Comportamentul este înțeles ca un ansamblu de acțiuni și fapte ale oamenilor care apar sub influența unor cauze interne și externe.

Acestea includ: interese; motive; obiceiuri (înrădăcinate în mintea modurilor individuale de a acționa în anumite circumstanțe); situatie; atitudine față de ea acest moment; propria idee despre mediu și locul cuiva în el; sarcinile (cu cât angajatul le imaginează mai clar înainte de a începe lucrul, cu atât comportamentul său va fi mai clar) și așa mai departe.

Luați în considerare principalele tipuri comportament organizational al oamenilor.

De implementare comportamentul poate fi de muncă (formal și neoficial) și interpersonal.

De subiecte poate fi privit ca individual sau colectiv.

Din punct de vedere premeditare comportamentul este pre-planificat și spontan, exprimând o reacție spontană la anumite evenimente.

De funcții comportamentul poate fi managerial și executiv.

Din punct de vedere predestinare se poate vorbi de comportament determinist, care presupune supunerea la circumstanțe, și comportament nedeterminist, în funcție de impulsurile interne.

Bazat motivare se poate vorbi de comportament orientat spre valoare, orientat către anumite norme morale și situațional, în funcție de circumstanțele predominante. În acest din urmă caz, poate fi comparat cu comportamentul unei giruete.

De gradul de luare în considerare a intereselor altora comportamentul (organizațional) poate fi văzut atât ca pozitiv, cât și ca negativ. Oamenii nu rezistă întotdeauna comportamentului negativ al celorlalți de teamă să nu agraveze situația, să-i sperie de ei înșiși, dar acest lucru nu face decât să înrăutățească situația.

De caracter comportamentul poate fi pasiv sau activ. Acesta din urmă, la rândul său, poate fi văzut ca fiind agresiv și asertiv.

Comportamentul pasiv al subiectului se caracterizează prin timiditate, incertitudine, lipsă de inițiativă și responsabilitate, respectarea cerințelor externe, uitarea de propriul beneficiu și, prin urmare, rareori ajută la atingerea obiectivelor. Din moment ce alții fac alegerea pentru o persoană, el se simte ca o victimă. Cu toate acestea, mulți preferă acest stil de comportament pentru că are un risc scăzut și evită intrarea în situații dificile.

Comportament agresiv legat, dimpotrivă, de a-și impune opinia altora, de a cere concesii în favoarea cuiva, de a lua decizii pentru ei etc. Ostilitatea lui, imprevizibilitatea provoacă în oameni îndoiala de sine, frica, nevoia de a se apăra. Un astfel de comportament ajută la atingerea obiectivelor într-o anumită măsură, dar îi descurajează pe alții să coopereze, prin urmare este riscant.

comportament asertiv pleacă de la nevoile proprii ale subiectului, dar ține cont de interesele și drepturile celor din jur, care sunt informați despre dorințele și ideile sale, invitați la un dialog și cooperare constructivă. Susceptibilitatea la argumente persuasive vă permite să evitați conflictele, să economisiți timp și energie, să interacționați eficient, să vă atingeți propriile obiective, menținând în același timp o relatie buna, etc.

Din punct de vedere se concentreze comportamentul poate fi constructiv și distructiv (ilegal, individualist, incompetent etc.). Primul tip de comportament presupune că o persoană se organizează pe sine și mediul său cu el; al doilea generează dezorganizare și haos.

Și sunt de nedespărțit. Singura întrebare care se pune este care dintre ele prevalează în prezent și în ce măsură acțiunile corespunzătoare ale unei persoane au un scop.

Bazat sarcini de abordare a rezultatului planificat comportamentul este considerat rațional sau irațional (dar de fapt este irațional în orice caz, de exemplu, din cauza emoțiilor, temperamentului etc.).

Conform teoriei raționalității organizaționale a lui G. Simon, comportamentul uman nu poate fi considerat rațional, întrucât un individ nu poate avea informații exhaustive despre consecințele acțiunilor sale și poate evalua doar câteva dintre alternative.

Depinzând de conștientizarea umană a factorilor care îi determină acțiunile și gradul de control asupra lor, vorbesc despre următoarele tipuri de comportament:

avion, implicarea unor acțiuni inconștiente automate ca răspuns la o schimbare a situației externe;

instinctiv când situația este realizată, dar acțiunile nu sunt controlate de voință;

emoţional caracterizat prin faptul că situația este recunoscută și, în principiu, disponibilă controlului volitiv, dar aceasta nu urmează din cauza lipsei de dorință a subiectului;

gratuit cu scop,în care o persoană este pe deplin conștientă de situație și comportamentul este controlat.

Comportamentul poate fi văzut în termeni de sarcini, pe care oamenii le vor rezolva cu ea. În consecință, se disting următoarele tipuri de comportament:

Funcțional, determinat de cerințele tehnologiei și organizarea producției;

Economic, asociat cu dorința de a obține anumite beneficii (venit maxim - efort minim; venit maxim - efort maxim; venit minim - efort minim);

Organizatoric, datorită reacției la cerere diferite feluri influenta manageriala;

Adaptiv, cauzat de necesitatea de a se adapta la noile conditii de munca, de a-si schimba pozitia;

Subordonarea, pornind de la cerințele de a respecta ordinele, normele și regulile existente în organizație;

Caracterologic, datorită caracteristicilor personale.

În general, într-o organizație, o persoană poate avea trei tipuri de comportament în muncă.

Fiecare dintre ele este caracterizat de motive, înțelegere a necesității (sentiment), voință față de aceasta. Pentru unele persoane, comportamentul cerut este forțat, impus extern, din cauza lipsei de înțelegere a importanței și necesității acestuia, a lipsei de abilități și obiceiuri. În aceste condiții, nevoia de a îndeplini funcțiile de conducere sau de subordonare este percepută ca violență împotriva unei persoane, o încălcare a libertății, provoacă proteste interne și uneori furie.

Pentru alții, acest comportament de muncă este dezirabil intern, aduce o anumită plăcere. Pentru lideri, acest lucru este legat de oportunitatea de a se dovedi, de a-și demonstra propria putere, de a se bucura de acest sentiment. Subordonații sunt eliberați de nevoia de a gândi, de a accepta solutii independente ceea ce face si viata mai usoara. Dar în aceste condiții, conducerea cea mai activă și cea mai conștiincioasă supunere nu vor aduce prea mult efect, deoarece sarcina de a obține o stare confortabilă este pusă pe primul loc.

În cele din urmă, pentru alții, conducerea și subordonarea sunt o necesitate conștientă, inclusiv una care decurge din simțul datoriei. În acest caz, comportamentul lor are un caracter cu adevărat activ, creativ, este eficient, productiv.

Comportamentul oamenilor dintr-o organizație este influențat și de: rolul social, cercul social, caracteristicile percepției mediului, relațiile în echipă și alți factori.

Comportamentul organizațional, ca disciplină despre management, s-a format în a doua jumătate a secolului XX. În același timp, apariția acestei direcții științifice este asociată cu cercetările lui R Gordon și D. Howell (1959), care, pe baza analizei rezultatelor unui sondaj de studenți și profesori ai școlilor de afaceri, au ajuns la concluzia că nu este suficient ca viitorii manageri în exercițiu să studieze psihologia și este necesară crearea unei astfel de discipline academice, care să acopere o gamă largă de probleme legate de comportamentul oamenilor și grupurilor din organizații.

În anii 60 ai secolului XX, primele manuale au apărut în străinătate, arătând semnificația independentă a această direcție care au apărut la intersecția managementului, psihologiei, sociologiei, economiei, filosofiei, studiilor culturale etc. La începutul secolului XXI au apărut primele manuale rusești, scrise de profesori, psihologi, filozofi și economiști.

CONCEPTUL DE COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL. CELE MAI IMPORTANTE ABORDĂRI ȘI CONCEPTE CARE EXPLICĂ SPECIFICITATEA COMPORTAMENTULUI ORGANIZAȚIONAL

În prezent sub comportament organizaţional Este obișnuit să înțelegem domeniul de cercetare care ia în considerare caracteristicile comportamentului oamenilor dintr-o organizație, incluzând atât comportamentul unui singur individ, cât și comportamentul grupului. Această zonă de cunoaștere vă permite să preziceți schimbări în comportamentul angajaților și al grupurilor, să găsiți modalități de a influența comportamentul uman la locul de muncă și contribuie la formarea unor astfel de tipuri de comportament și activități care asigură cea mai eficientă funcționare a organizației, cum ar fi: un întreg, supraviețuirea și dezvoltarea sa într-un mediu de afaceri complex.

În literatura străină și internă, există o serie de definiții ale conceptului de „comportament organizațional”.

Comportamentul organizațional este:

• Abordare comportamentală a managementului [Lyutens, 1999].
• Studiul comportamentului oamenilor (indivizi și grupuri) în organizații și uz practic cunoștințele dobândite [Newstrom, Davis, 2000].
• Un domeniu de studiu care utilizează teoria, metodele și principiile diferitelor discipline pentru a explora credințele, valorile, abilități cognitiveși acțiuni atunci când se lucrează în grupuri sau în interior intreaga organizatie; analiza impactului mediului extern asupra organizației și a resurselor umane, misiunilor, obiectivelor și strategiilor acesteia [Gibson, Ivantsevich, Donnelly, 2000].
• O știință aplicată complexă a comportamentului subiecților organizației - oameni, grupuri, echipa în ansamblu, precum și organizații în schimbare. Mediul extern[Spivak, 2007].

Comportament organizațional (OP) poate fi reprezentat ca:

• 1. Metoda de studiu. Comportamentul este luat în considerare la nivel individual, de grup și organizațional folosind conceptele și metodele diferitelor abordări științifice și practice. Este necesar să se determine la ce nivel este optim și ce împiedică optimitatea la fiecare nivel.
• 2. Multidisciplină. Sunt utilizate principii, modele, teorii și metode împrumutate de la alte discipline. Acesta este un domeniu în care doar ultimii 20 de ani au fost procesul de formare și dezvoltare a propriilor fundamente teoretice.
• 3. Orientare către individ în cadrul organizaţiei. Oamenii, relațiile lor, receptivitatea, capacitatea de a învăța sunt de cel mai mare interes.
• 4. Orientat spre știință linia de jos. (Cercetare privind cauzele și posibilitățile de îmbunătățire a comportamentului indivizilor și grupurilor.)
• 5. Studiul impactului lumii exterioare asupra comportamentului organizației în ansamblu și asupra oamenilor și grupurilor din organizație.

Goluri OP ca științe sunt:

• studiul și descrierea sistematică a comportamentului oamenilor în diverse situații apărute în procesul muncii;
• explicarea motivelor acțiunilor oamenilor în anumite condiții;
• conștientizarea acestor motive, caracteristici și forme de comportament ale angajaților de către majoritatea managerilor;
• predicția (predicția) comportamentului unui angajat și/sau grup în viitor;
• dezvoltarea și introducerea în practică a managementului abordărilor și metodelor de influențare a comportamentului bazate pe o înțelegere științifică a acestei probleme.

Potrivit lui J.M. George și G.R. Jones, comportamentul organizațional este un set de instrumente care permit:

• angajații – să înțeleagă, să analizeze și să descrie comportamentul oamenilor din organizație;
• manageri – pentru a îmbunătăți, extinde sau schimba tipurile de comportament al angajaților, astfel încât indivizii, grupurile și organizațiile în ansamblu să își poată atinge obiectivele.

Aloca o serie de abordări teoretice de bază pe care se bazează comportamentul organizațional ca știință.

Fundamentul dezvoltării comportamentului organizațional ca știință este considerat a fi principalele școli de management care s-au dezvoltat în prima jumătate a secolului al XX-lea și sunt binecunoscute din istoria managementului: școala de management științific, școala clasică sau administrativă. de management, școala de relații umane și altele.

Dar o importanță deosebită se acordă abordărilor formate în a doua jumătate a secolului al XX-lea, printre care:

• 1. Abordarea resurselor umane: presupune sustinerea cresterii si dezvoltarii angajatului.
• 2. Abordare orientată către rezultate: presupune dezvoltarea de programe de îmbunătățire a comportamentului organizațional, care vizează creșterea productivității, eficienței.
• 3. Abordarea sistemelor: o viziune holistică asupra comportamentului organizațional, a relației „persoană-grup-organizație”, luând în considerare și folosind cât mai mulți factori care influențează comportamentul oamenilor.
• 4. Abordarea situațională (este o dezvoltare și o completare la abordarea sistematică): atingerea eficienței în situatii diferite presupune comportamentul sistemului corespunzator situatiei, specifice acesteia.
• 5. Abordare sinergetică: interacțiune (comportament) coordonată a părților dintr-un singur tot, tendința sistemelor complexe de a se autoorganiza într-o stare de instabilitate.
• 6. Abordare interactivă. Subliniază importanța interacțiunii umane în înțelegerea și gestionarea comportamentului lor.

Să luăm în considerare cele mai importante aspecte ale fiecărei abordări în raport cu comportamentul organizațional.

1 . O abordare, orientat spre resurse umane presupune sprijin pentru cresterea si dezvoltarea angajatului.

În cadrul acestei abordări sunt luate în considerare posibilitățile de dezvoltare a potențialului unui angajat, ținând cont de capitalul uman, abilitățile și capacitățile individuale ale fiecăruia.

Această abordare se bazează pe o serie de concepte bine descrise în lucrarea lui J.W. Newstrom şi K. Davis. Ei disting două grupuri de astfel de concepte:

A. Concepte, legate de natura umană.

• Conceptul de caracteristici individuale subliniază unicitatea fiecărei persoane și necesitatea unei abordări individuale pentru a gestiona comportamentul.
• Conceptul de percepție individuală dezvăluie specificul percepției informațiilor de către o persoană prin intermediul experienta personalași caracteristici de comunicare.
• Conceptul de integritate personală atrage atenția asupra imposibilității de a împărți o persoană în calități condiționate „utile” și „dăunătoare” pentru muncă și arată necesitatea de a lucra cu o persoană în ansamblu.
• Conceptul de comportament motivat are ca scop fundamentarea cauzalității tuturor acțiunilor și acțiunilor unei persoane și atrage managerul la originile comportamentului pentru management eficient oameni.
• Conceptul de dorință a unei persoane de complicitate, implicare în afaceri și relații cu alte persoane, reflectând o orientare fundamentală spre interacțiunea socială, caracter public mentalitatea si comportamentul oamenilor.
• Conceptul de valoare a individului, subliniind importanța acceptării unei persoane ca individ, respectul pentru angajat.

B. Concepte legate de natura organizațiilor.

• Conceptul de organizație sistem social, care evidențiază dependența organizațiilor de mediul extern, includerea lor în mediul social ca elemente ale societății și ca subsisteme destinate satisfacerii nevoilor societății.
• Conceptul de formare a organizațiilor bazate pe interesele comune ale membrilor lor care înțeleg motivele munca în comun oamenii din organizație ca o condiționalitate reciprocă a intereselor - managerii au nevoie de lucrători, iar angajații au nevoie de muncă și conducere. Și ca o oportunitate de a satisface scopuri și interese comune pentru toți angajații legate de realizare, dezvoltare, statut etc., pe baza valorilor comune.
• Conceptul de importanță a conformității principii etice, care dobândește toate valoare mai mare ca şi în activităţile externe ale organizaţiei prin responsabilitate socială afaceri, precum și în relațiile din cadrul organizației, în care angajații se așteaptă ca managerii să respecte standardele etice și să rezolve în mod corect conflictele etice, ceea ce duce la dezvoltarea încrederii reciproce.
• 2. abordare bazată pe rezultate, presupune dezvoltarea de programe de îmbunătățire a comportamentului organizațional, care vizează creșterea productivității, eficienței în diferite niveluri comportament organizational.

Eficienţă in contextul comportamentului organizational, este raportul optim intre productie, calitate, eficienta, flexibilitate, competitivitate si dezvoltare.

Există trei niveluri de performanță într-o organizație:

• Nivelul 1 - nivelul de eficiență de bază sau individual - reflectă nivelul de performanță a sarcinilor de către angajații specifici ai organizației.
• Nivelul 2 - eficienta grupului. În unele cazuri, este o simplă sumă a contribuțiilor tuturor membrilor grupului. La organizare adecvată performanţa grupului devine ceva cu mult mai mult decât suma contribuţiilor.
• Nivelul 3 - eficacitatea organizațională, bazată pe eficiența individuală și de grup, dar nu poate fi redusă la acestea.

Fiecare nivel de comportament organizațional va fi eficient dacă în management sunt aplicate modele adecvate de comportament și sunt luate în considerare caracteristicile altor abordări de înțelegere a comportamentului organizațional.

3. Abordare sistem include o viziune holistică asupra comportamentului organizațional, a relațiilor „persoană-grup-organizație”, luând în considerare și folosind cât mai mulți factori care influențează comportamentul oamenilor.

Combinația dintre o abordare sistemică și o abordare orientată spre performanță face posibilă formarea unor modele sistemice de comportament la diferite niveluri de eficacitate organizațională. Unele dintre comportamentele sistemului vor fi discutate mai jos.

În cadrul abordării situaționale sunt luate în considerare elementele cheie ale sistemului și influența asupra acestora a factorilor mediului intern și extern care creează starea de fapt actuală, adică situația.

Elemente cheieîn studiul comportamentului organizațional sunt de asemenea importante oamenii, obiectivele, structura, tehnologia, procesele care operează în organizație.

oameni alcătuiesc subsistemul socio-psihologic intern al organizaţiei. Oamenii operează de obicei în grupuri și sunt influențați de caracteristicile grupurilor. Este important ca un manager să-și amintească că oamenii se schimbă, că astăzi nu sunt la fel ca ieri, dar mâine vor fi din nou diferiți. Oamenii trăiesc, gândesc, simt. Lucrul într-o organizație le permite să-și realizeze propriile obiective, și nu invers. Adică, organizațiile există pentru a servi oameni, nu oameni pentru organizații.

Goluri - Acestea sunt ideile oamenilor despre rezultatul care trebuie atins. Obiectivele sunt baza activității. Dacă obiectivele sunt înțelese greșit (din cauza formulării inexacte sau a percepției individuale sau din alte motive), atunci activitatea va fi ineficientă, sunt posibile conflicte, tulburări de comportament și alte dificultăți. Pentru munca eficienta este important ca managerul să-i convingă pe angajaţi că atingerea scopurilor lor personale este posibilă numai prin implementarea scopurilor organizaţiei.

Atunci când oamenii se adună într-o organizație pentru a îndeplini anumite scopuri și obiective, este necesară o anumită structură.

Structura - este o modalitate de ordonare a elementelor și proceselor în sistem, definește relația formală a oamenilor din organizație, determină atribuțiile, responsabilitățile și autoritățile diferitelor departamente și posturi, asigură coordonarea eficientă în îndeplinirea atribuțiilor. Dar, în același timp, apar probleme de cooperare a activităților, de negocieri, de adoptare a deciziilor individuale și de grup etc.. Structura depinde în mare măsură de tehnologiile utilizate în organizație, precum și de abordările managementului.

Tehnologie- un sistem standardizat de metode, metode, tehnici pentru efectuarea oricărei activități, care face posibilă obținerea unui rezultat cu o mare probabilitate. Tehnologia se referă la resursele cu care lucrează oamenii și la impactul sarcinilor pe care le îndeplinesc. Tehnologia folosită are un impact important asupra relațiilor de muncă. Îmbunătățirea tehnologiei permite oamenilor să facă mai mult și mai bine, dar ne limitează în alegerea modului de a face lucrurile. Sunt tehnologiile care determină cerințele pentru calificarea și competența angajaților. Interacțiunea elementelor de bază ale sistemului organizațional: oameni, obiective, structură și tehnologie are loc în cadrul proceselor organizaționale.

procese - este activitatea regulată, structurată, care dă viață organigramelor. Procesele comune sunt funcționarea, dezvoltarea, managementul, comunicarea, luarea deciziilor, socializarea, îmbunătățirea organizațională etc. Procesele care unesc elementele cheie ale organizației într-un anumit fel conduc la formarea mediului intern al acesteia.

Mediul intern al organizației- un fenomen sistemic deosebit care apare atunci când elementele cheie ale organizației interacționează, conferindu-i integritate și unicitate, determinând caracteristicile comportamentului său și comportamentul oamenilor și grupurilor din cadrul organizației. Principalele manifestări ale mediului intern includ cultura organizației și climatul acesteia. Mediul intern, ca toate elementele și procesele organizației, este supus influenței mediului extern și, la rândul său, determină impactul organizației asupra mediului extern, forme de răspuns la schimbările din mediul extern.

Mediul extern. Toate organizațiile operează într-un mediu extern. Ei fac parte sistem mare, care include multe elemente precum: guvern, familie, organizații care se influențează reciproc etc. Aceste influențe multiple într-un sistem complex creează un context pentru activitățile și relațiile grupurilor de oameni, care afectează așteptările oamenilor, determină condițiile de muncă, creează competiție pentru resurse și putere. Influența mediului trebuie luată în considerare atunci când se studiază comportamentul uman într-o organizație.

• 5. Sinergice abordare - interacțiune (comportament) coordonată a părților dintr-un singur tot, tendința sistemelor complexe de a se autoorganiza într-o stare de instabilitate. În cadrul acestei abordări, sunt luate în considerare trăsăturile comportamentului organizațional într-o criză, Dezvoltare organizațională iar actualizările, prognozele și modelele de comportament ale angajaților sunt dezvoltate la introducerea de inovații etc., ținând cont de particularitățile mediului intern, care face (sau nu) sistem organizatoric holistică.
• 6. Abordare interacționalistă (interactivă). Dintr-o perspectivă interacționistă, comportamentul este rezultatul interpretării de către o persoană a conținutului și structurii mediului său fizic și social. O persoană nu numai că reacționează la cutare sau cutare situație, ci o definește, definindu-se în același timp și pe sine în această situație. Și astfel creează, construiește lumea socială în care trăiește. Atât personalitatea unei persoane, cât și caracteristicile grupurilor, diviziunilor și cultura organizației în ansamblu sunt considerate a fi formate și schimbate în procesul de interacțiune zilnică a oamenilor din cadrul organizației și al organizației cu mediul de afaceri înconjurător. . În cadrul acestei abordări se formulează teorema lui W. Thomas – dacă o persoană definește o situație ca fiind reală, atunci ea devine reală în consecințele ei, indiferent de cât de reală este ea cu adevărat. Această teoremă ne permite să explicăm trăsăturile contractului psihologic și loialitatea angajaților din organizație, formarea diferitelor modele de comportament în organizații care sunt apropiate în alți parametri, întreruperea comunicării și apariția unor conflicte nerealiste etc.

În practică, pentru analiza și lucrul cu comportamentul organizațional, se folosesc toate abordările de mai sus, în funcție de sarcinile cu care se confruntă managementul organizației și de abordarea personală a managementului managerilor existenți. Fiecare abordare are propriile sale specificități, dar folosite doar într-un mod complex, vă permit să obțineți o viziune holistică asupra comportamentului organizațional.

Lecție practică

Probleme etice în organizație

Scopul lecției.Înțelegeți specificul abordărilor moderne ale comportamentului organizațional și determinați care dintre abordările managementului sunt cele mai etice.

Știința modernă a identificat următoarele abordări teoretice pe care se bazează comportamentul organizațional ca știință:

• 1. Abordarea resurselor umane.
• 2. Abordare orientată către rezultate.
• 3. Abordare sistem.
• 4. Abordare situațională.
• 5. Abordare sinergică.
• 6. Abordare interactivă.

Exercitiul 1

Discuta:

• 1. Care abordare de management este cea mai etică?
• 2. Ce face ca aceste abordări să existe?
• 3. Care ar trebui să fie etica unui manager modern?
• 4. Care sunt cele mai frecvente probleme etice cu care se confruntă oamenii din organizații?

Sarcina 2

A evidentia principalele probleme etice (6-8 probleme, de exemplu: discriminarea pe sex, vârstă, naționalitate; sexism; arbitrar; folosirea echipamentului în scopuri personale; locuri de muncă cu fracțiune de normă cu concurenți; minciuni; anonimatul evaluărilor, chestionare; problema " salariu în plic”; concedierea unui angajat ineficient, susținătorul unei familii numeroase etc.).

După o discuție în grup, elevii sunt împărțiți în grupuri de 3-5 persoane.

Fiecare grup ia una sau două probleme și își ia în considerare cauzele, manifestările și posibilitățile de prevenire în întreprinderile rusești moderne.

Rezultatele grupurilor mici sunt discutate în audiență.

Lecție practică

Conduce sau executa?

Scopul lecției. Lecția are ca scop înțelegerea diferențelor dintre funcțiile unui manager și ale unui executor.

Printre activitățile tipice de zi cu zi, nu este ușor să distingem între managementul pur și activitate directă. Mulți manageri confundă adesea funcțiile managementului de vârf (planificare, organizare și control) cu funcțiile executanților (producție și marketing, proiectare etc.). Pentru a înțelege mai bine și a distinge între aceste funcții, elevilor li se oferă testul P. Loen.

P. Testul Loen

Instruire. Răspunde la întrebări și analizează ce fel de activitate (management - Y sau activitate - D) îi aparține fiecare dintre cei 12 itemi propuși.

Sfârșitul mesei.

După completarea chestionarului pe cont propriu, studenții sunt invitați să:

• 1. Verifică răspunsurile tale cu cele ale lui P. Loen (Tabel L L).
• 2. Comentează asemănările și diferențele dintre opiniile tale și cele ale lui Loen.
• 3. Discutați rezultatele în grup.

Date și comentarii asupra rezultatelor testului P. Loen

Tabelul 1.1

Studierea reacțiilor comportamentale experimentale ale organizării mentale a unei persoane la stimuli externi.

Stimulentele care au fost studiate inițial de comportamentul organizațional au inclus iluminarea locului de muncă, salariile, diverse conditii muncă.

La sfârșitul secolului XX, comportamentul organizațional ca disciplină se îndepărtează treptat de atitudinile comportamentale, concentrându-și atenția asupra efectelor sistemice și colective în organizație, fenomene de cultură corporativă.

Comportamentul organizațional ca disciplină trebuie să fie distins de:

• dezvoltarea organizațională, care se concentrează asupra organizației în ansamblu,
• managementul personalului, axat pe crearea de tehnologii organizaționale pentru dezvoltarea angajaților,
• management - o disciplină care sistematizează diverse modele și instrumente de management.

Metode de cercetare a comportamentului organizațional

• Sondaje- interviuri, chestionare, testare - masurarea nivelului de satisfactie fata de munca, climatul organizational al echipei; interviurile pot fi susținute și prin telefon.
• Colectie informații fixe - studiul documentelor care există în organizație și reglementează activitățile angajaților grupului (carta organizației, codul corporativ, contractele, fișele postului).
• Observare- studierea situatiei, a starii locului de munca, a aspectului angajatilor in conformitate cu cerintele culturii organizationale.
• Experimente- efectuarea de experimente de laborator sau naturale.
• Utilizarea internetului.

Conceptul și tipurile de organizare

Conceptul de organizare are mai multe sensuri. Toate acțiunile planificate și implementate ale unui individ, rezultatele lor, exprimă, de asemenea, esența organizației. Astfel, organizația este:

1. proces social;
2. obiect social specific;
3. functie de control.

Astfel, o organizație este o entitate coordonată formată din cel puțin două persoane care lucrează și interacționează pentru a atinge un scop comun.

În funcție de metoda de organizare socială, se disting formalȘi informal organizatii.

Fundația Wikimedia. 2010 .

Vedeți ce înseamnă „Comportament organizațional” în alte dicționare:

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL- (comportamentul organizației în engleză) denumirea disciplinei academice, care acoperă o gamă largă de probleme legate de comportamentul oamenilor și al grupurilor din organizații. Acumulează experiență în management practic, consultanță în management; V…… Marea Enciclopedie Psihologică

Totalitatea acțiunilor și faptelor unui individ pentru adaptarea acestuia la condițiile și cerințele mediului. În funcție de atitudinea față de normele de comportament și valorile organizației, se disting patru tipuri de comportament organizațional: individul acceptă normele ... ... Glosar de termeni de afaceri

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL- 1. Forme individuale şi colective de comportament ale persoanelor incluse în structură organizatie sociala. 2. Comportamentul unei organizații sociale care acționează în mediul extern ca o asociație integrală a oamenilor, subiect indivizibil al relațiilor publice și ... ... Sociologie: Enciclopedie

Este necesar să verificați calitatea traducerii și să aduceți articolul în conformitate cu regulile stilistice ale Wikipedia. Poți ajuta... Wikipedia

- (Eng. Edinburgh Business School, EBS) instituție de învățământ economic specializat; o subdiviziune structurală a Universității Heriot Watt. Școala a fost fondată în 1990 de Universitatea Heriot Waltt, din care este ... ... Wikipedia

Behaviorismul (din limba engleză behavior „behavior”, o altă pronunție: „bi hei viorism” cu două accente) este o direcție în psihologie care explică comportamentul uman. Programul în această direcție a fost proclamat în 1913 de americanul ... ... Wikipedia

Behaviorismul (din limba engleză behavior „behavior”, o altă pronunție: „bi hei viorism” cu două accente) este o direcție în psihologie care explică comportamentul uman. Programul în această direcție a fost proclamat în 1913 de americanul ... ... Wikipedia

Behaviorismul (din limba engleză behavior „behavior”, o altă pronunție: „bi hei viorism” cu două accente) este o direcție în psihologie care explică comportamentul uman. Programul în această direcție a fost proclamat în 1913 de americanul ... ... Wikipedia

Behaviorismul (din limba engleză behavior „behavior”, o altă pronunție: „bi hei viorism” cu două accente) este o direcție în psihologie care explică comportamentul uman. Programul în această direcție a fost proclamat în 1913 de americanul ... ... Wikipedia

Cărți

• Comportament organizațional, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. Tutorial pregătit pentru suport metodologic exercitii practice la cursul „Comportament organizaţional” şi conţine un complex jocuri de afaceri, teste și situatii specifice pentru dezvoltare...

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

TEST

prin disciplina

Comportament organizational

folosind un tutorial pe calculator

1. Întrebare teoretică. Subiectul, scopul, sarcinile și caracteristicile metodologice ale comportamentului organizațional ca știință aplicată

1. Subiectul, scopul, sarcinile și caracteristicile metodologice ale comportamentului organizațional ca știință aplicată

Comportamentul organizațional este o știință aplicată complexă a gestionării comportamentului uman într-o organizație bazată pe teoria și analiza științifică sistematică a acțiunilor indivizilor, grupurilor și organizației în ansamblu într-un mediu dinamic complex.S-a remarcat de știința generală a managementului. când era nevoie de exersare și când pentru acest copt conditiile necesare- au existat fundamente teoretice pentru proiectarea modelelor de comportament uman într-o organizație și teoria dinamicii grupurilor de E. R. Leio, cunoscută sub numele de doctrina relațiilor umane. Orice știință are propriile sarcini, subiect, obiect de studiu și caracteristici metodologice.

Sarcina principală a studierii acestei discipline este de a stăpâni fundamentele teoretice și de a dobândi unele abilități practice în gestionarea comportamentului oamenilor (grupuri, organizații) în procesul de muncă. R. Leneger trebuie să înțeleagă natura psihicul uman, rolul voinței, emoțiilor, nevoilor și motivelor, precum și mecanismelor inconștiente în comportamentul uman la locul de muncă; a putea da caracteristici psihologice personalitatea, temperamentul său, capacitatea de a stăpâni metodele de influențare a comportamentului unui angajat, precum și de a efectua reglarea socio-psihologică în colectivele de muncă.

Obiectivele comportamentului organizațional:

Dezvoltarea tehnicilor de cercetare analitică și empirică a comportamentului oamenilor în organizație;

Analiza cauzelor și acțiunilor (individuale și de grup) ale persoanelor în anumite condiții;

Dezvoltarea metodelor de explicare și prevedere a comportamentului oamenilor dintr-o organizație;

Prezicerea și corectarea comportamentului uman într-o organizație;

Formarea abilităților de a gestiona comportamentul subordonaților și al lor;

Crearea unei organizații care funcționează pe principiile cooperării și o combinație de interese corporative, de grup și individuale;

Formarea culturii organizaționale a companiei.

Subiectul comportamentului organizaţional sunt regularităţile şi forţe motrice care determină comportamentul oamenilor în condiţii de muncă comună şi comunicare interpersonală.

Obiectele si in acelasi timp subiectii sunt o persoana, un grup si o organizatie.

Caracteristicile metodologice ale comportamentului organizațional determină natura și consistența sintetică sau interdisciplinară.

Natura sintetică a comportamentului organizațional rezultă din faptul că această disciplină sintetizează în conținutul său diverse științe: psihologice, sociologice, economice etc. cu alte domenii de cunoaștere a realității: artă, religie, morală etc. În consecință, ea folosește diverse metode cunoştinţe:

1.științific,

2.obișnuit,

3.artistic,

4.religioase.

Mecanismul comportamentului uman într-o organizație este influențat de grade diferite toate aceste metode de cunoaştere a realităţii.

Natura sistemică a comportamentului organizaţional se manifestă prin aceea. că studiul problemelor sale principale se bazează pe o abordare sistematică. O abordare sistematică este direcția metodologiei electronice cunoștințe științificeși practica socială, care se bazează pe înțelegerea obiectului studiat ca sistem.

2. Sarcină de natură aplicată

Poți în prezent să conduci o afacere pe cont propriu?

Subliniați răspunsurile alese.

2.1. Inițiativă:

a) cautarea unor sarcini suplimentare;

b) plin de resurse, priceput în îndeplinirea unei sarcini;

c) efectuează volumul de muncă necesar fără îndrumarea conducerii;

d) lipsa de inițiativă, așteptarea instrucțiunilor.

2.2. Relații cu ceilalți: comportament organizațional

a) un început pozitiv, o atitudine prietenoasă față de oameni;

b) plăcut de manevrat, politicos;

c) uneori este dificil să lucrezi cu tine;

d) morocănos și necomunicativ.

2.3. Abilități de conducere:

a) o personalitate puternică, inspiră încredere și încredere;

b) să dea cu pricepere ordine eficiente;

c) mai degrabă un lider;

d) mai degrabă condus.

2.4. Responsabilitatea ta:

a) să manifeste responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor;

b) sunt de acord cu instrucțiunile (deși nu fără protest);

c) sunt de acord fără tragere de inimă cu instrucțiunile;

d) sustrage orice ordine.

2.5. Abilitățile dumneavoastră organizatorice:

a) aveți darul persuasiunii, capacitatea de a aranja faptele într-o ordine logică;

b) sunteți un organizator capabil;

c) evaluează-ți abilitățile organizatorice ca medie;

d) considerați-vă un prost organizator.

2.6. Hotărârea ta:

a) îndepliniți sarcinile rapid și precis;

b) minuțios și atent, prudent;

c) lucrează rapid, dar greșește adesea;

d) de obicei îndoială și teamă.

2.7. Tenacitate:

a) ești o persoană intenționată, nu te feri de dificultăți;

b) depune eforturi constante;

c) ai nivel mediu perseverență și determinare;

d) aproape deloc perseverență.

Răspunsurile "a" valorează 4 puncte, "b" - 3, "c" - 2, "d" - 1.

Rezultatele testului.

Calculează-ți punctele și notează-le în această casetă: _22_

3. Controlul sarcinilor de testare

3. Principalii regulatori ai comportamentului uman sunt:

1) mediu

2) nevoile individului

3) capacitatea

4) norme

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Comportamentul organizațional ca știință aplicată complexă a gestionării comportamentului uman într-o organizație, subiectul acesteia și metodologia de cercetare. Obiectivele și caracteristicile metodologice ale acestei științe. Legatura comportamentului organizational cu stiintele comportamentale.

lucrare de control, adaugat 11.03.2010


Conceptul de organizatoric cultură corporatistă. Analiza comportamentului organizațional în managementul modern. Caracteristicile etapelor formării echipei ca bază a comportamentului organizațional. Îmbunătățirea culturii corporative la Riviera-Sochi LLC.

lucrare de termen, adăugată 19.12.2014


Baza teoretica comportamentul organizațional: apariția și dezvoltarea teoriei, trăsăturile acesteia de ultimă oră, direcții principale. Abordări dominante în științele organizaționale. Perspective de dezvoltare a teoriei comportamentului organizațional.

rezumat, adăugat 20.07.2012


Subiect și sarcini management organizatoric. Interacțiunea dintre o persoană și un grup. Teoriile de bază ale conducerii. Caracteristicile schimbului de informații în proces de comunicare. Modalități de a influența performanța. Comunicarea non-verbală în comunicarea de afaceri.

cheat sheet, adăugată 06/09/2011


Disciplina care studiază comportamentul oamenilor din organizații. Rolul și locul comportamentului organizațional în practica managementului, formele și aspectele de manifestare a acestuia. Trei tipuri de sisteme vii în organizare economică: interacțiunea între ele și cu mediul.

test, adaugat 20.05.2009


Concepte, niveluri, modele de comportament organizațional. Studiul și analiza comportamentului unui individ, grup, organizație pentru a înțelege, prezice și îmbunătăți comportamentul individual al fiecărui angajat. Modalități de a influența comportamentul organizațional.

lucrare de control, adaugat 03.10.2013


Conceptul și caracteristicile specifice ale comportamentului și culturii organizaționale. Funcțiile culturii organizaționale, tipologia și varietățile acesteia. Caracterizarea și evaluarea culturii organizaționale pe exemplul întreprinderii „Rețele de gaze Ural”, îmbunătățirea acesteia.

lucrare de control, adaugat 20.02.2011


Teoriile comportamentului personalității. Caracteristicile personale ale personalului care îi afectează comportamentul. cercetare empirică comportamentul organizatoric al personalului „Business Alliance”. Recomandări pentru luarea în considerare a caracteristicilor psihologice individuale ale angajaților.

teză, adăugată 01.11.2013


Determinarea naturii și studiul structurii principalelor modele de comportament organizațional. Avantajele și dezavantajele tutelei, sprijinului, comportamentului autoritar și colegial în organizație. Orientarea către conducerea și participarea profesorului la procesul de muncă.

test, adaugat 29.01.2013


Conceptul de comportament organizațional și etică, relația lor, modele sociale și psihologice. Etica muncii ca regulator intern al comportamentului organizațional. Studiul valorilor etice ale organizației, principiile comunicării în afaceri.