Metodele socio-psihologice de management includ. Bazele metodologice ale managementului

Metodele socio-psihologice provin din motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute ca „metode de persuasiune”:
1. Stabilirea sancțiunilor și recompenselor morale.
2. Dezvoltarea inițiativei și responsabilității în rândul angajaților.
3. Înființare normele sociale comportament.
4. Crearea unui climat psihologic normal.
5. Formarea de echipe, grupe.
6. Satisfacția nevoilor culturale și spirituale.
7. Motivarea și stimularea socială și morală.
8. Participarea lucrătorilor la conducere.
9. Crearea unei atmosfere creative.
10. Planificare socio-psihologică.
11. Analiza socio-psihologică.

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe utilizarea mecanismului social de management (sistemul de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. În funcție de scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în proces. activitatea muncii; metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane.
O astfel de diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. in orice caz management eficient resursele umane, formate dintr-un ansamblu de personalități foarte dezvoltate, implică cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice.
metode sociologice joacă un rol important în managementul personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților în echipă, identificarea liderilor și asigurarea sprijinului acestora, conectarea motivației oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigurarea unei comunicări eficiente și a soluționării conflictelor în echipă.
Stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (nivel de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și a indicatorilor planificați, atingerea rezultatelor sociale finale asigură planificare socială .
Metodele de cercetare sociologică, fiind instrumente științifice în lucrul cu personalul, oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și pregătirea personalului și vă permit să luați decizii de personal în mod rezonabil. Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare printr-un sondaj în masă a persoanelor care utilizează chestionare speciale. Intervievarea presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea convorbirii, apoi - în cursul unui dialog cu interlocutorul - obţinerea informaţiilor necesare. Interviu - varianta perfecta conversații cu un lider, politic sau om de stat – necesită o înaltă calificare a intervievatorului și un timp considerabil. metoda sociometrică indispensabil în analiza relațiilor de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când pe baza unui sondaj de angajați se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă. Metoda de observare vă permite să identificați calitățile angajaților, care se regăsesc uneori doar într-un cadru informal sau extrem situatii de viata(accident, luptă, dezastru natural). Un interviu este o metodă obișnuită în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.
Metode psihologice joacă un rol important în lucrul cu personalul, deoarece vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale organizației.
Planificare psihologică constituie o nouă direcţie în lucrul cu personalul asupra formării unei stări psihologice efective a echipei organizaţiei. Ea pornește din necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a individului, eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Este recomandabil ca planificarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al organizației, format din psihologi sociali. Cele mai importante rezultate ale planificarii psihologice includ: formarea de unitati („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor; confortabil climatul psihologicîn echipă: formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor psihologice (scandale, resentimente, stres, iritare); dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților; creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul de educație al acestora; formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

45. Metode socio-psihologice de management, structura si continutul acestora

Metode socio-psihologice management bazat pe utilizarea mecanismului de management social (sistemul de relații în echipă, nevoi sociale etc.); Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice și metode psihologice.

Practici de management social includ metode și tehnici socio-psihologice de influențare a procesului de formare și dezvoltare a echipei, a proceselor care au loc în cadrul acesteia. Aceste metode se bazează pe utilizarea mecanismelor socio-psihologice care funcționează în echipă, care include grupuri formale și informale, indivizi cu rolurile și statusurile lor asociate unui sistem de relații și nevoi sociale etc. Metodele socio-psihologice de management sunt în primul rând se disting prin caracteristicile lor motivaționale, care determină direcția impactului. Dintre metodele de motivare se disting sugestia, persuasiunea, imitația, implicarea, constrângerea și constrângerea, motivația etc. funcţionare eficientă echipe.

LA metode sociologice de management raporta:

1) metode de gestionare a proceselor de masă socială;

2) metode de conducere a echipelor, organismelor, grupurilor, fenomenelor și proceselor intragrup;

3) metode de gestionare a comportamentului individual-personal.

1.Metoda de gestionare a proceselor social-masă sunt, de exemplu,

Reglementarea circulației personalului, pregătirea planificată și repartizarea personalului,

Consolidarea personalului, creșterea prestigiului profesiilor etc.

2.La metodele de conducere a echipelor, organismelor, grupurilor, fenomenele și procesele intragrup includ

Planificarea socială pentru dezvoltarea echipei,

Metode de creștere a activității sociale și de grup, continuitatea tradițiilor glorioase etc.

Climat socio-psihologic favorabil, creativ

activitatea angajaților se formează în echipă cu ajutorul unor metode sociale precum promovarea și implementarea experienței pozitive, inovarea, mentorat etc.

3.Metodele sociologice de gestionare a comportamentului individual-personal includ:

Crearea de condiții de muncă favorabile pentru angajați (gradul optim de volum de muncă, ritm, prezența elementelor de creativitate în muncă etc.); formarea unui sistem de management optim (structură organizatorică, tipuri de control, disponibilitatea fișelor de post adecvate etc.);

Organizarea corectă a activității educaționale; crearea unui climat psihologic favorabil în echipă; tradiții consacrate etc.

Utilizarea metodelor sociologice de management poate fi eficientă numai dacă există informații complete și de încredere despre procesele care au loc în echipă. Este important să cunoaștem componența echipei corpului, interesele, înclinațiile și acțiunile angajaților, cauzele multor fenomene, motivele comportamentului, tendințele pozitive și negative în dezvoltarea echipei.

Studiul echipei se realizează prin colectarea și analiza informațiilor sociale, care reprezintă o colecție de informații despre componența, nevoile și interesele angajaților, natura relațiilor, susceptibilitatea formelor și metodelor de stimulare a activității în echipă. a corpului (unității). Colectarea informațiilor se realizează cu ajutorul cercetărilor sociologice.

Atunci când se efectuează cercetări sociologice, se utilizează un anumit set de mijloace și tehnici tehnice, forme de colectare și prelucrare a informațiilor sociale despre o anumită echipă - obiectul managementului. Aceste metode sunt:

intervievarea, interogarea, studierea documentelor (planuri de lucru, planuri personale ale angajaților, procese-verbale de ședințe și ședințe, dosare personale, scrisori și propuneri de la cetățeni, periodice etc.), observații; autoobservare, experimente și altele.

Metode de reglare socială sunt folosite pentru eficientizarea relațiilor în echipă. Acestea includ:

metode de creștere a activității sociale și de serviciu (schimb de experiență, inițiativă, critică, autocritică, agitație, propagandă, competiție);

metode de succesiune socială (întâlniri ceremoniale, seri, cinstirea veteranilor, întâlniri ale lucrătorilor avansați de profesie etc.).

La metodele de reglare și reglare socială includ metode care sunt concepute pentru a consolida și dezvolta relații care corespund sistemului de management. Este stabilirea normelor morale și a altor norme. Metodele de stimulare morală sunt folosite pentru a încuraja colectivele de corpuri, grupuri, lucrători individuali care au atins performanțe ridicate în munca lor.

.

Metode psihologice de management vizând reglarea relaţiilor dintre oameni prin selecţia şi plasarea optimă a personalului. Printre acestea se numără metodele de recrutare a grupurilor mici, umanizarea forței de muncă, selecția și formarea profesională etc. Metodele de recrutare a grupurilor mici permit stabilirea relațiilor optime cantitative și calitative între angajați, ținând cont compatibilitate psihologică. Metodele de umanizare a muncii includ utilizarea impactului psihologic al culorii, muzicii, excluderea monotoniei muncii, extinderea proceselor creative etc. Metodele de selecție și formare profesională vizează orientarea profesională și formarea oamenilor. care, după caracteristicile lor psihologice, sunt cel mai în concordanță cu cerințele muncii prestate.

Aceste metode afectează relația dintre oameni prin crearea unei echipe funcționale, cu un climat psihologic optim. Activitatea de muncă se desfășoară pe baza funcționării psihicului uman, adică. gândire, imaginație, atenție și alte proprietăți mentale.

Este destul de evident că starea psihică a unei persoane într-o anumită perioadă de timp afectează direct și direct atât rezultatele sale personale ale muncii, cât și realizările muncii ale echipei în care lucrează.

LA metode psihologice management sunt :

metode de achizitie a grupurilor si echipelor mici;

metode de umanizare a muncii;

metode de motivare psihologică (motivație);

metode de selecție și formare profesională.

Metode de recrutare a grupurilor și echipelor mici oferă o oportunitate de a determina raporturile cantitative optime între lucrătorii din grupuri mici și echipe. Prin cercetări sociologice se dezvăluie simpatii și antipatii în cadrul echipei, locul fiecăruia dintre membrii acesteia este determinat pe baza compatibilității psihologice a lucrătorilor din echipă (grup). Climatul psihologic din echipă depinde în mare măsură de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor, pe baza combinației optime a proprietăților lor psihologice.

Există două tipuri de compatibilitate: psihologică și socio-psihologică. Prima compatibilitate presupune corespondența proprietăților psihologice ale angajatului cu procesele de management. A doua compatibilitate se formează ca urmare a unei combinații optime de tipuri de comportament ale angajaților și se bazează pe interese comune și orientări valorice.

Metode de umanizare a muncii constau in introducerea elementelor de creativitate in procesul muncii, eliminarea monotoniei (monotoniei) muncii, folosind impactul psihologic al culorii, muzicii etc.

Metode de motivare psihologică (motivație). Realizarea activității necesare a angajatului este ajutată de utilizarea motivației psihologice, formarea motivelor de muncă. Cu ajutorul motivației, motivației, există un impact direct asupra obiectului managementului - angajatul(i).

Metodele de motivare psihologică sunt diverse. Acestea includ:

persuasiune - impactul asupra voinței angajatului cu ajutorul mijloacelor logice care vizează ameliorarea tensiunilor în echipă, barierelor psihologice;

sugestie - influența intenționată a subiectului managementului asupra obiectului managementului prin influența liderului asupra psihicului subordonatului. Aplicarea acestei metode în situații de conflict oferă cea mai mare eficiență, deoarece poate fi folosită pentru a influența direct voința angajatului. Sugestibilitatea depinde în mare măsură de autoritatea sugestibilului. Înaltele calități morale și psihologice ale inspiratorului sunt importante în creșterea eficacității aplicării metodei luate în considerare;

imitație – influență asupra voinței lucrătorului prin exemplul personal. Managerul fie demonstrează el însuși un model de comportament adecvat, fie indică un angajat al cărui comportament poate servi drept model. Liderul, în primul rând, trebuie să fie el însuși un model în comportamentul și activitățile sale, pentru că este în centrul atenției tuturor, fiecare își privește comportamentul, acțiunile sale sunt discutate și evaluate. Liderul, de regulă, servește drept standard de comportament pentru cei care sunt conduși, pentru toți cei care sunt în permanență în contact cu el;

implicare - o metodă de stimulare prin care angajatul executor devine participant la procesul de pregătire și implementare a deciziilor luate de manager;

încrederea este un impact psihologic, exprimat în

evidențierea, evidențierea calităților pozitive ale angajatului, experiența acestuia, calificările etc., în exprimarea încrederii în capacitățile sale, ceea ce crește semnificația morală a sarcinii atribuite;

constrângere - un impact psihologic asupra unui angajat, forțându-l (uneori împotriva voinței și dorinței sale) să îndeplinească sarcina corespunzătoare.

Motivarea activității unui angajat poate fi de natură prospectivă și actuală. Prezența motivației de lungă durată (la distanță) ajută angajatul să depășească dificultățile temporare în muncă, deoarece este concentrat pe viitor, angajatul consideră prezentul ca pe o etapă în atingerea obiectivelor stabilite. Dacă angajatul are o motivație curentă (aproape) de activitate, atunci dificultățile sau eșecurile în muncă îi pot reduce activitatea de muncă (de serviciu) sau chiar poate provoca dorința de a se muta la un alt loc de muncă.

la disciplina „Management”

pe tema: „Metode socio-psihologice de management”

• INTRODUCERE
• 1. Esența metodelor socio-psihologice de management
• 2. Psihologia practică a managementului și metodele de influență psihologică
• CONCLUZIE
• LITERATURĂ
• INTRODUCERE

Metodele de management sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului în vederea atingerii obiectivelor conducerii unei organizații.

Există metode economice, administrativ-juridice și socio-psihologice de management, care diferă prin modalitățile și eficacitatea impactului asupra personalului.

Metodele de management economic sunt modalități de influențare a personalului pe baza utilizării legi economice. Metodele administrativ-juridice sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului bazate pe relații de putere, disciplină și un sistem de sancțiuni administrativ-juridice.

Metodele socio-psihologice de management sunt importante pentru influențarea personalului, constituind baza socio-psihologică a acestuia.

1. ESENȚA METODELOR DE MANAGEMENT SOCIO-PSIHOLOGIC

Metodele socio-psihologice sunt metode de implementare a influențelor manageriale asupra personalului bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Aceste metode se adresează atât unui grup de angajați, cât și persoanelor fizice. În funcție de scara și metodele de influență, acestea pot fi împărțite în: sociologice, care vizează grupuri de angajați în procesul interacțiunii lor de producție, și psihologice, care influențează intenționat lumea interioară a unui anumit individ.

Conceptul modern de management propune ca prioritati: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. În centrul conceptului strategic de management al personalului se află o persoană ca cea mai mare valoare pentru organizatie. Un organism atât de complex precum personalul unei organizații moderne nu poate fi considerat din punctul de vedere al conținerii doar a structurii sale formale și al descompunerii în părți separate.

Alături de abordarea structurală, care reflectă statica personalului, predomină abordarea comportamentală, care are în vedere o persoană anume, sistemul de relații dintre oameni, competența, abilitățile, motivația acestora de a lucra și de a atinge obiectivele. Motivele care încurajează oamenii să se unească în organizații și să interacționeze în cadrul lor formal sunt limitările fizice și biologice inerente fiecărui individ și obiectivele, a căror atingere necesită eforturi colective. Combinându-și eforturile, fiecare angajat se completează reciproc și influențează astfel comportamentul organizației în ansamblu pentru a crește eficiența acesteia.

Rolul principal în luarea în considerare a vieții personalului în structura organizației aparține științei managementului. O soluție cuprinzătoare la problemele organizației necesită luarea în considerare a faptului că aceasta include obiecte de natură duală:

factori care determină structura socio-psihologică

Organizații (personal cu o combinație de abilități individuale, interese, motive comportamentale, relații informale etc.);

factori ai structurii de producție (obiecte și instrumente, standarde tehnologice etc.).

Sarcina țintă a teoriei managementului este de a studia influența comportamentului individual și de grup asupra funcționării organizației.

Psihologia studiază și prezice comportamentul individului, posibilitatea de a schimba comportamentul individului, relevă condițiile care interferează sau contribuie la acțiunile sau acțiunile raționale ale oamenilor. Psihologia modernă se concentrează pe metodele de percepție, învățare și formare, identificarea nevoilor și dezvoltarea metodelor motivaționale, evaluarea gradului de satisfacție în muncă și aspectele psihologice ale proceselor de luare a deciziilor.

Cercetările în domeniul sociologiei extind înțelegerea personalului, ca sistem social unde indivizii își joacă rolurile și intră în anumite relații. Studiul comportamentului de grup este esențial, devin relevante concluziile și recomandările sociologice privind dinamica grupului, procesele de autorealizare, comunicări, statut și putere.

Problemele relațiilor cauză-efect în activitățile de grup ale personalului sunt studiate de psihologia socială. Pentru a evalua eficacitatea activității de grup, este extrem de important să se analizeze schimbările în pozițiile oamenilor, formele de comunicare și modalitățile de a satisface nevoile individuale prin activitatea de grup.

Contribuția antropologiei la psihologia managementului constă în studiul funcției culturii societății ca memorie socială a trecutului, care stă la baza diferențelor de valori fundamentale, atitudini și norme de comportament uman, manifestate în activitățile de grup.

Științele economice fac posibilă formarea obiectivelor și strategiei personalului, justificarea metodelor de stimulente economice, construirea și implementarea structurilor de remunerare.

Științele juridice oferă o perspectivă asupra sistemului de norme sociale și a diferitelor aspecte reglementare legală relaţiile de muncă. În procedurile de management, reglementările joacă un rol cheie - regulile de interacțiune intra-societate care reglementează activitățile de grup și individuale pe bază legală.

Managementul personalului se bazează pe baza informațională a interacțiunii indivizilor și grupurilor. Conectarea între ele a tuturor proceselor de funcționare a personalului permite Sisteme de informare bazate pe legile, metodele, metodele și mijloacele tehnice ale informaticii.

Managementul se realizează prin interacțiunea oamenilor, iar liderul în activitățile sale trebuie să țină cont de legile dinamicii proceselor psihologice, relațiile interpersonale, comportamentul de grup.

Legea incertitudinii răspunsului (legea dependenței percepției oamenilor asupra influențelor externe asupra diferenței în structurile lor psihologice) stabilește că oameni diferitiși chiar și o persoană în momente diferite poate reacționa diferit la același impact. Acest lucru duce la o înțelegere greșită a nevoilor, așteptărilor, percepțiilor individului într-o anumită situație de afaceri. Ca urmare, sunt utilizate modele de interacțiune care nu sunt inadecvate nici caracteristicilor structurilor psihologice în general, nici stării psihologice a fiecăruia dintre partenerii de interacțiune la un moment dat în special.

Legea inadecvării reflectării unei persoane de către o persoană este că nicio persoană nu poate înțelege o altă persoană cu un asemenea grad de siguranță care ar fi suficient pentru a lua decizii serioase cu privire la această persoană. Această lege ține cont de variabilitatea continuă a naturii și esenței omului în conformitate cu legea asincroniei vârstei. Oricine, chiar și un adult de o anumită vârstă calendaristică, în diferite momente ale vieții sale poate fi activ diferite niveluri decizie fiziologică, intelectuală, emoțională, socială, motivațional-volitivă. În plus, în mod conștient sau intuitiv, o persoană încearcă să se protejeze de încercările de a-și înțelege trăsăturile pentru a evita pericolul de a cădea sub influența unei persoane predispuse să manipuleze oamenii. Drept urmare, folosind diferite tehnici defensive, o persoană se arată oamenilor așa cum și-ar dori să fie văzută de alții. Cunoașterea portretului psihologic real al unei persoane este facilitată de principiul talentului universal (nu există oameni care să fie incapabili, există oameni care nu sunt angajați în propria lor afacere), principiul dezvoltării (abilitățile se dezvoltă ca urmare a schimbări în condițiile de viață ale individului și pregătirea intelectuală și psihologică), principiul inepuizabilității (nici o singură evaluare a unei persoane cu viața sa nu poate fi considerată finală).

Legea inadecvării stimei de sine ține cont de faptul că psihicul uman este o unitate organică a două componente: conștientul (gândirea logică) și inconștientul (emoțional-senzorial, intuitiv), alcătuind, parcă, suprafața. părți (vizibile) și subacvatice (ascunse) ale aisbergului.

Legea împărțirii sensului informațiilor manageriale ține cont de tendința obiectivă de a schimba sensul directivei și a altor informații în procesul deplasării acesteia de-a lungul scării ierarhice a managementului. Acest lucru se explică atât prin posibilitățile alegorice ale limbajului de informare „clerical” folosit, care duce la diferențe de interpretare a acesteia, cât și prin diferențe de educație, dezvoltare intelectuală și starea mentală a participanților la transmiterea și analiza informațiilor. Schimbările în sensul informațiilor sunt direct proporționale cu lungimea (numărul de participanți) canalului de informare.

Legea autoconservării prevede că motivul principal al comportamentului social al unei persoane în activitatea managerială este păstrarea personalului său. statut social, solvabilitatea ei personală, stima de sine.

Legea compensației prevede că, cu un nivel ridicat de stimulare a muncii și cerințe ridicate ale mediului organizațional pentru o persoană, lipsa oricăror abilități pentru o activitate specifică de succes este compensată de alte abilități sau aptitudini. Un astfel de mecanism compensator funcționează adesea inconștient, o persoană își dobândește experiența personală în cursul încercării și erorii. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că, având un nivel suficient de ridicat de complexitate a activităților de management, această lege nu este practic aplicabilă.

Sunt cunoscute o serie de alte regularități (de exemplu, legea lui Parkinson, principiile lui Peter, legile lui Murphy și altele) care extind și completează legile declarate.

Recunoscând faptul că principalele prevederi ale psihologiei moderne de management au fost fundamentate de școlile occidentale de psihologie, este necesar să remarcăm contribuția științei domestice la acest domeniu cel mai important al relațiilor umane. Deci, de exemplu, patru teorii principale ale personalității aparțin psihologiei domestice:

Teoria relaţiilor - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Miasishchev (1892-1973),

Teoria activității - L.S. Vygotski (1896-1934), A.N. Leontiev (1903-1979),

teoria comunicării - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya,

teoria instalării - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.

În general recunoscute sunt teoria învățării sau școala comportamentală a I.P. Pavlov și dezvoltarea unui număr de alți oameni de știință sovietici și ruși.

2. PSIHOLOGIA PRACTICĂ A MANAGEMENTULUI ȘI METODE ALE IMPACTULUI PSIHOLOGIC

Psihologia practică a managementului are o gamă largă de metode de cercetare, inclusiv, cum ar fi:

observațional (observare și autoobservare),

experiment (de laborator, natural și formativ),

praximal (analiza procesului și rezultatelor activității muncii, cronometrie, ciclografie a acțiunilor muncii, profesiografie),

biografice (analiza evenimentelor, faptelor, date ale căii vieții),

Psihodiagnostic (conversații, teste, chestionare, interviuri, sociometrie, evaluări ale experților).

Psihodiagnostica este un domeniu al psihologiei care dezvoltă metode de identificare a caracteristicilor individuale și a perspectivelor de dezvoltare a unei personalități, știința și practica punerii unui diagnostic psihologic în vederea rezolvării problemelor psihologice.

Metodele sociologice fac posibilă evaluarea locului și scopului angajaților într-o echipă, identificarea liderilor informali și acordarea de sprijin, utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, asigurarea unei comunicări eficiente și prevenirea conflictelor interpersonale în echipă. Metodele sociologice de management includ: planificarea socială, cercetarea sociologică, evaluarea calităților personale, moralitatea, parteneriatul, competiția, gestionarea conflictelor.

Planificarea socială vă permite să vă formați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de viață, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la obținerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, scăderea rata de incidență, creșterea nivelului de educație și calificare a angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc. Planurile de dezvoltare socială a echipei au fost utilizate anterior pe scară largă în activitățile oricăror întreprinderi din URSS, sunt în prezent relevante pentru marile companii străine și merită să fie reînviate în practica rusă post-criză.

Cercetarea sociologică servește ca instrument în lucrul cu personalul și oferă specialiștilor HR datele necesare pentru a lua decizii informate în selecția, evaluarea, plasarea, adaptarea și formarea personalului. Metode moderne cercetarea sociologică este foarte diversă și poate include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.

Calitati personale determină lumea interioară a unui angajat, care se reflectă destul de stabil în procesul de muncă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Aceste calități sunt de obicei împărțite în afaceri (organizaționale), care determină eficiența rezolvării unor probleme specifice și a îndeplinirii funcțiilor de rol și morale (morale), care reflectă calitățile morale personale ale unui angajat.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglează acțiunile și comportamentul unei persoane într-un mediu social prin norme și reguli morale. Problemele de moralitate corporativă sunt reflectate în filosofia organizației.

Parteneriatul este esențial pentru a asigura o varietate de forme de relații în echipă. Spre deosebire de lanțul formal de comandă, care determină interdependența angajaților, într-un parteneriat, toată lumea acționează ca un membru egal al grupului. Există următoarele forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri etc. Parteneriatele sunt construite pe baza unor probleme reciproc acceptabile de persuasiune, imitație, cereri, sfaturi, laude. Relațiile de afaceri construite sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune contribuie întotdeauna la crearea unui climat social și psihologic bun în echipă.

Competiția se manifestă în dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Principiile competiției sunt reflectate în teoriile moderne „Y” și „Z” ale motivației personalului.

Psihologia managementului studiază comportamentul uman în procesul de producție socială. Metodele de management psihologic joacă un rol important în lucrul cu personalul, ele vizează o anumită persoană și, de regulă, sunt individuale. Principala caracteristică a acestor metode este că acestea vizează lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile, comportamentul acesteia și vă permit să concentrați potențialul intern al unui angajat pe rezolvarea unor probleme specifice de producție.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include: stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de eficacitate a activităților de producție, fundamentarea standardelor psihologice, crearea unor metode de planificare a climatului socio-psihologic și obținerea rezultatelor finale. Rezultatele planificării psihologice sunt:

formarea diviziilor (grupurilor) ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților;

Crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;

formarea motivației personale a angajaților pe baza filozofiei organizației;

minimizarea conflictelor interpersonale;

· dezvoltarea unor modele de avansare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;

· creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;

· formarea culturii organizaționale pe baza unor norme de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.

Importantă în planificarea psihologică este realizarea modelării socio-psihologice. Necesitatea includerii modelelor psihologice se datorează rolului extrem de important al unei persoane în afaceri. Modelarea socio-psihologică este o reproducere experimentală a activităților unui grup de oameni în timp real în condiții sociale și fizice date. Ca instrument de modelare, este folosit un dispozitiv-model de activitate comună bine-cunoscut în psihologia internă „Arka”, dezvoltat de A.S. Chernyshev. în 1968, și modificat pentru probleme de control de Lunev Yu.A. în 1996. Aparatul este o structură pliabilă sub formă de arc (de unde și denumirea dispozitivului). Tehnica Arch este concepută pentru a rezolva o problemă de grup care necesită interacțiunea coordonată a unui grup de oameni format din 2 până la 20 de persoane. Această metodă unică creează oportunități ample pentru modelarea, controlul și reglarea proceselor reale de grup.

Cu ajutorul lui „Arch” puteți forma cu succes următoarele tipuri de competențe individuale:

· abilitati de lucru in echipa;

abilități de comunicare și capacitatea de a influența alte persoane (capacitatea de a asculta activ, de a obține înțelegere reciprocă, de a se prezenta pozitiv, de a crea strategii de influență, de a înțelege mediul organizațional și cultural etc.);

Capacitatea de a se controla.

Tehnica Arch este foarte utilă și în ceea ce privește dezvoltarea echipei de management (sau a echipei de proiect). Efectul de dezvoltare al aplicației se manifestă în urmând indicații:

dezvoltarea organizației ca abilitatea unei echipe de a combina diverse opinii și acțiuni într-o singură direcție;

dezvoltarea leadershipului ca fenomen de delegare spontană a autorităţii de către un grup către unul dintre membrii săi;

dezvoltarea capacității grupului de a organiza și planifica activități comune;

· optimizarea climatului psihologic în echipă și creșterea coeziunii echipei.

Procedura de lucru prevede o schimbare flexibilă a statutului și a pozițiilor de rol ale participanților (subordonare, conducere, paritate), îmbogățindu-le experiența individuală a vieții reale în grupuri.

Înregistrarea video a lucrării cu „Arch” oferă feedback valoros participanților și îi ajută să corecteze stilul și caracteristicile procesului de conducere și interacțiune colectivă.

În timpul utilizării „Arka” într-un experiment comun al Institutului de Psihologie al Academiei de Științe a URSS și al Institutului de Probleme Medicale și Biologice al Ministerului Sănătății al URSS privind studiul activității de grup în situații stresante și în cursul formarea managerilor la întreprinderi, s-a demonstrat că munca la dispozitiv oferă efecte psihoterapeutice semnificative. Autorii au dezvoltat proceduri care antrenează rezistența la stres a individului.

Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele permise de influență psihologică includ: sugestia, persuasiunea, imitarea, implicarea, stimularea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, porunca, așteptările înșelătoare, aluzie, compliment, laudă, cerere, sfat etc.

Sugestia este un impact psihologic țintit asupra personalității unui subordonat de către lider prin referire la așteptările grupului și motivele pentru inducerea muncii.

Convingerea se bazează pe un impact motivat și logic asupra psihicului angajatului pentru atingerea scopurilor, eliminarea barierelor psihologice, eliminarea conflictelor din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un angajat individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau alt lider, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social (luarea deciziilor convenite, competiție etc.).

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra angajatului, care crește semnificația socială a angajatului în echipă, atunci când trăsături pozitive angajat, experiența și calificările sale, motivația pentru finalizarea cu succes a muncii atribuite.

Coerciția este o formă extremă de influență psihologică în absența rezultatelor altor forme de influență, atunci când un angajat este forțat să efectueze o anumită muncă împotriva voinței și dorinței sale.

Condamnarea este o metodă de impact psihologic asupra unui angajat care permite abateri mari de la standardele morale ale echipei sau ale cărui rezultate în muncă sunt extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de tehnică nu poate fi aplicată angajaților cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea înapoiată a echipei.

Cererea are forța unei comenzi și poate fi eficientă numai atunci când liderul are o putere mare sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În multe privințe, o cerință categorică este analogă cu o interdicție, acționând ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicția oferă un efect de întârziere asupra unei persoane și, de fapt, este o variantă de sugestie, precum și restricții privind comportamentul ilegal (inactivitate, încercări de furt etc.).

Mustrarea are putere de persuasiune doar în acele condiții în care angajatul se consideră un adept și este legat psihologic indisolubil de lider, în caz contrar cenzura este percepută ca o edificare a mentorului.

Comanda este utilizată atunci când este necesară executarea corectă și rapidă a instrucțiunilor, fără discuții și critici.

Înșelăciunea așteptărilor este eficientă într-o situație de așteptare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat o gândire strict dirijată, care a scos la iveală inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.

Un indiciu este o metodă de persuasiune indirectă printr-o glumă, o remarcă ironică și o analogie. De fapt, aluzia nu se referă la conștiință și raționament logic, ci la emoții. Deoarece indicația este o potențială insultă la adresa persoanei, ar trebui folosită ținând cont de starea emoțională specifică a angajatului.

Un compliment nu trebuie confundat cu lingușirea; nu trebuie să jignească, ci să înalțe angajatul, reflecție promptă. Subiectul unui compliment ar trebui să fie lucruri, fapte, idei etc., legate indirect de un anumit angajat.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea.

Solicitarea este o formă foarte comună de comunicare informală și este o metodă eficientă de conducere, deoarece este percepută de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează o atitudine respectuoasă față de personalitatea sa.

Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune. În lucrări operaționale care necesită acceptare decizii rapide, utilizarea ponturilor ar trebui să fie limitată.

Răspunsul la tehnicile psihologice și metodele de control sunt starea de spirit, sentimentele și comportamentul.

Starea de spirit este o experiență emoțională slab exprimată, care nu a atins încă o certitudine stabilă și conștientă.

Sentimentul este un tip special de experiență emoțională care are un caracter obiectiv clar exprimat și se caracterizează prin stabilitate comparativă.

Sentimentele reflectă experiențele morale ale relației reale a unei persoane cu mediul înconjurător sub formă de emoții. Există sentimente morale, estetice, patriotice și intelectuale. După gradul de manifestare a sentimentelor, ele disting stări emoționale liniște, implicare, experiență, amenințare, groază.

Emoțiile sunt experiențe specifice anumitor evenimente din viața unei persoane, în funcție de înclinațiile, obiceiurile și starea sa psihologică. În funcție de reacție, emoțiile pot fi:

pozitiv (bucurie, surpriză, plăcere etc.),

negativ (furie, furie, iritare, invidie, resentimente, tristete, enervare etc.),

· ambivalent (contradictoriu - gelozie, rivalitate, aluzie etc.).

Comportamentul se exprimă într-un set de reacții interdependente întreprinse de o persoană pentru a se adapta la mediu. Există cinci forme principale de comportament uman într-un mediu social:

· „îngeresc”, sub forma unei negare complete a răului și a violenței;

· înalt moral, proclamând respectarea strictă a principiilor înalte de comportament (onestitate, dezinteres, generozitate, înțelepciune, sinceritate etc.);

normal, bazat pe aderarea la principiile moralei publice, permițând abateri și neajunsuri, pe unitatea dialectică a binelui și a răului;

imoral, atunci când interesele, motivele și nevoile personale sunt plasate deasupra normelor de comportament acceptate într-un grup social;

· „diavolesc”, adică. absolut imoral, ilegal și contrar legilor, moralității publice și normelor.

CONCLUZIE

Relațiile economice moderne ale Rusiei nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă. Din acest motiv, este important să se prezică impactul metodelor de management socio-psihologic asupra muncii personalului, având în vedere că aceste metode reprezintă cele mai unealtă subțire impact asupra grupurilor sociale și asupra personalității unui anumit angajat, un astfel de instrument necesită o aplicare dozată și diferențiată.

Tehnologiile pentru construirea bazei managementului socio-psihologic au început abia recent să capete contururi mai mult sau mai puțin clare, totuși, astăzi putem deja presupune că metodologia și instrumentele pentru rezolvarea acestei probleme există deja și orice întreprindere poate începe să se miște în această direcție. .

LITERATURĂ

1. Alekseev A., Pigalov V. Administrarea afacerilor în practică - trusa de instrumente pentru manager. M., 1994.

2. Vikhansky O.S. Management strategic. M., 2001.

3. Egorshin A.P. Managementul personalului. N. Novgorod, 2001.

4. Diesel P.M., Runyan U.M. comportamentul uman într-o organizație. M., 1993.

5. Zdravomyslov A.P. Are nevoie. Interese. Valori. M., 1986.

6. Ladanov I.D. Management practic. Psihotehnica managementului si autoformarii. M., 1995.

7. Lunev Yu.A. Utilizarea dispozitivelor hardware „Arka” în consultanță organizațională//Psihologie și practică, Anuarul RPO. T.4. Emisiune. 3 - Iaroslavl, 1998.

Ministerul Educației din Regiunea Ulyanovsk

Instituție regională de învățământ bugetar de stat de liceu învăţământul profesional

Colegiul de tehnologie și servicii din satul Bolshoe Nagatkino

Specialitatea: 100106 „Organizarea serviciilor în alimentația publică”

LUCRARE DE CURS

la disciplina „Management”

Metode socio-psihologice de management organizaţional

Completat de un student:

Siplatova Maria Viaceslavovna

Big Nagatkino - 2013

INTRODUCERE

1 Esența metodelor socio-psihologice

4 Rolul și importanța metodelor socio-psihologice în sistemul de management

CONCLUZIE

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

În condițiile unei concurențe acerbe între întreprinderi pentru conducerea în producție, un număr tot mai mare de manageri ai acestor întreprinderi înțeleg importanța managementului competent al personalului, care afectează direct performanța economică a oricărei producții.

Orice întreprindere bazată pe muncă un numar mare oameni, trebuie să îmbunătățească sistemul de management al personalului. În fiecare an sunt multe diverse principiiși tehnologiile de gestionare a angajaților întreprinderii, dar faptul că fiecare angajat este, în primul rând, o persoană cu propriile sale personalități sociale, psihologice și caracteristici fiziologice si nevoi.

Aceste caracteristici individuale ale unei persoane, sau mai degrabă o abordare competentă a acesteia, arată modul în care metodele socio-psihologice de management afectează eficiența tuturor departamentelor întreprinderii.

În sistemul de management al personalului există diverse metode de management precum cele administrative, economice, socio-psihologice, care sunt strâns legate între ele și care vizează atingerea scopurilor organizației.

Scopul redactării unei lucrări de termen este de a studia și analiza metode socio-psihologice de management, iar apoi, pe baza cercetărilor obținute, să creeze recomandări pentru utilizarea eficientă a metodelor socio-psihologice de management.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

1.Determinați importanța studiului personalității ca subiect de management.

2.Definiți conceptul de metode socio-psihologice de management al personalului.

.Dezvăluie caracteristicile utilizării metodelor socio-psihologice în întreprindere.

.Da descriere completaîntreprindere cercetată.

.Efectuați o analiză a personalului organizației.

.Investigați și analizați metodele socio-psihologice de management al personalului utilizate în întreprindere.

.Efectuați testarea angajaților și a personalului de conducere.

.Pe baza datelor obținute, creați propriile recomandări pentru utilizarea metodelor socio-psihologice în întreprindere.

Obiectul studiului îl reprezintă caracteristicile socio-psihologice ale angajaților SRL „Restaurante Rosinter” restaurant „Versta”.

Este imposibil să nu spunem despre relevanța și importanța problemei managementului personalului, atât pentru organizație, cât și pentru angajatul individual. În orice afacere, personalul este cea mai importantă componentă a oricărei organizații. Managementul corect și rapid al personalului garantează succesul întreprinderii.

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE METODELOR SOCIO-PSIHOLOGICE

1.1Esența metodelor socio-psihologice

Metode de management - un set de moduri și metode de influență a subiectului managementului prin unitatea sa asupra obiectului gestionat pentru atingerea scopului.

Metode ale procesului de management - modalități de a efectua operațiuni individuale, proceduri, lucrări care compun procesul de management.

Metodele procesului de management includ: reguli de stabilire a obiectivelor; metode de dezvoltare și optimizare a deciziilor de management; metode de lucru organizatoric și practic privind implementarea deciziilor de management; metode de prognoză și planificare, organizarea reglementării și controlului etc.

Metodele de management sunt clasificate după numeroase criterii. Cea mai importantă este clasificarea metodelor de management pe baza legilor obiective inerente sistemului de management, precum și a nevoilor și intereselor persoanei sau persoanelor care sunt afectate. Pe această bază, se disting metodele de management:

· Organizatoric (organizatoric si administrativ, administrativ);

economic;

· socio-psihologice.

Un rol semnificativ în managementul personalului este acordat metodelor socio-psihologice de influență. Necesitatea existenței acestor metode se datorează faptului că managementul este, în general, coordonarea activităților oamenilor în procesul de producție. Pentru a influența efectiv echipa, este necesar să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să exercite influența de control. Pentru aceasta sunt necesare metode socio-psihologice de influență.

Metode socio-psihologice de management - metode de influenţare a obiectului managementului, bazate pe utilizarea factorilor socio-psihologici şi care vizează gestionarea relaţiilor socio-psihologice care se dezvoltă în echipă. Acestea includ următorul set de metode de influență: formarea colectivelor de muncă, ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale oamenilor, abilități, temperament, trăsături de caracter, care creează condiții favorabile pentru activitățile lor comune: introducerea unui sistem de socializare. regulament. Acesta din urmă include utilizarea contractelor de obligații, stabilirea procedurii de repartizare a prestațiilor, ordinea în care sunt primite; stimulare socială - crearea unui mediu de interes socio-psihologic în realizarea oricărei lucrări importante sau în general în atingerea anumitor scopuri, rezultate, repere de dezvoltare.

Crearea unei astfel de situații în echipa de producție care orientează fiecare angajat către dezvăluirea tuturor potențialităților sale și contribuie astfel la creșterea eficienței producției - acesta este scopul acestor metode de management. Metodele de management socio-psihologic presupun studiul condițiilor sociale și psihologice de muncă în echipele de producție, influența acestora asupra stării individului, iar prin aceasta - asupra rezultatelor activităților de producție. Aceste metode se bazează pe legile sociologiei și psihologiei.

Metodele socio-psihologice sunt metode de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul de influență al acestor metode sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea externă a omului); metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

O astfel de împărțire este mai degrabă condiționată, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Metodele socio-psihologice sunt concepute pentru a influența mediul social dintre angajații întreprinderii.

Una dintre clasificările general acceptate:

· încurajarea morală;

· planificare socială (stabilirea și dezvoltarea normelor sociale de comportament);

·credință;

·sugestie;

·exemplu personal;

· reglementarea relațiilor interpersonale și intergrup;

· crearea și menținerea unui climat moral în echipă.

Ca parte a acestei lucrări, această clasificare poate fi completată cu următoarele metode:

· formarea colectivelor de muncă, ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale oamenilor;

· satisfacerea nevoilor culturale și sociale;

În plus, există mai multe metode de identificare a factorilor care afectează eficiența muncii și calitatea muncii în general:

Chestionar;

· aplicarea de teste speciale;

sincronizare;

Sondaje.

ÎN anul trecut rolul metodelor socio-psihologice a crescut. Acest lucru se datorează creșterii educației, calificărilor angajaților, care impun managementului să utilizeze metode de management mai complexe și mai subtile. Locul metodelor socio-psihologice depinde foarte mult de politica conducerii, este de remarcat faptul că în țările dezvoltate devine acum imposibil să nu le folosești, cel puțin parțial. Acest lucru se datorează, în special, nivelului în creștere al nevoilor populației.

Scopul metodelor de management socio-psihologic este de a studia și folosi legile managementului oamenilor pentru optimizarea socială - fenomene psihologiceîntr-o echipă, de dragul creării celei mai durabile echipe de lucru. Și, prin urmare, pentru a atinge obiectivele întreprinderii. Dar între metodele sociale și psihologice, există o diferență:

cu ajutorul metodelor sociale se gestionează relaţiile în grupuri şi între grupuri;

cu ajutorul psihologic – managementul comportamentului individului și relațiile interpersonale din grup.

Scopul metodelor sociologice este de a gestiona formarea și dezvoltarea unei echipe, crearea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, coeziune optimă, atingerea unui scop comun prin asigurarea unității de interese, dezvoltarea inițiativei etc. Metodele sociologice se bazează pe nevoi, interese, motive, scopuri etc.

Alegerea metodelor este determinată în mare măsură de competența liderului, abilitățile organizatorice, cunoștințele în domeniu Psihologie sociala.

Metodele socio-psihologice includ un arsenal divers de metode și tehnici dezvoltate de sociologie, psihologie socială, psihologia personalității, psihologia muncii și alte științe care studiază o persoană și relațiile interpersonale.

Metodele de management socio-psihologic sunt folosite pentru a rezolva următoarele probleme:

· selecția și plasarea optimă a personalului;

· formarea cea mai rațională a personalului;

· reglarea relațiilor interpersonale în echipă;

· creșterea eficienței muncii educaționale în echipă; întărirea disciplinei;

· raţionalizarea proceselor de muncă.

Pentru rezolvarea practică a acestor probleme, la întreprindere se creează servicii socio-psihologice. Activitățile serviciilor sociale și psihologice la întreprindere se desfășoară în trei domenii principale:

· studiul echipelor și grupurilor individuale - formularea problemei, efectuarea de observații, anchete și analiza datelor obținute;

· design social - elaborarea de recomandări privind dezvoltarea socială a echipelor etc.;

· activitati de consiliere - asistenta directorilor de productie, pregatirea personalului.

Metodele socio-psihologice de management prevăd cercetările necesare, care, în funcție de metoda de cercetare și volum, pot fi împărțite în studiul angajatului folosind chestionare, interviuri, jocuri de afaceri conform sistemului „persoană despre persoană”, „ echipă despre persoană”, „persoană despre echipă”; studiu efectuat în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale de către un angajat (observare, experiment); studiul rezultatului final al activităţii salariatului.

Cele mai utilizate metode în cercetarea socio-psihologică sunt anchetele, interviurile și conversațiile. Ele oferă o imagine profundă și detaliată a lumii subiective a respondenților. Chestionarul și metodele de testare sunt foarte frecvente pentru colectarea de informații socio-psihologice în masă.

Succesul activităților liderului depinde de cât de corect aplică acesta diverse forme de influență socio-psihologică, care, în cele din urmă, vor forma un climat socio-psihologic sănătos în organizație.

2 caracteristici generale metode sociologice de management organizaţional

Metodele de management sociologic servesc la evaluarea locului și a numirii angajaților într-o echipă, la identificarea liderilor informali și la acordarea de sprijin, la utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, la prevenirea conflictelor interpersonale într-o echipă și, de asemenea, la asigurarea comunicații eficiente.

Metodele sociologice de management al personalului includ:

· stimularea morală (sau mai bine zis, utilizarea motivațiilor angajaților);

· planificare socială;

· cercetare sociologică;

· evaluarea calităților personale;

· parteneriat, competiție;

· managementul conflictelor.

Merită să începem cu stimularea morală. Are ca scop satisfacerea atât nevoilor spirituale, cât și morale, precum și fizice. Pentru a stimula și motiva angajații din întreprinderile moderne, sunt folosite diverse metode pentru a încuraja oamenii să fie responsabili pentru munca lor, să fie loiali întreprinderii, să-și mențină imaginea și nu numai. La alegerea metodelor de stimulare se ia în considerare nu numai interesul material, ci și factorii psihologici.

O varietate de teorii ale motivației ajută la crearea unei baze solide pentru implementarea acestei etape a managementului resurselor umane. Cu toate acestea, luarea în considerare a aspectelor culturale, personale, organizaționale și de altă natură ale activităților angajaților rămâne responsabilitatea conducerii întreprinderii.

Condițiile preliminare pentru o muncă activă de succes la execuție constă în capacitățile interpreților:

· cunosc (informații despre ținte sau activități pentru care s-a luat o decizie);

· îndrăzniți (aceste instalații și activități trebuie să fie „acceptabile” pentru artiști, inclusiv neîncălcarea standardelor legale și etice);

· să poată (interpreții trebuie să aibă mijloacele necesare pentru a îndeplini sarcina);

· doresc (trebuie să fie motivați).

Motivele sunt numite motive ale comportamentului uman, bazate pe sentimente subiective neajunsuri sau stimulente personale. După cum sa menționat deja, există diverse teorii ale motivației conform cărora un manager de succes trebuie să cunoască și să utilizeze corect aceste clasificări ale nevoilor.

Managerii ar trebui să pregătească oamenii cu o nevoie pronunțată de putere pentru a ocupa funcții înalte, să le ofere posibilitatea de a-și arăta calitățile de lider, cu o nevoie foarte dezvoltată de succes - trebuie să oferi sarcini cu un grad moderat de complexitate și risc și să-i încurajezi în mod regulat. in concordanta cu rezultatele obtinute, cu nevoia de implicare – sa dea munca de comunicare.

Satisfacția nevoilor este posibilă cu ajutorul recompenselor. Se obișnuiește să se distingă:

· recompensa internă - satisfacția pe care o primește o persoană din muncă, comunicare cu alte persoane etc.;

· remunerare externă - beneficiile primite de la întreprinderi sub formă de securitate materială, socială, suplimentară.

Astfel, importanța stimulentelor morale devine clară, managerul trebuie să utilizeze stimulente (adică să motiveze angajații) pentru a asigura funcționarea eficientă a personalului pentru a obține rezultatul dorit.

Loc de muncă bun Managerul de resurse umane pentru motivarea angajaților conduce:

· pentru a crește cifra de afaceri și profitul;

· pentru a îmbunătăți calitatea produselor;

· la o abordare și activitate mai creativă în implementarea realizărilor progresului științific și tehnic;

· la un aflux crescut de angajați;

· pentru a-și îmbunătăți performanța;

· la o mai mare coeziune și solidaritate;

· pentru a reduce fluctuația personalului;

· pentru a îmbunătăți reputația companiei.

Următorul tip de metode sociologice de management al personalului este planificarea socială. Planificarea socială are rolul de a forma obiective și criterii sociale și de a dezvolta standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, precum și pentru a reglementa relațiile în cadrul echipei. Crearea standardelor sociale presupune ordonarea relațiilor sociale între grupuri sociale, echipe și lucrători individuali prin introducerea unor norme sociale diferite. Metodele specifice de reglementare socială sunt regulile regulamentelor interne de muncă, regulile de etichetă internă a companiei (pentru a asigura etica comportamentului angajaților și activităților organizației, publică un cod etic sau un cod de conduită), formulare a măsurilor disciplinare. Planificarea socială include metode de reglare, acestea fiind responsabile pentru eficientizarea relațiilor sociale prin identificarea și reglementarea intereselor și obiectivelor diferitelor colective, grupuri și indivizi. Planificarea socială contribuie la atingerea rezultatelor sociale finale ale organizației: creșterea speranței de viață, scăderea ratei de incidență, creșterea nivelului de educație și a calificărilor angajaților etc.

Foarte des, în practica managementului personalului, managerii folosesc cercetarea sociologică. Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permit luarea unor decizii rezonabile de personal.

Metodele de cercetare sociologică includ:

Chestionar;

·interviu;

· observații sociometrice;

· metoda de observare;

· interviuri etc.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Această metodă servește nu numai la eliminarea candidaților pentru un post vacant, ci și la identificarea factorilor care trebuie studiați mai îndeaproape. Denaturarea informațiilor din chestionar este un motiv pentru concedierea unui angajat.

Analiza datelor cu caracter personal relevă următoarele: conformitatea nivelului de studii al solicitantului cu cerințele minime de calificare; conformitatea experienței practice cu natura postului; prezenţa unor restricţii de alt fel asupra execuţiei atributii oficiale; disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare (orele suplimentare, călătorii de afaceri); un cerc de oameni care pot recomanda un angajat, pot ajuta la întrebări și pot obține informații suplimentare. Prin urmare, sarcina principală a sondajului este de a identifica caracteristicile personale ale indivizilor care pot ajuta managerul în alegerea unui candidat pentru o anumită poziție.

Interviul presupune pregătirea intervievatorului înainte de conversație, iar apoi în timpul dialogului cu interlocutorul - predarea informațiilor necesare.

Interviul nu este o metodă ideală de evaluare personală a unui angajat, deoarece în timpul implementării sale, apar o serie de probleme asociate cu factori psihologici și emoționali.

Metoda sociometrică este indispensabilă în analiza relațiilor de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când pe baza unui sondaj de angajați se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali din echipă.

Metoda observației vă permite să identificați calitățile angajaților, care se regăsesc uneori doar într-un cadru informal sau în situații extreme de viață (accident, luptă, dezastru natural).

Un interviu este o metodă obișnuită în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.

Evaluarea calităților personale ale angajaților ajută managerul să utilizeze pe deplin resursele umane pentru a obține rezultatele companiei. Calitățile personale ale angajaților reflectă lumea lor interioară, care le afectează direct activitatea de muncă și este parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale sunt împărțite în afaceri - determinarea eficienței rezolvării problemelor specifice și îndeplinirea funcțiilor de rol; moral (moral), care reflectă calitățile morale personale ale angajatului.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații pe baza cărora oamenii comunică. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri. În parteneriat, relațiile sunt construite pe baza acceptabile reciproc moduri psihologice credințe: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Când la serviciu relatie de afaceri sprijinit sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri comune, aceasta contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Concurenţa aparţine şi metodelor sociologice de management. Competiția se exprimă în dorința angajaților de a fi primii, cei mai buni, în dorința de succes și de autoafirmare. Managerul trebuie să creeze situații în care această metodă poate fi folosită pentru a se concentra și a crește eficiența personalului.

3 Caracteristici generale ale metodelor psihologice de conducere a unei organizații

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

Corpul uman are o capacitate extrem de importantă de a se regla automat ca răspuns la influențele mentale și fizice. Activitate organe interne controlat autonom, independent, fără intervenție conștientă. Cu toate acestea, se știe că este posibil să controlezi în mod deliberat o persoană prin exercitarea unei influențe psihofiziologice (sugestie, autohipnoză, provocarea anumitor imagini mentale etc.).

Metodele psihologice includ:

· planificare psihologică;

· metode de achizitie a grupurilor mici;

· umanizarea muncii;

· selecția și formarea profesională;

· metode de impact psihologic asupra personalului.

Metodele de recrutare a grupurilor mici fac posibilă determinarea relațiilor optime cantitative și calitative între angajați, ținând cont de compatibilitatea psihologică. Metodele de umanizare a muncii includ utilizarea impactului psihologic al culorii, muzicii, excluderea monotoniei muncii, extinderea proceselor creative etc. Metodele de selecție și formare profesională vizează orientarea și formarea profesională a persoanelor care, din punct de vedere al caracteristicilor lor psihologice, sunt cele mai conforme cu cerințele muncii prestate.

Un tip de metode psihologice este planificarea psihologică. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Rezultatele planificarii psihologice includ: formarea unitatilor (grupurilor), tinand cont de compatibilitatea psihologica a angajatilor; crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă; formarea motivației personale a angajaților pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor interpersonale; dezvoltarea unor modele de avansare profesională a angajaților pe baza orientării psihologice; creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare al personalului; formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.

Managerii de resurse umane folosesc metode de influență psihologică pentru a-și gestiona subordonații, pentru a-și coordona activitățile. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului.

Metode de influență psihologică asupra personalului: sugestie, persuasiune, imitație, implicare, stimulare, constrângere, condamnare, cerere, interdicție, cenzură, comandă, așteptări false, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat.

Luați în considerare scurta lor descriere

Sugestia este un impact psihologic intenționat asupra personalității unui subordonat de către lider, cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele de a induce munca. Prin sugestie, puteți forța o persoană să comită un act, în ciuda dorinței și voinței sale. personalul de management social psihologic

Persuasiunea este un impact motivat și logic asupra psihicului unui subordonat pentru a atinge obiectivele stabilite, a înlătura barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un angajat individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator al producției, al cărui comportament este un model pentru ceilalți membri ai echipei.

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, care subliniază calitățile pozitive ale unui angajat, calificările și experiența acestuia, încrederea și motivația de a finaliza cu succes munca atribuită, ceea ce vă permite să creșteți semnificația morală a angajatului în organizație.

Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social. De exemplu, alegerea unui lider, adoptarea deciziilor convenite.

Coerciția este o formă extremă de influență psihologică, atunci când nu există rezultate ale altor forme de influență, în timp ce angajatul este obligat să efectueze anumite lucrări împotriva voinței și dorinței sale.

Condamnarea este o metodă de impact psihologic asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale într-o echipă sau rezultatele muncii și a căror calitate a muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare.

Cererea are forța unui ordin. În acest sens, ea poate fi eficientă doar atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerință categorică este identică cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicția se manifestă prin efectul inhibitor asupra individului. Include interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care este o variantă de sugestie, precum și restricții privind comportamentul ilegal (inactivitate, tentative de furt etc.)

Mustrarea are o putere de convingere numai în acele condiții în care subordonatul se consideră adept și este legat psihologic indisolubil de lider.

Comanda este utilizată într-o situație în care este necesară executarea precisă și rapidă a comenzilor, fără reacții critice. Comanda trebuie dată cu o voce fermă, calmă sau cu o voce cu un ton emoțional.

Înșelăciunea așteptărilor este eficientă într-o situație de așteptare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat o gândire strict dirijată, care a scos la iveală inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.

Un indiciu este o metodă de persuasiune indirectă printr-o glumă, o remarcă ironică și o analogie. Aluzia se referă la emoții. Deoarece un indiciu este o potențială insultă pentru o persoană, ar trebui să fie folosit într-un anumit cadru și ținând cont de starea psihologică a persoanei.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană, care are un impact mai puternic decât judecata. Cu toate acestea, aplicarea acestei tehnici ar trebui să fie diferită în raport cu un angajat experimentat și tânăr.

Un compliment nu trebuie confundat cu lingușirea, trebuie să ridice angajatul, să sugereze reflecții. Un proverb francez spune: „Linguşirea este abilitatea de a spune unei persoane ce crede despre sine”. Subiectul unui compliment ar trebui să fie lucruri, fapte, idei care au legătură indirectă cu un anumit angajat.

Solicitarea este o formă foarte comună de comunicare între angajați, mai rar este folosită în comunicarea dintre un manager și un angajat. Dar în același timp este o metodă eficientă de conducere, deoarece este percepută de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează o atitudine respectuoasă față de el.

Ultima modalitate de influență psihologică este sfatul. Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune.

1.4 Rolul și importanța metodelor socio-psihologice în sistemul de management

În ultimii ani, rolul metodelor socio-psihologice a crescut. Acest lucru se datorează creșterii educației, calificărilor lucrătorilor și a publicului în ansamblu, care impun managementului să utilizeze metode de management mai complexe și mai subtile. Astăzi este necesar să se gestioneze prin stabilirea și desfășurarea unor comunicări direcționate cu diverse grupuri de public - cu partenerii, mass-media, cu publicul local și larg, cu agențiile guvernamentale, cu comunitatea financiară, cu angajații.

S-a stabilit că rezultatele travaliului depind în mare măsură de o serie de factori psihologici. Abilitatea de a ține cont de acești factori și de a-i folosi pentru a influența în mod intenționat angajații individuali îl va ajuta pe manager să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune. Studiile sociologice arată că, dacă succesul unui manager economic depinde în proporție de 15% de cunoștințele sale profesionale, atunci 85% depinde de capacitatea de a lucra cu oamenii.

Cunoscând caracteristicile comportamentului, natura fiecărui individ, este posibil să-i prezicăm comportamentul în direcția necesară echipei. Acest lucru se datorează faptului că fiecare grup are propriul climat psihologic.

Prin urmare, o condiție esențială pentru formarea și dezvoltarea colectivelor de muncă este respectarea principiului compatibilității psihofiziologice. Sociologii japonezi susțin că starea de spirit, dorința unei persoane de a lucra și situația morală și psihologică din echipă, productivitatea muncii poate crește sau scădea de câteva ori de aproximativ 1,5 ori.

Lipsa de atenție la social și aspecte psihologice managementul cauzează relații nesănătoase în echipă, ceea ce reduce productivitatea. După cum arată practica, formarea unui climat moral și psihologic sănătos, cultivarea unui sentiment de asistență reciprocă și colectivism este mai activă în colectivele de tip piață.

Astfel, 91% dintre respondenți consideră că în rândul membrilor colectivelor de muncă a început să se contureze o atmosferă de exigență și responsabilitate reciprocă; partea mai buna) atitudinea față de muncă și distribuția salariului acesteia, 82% dintre lucrătorii chestionați din profesii de masă sunt interesați și „bolnavi” de succesul colegilor lor. Astfel, pentru ca impactul asupra echipei să fie cel mai eficient, este necesar nu numai să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, ci și să se exercite influența de control. În aceste scopuri se folosesc metode socio-psihologice, care reprezintă un ansamblu de metode specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în colectivele de muncă, precum și procesele sociale curgând în ele. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă; ele influențează o persoană cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o datorie conștientă, o nevoie internă umană. Acest lucru se realizează prin tehnici care sunt caracter personal(exemplu personal, autoritate etc.).

Scopul principal al aplicării acestor metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia sarcinile educaționale, organizaționale și economice vor fi rezolvate în mare măsură. Cu alte cuvinte, obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii pentru eficacitatea și calitatea muncii – factorul uman. Capacitatea de a ține cont de această circumstanță va permite managerului să influențeze în mod intenționat echipa, să creeze condiții favorabile de lucru și, în cele din urmă, să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune.

Principalul mijloc de influențare a echipei este persuasiunea. Atunci când convinge, liderul trebuie să țină cont de natura comportamentului uman și a relațiilor umane în procesul activității comune cât mai pe deplin posibil. Înțelegerea de către manager a naturii biologice și a lumii interioare a individului îl ajută să aleagă cel mai mult forme eficiente formarea echipei și activare. Obiectul îndrumării socio-psihologice în colectivul de muncă este relația lucrătorilor, atitudinea acestora față de mijloacele de muncă și de mediu.

Necesitatea folosirii metodelor de management socio-psihologic în practica conducerii unei organizații este evidentă, deoarece acestea vă permit să luați în considerare motivele activităților și nevoile angajaților în timp util, pentru a vedea perspectivele de schimbare. situație specifică, luați optimul decizii de management.

Tehnicile și metodele de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, de competența, abilitățile organizatorice și de cunoștințele sale în domeniul psihologiei sociale.

Metodele socio-psihologice de leadership impun ca în fruntea echipei să existe oameni suficient de flexibili, capabili să folosească diverse aspecte ale managementului.

CAPITOLUL 2. ANALIZA METODELOR SOCIO-PSIHOLOGICE SRL „RESTAURANTE ROSINTER” RESTAURANT „VERSTA”

1 Caracteristici generale ale SRL „Restaurante Rosinter” restaurant „Versta”

Restaurantul „Versta” este situat în orașul Sankt Petersburg la adresa: Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. Compania este o societate cu răspundere limitată. Specialitatea acestui restaurant este franţuzească şi Bucătărie mediteraneană. Restaurantul „Versta” organizează servicii de banchet, precum și catering la comenzile clienților.

Adresa restaurantului: Sankt Petersburg la stația de metrou Piața Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57.

Modul de funcționare al întreprinderii este zilnic între orele 11.00 și 11.00.

Număr de locuri - 68.

Cecul mediu al unui oaspete este de 650 de ruble.

Restaurantul Versta aparține lanțului de restaurante Rosinter. În total, 53 de restaurante din această rețea sunt deschise în prezent în Moscova, Sankt Petersburg, Omsk, Novosibirsk, Minsk, Kiev, Alma-Ata.

Restaurantul „Versta” are un bilanţ independent, un cont bancar, şi are dreptul de a încheia contracte în nume propriu, de a dobândi drepturi de proprietate şi neproprietate şi de a suporta obligaţii, de a fi reclamant şi pârât în ​​instanţele de arbitraj şi arbitraj.

2 Cercetarea metodelor socio-psihologice existente de management al personalului

Restaurantul Versta a dezvoltat propriul sistem de metode socio-psihologice la Rosinter Restaurants LLC. La întreprindere, manualele speciale pentru manageri conțin recomandări privind comunicarea și impactul asupra fiecărui angajat, indiferent de grupul psihologic sau social din care face parte.

Structura organizationalaîntreprinderilor

Stratul socio-psihologic al echipei este un grup condiționat de oameni care se remarcă pe baza comunității unora. calitati psihologice, stări de spirit, poziții stabilite.

„Colectivişti” – lucrători care gravitează spre acţiunea colectivă, susţin mereu iniţiative sociale, se alătură rapid evenimentelor desfăşurate în echipă.

„Individualiştii” - lucrătorii care se deosebesc de colectivişti prin faptul că sunt mai înclinaţi către acţiuni care vizează în principal satisfacerea intereselor lor personale, nu susţin evenimentele colective.

„Pretendenti”. Acești lucrători tind să fie implicați activ în evenimente generale grup, independent și perseverent în atingerea obiectivelor, dar au o vanitate sporită, sensibile, doresc să fie constant în centrul atenției.

„Imitatori”. trăsătură caracteristică această categorie de muncitori slabă independență de gândire. Principiul principal al relației lor cu oamenii este să aibă mai puține complicații. Se adaptează la condițiile existente, la opinia comună în echipă. Este necesar să se facă acest lucru, susțin acești muncitori, ca toți ceilalți.

Metode de lucru cu acești oameni - desfășurarea conversațiilor individuale cu ei. Este necesar să putem trezi în ei un sentiment al propriei demnități, să îi convingem de necesitatea de a-și arăta în mod activ individualitatea și de a participa la viața echipei.

"Pasiv". Această categorie de oameni se caracterizează printr-un nivel scăzut de calm cu voință puternică. De multe ori au impulsuri bune, vor să fie printre membrii activi ai echipei, dar nu funcționează. mecanism volitiv.

Metode de lucru cu acești oameni - utilizarea unor măsuri speciale de influență, constând în educarea calității cu voință puternică, capacitatea de a acționa cu intenție:

În primul rând, selecția, ținând cont de interesele și trasaturi caracteristice angajat, tipuri de sarcini de producție și sarcini care îi cer să dea dovadă de independență, calm, succesiune de acțiuni;

În al doilea rând, să folosiți pe scară largă patronajul lucrătorilor activi și intenționați față de cei „pasivi”.

"Izolat". Acest grup include, în primul rând, lucrătorii care, prin acțiunile sau declarațiile lor, au înstrăinat de ei înșiși majoritatea membrilor echipei. Acestea și alte forme de manifestare a calităților morale și psihologice ale unui angajat pot duce la izolarea socială a acestuia. Nu vorbesc cu el, încearcă să nu fie împreună, toate relațiile sunt doar de natură de serviciu. Uneori într-o astfel de situație există un muncitor cinstit, direct, conștiincios. Motivul pentru aceasta poate fi situația care s-a dezvoltat într-o anumită echipă.

În primul rând, este necesar să se stabilească atuul echipei pentru o atitudine atentă față de un astfel de angajat, să încerce să-l convingă de necesitatea unei munci serioase asupra lui însuși: să-și controleze acțiunile mai strict și să le compare cu acțiunile lui. alți membri ai echipei.

Tinerii lucrători care nu au părinți sau care și-au pierdut unul dintre ei în vârstă fragedă. Această categorie de tineri lucrători diferă de semenii lor prin originalitatea caracterului, înclinațiile, nivelul de dezvoltare al abilităților, controlabilitatea emoțiilor și, în unele cazuri, prin atitudinea lor generală față de viață, muncă și oameni.

Managerul este chemat să găsească abordarea potrivită față de astfel de angajați, să manifeste sensibilitate și interes direct pentru succesul lor în studii, sport etc. O metodă pedagogică eficientă de lucru cu astfel de tineri lucrători este mentoratul.

Lucrători cu un fel de handicap fizic. Prezența unui defect fizic provoacă uneori în ei dorința de a se izola de toată lumea, iar o oarecare lipsă de tact față de ei din partea indivizilor provoacă o suspiciune și neîncredere crescute în oameni. De regulă, sunt inactivi din punct de vedere social.

Importantă din punct de vedere pedagogic este includerea acestor muncitori în echipa de producție - nu ar trebui să simtă nicio curiozitate pentru ei înșiși. Una dintre condiții este atitudinea binevoitoare a echipei față de solicitant, acordarea de asistență acestuia de către lider și activiști sociali.

Lucrători din familii defavorizate. În familiile disfuncționale apar certuri, domnește o situație nervoasă. Într-o astfel de dispoziție, oamenii vin în producție, iar acest lucru nu poate decât să le afecteze relațiile cu colegii de muncă, cu managerii. Unii angajați nu știu să-și gestioneze emoțiile sau „se enervează” atunci când au de-a face cu colegii: vor fi nepoliticoși, vor răspunde brusc.

Divizarea lucrătorilor în straturi socio-psihologice este condiționată. Nu există limite între aceste grupuri. Straturile socio-psihologice ale echipei nu oferă încă o dezvăluire cuprinzătoare a calităților morale și psihologice ale oamenilor, dar, în același timp, operând cu ei, este mai ușor pentru lider să navigheze în formele și metodele de lucru.

Atunci când comunicați cu angajații, este util ca un manager să știe care tip psihologic caracterul aparține interlocutorului. Atribuirea interlocutorului unui anumit tip vă permite să alegeți cele mai potrivite tactici pentru comunicarea cu fiecare dintre ei și să răspundeți corespunzător la comportamentul său pentru a schimba direcția conversației în direcția corectă și a obține rezultate excelente din aceasta.

Pentru gestionarea cu succes a personalului, repartizarea acestuia în grupuri psihologice și predicția comportamentului fiecărui angajat, este necesară cunoașterea angajatului ca individ și ca parte a forței de muncă. Pentru a determina caracterul unei persoane, stilul de muncă, atitudinea unei persoane față de ceilalți, pentru a identifica trăsăturile și preferințele și apoi pentru a forma o atitudine competentă și un impact asupra unui angajat, este necesar să se determine tipul de temperamentul lui.

O persoană sanguină este de obicei numită o persoană plină de viață, mobilă, luptă pentru o schimbare frecventă a impresiilor, răspunzând rapid la tot ce se întâmplă în jur, întâmpinând relativ ușor eșecuri și necazuri. Sanguine este o persoană fierbinte, un muncitor foarte productiv, dar numai atunci când este interesat de chestiune și este într-o stare de excitare puternică.

O persoană sanguină poate fi de încredere în orice loc de muncă, cu excepția automată, monotonă și lentă. El este mai capabil de activități vii, mobile, care necesită ingeniozitate, inventivitate și activitate. Atunci când munca este variată și îi satisface tendința de a schimba impresiile, persoana sanguină este intenționată, persistentă și atinge cu răbdare rezultatul dorit.

Coleric este o persoană rapidă, impulsivă, capabilă să se dedice afacerilor cu o pasiune excepțională, dar dezechilibrat, predispus la izbucniri emoționale violente, schimbări bruște de dispoziție, epuizat rapid.

Dus de unele afaceri, colericul își cheltuiește energia cu risipă și, ca urmare, este epuizat mai mult decât ar trebui.

Colericul realizează cel mai bine o muncă cu o ciclicitate pronunțată, unde în anumite perioade ale ciclului de lucru este necesar efortul maxim, iar apoi activitatea este înlocuită cu o muncă mai calmă de altă natură până la următorul ciclu.

Prin urmare, este foarte important să încurajăm și să întărim încrederea colericului în succes. Are un slab control de sine. În cazuri de eșec, el poate lua decizii pripite. Stăpânirea de sine a persoanei colerice poate fi facilitată de o remarcă calmă, dar impresionantă a conducătorului despre necumpătarea sa, care nu-i degradează cu nimic demnitatea.

Flegmatic - lent, imperturbabil, cu aspirații și dispoziție stabile, o expresie externă slabă a stării sale psihologice interne. El este întotdeauna calm în exterior și echilibrat în fapte și fapte, persistent și persistent în muncă și comportament. Lentoarea lui este compensată de diligența sporită în afaceri.

Flegmaticul începe să lucreze încet, dar se pregătește pentru asta în detaliu, fără să rateze nimic din câmpul lor de atenție. Se lucrează într-un ritm normal pentru un timp relativ lung. Ritmul de lucru este scăzut. Este exigent cu privire la calitatea muncii sale, dar nu se străduiește să facă mai mult și mai bine decât ceea ce i se cere.

Flegmatic trebuie să se grăbească. Și, în același timp, nu i se poate reproșa încetineala, pentru că această proprietate a lui nu depinde de voința sa. El trebuie să fie grăbit, să ajute și să încurajeze, dar să nu-l privească de independență în acțiuni și să nu-l patroneze inutil.

Un melancolic este o persoană care este ușor vulnerabilă, înclinată să experimenteze profund chiar și evenimente minore, dar în exterior reacționează lent la ceilalți.

Melancolicul în raport cu excitabilitatea emoțională și impresionabilitatea este complet opusul flegmaticului. Poate lucra cu succes într-un mediu calm și sigur care nu necesită reacții rapide și schimbări frecvente în natura activității sale. Prin urmare, se lucrează lent în ritmul normal al travaliului și îl reține pentru o perioadă scurtă de timp, ca urmare a aparițiilor periodice de apatie și letargie. Ritmul muncii lui nu este constant.

Toate tipurile de temperamente sunt egale. Fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Prin urmare, liderul trebuie să-și cunoască caracteristicile atunci când stabilește contacte, distribuie munca și influențează subordonații. O remarcă critică, de exemplu, poate irita o persoană coleric, poate împinge o persoană sanguină la acțiune, poate lăsa o persoană flegmatică indiferentă și poate tulbura persoanele melancolice.

Persoanele cu trăsături pronunțate ale unui anumit temperament nu sunt atât de comune. Cu toate acestea, o predominanță semnificativă a trăsăturilor de orice tip face posibilă atribuirea, cu un anumit grad de convenționalitate, a temperamentului oamenilor unuia sau altuia.

Pentru a analiza utilizarea metodelor socio-psihologice, a fost luată o echipă a magazinului fierbinte al SRL „Rosinter restaurant” restaurant „Versta”.

Trei angajați ai brigăzii, precum și doi chelneri, au fost testați pentru a stabili tipul de temperament și gradul de conflict.

Conform rezultatelor testelor, s-a dezvăluit că unul dintre bucătari este persoana cea mai conflictuală din echipă, adică pretențioasă, predispusă la critici, capabilă să agraveze situația actuală în funcție de starea sa de spirit. În schimb, celălalt maestru s-a dovedit a fi sociabil, mai loial și capabil să reziste la agravările din echipă.

În schimb, majoritatea lucrătorilor, și acesti 50%, s-au dovedit a fi o parte complet lipsită de conflicte a echipei, s-ar putea spune chiar pasivă, lipsă de inițiativă și neinteresată de nimic.

După tipul de temperament, un bucătar aparține tipului coleric, iar celălalt celui flegmatic. Doi muncitori s-au dovedit a fi flegmatici, iar celălalt muncitor era sangvin.

În conformitate cu rezultatele analizei, se pot distinge următoarele recomandări pentru o utilizare mai eficientă a metodelor socio-psihologice de management al personalului:

Efectuarea de traininguri psihologice cu conducerea întreprinderii;

Crearea și dezvoltarea unui serviciu de sprijin și asistență psihologică a personalului, care trebuie să coopereze cu conducerea întreprinderii;

Motivarea si stimularea personalului pentru munca activa;

Introducere în partea culturii corporative a unor zile precum „Ziua Etichetei”, „Ziua curtoaziei”.

CONCLUZIE

În prezent, un rol semnificativ în managementul personalului este acordat metodelor socio-psihologice de influență. Necesitatea existenței acestor metode se datorează faptului că managementul este, în general, coordonarea activităților oamenilor în procesul de producție. Pentru a influența efectiv echipa, este necesar să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să exercite influența de control. Pentru aceasta sunt necesare metode socio-psihologice de influență.

Metode socio-psihologice de management - metode de influenţare a obiectului managementului, bazate pe utilizarea factorilor socio-psihologici şi care vizează gestionarea relaţiilor socio-psihologice care se dezvoltă în echipă.

Crearea unei astfel de situații în echipa de producție care orientează fiecare angajat către dezvăluirea tuturor potențialităților sale și contribuie astfel la creșterea eficienței producției - acesta este scopul acestor metode de management.

Cunoașterea caracteristicilor socio-psihologice și individuale ale interpreților îi oferă managerului posibilitatea de a-și forma și adopta un stil optim de management și de a asigura astfel o creștere a eficienței întreprinderii prin îmbunătățirea climatului socio-psihologic și creșterea gradului de satisfacție în muncă. .

În partea analitică au fost analizate în detaliu restaurantul Versta, SRL „Rosinter restaurants” SRL, rolul și locul său în economia țării. A fost prezentată o analiză minuțioasă a personalului, mai precis, una dintre echipele întreprinderii, precum și metodele socio-psihologice ale întreprinderii recomandate pentru lucrul cu personalul au fost luate în considerare și analizate.

BIBLIOGRAFIE

1.Psihologia managementului personalului: Un ghid pentru specialiștii care lucrează cu personalul / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukianov. - M.: Editura Institutului de Psihoterapie, 2010, 624s.

2.Goldstein G.Ya. „Fundamentele managementului: manual”, ed. 2, completat și revizuit. Taganrog: Editura adevărului, 2009, 244 p.

3.T.D. Ivanova, S.A. Tavridovich, A.N. Şabaşova, Manual: Fundamentele managementului, Sankt Petersburg: BSTU, 2007, 90 p.

4.UN. Tsvetkov, Management: Manual pentru universități, Sankt Petersburg, 2009, 176 p.

.Diesel P.M., Runyan U.M. comportamentul uman într-o organizație. M., 2009, 505 p.

6.Gercikova I.N. Management: manual. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI, 2010, 501s.

7.Sociologie: Manual pentru universități / V.N. Lavrinenko, N.A. Nartov, O.A. Shabanova, G.S. Lukashova; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI-DANA, 2009, 407 p.

.Management: un manual pentru universități / Ed. Profesorul Maksimtsov M.M., Profesorul Komarov M.A. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI-DANA, Unitate, 2011, 359 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Metodele de management al personalului sunt metode de influențare a echipei în ansamblu și a angajaților specifici pentru a-și coordona și planifica activitățile în procesul de producție. Există trei grupe principale de metode: metode administrative, economice și socio-psihologice de management.

Primul grup de metode se bazează pe aplicarea puterii și instituirea unei discipline stricte. Metodele economice se bazează pe utilizarea legilor economice. Metodele socio-psihologice de management al personalului se bazează pe cele corecte și ușor de înțeles.În termeni simpli, acestea sunt metodele „bățului”, „morcovului” și „persuasiunii”.

metode administrative. Nu ar trebui să crezi asta metoda administrativă- rău și irațional. Dimpotrivă, se bazează pe o înțelegere clară de către angajați a scopului lor, stabilirea disciplinei muncii, o cultură a activității muncii, un simț al datoriei și al responsabilității. Orice comandă de la conducerea superioară trebuie executată cu strictețe în conformitate cu regulile de reglementare. Inițiativa personală nu este binevenită. Impactul organizațional include instruirea organizațională și metodologică, reglementarea și reglementarea organizațională. Reglementările sunt prezente în orice fel de activitate a organizației. Informațiile primite sunt strict standardizate.

Metode economice. Baza metodelor economice este planificarea tehnică și economică. O astfel de planificare determină programul de activități al organizației. Conducerea aprobă anumite planuri, care sunt comunicate în continuare conducătorilor de linie ai diviziilor structurale. Fiecare divizie are propriul său plan curent și propriul său plan-scop. sunt foarte căutate în lumea modernă, unde sistemul de piata management. Interacțiunea complexă a sistemului de profituri, pierderi, prețuri și cerere creează premisele pentru crearea unui sistem eficient și flexibil de conducere a unei organizații. Scopul principal al metodelor economice este mobilizarea personalului întreprinderii pentru atingerea rezultatelor planificate.

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe sistemul de caracteristici personale ale personalului, relațiile în echipă, nevoile sociale etc. Socio-psihologice sunt foarte specifice: baza lor se bazează pe legile sociologiei și psihologiei, interesele individului, colectivului, grupului. Există două mari grupe de metode: metode de management socio-psihologic care vizează grupuri de oameni și metode de management socio-psihologic care vizează personalitatea unui anumit angajat.

Această clasificare este foarte arbitrară, deoarece o persoană nu este izolată într-o echipă, ea aparține în mod necesar oricărui grup, desfășurând o muncă în comun cu alți angajați ai unei întreprinderi sau firme. Metodele sociologice vă permit să evidențiați figuri cheie din echipă, să oferiți permisiunea și avertismentul situatii conflictualeîntr-o echipă etc. Aceste metode se numără printre principalele instrumente de lucru cu o echipă, deoarece, datorită lor, puteți obține cele mai bune date pentru selecție, plasare, evaluare,

De exemplu, interogarea, ca cea mai masivă anchetă a personalului, vă permite să identificați un strat uriaș de informații. Pentru a desfășura un interviu, vor fi necesare instruiri suplimentare și un intervievator înalt calificat, dar, ca urmare, vor fi obținute din nou informațiile necesare. Pentru a analiza atmosfera psihologică într-o echipă, cel mai bine este să folosiți Această metodă se bazează pe construirea unei matrice de contacte personale între oameni și identificarea liderilor. Metoda de observare vă permite să determinați calitățile ascunse ale angajaților, care apar numai în forță majoră. Interviul este indispensabil în angajări, negocieri și