Was ist ein arbeitsverhältnis. Arbeitsbeziehungen

Das russische Arbeitsrecht wird von vielen Experten als eines der fortschrittlichsten der Welt in Bezug auf die gesetzliche Regulierung anerkannt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist ein normativer Akt, der laut Anwälten den beschäftigten Bürgern eine sehr hohe soziale Sicherheit bietet. Das Arbeitsrecht der Russischen Föderation ist darüber hinaus in einer Reihe von Bereichen eng mit dem Zivilrecht verbunden. Betrachten Sie die Nuancen dieser Rechtsbranche. Was ist das Besondere Arbeitsbeziehungen in Russland? Was sind die Bedingungen für ihr Auftreten und aus welchen Gründen können sie in eine eigenständige Kategorie eingeordnet werden? Welche Vorschriften regeln diesen Bereich?

Definition

Arbeitsbeziehungen sind nach einer gängigen Definition Interaktionen zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, die mit der persönlichen Leistung durch den ersten einer Produktionsfunktion gegen Bezahlung verbunden sind.

Grundlage ist ein schriftlicher Vertrag, der gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erstellt wurde. Arbeitsverhältnisse implizieren in der Regel das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit an einem bestimmten Ort und die Erfüllung von Aufgaben durch ihn gemäß dem Zeitplan sowie die Erfüllung anderer Bedingungen organisatorischer Art.

Ist ein Vertrag notwendig?

Die Antwort auf diese Frage ist eindeutig positiv. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht ein Szenario vor, in dem die entsprechenden Beziehungen auch ohne unterzeichneten Vertrag festgelegt werden - zum Zeitpunkt des tatsächlichen Arbeitsbeginns. Gesetzlich vorgeschrieben ist jedoch eine schriftliche Bestätigung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Frist, während der das Unternehmen eine Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer abschließen muss, beträgt 3 Tage ab dem Datum des tatsächlichen Beginns seiner Arbeitspflichten.

Gleichzeitig hat das Beschäftigungsunternehmen, wie einige Anwälte bemerken, das Recht, Bürgern, die den Status von Arbeitssuchenden haben, die Ausübung einer Arbeit zu gestatten, gleichzeitig aber die Arbeitsbeziehungen nicht gemäß den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs zu formalisieren Die Russische Föderation. Auf die eine oder andere Weise wird es jedoch notwendig sein, die entsprechende Interaktion zu dokumentieren. Dies kann in Form eines zivilrechtlichen Vertrages erfolgen. Obwohl Experten zufolge viel vom Inhalt einer bestimmten Art von Arbeit abhängt. Tatsache ist, dass, wenn die tatsächliche Arbeitsfunktion die obligatorische Anwesenheit einer Person zur unverzüglichen Arbeit gemäß dem Zeitplan beinhaltet, die Unzulässigkeit, andere Dinge zu tun, in Arbeitszeit, und vor allem auch durch einen kontinuierlichen Problemlösungsprozess gekennzeichnet ist, dann kann in diesem Fall die Tätigkeit des Bewerbers beispielsweise von der Bundesanstalt für Arbeit als der Erfüllung regelmäßiger Aufgaben entsprechend beurteilt werden. Und in diesem Fall kann die Abteilung den Arbeitgeber verpflichten (in der Regel geschieht dies vor Gericht), eine Vereinbarung mit der Person gemäß dem Arbeitsgesetzbuch abzuschließen.

Aber wenn das Beschäftigungsunternehmen, nachdem es einen zivilrechtlichen Vertrag mit dem Bewerber abgeschlossen hat, ihm erlaubt, nach einem freien Zeitplan zu arbeiten, und die Aufgaben, die dem Bewerber übertragen werden, einheitlicher Natur sind und keinen kontinuierlichen Arbeitsprozess bilden, dann ist dies der Fall ist nicht erforderlich, um eine Vereinbarung über das Arbeitsgesetzbuch abzuschließen.

Zusammenhang zwischen einem Arbeitsvertrag und einem zivilrechtlichen Vertrag

Es wäre sinnvoll, auf den Vergleich zweier Dokumente zu achten, die zwar thematisch und inhaltlich ähnlich sind, sich aber gleichzeitig in Bezug auf die Zuordnung zu bestimmten Rechtsgebieten völlig unterscheiden. Der erste ist der tatsächliche Arbeitsvertrag, der zwischen dem Arbeitgeberunternehmen und dem Arbeitnehmer gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs abgeschlossen wird. Der zweite ist ein zivilrechtlicher Vertrag.

Die praktische Verwendung des zweiten Dokumententyps erfolgt nicht nur in Szenarien, in denen Sie einen Antragsteller vorübergehend registrieren müssen. Viele Unternehmen und Arbeitgeber ziehen es vor, zivilrechtliche Verträge als Alternative zu herkömmlichen Arbeitsverträgen abzuschließen. Wie unterscheiden sie sich? Welche Pflichten hat der Arbeitgeber, wenn er einen zivilrechtlichen Vertrag mit einem Arbeitnehmer abschließt?

Zunächst bemerken wir die Unähnlichkeit der erwähnten Dokumente in Bezug auf die Zuordnung zu den Rechtszweigen. Beide Vertragsarten sind streng genommen dem Bereich des Zivilrechts zuzuordnen. Russische Experten ziehen es jedoch vor, sie im Rahmen der Arbeitssphäre zu betrachten. Tatsächlich regelt sie die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und die dazugehörigen Rechtsakte. Der Bereich der Arbeitsbeziehungen ist durch den Abschluss von Verträgen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern gekennzeichnet, die eine Reihe von Besonderheiten aufweisen. Einige davon haben wir oben bereits identifiziert - dies ist die Notwendigkeit, zu bestimmten Zeiten am Arbeitsplatz zu sein, kontinuierliche Funktion. Aber es gibt noch andere Kriterien.

Das bemerken wir zunächst Rechtsstellung Parteien von Beziehungen im Rahmen der Normen des Arbeitsgesetzbuchs und der Bestimmungen über den Status von zivilrechtlichen Verträgen ist völlig anders. Im ersten Fall wird der Vertrag im Namen des Unternehmens vom "Arbeitgeber" unterzeichnet, im zweiten vom "Kunden". Die andere Seite wird auch anders benannt. Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich also um einen „Arbeitnehmer“ und bei der Unterzeichnung eines zivilrechtlichen Vertrages um einen „Ausführenden“ oder „Auftragnehmer“.

Zivilrechtliche Verträge implizieren die Ausführung von Arbeiten in erster Linie im Hinblick auf die Erzielung eines bestimmten Ergebnisses. Erstellen Sie beispielsweise eine Website oder schreiben Sie Programmcode. Die Aktivitäten der Mitarbeiter im Allgemeinen spiegeln wiederum den Prozess der menschlichen Beteiligung an der Lösung der Probleme des Unternehmens wider. Bestimmte Ergebnisse können jedoch eine Bedingung für die Ansammlung zusätzlicher Boni und Boni sein. Dieser Aspekt ist jedoch aus Sicht der Rechtsnatur des Arbeitsvertrags zweitrangig, obwohl er für den Arbeitnehmer möglicherweise in Bezug auf das Gehalt wichtig ist.

Das nächste Unterscheidungskriterium zwischen Verträgen der betrachteten Art ist die Vergütungshäufigkeit. Bei einem Vertrag, der gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs abgeschlossen wird, ist das Arbeitgeberunternehmen verpflichtet, den Arbeitnehmern monatlich Gehälter zu zahlen. Bei einem Regelarbeitstag und 40 Arbeitsstunden pro Woche sollte die Lohnhöhe die gesetzlich festgelegten Mindestwerte nicht unterschreiten. Bei einem zivilrechtlichen Vertrag wiederum wird kein regelmäßiges Gehalt gezahlt. Zahlungen entstehen, wenn der Auftragnehmer die fertig gestellte Leistung erbringt und vom Auftraggeber abnimmt.

Das Arbeitgeberunternehmen, das zivilrechtliche Verträge mit ausübenden Künstlern abschließt, übernimmt ihnen gegenüber keine sozialen Verpflichtungen, wie beispielsweise die Gewährung von Urlaub und Krankenstand. Solche Pflichten wiederum werden im Rahmen von Arbeitgebern übertragen Arbeitsverträge.

Der nächste Aspekt, der es Ihnen ermöglicht, den Unterschied zwischen zivilrechtlichen Verträgen und Vereinbarungen gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs zu erkennen, ist der Status der Partei, die die Arbeit ausführt. Bei einem Vertrag nach dem Arbeitsgesetzbuch kann dies nur eine natürliche Person sein. Zivilrechtliche Verträge wiederum können auch von einzelnen Unternehmern unterzeichnet werden.

Zahlungen an die Staatskasse sind obligatorisch

Wir sehen also, dass es viele Unterschiede zwischen den beiden Vertragsarten gibt. Allerdings gibt es auch Gemeinsamkeiten. Dies ist insbesondere ein Vergütungssystem aus Sicht der Interaktion des Arbeitgebers mit Haushaltsmitteln und dem Steuerdienst. Bei der Berechnung des Lohns nach den Normen des Arbeitsgesetzbuchs zahlt das Arbeitgeberunternehmen etwa 30 % davon an die Pensionskasse und die Sozialversicherungskasse sowie 13 % an den Bundessteuerdienst. Genauso verhält es sich bei der Werkleistung im Rahmen zivilrechtlicher Verträge, wobei jedoch die im Vertrag festgelegte Vergütungshöhe für den Auftragnehmer zugrunde gelegt wird. Wir weisen jedoch darauf hin, dass das Beschäftigungsunternehmen keine Gebühren an die FIU, FSS und FTS zahlen muss, wenn der Ausführende der Arbeit ein Einzelunternehmer ist. Der einzelne Unternehmer wiederum muss gemäß dem zivilrechtlichen Vertrag die erforderlichen Steuern auf die erhaltene Vergütung selbst zahlen.

Die Entstehung der Arbeitsbeziehungen

Arbeitsverhältnisse können sich aus folgenden Tatsachen ergeben, die im Hinblick auf die Aussichten auf den Abschluss des jeweiligen Vertrages von Bedeutung sind. Erstens kann ein bestimmter Kandidat für eine Position gewählt oder ernannt werden, die die Wahrnehmung von Funktionen im Rahmen der Art der in Betracht gezogenen Beziehung vorsieht. Zweitens kann man den Wettbewerb durchlaufen und so eine freie Stelle als am besten geeignete Fachkraft besetzen. Drittens ist eine Variante möglich, bei der der Arbeitsvertrag durch eine gerichtliche Entscheidung geschlossen wird.

Mitarbeiterstatus

Arbeitsverhältnisse entstehen somit unter Beteiligung zweier Parteien – des Arbeitnehmers und des Beschäftigungsunternehmens. Was sind die Merkmale des Status von jedem von ihnen? Zunächst einmal kann nur eine Person Arbeitnehmer sein. Es ist unmöglich, arbeitsrechtliche Beziehungen mit einem einzelnen Unternehmer oder einer Handelsgesellschaft zu begründen. Es kann ein Bürger der Russischen Föderation sein. Sie können auch einen Arbeitsvertrag mit einem Ausländer oder einer Person ohne offizielle Staatsbürgerschaft abschließen, aber beide müssen eine Arbeitserlaubnis in Russland haben. Im Allgemeinen legt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung auf 16 Jahre fest. Es sind jedoch Ausnahmen möglich, die in einschlägigen Rechtsakten vorgesehen sind. Zum Beispiel kann eine Person mit 14 Jahren anfangen zu arbeiten, wenn ihre Eltern zustimmen.

Es ist möglich, dass für ein Arbeitsverhältnis ein Arbeitsvertrag aufgesetzt werden muss junges Alter. Zum Beispiel, wenn wir über einen Vertrag mit einem jungen Schauspieler sprechen, der die Hauptrolle spielen wird Theaterproduktion oder einen Film. Auch in diesem Fall ist die Zustimmung der Eltern erforderlich. Gleichzeitig schließen sie auch einen Arbeitsvertrag mit einem Theater- oder Filmstudio ab.

Arbeitgeberstatus

Im Allgemeinen werden Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern von juristischen Personen formalisiert. Aber ein Szenario ist möglich, in dem Einzelpersonen dies tun können, das Gesetz dies zulässt. Dazu muss sich der Bürger als Einzelunternehmer oder als Notar, Rechtsanwalt oder Vertreter eines anderen zulassungs- oder sonderverfahrenspflichtigen Berufs registrieren lassen. staatliche Registrierung. Gleichzeitig kann ein Einzelunternehmer nur dann als Arbeitgeber auftreten, wenn die in dieser Eigenschaft registrierte Person bereits 18 Jahre alt ist. Obwohl das Gesetz Ausnahmen von dieser Regel vorsieht. Insbesondere wenn eine Person vor Vollendung des 18. Lebensjahres geheiratet hat, erwirbt sie ab dem Zeitpunkt der Eintragung der Eheschließung die volle Rechtsfähigkeit. Und weil er zum Beispiel Leute zum Arbeiten einstellen kann.

Arbeitgeber und Dokumente

Welche Art von Dokumenten muss der Arbeitgeber neben dem eigentlichen Vertrag mit dem Arbeitnehmer und der Begleitung erstellen? Arbeitsmappe? Betrachten Sie eine Liste der wichtigsten, die eine gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen erfordern. Zunächst einmal handelt es sich um interne Vorschriften. Nach den Gesetzen der Russischen Föderation sollte dieses Dokument den Arbeitsvertrag ergänzen und die Nuancen in Bezug auf die tatsächlichen Bedingungen für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer aufzeigen. Weitere wichtige Dokumente sind Anweisungen zum Arbeitsschutz, eine Erklärung zur Einweisung der Mitarbeiter in die lokale Dokumentation sowie beispielsweise eine Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten der Mitarbeiter.

In vielen Russische Unternehmen Es werden verschiedene Arten von zusätzlichen Quellen veröffentlicht, beispielsweise solche, die die Arbeitsbeziehungen in einer Organisation in Bezug auf Unternehmenskultur, Kommunikationstraditionen und andere für ein bestimmtes Unternehmen spezifische Aspekte regeln. Auch wenn Unternehmen gesetzlich nicht verpflichtet sind, über solche Dokumente zu verfügen, kann ihre Verbreitung unter den Mitarbeitern im Hinblick auf eine schnellere Anpassung an die Besonderheiten der Geschäftstätigkeit des Unternehmens von Vorteil sein.

Sozialer Aspekt

Laut einigen Anwälten enthält die russische Gesetzgebung Bestimmungen, die Arbeitgeber dazu ermutigen, sogenannte Sozial- und Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern zu formalisieren. Natürlich ist dieser Begriff meist informell. Experten glauben jedoch, dass es eine ziemlich hohe praktische Bedeutung in Bezug auf den Bereich der Arbeitsbeziehungen hat.

Soziale und Arbeitsbeziehungen sind Prinzipien, nach denen die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit Betonung auf Vertrauen, gegenseitigem Respekt und dem Wunsch nach einer für beide Seiten vorteilhaften Partnerschaft erfolgt. Das betrachtete Konzept ist laut Experten viel umfassender als die tatsächlichen Beziehungen, die in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen sind. Sie spiegeln nicht so sehr den rechtlichen Aspekt der Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wider, sondern den sozialen und – zu einem großen Teil – psychologischen.

Was sind die Kriterien für die Konformität der einen oder anderen Stichprobe von Arbeitsbeziehungen mit sozialen? Zuallererst heben diese Experten ein solches Prinzip als gleichberechtigte Partnerschaft hervor. Der Arbeitgeber sollte daher Arbeit und Arbeitsbeziehungen nicht nur als eines der Geschäftsinstrumente betrachten, die letztendlich auf die Erzielung von Gewinn abzielen. Das nächste Kriterium ist die Legitimität. Der Arbeitgeber, der Beziehungen zu einem Arbeitnehmer aufbaut, ist verpflichtet, und zwar in erster Linie, die Politik der Interaktion mit ihm auf der Grundlage der gesetzlichen Normen anzugehen. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist Offenheit. Das im Unternehmen aufgebaute System der Arbeitsbeziehungen sollte keine erheblichen Hindernisse für Arbeitnehmer darstellen, die aus ihrer Sicht wichtige Informationen erhalten möchten. Insbesondere diejenige, die den Stand der Dinge im Geschäft des beschäftigenden Unternehmens und andere wichtige Aspekte der Aktivitäten des Unternehmens im Zusammenhang mit den Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer widerspiegelt.

Die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf der Ebene offizieller Rechtsquellen ist nach Ansicht vieler Juristen in Russland noch nicht festgelegt. Gleichzeitig gibt es eine Version, die die Hauptquelle für Normen in diesem Bereich ist - das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält Bestimmungen, die den Arbeitnehmern erhebliche Präferenzen in Bezug auf die Interaktion mit dem Arbeitgeber garantieren. Insbesondere muss das beschäftigende Unternehmen sehr triftige Gründe für eine Kündigung haben. Wenn wir beispielsweise die russische Gesetzgebung in diesem Teil mit der amerikanischen vergleichen, dann wird nach Ansicht vieler Experten offensichtlich, dass die Position der russischen Arbeitnehmer in Bezug auf den Schutz vor Entlassungen vorzuziehen erscheint. Tatsächlich ist sogar das Arbeitsgesetzbuch in den Vereinigten Staaten, ähnlich dem russischen, noch nicht entwickelt worden.

So wird, wie einige Juristen glauben, die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in Russland bis zu einem gewissen Grad aktiv durch die bestehende Gesetzgebung durchgeführt. Das Wichtigste ist, dass der Arbeitgeber die in den Rechtsakten enthaltenen Anweisungen praktisch befolgt.

Arbeitsfunktion

Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen sind Phänomene, die durch einen recht vielfältigen Begriffsapparat gekennzeichnet sind. den betrachteten Bereich regeln, Begriffe enthalten, die dazu bestimmt sind, den einen oder anderen Aspekt der Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer prägnant zu charakterisieren. Wie zum Beispiel "Arbeitsfunktion". Betrachten wir seine Besonderheiten genauer.

Die Arbeitsfunktion ist eine der Vertragskomponenten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Definition dieses Begriffs enthält insbesondere die Artikel 15 und 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Im wichtigsten russischen Gesetz, das die Arbeitsbeziehungen regelt, heißt es, dass die entsprechende Funktion als Arbeit gemäß der Position in Bezug auf zu verstehen ist Personal, Ausübung von Aufgaben nach Beruf oder Fachrichtung oder eine bestimmte Art der Tätigkeit eines Arbeitnehmers.

Unter modernen Anwälten kommt es manchmal zu Diskussionen darüber, wie das Wesen der Arbeitsfunktion im entsprechenden Vertrag korrekt wiedergegeben werden sollte. Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollte dies in jedem Fall im Vertrag angegeben werden. Ein eindeutiger Ansatz zur Definition der Arbeitsfunktion in der russischen Rechtspraxis wurde jedoch, wie von vielen Experten festgestellt, noch nicht entwickelt.

Nach einem der gängigen Ansätze wird die Arbeitsfunktion als eine Reihe von Rechten und Pflichten eines Arbeitnehmers interpretiert. Es gibt noch einen anderen Standpunkt. Demnach ist die Arbeitsfunktion die Verrichtung der in seiner Fachrichtung oder Qualifikation vorgesehenen Arbeit durch einen Arbeitnehmer. Nach einer anderen Version sollte der betrachtete Begriff als bestimmte qualitative Aktivitätsindikatoren verstanden werden.

Einige Experten assoziieren den Begriff der Arbeitsfunktion lieber mit den Arten von Arbeit, die in gemeinsamen, offiziellen Quellen definiert sind, wie beispielsweise dem einheitlichen Tarif- und Qualifikationshandbuch, das ein breites Spektrum von Berufen widerspiegelt. Das heißt, sobald eine Person eingestellt wird, wird ihre Arbeitsfunktion im Vertrag in Bezug auf den Wortlaut im angegebenen Verzeichnis festgelegt. Gleichzeitig verlangen, wie einige Experten anmerken, die russischen Gesetze, die die Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber regeln, Arbeitgeber nicht direkt, Informationen aus solchen Quellen zu verwenden.

Das Konzept der Arbeitsbeziehungen

Ein Arbeitsverhältnis ist ein Rechtsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber im Rahmen der Erfüllung der ihm vom Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben.

Arbeitsverhältnis- Dies ist ein freiwilliges Rechtsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, in dem beide Parteien des Produktionsprozesses dem Arbeitsrecht, den Kollektiv- und Einzelarbeitsverträgen unterliegen.

Beziehungen selbst haben spezifische Merkmale:

• unter Bedingungen der Unterordnung unter die Regeln der internen Arbeitsvorschriften fortfahren;
• Der Arbeiter ist normalerweise in der enthalten.

Teilnehmer (Subjekte) der Arbeitsbeziehungen sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses kann ein Ausländer sein (sowohl als Arbeitnehmer als auch als Vertreter des Arbeitgebers), und ein einzelner Bürger, der einen Arbeitnehmer als Haushälterin, persönlichen Fahrer, Gärtner usw. akzeptiert, kann ebenfalls Arbeitgeber sein.

Objekte der Arbeitsbeziehungen

Gegenstand des Arbeitsverhältnisses ist Fähigkeiten, Fähigkeiten, Fähigkeiten, die er dem Arbeitgeber zur Verwendung vorschlägt und die für den Arbeitgeber in dem von ihm organisierten Verfahren von Interesse sind. Für sie ist der Arbeitgeber bereit zu zahlen. In Marktbeziehungen wird der Preis eines Arbeitnehmers wie jeder Ware bestimmt.

Arten von Arbeitsbeziehungen

Sie richten sich nach der Art des jeweiligen Rechtsverhältnisses und den konkreten Grundlagen der Entstehung und des Bestehens dieses Rechtsverhältnisses. Daher ist es in derselben Produktion möglich verschiedene Typen Arbeitsverhältnisse, da verschiedene Arten von Arbeitsverträgen möglich sind (dringend, unbefristet, für die Dauer von Saisonale Arbeit, gleichzeitig usw.).

Von diesen werden zwei spezifische Arten von Arbeitsbeziehungen unterschieden:

• im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit;
• im Rahmen einer Studentenvereinbarung.

Ihre Besonderheit ist das Teilzeitarbeit begründet für den Arbeitnehmer neben seiner Hauptarbeitsstätte ein zweites Arbeitsverhältnis. ABER studentisches Verhältnis verpflichtet den Studenten, im Gegensatz zu anderen Arbeitsverhältnissen, nicht in der Fachposition zu arbeiten, sondern diese Fachrichtung am Arbeitsplatz zu beherrschen. Nach bestandener Eignungsprüfung wird dann das studentische Rechtsverhältnis vollständig in ein Arbeitsrechtsverhältnis, jedoch der erworbenen Fachrichtung bzw. des Berufs, umgewandelt.

Merkmale der Arbeitsbeziehungen

Eine Besonderheit der Arbeitsbeziehungen ist, dass die Arbeitsbeziehungen tragen persönlicher Charakter , d. h. mit der Entwicklung der Arbeitsvertragsfreiheit entwickelt sich die Individualisierung der Arbeitsverhältnisse des Arbeitnehmers.

Ein weiteres Merkmal ist, dass diese Beziehungen werden auf kompensiert gestartet aufgebaut, verbunden mit einer obligatorischen Vergütung für die Arbeit in Form von Löhnen.

Das dritte Merkmal sind die Arbeitsbeziehungen sind kontinuierlicher Natur d.h. sie enden nicht, nachdem der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitsaufgabe erledigt hat, sondern ist mit der Erfüllung einer bestimmten Arbeitsfunktion verbunden (Arbeit nach Position gemäß Personalliste, Beruf, Spezialisierung, Angabe von Qualifikationen; oder Angabe der Art der Arbeit). dem Arbeitnehmer zugeordnet) - Art. 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Gesetzgebung legt fest, dass die Arbeitsbeziehungen beruhen auf der Sicherheit und Stabilität der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, und verbietet dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind (Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Sowohl ein Arbeitsvertrag als auch ein daraus entstehendes Arbeitsverhältnis sind immer gegenseitig und zweiseitig.

Beide Parteien des Arbeitsverhältnisses haben das Recht zu verlangen, dass die andere Person ihre Arbeitsverpflichtungen aus dem eingereichten Arbeitsverhältnis erfüllt.

Da der Arbeitgeber das Recht auf Disziplinargewalt hat, kann er selbst den Arbeitnehmer bestrafen, wenn er seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nicht nachkommt, ihn disziplinarisch und materiell haftbar machen, und beide Parteien können auf die Zwangsgewalt des Staates zurückgreifen. Dies charakterisiert den Willensgehalt der Arbeitsbeziehungen, der durch die Normen gestützt wird Arbeitsrecht Bereitstellung einer normalen, sicheren, angemessenen Zahlung, Schadensersatz, Möglichkeit der Entlassung usw.

Entstehung, Veränderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen

, Bestimmung der Entstehung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, in der Regel verbunden mit dem Zeitpunkt des Abschlusses, der Änderung und der Beendigung(Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist jedoch zu beachten, dass diese Rechtstatsachen nicht immer eine Art von Handlung darstellen (Einstellung und Entlassung eines Arbeitnehmers), manchmal handelt es sich um Umstände, die in der Natur von Ereignissen liegen (Tod eines Arbeitnehmers, außergewöhnliche Umstände usw.). . Darüber hinaus können rechtliche Tatsachen den Beteiligten oft eine alternative Wahl bieten (z. B. Kündigungsgründe) oder eine komplexe Zusammensetzung haben, die mehrere Umstände zusammenfasst (z. B. das Vorliegen einer Schuld, die Rechtswidrigkeit der Handlung, das Vorliegen eines Schadens). und der Kausalzusammenhang von schuldhaftem Verhalten und Sachschaden).

Die Grundlage für die Entstehung Ein Arbeitsverhältnis gilt in der Regel als Arbeitsvertrag. Für Arbeitnehmer, die Wahlämter bekleiden, ist die Grundlage für die Entstehung ihrer Arbeitsbeziehungen die Tatsache, dass sie in dieses Amt gewählt wurden. Für einige Kategorien von Arbeitnehmern ist die Grundlage für die Entstehung von Arbeitsbeziehungen ein komplexer Satz von Rechtstatsachen, wenn ihm zusätzlich zu einem Arbeitsvertrag eine Art Rechtstatsache vorangeht oder folgt. Dem Abschluss eines Arbeitsvertrags sollte also bei durch Auswahlverfahren angenommenen Personen die Wahl durch Auswahlverfahren für diese Position vorausgehen. Die komplexe Zusammensetzung der Entstehung von Arbeitsverhältnissen bei 14-Jährigen, wenn dem Arbeitsvertrag die Zustimmung der Eltern vorausgehen muss.

Die Tatsache der Entstehung eines Arbeitsverhältnisses kann sein eigentliche Arbeitserlaubnis auch wenn die Einstellung nicht ordnungsgemäß abgewickelt wurde.

Änderung der Arbeitsverhältnisse kann auf rechtmäßiges Handeln zurückzuführen sein. Änderungen gelten als die in Kapitel 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Umstände.

Das Arbeitsverhältnis wird beendet die Tatsache der Beendigung des Arbeitsvertrags aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen (Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitsbeziehungen- Beziehungen auf der Grundlage einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber über die persönliche Leistung des Arbeitnehmers in einer entgeltlichen Arbeitsfunktion (Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Position, Leistung einer bestimmten Art von Arbeit), Unterordnung des Arbeitnehmers zu die Regeln der internen Arbeitsvorschriften, wobei sichergestellt wird, dass der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen bereitstellt, die durch Arbeitsgesetze, Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und Arbeitsverträge vorgesehen sind.
Alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform und Eigentumsform, sind verpflichtet, sich im Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern an den arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu orientieren.
Das Arbeitsrecht findet keine Anwendung auf folgende Personen (es sei denn, sie handeln gleichzeitig als Arbeitgeber oder deren Vertreter):
- Militärangehörige bei der Erfüllung ihrer Aufgaben Militärdienst;
- Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder (mit Ausnahme von Personen, die einen Arbeitsvertrag mit der Organisation abgeschlossen haben);
- Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge arbeiten;
Wenn zwischen den Parteien ein zivilrechtlicher Vertrag geschlossen wird, aber während der Hauptverhandlung festgestellt wird, dass es sich tatsächlich um einen Arbeitsvertrag handelt, liegt ein Arbeitsverhältnis vor.
- andere Personen, wenn es durch Bundesgesetz bestimmt ist.
Die Beziehungen zum Staatsbeamtentum werden in dem Teil, der nicht durch ein Sondergesetz geregelt ist, durch die Normen des Arbeitsrechts geregelt.
Parteien der Arbeitsbeziehungen sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Angestellter ist eine Person, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen ist.
Als Arbeitnehmer gelten alle Arbeitnehmer sowie Mitarbeitende Aktiengesellschaften, Partnerschaften, Produktionsgenossenschaften. Ein arbeitender Eigentümer eines Unternehmens kann gleichzeitig Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein.
Im Arbeitsverhältnis Du kannst ab 16 Jahren beitreten. Nach Erhalt der wichtigsten Allgemeinbildung oder Beendigung des Studiums kann ein Arbeitsvertrag ab dem 15. Lebensjahr abgeschlossen werden. Mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Treuhänder) und des Vormundschafts- und Vormundschaftsorgans gilt das Arbeitsverhältnis für 14-Jährige. Sie können leichte Arbeiten ausführen Freizeit, wenn es ihrer Gesundheit nicht schadet und den Lernprozess nicht stört. Kinder, die Theater-, Film- und Zirkustätigkeiten ausüben, dürfen mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Treuhänder) und der Vormundschaft bis zum 14 Vormundschaftsbehörde.
Im öffentlichen Dienst, in Betrieben mit schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen, bei Untergrundarbeiten sowie bei Arbeiten, deren Ausübung ihrer Gesundheit und moralischen Entwicklung abträglich sein kann (Glücksspiel, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Produktion, Transport und Verkauf von alkoholischen Getränken, Tabak produkte, Betäubungsmittel und andere giftige Drogen), kann eine Person nur arbeiten nach 18 Jahren.
Die Liste der Arbeitsplätze, bei denen es verboten ist, die Arbeitskraft von Arbeitnehmern unter 18 Jahren einzusetzen, wurde von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt. Altersnormen sind für Mitarbeiter zwingend erforderlich. Unternehmer und Verwaltung, die dagegen verstoßen haben, werden zur Rechenschaft gezogen, und Arbeitsbeziehungen mit Jugendlichen werden beendet. Das Höchstalter für den Eintritt in ein Arbeitsverhältnis ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen, für den öffentlichen Dienst jedoch auf 65 Jahre festgelegt.
Mit einer für geschäftsunfähig erklärten Person kann kein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden Geisteskrankheit oder Demenz, weil er die ihm übertragenen Aufgaben nicht sinnvoll erfüllen kann. Fähigkeit, für Behinderte zu arbeiten von der zuständigen Ärztekammer festgelegt.
Einem Bürger, der eine Straftat begangen hat, kann von einem Gericht das Recht entzogen werden, sich an bestimmten Aktivitäten zu beteiligen. Die Einschränkung kann nur teilweise und vorübergehend sein, ein vollständiger Entzug des Rechts auf Arbeit ist nicht zulässig.
Ein Arbeitgeber kann sowohl eine juristische als auch eine natürliche Person sein(Jeder Bürger hat das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Kindermädchen, einer Haushälterin usw. abzuschließen). Einzelunternehmer sind nach Vollendung des 16. Lebensjahres voll handlungsfähig und als Arbeitgeber gleichberechtigt mit juristischen Personen tätig.
Normen Arbeitsgesetze gelten für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Sie sollten von allen Arbeitgebern (sowohl juristischen als auch natürlichen Personen) unabhängig von ihrer organisatorischen und rechtlichen Form und Eigentumsform angewendet werden.
Wie sind die Arbeitsbeziehungen geregelt?.
Die Regulierung der Arbeit und anderer damit zusammenhängender Beziehungen erfolgt durch Arbeitsgesetze (einschließlich Arbeitsschutzgesetze) und andere Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten und wiederum in föderale und lokale unterteilt sind.
Das Bundesarbeitsgesetz ist:
Verfassung Russische Föderation, die die Rechtsgrundlage des Arbeitsrechts sind;
Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
Bundesgesetze mit arbeitsrechtlichen Normen;
Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation, Verordnungen von Ministerien, Abteilungen und Ausschüssen der Russischen Föderation, die die Arbeitsbeziehungen regeln;
Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation zu kontroversen Fragen der Arbeitsbeziehungen.
Es sei darauf hingewiesen, dass die Akte des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation selbst Rechtsquellen sind. Sie können keine neuen Normen einführen oder alte ändern. Aufgrund der Verallgemeinerung der Rechtspraxis kann der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation jedoch zu dem Schluss kommen, dass eine Änderung der geltenden Gesetzgebung erforderlich ist.
Lokale Vorschriften des Arbeitsrechts umfassen:
normative Rechtsakte der Subjekte der Russischen Föderation;
Gesetzgebung der lokalen Regierungen;
im Unternehmen festgelegte interne Arbeitsvorschriften;
Tarifverträge und Vereinbarungen;
Arbeitsverträge;
Befehle und Befehle von Leitern von Unternehmen und Institutionen.

Die Arbeitsbeziehungen sind der wichtigste Aspekt der Entwicklung jeder Organisation. Inwieweit sie gesetzeskonform sind, inwieweit sie die sozioökonomischen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer widerspiegeln, spiegelt maßgeblich den Erfolg staatlicher Politik wider – im Bereich der politischen Führung und der Entwicklung der Volkswirtschaft. Daher wird die gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Russischen Föderation ziemlich streng durchgeführt. Was sind die Besonderheiten der relevanten Mitteilungen? Welche Rechtsakte stehen in direktem Zusammenhang mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen in Russland?

Definition der Arbeitsbeziehungen

Lassen Sie uns zunächst das Wesen des betrachteten Begriffs definieren. Arbeitsbeziehungen sind soziale Kommunikationen, die auf einer Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer beruhen, wonach ersterer sich verpflichtet, eine bestimmte Arbeit gegen ein von letzterem garantiertes Entgelt zu leisten. Gleichzeitig sollte die entsprechende Interaktion dieser Subjekte unter Einhaltung der gesetzlichen Normen erfolgen. Ein Arbeitgeber kann - wenn Sie sich an die Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation halten - sowohl eine natürliche als auch eine juristische Person sein. Angestellter Mitarbeiter - nur eine Einzelperson (oder eine Personengruppe).

Arbeitsverhältnisse sind solche Kommunikationen, die gemäß einem schriftlichen Vertrag durchgeführt werden. Der mündliche Vertragsabschluss zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber in der Russischen Föderation ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Arbeitsaufnahme ohne unterschriebenen Vertrag gestatten – jedoch muss innerhalb von 3 Tagen nach Beginn der Tätigkeit durch die Fachkraft das entsprechende Dokument (sowie die erforderlichen Anlagen dazu) erstellt werden. Die Bedeutung eines schriftlichen Vertrages zeigt sich insbesondere darin, dass die Gesetzgebung der Russischen Föderation einen ausreichend hohen Schutz der Arbeitnehmer vor möglichen Kündigungen vorsieht.

Umsetzung durch einen angestellten Spezialisten Arbeitstätigkeit, impliziert in der Regel die Unterordnung unter die in der Organisation festgelegten internen Arbeitsvorschriften (und in der Praxis auch unter etablierten Traditionen - beispielsweise in Bezug auf die Unternehmenskultur). Es kommt selten vor, dass ein Mitarbeiter alleine arbeitet – in der Regel interagiert er mit dem Team. In diesem Fall kann die Organisation einen Tarifvertrag annehmen – was auch die Entstehung zusätzlicher Rechte und Pflichten für eine Person implizieren kann.

Subjekte und Objekte der Arbeitsbeziehungen

Einige Forscher heben die Themen und Objekte der Arbeitskommunikation heraus. Die erste Gruppe umfasst den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Der rechtliche Status des ersten kann, wie oben erwähnt, unterschiedlich sein - eine Einzelperson, eine juristische Person. Was ist mit den Gegenständen der Arbeitsbeziehungen? Forscher betrachten in der Regel als solche die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften eines Arbeitnehmers, die es ihm ermöglichen, sich am Arbeitsplatz zu verwirklichen und die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen. Der Arbeitgeber zahlt zunächst einmal für sie.

Wir werden einen solchen Aspekt wie den Inhalt der Arbeitsbeziehungen untersuchen. Seine Struktur besteht aus zwei Hauptkomponenten – dies sind die Rechte und Pflichten der an den entsprechenden Mitteilungen beteiligten Subjekte. Gleichzeitig können sich ihre konkreten Inhalte im Laufe der Zeit ändern – sowohl durch unternehmensinterne Änderungen als auch durch Anpassungen in der Gesetzgebung. Dies kann wesentliche Änderungen des tatsächlichen Inhalts der Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers oder beispielsweise das Entstehen neuer Rechte für ihn vorwegnehmen. Aber wenn wir die grundlegenden Komponenten betrachten, die den Inhalt der Arbeitsbeziehungen bilden, dann können wir die folgende Gruppe von ihnen unterscheiden.

Zu den Pflichten eines Arbeitgebers gehören häufig:

• rechtzeitige Zahlung von Gehältern an Mitarbeiter;
• Gewährung von Urlaub, Mutterschaftsurlaub, Zahlung von Krankenstand für den Arbeitnehmer;
• Erleichterung der Ausübung einer Reihe von Bürgerrechten durch einen Arbeitnehmer (z. B. den Erhalt von Grundsteuerabzügen durch Bereitstellung erforderliche Dokumente wie Zertifikat 2-NDFL).

Grundrechte des Arbeitgebers:

• vom Mitarbeiter die Arbeitsergebnisse erhalten, die den Vertragsbedingungen und den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen;
• dem Mitarbeiter die erforderlichen Befehle erteilen;
• gesetzliche Mechanismen zur Stärkung anwenden Arbeitsdisziplin.

Aus den oben untersuchten Elementen der Arbeitsverhältnisse ergeben sich wiederum die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers insgesamt. Einige Anwälte glauben, dass Arbeitnehmer neben den Pflichten des Arbeitgebers auch Rechte erwarten können. Welche zum Beispiel? Dies kann das Recht auf Rechtsschutz des Staates sein. Andere Beispiele können identifiziert werden. Insbesondere das Recht auf soziale Gerechtigkeit (das sich optional darin ausdrückt, ein Gehalt zu erhalten, das nicht niedriger ist als das der gleichen Spezialisten, sowie die Ausführung von Arbeitsaufgaben in einem Umfang, der nicht höher ist als der von Kollegen im Unternehmen).

Kriterien für den Eintritt in Arbeitsverhältnisse

Die Arbeitsbeziehungen sind eine Art der Kommunikation, an der sich die unterschiedlichsten Bürger beteiligen können. Gleichzeitig gibt es eine Reihe von gesetzlich vorgesehenen Beschränkungen für die Einbeziehung bestimmter Personengruppen in diesen Prozess. So beträgt beispielsweise das in Russland festgelegte Mindestalter für den offiziellen Eintritt eines Bürgers in Arbeitsverhältnisse 14 Jahre und nur, wenn die Teilnahme der Person an relevanten Mitteilungen von ihren Eltern genehmigt wird und auch wenn die Arbeit das Studium nicht beeinträchtigt . Unabhängig davon kann ein Bürger der Russischen Föderation ohne ihre Zustimmung erst mit 16 Jahren zu arbeiten beginnen. Diese Regel hat auch einige Ausnahmen. So dürfen Kinder unter 14 Jahren Schauspieler werden, an Zirkusvorstellungen teilnehmen – auch mit Zustimmung der Eltern und wenn dies gesundheitsschädlich ist.

In einigen Bereichen der Wirtschaft dürfen Sie erst ab 18 Jahren arbeiten – zum Beispiel in Betrieben, in denen Sie in einer schädlichen Produktionsumgebung arbeiten müssen. Eine ähnliche Einschränkung wurde auch für den öffentlichen Dienst eingeführt. Es ist anzumerken, dass die Liste der Branchen, in denen eine Person 18 Jahre alt sein muss, auf der Ebene der Bundesgesetze genehmigt wird. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Arbeitsverhältnisse mit Bürgern einzugehen, die in der vorgeschriebenen Weise als arbeitsunfähig anerkannt werden. Auch kann ein Gericht die Ausübung jeglicher Tätigkeit als Arbeitnehmer verbieten.

Qualifikationen

Auch die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses kann aufgrund von Qualifikationsanforderungen Einschränkungen unterliegen. Dieses Kriterium charakterisiert eine Vielzahl von Bereichen - Medizin, Bildung, Sport, Energie, Industrie usw. Um beispielsweise als Lehrer arbeiten zu können, muss eine Person Kriterien wie Haben erfüllen höhere Bildung oder die erforderlichen Qualifikationen, die den in den Tarifqualifikationsquellen enthaltenen Standards entsprechen.

Zivilrecht und Arbeitsbeziehungen

Rechtsbeziehungen, die auf dem Abschluss zivilrechtlicher Verträge beruhen, können den Arbeitsbeziehungen hinreichend nahe kommen. So können viele Bürger aufgrund mangelnder Rechtskenntnisse im Rahmen der entsprechenden Verträge arbeiten und nicht einmal vermuten, dass sie nicht nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beschäftigt sind - dem Schlüsselgesetz, durch das der Staat die rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen ausübt. Was verursacht die Ähnlichkeit zivilrechtlicher Verträge mit Verträgen, die gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geschlossen wurden?

Zunächst einmal kann der tatsächliche Inhalt der von einer Person, die einen alternativen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, ausgeführten Arbeit mit der Tätigkeit von Arbeitnehmern – optional desselben Unternehmens – zusammenfallen. Tatsache ist, dass die Kriterien für die Unterscheidung zwischen Tätigkeiten in der Form, die dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechen, und solchen, die nach dem Zivilrecht ausgeübt werden, durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation sehr oberflächlich definiert sind. Viele Arbeitgeber machen sich das zunutze. Wozu?

Tatsache ist, dass der Arbeitgeber beim Abschluss zivilrechtlicher Verträge nicht die Verpflichtungen hat, die für Arbeitsverträge charakteristisch sind, die gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erstellt wurden, insbesondere stabile Lohnzahlungen, Urlaubsgeld, Krankenstand, Mutterschutz. Gleichzeitig sind viele Arbeitnehmer nicht gegen ein solches System, da sie wiederum auch nicht eine Reihe von Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber haben, die insbesondere im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind , Einhaltung eines klaren Arbeitsplans, Arbeitsdisziplin und Gehorsam gegenüber Managementanforderungen.

Wir stellen jedoch fest, dass die Gesetze, durch die der Staat die rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Russischen Föderation ausübt, jetzt ein direktes Verbot des Abschlusses zivilrechtlicher Verträge für Arbeitgeber enthalten, wenn die Arbeit im Rahmen dieses Vertrages mit der Eigenschaft von Arbeitnehmern identisch ist, oder ganz in ihrer Nähe. Daher sollten Arbeitgeber - sowie diejenigen Arbeitnehmer, die sich bereit erklären, nach dem entsprechenden Schema zu arbeiten - im Rahmen von zivilrechtlichen Verträgen mit Vorsicht interagieren. Eigentlich soll diese Regelung gerade solche skrupellosen Arbeitgeber beeinflussen, die die fehlende Rechtskenntnis ihrer Mitarbeiter für ihre eigenen Interessen nutzen.

Ausgliederung

Eine Vielzahl zivilrechtlicher Beziehungen kann Outstaffing sein - ein System, bei dem ein Unternehmen Personen, die einen Arbeitsvertrag mit einer anderen juristischen Person abgeschlossen haben, tatsächlich erlaubt, zu arbeiten. Genauer gesagt ist das Unternehmen grundsätzlich nicht verpflichtet, genau zu prüfen, wie das Rechtsverhältnis der betreffenden Fachkraft zu ihrem Arbeitgeber geregelt ist, Hauptsache, sie erhält die Möglichkeit, mit einer Person zu interagieren, die dies hat notwendigen Kenntnisse und Qualifikationen.

Beachten Sie, dass ein solches System zur Organisation von Rechtsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Subjekt, das eine bestimmte Arbeitsfunktion ausübt, ab 2016 nach russischem Recht verboten ist. Es wird jedoch in vielen anderen Ländern konsequent praktiziert. BEI seltene Fälle- Wenn die Aktivitäten der Outstaffing-Organisation eine Reihe von gesetzlichen Kriterien erfüllen, ist eine Kommunikation in der Nähe des entsprechenden Schemas in Russland weiterhin möglich. Im Allgemeinen erwartet der Staat jedoch, dass Organisationen Verträge mit Mitarbeitern abschließen, die dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechen.

Rechtsquellen im Arbeitsverhältnis

Betrachten wir genauer, wie der Staat die Arbeitsbeziehungen gesetzlich regelt. Der wichtigste Rechtsakt hier ist, wie oben erwähnt, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Andere wichtige Quellen sind die Verfassung Russlands, Präsidialdekrete, Regierungsdekrete, Akte der Exekutivbehörden. In einer Reihe von Fällen können Entscheidungen der Gerichte, insbesondere des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation, Rechtsquellen gleichgestellt werden, obwohl sie einem solchen Status formal nicht entsprechen. Arbeit und Arbeitsbeziehungen können auch auf der Ebene der regionalen und kommunalen Gesetzgebung geregelt werden. Hauptkriterium dabei ist, dass die einschlägigen Rechtsakte den Bundesgesetzen nicht widersprechen. Die Arbeitsbeziehungen in einer Organisation können durch lokale Quellen geregelt werden - Anordnungen des Managements, Anweisungen, Verträge. Sie sollten auch nicht im Widerspruch zu Regelungen mit größerer Rechtskraft stehen – auf kommunaler, regionaler und bundesstaatlicher Ebene.

Anzumerken ist, dass zivilrechtliche Verträge nicht zu den arbeitsrechtlich geregelten gehören. Die Hauptrechtsquelle für relevante Mitteilungen ist das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation. Folglich werden mögliche Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der den betreffenden Vertragstyp unterzeichnet hat, nicht mehr unter Beteiligung von Rostrud, sondern in einem Zivilverfahren beigelegt. Es sei denn, es handelt sich natürlich um eine Situation, in der der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einen zivilrechtlichen Vertrag mit einem Arbeitnehmer geschlossen hat, wenn der tatsächliche Inhalt der Arbeit sehr nahe kommt oder die Kriterien für die Tätigkeiten einer Person, die nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eingestellt wurde, vollständig erfüllt. Das heißt, wenn Kommunikation in Wirklichkeit Arbeit ist. Rechtsbeziehungen - im Bereich der Interaktion zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt der russische Staat ziemlich streng.

Dieser Zustand ist jedoch nicht für alle Länder typisch. Es gibt Staaten, in denen zum Beispiel nicht einmal das Arbeitsgesetzbuch verabschiedet wurde - zum Beispiel die Vereinigten Staaten. Ergebend Rechtsstellung Mitarbeiter amerikanischer Unternehmen können sich durch viel geringere Sicherheit auszeichnen, als wenn eine Person in einer ähnlichen Position in der Russischen Föderation tätig wäre.

Es sei darauf hingewiesen, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Gesetze die Arbeitsbeziehungen von Arbeitnehmern in jeder Position regeln. Wenn es sich jedoch um den öffentlichen Dienst handelt, können besondere Rechtsakte entsprechend als nicht weniger bedeutende Rechtsquellen dienen mit denen der Staat Prozesse in der jeweiligen Branche steuert . Dasselbe gilt für den militärischen Bereich. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können auch ein anderes Maß an Rechtsschutz für gewöhnliche Spezialisten und das Management der Organisation beinhalten - beispielsweise in Kündigungssachen. Amtsenthebung Vorsitzender Organisation sind in der Regel mehr rechtliche Hürden zu überwinden als bei der Entlassung einer Fachkraft - dies gilt insbesondere für die späteren finanziellen Verpflichtungen des Unternehmens.

Sozialer Aspekt der Arbeitsbeziehungen

Viele Arbeitgeber erklären den Wunsch, soziale Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern aufzubauen. Was ist die Besonderheit dieser Art der Kommunikation? Es gibt mehrere Interpretationen des Begriffs „soziale Arbeitsbeziehungen“. In Übereinstimmung mit der allgemeinen Auslegung sollte es als Kommunikation verstanden werden, die darauf abzielt, verschiedene Aspekte der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu verbessern - Arbeitsbedingungen, Löhne, Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und berufliches Wachstum, die Entstehung verschiedener sozialer Garantien - für den Arbeitnehmer und seine Familie.

Einige Forscher bevorzugen eine breitere Interpretation des betreffenden Begriffs: Sie glauben beispielsweise, dass die Sphäre der Arbeitsbeziehungen auf die eine oder andere Weise immer sozial ist. Daher wird die entsprechende Art der Kommunikation in keinem der Aspekte außerhalb der „sozialen“ Komponente durchgeführt. In diesem Sinne sind die Arbeitsbeziehungen kein einzigartiger Bereich. In diesem Zusammenhang kann wohl fast jede Art von Rechtsverhältnis - im Bereich der Politik, der Rechtswissenschaft, der Wirtschaft - auch als sozial bezeichnet werden.

Es gibt Spezialisten, die den betreffenden Begriff als relevant für einen Aspekt wie soziale Gerechtigkeit interpretieren – wir haben am Anfang des Artikels darüber gesprochen. Das heißt, ein Mitarbeiter eines Unternehmens sollte in der Lage sein, seine Tätigkeit zu Bedingungen auszuführen, die nicht schlechter sind als andere Spezialisten, und ein faires Gehalt erhalten - nicht weniger als das von Mitarbeitern mit ähnlicher Erfahrung und Spezialisierung und dem gleichen Volumen wie andere • soziale Garantien und andere Präferenzen.

Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer werden häufig zum Beobachtungsobjekt von Gewerkschaften und anderen öffentlichen Strukturen, die ihr Interesse bekunden, Bürger im Status eines Arbeitnehmers vor möglicher rechtlicher Belästigung durch den Arbeitgeber zu schützen. Dies lässt sich auch auf den betrachteten Aspekt der jeweiligen Kommunikation zurückführen. Wenn eine Gewerkschaft an der Interaktion zwischen Arbeitgeber und Arbeitgeber beteiligt ist, kann dies die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen auf der Ebene behördlicher Rechtsakte umfassen. Wie zum Beispiel das Bundesgesetz Nr. 10 vom 12. Januar 1996. Diese Quelle regelt die gleichen Aktivitäten der Gewerkschaften.

Soziale Arbeitsbeziehungen und Gesetzgebung

Die Gesetze, durch die die Behörden die Arbeitsbeziehungen regeln, legen nicht direkt die Anforderungen fest, nach denen ein Unternehmen sicherstellen muss, dass seine Aktivitäten „sozialen“ Kriterien entsprechen. Einige Anwälte können sie jedoch finden, indem sie die Informationen in ihren Rechtsakten analysieren, was mit anderen Worten formuliert ist, aber tatsächlich die Verpflichtung des Arbeitgebers impliziert, mit einem „sozialen“ Schwerpunkt zu handeln.

So kann beispielsweise die Verpflichtung des Arbeitgebers, Urlaub nach einem im Voraus genehmigten Zeitplan zu gewähren, bereits als Beispiel für solche Anforderungen angesehen werden, so die Forscher. Einige der gesetzlichen Bestimmungen können beratender Natur sein oder keine ernsthaften Sanktionen der Regulierungsbehörden für ihre Nichteinhaltung nach sich ziehen. So ist beispielsweise ein Gesamtarbeitsvertrag – als Instrument zur zusätzlichen „Sozialisierung“ der Kommunikation innerhalb des Unternehmens – für die Gründung von Unternehmen gesetzlich nicht vorgeschrieben, wird aber dringend empfohlen – sofern die Landeskommission für Arbeitsbeziehungen einen zahlt Besuch zum Zwecke der Überprüfung.

Neuauflage Art.-Nr. 16 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Arbeitsbeziehungen entstehen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage eines von ihnen gemäß diesem Kodex abgeschlossenen Arbeitsvertrags.

In den Fällen und in der Weise, die durch das Arbeitsrecht und andere gesetzliche Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, oder die Charta (Vorschriften) der Organisation festgelegt sind, entstehen Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags als Ergebnis von:

Wahl zum Amt;

Wahl durch Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Position;

Ernennung zu einer Stelle oder Zulassung in einer Stelle;

Arbeitszuweisungen durch berechtigte Stellen nach Bundesrecht aufgrund des festgesetzten Kontingents;

eine gerichtliche Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags;

Absatz sieben ist nicht mehr gültig;

Anerkennung von Beziehungen, die mit dem Einsatz persönlicher Arbeitskraft verbunden sind und auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrages entstehen, als Arbeitsverhältnisse.

Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber entstehen auch auf der Grundlage der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Bevollmächtigten im Fall, dass der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß erfüllt wurde.

Die tatsächliche Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ohne Wissen oder Weisung des Arbeitgebers oder seines Bevollmächtigten ist untersagt.

Kommentar zu Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Artikel 16 Arbeitsgesetzbuch Die Russische Föderation begründet eine der wichtigsten Normen des Arbeitsrechts. Gemäß diesem Artikel entstehen Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage eines von ihnen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation abgeschlossenen Arbeitsvertrags.

Das Bundesgesetz N 90-FZ ergänzte Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mit Teil 3, wonach Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auch auf der Grundlage der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit mit dem Wissen oder im Namen entstehen seines Vertreters für den Fall, dass der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß ausgestaltet war.

Wir können sagen, dass diese Regel verankert wurde, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Eine heute übliche Situation ist, dass ein Arbeitgeber keinen Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmern abschließt, um künftig Löhne zu verzögern oder nicht zu zahlen. Der Inhalt einer solchen Bestimmung in Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gibt Arbeitnehmern Anlass, einen skrupellosen Arbeitgeber zu verklagen, selbst wenn der Arbeitnehmer ohne ordnungsgemäße "Papier" -Registrierung gearbeitet hat.

Ein weiterer Kommentar zu Art. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Im Zusammenhang mit der in unserem Land proklamierten Arbeitsfreiheit (Teil 1 von Artikel 37 der Verfassung der Russischen Föderation) und dem Verbot der Zwangsarbeit (siehe Artikel 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu) , können Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber nur aufgrund ihrer freiwilligen Vereinbarung entstehen, die auf dem freien Willen jeder Partei beruht. Aufgrund dieser Kunst. 16 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation spricht von einem Arbeitsvertrag als universelle Grundlage für die Entstehung von Arbeitsbeziehungen für jede Art von ihnen. In der Praxis bedeutet dies, dass die Arbeit jedes Arbeitnehmers, die im Rahmen von Beziehungen eingesetzt wird, die Anzeichen von Arbeitsbeziehungen aufweisen (siehe Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und ein Kommentar dazu), mit dem Abschluss von verbunden sein muss unbedingt ein schriftlicher Arbeitsvertrag (siehe Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs RF und Kommentar dazu). Das Fehlen einer solchen Vereinbarung wiederum sollte in jedem Einzelfall als Verstoß gegen das Arbeitsrecht mit allen daraus resultierenden negativen Folgen für den Arbeitgeber betrachtet werden (siehe Artikel 419 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

2. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарий zu ihnen).

Durch allgemeine Regel ein Arbeitsvertrag ist eine autarke Grundlage für die Entstehung jeglicher Arbeitsverhältnisse. Gleichzeitig kann ein Gesetz, ein anderer Rechtsakt oder eine Satzung (Verordnung) einer Organisation das Einstellungsverfahren in Bezug auf einige Arbeitnehmer und Arbeitgeber erschweren, indem Verfahren festgelegt werden, die dem Abschluss eines Arbeitsvertrags vorausgehen oder ihn begleiten, einschließlich der Durchführung bestimmter Maßnahmen die die Eigenschaften von rechtserheblichen Handlungen haben. Teilweise bilden diese Handlungen zusammen mit dem Arbeitsvertrag die sogenannte komplexe Sachverhaltszusammenstellung, also eine Ansammlung von einzelnen Rechtstatsachen, die in einer bestimmten Reihenfolge stattfinden. Der letzte in der Kette dieser Tatsachen ist in der Regel ein Arbeitsvertrag, mit dessen Abschluss die Bildung eines komplexen Sachverhalts abgeschlossen ist, wodurch ein Arbeitsverhältnis entsteht, das den Arbeitgeber mit einer bestimmten Person verbindet, die den Status eines Arbeitnehmers erlangt hat Angestellter.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht sechs solcher komplexer Zusammensetzungen vor. Drei von ihnen (Wahl in ein Amt, Wahl durch Auswahlverfahren und Ernennung oder Zulassung in ein Amt) werden durch separate Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt (siehe Artikel 18 - 19 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu ) und drei weitere (Entsendung zur Arbeit durch gesetzlich befugte Behörden aufgrund der festgelegten Quote, eine gerichtliche Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags und die tatsächliche Zulassung einer Person zur Arbeit) werden nicht durch gesonderte Artikel geregelt.

3. Eine komplexe sachliche Zusammensetzung, einschließlich eines Arbeitsauftrags, wird normalerweise in Fällen verwendet, in denen ein Arbeitgeber einer gesetzlichen Verpflichtung unterliegt, Vertreter einer bestimmten Personengruppe auf Kosten einer festgelegten Quote einzustellen. Meistens wird eine solche Maßnahme verwendet, um die Beschäftigung von Personen sicherzustellen, die eine absichtlich reduzierte Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt haben. Natürlich berücksichtigt es nicht immer die Interessen des Arbeitgebers, da es seine Freiheit bei der Auswahl des von ihm benötigten Arbeitnehmers einschränkt. In diesem Fall steht jedoch das öffentliche Interesse im Vordergrund.

Zu diesen Personen zählte die Bundesgesetzgebung beispielsweise Behinderte. Gemäß Art. 21 Bundesgesetz vom 24. November 1995 N 181-FZ „Über den sozialen Schutz von Menschen mit Behinderungen in der Russischen Föderation“ Organisationen mit mehr als 100 Mitarbeitern legt die Gesetzgebung des Subjekts der Russischen Föderation eine Quote für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen als Prozentsatz fest durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitnehmer (jedoch nicht weniger als 2 und nicht mehr als 4 %).

Regionale Rechtsvorschriften ergänzen die Liste dieser Personen um andere Kategorien von Bürgern, die in der Regel ebenfalls Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden, und daher einen erhöhten sozialen Schutz benötigen. Zum Beispiel legt das Gesetz der Stadt Moskau vom 12. November 1997 N 47 „Über Quoten für Arbeitsplätze in der Stadt Moskau“ (Wedomosti der Moskauer Duma. 1998. N 2) eine Quote für die Einstellung von Waisen und Kindern fest, die ohne sie bleiben elterliche Fürsorge; Gesetz von St. Petersburg vom 8. Oktober 1997 N 161-53 (in der geänderten Fassung vom 30. Oktober 1998 N 230-49; 23. Februar 2001 N 118-16; 21. Dezember 2001 N 855-113) „Über Quoten für Arbeitsplätze für die Beschäftigung junger Menschen "(Bulletin der Gesetzgebenden Versammlung von St. Petersburg. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) sieht die Genehmigung der jährlichen Quote für die Einstellung von Absolventen vor Bildungseinrichtungen, Bildungseinrichtungen der Primar- und Sekundarstufe Berufsausbildung, Absolventen von Hochschulen, aus dem Wehrdienst entlassene Bürgerinnen und Bürger sowie Personen unter 18 Jahren, die besonders sozial schutzbedürftig sind und Schwierigkeiten haben, Arbeit zu finden.

4. Teil 2 der Kunst. 16 sieht die Möglichkeit der Entstehung von Arbeitsverhältnissen auf der Grundlage einer komplexen tatsächlichen Zusammensetzung vor, zu deren Bestandteilen eine gerichtliche Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags gehört.

Diese tatsächliche Zusammensetzung wird bei Vorliegen der folgenden Bedingungen gebildet: a) eine unangemessene Weigerung, eine bestimmte Person für die Arbeit einzustellen (siehe Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu); b) Berufung dieser Person vor Gericht wegen der Weigerung, einen Arbeitsvertrag abzuschließen (siehe Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu); c) eine gerichtliche Entscheidung, einen bestimmten Arbeitgeber zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der betreffenden Person zu verpflichten.

Aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung muss der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer Person abschließen, der er zuvor die Einstellung verweigert hat. Dabei ist zu beachten, dass das Gericht bei dieser Entscheidung nicht den konkreten Inhalt des betreffenden Arbeitsvertrags festlegt. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage: Unter welchen Bedingungen soll ein solcher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden? Darauf gibt es keine eindeutige Antwort, da die Situation, die der ungerechtfertigten Einstellungsverweigerung vorausgeht, im Einzelfall völlig unterschiedlich sein kann.

Es sind mindestens zwei möglich Startpositionen, die die Art und Weise bestimmen, wie der Inhalt eines Arbeitsvertrags, der auf der Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung geschlossen wurde, mit bestimmten Bedingungen erfüllt wird. Wenn also während der Vorankündigung der besonderen Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber eine unangemessene Einstellungsverweigerung erfolgt ist, sollten diese Bedingungen den Inhalt des auf der Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung abgeschlossenen Vertrags bilden.

Diese Situation ist jedoch ziemlich selten. Viel häufiger kommt eine Person, um einen Job zu bekommen, der nur das meiste besitzt allgemeine Informationen Charakterisierung der vom Arbeitgeber geforderten Arbeit und der Höhe seiner Vergütung. In einer solchen Situation müssen sich die Parteien nach der gerichtlichen Entscheidung tatsächlich über alle außer den zum Zeitpunkt des ersten Einstellungsversuchs bekannten Bedingungen des Arbeitsvertrags einigen. Die Mindestmenge dieser Bedingungen bestimmt sich nach Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Kommentar dazu). Ausgangspunkt, der in diesem Fall die Höchstgrenzen der Ansprüche des Arbeitnehmers und die entsprechende Höhe der Pflichten des Arbeitgebers bestimmt, sollten dabei die üblichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sein, die ähnliche Aufgaben für diesen Arbeitgeber ausführen. Arbeitsfunktionen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber keine solchen Mitarbeiter hat, ist es notwendig, sich darauf zu konzentrieren normale Bedingungen Arbeit, charakteristisch für Arbeitsverträge von Arbeitnehmern mit ähnlicher Fachrichtung, Qualifikation oder Position am selben Ort.

Diese Aussage richtet sich in erster Linie nach dem Inhalt des Art. 3 des Arbeitsgesetzbuchs, das die Diskriminierung eines Arbeitnehmers gegenüber anderen Arbeitnehmern verbietet (siehe Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und ein Kommentar dazu), und zusätzlich zu den Bestimmungen von Teil 5 der Kunst. 2 des Arbeitsgesetzbuchs, der das Recht des Arbeitnehmers auf faire Arbeitsbedingungen festlegt, und als solche sollten in Bezug auf den beschriebenen Fall die gebräuchlichsten Bedingungen für Arbeitsverträge mit dem Arbeitgeber oder am Ort anerkannt werden, die mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden entsprechende Berufsgruppe.

Besonders zu beachten ist, dass mangels anderweitiger Vereinbarung das Datum des Inkrafttretens dieser Vereinbarung als der Tag anzusehen ist, an dem der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer ablehnt.

5. Grundsätzlich muss der Abschluss eines Arbeitsvertrags der Beschäftigung eines Arbeitnehmers vorausgehen (siehe Artikel 63-71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu). Im letzten Teil von Art. 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Ausnahme von dieser Regel gemacht, wonach der Akt der Zulassung zur Arbeit, der in der komplexen Sachstruktur enthalten ist, die Arbeitsbeziehungen mit einer bestimmten Person begründet, dem Abschluss immer vorausgeht einer Vereinbarung.

Um diesen Akt als Element einer komplexen Sachkomposition anzuerkennen, aus der Arbeitsbeziehungen entstehen, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Daher ist es erforderlich, dass die Zulassung zur Arbeit durch zur Durchführung solcher Handlungen befugte Stellen erfolgt (siehe Teil 2, Abschnitt 12 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004, N 2). Zu diesen Subjekten sollten wiederum gehören: a) der Arbeitgeber selbst, wenn er durch eine Einzelperson vertreten wird; b) Personen, die mit der Wahrnehmung der Aufgaben von Einzel- oder Kollegialorganen der Arbeitgeberorganisation betraut sind und zu deren Zuständigkeit die Einstellungsbefugnis gehört; c) andere Personen, die zwar nicht zur Einstellung befugt sind, aber zum Zeitpunkt der tatsächlichen Aufnahme der Person zur Arbeit auf direkte Weisung oder mit Wissen des Arbeitgebers oder seines Bevollmächtigten gehandelt haben.

Alle diese Personen sind in den meisten Fällen Vertreter des Führungspersonals des Arbeitgebers, die direkt mit der Funktion betraut sind, die Aktivitäten des letzteren zu besetzen. Mitarbeiter, die nicht mit der Führungskraft in Verbindung stehen, können und sollen grundsätzlich nicht als Personen angesehen werden, die den Arbeitgeber offiziell vertreten und daher rechtlich bedeutsame Handlungen für ihn vornehmen können.

Gleichzeitig stellt sich in der Praxis häufig die Frage nach den Folgen der Zulassung einer Person zur Arbeit durch einen Vertreter der Unternehmensleitung, der formell nicht über die erforderlichen Befugnisse dazu verfügte und daher unter Bedingungen tatsächlicher Überschreitung gehandelt hat seiner Befähigung ohne Kenntnis oder ohne besondere Anordnung des Arbeitgebers. Gleichzeitig kann diese Situation dadurch gekennzeichnet sein, dass der zu einer bestimmten Arbeit zugelassene Arbeitnehmer allen Grund hatte, den jeweiligen Vorgesetzten als offiziellen Vertreter des Arbeitgebers wahrzunehmen, der über die erforderlichen Befugnisse zur Vornahme solcher Handlungen verfügt. Mit anderen Worten, in der Praxis ist eine Situation möglich, in der ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit aufnimmt, nicht wissen konnte und nicht hätte wissen müssen, dass die Handlung seiner Zulassung zur Arbeit durch einen Vertreter der Unternehmensleitung ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle erfolgte Subjekt (Körper oder Person), die berechtigt ist, den Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zu vertreten.

Bei der Behandlung dieses Problems sollten die folgenden Überlegungen berücksichtigt werden.

Arbeitsorganisation und Arbeitsmanagement sind Funktionen des Arbeitgebers, die sich aus seiner wirtschaftlichen Situation als Nutzer von Faktoren seiner wirtschaftlichen Sphäre ergeben. Der Arbeitgeber übt diese Funktionen auf eigenes Risiko aus, was zu einer Belastung durch negative wirtschaftliche Ergebnisse führt, die ihm auferlegt werden, und zu einer Haftung gegenüber Dritten für Handlungen (Unterlassung), die von seinen Mitarbeitern bei der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten begangen werden.

Der Arbeitgeber kann die ihm obliegenden Aufgaben der Arbeitsorganisation und -verwaltung effizient und ineffizient erfüllen. Im Falle ihrer wirksamen Umsetzung erlässt er die erforderlichen lokalen Vorschriften, einschließlich interner Arbeitsvorschriften, und gibt allen Bewerbern eine klare Vorstellung vom Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, ihren grundlegenden Rechten und Pflichten, der Zuständigkeit Manager usw. Unter solchen Bedingungen ist es fast unmöglich, dass eine Situation entsteht, die durch die Beteiligung von Managern an Arbeitsverhältnissen gekennzeichnet ist, die nicht über die erforderlichen Befugnisse dafür verfügen. Darüber hinaus hat eine Person, die eine Stelle in einer solchen Organisation antritt, immer die Möglichkeit, aus dem Inhalt derselben internen Arbeitsvorschriften vollständige Informationen über den Kreis der Manager zu erhalten, die befugt sind, rechtlich bedeutsame Handlungen im Bereich dieser Beziehungen durchzuführen. Wenn also der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat, um die Bedingungen für das Auftreten der oben beschriebenen Situation zu beseitigen, diese jedoch aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der Pflichten durch einen bestimmten Manager und der Nichtbenutzung der Person, die die Stelle antritt, eingetreten ist sein Recht, verlässliche Informationen zu erhalten, die für eine Entscheidung über die Bewerbung um eine Stelle bei diesem Arbeitgeber erforderlich sind, sollte letzterer nicht als Partei von Arbeitsverhältnissen anerkannt werden, an deren Entstehung er tatsächlich nicht beteiligt war.

Eine andere Situation entsteht, wenn der Arbeitgeber seine Aufgaben der Arbeitsorganisation und der Arbeitsverwaltung seiner Arbeitnehmer ineffizient wahrnimmt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber möglicherweise überhaupt keine lokalen Vorschriften, die den Zuständigkeitsbereich bestimmter Manager und ein klares Einstellungsverfahren festlegen. Unter diesen Voraussetzungen wird jeder Person, die eine Stelle bei dem jeweiligen Arbeitgeber antritt, zunächst die Möglichkeit genommen, sich ein klares Bild von den tatsächlichen Befugnissen der Person zu machen, die mit ihr über die Einstellung verhandelt und ihr eine Beschäftigung gestattet hat. Da muss jeder Arbeitgeber für das Risiko haftbar gemacht werden negative Konsequenzen von der ineffizienten Organisation der Arbeit seiner Arbeitnehmer, dann sollte die tatsächliche Zulassung einer bestimmten Person zur Arbeit in dieser Situation als eine rechtliche Tatsache angesehen werden, die in die komplexe tatsächliche Zusammensetzung eingeschlossen ist, die die eigentliche Grundlage für die Entstehung von Arbeitsbeziehungen darstellt.

Es ist diese Interpretation der tatsächlichen Zulassung zur Arbeit, die den Empfangenden ein Ende bereiten sollte In letzter Zeit die zunehmende Verbreitung des Missbrauchs ihrer Rechte durch die Arbeitgeber im Bereich der Beschäftigung, aufgrund dessen sie aufgrund der Täuschung der Arbeitnehmer von der Erfüllung aller ihnen gegenüber bestehenden Verpflichtungen befreit sind. Diese negative Praxis hat sich zum Beispiel im Bausektor der Wirtschaft entwickelt, in dem die sogenannten Rekrutierungsfirmen häufig die Suche und Vermittlung von Arbeitskräften an bestimmte Bauorganisationen durchführen. Sie schicken Arbeitssuchende auf bestimmte Baustellen, ohne Arbeitsverträge abzuschließen und somit keinerlei Verantwortung für ihre Tätigkeit zu tragen. In diesen Betrieben werden Arbeitsverhandlungen und die eigentliche Arbeitsaufnahme von den Leitern dieser Werke geführt, die aufgrund der gesetzlichen oder örtlichen Vorschriften ihrer Organisation offensichtlich nicht über die erforderlichen Befugnisse verfügen, was die Arbeitnehmer natürlich nicht wissen. Gleichzeitig schließen sie natürlich keine Verträge mit den zur Arbeit Einberufenen ab, was mit verschiedenen Gründen (vorübergehende Abwesenheit eines Buchhalters, Organisationssiegel, Notsituation etc.) begründet wird. Das Ergebnis dieses Beziehungsschemas zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern ist oft die Weigerung des Arbeitgebers, sie als solche anzuerkennen, und die tatsächliche Unmöglichkeit der letzteren, Klagen wegen ihrer Zulassung zur Arbeit durch formell nicht autorisierte Personen zu gewinnen.

Zusätzlich zu den oben genannten Argumenten könnten sich die Gerichte in solchen Situationen auch von der Idee der Verantwortung des Arbeitgebers für das Handeln seiner Führungskräfte (sowie aller seiner anderen Mitarbeiter) leiten lassen und Entscheidungen über die tatsächliche Entstehung treffen Arbeitsverhältnisse mit Personen, die aufgrund der dem Gericht vorgelegten Beweise tatsächlich bestimmte Arbeiten im Interesse und zugunsten eines bestimmten Arbeitgebers ausgeführt haben.

Bei der Bestimmung des Inhalts solcher Arbeitsverträge und des Datums ihres Inkrafttretens sollte man sich von den Überlegungen im vorherigen Absatz des kommentierten Artikels leiten lassen.

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