die psychologische Harmonie zwischen den Bedürfnissen, Fähigkeiten, Erwartungen und Möglichkeiten eines Menschen gekennzeichnet ist Umgebung. In diesem Fall wird dieses Konzept als subjektive Wahrnehmung betrachtet.

Analysieren wir die Bedeutung der Gesundheit als Indikator des Arbeitspotenzials im Kontext der drei betrachteten Objekte: Mensch, Organisation und Gesellschaft als Ganzes.

Die Gesundheit eines Menschen wird durch seine Arbeitsfähigkeit und das Fehlen krankheitsbedingter Fehlzeiten bestimmt.

Für ein Unternehmen hat die Gesundheit der Mitarbeiter Einfluss auf die Menge der krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Mitarbeiter sowie auf die Höhe der zusätzlichen Kosten, die der Organisation zur Gewährleistung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter entstehen.

Für die gesamte Gesellschaft hat Gesundheit Einfluss auf die durchschnittliche Lebenserwartung der Bevölkerung und die Kosten des staatlichen Gesundheitssystems.

Moral. Es ist ziemlich schwierig, den Begriff der Moral eindeutig zu definieren; vielleicht handelt es sich dabei um eine Reihe persönlicher ethischer Qualitäten und menschlichen Verhaltens unter Berücksichtigung der in der Gesellschaft etablierten Traditionen und Bräuche. Für die normale Entwicklung der Wirtschaft des Landes haben Soziologen und Ökonomen immer wieder betont, wie wichtig die moralische Verfassung der Bevölkerung ist.

Die Moral wird stark von Geistlichen verschiedener Glaubensrichtungen beeinflusst. Es gibt das Konzept der „protestantischen Ethik“, nach dem es angemessen war, bescheiden zu leben, sparsam, sparsam, ordentlich und gemäßigt bei der Befriedigung seiner Bedürfnisse zu sein, unnötige Verschwendung zu vermeiden und das gesamte verdiente Geld in den Auf- und Ausbau des eigenen Unternehmens zu investieren . Länder mit überwiegend protestantischem Glauben wie England, die Schweiz und Holland waren die ersten, die den kapitalistischen Entwicklungspfad einschlugen und ein beträchtliches Wirtschaftswachstum erzielten. Gleichzeitig ist anzumerken, dass dieses Prinzip nicht nur einen aktiven, ehrlichen, sorgfältigen und fleißigen Menschen hervorbrachte, sondern ihm auch Gier, Steifheit und mangelnde Barmherzigkeit gegenüber anderen verlieh. Man kann jedoch nicht umhin, die Tatsache anzuerkennen, dass die meisten entwickelten Länder der Welt mit unterschiedlichen religiösen Überzeugungen die Merkmale der protestantischen Arbeitsethik als Grundlage für ihre offizielle Geschäftsethik verwendeten.

Für Russland waren die Altgläubigen in vielerlei Hinsicht dem protestantischen Glauben ähnlich, was auch erhebliche Auswirkungen auf die Wirtschaftstätigkeit hatte. Unter den Vertretern der Handels- und Industrieklasse betrachteten sich 64 % der Vertreter als Anhänger altgläubiger Ansichten, die die Grundsätze harter Arbeit, Genauigkeit, Nüchternheit, Mäßigung beim Warenkonsum und Wohltätigkeit (Philanthropie) verkündeten. Nach der Revolution von 1917 wurde die Arbeitsethik unter dem Einfluss einer neuen Ideologie zunehmend kollektivistisch. Öffentliche Interessen und Interessen des Staates stehen im Vordergrund. Für diese Zeit war die moralische Einstellung zur Arbeit äußerst widersprüchlich. ZU positive Aspekte Dazu gehört der aufrichtige Ausdruck der Arbeitsbegeisterung und die kostenlose Unterstützung der Kollegen. Zu den negativen Erscheinungen dieser Zeit gehörten Denunziationen, Lügen und Repressionen. Ethik Arbeitsbeziehungen begann sich ab Ende der 1980er Jahre erneut zu verändern und befindet sich bis heute in der Entstehungsphase. Dies ist vor allem auf das Fehlen einer klaren und allgemein akzeptierten nationalen Idee in der Gesellschaft zurückzuführen. Derzeit wird die Bedeutung der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Produktions- und Wirtschaftsethik als wesentliche Phase des Wirtschaftswachstums und der Verbesserung des Lebensstandards der Bevölkerung anerkannt.

Aktivität. Für korrekte und vollständige Bewerbung Um sein kreatives Potenzial (Entdeckung von Talenten) auszuschöpfen, muss ein Mensch über ein gewisses Maß an Aktivität verfügen. Aktivität wird definiert als eine sinnvolle Manifestation des Handelns, der Wunsch nach etwas Neuem, nach dem Durchbrechen der gewohnten Handlungsweise, Traditionen und Trägheit.

Es gibt ein Konzept der „Passionarität“, das von L.N. Gumilev, der feststellt, dass die Manifestation sozialer, geschäftlicher und kreativer Aktivität eine gewisse Bedeutung hat emotionaler Zustand Person, wie Begeisterung, Leidenschaft, Enthusiasmus usw. Leidenschaft kann sich nicht nur bei Einzelpersonen, sondern auch in großen Teams manifestieren ( soziale Gruppen Menschen) und beeinflussen so die Entwicklung der Gesellschaft und des Staates, einschließlich der Phänomene der Ethnogenese und des Wandels der Zivilisationen.

Das Konzept der Leidenschaftlichkeit ähnelt der von H. Leibenstein entwickelten „X-Effizienz-Theorie“. Aus dieser Theorie folgt, dass das Wachstum der Arbeitseffizienz in erster Linie vom Grad der Lebensaktivität und der Einstellung der Menschen zu ihrer Arbeit abhängt.

Kreatives Potenzial. Ein wesentlicher Faktor für die wirtschaftliche Entwicklung ist die menschliche Kreativität. Ein wichtiger Indikator für das kreative Potenzial eines Landes ist die Zahl der offiziell angemeldeten Erfindungen. Das Wachstum des Produktionsvolumens und der Arbeitsproduktivität ist weitgehend durch die Schaffung günstiger Bedingungen für die Verwirklichung der kreativen Fähigkeiten seiner Mitarbeiter möglich. So gibt es in Japan und einer Reihe anderer Länder erfolgreich „Qualitätszirkel“, deren Hauptziel darin besteht? Verbesserung der Produktqualität durch die Einführung innovativer Erfindungen und Vorschläge von Arbeitnehmern. Praktische Bedeutung Erfindungen werden durch ihre bestimmt Wirtschaftlichkeit und Anwendungsmengen. Russland zeichnet sich weniger durch eine geringe Anzahl von Rationalisierungsvorschlägen als vielmehr durch mangelndes Interesse der Arbeitnehmer an deren Umsetzung aus. Die Korrektur der aktuellen Situation wird als gute Reserve für das Wachstum der Industrie und der Wirtschaft des Landes dienen.

Bildungsgrad. Viele Wissenschaftler glauben, dass Investitionen in Bildung die beste Nutzung finanzieller Ressourcen darstellen. Die Wirksamkeit der Bildung wird durch den Umfang des erlernten Wissens bestimmt und praktische Ergebnisse Kreative Aktivitäten. Es gibt erhebliche Unterschiede im Grad der Anwendung des erworbenen Wissens in der Produktion. So sind etwa 90 % der Absolventen technischer Universitäten in Russland nicht direkt in ingenieurwissenschaftliche Tätigkeiten eingebunden, da sie keine Möglichkeit haben, das erworbene Wissen in der Praxis anzuwenden. Sie üben die Funktionen von Arbeitern, Vorarbeitern, Vorarbeitern, Managern auf verschiedenen Führungsebenen aus oder sind allgemein in einem Wirtschaftszweig tätig, der nicht mit der Fachrichtung zusammenhängt, die sie an der Universität erworben haben.

Professionalität (Kompetenz)- Dies ist eine der wichtigsten Komponenten des Arbeitspotenzials. Unter Professionalität versteht man in erster Linie das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters. Derzeit ist der Trend zu einer Zunahme hochqualifizierter Arbeitskräfte und dementsprechend zu einem Rückgang der Zahl geringqualifizierter Arbeitsplätze offensichtlich. Allerdings bleibt die Wachstumsrate der Fachkräfte in Russland deutlich hinter demselben Indikator zurück westliche Länder. Das mangelnde Qualifikationswachstum der Arbeitskräfte ist ein negativer Faktor für den technischen Fortschritt und führt außerdem häufig zu Notsituationen, die schwerwiegende Folgen sowohl für die Menschen als auch für die Wirtschaft des Landes insgesamt haben. Die Grundlage der Professionalität ist zu Recht die allgemeine Kultur und das Bildungsniveau der Gesellschaft

Organisiert. Unter Organisation versteht man eine Kombination einer Reihe von Eigenschaften, wie rationelle Zeitnutzung, rationelle Arbeitsverteilung, rationelle Nutzung des Arbeitsplatzes, Genauigkeit, Disziplin usw. Die Bevölkerung der entwickelten Länder ist besser organisiert. Jeder kennt die „deutsche Ordnung“ und die japanische Methode der fünf „Cs“, die nicht nur im Beruf, sondern auch im Alltag ihre Ausprägung finden.

Durchsetzungsvermögen oder eine harmonische Kombination persönlicher Qualitäten. Das Konzept der Durchsetzungsfähigkeit ist eng mit der Organisation verbunden. Unter Durchsetzungsvermögen versteht man die Fähigkeit eines Menschen, sich vernünftig zu verhalten, seine Gedanken klar und deutlich zu formulieren, die Situation angemessen einzuschätzen, eine objektive Einschätzung seiner selbst und anderer abzugeben, auf die Meinungen anderer zu hören und gegebenenfalls seinen Standpunkt zu ändern Vorhandensein von Argumenten. Mit anderen Worten: Durchsetzungsvermögen? Dies ist eine harmonische Kombination der persönlichen Qualitäten einer Person sowie der Kommunikationsfähigkeiten und des Verhaltens in der Gesellschaft, die eine positive Ausrichtung haben.

Arbeitszeitressource kann durch zwei Faktoren bestimmt werden: Betriebsdauer und Anzahl des Personals.

Die Arbeitszeiten richten sich nach dem Gesetz. In entwickelten Ländern beträgt die Länge des Arbeitstages (Arbeitsschicht) durchschnittlich 35–40 Stunden pro Woche, die Dauer des jährlich gewährten Haupturlaubs beträgt 4 bis 6 Wochen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Mehrheit der Bevölkerung der Industrieländer lieber in mehr als einem Unternehmen (Arbeitsplatz) arbeitet.

Für Russland sollte die normale Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Für bestimmte Arten von Arbeiten und Kategorien von Bürgern werden jedoch verkürzte Arbeitszeiten festgelegt. Also Arbeitnehmer unter 16 Jahren – nicht mehr als 24 Stunden pro Woche, Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren sowie Behinderte der Gruppen I und II? nicht mehr als 35 Stunden pro Woche für Arbeiten unter schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen? nicht mehr als 36 Stunden pro Woche usw.

Länge des Arbeitstages (Schicht) für Personen unter 16 Jahren? nicht mehr als 5 Stunden, für Personen im Alter von 16 bis 18 Jahren? nicht mehr als 7 Stunden, für Studierende unter 16 Jahren, die Beruf und Studium kombinieren, ? nicht mehr als 2,5 Stunden, für Studierende im Alter von 16 bis 18 Jahren, die Beruf und Studium kombinieren, ? nicht mehr als 4 Stunden; für behinderte Menschen wird die Dauer des Arbeitstages auf der Grundlage eines ärztlichen Gutachtens festgelegt; für Arbeiten unter schädlichen (gefährlichen) Arbeitsbedingungen sollte die Dauer der Arbeitsschicht nicht mehr als 8 Stunden betragen (bei einer 36-Stunden-Woche) oder nicht mehr als 6 Stunden (bei einer 30-Stunden-Woche). Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Wahrnehmung von Arbeitsaufgaben auf Teilzeitbasis möglich. Die Dauer einer Arbeitsschicht vor einem arbeitsfreien Feiertag sollte unabhängig vom Arbeitsplan um 1 Stunde verkürzt werden, mit Ausnahme von Arbeitnehmern, die zur Nachtarbeit eingestellt werden, und Arbeitnehmern, die dies tun Arbeitsvertrag Zunächst wurden Kurzarbeitszeiten eingeführt.

IN letzten Jahren Es hat sich die allgemeine Vorstellung herauskristallisiert, dass die Wirksamkeit der wirtschaftlichen Entwicklung moderner Staaten weitgehend von den in den „Faktor Mensch“ investierten Ressourcen abhängt, ohne die eine fortschreitende Entwicklung der Gesellschaft nicht gewährleistet werden kann.

Das entwicklungsfähige Arbeitspotenzial macht den Menschen zur wichtigsten Produktionsressource: Arbeitsproduktivität, Motivation und Innovationspotenzial eines Menschen bestimmen den Erfolg einer Strategie zur Steigerung der Produktion, der Wettbewerbsfähigkeit usw.

Arbeitspotenzial - Dies ist die gesamte gesellschaftliche Arbeitsfähigkeit, die potenzielle Leistungsfähigkeit der Gesellschaft, ihre Arbeitsressourcen. Der Begriff „Arbeitspotenzial“ ist jedoch viel weiter gefasst als der Begriff „Arbeitsressourcen“. Umfasst letzteres nur Personen, die nach bestimmten formalen Kriterien erwerbsfähig sind, so umfasst der Begriff „Arbeitspotenzial“ sowohl diejenigen, die sich noch auf eine wirksame Erwerbstätigkeit vorbereiten (Kinder), als auch diejenigen, die bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind (Rentner). ).

Unter Arbeitsressourcen kann daher der Teil des Arbeitspotenzials verstanden werden, bei dem es sich um Personen handelt, deren persönliches Arbeitspotenzial aufgrund seiner qualitativen Merkmale ein solches Niveau aufwies, das es ihnen ermöglicht, sich im Bereich der Beschäftigung selbstständig einen Gewinn zu verschaffen. Auch alle anderen Bevölkerungsgruppen verfügen über ein gewisses Arbeitspotenzial, jedoch unter dem für eine effektive Beschäftigung erforderlichen Mindestniveau.

Gleichzeitig wächst dieses Potenzial in einem Teil der formal behinderten Bevölkerung tendenziell schnell (Studenten und Studenten), während es in anderen Teilen tendenziell abnimmt (Menschen im Rentenalter).

Viele Wissenschaftler beschäftigen sich mit der wissenschaftlichen Untersuchung des Arbeitspotenzials. Eine einheitliche Interpretation des Begriffs „Arbeitspotenzial“ existiert jedoch noch nicht. Die Folge dieses Phänomens ist, dass verschiedene Wissenschaftler die Untersuchung dieses Konzepts aus unterschiedlichen Positionen angingen (Tabelle 2.2):

Tabelle 2.2

Interpretation des Begriffs „Arbeitspotenzial“

		Konzept
A.B. Borissow		TP sind bestehende und vorhersehbare Arbeitsmöglichkeiten, die durch die Anzahl, Altersstruktur, Berufsausbildung, Qualifikation und andere Merkmale des Personals des Unternehmens bestimmt werden
I. Kurilo
N.I. Schatalowa		TP ist ein Maß für die vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten, die sich im Laufe des Lebens eines Menschen kontinuierlich weiterentwickeln, sich im Arbeitsverhalten niederschlagen und seine tatsächliche Produktivität bestimmen
M.I. Untere		TP – die vorhergesagte integrale Fähigkeit einer Gruppe, eines Kollektivs, eines Unternehmens, einer arbeitenden Bevölkerung, eines Landes, einer Region zur produktiven Arbeit Professionelle Aktivität, was wiederum zu spirituellen und materiellen Werten führt
A Y. Kibanova		Die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Eigenschaften einer Person, die die Möglichkeit und Grenzen ihrer Teilnahme an der Arbeitstätigkeit, die Fähigkeit, unter bestimmten Bedingungen bestimmte Ergebnisse zu erzielen und sich im Arbeitsprozess zu verbessern, bestimmen
A.L. Bevz, V. Leach		TP ist die ganzheitliche Fähigkeit und Bereitschaft von Menschen, unabhängig von ihrem Tätigkeitsbereich, ihrer Branche, ihren sozialen und beruflichen Merkmalen zu arbeiten
		TP ist ein eigenständiges Innovationsobjekt, seine Entwicklung ist eines der obersten Ziele der Umsetzung eines innovativen sozial orientierten Modells einer Marktwirtschaft

Ende des Tisches. 2.2

		Konzept
E.V. Sarapuka		TP – allgemeine Arbeitskapazität des Unternehmenspersonals, Ressourcenkapazitäten im Arbeitsbereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung des Unternehmens basierend auf seinem Alter, seinen körperlichen Fähigkeiten, vorhandenen Kenntnissen und beruflichen Qualifikationen
L.V. Frolova, N. Waschtschenko		TP ist die wichtigste Ressource eines Unternehmens, da dank menschlicher Intelligenz neue, wettbewerbsfähige Produkte entstehen können
A. Danilyuk		TP ist die wichtigste Ressource eines Unternehmens, denn dank der menschlichen Intelligenz können neue, wettbewerbsfähige Produkte geschaffen werden
ALS. Fedonin, I.M. Repina, A.I. Oleksjuk		TP ist eine personalisierte Arbeitskraft, die in der Gesamtheit ihrer qualitativen Merkmale betrachtet wird. TP bewertet den Grad der Nutzung der potenziellen Fähigkeiten sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch der Gesamtheit der Mitarbeiter als Ganzes, der zur Aktivierung des menschlichen Faktors erforderlich ist und ein qualitatives Gleichgewicht in der Entwicklung persönlicher und materieller Produktionsfaktoren gewährleistet

Mitte der 60er Jahre des 20. Jahrhunderts wurde unter Anwendung des ökonomischen Ansatzes auf menschliches Verhalten der Apparat der Theorie des „menschlichen Potenzials“ entwickelt. Der ökonomische Ansatz sieht das Prinzip der Maximierung des Verhaltens des Einzelnen vor.

Es besteht ein langfristiger Zusammenhang zwischen Wirtschaftswachstum und menschlicher Entwicklung. Es wird angenommen, dass die menschliche Entwicklung das ultimative Ziel ist und dass Wirtschaftswachstum nur ein Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist. Der Grad der Entwicklung ist nicht die Fülle an Gütern und Dienstleistungen, sondern der Grad der Bereicherung des materiellen und spirituellen Lebens eines Menschen.

Das Arbeitspotenzial und der Mechanismus seiner Entstehung werden durch quantitative und qualitative Faktoren charakterisiert, d. h. es können sowohl sozioökonomische als auch bilanzstatische Kategorien berücksichtigt werden (Abb. 2.4).

Die Struktur des Arbeitspotenzials einer Organisation ist das Verhältnis verschiedener demografischer, sozialer, funktionaler, beruflicher und anderer Merkmale von Arbeitnehmergruppen und der Beziehungen zwischen ihnen.

Als komplexe strukturelle sozioökonomische Formation umfasst das Arbeitspotenzial einer Organisation folgende Komponenten: Personal, Fachlichkeit, Qualifikation, Organisation. Diese Einteilung ist bedingt, nicht absolut und soll den Grad des gezielten Einflusses auf eine bestimmte Gruppe von Faktoren klar bestimmen, die jede der Komponenten des Arbeitspotenzials der Organisation bilden (Tabelle 2.3).

Reis. 2.4. Faktoren, die die Bildung des Arbeitspotenzials bestimmen

Tabelle 2.3

Zusammensetzung des Arbeitspotenzials

Komponente
Personalkomponente	Enthält: A) professionelles Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die bestimmen professionelle Kompetenz(Qualifikationspotenzial); B) kognitive Fähigkeiten(Bildungspotenzial).
Professionelle Struktur	Bestimmt durch Veränderungen in der Art und dem Inhalt der Arbeit unter dem Einfluss des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts bestimmt es die Entstehung neuer und das Aussterben alter Berufe, die Verkomplizierung und Steigerung des Funktionsinhalts von Arbeitsabläufen. Das System der Anforderungen an das Arbeitskräftepotenzial wird durch eine Reihe von Arbeitsplätzen umgesetzt.
Qualifikationsstruktur	Es wird durch qualitative Veränderungen des Arbeitspotenzials (Wachstum von Fähigkeiten, Wissen, Fertigkeiten) bestimmt und spiegelt Veränderungen seiner persönlichen Komponente wider.
Organisatorische Komponente	Sie bestimmt die Wirksamkeit des Funktionierens des Arbeitskollektivs als Ganzes und jedes einzelnen Arbeitnehmers und steht unter diesem Gesichtspunkt in direktem Zusammenhang mit der effektiven Nutzung des Arbeitspotenzials, da die Möglichkeit eines Ungleichgewichts im System besteht. Arbeitspotenzial der Organisation - Arbeitspotenzial des Mitarbeiters - Arbeitsplatz„ ist in den in der Praxis angewandten Grundsätzen der Managemententscheidung verankert.

Die tiefe Strukturierung des Arbeitspotenzials ermöglicht es uns, es als einen Parameter zu betrachten, der durch kontinuierliche Veränderungen in der Zusammensetzung der Arbeitnehmer selbst und der technologischen Produktionsmittel bestimmt wird, um den Zusammenhang zwischen den Quellen eines umfassenden und intensiven Wachstums des Arbeitspotenzials aufzuzeigen. All dies bildet die Grundlage für die Entwicklung eines Modells des Arbeitspotenzials in Form der daraus resultierenden Interaktion große Zahl Faktoren auf eine gemeinsame Basis gebracht.

In der Gesamtstruktur des Arbeitspotenzials eines Unternehmens lassen sich je nach Analysekriterium folgende Erscheinungsformen unterscheiden:

1. Je nach Aggregationsgrad der Bewertungen:

1.1. Arbeitspotenzial der Mitarbeiter - Dabei handelt es sich um individuelle intellektuelle, psychologische, physiologische, pädagogische, qualifikationsbezogene und sonstige Fähigkeiten, die für die Arbeit genutzt werden können.

1.2. Arbeitspotenzial der Gruppe (Team). Es umfasst neben dem Arbeitspotenzial einzelner Arbeitnehmer zusätzliche Möglichkeiten für deren kollektive Tätigkeit, basierend auf der Vereinbarkeit der psychophysiologischen und qualifikationsberuflichen Merkmale des Teams.

1.3. Arbeitspotenzial des Unternehmens - Dies sind die Gesamtfähigkeiten der Mitarbeiter eines Unternehmens, aktiv oder passiv am Produktionsprozess innerhalb eines bestimmten Bereichs teilzunehmen organisatorische Struktur basierend auf materiellen, technischen, technologischen und anderen Parametern.

2. Je nach Leistungsumfang:

2.1. Individuelles Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers berücksichtigt die individuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters.

2.2. Kollektives (Gruppen-)Arbeitspotenzial berücksichtigt nicht nur die individuellen Fähigkeiten der Teammitglieder, sondern auch die Möglichkeiten ihrer Zusammenarbeit zur Erreichung öffentlicher Ziele.

3. Aufgrund der Art der Beteiligung am Produktions- und Wirtschaftsprozess:

3.1. Technologisches Personalpotenzial - Dies sind die Gesamtfähigkeiten der Mitarbeiter des Unternehmens, die an den Kern- und damit verbundenen Produktions- und Wirtschaftsprozessen zur Herstellung von Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) der festgelegten Qualität beteiligt sind ein bestimmter Betrag sowie Arbeitnehmer, die technische Funktionen des Verwaltungsapparats wahrnehmen.

3.2. Führungspotenzial - Dies sind die Fähigkeiten bestimmter Kategorien von Unternehmenspersonal effektive Organisation und Management von Produktions- und Geschäftsprozessen eines Unternehmens (einer Organisation).

4. Nach Platz im sozioökonomischen System des Unternehmens:

4.1. Strukturbildendes Arbeitspotenzial - Dies ist die Fähigkeit einiger Mitarbeiter des Unternehmens, rational und hocheffizient zu organisieren Herstellungsprozesse und Aufbau der flexibelsten, klarsten und einfachsten Struktur der Organisation.

4.2. Unternehmerisches Arbeitspotenzial - ist das Vorhandensein und die Entwicklung unternehmerischer Fähigkeiten eines bestimmten Teils der Arbeitnehmer als Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg durch die Bildung einer Initiative und eines innovativen Tätigkeitsmodells.

4.3. Produktives Arbeitspotenzial - Dies ist die Fähigkeit eines Unternehmensmitarbeiters, auf der Grundlage der bestehenden Betriebsbedingungen innerhalb einer bestimmten Organisation wirtschaftliche und nichtwirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen.

Die erste strukturbildende Einheit der Analyse des Arbeitspotenzials ist das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers (individuelles Potenzial), das die Grundlage für die Bildung von Arbeitspotenzialen auf höheren Strukturebenen bildet.

Um das Konzept des „Arbeitspotenzials“ eines Arbeiters (einer Person) zu betrachten, wenden wir uns der Definition von „Arbeitskraft“ von K. Marx zu: „... die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die der Körper, das Lebendige.“ Persönlichkeit, die ein Mensch besitzt und die er jedes Mal nutzt, wenn er einen konsumierbaren Wert schafft.“ Diese Definition bezieht sich in erster Linie auf die einzelne Arbeitskraft, da sie sich auf „den Organismus und die lebendige Persönlichkeit eines Menschen“ bezieht.

Aus dieser Definition ergeben sich zwei wichtige Schlussfolgerungen. Erstens kann man zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme eines Menschen von seiner Arbeitskraft nur bedingt als körperliche und geistige Leistungsfähigkeit im Allgemeinen, als möglichen potenziellen Arbeitsbeitrag sprechen. Zweitens ist das Ergebnis des Einsatzes individueller Arbeitskraft der tatsächliche Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers, der sich in einem bestimmten Produkt sowie in einem bestimmten von diesem Arbeitnehmer erreichten Produktivitäts- und Arbeitseffizienzniveau ausdrückt.

Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers beträgt Variable, es verändert sich ständig. Die Leistung einer Person und die im Arbeitsprozess gesammelten kreativen Fähigkeiten (Erfahrungen) des Mitarbeiters nehmen zu, wenn sich Wissen und Fähigkeiten entwickeln und verbessern, sich die Gesundheit verbessert und sich die Arbeits- und Lebensbedingungen verbessern. Sie können aber auch sinken, wenn sich insbesondere der Gesundheitszustand des Mitarbeiters verschlechtert, der Arbeitsplan steigt usw. Bei der Personalführung ist zu bedenken, dass das Potenzial nicht durch den Grad der aktuellen Bereitschaft des Mitarbeiters charakterisiert wird eine bestimmte Position einnehmen und ihre Fähigkeiten in langfristig- unter Berücksichtigung von Alter, praktischer Erfahrung, kaufmännischen Qualitäten, Motivationsgrad.

Das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers umfasst:

1. Psychophysiologisches Potenzial- die Fähigkeiten und Neigungen einer Person, ihr Gesundheitszustand, ihre Leistungsfähigkeit, Ausdauer, ihr Typ nervöses System usw

2. Qualifikationspotenzial- Der Umfang, die Tiefe und die Vielseitigkeit des allgemeinen und speziellen Wissens sowie der Arbeitsfähigkeiten und -fähigkeiten bestimmen die Fähigkeit des Arbeitnehmers, Arbeiten mit einem bestimmten Inhalt und einer bestimmten Komplexität auszuführen.

3. Soziales Potenzial- der Grad des Bürgerbewusstseins und der sozialen Reife, der Grad der Aneignung der Normen der Arbeitseinstellung, der Wertorientierungen, Interessen, Bedürfnisse und Wünsche in der Arbeitswelt durch den Arbeitnehmer, basierend auf der Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse.

Die Differenzierung einzelner Elemente des Potenzials eines Mitarbeiters hat eine wichtige praktische Bedeutung. Die Produktivität der Arbeitnehmer hängt vom Grad der gegenseitigen Einigung bei der Entwicklung von Qualifikation, psychophysiologischem und persönlichem Potenzial ab, wobei sich die Kontrollmechanismen jeweils erheblich unterscheiden.

Der erste Schritt bei der Beurteilung der Personalqualität besteht darin, Referenzanforderungen für jede Mitarbeitergruppe des Unternehmens festzulegen. Im Allgemeinen werden diese Anforderungen nach folgenden Komponenten des Arbeitspotenzials gebildet: Gesundheit, Moral, Kreativität, Aktivität, Organisation, Bildung, Professionalität. Für jede dieser Komponenten wird die Qualität des Personals nach der Formel bewertet:

Die Bedeutung jeder Komponente des Arbeitspotenzials wird durch die Art der Arbeit (Funktionen) bestimmt, die unter den Bedingungen eines bestimmten Unternehmens und Arbeitsplatzes ausgeführt wird. Insbesondere für Hochhausinstallateure Indikatoren, die die Arbeitsfähigkeit sicherstellen Hohe Höhe innerhalb eines bestimmten Bereichs natürliche Bedingungen; kreative Fähigkeiten sind für Forscher und Designer wichtig; für Führungskräfte - Bildung, Organisation usw.

Für jede Komponente des Arbeitspotenzials müssen Qualitätsindikatoren ermittelt werden (da hohe Qualität das eine kann die geringe Qualität des anderen nicht ausgleichen). Gleichzeitig ist ein verallgemeinertes Merkmal der Personalqualität von Interesse, das durch die Formel bestimmt wird:

wobei Wi- das Gewicht (die Bedeutung) der 7. Komponente des Arbeitspotenzials für ein bestimmtes Unternehmen oder seinen Geschäftsbereich ist.

Die Richtwerte der Komponenten des Arbeitspotenzials sind in den Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerken (TKD) angegeben, Berufsbeschreibungen, berufliche Anforderungen und andere Dokumente. Heutzutage wurden viele Tests und Methoden entwickelt, um Unternehmensmitarbeiter aus verschiedenen Gründen zu bewerten. Der Fokus liegt in der Regel auf Indikatoren für Gesundheit, Bildung und Professionalität. Daneben sind in den letzten Jahrzehnten weitere erschienen

praktische Methoden und Instrumente zur Beurteilung der moralischen Eigenschaften einer Person, einschließlich der Neigung zu Gesetzesverstößen.

Um die Größe des Arbeitskräftepotenzials eines Unternehmens zu beurteilen, wird vorgeschlagen, die folgenden Indikatoren zu verwenden:

1) Arbeitsproduktivität des industriellen Produktionspersonals:

Fwp – Lohnfonds des industriellen Produktionspersonals, Tausend UAH;

F ms – Fonds für materielle Anreize für Unternehmenspersonal. Tausend UAH..

Nach der Methodik zur Potenzialbewertung basierend auf einer Einheit lebendiger Arbeit:

1. Eine Einheit lebendiger Arbeit eines Arbeiters wird bestimmt, indem ihr wertmäßiges Bestandsanalog ermittelt wird.

2. Das Arbeitspotenzial des technischen Personals wird ermittelt.

3. Das wertmäßige Managementpotenzial (P upr) basiert auf dem Anteil der Ausgaben für den Verwaltungs- und Managementapparat an der Gesamtkostenstruktur des Unternehmens.

4. Allgemeines Arbeitspotenzial

Wo ist Ptrud Tech? - Kosten für technisches Personal.

Die Koeffizientenmethode zur Bewertung des Arbeitspotenzials eines Unternehmens ist weit verbreitet. Alle Indikatoren gemäß der Methodik sind in Gruppen zusammengefasst:

Indikatoren für berufliche Kompetenz.

Indikatoren für kreative Aktivität.

Indikatoren für Quantität, Qualität und Effizienz der geleisteten Arbeit.

Indikatoren der Arbeitsdisziplin.

Teamwork-Indikatoren und dergleichen.

Nach der Berechnung der Koeffizienten der Fachkompetenz und Arbeitsleistung werden Integralkoeffizienten in diesen Bereichen berechnet. Integralkoeffizienten werden wie folgt berechnet:

m – Anzahl der zur Berechnung ausgewählten Koeffizienten; a - die Werte der Koeffizienten, die die berufliche Kompetenz bestimmen;

b – die Werte der Koeffizienten, die für die Arbeitsleistung oder die schöpferische Tätigkeit des Arbeitnehmers verantwortlich sind.

Nach der Bestimmung der Integralkoeffizienten ändert sich jeder von ihnen unter Berücksichtigung des Gewichts (und und, und]) Bestandteil eines bestimmten Mitarbeiters, abhängig von den Besonderheiten seiner Arbeit oder der Arbeit des Unternehmens.

Das Gesamtarbeitspotenzial eines Arbeitnehmers wird als Summe integraler Koeffizienten unter Berücksichtigung der Bedeutung der Koeffizienten ermittelt:

Die wirksame Methodik basiert auf dem Postulat über den Nutzen der Arbeit des Unternehmenspersonals. Die Menge oder die Kosten der hergestellten Produkte werden als Auswirkung der Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens betrachtet.

Daher sollte die Bewertung des Arbeitspotenzials eines Unternehmens darauf basieren wirtschaftliche Einschätzungen die Fähigkeit der Menschen, ein bestimmtes Einkommen zu erwirtschaften. Je höher die individuelle Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers und je länger seine Tätigkeit ist, desto mehr Einkommen bringt und ist er Größerer Wert für das Unternehmen. Das heißt, das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers ist ein variabler Wert. Die Leistung einer Person und die im Arbeitsprozess gesammelten kreativen Fähigkeiten (Erfahrungen) des Mitarbeiters nehmen zu, wenn sich Wissen und Fähigkeiten entwickeln und verbessern, sich die Gesundheit verbessert und sich die Arbeits- und Lebensbedingungen verbessern.

Das Arbeitspotenzial eines Einzelnen entsteht unter dem Einfluss von Eigenschaften wie Arbeitsfähigkeit und -wille, Arbeitsinitiative und wirtschaftlichem Unternehmertum, kreativer Tätigkeit usw.
Wir können also über das Arbeitspotenzial eines Einzelnen, eines Unternehmens, einer Stadt, einer Region oder einer gesamten Gesellschaft sprechen, da es die Gesamtheit aller menschlichen Arbeitsfähigkeiten darstellt.
Die strukturbildende Ausgangseinheit des Arbeitspotenzials ist das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers (der Person), das die Grundlage für die Bildung von Arbeitspotenzialen auf höheren Strukturebenen bildet. Darüber hinaus sollten zwei wichtige Umstände berücksichtigt werden. Erstens kann man bis zur Arbeitsaufnahme eines Menschen von seiner Arbeitskraft nur bedingt als körperliche und geistige Arbeitsfähigkeit im Allgemeinen, als möglichen potenziellen Arbeitsbeitrag sprechen. Zweitens ist das Ergebnis des Einsatzes individueller Arbeitskraft der tatsächliche Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers, der sich in einem bestimmten Produkt sowie in einer bestimmten vom Arbeitnehmer erreichten Arbeitseffizienz ausdrückt.
Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers ist kein konstanter Wert, sondern verändert sich ständig. Die Arbeitsfähigkeit einer Person und die im Arbeitsprozess angesammelten kreativen Fähigkeiten des Arbeitnehmers nehmen mit der Entwicklung und Verbesserung von Kenntnissen und Fähigkeiten sowie mit der Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen zu. Sie können aber auch sinken, insbesondere wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verschlechtert, das Arbeitsregime verschärft wird usw.
Das Arbeitspotenzial des Arbeitnehmers umfasst:

• psychophysiologisches Potenzial – Fähigkeiten und Neigungen einer Person
  Jahrhundert, seinen Gesundheitszustand, seine Leistungsfähigkeit, seine Ausdauer, seinen Typ
  Nervensystem usw.;
• Qualifikationspotenzial - Umfang, Tiefe und Vielseitigkeit von
  allgemeine und spezielle Kenntnisse, Arbeitsfähigkeiten und Fähigkeiten, die bestimmen
  die Fähigkeit des Arbeitnehmers, Arbeiten mit einem bestimmten Inhalt und einer bestimmten Komplexität auszuführen;
• persönliches Potenzial - Niveau des bürgerlichen Bewusstseins und des sozialen Bewusstseins
  Reife, der Grad der Assimilation der Normen der Einstellung zur Arbeit durch den Arbeitnehmer,
  Wertorientierungen, Interessen, Bedürfnisse in der Arbeitswelt.

Das Arbeitspotenzial eines Arbeitnehmers hängt vom Grad der gegenseitigen Einigkeit bei der Entwicklung psychophysiologischer, qualifikationsbezogener und persönlicher Potenziale ab.
Arbeitspotenzial des Unternehmens
Bezogen auf ein Unternehmen ist das Arbeitspotenzial der maximale Wert der möglichen Beteiligung der Arbeitnehmer an der Produktion unter Berücksichtigung ihrer psychophysiologischen Merkmale und ihres beruflichen Niveaus

Kapitel 2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft 25
Landeskenntnisse, gesammelte Erfahrungen bei Vorliegen der notwendigen organisatorischen und technischen Voraussetzungen.
Das Arbeitspotenzial eines Unternehmens als System ist immer größer als die Summe seiner Bestandteile – das individuelle Arbeitspotenzial einzelner Arbeitnehmer. Die bloße Vereinigung der Arbeiter in einem einzigen und systematisch organisierten Arbeitsprozess erzeugt die Wirkung kollektiver Arbeit, die die Summe der Kräfte der individuell handelnden Arbeiter übersteigt.
Wenn also die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten eines Menschen die Grundlage des Arbeitspotenzials des Einzelnen ist, dann bildet die Produktivkraft, die durch die gemeinsame Tätigkeit verschiedener Individuen entsteht, die Grundlage des Arbeitspotenzials des Unternehmensteams. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitskollektive je nach territorialem Standort des Unternehmens, Branchenzugehörigkeit, Produktionsgröße, Geschlecht und Altersstruktur usw. Darüber hinaus hat jedes Unternehmen seine eigenen Merkmale der Teambildung, der Arbeitstraditionen und der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern.
Die Struktur des Arbeitskräftepotenzials eines Unternehmens ist das Verhältnis verschiedener demografischer, sozialer, funktionaler, beruflicher und sonstiger Merkmale von Arbeitnehmergruppen und der Beziehungen zwischen ihnen.
Beim Arbeitspotenzial eines Unternehmens lassen sich folgende Komponenten unterscheiden: Personal, Fachlichkeit, Qualifikation und Organisation.
Zur Personalkomponente gehören: Qualifikationspotenzial (fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten) und Bildungspotenzial (kognitive Fähigkeiten).
Die Berufsstruktur des Teams ist mit Veränderungen des Arbeitsinhalts unter dem Einfluss des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts verbunden, der die Entstehung neuer und das Aussterben alter Berufe sowie die Komplikation von Arbeitsabläufen bestimmt.
Die Qualifikationsstruktur wird durch qualitative Veränderungen des Arbeitspotenzials (Wachstum von Fähigkeiten, Kenntnissen, Fähigkeiten) bestimmt und spiegelt vor allem Veränderungen ihrer persönlichen Komponente wider.
Zur organisatorischen Komponente des Arbeitspotenzials eines Unternehmens gehört eine hohe Organisations- und Arbeitskultur, die sich in Klarheit, Rhythmus, Koordination der Arbeitsanstrengungen usw. ausdrückt hochgradig Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit.
Die organisatorische Komponente des Arbeitspotenzials bestimmt maßgeblich die Wirksamkeit des Funktionierens des Arbeitskollektivs als Ganzes und jedes einzelnen Arbeitnehmers und steht unter diesem Gesichtspunkt in direktem Zusammenhang mit der effektiven Nutzung des Arbeitspotenzials.

26

Arbeitspotenzial der Gesellschaft
Das gesellschaftliche Arbeitspotenzial, das die Gesamtfähigkeiten für gesellschaftlich nützliche Aktivitäten der arbeitenden Bevölkerung akkumuliert und synthetisiert, ist eine spezifische Form der Materialisierung des Faktors Mensch, ein Indikator für den Entwicklungsstand und die Grenzen der schöpferischen Tätigkeit der arbeitenden Massen.
Quantitativ charakterisiert das gesellschaftliche Arbeitspotenzial die Fähigkeit einer Gesellschaft, Menschen unterschiedlichen Geschlechts und Alters (Männer und Frauen im erwerbsfähigen Alter, vor dem erwerbsfähigen Alter und nach dem erwerbsfähigen Alter) für die soziale Arbeit zu gewinnen. Qualitativ gesehen ist das Arbeitspotenzial einer Gesellschaft ihr echte Chancen durch die Teilnahme an gesellschaftlich nützlicher Arbeit die ganze Vielfalt persönlicher Fähigkeiten und Qualitäten zu verwirklichen: Kenntnisse, Fertigkeiten und Fertigkeiten, die Menschen im Prozess der Bildung, Vorbereitung auf die Arbeit, unmittelbarer Arbeitstätigkeit, Umschulung und Weiterbildung erwerben.
Sie ergibt sich aus dem Entwicklungsstand der Produktivkräfte und dem Gesundheitszustand der Bevölkerung, aus den Inhalten der Allgemein- und Sonderpädagogik, Berufsausbildung, moralische Bildung, die die Ziele, die endgültige Ausrichtung und die sozioökonomischen Bedingungen der Persönlichkeitsbildung widerspiegelt.
Das Potenzial der Gesellschaft hängt von den qualitativen Merkmalen der gesamten Erwerbsbevölkerung ab, die den Entwicklungsstand der Arbeitsfähigkeiten (berufliche Fähigkeiten, Intelligenz, kreative Tätigkeit, Mobilität) und die Spezifika der wichtigsten sozial prägenden Merkmale der Mitglieder der Gesellschaft (Verantwortung) bestimmen , Fleiß, Disziplin, Initiative, Organisationsfähigkeit usw.) .
Bei der Bestimmung der Größe des Potenzials und seiner Nutzung ist es wichtig, den richtigen Messindikator zu wählen. Der wichtigste Indikator für das Volumen ist die Anzahl und der Indikator für die Nutzung sind die Mannstunden. Untersuchungen zeigen, dass der Unterschied in der Bewertung der Arbeitskosten in der Industrie des Landes basierend auf der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer innerhalb von 15 % liegt. Folglich kann der Indikator der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl, bei dem es sich um einen variablen Wert handelt, kein Maßstab für die Einschätzung der Potenzialgröße sein und kann daher bei der Analyse der Dynamik nur mit Korrekturfaktoren verwendet werden. Und da solche Koeffizienten sehr schwer zu entwickeln sind, muss ein neuer Volumenindikator gefunden werden.
Untersuchungen inländischer Ökonomen haben gezeigt, dass nur Arbeitsstunden als wichtigster volumetrischer Indikator für das Arbeitspotenzial dienen können. Es ist stabil und kann in allen wirtschaftlichen Berechnungen auf jeder Ebene verwendet werden.
Der Wert des gesamten potenziellen Arbeitszeitfonds eines Produktionsteams ist die Differenz zwischen dem Kalender

Kapitel 2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft 27

Geschenkfonds (Fk) und gesamte rücklagenbildende Abwesenheiten und Unterbrechungen (Tn.p.), d. h. der volumetrische Wert der Zeit, die eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern zur Erledigung einer Produktionsaufgabe benötigt. Zu den nichtrückstellungsbildenden Kosten zählen regulierte Kosten, die aufgrund ihrer gesetzlichen und wirtschaftliches Wesen sind notwendig und können nicht als Reserve für die Verlängerung der Zeit der direkten Arbeit (Wochenenden und Feiertage, Haupt- und Zusatzurlaub sowie sonstige gesetzlich festgelegte Abwesenheiten und Pausen) dienen. Dieser Fonds spiegelt das gesamte Volumen der potenziellen Möglichkeiten der Arbeitnehmer für jeden (Planungs-, Berichts-)Zeitraum wider.
Bezogen auf ein Unternehmen wird die Höhe des Arbeitspotenzials nach folgender Formel bestimmt:
Фp = Фк-Тн. P.,
oder
Fp - Ch D Tcm, wobei Fp der gesamte potenzielle Arbeitszeitfonds des Unternehmens ist;
H – Zahl der Erwerbstätigen;
D – Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum;
Tsm - Dauer des Arbeitstages, Schichten, Stunden.
Allgemein lässt sich der Wert des Arbeitspotenzials einer Gesellschaft (Region) durch die Formel ausdrücken:

7=1
wo Fp. gesamt - potenzieller Arbeitszeitfonds des Unternehmens, Stunden;
T
E4i – Bevölkerungsgröße nach teilnahmefähigen Gruppen
i=1 gesellschaftliche Produktion (r = 1, 2,..., t); t – Anzahl der Bevölkerungsgruppen;
Tr – die gesetzlich festgelegte Zeitspanne für Gruppenarbeit während eines Kalenderzeitraums (Jahr, Quartal, Monat). Sie wird als Produkt aus der Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum und der festgelegten Dauer des Arbeitstages in Stunden berechnet.
Da das Arbeitspotenzial alle Bürger umfasst, die aufgrund ihrer körperlichen Fähigkeiten, vorhandenen Kenntnisse und beruflichen Fähigkeiten bei normaler Arbeitsintensivierung in der Lage sind, an der gesellschaftlichen Produktion teilzunehmen, sollten alle Gruppen von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung ihrer in die Berechnung einbezogen werden Charakteristische Eigenschaften.
Auf dieser Grundlage können wir also sagen, dass das Arbeitspotenzial eines Menschen Teil seines Potenzials als Individuum ist, d.h. im Verhältnis zu einem Individuum ist das Arbeitspotenzial Teil des Potenzials einer Person, das auf der Grundlage natürlicher Daten gebildet wird ( Fähigkeiten), Bildung, Erziehung und Lebenserfahrung (Tabelle 2.4, Abb. 2.3).

Kapitel 2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft 29

28
Abschnitt 1. Arbeit als Grundlage für die Entwicklung der Gesellschaft und Produktionsfaktor

Tabelle 2.4 Beispiele für Merkmale des Arbeitspotenzials

Komponenten des Arbeitspotenzials	Analyseobjekte und entsprechende Indikatoren
	Menschlich	Unternehmen	Gesellschaft
1	2	3	4
Gesundheit	Arbeitsfähigkeit. Krankheitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz	Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit und Verletzung. Kosten zur Gewährleistung der Gesundheit des Personals	Durchschnittliche Lebenserwartung. Gesundheitskosten. Sterblichkeit nach Alter
Moral	Einstellung gegenüber anderen	Beziehungen zwischen Mitarbeitern. Verluste aus Konflikten. Betrug	Einstellung gegenüber Menschen mit Behinderungen, Kindern, älteren Menschen. Kriminalität, soziale Spannungen
Kreatives Potenzial	Kreative Fähigkeiten	Die Anzahl der Erfindungen, Patente, Innovationsvorschläge, neuen Produkte pro Mitarbeiter. Unternehmen	Einnahmen aus Urheberrechten. Anzahl der Patente und internationalen Auszeichnungen pro Einwohner des Landes. Geschwindigkeit des technischen Fortschritts
Aktivität	Der Wunsch, Fähigkeiten zu verwirklichen. Unternehmen
Organisation und Durchsetzungsvermögen	Genauigkeit, Rationalität, Disziplin, Engagement, Anstand, Wohlwollen	Verluste durch Disziplinarverstöße. Reinheit. Leistung. Effektive Zusammenarbeit	Qualität der Gesetzgebung. Qualität der Straßen und des Transports. Einhaltung von Verträgen und Gesetzen
Ausbildung	Wissen. Anzahl der Studienjahre in Schule und Universität	Anteil der Fachkräfte mit Hochschul- und Sekundarschulbildung an der Gesamtzahl der Beschäftigten. Kosten für Personalentwicklung	Durchschnittliche Anzahl der Studienjahre in Schule und Universität. Anteil der Bildungskosten am Staatshaushalt
Professionalität	Fähigkeiten. Fähigkeits Level	Produktqualität. Verluste aus der Ehe	Exporteinkommen. Verluste durch Unfälle
Arbeitszeitressourcen	Beschäftigungszeit während des Jahres	Die Anzahl der Mitarbeiter. Anzahl der Arbeitsstunden pro Jahr und Mitarbeiter	Erwerbsbevölkerung. Anzahl der Angestellten. Arbeitslosenrate. Beschäftigungsstunden pro Jahr

Reis. 2.3. Korrelation von Konzepten: Humanpotenzial, Arbeitspotenzial, Humankapital, Arbeitskräfte.
Qualität der Bevölkerung und des Unternehmenspersonals des Landes
Die Grundlage des Arbeitspotenzials eines Menschen ist sein Potenzial als Individuum. Dementsprechend wird das Arbeitskräftepotenzial eines Staates, einer Region oder eines Unternehmens auf der Grundlage des Potenzials der Bevölkerung des Landes gebildet. Auf dieser Grundlage kann die Qualität der Bevölkerung beurteilt werden; Qualität des Arbeitskräftepotenzials des Landes (der Region); Qualität des Unternehmenspersonals; die Qualität beruflicher Qualifikationsgruppen und die Qualität eines einzelnen Mitarbeiters.
Die Qualität eines Objekts oder Prozesses kann nur in Bezug auf einen bestimmten Standard festgestellt werden, der durch Normen, Standards, Anforderungen usw. gekennzeichnet ist. Daraus folgt, dass die Qualität der Bevölkerung des Landes durch den Grad der Einhaltung von Empfehlungen und Empfehlungen gekennzeichnet ist Regulierungsdokumente internationale Organisationen sowie soziale Normen, die durch die Traditionen und Bräuche des Landes bestimmt werden.
Zur Beurteilung der Qualität der Bevölkerung können Indikatoren zur Berechnung des Human Development Index (HDI) herangezogen werden. Der HDI-Wert berücksichtigt Merkmale der Gesundheit (durch den Lebenserwartungsindex) und der Bildung (durch Alphabetisierungs- und Einschulungsindikatoren). Seit 1999 wird sie zusammen mit dem Indikator der Gesamtlebenserwartung berechnet

30
Abschnitt 1. Arbeit als Grundlage für die Entwicklung der Gesellschaft und Produktionsfaktor
Hersteller der erwarteten Dauer gesundes Leben(d. h. Lebenserwartung ohne Krankheitszeit). Wie bereits erwähnt, liegt die Ukraine bei allen Indikatoren der Bevölkerungsgesundheit bei weitem nicht an erster Stelle. Deutlich besser stellt sich die Situation beim Bildungsniveau dar, allerdings gibt es auch hier Probleme, insbesondere im Zusammenhang mit dem Übergang zur 12-jährigen Schulbildung und der Zugänglichkeit höhere Bildung. Im Allgemeinen sind für die Analyse der Qualität der Bevölkerung eines Landes Gesundheit, Moral, Aktivität, Organisation und Bildung die wichtigsten Merkmale. Quantitative Schätzungen dieser Merkmale können entweder in Form relativer Werte wie Gesundheits- und Bildungsindizes oder in Form von Rang (Platz im Vergleich zu anderen Ländern) gewonnen werden.

Bei der Analyse der Qualität des Arbeitskräftepotenzials eines Landes und einer Region wird in der Regel das Hauptaugenmerk auf die Merkmale Bildung und Professionalität gelegt. Für quantitative Bewertungen wird der Apparat der Humankapitaltheorie genutzt, der es ermöglicht, die Wirksamkeit von Investitionen im Allgemeinen und zu bestimmen Berufsausbildung.
Auf Unternehmensebene empfiehlt es sich, die Qualität des Arbeitspotenzials als Qualität des Personals zu diskutieren. Dieses Konzept lässt sich wie folgt definieren: Die Qualität des Personals ist der Grad der Übereinstimmung seiner Eigenschaften mit den Anforderungen, die sich aus den Zielen des Unternehmens und den Bedingungen seiner Tätigkeit ergeben, sowie den Anforderungen der Gesellschaft an die menschliche Entwicklung und die sozialen Beziehungen .
Gemäß der obigen Definition besteht die erste Stufe der Beurteilung der Personalqualität darin, Referenzanforderungen für jede Mitarbeitergruppe des Unternehmens festzulegen. Diese Anforderungen werden im Allgemeinen anhand der oben diskutierten Komponenten des Arbeitspotenzials gebildet: Gesundheit, Moral, Kreativität, Aktivität, Organisation und Durchsetzungsvermögen, Bildung, Professionalität. Für jede dieser Komponenten wird die Qualität des Personals nach der Formel bewertet:
_ Ufa
wobei Qi die Qualität des Personals dieser Gruppe gemäß der i-ten Komponente ist;
Ufi – tatsächlicher Wert der i-ro-Komponente;
Uеi ist der Referenzwert der i-ten Komponente.
Die Bedeutung jeder Komponente des Arbeitspotenzials wird durch die Art der Arbeit (Funktionen) bestimmt, die unter den Bedingungen eines bestimmten Unternehmens und Arbeitsplatzes ausgeführt wird. Insbesondere für Hochhausinstallateure sind Indikatoren von entscheidender Bedeutung, die das Arbeiten in großen Höhen unter bestimmten natürlichen Bedingungen ermöglichen; Kreativität ist für Forscher und Designer wichtig; für Führungskräfte - Bildung, Organisation, Durchsetzungsvermögen usw.

Kapitel 2. Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial der Gesellschaft 31
Für jede Komponente des Arbeitspotenzials müssen Qualitätsindikatoren ermittelt werden (da die hohe Qualität der einen die geringe Qualität der anderen nicht ausgleichen kann). Gleichzeitig ein verallgemeinertes Merkmal der Personalqualität, bestimmt durch die Formel:
Q = - ,
ich
wobei Wi das Gewicht (die Bedeutung) der i-ten Komponente des Arbeitspotenzials für ein bestimmtes Unternehmen oder seinen Geschäftsbereich ist.
Richtwerte für die Komponenten des Arbeitspotenzials sind in Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen (TKS), Stellenbeschreibungen, beruflichen Anforderungen und anderen Dokumenten angegeben. Bisher wurden viele Tests und Methoden entwickelt, um Unternehmensmitarbeiter aus verschiedenen Gründen zu bewerten. Der Fokus liegt in der Regel auf Indikatoren für Gesundheit, Bildung und Professionalität. Darüber hinaus sind in den letzten Jahrzehnten praktische Methoden und Instrumente entstanden, um die moralischen Eigenschaften einer Person, darunter auch die Neigung zu Gesetzesverstößen, zu beurteilen.
Die Analyse des Unternehmenspersonals im allgemeinen Fall beinhaltet die Lösung zweier Probleme:

• Einschätzung der Fähigkeiten (Potenziale) von Mitarbeitern und Bewerbern
  Arbeitsplätze;
• Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

Beide Probleme werden unter dem Gesichtspunkt der Bestimmung des Qualitätsniveaus gelöst, d. h. basierend auf einem Vergleich von Ist- und Referenzwerten der analysierten Indikatoren. Ausgehend davon empfiehlt es sich, bei der Personalanalyse den Apparat der Qualitätstheorie zu nutzen. Insbesondere können Indikatoren zur Personalzuverlässigkeit und -stabilität ermittelt werden.
Unter der Zuverlässigkeit eines Personals versteht man die Wahrscheinlichkeit, dass es bestimmte Aufgaben innerhalb eines bestimmten Zeitintervalls erfüllt.
Personalstabilität ist die Wahrscheinlichkeit, bestimmte Funktionen unter bestimmten Arbeitsbedingungen auszuführen. Stabilität kennzeichnet den „Sicherheitsspielraum“ bei Veränderungen Außenumgebung, besonders in ungewöhnlichen Situationen.
Einer der Indikatoren für die Zuverlässigkeit des Personals ist Ehrlichkeit. Sie kann als die Wahrscheinlichkeit der Einhaltung ethischer Standards definiert werden, einschließlich der Wahrscheinlichkeit, akzeptierte Verpflichtungen zu erfüllen.

32
Abschnitt 1. Arbeit als Grundlage für die Entwicklung der Gesellschaft und Produktionsfaktor

Alle oben genannten Merkmale des Arbeitspotenzials (Gesundheit, Moral, Aktivität) können anhand der Konzepte Verlässlichkeit und Nachhaltigkeit quantifiziert werden. Dies impliziert die Möglichkeit, den Apparat der Zuverlässigkeits- und Stabilitätstheorien zu nutzen, um die Fähigkeiten des Personals und die Ergebnisse seiner Aktivitäten zu analysieren.
Basierend auf dem Verhältnis von Ist- und Referenzwerten der Komponenten des Arbeitspotenzials können Maßnahmen zur Verbesserung der Personalqualität entwickelt werden. Bei jeder Veranstaltung fallen bestimmte Kosten für Auswahl, Schulung, Umschulung und Zertifizierung an. Dies wirft das Problem auf, das System zur Verbesserung der Personalqualität zu optimieren. Dabei werden Restriktionen im Allgemeinen auf Basis des geforderten Ergebnisses gebildet – Annäherung an die Referenzwerte der Arbeitspotenzialkomponente, und das Optimalitätskriterium sind die minimalen Gesamtkosten für die Durchführung der entsprechenden Tätigkeiten. Während des Iterationsprozesses ist es auch möglich, Optionen basierend auf den Einschränkungen der verfügbaren Ressourcen zu analysieren. Das Kriterium besteht in diesem Fall darin, Abweichungen zwischen Ist- und Referenzwerten der Komponenten des Arbeitspotenzials zu minimieren.
Somit ist jede der Komponenten des Arbeitspotenzials relativ eine eigenständige Artökonomische Resourcen. Bis vor Kurzem lag das Hauptaugenmerk auf den Arbeitszeitressourcen (Anzahl der Mitarbeiter). Die Entwicklung der modernen Produktion wird jedoch in erster Linie von Ressourcen wie Kreativität, Aktivität, Bildung und Professionalität bestimmt. Die Rolle der Moral als wichtige wirtschaftliche Ressource wird zunehmend erkannt. Diese Rolle ist vor allem auf die enormen Verluste durch Kriminalität zurückzuführen, die fast alle Länder, darunter auch die Ukraine, erleiden.