Climatul socio-psihologic și modalitățile de optimizare a acestuia. Climatul socio-psihologic al grupului și modalități de optimizare a acestuia - dosar n1.doc

Sarcinile principale ale optimizării climatice includ următoarele:

• 1. Formarea unanimitatii si consistentei in raport cu normele adoptate in organizatie.
• 2. Crearea unor astfel de condiții în cadrul organizației care să ofere posibilitatea reactualizării orientărilor valorice ale individului în procesul de muncă.
• 3. Creșterea încrederii membrilor organizației în propriile forțe și abilități, formarea convingerii că implicarea în organizație le va permite să controleze mai bine atât propriul destin, cât și viitorul membrilor întregii organizații.
• 4. Dezvoltarea abilităților de influență intenționată asupra sferei motivaționale a subordonaților pentru a formula obiective alternative, mai accesibile și mai atractive în organizație fără a suprima aspirațiile inițiale.
• 5. Proclamarea principiului egalității de șanse, distribuirea echitabilă a remunerației, crearea unui mediu care să stimuleze discuțiile, schimbul de cunoștințe și experiență.
• 6. Flexibilitate în implementarea controlului. Asigurând o anumită autonomie în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale. Dorința de a evita controlul prea atent și continuu, care poate afecta negativ nu numai eficacitatea activităților, ci și moralul echipei.
• 7. Utilizarea proceselor de imitare, imitare.

Toate formele de influență asupra climatului socio-psihologic pot fi împărțite în cinci tipuri :

• 1. Grupuri de pregătire socio-psihologică. Aceștia folosesc un număr mare de exerciții psihologice care vizează dezvoltarea capacității de a fi conștient de sentimentele și senzațiile cuiva, de subconștientul cuiva, de percepția cuiva asupra lumii și a reacțiilor altor oameni, de a le analiza și înțelege. O astfel de pregătire psihologică este considerată importantă pentru actualizarea potențialului cuiva, îmbunătățirea contactelor în grup și, în consecință, climatul socio-psihologic al acestuia.
• 2. Jocuri de comunicare. Există destul de multe jocuri menite să analizeze relațiile într-o organizație, să dezvolte relații în grup, să elimine barierele psihologice care împiedică comunicarea și autoexprimarea. În spatele jocurilor de acest tip, spontan sau sub îndrumarea unui psiholog consultant, se naște întotdeauna o discuție care analizează relațiile identificate și contribuie la schimbarea climatului socio-psihologic din grup.
• 3. Discuții. Sunt un plus la jocuri și un mijloc de clarificare a relațiilor. Contactele verbale organizate în diverse moduri sunt recomandate pentru rezolvarea problemelor organizaționale, se reduc la discuție și discuția se încheie cu orice încercări de reglare a climatului socio-psihologic al oricărui grup. Întâlnirile-discuțiile sunt principalele mijloace de reglare a climatului socio-psihologic din întreprindere, o modalitate de a afla părerile angajaților echipei pe diverse probleme. Pentru organizarea lor, există anumite reguli. Psihologul acționează adesea ca un organizator și regulator, ca o „persoană neutră”. Pentru eficacitatea discuțiilor, este importantă o atmosferă democratică „domnind” în echipă, atunci când nimeni nu se teme să-și exprime părerea.
• 4. Contacte non-verbale folosite pentru relaxarea musculară, ameliorarea stresului. Aceasta poate fi relaxare prin antrenament autogen, exerciții de respirație și alte metode.
• 5. Schimbări în situația din camera de lucru. De exemplu, aranjarea meselor în camera de lucru în conformitate cu simpatii sau după principiul muncii comune.

Metodele de mai sus de reglare a climatului socio-psihologic, desigur, nu epuizează toate opțiunile pentru metodele folosite în psihologie, ele însă reflectă principalele modalități de influențare a climatului socio-psihologic al echipei. Managerul trebuie să-și dezvolte abilitățile și abilitățile de a evalua cu acuratețe situația și de a alege cea mai potrivită metodă.

Optimizarea climatului psihologic în echipă

O alta conditie pentru rezolvarea constructiva a conflictelor este optimizarea climatului moral si psihologic.

Puteți folosi următoarele căi.

1. Crearea condiţiilor obiective care împiedică apariţia şi dezvoltarea distructivă a situaţiilor preconflictuale. Printre premisele obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive, se poate include în primul rând crearea de condiții optime pentru muncă, viață și petrecere a timpului liber. Aceasta este prevenirea conflictului de bază. Este evident că cu cât subordonații au mai puține probleme cu locuința, furnizarea în timp util și adecvată a tuturor tipurilor de remunerare, oportunități de restaurare de înaltă calitate a resurselor fizice și spirituale, perspective pentru o viață decentă după terminarea muncii, cu atât mai puține griji, contradicții și , prin urmare, conflicte.

De mare importanță pentru prevenirea conflictelor este distribuirea corectă și transparentă a bogăției materiale și spirituale în echipă. Lipsa de locuințe, resurse financiare și alte resurse materiale duce la o agravare extremă a relațiilor în cazurile în care acestea sunt repartizate între angajații aceleiași echipe. Această împrejurare poate duce la consecințe distructive semnificative în situațiile de abordare nedreaptă a liderului în rezolvarea acestor probleme. Alături de repartizarea resurselor materiale în colective, problema repartizării bogăției spirituale ocupă nu ultimul loc. Acestea includ promoții și premii. Importanța acestei probleme constă în atentie speciala se subordonează acestor aspecte ale vieții, deoarece promoțiile și premiile, în primul rând, mărturisesc obiectivitatea evaluării performanței lor de către manager și, în al doilea rând, oferă oportunități de carieră promițătoare proprietarilor lor.

2. Selectarea și formarea liderilor. În studiile psihologice, a fost relevat că climatul moral și psihologic depinde în mare măsură de stilul de conducere. Una dintre cauzele tipice ale conflictelor în relația dintre lider și subordonați este diferența de abordări de evaluare a performanței interpretului și a liderului. S-a stabilit că managerii folosesc patru metode principale de evaluare reciprocă a performanței.

În primul rând, rezultatele activității sunt comparate cu starea inițială a lucrurilor.

În al doilea rând, acestea sunt comparate cu scopul activității.

În al treilea rând, rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele obținute în rezolvarea unor probleme similare de către alții (subordonați mai buni sau mai rău).

În al patrulea rând, rezultatele sunt judecate în funcție de cât de bine corespund ideii evaluatorului despre starea ideală.

Atunci când îi evaluează pe alții, managerii folosesc mai des o comparație a performanței celorlalți cu scopul său, cu cele mai bune rezultate obținute de alți subalterni care au desfășurat activități similare, cu propriile idei despre cum ar putea face această muncă. Aceste moduri conduc adesea la o evaluare critică. Interpretul, pe de altă parte, își evaluează munca comparând-o cu începutul activității sau cu alți subordonați care au mai puțin succes în activități similare. Aceste metode conduc de obicei la o evaluare pozitivă a rezultatelor.

Reducerea probabilității conflictelor asociate cu evaluarea rezultatelor performanței, contribuie la utilizarea mai multor metode de evaluare, sporind obiectivitatea, profunzimea și versatilitatea acesteia. Evaluarea va fi mai obiectivă dacă se bazează pe o evaluare a ceea ce s-a făcut și nu doar pe ceea ce nu s-a făcut.

loc important stilul de conducere ia mod de critică.

Din păcate, un număr semnificativ de manageri pur și simplu nu știu cum să sublinieze corect deficiențele și să încurajeze subordonații să le corecteze. Consideracerințe fundamentale pentru critică.

În primul rând, înainte de a critica, este necesar să se întreprindă o serie de acțiuni, și anume: pentru a afla dacă este posibil să corectăm chestiunea fără critici; determina scopul criticii, partea de conținut a acesteia; aflați cum reacționează criticul la critică și, în conformitate cu aceasta, alegeți forma optimă a acesteia; asculta poziția și argumentele celor criticați până la capăt; expuneți punctul dvs. de vedere asupra neajunsului criticat etc.

În al doilea rând, este necesar să facem critica constructivă și de afaceri. Constă în următoarele aspecte: o indicare a esenței neajunsurilor, ai principali și a tuturor făptuitorilor, măsura vinovăției (lacunele); analiza condițiilor și cauzelor care au condus la neajunsuri; prognozarea consecințelor, determinarea victimelor, măsurilor, termenelor și responsabililor pentru eliminarea deficiențelor etc.

În al treilea rând, trebuie amintit că critica are efect numai dacă persoana criticată îi percepe corect esența și nu manifestă rezistență internă față de aceasta.

Atingerea acestui scop este facilitată de: corectitudinea criticii, bunăvoința și caracterul său de afaceri; oportunitatea formelor de critică utilizate; excluderea de la critică a conceptelor care degradează demnitatea umană a celui criticat; evitarea recriticii dacă deficiențele sunt corectate; excluderea subminării încrederii, independenței și inițiativei subordonaților prin critici; manifestarea autocriticii, analiza propriilor greșeli din trecut și transferul experienței în corectarea efectivă a acestora etc.

3. Una dintre sursele conflictului este conducerea negativă. Prevenirea leadershipului negativ presupune, în primul rând, identificarea timpurie a subordonaților care diferă în abilități organizaționale și dorința de a domina. Subordonații identificați cu înclinații de conducere ar trebui să fie incluși în structura oficială a organizației ca parte a activului etc. Trebuie amintit că leadershipul este un proces natural, spontan și este inutil să lupți împotriva unui lider informal ca fenomen. Este mult mai eficient să-l convingi pe lider că este mai profitabil pentru el să fie un lider care îl sprijină pe liderul oficial, decât un lider care se opune. Deci, pe de o parte, ar trebui să sesizeze și să încurajeze inițiativa pozitivă a liderului (distribuirea rolurilor la locul de muncă, sprijinul emoțional al celorlalți membri ai echipei în situații dificile). situatii de viata, reacție emoțională negativă la încălcarea disciplinei etc.). Nu vă fie teamă să recunoașteți public autoritatea unui lider care arată laturi pozitiveîn influenţă informală asupra camarazilor.

Pe de altă parte, un lider care începe să ofere Influență negativă(incitarea la persecuția membrilor individuali ai echipei, ridiculizarea și amenințările, crearea de facțiuni opuse, slăbirea puterii liderului), ar trebui să simtă imediat că liderul își cunoaște rolul în aceste procese. Adesea, plasarea responsabilității personale pentru starea climatului din echipă pe un astfel de lider este capabil să-l „desfășoare” în direcția necesară. Liderii, chiar și cu o direcție negativă pentru echipă, sunt adesea caracterizați individual foarte pozitiv. Au adesea un mare formare profesională, experiență de muncă semnificativă și, uneori, merit. În lucrul cu astfel de subordonați, este necesară coordonarea managerilor. diferite niveluri, împiedicând oamenii să fie recompensați pentru merite individuale dacă au un efect dăunător asupra întregii echipe.

4. Intensificarea activității ca modalitate de prevenire a fenomenelor negative în echipă. Atât practicienii, cât și oamenii de știință sunt unanimi în opinia lor: lenevia este una dintre principalele cauze ale conflictelor, nemulțumirea față de atmosfera colectivă. Astfel incat. Makarenko a subliniat în mod repetat că singura condiție pentru formarea unor relații cu adevărat camaradeșești poate fi doar o viață intensă de muncă. Experiența confirmă că acolo unde se organizează o activitate intensivă de muncă, există mai puține probleme de disciplină, conflicte, iar satisfacția față de relațiile interpersonale este mai mare. Dar trebuie amintit că o astfel de cale este eficientă atunci când valoarea unor tipuri specifice de activitate este mare, în rezolvarea sarcinilor care sunt importante, potrivit membrilor echipei.

5. Activitățile de lucru cu echipa, pe lângă scopurile educaționale specifice, au și un efect general de înnobilare asupra climatului moral și psihologic al echipei. Viața, „fierbând” în echipă, evenimente variate constante, activități extracurriculare interesante pentru toată lumea - unul dintre cele mai eficiente mijloace de a crea o echipă de lucru puternică. LA FEL DE. Makarenko a propus principiul „bucuriei de mâine” - în echipă ar trebui să existe o așteptare și o pregătire constantă pentru niște evenimente importante și plăcute pentru toată lumea.

6. Educația psihologică și formarea membrilor echipei în modalități de prevenire și rezolvare constructivă a situațiilor conflictuale. Numeroase experimente ale psihologilor au arătat că dezvoltarea unei culturi comunicative, formarea abilităților de introspecție și analiză a comportamentului altor oameni, asimilarea algoritmilor pentru rezolvarea conflictelor pot îmbunătăți semnificativ climatul moral și psihologic în echipă, pot reduce frecvența și intensitatea evenimentelor adverse.

Să luăm în considerare pe scurt ce trebuie făcut pentru a rezolva conflictul cu consecințe negative minime.

Rezolvarea conflictuluieste o activitate comună a părților în conflict, care urmărește încetarea rezistenței la conflict și rezolvarea (totală sau parțială) a problemei care a dus la ciocnire. Aceasta este activitatea ambelor părți de a transforma condițiile în care interacționează, de a elimina acțiunea cauzelor conflictului.

În primul rând, orice rezoluție eficientă implică lucrul asupra ta. Aceasta înseamnă următoarele:

este necesar să se determine în timp că interacțiunea a devenit pre-conflict și, dacă este posibil, să o întrerupem sau să „revenim” la punctul normal inițial;merită să ai răbdare. Uneori este oportun să argumentăm că adversarul greșește, dar este important să păstrăm confidențialitatea și delicatețea comunicării;

trebuie să fiți capabil să aprofundați în esența problemei interacțiunii, să evitați confruntarea dacă nu există încredere în înțelegerea adevăratelor motive ale comportamentului partenerului;

lucrează intenționat la reducerea propriei anxietate și agresivitate, stăpânește metodele de autoreglare mentală. Dezvoltați abilitățile și dorința de a-și gestiona eficient psihicul în situatii dificile interacțiuni, să poată evita suprasolicitarea, supraexcitarea etc.;

au o convingere interioară de a rezolva problemele care apar în relațiile interumane, în principal prin compromis, cooperare, evitare sau concesiune;

Acum să facem o listăPrincipalele metode de influențare a personalității adversarului:

- schimba atitudinea adversarului nu prin influențe directe și radicale, decrete asupra neajunsurilor, ci prin sfaturi prietenoase, sincere, complimente avansate despre potențialele sale merite;

- alege cele mai bune forme de influență asupra unui partener, ținând cont de situația acestuia stare mentala. Acest lucru este posibil dacă cunoașteți elementele de bază ale comunicării verbale și non-verbale;

- informați în timp util adversarul despre încălcarea intereselor dumneavoastră. Uneori problema apare pentru că colegul tău nu știe ce îți provoacă rău și nu ești în stare să-i spui cu delicatețe despre asta;

- în raport cu interesele tale, fii ferm, iar în raport cu adversarul tău, ia o poziție cât mai blândă. Fii diplomat!

- în timpul discuției despre probleme importante și acute, nu întrerupeți adversarul, oferiți-i posibilitatea de a vorbi;

- Informați în prealabil colegii despre deciziile, acțiunile dumneavoastră, dacă acestea le afectează interesele;

- „Nu-ți împinge adversarul într-un colț”. Persoana plasată în situație fără speranță, „explodează” ușor și se comportă într-un conflict acut;

- nu extindeți numărul de probleme în timpul discuției unei probleme acute, deoarece aceasta extinde granițele opoziției;

- nu critica calitati personale adversar, evita aprecierile neechivoce, dure ale acțiunilor sale (deciziilor);

- stabilirea și menținerea contactului informal cu un partener de interacțiune.

Astfel, în ciuda naturaleței conflictelor pentru societatea modernă, a prezenței multor motive obiective pentru formarea de relații negative, există diverse tehnici și modalități de a menține un climat moral și psihologic sănătos în echipe.

Sleepsova E.V. Optimizarea climatului socio-psihologic în echipă / E.V. Sleepsova, Yu.V. Marycheva // Economie și afaceri: teorie și practică - 2017. - Nr. 8. – pp. 72-75

OPTIMIZAREA CLIMATULUI SOCIO-PSIHOLOGIC

O ECHIPĂ

E.V. Sleepsova, Ph.D. economie . Științe, conferențiar

Yu.V. Marycheva, licență

Universitatea de Stat din Kuban

(Rusia, Krasnodar)

Adnotare . CU Articolul este dedicat aspectelor de actualitate ale influenței climatului socio-psihologic în colectivul de muncă asupra procesului de muncă. Natura duală a climatului socio-psihologic este considerată și necesarăȘi posibilitatea de optimizare a acestuia. Metode de optimizare cu O climatul social și psihologic, le-au analizat meritele și e bogăția.

Cuvinte cheie: climat socio-psihologic, managementul personalului, optimȘi repartizarea climatului psihologic.

De la an la an mai mult și mai mult T liderii sunt conștienți de importanța socialăȘi climat al-psihologic, ca fa la acel ra, oferind semnificative influență asupra eficienței muncii colaboratori In orice caz , recunoașterea importanței nu este un nu răspuns la în o cum să îmbunătățiți acest indicator.

Climatul socio-psihologic, în sens general, este despre T expresie a naturii relaţiei e în așteptarea oamenilor, tonul predominant al societății T starea de spirit venoasă în echipă, conexiune n multumit de conditiiviata mea, stilul meu,nivel de management și alte fapte o ramie.

Climatul socio-psihologic este asociat cu anumit emoționant despre La o cursă de conexiuni psihologice membrii echipe care apar pe aproximativ cu contacte noi , like-uri, caracter coincidenta e şanţ, interese şi înclinaţii. Poți vorbi despre natură duală e social dar-climat psihologic si acela:

- pe de o parte, el reprezinta cu lupta oarecare reflectare subiectivă în conştiinţa de grup a totalităţii elementelor mediului social şi mediu inconjurator;

- pe de altă parte, în apărând prin e mediocru și indirect din acțiune factori obiectivi si subiectivi asupra conştiinţei colective, sociale şi climat al-psihologic dobândit e topește independența relativă, devine b caracteristică activăechipa și începe să aibă efectul opus asupra apelului La activitate activă și indivizi.

Cele de mai sus determină semnificația și posibilitatea starea climatului socio-psihologic înprocesul de management al echipei.

Optimizare socio-psihologicclimatul ogicîn grupul sp o reduce probabilitatea transferului A fire când faci functiile muncii; vă permite să salvați emoțiile O stabilitate internă în condiţii stresanteȘi situații în cadrul echipei și bunăstare h ci să gestioneze reacția la problemele existente; menține sănătatea emoțională O starea de spirit optimistă și plină de muncăȘi kov în situații de criză. Ca urmare angajaţii nu-şi pierd capacitatea de raţionalizare O gândiți eficient și comunicați eficient th a acţiona în orice circumstanțe t wah .

În mod corect, în opinia noastră,în lucrările sale S.V. Krutov, ce este mecanic Copierea formularului optimizare cu o climatul socio-psihologicîn afara interacțiunii de producție cu O angajaţii sub formă de organizaţii a țiune sărbători și petreceri corporativefără a le satura pe acestea evenimente metode specializate de interacțiune T viy, pentru care au fost dezvoltate, transformă astfel de evenimente în ineficientă pentru eficient din punct de vedere al sarciniipetrecerea timpului împreună, în cel mai bun caz, puțin împovărat de psihologic negativ despre consecințele logice.

Același autor susține în opinia noastră, este corect ca fara evaluarea relatiei angajat la activitate și p e rezultat, excluzând economic, socialȘi al şi culturalfactori, mediu despre dăltuit în activitate profesională O angajați, climat socio-psihologic, rămâne doar un concept frumos. Potrivit S.V. Krutova referire la acest fenomen este adeseamasca lipsa de Cu socialismul, exprimat în limitare n nomproprietățile utilizării lor A niya la optimizarea climatului în echipă.

Având în vedere cele de mai sus, să ne uităm la câteva metode de optimizare a rețelelor sociale l dar-climat psihologic din punctul de vedere meritele si demeritele lor t cov.

O direcție care câștigă popularitate este formarea unor grupuri diferite orientare personală. Baza această metodă se bazează pe modele de antrenament, din măsurarea și evaluarea comportamentului, stabilirea obiectivelor, elaborarea mecanismelor de realizare a acestoraȘi zheniya. Omul într-o stare de ascuns e mulţumire de sine sau O viața ei caută motive pentru conflicte în mediul extern– echipă. Datorită antrenamentului A angajatul trece la al luiși lumea interioară.În plus, el modalități de rezolvare a sumei V probleme de shish. Imbunatatind astfel calitatea e viața unui lucrător individual A fără stabilitate psihologică A nou in echipa.

Antrenamentele pot avea ca scop cresterea increderii in sine, controland gn e wa, construirea unui dia eficientjurnalele, planificarea carierei și multe altele. Alegerea depinde de rezultatele primului A evaluarea iniţială a cauzelor de nemulţumireȘi solid sau nu A vitalitatea climatului.În aceste training-uri, angajații învață fii conștient de sentimentele tale și analizează emoțiile alții, luați rațional și soluții consistente, dezvolta rezistență la stresși îmbunătăți comunicare aptitudini.

Beneficiile antrenamentului, în opinia noastră, sunt primind aptitudini munca practica, dezvoltarea de noi O împărtășește comportamentul angajaților, pov s soluție a stimei de sine, apropierea membrilor echipei datorită dobândirii unui gen comun O experiență de viață, un nivel superior de dezvoltare și intensiv O procesele mentale în comparaţie cu prelegerile şi si paturi.

Cu toate acestea, antrenamentul are și dezavantajele sale. Cu Tatki. De exemplu, nevoia de a atrage e opiniile terților– antrenorii nu este doar riscant nu angajați co-calificat și roved specialist, dar și cu costuri financiare suplimentare A tami. În plus, există întotdeauna posibilitatea ca nu toți participanțiise va putea alătura antrenamentului și se va închideÎn mine. Și cel mai important dezavantaj al antrenamentului, în opinia noastră, nu este efectul pe termen lung (aproximativ 3 luni eu tsev). Acest lucru se datorează faptului că orice e Ning are ca scop dezvoltarea abilităților specifice cele mai relevante. Asa de, la dest a bilizare socio-psihoclimat logic sub influența unei noi cauze, pregătirea va trebui să fie o repeta.

O metodă eficientă de optimizare A jocurile de rol acționează ca măsură a climatului socio-psihologic și a eliminării barierelor psihologice dintre angajați. Principala diferență dintre joc și tr e ninga este un accent pe dezvoltareȘi set de aptitudini, în timp ce instruirea este vizată pe specific. Notă e Roleplay rom poate îndeplini ps si hodrama , care constă în joc s scene în care șeful joacă rolul subordonatului său și invers. Blagod A ry astfel de înlocuire fiecare dintre conflicte Yu alți parteneri se pot obișnui cu rolul de O adversar și să înțeleagă mai bine ce poate ajuta o suspine t pentru a rezolva conflictul.

La beneficiile jocurilor de rol, conform A în opinia noastră, includ conservareaȘi experiență dobândită de mult timp, datorită experienței personale și achizițiilor complexe e niya na vykov. Jocul de rol presupune asimilarea de cunoștințe și abilități într-un mod casual. bine, priya t atmosfera care reuneste echipa. Jocul oferă un unic b o nouă oportunitate de a te pune pe tine loc adversar și înțelegesentimentele și motivele sale de comportament.

Dezavantajele jocului de rol includ aceleași riscuri ca și antrenamentul– calificări scăzute ale prezentatorului, izolare sau inconsecvențăatitudinea sensibilă a participanților. Și f și costurile financiare, care, este de remarcat, vor fi mai mici decât la desfășurarea antrenamentelor din cauza duratei efect.

În spatele jocurilor de rol sub îndrumarea unui psiholog consultant sau spontan, apare întotdeauna o discuție, analizând Yu modelarea relaţiilor identificate şi sp O inerente în schimbarea tiparelor de comportament e angajaților și îmbunătățirea climatului socio-psihologic din grup.

Sunt recomandate contacte verbale organizate variat h soluţiile la problemele organizaţionale se reduc la discuţii şi discuţii totul se termina încercări de reglementare O climatul socio-psihologic al oricărui grup.Disc bine organizat Cu asta nu are semnificatie e bogăție, cu excepția Yu decât utilizarea timpului de lucru în scopuri neproductive. Deci cuprintre regulile de discutie M.V. Clarin apelează la următoarele:

– ordinea discursurilor participanților este determinată de președinte (lider), încălțămintea este inacceptabilă;

– a cerut argumentare și sprijin P leniye declarații fapte;

– drept egal de a vorbi pentru toți participanții la discuție;

– luarea în considerare atentă a fiecărei poziții și declarații;

- inadmisibilitatea peiorativă și osko afirmații emoționante[ 2 ].

În opinia noastră, pentru cel mai bun rezultatul ar trebui să fie conducător e persoana interesata, de preferat psȘi colog. Dar merită luat în considerare că costurile discuției t despre când vor fi mai mari.

Apoi, luați în considerareO abordare complexă Daniel Dan. Acest 4 pas metoda va fi eficientă în raport cu muncaȘi kov care nu sunt potrivite pentru grupa tr e ninguri si jocuri din cauza neacceptarii lor despre mediere în rezolvarea neînțelegerilor. O alta conditie necesara V s prezența angajaților de nivel înalt conștientizarea de sine și aspirațiile prevenirea dezvoltării dezacordurilor în n conflict.

Metoda presupune 4 etape:

- găsi timp pentru conversație;

- pregatirea conditiilor;

- pentru a discuta problema;

- a concluziona contract (daca este necesar) despre dimo).

Autorul metodei se concentrează peformarea „regulilor cardinale”,pe baza cărora constructiv dialogul dintre participanți. Date pr A set furca drepturi și să prevină escaladarea acțiunilor ostile.

Avantajul acestei metode, în opinia noastră, este costurile scăzute, absența participanților implicați și creșterea stimei de sine.angajaţilor în detrimentul eu rezolvare solidă a problemelor. După ce a stăpânit da o singură dată, angajații o vor putea aplica în la spirit de a rezolva tot felul de neînțelegeri care au provocat V toarnă aproape neo G efect întârziat.

Dezavantajul este uzură mare si ridicarea tr La naiba cu participanții la proces cu sa - nu orice muncitor aspiră la a coase un conflict în stadiul său dar nașterea. De asemenea, trebuie remarcat faptul că această metodă este mai potrivită pentru bărbați, deoarece sunt mai mici implicare emoțională cu O acordarea creditului eu solutiile astea.

Varietatea metodelor de optimizare a climatului socio-psihologic l le k tiva nu se limitează la cele despre care am discutat mai sus. in orice caz, toate, fără excepţie, au ca valoare n proprietăți, precum și dezavantaje. Managementul socialȘi al-climat psihologic colle La tiva, ca orice fenomen legat de psihologia oamenilor, are o subtilitate speciale si fiku atât în ​​fiecare grup de lucru individual, cât și în momente diferite. Prin urmare, un lider care caută P Cronometrarea acestui afișaj A Clientul trebuie să țină cont de toate nuanțele metodei alese și să facă alegerea pe baza in situatia actuala.

Lista bibliografică

1 . Dana Daniel. Depășirea diferențelor: Cum să îmbunătățiți relațiileși amândoi acasă. - Sankt Petersburg: Lenato, 1994. - 138 p.

2. Klarin M.V. LA training corporativ de la A la Z. – M: Delo, 2001. - 224 p.

3 . Krutov S.V. Optimizarea climatului psihologic 2008.http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm

4 . Parygin B.D. Climatul socio-psihologic al echipei: moduri și metode de studiu e niya / Ed. V.A. Yad ova. - L.: Nauka, 1998. - 192 p.

OPTIMIZAREA CLIMATULUI SOCIO-PSIHOLOGIC ÎN ECHIPĂ

E.V. Sleepsova , candidat la științe economice, conferențiar

Y.V. Marycheva, studentă absolventă

Universitatea de stat din Kuban

(Rusia, Krasnodar)

abstract. Articolul este dedicat aspectelor de actualitate ale influenței climatului socio-psihologic în procesul colectiv de muncă al muncii. Considerat dualul n a tura climatului socio-psihologic şi necesitatea optimizării acestuia.Metodele propuse pentru opt i mizarea climatului socio-psihologic, a analizat proprietățile și dezavantajele lor demne.

Cuvinte cheie: climat socio-psihologic, managementul personalului, optimizarea psihologiei eu calm clima.

Următorii factori influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca combinația cea mai favorabilă a proprietăților lucrătorilor, asigurând eficiența activități comune si satisfactie personala. Compatibilitatea se manifestă în înțelegerea reciprocă, acceptarea reciprocă, simpatia, empatia membrilor echipei unii față de alții.

Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică.

Psihofiziologic este asociat cu sincronismul activității mentale individuale a lucrătorilor (rezistență diferită a membrilor grupului, viteza de gândire, trăsături de percepție, atenție), care ar trebui să fie luate în considerare la distribuirea sarcinilor fizice și la atribuirea anumitor tipuri de muncă.

Psihologic presupune combinarea optimă a proprietăților mentale personale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă.

Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita reciproc, iar în cazul inevitabilității contactelor - la stări emoționale negative și chiar la conflicte.

2. Stilul de comportament al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.

3. Succesul sau eșecul procesului de producție.

4. Scala aplicată de recompense și pedepse.

5. Conditii de munca.

6. Situația în familie, în afara muncii, condițiile de petrecere a timpului liber.În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit – stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra unei persoane va fi diferit - stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere sau, dimpotrivă, acționează deprimant, reduce energia, duce la pierderi de producție și morale.

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale angajaților necesare în afaceri: pregătirea pentru constantă activități de inovare, capacitatea de a acționa în situatii extreme, Accept soluții nestandardizate, inițiativă și întreprindere, pregătire pentru dezvoltare profesională continuă, o combinație de cultură profesională și umanitară.

Este imposibil să contați pe faptul că relațiile necesare în echipă vor apărea de la sine, ele trebuie formate în mod conștient.

Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil: încrederea și exigențele ridicate ale membrilor grupului unii față de alții; critică binevoitoare și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă; lipsa presiunii managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup; conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora; satisfacție față de apartenența la echipă; grad înalt implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare în oricare dintre membrii echipei; asumarea răspunderii pentru starea de fapt din grup de către fiecare dintre membrii acestuia etc.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului.

S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului. S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi. Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă (inclusiv de muncă) necesită cunoștințe și abilități speciale din partea echipei de management.

Ca masuri speciale se aplica urmatoarele: selectia fundamentata stiintific, instruirea si certificarea periodica a personalului de conducere; recrutarea echipelor primare, ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea unei înțelegeri reciproce eficiente și a interacțiunii între membrii echipei.

Climatul socio-psihologic depinde de stilul de conducere. În activitățile sale de optimizare a climatului socio-psihologic, liderul ar trebui să se bazeze pe cei mai activi, conștienți, autoritari membri ai echipei.

Măsuri pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil:

Desfășurarea de activități care pregătesc întreprinderea pentru viață în noile condiții economice și politice (dezvoltarea de noi domenii în afaceri, modificări în timp util la carte);

Elaborarea unui cadru de reglementare, pe baza căruia organizația își desfășoară activitățile (regulamente privind diviziunile structurale, descrierea postului, contract colectiv, cod de organizare, sistem de motivare, sistem de remunerare etc.);

Aplicarea unui stil de conducere care să răspundă nevoilor practice ale echipei, organizației (este important să știm ce așteaptă personalul de la liderii lor). Aplicarea selecției bazate pe dovezi, instruire și certificare periodică a personalului de conducere;

Stabilirea unei comunicări satisfăcătoare în echipă (realizarea unui site web intern, extern al organizației, standuri de informare, aducerea informațiilor subordonaților prin supervizorul imediat);

Crearea condițiilor favorabile activitatea muncii echipa (protecția muncii, sănătatea muncii, regimul de muncă);

Respectarea strictă nu numai la spirit, ci și la litera legislației muncii;

Recrutarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților. În funcție de obiectivele lucrului în echipă, este necesar să combinați tipuri diferite comportamentul oamenilor. În foarte multe situații, un grup cu reprezentanți ai unui tip de comportament se va dovedi a fi ineficient, de exemplu, dacă doar oamenii care așteaptă instrucțiuni și care nu știu să ia inițiativa, sau doar cei cărora le place să comandă (testarea la angajare, în procesul de lucru, evaluarea personalului) aduna;

Este necesar să se limiteze optim numărul de persoane subordonate unui singur lider (5-7 persoane);

Absența lucrătorilor de prisos și a locurilor de muncă vacante. Atât lipsa, cât și excesul de membri ai grupului duc la instabilitatea acestuia: există un motiv pentru apariția tensiunilor și a conflictelor în legătură cu dorința mai multor persoane de a ocupa un post vacant și de a obține o promovare la locul de muncă sau în legătură cu sarcina de lucru neuniformă a lucrătorilor individuali în prezența unor persoane suplimentare;

Tradiții pozitive ale echipei (sărbători profesionale, evenimente corporate etc.);

Eticheta de birou care începe cu aspect(fixarea principiilor de comportament ale angajaților în actele locale ale organizației);

La locul de muncă, prea vizibile, așa-numitele haine la modă, produsele cosmetice strălucitoare și o abundență de bijuterii sunt nepotrivite. Dar la fel de lipsit de respect față de colegi, pentru vizitatorii instituției ar fi neglijență în îmbrăcăminte, neglijență, neglijență.

Salutari. Primul care salută cei care sosesc. Apropo, dacă s-a creat o oarecare tensiune între el și cineva cu o zi înainte, atunci acest salut scurt, obligatoriu, ajută adesea să-l îndepărteze fără durere pentru mândrie. Nu este necesar să dați mâna și dacă mai multe persoane lucrează în cameră, atunci nu este necesar.

La locul de muncă, o persoană este obligată să fie corectă, să nu-și impună nimănui experiențele sale și, cu atât mai mult, să nu încerce să „smulge răul” cuiva;

Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare a angajaților (fixarea în reglementările locale);

Utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților eficiente de înțelegere reciprocă și interacțiune între membrii echipei (pasiune pentru angajați prin exemplul personal, antrenament, joc de afaceri, metodă de persuasiune etc.);

Formarea unui climat moral și psihologic favorabil.

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în toate formele diverse ale activităților acestora. Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații dintre membrii echipei între ei, cu serviciul, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale, valorice personale. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic, o deformează. Și invers, fiecare decizie managerială pozitivă, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil pozitiv se află motivele semnificative din punct de vedere social ale atitudinii față de muncă în rândul membrilor colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi dacă sunt implicate trei componente: interes material în aceasta munca specifica, interes direct în procesul de muncă, discuție publică a rezultatelor procesului de muncă 21 .

Un semn sigur al unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la management, care poate lua forma autoguvernării.

Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în colectivul de muncă al întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o atitudine pozitivă a echipei față de inovații. În era revoluției științifice și tehnologice, dezvoltarea rapidă a tehnologiei și tehnologiei de producție, inovațiile sunt inevitabile în orice echipă.

Se poate concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre mecanismele de team building.

Un alt mecanism important pentru coeziunea echipei este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili(mai ales la echipele mici) afectează serios atmosfera din echipă în sine. Consecințele sunt mai ales dăunătoare dacă liderii formali și informali sau liderii direct legați sunt incompatibili. atributii oficiale manageri (de exemplu, maistru - director de magazin). În aceste condiții, toată echipa va fi în febră. Prin urmare, cel puțin ceva de știut despre compatibilitatea psihologică este necesar pentru toți cei care lucrează cu oamenii, formează o echipă de lucru.

O caracteristică a compatibilității psihologice este că contactele dintre oameni sunt mediate de acțiunile și faptele, opiniile și aprecierile lor. Incompatibilitatea dă naștere la ostilitate, antipatie, conflicte, iar acest lucru afectează negativ activitățile comune. Poate fi dat următoarea definiție conceptul de compatibilitate. Compatibilitate psihologică- aceasta este o caracteristică socio-psihologică a unui grup, manifestată în capacitatea membrilor săi de a-și coordona (a face consistente) acțiunile și de a optimiza relațiile în tipuri variate activități comune.

Dacă efectul de compatibilitate apare cel mai adesea în relațiile personale dintre membrii echipei, atunci efectul de armonie este rezultatul relații de afaceri asociate activităților de producție.

Armonia - un indicator al coerenței între interacțiunea individuală într-o anumită activitate comună.

Harmony se caracterizează prin productivitate ridicată munca în comun indivizii.

Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor. Astfel, baza coerenței este succesul și profitabilitatea unor activități tocmai comune, atunci când între participanții săi ia loc coordonarea acțiunilor.

Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea muncii și a crea un climat psihologic favorabil, liderul trebuie să cunoască relațiile interpersonale în echipă. În orice echipă, fire invizibile de relații sunt întinse între oameni care nu pot fi reflectate în niciun tabel de personal. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor colectivului. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, își au originea într-o structură informală și apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După cum cred mulți psihologi sociali, coerența, coerența echipei este determinată de gradul de unitate al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul poate obține echipa. Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este studiul aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și acțiunilor și acțiunilor specifice ale persoanelor care fac parte din această echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Monitorizarea constantă a acestor fenomene va permite liderului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.

Esența psihologică a educației și stimulării muncitorilor constă în încurajarea muncii și a comportamentului bun, în pedepsirea faptelor negative. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea unei persoane în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa, pe de altă parte, ar trebui privită ca o măsură extremă a influenței educaționale și trebuie să o putem aplica cu mare atenție. Frica constantă o persoană căreia poate fi pedepsită pentru cutare sau cutare acțiune greșită, pentru o greșeală făcută la inițiativa, dă naștere rutinerilor și reasigurătorilor.

Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale liderului, trebuie amintit că niciuna dintre metode, fie că este vorba de convingere sau mustrare, încurajare sau pedeapsă, utilizate separat, nu va aduce un efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea de disciplinare a muncii să devină mai înaltă, liderul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulatoare și educative.

Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ. Anumite modele socio-psihologice acţionează asupra oamenilor care alcătuiesc echipa.

Fără cunoașterea acestor tipare, este dificil pentru un lider să gestioneze oamenii, să conducă munca educațională, pentru a mobiliza muncitorii pentru a îndeplini și a supraîmplini planurile. De aceea fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.

Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că lauda liderului crește autoritatea angajatului și, prin urmare, afectează atitudinea membrilor echipei față de el.

Acordând o evaluare unui subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că acesta simte că liderul și echipa își observă și aprobă meritele personale, succesele în muncă și activitățile sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună, să obțină performanțe mai mari la locul de muncă.

În acest efort firesc, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și într-un sentiment de respect de sine, se află întregul secret al unei evaluări pozitive în proces educaționalși activarea personalității.

Este important nu numai ca liderul de la serviciu să nu arate posomorât, mohorât; de asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu depresivă, și asta bună dispoziție a păstrat constant. Acest lucru depinde în mare măsură de ce fel de climat moral și psihologic este creat în echipă.

Capitolul 2 Concluzii

Pentru munca eficienta De mare importanță este selecția de către șeful stilului de conducere, astfel încât fiecare dintre membrii echipei să lucreze pentru atingerea unui scop comun (realizarea de profit pentru întreprindere).

Caracteristicile general recunoscute ale unui lider sunt: ​​acceptarea responsabilitatii; încredere, determinare; directie, educatie.

Exista următoarele opțiuni interacțiunea dintre lider și subordonați:

Conducătorul ia o decizie și dă subordonaților comanda să o ducă la îndeplinire;

Liderul ia o decizie și o explică subordonaților;

Liderul ia decizii în consultare cu subordonații;

Liderul propune o soluție care poate fi ajustată după consultarea subordonaților;

Liderul expune problema, primește sfaturi și recomandări de la subordonați, pe baza cărora ia o decizie;

Conducătorul ia decizii împreună cu subordonații;

Liderul stabilește cadrul în care subordonații iau propriile decizii.

Managerii ar trebui să se gândească la problemele propriului stil de lucru. Stilul trebuie practicat constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți: cerințele postului, abilitățile și înclinațiile dvs. De asemenea, necesită cunoștințe diverse stiluri activități și modalități de a le aduce în conformitate cu cerințele noilor condiții.

Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relația oamenilor între ei și cu cauza comuna, dar acesta nu este sfârșitul. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, viziunea lor asupra lumii și viziunea asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice al unei persoane care este membru al acestei echipe. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel și în relație cu fiecare dintre membrii colectivului cu el însuși. Se cristalizează ultima dintre relații și o anumită situație - forma socială a relației de sine și a conștiinței de sine a individului.

Fiecare dintre membrii colectivului, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, dezvoltă în sine conștiința corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu” în cadrul acestei comunități particulare de oameni. .

Adesea în echipă există oameni care sunt nemulțumiți de orice aspect al activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept cauză sau cauză de conflict.

Astfel, pe baza cercetărilor efectuate, a fost elaborat și propus următorul sistem de recomandări pentru conducerea Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Aplica tehnica posesiunii prin sugestie, persuasiune cu subordonatii;

Desfășoară activități continue pentru a evalua climatul moral și psihologic din echipă;

Să fie capabil să rezolve conflictele care apar într-o echipă și să ajute în cazul unor situații stresante;

Aflați ce stiluri de leadership și leadership există și operați cu pricepere cu ele;

să poată trage stres intern echipa, cand este necesar;

Fiți capabil să vă susțineți întotdeauna subalternii, în orice efort,

Să fii capabil să evaluezi obiectiv caracteristici pozitive caracterul subordonaților lor și să-i dezvolte;

Efectuați activități regulate pentru a crea un climat moral și psihologic pozitiv, folosind metodele de mai sus;

Încearcă să adere la un stil de conducere democratic: să fii un adevărat lider al echipei.

În concluzie, au fost elaborate și propuse următoarele recomandări pentru șeful Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Evaluează-ți în mod obiectiv capacitățile și dezvoltă-ți calitățile lipsă în tine care ți-ar crește autoritatea și ți-ar permite să fii un model de urmat (de exemplu, atenția la problemele altora, onestitatea, capacitatea de a asculta);

Utilizați în funcție de situație diverse metode conducere, dar să adere la un stil democratic, iar în rezolvarea problemelor comune, să țină cont de opinia angajaților;

Fii exigent nu numai față de ceilalți, ci și față de tine însuți, străduiește-te să te perfecționezi;

Căutați o abordare față de fiecare dintre angajați, ținând cont de caracteristicile sale personale, de calitățile de afaceri;

Tratați toți membrii echipei în mod corect;

Ca stimulent, folosește mai des stimulente, bonusuri;

Învățați să preveniți conflictele care apar și să le rezolvați pe cele care au apărut deja, cu cel mai mic prejudiciu;

Străduiește-te să folosești în mod constructiv orice, chiar și situatii conflictuale fără teamă de risc și responsabilitate;

Fiți flexibili și capabili să faceți compromisuri atunci când îi convingeți pe alții;

Efectuați activități regulate pentru a evalua și a crea un climat moral și psihologic pozitiv.

Rezumând, putem concluziona că managerii de orice rang și indiferent de mărimea grupului ar trebui să-și amintească întotdeauna importanța unui climat moral și psihologic pozitiv în echipă, să-și construiască în mod conștient comportamentul și să aleagă cel mai optim stil de conducere pentru a crește eficiența. a procesului de muncă şi a rentabilităţii întregii întreprinderi. Și subordonații s-au străduit pentru inovații și îmbunătățiri, a existat dorința de a lucra și de a fi la cerere.

Gestionarea mediului social intern al unei organizații în orice moment necesită eforturi extraordinare și atenție constantă, iar într-o perioadă de incertitudine și un fundal general negativ, este extrem de important pentru afaceri să se ocupe de starea psihologică a personalului.

Gestionarea mediului social intern al unei organizații în orice moment necesită eforturi extraordinare și o atenție constantă, deoarece starea de spirit și productivitatea angajaților nu sunt constante, iar într-o perioadă de incertitudine și un fundal general negativ, se confruntă cu starea psihologică a personalului. critic pentru afaceri. În caz contrar, compania va începe să se slăbească din interior, pierzând viabilitatea înainte ca pierderile economice reale să fie descoperite.

Starea de spirit a personalului nu este prezența zâmbetelor pe fețele lor, ci nivelul de implicare a angajaților în procesele și viața companiei în ansamblu, disponibilitatea de a menține funcționarea organizației la nivelul cerut, indiferent de conditiile mediului extern. În consecință, o scădere a dispoziției provoacă automat o scădere a intensității și calității muncii.

O altă consecință a scăderii moralului angajaților este deteriorarea climatului socio-psihologic. În vremuri de criză, conflictele de interese sunt susceptibile să crească din cauza lipsei potențiale de resurse și a incertitudinii cu privire la situația personalului. Astfel de condiții nu stau la baza unei concurențe sănătoase, ci forțează utilizarea unor tactici incorecte de poziționare internă (reținerea informațiilor, furnizarea „neintenționată” de date false, promovarea individuală prin eforturi de grup, construirea de grupări comunicative informale etc.). Amenințarea nevoilor de bază ale oamenilor încurajează în mod natural comportamentul egoist pentru a proteja interesul personal critic. Cel mai dificil lucru pentru lucrul cu clima este nu atât de a identifica și corecta atmosfera prin medierea intereselor, cât de a preveni contagiune emoțională o atitudine negativă care se răspândește rapid într-o echipă de orice dimensiune. Prin urmare, munca individuală cu personalul trebuie efectuată împreună cu rezolvarea problemelor legate de mediul social intern general al organizației.

Angajații HR, facând parte din sistem, cedează adesea și în fața dispoziției generale, căzând într-o stare de frustrare și confuzie. Următoarele puncte vă pot ajuta să navigați în formarea unui program de optimizare a climatului socio-psihologic al oricărei companii.

1. Optimizarea moralului companiei

Starea de conducere, chiar și fără cuvinte, este transmisă involuntar angajaților de la toate nivelurile. Atunci când conducerea de vârf acționează calm și sistematic fără a lua decizii abrupte neașteptate, nu acuză angajații pentru poziția companiei care nu corespunde așteptărilor, atunci personalul își desfășoară activitatea cu calm și eficiență, menținând funcționarea principalelor procese de afaceri la nivelul necesar. nivel. Abilitatea de a face față situațiilor de incertitudine fără a fi văzut de ceilalți nivel inalt riscul ca una dintre abilitățile cheie ale liderilor de succes într-o criză este un motiv excelent pentru sprijinirea și dezvoltarea acestuia. Astfel, abandonarea conștientă a răspunsului obișnuit la probleme și concentrarea asupra posibilității de dezvoltare transformă cauza stresului într-o sursă de creștere.

La fel de important este și gradul de implicare a managementului mediu. Deoarece acest grup determină în primul rând performanța generală a organizației, moralul liderilor la acest nivel este un regulator cheie al stării de spirit a companiei.

Munca de reducere a stresului psihologic se poate desfășura atât la nivel individual, cât și într-un format simplificat de grupuri Balint sau pur și simplu întâlniri de lucru cu implicarea unui mediator extern care nu va permite să se ajungă la gânduri negative atunci când se discută momente acute incitante.

2. Identificarea priorităților valorice

Lucrul cu valorile corporative iese în prim-plan pentru a-i face clar fiecărui angajat care este cel mai important lucru în companie acum, ce trebuie întreținut și păstrat și ce ar trebui încercat să facă diferit fără garanția rezultate.

Situația de incertitudine poate da atât efectul dezunității, cât și al coeziunii, în funcție de modul de gestionare a acestui proces. Dacă pentru HR cuvintele „coeziune, valori, mediu intern” devin cheie, aceasta va permite companiei să crească imunitatea în raport cu influențele externe.

Actualizarea muncii cu modelul de valori corporative include atât vizualizarea în spațiul de birou, cât și lucrul cu personalul prin manageri și serviciul HR. De exemplu, dacă valoarea corporativă a companiei este „încrederea”, atunci ar trebui să se acorde atenție reducerii barierelor interne atât între unitățile funcționale, cât și între nivelurile ierarhiei. Angajații trebuie să înțeleagă că exprimarea unei opinii sincere, deși nepopulare, făcută în forma corectă, nu le va dăuna.

3. Dezvăluirea potențialului inovator

„Curățenia generală” prin optimizarea numărului de personal, la care se recurge adesea de către conducerea companiei, este una dintre cele mai comune și mai simple măsuri. În același timp, angajații cu care compania are o experiență dificilă sunt cei mai loiali, așa că depășirea obișnuitului și revizuirea abordării manageriale, pe de o parte, extinde gama de instrumente de management, iar pe de altă parte, nu necesită argumentare, deoarece este ușor de explicat prin firesc nevoia de schimbare.

Desigur, organizația se va confrunta cu rezistența personalului, așa că este important să le transmitem angajaților că schimbarea înseamnă deschiderea de noi oportunități și nu înrăutățirea situației. În același timp, condițiile actuale oferă angajaților posibilitatea de a alege - să se schimbe cu compania sau să aleagă o altă cale.

Printre experimentele justificate se numără introducerea unor elemente ale conceptului VUCA, ceea ce presupune o creștere a activității proceselor interne. Dacă într-un moment stabil acest concept era un exces nejustificat, acum este indicat să ne reconsiderăm atitudinea față de acesta și să o includem parțial în procesele de afaceri ale companiei. În plus, nu trebuie exclusă din atenție adaptarea tehnologiilor HR japoneze la condițiile afacerilor rusești, deoarece raționalitatea și filantropia inerente acestora creează un echilibru excelent care vă permite să reduceți costurile companiei fără a crea un mare disconfort oamenilor.

Pentru a înțelege ce inovații vor fi acceptate de către angajații companiei, este recomandabil să se efectueze un sondaj care să dezvăluie cele mai mari dificultăți în muncă și să colecteze sugestii de îmbunătățire. Interesul față de opinia angajaților reduce anxietatea și creează un sentiment de control asupra desfășurării evenimentelor.

4. Lucrați cu personalul

Există două instrumente cheie pe care le puteți folosi pentru a vă calma și a încuraja personalul:

informarea despre evenimentele curente, situația reală a companiei;

Implicarea personalului în dezvoltarea opțiunilor de îmbunătățire a activităților întreprinderii (de exemplu, modalități de optimizare a costurilor).

Nu ar trebui permis un vid de informații, deoarece creează spațiu pentru frici crescute și comportament neconstructiv. Chiar și informațiile negative, dar adevărate, vă permit să căutați soluții și, prin urmare, să gestionați.

În același timp, este important să identificăm liderii de opinii negative, să urmărim și să oprim tendințele generale pesimiste în timp util. Introducerea în normă a regulii „critica – sugerare” stinge activitatea celor cărora le place să escaladeze situația.

Elemente separate ale spațiului de birou care susțin o atmosferă psihologică favorabilă (zone confortabile pentru pauze de cafea, elemente interioare cu linii netede, spațiu pentru relaxare individuală, jocuri intra-corporate, comunități de interese) contribuie la formarea imaginii organizației ca un loc în care, în mijlocul haosului general și al deznădejdii, se poate găsi echilibrul psihologic și se poate lucra productiv, fără a pierde energie cu emoții inutile.

Orientare exclusiv către optimizarea proceselor de afaceri atunci când se caută opțiuni pentru dezvoltarea companiei în situații de criză fără a lua în considerare aspect psihologic va da cu siguranta rezultate. Cu toate acestea, fără reglementarea tendințelor organizaționale și psihologice, această abordare este mult mai puțin eficientă: potrivit unuia dintre consultanții ruși, 90% din psihologie este în afaceri, iar în momentele de incertitudine această cifră se ridică la 95–98%.

• Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1