Principalele metode de influență managerială și caracteristicile acestora. Fundamentele psihologiei impactului
Citeste si
Sociologia și psihologia influenței manageriale.
Modelul clasic utilizat în teoria controlului include mai multe elemente. Principalul este subiectul managementului, care are un scop, voința de a atinge acest scop și resurse; un alt element cheie este obiectul managementului, impactul asupra căruia permite subiectului să-și atingă scopul. Actul managementului este influența managerială a subiectului asupra obiectului. Ultimul element din procesul de management este rezultatul. Principala sa proprietate este respectarea scopului stabilit de subiect. Pentru management eficient subiectul trebuie să aibă un element auxiliar - feedback, care vă permite să comparați rezultatul cu scopul și să faceți ajustări la acțiunile de control pe măsură ce rezultatul se apropie sau se îndepărtează de obiectiv.
Ciclul de management se reduce la un set standard de acţiuni ale subiectului: a) formarea scopurilor; b) formarea criteriilor (indicatorilor) pentru atingerea scopului; c) alegerea influenţei manageriale; d) implementarea actiunii de control; k) determinarea indicatorilor de modificări ale obiectului; f) compararea rezultatului (indicatorilor) cu scopul. În plus, dacă scopul este atins, acțiunea de control se oprește. Dacă ținta este aproape, acțiunea de control este corectată și repetată. Dacă obiectivul este încă departe și de neatins cu resursele existente, subiectul ajustează obiectivul de control și ciclul se repetă.
Astfel, influența managerială joacă un rol important în managementul omului și al societății. Influența managementului se realizează în sistem socialşi implică impactul subiectului controlului asupra obiectului controlului pentru a-l transfera într-o nouă stare dorită. Problemele stăpânirii metodelor bazate științific și eficiente de influențare a oamenilor în vederea controlării activităților și comportamentului acestora sunt printre cele mai semnificative din sociologia și psihologia managementului. Execuție reușită și eficientă activitati de management necesită abilitatea de a construi interacțiune cu oamenii pe baza rangului factori psihologici, metode științifice și modalități de influențare a oamenilor.
Potrivit lui V. I. Knorring, specialist autohton în probleme de management, arta managementului, ca orice alt fel de creativitate, trebuie să se bazeze pe talentul, originalitatea și originalitatea individului. Talentul liderului se manifestă în individualitatea sa strălucitoare, nu standard, în modul său special de gândire și viziunea sa largă. Dar orice influență a unei persoane asupra alteia ar trebui să fie realizată cu un scop uman, cu o înțelegere deplină a puterii abilității și a responsabilității cuiva pentru acțiunile sale față de societate. Impactul asupra unei persoane de către puterea abilității sale și a abilității sale se poate dovedi a fi lipsit de moralitate, deși în Viata de zi cu ziîncercăm mereu să influențăm comportamentul oamenilor din jurul nostru prin orice mijloace disponibile.
Implementarea cu succes a activităților manageriale necesită abilități și abilități de a construi relații cu oamenii, de a putea convinge și de a avea un efect motivant etc. Comun oricăror metode de influență este nevoia de pregătire atentă a acțiunii de control: se determină scopul dialogului, se studiază caracteristicile psihologice ale adversarului, caracterul său intelectual, cultural și moral-volitiv, se gândesc tacticile comportamentului. afară, caracteristicile informațiilor disponibile și alți factori importanți și secundari care pot afecta contactul planificat.
Ce este impactul din punct de vedere al sociologiei și psihologiei? În primul rând, se realizează într-o situație de nepotrivire a nevoilor, intereselor, opiniilor. În al doilea rând, impactul se datorează dorinței de a rezolva situația într-un mod reciproc acceptabil. În al treilea rând, impactul implică existența unui interes reciproc unul față de celălalt ca bază a relațiilor. Complexitatea problemei impactului psihologic este determinată de prezența multor moduri diferite de organizare a informațiilor verbale și emoționale, a mijloacelor și a condițiilor de viață pentru a realiza schimbări reale în comportamentul uman. Deja în retorica antică, se pot găsi multe exemple de impact asupra unei persoane. Cu toate acestea, acestea și alte tehnici și metode acumulate în experiența umană sunt surprinzător de slab utilizate în activitățile reale de management. De aici și numeroasele erori manageriale și greșeli de calcul:
* motivarea insuficientă a membrilor organizației pentru a analiza sarcinile și a găsi modalități de a le rezolva cel mai eficient;
* utilizarea metodei constrângerii în procesele relaţiilor din organizaţie;
* control excesiv asupra acțiunilor subordonaților etc.
Metode de influență asupra personalității. Termenul „metodă” înseamnă un mod de cercetare sau cunoaștere, un mod de implementare practică a ceva. Din punct de vedere istoric, prima disciplină științifică, în conformitate cu care metodele de influențare a unei persoane încep să prindă contur, a fost retorica antică. Principiile retoricii stau la baza oratoriei: selecția argumentelor, alinierea lor într-un lanț logic, stilul și structura construcției discursului etc. Retorica antică nu era doar o școală de oratorie, ci și arta de a influența o persoană, capacitatea de a o convinge prin dovezi și argumente logice, diverse tehnici psihologice.
Influența de succes asupra oamenilor, inducerea acestora la anumite acțiuni este imposibilă fără a ține cont de legile comportamentului uman. Este greu de luat în considerare legile comportamentului oamenilor, deoarece acțiunile acestora se manifestă ambiguu și sunt de natură probabilistică. La urma urmei, toți oamenii sunt diferiți și, în plus, nu există niciodată două situații identice. Iar întreaga artă a conducerii oamenilor și întreaga știință a motivației constă în faptul că, înțelegând corect situația și caracteristicile anumitor persoane și fără a uita nevoia de a se supune acțiunii legilor obiective ale comportamentului oamenilor, alegeți tocmai astfel de metode. de a influența și influența oameni care pur și simplu nu pot să nu provoace reacția dorită, linia de comportament dorită care ar duce la atingerea scopurilor.
Psihologii disting un întreg set de metode de influență: persuasiune, sugestie, constrângere, încurajare, pedeapsă. La rândul său, V. I. Knorring, pornind de la faptul că metodele artei managementului sunt universale, i.e. potrivit pentru utilizare în diverse situații, de la vorbirea în public până la nivelul relațiilor interpersonale, descrie următoarele metode de influență.
metoda lui Socrate. Socrate și-a demonstrat constant stăpânirea disputelor și disputelor. Metoda sa a constat în capacitatea de a construi un lanț logic de concluzii în așa fel încât adversarul să fie forțat să fie de acord cu fiecare argument în orice etapă a dialogului. În aceste dispute, Socrate, după ce și-a convins adversarul, a putut dovedi în glumă corectitudinea raționamentului atât al propriei părți, cât și al celei opuse, deși a subliniat constant că orice abilitate, dacă nu se bazează pe dreptate și virtute, este înșelăciune, nu înţelepciune. Drept urmare, concepția logică a lui Socrate a învins, chiar dacă concluziile sale finale au fost absurde.
Această tehnică era binecunoscută oratorilor antici, care foloseau în mod deliberat în dispute sau dovezi un sistem de argumente deliberat incorecte - sofisme. Valoarea principală a metodei Socrate constă într-o înțelegere clară a scopului, un lanț logic bine construit de concluzii și argumente, capacitatea de a forța adversarul să părăsească pozițiile de confruntare, dispută și în cele din urmă atinge scopul.
Metoda cu trei runde. Acest model constă de obicei din trei părți. În prima parte a dialogului (prima rundă) veți părăsi poziția capetelor conf. ```` `````````````````````````````````````````````````````````````````````` ``````````` Spuneți pe scurt esența problemei sau situației, fiind de acord cu argumentele managerului dvs. și provocând astfel reacții pozitive ale acestuia. În a doua rundă dai câteva opțiuni alternative rezolvarea problemei, inclusiv a ta, iar în a treia rundă, când adversarul însuși înțelege că opțiunea pe care ai numit-o este cea mai bună, trebuie să fii de acord cu el.
Metoda Stirlitz. Aceasta este o tehnică care vă permite să vă impuneți, să vă „împingeți” ideea, planul către un lider sau o echipă superioară, numită condiționat „metoda Stirlitz”. Esența acestei metode: în timpul unei conversații private sau la o întâlnire, trebuie să vă menționați, ca și cum ar fi întâmplător, ideea și imediat să o „uitați”. Dacă liderul este deștept, atunci va aprecia imediat caracterul rezonabil al gândului tău și apoi, gândindu-l, îl va oferi ca al său, extinzându-l, clarificându-l și concretizându-l. La urma urmei, o persoană tinde întotdeauna să aibă încredere în mai multe idei născute în propriul său cap decât în al altcuiva.
Metoda "broasca in smantana". Această metodă este folosită atunci când se caută o soluție nestandard (de obicei într-o situație extremă) numită „brainstorming” sau „metoda brainstorming”. Metoda stimulează intuiția, o viziune non-trivială asupra situației și creativitatea colectivă. Esența sa este următoarea: se convoacă o întâlnire a specialiștilor competenți familiarizați cu problema și se propune exprimarea oricăror idei care contribuie la rezolvarea problemei. Orice critică a ideilor prezentate este interzisă în mod expres, întrucât scopul întâlnirii nu este calitatea, ci cantitatea propunerilor prezentate. Ideile nerezonabile sunt ușor excluse prin analize ulterioare, deoarece critica competentă este mai ușor de obținut decât creativitatea fructuoasă. Rezultatul muncii unui astfel de grup este adesea mai fructuos decât să ne gândim la problema acelorași specialiști care lucrează separat, datorită faptului că ideea unuia poate evoca asocieri rezonabile în altul.
De ce "broasca in smantana"? Amintiți-vă de pilda a două broaște care au căzut într-un ulcior cu smântână (situație extremă). Unul dintre ei a oprit orice luptă pentru supraviețuire și s-a înecat. Celălalt a luptat până la capăt și a supraviețuit. Sensul pildei este că nu există situații fără speranță, mereu trebuie să lupți până la capăt.
manipulare și manipulare.În practica managementului, există adesea situații în care scopurile managementului diverg de scopurile și interesele obiectelor de influență ale managementului. În astfel de cazuri, este necesară depășirea rezistenței naturale a sistemului controlat, iar subiectul controlului recurge la o tehnică numită manipulare. Adică nu se descurcă doar prin influențarea obiectului, dar, parcă, îl ignoră complet, neglijând interesele acestuia. Manipulatorul reduce valoarea personalității umane la utilitate din punctul de vedere al propriilor interese de moment.
În ceea ce privește conținutul, manipularea și manipularea este o formă managementul social, în care scopurile și interesele proprii ale obiectului de control sunt ignorate. Practica socială arată că conceptul de „manipulare” este folosit în următoarele sensuri. În primul rând, ca desemnare a unui anumit abordare generală la interacțiunea și managementul social, implicând utilizarea activă a diferitelor metode de constrângere ascunsă a oamenilor. În al doilea rând, manipularea este folosită ca desemnare a unui anumit tip de influență psihologică. În acest sens, sunt și conceptele de „influență manipulativă”, „manipulare psihologică”, „manipulare a opiniei publice” și „manipulare a conștiinței publice”, „manipulare interpersonală”, „manipulare socio-politică a unei persoane” etc. folosit. În al treilea rând, conceptul de manipulare este folosit pentru a desemna anumite forme organizaționale de utilizare a constrângerii secrete a unei persoane și anumite metode sau combinații stabile de metode de impact psihologic ascuns asupra unei persoane.
Totuși, ambiguitatea fenomenului socio-psihologic de manipulare nu ne permite să dăm nicio definiție specifică numai în conformitate cu sociologia sau psihologia De obicei, cercetătorul pune accent pe caracteristici care sunt semnificative pentru el sau pentru analiza problemelor în conformitate cu o anumită abordare a cercetării. De exemplu, E. L. Dotsenko definește manipularea ca:
* un tip de influență psihologică, a cărei executare cu pricepere duce la o excitare ascunsă la o altă persoană a intențiilor care nu coincid cu dorințele sale efectiv existente;
* un tip de impact psihologic în care priceperea unui manipulator este folosită pentru a introduce în mod ascuns scopuri, dorințe, intenții, relații sau atitudini în psihicul destinatarului care nu coincid cu cele pe care destinatarul le are în acest moment;
* un tip de impact psihologic care vizează schimbarea activității altei persoane, desfășurat atât de abil încât acesta trece neobservat de acesta;
* un tip de impact psihologic care vizează implicit inducerea altuia să comită anumite acțiuni de către manipulator;
* inducerea abil a altuia pentru a atinge (urmări) un scop indirect încorporat de către manipulator;
* un tip de influență psihologică folosită pentru a obține un câștig unilateral prin motivația ascunsă a altuia de a comite anumite acțiuni.
În consecință, E.L. Dotsenko oferă următoarea definiție a manipulării - un tip de influență psihologică, a cărei execuție abil duce la excitarea ascunsă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale reale.
Orice manipulări și acte de influență manipulativă acționează ca elemente constitutive ale procesului de control social și comunicare. Manipularea este generată de o situație în care există un scop extern pentru comunicare și nu există o explicație deschisă pentru toți participanții la comunicare. Comunicarea țintă, unde în comunicarea însăși scopul extern acesteia nu este declarat deschis sau, în plus, este ascuns prin mijloace speciale, este comunicarea manipulativă. Comunicarea țintă și comunicarea înțelegerii, unde pe lângă orice obiective interne sau externe ale comunicării, este îndeplinită condiția pentru obținerea înțelegerii reciproce de către participanții la comunicare, este comunicarea convențională. De fapt, acesta va fi punctul central al analizei diferenței dintre strategiile convenționale și cele manipulative, unde strategia de comunicare este o definiție mai universală a comunicării decât tipul acesteia (comunicarea înțelegerii sau comunicarea țintă).
Strategiile de comunicare sunt împărțite în comunicative și non-comunicative. Acestea din urmă sunt adesea numite manipulative. În consecință, o acțiune comunicativă este un act nu numai comunicativ, dar uneori având un caracter necomunicativ: de exemplu, în cazul în care, pentru înțelegere reciprocă, este necesar să se ia măsuri suplimentare pentru neutralizarea mijloacelor speciale de ascundere a necomunicativului. scopul manipulării. O condiție prealabilă pentru eficacitatea manipulării este ascunderea atât a faptului de influență, cât și a intențiilor manipulatorului. În acest sens, G.V. Grachev și I.K. Melnik asociază manipularea cu constrângerea secretă asupra individului. Ei notează pe bună dreptate că metodele de constrângere psihologică ascunsă a unei persoane ca fenomen socio-psihologic intercultural al interacțiunii sociale au fost de mult răspândite în diferite culturi. Diversitatea manifestărilor de constrângere secretă a unei persoane, în funcție de condițiile culturale, istorice și sociale, a fost transformată într-o varietate de concepte care reflectă practica utilizării lor în interacțiunea socială și comunicarea dintre oameni. Escrocherii, mașinațiuni, cacealme, fraude, manipulări, intrigi politice, farse, provocări, operațiuni psihologice și secrete, campanii de publicitate, dezinformare - acesta nu este un set complet de concepte care au fost și sunt folosite pentru a se referi la manifestări ale fenomenului de constrângere secretă a unei persoane.
Metodele de constrângere ascunsă a oamenilor din diverse culturi sunt utilizate pe scară largă în diferite domenii ale interacțiunii sociale. În cea mai generală formă, domeniile tradiționale de utilizare a acestora sunt diplomația, arta militară, activitățile secrete ale serviciilor speciale (în special intensive în activitățile de informații și contrainformații), lupta competitivă în sfera economică și lupta politică. Activitățile structurilor organizaționale relevante din aceste domenii sunt, parcă, impregnate de o rețea de relații și contacte umane. Din deciziile anumitor persoane cu caracteristicile lor personale, caracteristicile psihologice individuale, propria lor viață și experiența profesională, din gusturile și antipatiile lor, obiceiuri, opinii, atașamente etc. depinde de soarta și bunăstarea sau dezavantajul multor alte persoane, de schimbări sociale, economice și politice importante în societate.
Utilizarea constrângerii secrete a oamenilor în aceste zone este caracterizată de unii caracteristici specifice care disting folosirea metodelor de constrângere psihologică ascunsă în viața de zi cu zi a majorității oamenilor. În primul rând, este prezența și utilizarea unor proceduri speciale de selectare a obiectelor și tehnologiilor de impact (metode, mijloace, succesiune temporală și distribuție teritorială etc.). Ca obiecte pot acționa indivizi, grupuri sociale și organizații specifice, populația din anumite regiuni și țări. În al doilea rând, prezența structurilor organizatorice (birouri, divizii, departamente, unități, divizii etc.) și a specialiștilor în utilizarea metodelor de constrângere psihologică ascunsă a oamenilor. În al treilea rând, prezența unor structuri și proceduri speciale pentru identificarea semnelor de utilizare a metodelor de influență psihologică ascunsă și de protecție împotriva acestora.
Când se iau în considerare metodele de constrângere secretă a unei persoane, se pot distinge două grupuri principale de situații, care diferă în condițiile specifice și tehnologiile de influență psihologică utilizate. În primul rând, situațiile în care o persoană este obiectul influenței actorilor sociali colectivi, de exemplu, organizațiile publice, politice și religioase, autoritățile publice și administrația, structurile financiare, economice și comerciale care utilizează tehnologii complexe de constrângere psihologică ascunsă, folosind în principal mass-media. În al doilea rând, situațiile în care o persoană devine obiect de influență și utilizarea metodelor de constrângere psihologică ascunsă la nivel interpersonal în viața de zi cu zi. Procesul de utilizare a metodelor de constrângere secretă a unei persoane în aceste două grupe de situații, datorită anumitor lor specificități și în conformitate cu diferite abordări ale formării unui sistem de protecție, necesită o considerație relativ independentă.
Atitudinea față de manipulare în literatura științifică și conștiința publică rămâne ambiguă. Celebrul american Dale Carnegie, popularizatorul tehnologiilor sociale manipulative, a căutat să le scape de semnificația lor negativă. El a insistat constant: „Influențând pe cineva, trebuie să te gândești nu la obiectivele tale, ci la scopurile celui pe care îl influențezi”. Cu toate acestea, strict vorbind, aceasta nu mai este manipulare. Alți autori evaluează manipularea ca pe o formă imorală de management, ei vorbesc despre distructivitatea manipulării.
Într-adevăr, la baza acestui proces se află adesea un apel la înclinațiile de bază sau primitive ale omului. Drept urmare, o persoană zăbovește artificial în personalul său și dezvoltare spirituală. În același timp, așa cum cred mulți psihologi și sociologi, nu ar trebui să exagerăm caracterul distructiv al manipulării, deoarece nu există nicio distrugere efectivă (și anume, în acest sens, distrugerea este înțeleasă) aici. În plus, nu fiecare persoană va permite manipulatorului să se joace cu nevoile lor primitive.
Nu trebuie exagerat pericolul robotizării unei persoane, transformându-l într-un „instrument ascultător” în mâinile unui manipulator. Într-adevăr, utilizarea regulată a acelorași mecanisme duce la stereotipizarea repertoriului comportamental al destinatarului. Ca urmare, se creează cel puțin o atitudine psihologică. Cu toate acestea, marea majoritate a sistemelor educaționale care se angajează să „modeze”, „inculce”, „educa”, „antreneze” etc. asigură aceeași dinamică de schimbare. Printre acestea se numără sisteme pedagogice, politice, religioase și alte sisteme. În opinia publică, există o anumită idee a admisibilității limitelor influenței manipulative. Dacă subiectul managementului depășește astfel de limite, acesta este condamnat.
Conversație de afaceri. Comunicarea de afaceri este un tip de relații și contacte sociale care vizează implementarea unei cauze comune și atingerea unui scop care este semnificativ pentru un anumit grup de oameni. La noi, multă vreme, contactele de afaceri din sfera managerială s-au redus în principal la returnarea și executarea comenzilor. Aceasta era esența sistemului administrativ-comandă care funcționa atunci. Noile condiții asociate cu formarea pieței au necesitat capacitatea oamenilor de afaceri începători de a găsi parteneri, de a coopera cu ei, de a contacta oficialii, adică de a comunica activ. Lipsa abilităților de comunicare în afaceri a pus de mai multe ori într-o poziție dificilă chiar și pe cineva care este considerat un profesionist în domeniul său.
Care este natura comunicării în afaceri? De obicei, comunicarea este procesul de stabilire și dezvoltare a contactelor între oameni, ca urmare a nevoilor de activități comune și incluzând schimbul de informații, dezvoltarea unei strategii unificate de interacțiune, percepție și înțelegere a altei persoane. Comunicarea în sensul larg al cuvântului nu înseamnă neapărat activitate comună. Relația, contactul dintre oameni se poate realiza în înțelegere, simpatie, empatie, de exemplu, în relațiile de prietenie. Particularitatea comunicării în afaceri este că ea apare pe baza și despre un anumit tip de activitate legat de producerea unui produs, serviciu sau efect de afaceri.
Contactele de afaceri apar între oameni care sunt conectați prin interesele unei anumite afaceri. Comunicarea de afaceri are întotdeauna o orientare țintă. Spre deosebire de prietenia, comunicarea de afaceri este un tip de comunicare interpersonală care vizează obținerea unui fel de acord de fond. Cea mai importantă caracteristică comunicarea de afaceri este că trebuie să poți construi relații cu diferiți oameni, realizând eficiența maximă a contactelor de afaceri.
Care sunt tipurile de comunicare de afaceri?
După metoda de schimb de informații, se disting comunicarea orală și scrisă de afaceri. Tipurile orale de comunicare de afaceri, la rândul lor, sunt împărțite în monologice și dialogice. Tipurile monologice includ:
* Discurs de salut.
* Discurs informativ.
* raport (la o întâlnire, întâlnire).
Vizualizări de dialog:
* Conversație de afaceri - contact pe termen scurt, în principal pe un subiect.
* conversație de afaceri - un schimb lung de informații, puncte de vedere, adesea însoțit de luarea deciziilor.
* Negocieri - discuție în scopul încheierii unui acord pe orice problemă.
* Interviu - o conversație cu un jurnalist, destinată pentru presa scrisă, radio, televiziune.
* discutie.
* Întâlnire (întâlnire).
* Conferinta de presa.
* Contact conversație de afaceri direct, dialog „live”.
* Conversatie telefonica excluzând comunicarea non-verbală.
Tipurile scrise de comunicare comercială sunt numeroase documente oficiale: scrisoare de afaceri, protocol, raport, certificat, memoriu și notă explicativă, act, declarație, contract, cartă, regulament, instrucțiune, decizie, ordin, instrucțiune, ordin, procură etc.
* Material - schimbul de obiecte și produse de activitate.
* Cognitiv - schimb de cunoștințe.
* Motivational - schimbul de motive, scopuri, interese, motive, nevoi.
* activitate - schimbul de acțiuni, operațiuni, abilități, abilități.
Există patru tipuri de mijloace de comunicare:
* Direct - realizat cu ajutorul organelor naturale date unei ființe vii: mâini, cap, trunchi, corzi vocale etc.
* Indirect - asociat cu utilizarea de unelte și unelte speciale.
* Direct - implică contacte personale și percepție directă unul asupra celuilalt prin comunicarea oamenilor în chiar actul comunicării.
* Indirect se realizează prin intermediari, care pot fi alte persoane.
Ce înseamnă să ai o cultură a comunicării în afaceri? Cultura comunicării în afaceri ar trebui înțeleasă ca un nivel înalt de abilitate de a comunica în lumea afacerilor. În consecință, cultura comunicării în afaceri presupune:
1. O cultură comunicativă înaltă, adică arta de a vorbi (inclusiv în public) și de a asculta.
2. Capacitatea de a percepe obiectiv și înțelege corect partenerul.
Z. Capacitatea de a construi relații cu orice partener, de a realiza o interacțiune eficientă bazată pe interese reciproce.
De mare importanta oratorieși cultura de vorbire a managerului și a liderului. Un lider de orice rang care comunică cu oamenii zilnic și orar nu are decât cuvântul și cunoașterea principiilor și metodelor artei managementului. Sarcina liderului este de a crea astfel de condiții pentru ca echipa să lucreze cu eficiență maximă. Se pare că cea mai simplă și mai înțeleasă cale este un sistem rezonabil de recompense materiale. Dar se dovedește că motivele reale pentru muncă, motivația pentru activitate, sunt foarte complexe și, uneori, este greu de determinat deloc. Este important să se înțeleagă modelele de bază ale motivației, adică modurile în care sine și ceilalți sunt motivați să acționeze pentru a atinge obiectivele personale (propria motivație) și pentru a atinge obiectivele organizației (motivația corporativă).
Un lider care deține oratorie poate folosi nu numai vorbirea activă (motrică), care formează baza muncii vorbitorului în sensul profesional restrâns al acestui tip de activitate, ci și vorbirea pasivă (senzorială), adică are capacitatea de a percepe și evaluează argumentele adversarului său. Vorbitorul, vorbitorul simte și reacția audienței, dar discursul lor, de regulă, este un monolog, un singur întreg, rareori întrerupt de replici. Liderul, pe de altă parte, conduce de obicei un dialog, adică lucrează într-un mod interactiv, în comunicare constantă cu publicul. Procesul de vorbire într-un dialog este din punct de vedere psihologic un singur tot: atunci când o persoană vorbește, ea aude, înțelege și reacționează simultan la replicile și expresiile faciale ale interlocutorului.
Un loc special în comunicarea vorbirii îl ocupă terapia prin cuvinte, adică capacitatea de a elimina barierele psihologice, de a depăși rigiditatea, de a reduce agresivitatea și de a relaxa adversarul. Cel care deține terapia cuvântului, primește un avantaj important în stabilirea înțelegerii reciproce necesare și influențarea interlocutorului. Un indicator important al oratoriei este vocabularul stocat în memoria unei persoane - tezaurul personalității. Tezaurul înseamnă „trezorerie” în greacă veche, iar acest seif de memorie securizat este organizat remarcabil de bine: fișierele cu informații despre memorie sunt mobilizate prin asocieri, ceea ce face mai ușor și mai rapid găsirea cuvântului potrivit.
Una dintre cele mai dificile este arta dialogului. Evaluarea unei persoane în societate și autoevaluarea obiectivă depind cel mai adesea de unde, cum și ce s-a spus, deși semnificația unui act, act, acțiune este nemăsurat mai importantă. Dialogul, pe lângă schimbul de informații și emoții, contribuie la adaptarea socio-psihologică, formează o atitudine față de sine și societate. În procesul de comunicare, se dezvoltă capacitatea de a asculta, dovedi, rezolva un conflict, crea o atmosferă de încredere și semnificativă în timpul unei conversații. Deținerea tuturor posibilităților și caracteristicilor dialogului, tehnologia comunicării este un semn important de profesionalism.
Un specialist în știința și arta managementului ar trebui:
* să fie capabil să formuleze scopuri și obiective ale dialogului;
* deține toate formele de comunicare de afaceri: conversație, dispută, controversă, discuție, dezbatere, dispută, întâlnire de afaceri, " masa rotunda”, joc de afaceri în echipă, negocieri, licitare;
* sa aiba priceperea de a dovedi si fundamenta, argumenta clar si convinge discret, critica si infirma, ajunge la intelegeri, compromisuri, corecteaza comportamentul adversarului si evaluarea acestuia;
* propriul discurs și eticheta de birou și să le poată folosi.
Cunoscutul avocat intern A.F. Koni a crezut că trebuie să cunoașteți subiectul despre care vorbiți exact și în detaliu, după ce ați aflat singuri că este pozitiv și proprietăți negative; trebuie să-ți cunoști limba maternă și să poți să-i folosești flexibilitatea, bogăția și transformările deosebite. Cultura vorbirii este unitatea multor componente: pronunție, dicție, bogăție vocabular, armonie logică, corectitudine gramaticală și chiar o cultură a gesturilor și a expresiilor faciale. Cine stăpânește cuvântul, stăpânește poporul.
Principiile eticii comunicării în afaceri. Comunicarea în afaceri este o parte importantă din viața și munca aproape fiecăruia dintre noi, cel mai important tip de relație cu ceilalți oameni. Principalul reglator al acestor relații sunt normele etice, care reflectă idei universale despre bine și rău, dreptate, virtute etc. În consecință, etica comunicării în afaceri poate fi definită ca un set de norme morale, reguli și idei care reglementează comportamentul și atitudinile oamenilor în cursul activităților lor de producție.
Capacitatea de a se comporta cu oamenii este unul dintre cei mai importanți factori în activitățile manageriale și antreprenoriale. În acest sens, numeroase încercări de a formula și fundamenta principiile de bază ale eticii comunicării în afaceri sunt destul de înțelese. J. Yager în cartea „Business Etiquette: How to Survive and Succeed in the Business World” identifică șase astfel de principii:
1. Punctualitate (fa totul la timp). Doar comportamentul unei persoane care face totul la timp este normativ. Întârzierea interferează cu munca și este un semn că nu se poate baza pe o persoană. Principiul de a face totul la timp se extinde la toate sarcinile de service. Experții care studiază organizarea și repartizarea timpului de lucru recomandă adăugarea unui plus de 25% la perioada care, după părerea dvs., este necesară pentru a finaliza munca atribuită.
2. Confidentialitate (nu vorbi prea mult). Secretele unei instituții, corporații sau anumite tranzacții trebuie păstrate la fel de atent ca secretele personale. De asemenea, nu este nevoie să povestești nimănui ceea ce ai auzit de la un coleg, manager sau subordonat despre activitățile sale oficiale sau viața personală.
3. Politețe, bunăvoință și prietenie. În orice situație, este necesar să te comporți cu clienții, clienții, cumpărătorii și colegii politicos, amabil și amabil. Acest lucru, însă, nu înseamnă că trebuie să fii prieten cu toți cei cu care trebuie să comunici la datorie.
4. Atenție la ceilalți (gândește-te la alții, nu doar la tine). Atenția acordată celorlalți ar trebui să se extindă asupra colegilor, superiorilor și subordonaților. Respectați opiniile celorlalți, încercați să înțelegeți de ce au acest sau acel punct de vedere. Ascultați întotdeauna criticile și sfaturile colegilor, superiorilor și subordonaților. Când cineva pune la îndoială calitatea muncii tale, arată că prețuiești gândurile și experiențele altora.
5. Aspectul. Abordarea principală este să te încadrezi în mediul tău de lucru și în acest mediu - în contingentul de lucrători la nivelul tău. Este necesar să arăți cel mai bine, adică să te îmbraci cu gust, alegând o schemă de culori care să se potrivească cu chipul tău. Accesoriile atent selectate sunt de mare importanță.
6. Alfabetizare (vorbește și scrie limbaj bun). Documentele interne sau scrisorile trimise în afara instituției trebuie să fie scrise într-un limbaj bun, iar toate denumirile proprii trebuie transmise fără erori. Nu poți folosi înjurături. chiar dacă citați doar cuvintele unei alte persoane, acestea vor fi percepute de alții ca parte a propriului lexic.
Mai devreme, am spus deja că atât în procesul de comunicare directă, cât și indirectă, diverse metode influență sau influență asupra oamenilor, în primul rând persuasiune, sugestie, constrângere.
Persuasiunea -- impact prin dovezi, ordonarea logică a faptelor și concluziilor. Implică încredere în corectitudinea poziției cuiva, în adevărul cunoștințelor, justificarea etică a acțiunilor cuiva.
Persuasiunea este o metodă non-violentă și, prin urmare, preferată din punct de vedere moral, de a influența partenerii de comunicare.
Mâncarea, de regulă, nu necesită dovezi și analiză logică a faptelor și fenomenelor pentru a influența oamenii, se bazează pe credința unei persoane, care se dezvoltă sub influența autorității, statutului social, farmecului, superiorității intelectuale și voliționale a unuia dintre subiecte de comunicare. Un rol important în sugestie îl joacă puterea exemplului, care provoacă copierea conștientă a comportamentului, precum și imitarea inconștientă.
Coerciția este o metodă violentă de a influența oamenii. Ea implică dorința de a forța o persoană să se comporte contrar dorințelor și convingerilor sale, folosind amenințarea cu pedeapsa sau altă influență care poate duce la consecințe nedorite pentru individ. Constrângerea justificată din punct de vedere etic poate fi doar în cazuri excepționale.
Cum afectează calitățile personale comunicarea în afaceri? O persoană are trăsături și calități individuale - intelectuale, morale, emoționale, cu voință puternică, formate sub influența societății în ansamblu, precum și în procesul vieții familiale, de muncă, sociale, culturale a unei persoane. În comunicare, cunoașterea și luarea în considerare a celor mai tipice trăsături ale comportamentului oamenilor, trăsăturile lor de caracter și calitățile morale sunt de mare importanță. Comunicarea în afaceri trebuie construită pe baza unor asemenea calități morale ale unei persoane și a unor categorii de etică precum onestitatea, veridicitatea, modestia, generozitatea, datoria, conștiința, demnitatea, onoarea, care conferă relațiilor de afaceri un caracter moral.
Părțile comunicării în afaceri sunt interconectate: capacitatea de a percepe și accepta corect un partener sau un public ajută la găsirea argumentelor necesare, iar posesia oratoriei ajută la prezentarea acestora. Toate acestea sunt necesare pentru un contact de afaceri de succes, în timpul căruia se manifestă capacitatea de a interacționa cu un partener: de a depăși barierele în comunicare, de a ocupa poziția psihologică potrivită, de a ajunge la nivelul adecvat de comunicare etc.
Ideal om de afaceri ar trebui să dețină în mod egal toate aspectele comunicării în lumea afacerilor. Legile comunicării manageriale pot ajuta la realizarea acestei înțelegeri reciproce.
Prima lege. Acei subordonați care nu respectă ordinele noastre nu le respectă, nu pentru că nu au înțeles, ci pentru că nu le-au acceptat, nu au fost de acord cu tine. Prin urmare, problema este de a obține acordul subordonatului cu poziția de lider. De aici și recomandarea practică: pentru ca un subordonat să-ți accepte poziția, este necesar să-i arăți că acțiunile care se așteaptă de la el nu numai că nu vor contrazice opiniile sale fundamentale, dar vor ajuta și la satisfacerea unora dintre nevoile sale.
A doua lege. Cu alte lucruri în egală măsură, oamenii acceptă mai ușor poziția persoanei față de care au o atitudine pozitivă din punct de vedere emoțional și, dimpotrivă, este mai greu să accepte poziția persoanei față de care au o atitudine negativă. Dar cum să gestionezi acest factor, cum să atragi în serviciul liderului? Tehnicile psihologice pentru a obține localizarea subordonaților vor ajuta aici.
1. Recepție „nume propriu”: se bazează pe rostirea cu voce tare a numelui persoanei cu care vorbești. Numele atribuit acestei persoane o însoțește din primele până în ultimele zile. Numele și personalitatea sunt inseparabile. Atunci când unei persoane i se adresează fără să o cheme pe nume, aceasta este o adresă impersonală. În acest caz, vorbitorul este interesat de o persoană nu ca persoană, ci doar ca purtător de funcții de serviciu. Atunci când unei persoane i se adresează pe nume, ea arată voluntar sau involuntar atenție față de personalitatea sa. Dacă o persoană primește confirmarea că este o persoană, aceasta este însoțită de emoții pozitive, care nu sunt neapărat recunoscute de persoană. Dacă cineva evocă emoții pozitive în noi, atunci se dispune voluntar sau involuntar de el însuși. Prin urmare, dacă ești interesat să-i câștigi pe subalterni, fii atent la apelul la ei.
2. Recepție „oglindă a atitudinii: chipul unei persoane este o oglindă a atitudinii”. Oamenii controlează și reglează foarte rar „imaginea” de pe „oglinda lor relațională”. În consecință, ceea ce este înfățișat pe chipul lor corespunde mai des cu atitudinea lor reală decât nu corespunde. Majoritatea oamenilor zâmbesc sincer și amabil prietenilor lor, nu dușmanilor lor. Una dintre nevoile principale ale omului este nevoia de securitate, de securitate. Un prieten este persoana care sporește securitatea, adică satisface una dintre cele mai importante nevoi. Sentimentul de satisfacție provoacă emoții pozitive într-o persoană. O persoană se străduiește întotdeauna pentru ceea ce (cine) provoacă emoții pozitive. Prin urmare, atunci când comunici cu subalternii, o expresie facială amabilă și plăcută, un ușor zâmbet ajută la cucerirea lor.
Z. Recepție „cuvinte de aur”: complimentele sunt cuvinte care conțin o ușoară exagerare a calităților pozitive ale unei persoane. Când o persoană aude cuvinte plăcute adresate lui, există o satisfacție „absent” a nevoii de a „arata” mai bine în această chestiune. Ca o consecință a satisfacerii acestei nevoi - formarea de emoții pozitive. Deoarece emoțiile pozitive sunt provocate de tine, acest lucru determină dispoziția angajatului față de tine.
„Feedback-ul” este de cea mai mare importanță în comunicare. informație care conține o anumită reacție la comportamentul partenerilor de comunicare. Scopul feedback-ului este de a ajuta alți oameni să înțeleagă cum le percepem acțiunile, cum ne afectează comportamentul. Există anumite reguli care pot crește eficiența feedback-ului în procesul de comunicare. Aceste reguli trebuie să fie cunoscute de fiecare lider care, în cursul activităților sale, comunică constant cu oamenii - subordonați, colegi, superiori.
1. Comentariile pe care le faci nu ar trebui să afecteze personalitatea, ci comportamentul partenerului tău.
2. Ar trebui să vorbim mai mult despre observații, nu despre concluzii. Observațiile sunt ceea ce ați văzut și auzit, iar concluziile sunt interpretarea, evaluările și judecățile dvs. Nu trebuie să dai impresia că concluziile tale reflectă realitatea obiectivă.
Z. Nu trebuie să vorbiți sub formă de aprecieri, acestea nu contribuie la o mai bună înțelegere reciprocă în procesul de comunicare.
4. În situațiile care au avut loc, încercați să vă concentrați pe acțiunile din timpul recent, și nu pe trecutul îndepărtat.
5. Oferă cât mai puține sfaturi. Este mai bine pentru tine să-ți spui observațiile, ca și cum ai împărtăși informații și gânduri cu partenerii.
6. Este inutil să criticăm trăsăturile comportamentului sau personalității partenerului de comunicare, pe care nu există nicio modalitate de a le influența.
7. Pentru a transfera informațiile necesare, partenerul trebuie să aleagă o situație adecvată și o formă adecvată de transfer.
Dintre toate moduri posibile transmiterea de informații (folosind gesturi, expresii faciale, pantomimă, contact vizual), vorbirea este mijlocul cel mai universal, deoarece vă permite să transmiteți cel mai precis sensul mesajului. Vorbind la o întâlnire, încheierea unui acord, activități de mediere și publicitate - toate acestea necesită elocvență - capacitatea de a-și exprima clar și convingător gândurile. Este dificil pentru o persoană cu limba legată să facă o carieră. Cunoștințe, abilități și abilități speciale necesită arta de a vorbi în public - oratorie. Mesajul vorbitorului provoacă de obicei o reacție diferită a ascultătorilor: înțelegere, aprobare sau, dimpotrivă, neînțelegere, dezacord. Indiferența este, de asemenea, un fel de reacție. Vorbitorul citește răspunsul la cuvintele sale prin expresii faciale, posturi și remarci. Un vorbitor bun are capacitatea de a-și ajusta discursul pe parcurs, obținând o reacție pozitivă din partea audienței. Desigur, acest lucru nu este ușor de făcut. Marele orator roman Cicero a remarcat: „Elocvența este ceva mai dificil decât pare și se naște din multe cunoștințe și eforturi.” Aceste cuvinte nu își vor pierde niciodată relevanța. Cunoașterea teoriei elocvenței, studiul psihologiei oamenilor, practica constantă a vorbirii și munca grea asupra cuvântului - aceasta este ceea ce face posibilă influențarea audienței sau a partenerului. Gestionează și lucrează pe tine. O personalitate puternică este o condiție indispensabilă pentru succesul profesional în domeniul managementului. De unde începe munca unui lider sau manager despre sine? În primul rând, de la conștientizarea punctelor forte și a punctelor slabe ale cuiva și, în al doilea rând, de a depăși stereotipurile conștiinței care îl împiedică să construiască relații eficiente cu oamenii. Deci, un lider bun, „puternic”:
* are o rezistență ridicată la frustrare, adică stări care apar atunci când se confruntă cu obstacole care par de netrecut;
* este capabil să comunice cu oamenii;
* este capabil să-și abandoneze punctul de vedere dacă subordonații dovedesc că acesta nu este optim;
* își discută calitățile, acceptă criticile, dar în același timp își menține încrederea în sine;
* acceptă cu reținere atât victorii, cât și înfrângeri;
* energic, cu un nivel ridicat de efort;
* competent in probleme de management;
* îi place să gestioneze, să organizeze afaceri;
* capabil să-și provoace o locație:
* capabil să vadă schimbări atât în interiorul organizației, cât și în afara acesteia;
* gata de schimbare;
*capabil să fie responsabil pentru decizie luată;
* știe să-și folosească timpul în mod productiv.
În literatură, șapte erori tipice manageriale sunt cel mai adesea identificate.
1. Amânarea deciziei până mâine (sau în general pe perioadă nedeterminată). Această eroare se poate datora următoarelor:
* speranța că problema se va rezolva cumva de la sine sau altcineva o va rezolva;
* lipsa unei idei clare și precise despre ceea ce dorește de fapt să realizeze managerul.
Ce ar trebui să fac pentru a remedia această eroare? Psihologii recomandă mai multe căi, în funcție de motivele care o provoacă. Dacă întârzierea apare din cauza faptului că managerul nu are o înțelegere clară a obiectivelor sale și o idee despre ceea ce își dorește, atunci următoarele acțiuni ajută bine în acest caz:
* formularea scrisă a sarcinilor imediate;
* discutarea problemei cu cei mai apropiati angajati;
* stabilirea unor termene stricte pentru rezolvarea problemei;
* împărțirea sarcinii în părți și soluția lor pas cu pas.
Dacă amânarea este asociată cu îndoiala de sine, cu indecizia și frica, atunci, în acest caz, puteți folosi recomandările cercetătorului american Norman Peel.
1) Este necesar să se evidențieze în sarcină componenta care „solicită” cel mai mult și să o depășească. Pentru a face acest lucru, faceți următoarele:
* Întrebați-vă: „Care ar trebui să fie primul meu pas?”. Acest răspuns conține „energia mișcării”.
* Imaginați-vă (luminos, în detaliu) ce se va întâmpla dacă amânați, amânați, imaginați consecințele acestui lucru în imagini și spuneți-o cu voce tare. Acționează ca un bici.
* Amintiți-vă că dacă oamenii ar aștepta sau ar colecta toate informațiile și resursele necesare pentru un caz, atunci 80% din cazuri nu ar fi făcute. Trebuie să începeți și tot ceea ce lipsește va apărea pe drumul spre obiectiv. Chiar dacă crezi că ești 100% pregătit să lucrezi, atunci odată ce vei începe, va deveni clar că nu este cazul.
2) Este necesar să se stabilească ordinea cauzelor în funcție de gradul lor de importanță. Concentrați-vă pe o problemă și lucrați la ea până când se rezolvă, apoi treceți la următoarea.
3) Ar trebui să stabiliți termene limită, astfel încât toată lumea să știe despre asta și să cereți pe cineva să vă controleze progresul către termenul limită.
4) Faceți mai întâi partea cea mai grea a muncii. În caz contrar, munca cea mai grea va fi lăsată pentru timpul când oboseala se acumulează.
5) Pentru a începe o afacere, va fi suficient dacă detaliile inițiale și scopul final sunt clare.
2. Făcând jumătate din muncă. Din punct de vedere al organizării propriei activități și pentru păstrarea propriului sistem nervos, este mult mai util să se limiteze la soluționarea finală doar a câtorva probleme decât să înceapă simultan multe lucruri care încă nu pot fi finalizate. Psihologii recomandă să faci doar acele lucruri pe care le poți rezolva astăzi. Dacă sarcina este prea voluminoasă și complexă, atunci ar trebui să fie împărțită în părți, astfel încât una dintre ele să poată fi rezolvată în întregime în fiecare zi.
Z. Dorința de a face totul deodată. Este posibil să treceți la rezolvarea unei noi probleme numai atunci când problema anterioară a fost deja rezolvată, sau cel puțin s-a obținut o idee clară despre natura soluției acesteia și despre cine o va rezolva. Sarcina managerului este să creeze condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului și să nu ia parte la toate detaliile sau la eliminarea oricărei defecțiuni în funcționarea acestuia.
4. Dorința de a face totul singur. Treaba managerului este să gestioneze, nu să producă. Managerii profesioniști spun: "Echipa este angajată în dezvoltarea producției, șeful - dezvoltarea echipei." Un manager care lucrează eficient se ocupă doar de acele sarcini pe care nimeni altcineva nu le poate rezolva.
5. Convingerea că managerul știe totul cel mai bine. Nu poți fi bun la toate. Ce rost are să te străduiești să cunoști munca subordonaților mai bine decât o știu ei înșiși? Fiecare trebuie să-și facă treaba. Dacă un manager se confruntă cu o sarcină nouă, non-standard, atunci este necesar, renunțând la rușinea falsă, să apeleze la colegi pentru ajutor. Autoritatea nu va suferi din cauza asta.
6. Incapacitatea de a diferenția puterile. Una dintre principalele probleme ale organizației este lipsa unei delimitări clare a sarcinilor și a funcțiilor de serviciu ale angajaților. Se întâmplă adesea ca angajații să-și cunoască responsabilitățile postului doar în termeni generali. Acest lucru duce la apariția
tentațiile de a transfera responsabilitatea pentru neîndeplinirea muncii pe umerii altcuiva și dublarea nejustificată a acțiunilor manageriale. Pentru a evita aceste necazuri, este necesar să se definească în mod clar domeniul de aplicare al îndatoririlor și responsabilităților fiecărui angajat, să se creeze fișe clare și lipsite de ambiguitate.
7. A da vina pe alții. Căutarea unui „țap ispășitor” este neproductivă. În același timp, energia ta este îndreptată către trecut, deși nimic nu poate fi corectat. Este mult mai productiv să concentrezi activitățile spre viitor. Sarcina liderului este să stabilească cauzele obiective ale eșecului și să găsească modalități de a le elimina, și nu să caute un „țap ispășitor”.
Astfel, succesul influenței manageriale depinde de o serie de factori, inclusiv de capacitatea de a aplica o varietate de metode de influențare a oamenilor pentru a crește eficiența activităților acestora, precum și de cultura și etica comunicării în afaceri.
BIBLIOGRAFIE:
1. Veresov N.N. „Munca managerului asupra lui însuși”, 2002
2. Grachev G., Melnik I. „Manipularea personală: organizare, metode și tehnologii de informare și impact psihologic” - M., 2002
3. Dotsenko E.L. „Psihologia manipulării” - M., 1996.
4. Knorring V.I. „Teoria, practica și arta managementului” - M., 2001.
5. „Psihologia şi etica comunicării în afaceri” Ed. V. N. Lavrinenko. - M., 2000.
6. Sergeychuk A.V. „Sociologia managementului” - SP6., 2002.
Clasificarea tipurilor de conținut și a formelor de implementare a influenței manageriale
În funcție de cerințele pentru SD poate fi utilizat tipuri diferite conţinutul influenţei manageriale: decret, lege, ordine, ordin, instrucţiune, act, protocol, instrucţiune, contract, acord, plan, contract, ofertă, acceptare, regulament, reguli, model.
Decret- decizia șefului statului, aprobată de parlament. De exemplu, Decretul președintelui Federației Ruse, aprobat de Duma a Federației Ruse. Decretul are putere de lege.
indicaţie- o soluție de natură metodică, tehnologică. Indicația se realizează sub formă de instrucție sau explicație.
Lege- hotărârea celei mai înalte puteri de stat, care este obligatorie și imuabilă. De exemplu, Constituția țării, Legea privind insolvența (falimentul), Legea societăților pe acțiuni.
act- decizia unei game largi de organizaţii de stat şi publice. De exemplu, actul de a transfera ceva în proprietate. Actul poate fi internațional.
Comandă (scrisă sau orală)- aceasta este decizia șefului, învestită cu putere în organizație sau în marea sa diviziune. Ordinul este obligatoriu pentru executare de către subordonații săi și poate fi întocmit pe probleme de competența șefului. Acesta este un document de reglementare care ar trebui arhivat; poate fi atacat în instanțe administrative superioare sau în instanță.
Dispoziţie- Aceasta este decizia șefului, neînzestrată cu funcții administrative. Ordinul tratează de obicei probleme de tehnologie, organizare a muncii și siguranță. Este obligatoriu pentru executarea de către subordonații direcți ai șefului. Puteți contesta decizia la managerul de linie al acestei unități sau organizații.
Protocol- decizia de a reflecta orice evenimente, circumstante, reguli. De exemplu, protocolul ultimei întâlniri, protocolul diplomatic.
Instruire- o decizie care stabileste ordinea si modalitatea de efectuare a oricarei actiuni. De exemplu, instrucțiuni pentru întocmirea unui plan de afaceri, instrucțiuni pentru lucrul cu personalul, fișe de post pentru șeful biroului de control tehnic al atelierului.
Tratat- decizia de a efectua munca în comun indicarea drepturilor și obligațiilor reciproce în domeniile de activitate comerciale și necomerciale. De exemplu, un acord de investiții de portofoliu, un acord de cooperare cu un producător străin, un memorandum de asociere privind înființarea unei companii.
Acord- o soluție care formează o infrastructură pozitivă comună pentru orice activitate. De exemplu, un acord de intenție, un acord între Federația Rusă și Statele Unite privind evitarea dublei impuneri, un acord privind împărțirea piețelor de vânzare, un acord privind cotele de export de petrol de către țările OPEC.
Plan- o decizie care reflectă scopurile și sarcinile specifice activității, mijloacele, metodele și timpul de implementare a acestora. De exemplu, un plan de afaceri, un plan de acțiune pentru reforma și restructurarea companiei.
Contracta- o decizie, de obicei de natură comercială, de a desfășura lucrări în comun, indicând drepturile și obligațiile reciproce. Un contract este un subset al unui acord. De exemplu, un contract de furnizare de calculatoare, un contract de căsătorie, un contract de vânzare.
Oferi- o decizie, de obicei de natură comercială, de a oferi unei anumite (orice) persoană să încheie o tranzacție în condiții specificate. Oferta este o parte a contractului. De exemplu, o ofertă pentru achiziții cu ridicata de frigidere ZIL, o ofertă pentru comerțul cu ridicata al margarinei.
Acceptare- decizia de a accepta o ofertă de încheiere a unei tranzacții în condițiile propuse în ofertă. Acceptarea este a doua parte a contractului, oferta și acceptarea constituie contractul.
Poziţie- decizie, care este un ansamblu de legi, reguli și reglementări care reglementează orice activitate. De exemplu, poziția pe inginer șef, poziția pe departamentul de standardizare și normalizare, poziția pe departamentul de relații externe.
Reguli- o solutie care tine cont de traditiile organizatiei si reprezinta un ansamblu de norme stabilite de comportament si activitati ale anumitor grupuri de angajati propuse spre implementare. De exemplu, regulile casei, regulile trafic, Regulile Comitetului Maritim Internațional pentru conosamentul electronic.
Un model al unui proces sau fenomen este o soluție care include un set de anumite elemente și relații care reproduce reacțiile unui proces sau fenomen real la influențele de intrare cu o acuratețe dată. De exemplu, modelul din fabrică include:
Date de referință (de exemplu, date complete despre potențialii furnizori și produsele acestora);
Model de simulare a organizației;
Metode de calcul și prognoză economică;
Informații despre deciziile în situații similare ale altor organizații și rezultatele reale obținute în acest caz;
Un set de acte legislative etc.
Forme de implementare- aceasta este o conversație de afaceri, prescripție, persuasiune, clarificare, constrângere, instrucție, mesaj, exemplu personal, instruire, sfat, jocuri de afaceri (antrenamente), întâlniri, întâlniri, raport, cuvânt de afaceri.
reteta medicala- o notificare oficială pentru orice funcționar despre indeplinire obligatorie decizie dată în termenul stabilit.
conversație de afaceri- o întâlnire special organizată de manager cu un subordonat, un grup de subordonați sau experți invitați pentru a face schimb de opinii pe o temă prestabilită care este relevantă pentru companie.
credinta- o conversație de afaceri condusă de un manager pentru a obține de la un subordonat opiniile sau conceptele puternice necesare asupra conținutului SD pentru implementarea acestuia (de exemplu, convingerea necesității de a respecta reglementările de siguranță la locul de muncă, convingerea necesității să utilizeze tehnologiile informaţionale moderne în RS).
clarificare- o conversație de afaceri condusă de un manager pentru a explica, a face mai ușor de înțeles esența și conținutul SD.
Constrângere- o conversație de afaceri condusă de un manager pentru a forța în mod conștient un angajat să îndeplinească SD prin amenințări sau recompense sporite.
Instruire- o conversație de afaceri condusă de un lider cu scopul de a preda, împărtăși experiența pentru implementarea cu succes a SD.
Mesaj- o conversație de afaceri condusă de manager pentru a transmite informații suplimentare necesare implementării SD.
Exemplu personal- acțiuni ale managerului în rândul subordonaților conform unui scenariu pregătit în prealabil pentru dezvoltarea efectului de imitare a autorităților în tehnica implementării SD.
Educaţie- o conversație de afaceri condusă de un lider pentru a oferi noi cunoștințe sau informații pentru implementarea SD.
Joc de afaceri (antrenament)- activitate intensivă special organizată a angajaților în dezvoltarea și implementarea SD pe baza modelelor de simulare a proceselor reale. În curs joc de afaceri Abilitățile RSD sunt consolidate prin repetarea repetată a aceluiași tip de situații, metode și tehnologii de RSD.
Întâlniri- conversații colective de afaceri conduse de către manager cu scopul de a aduce prompt sarcini specifice subordonaților, folosind mintea colectivă, schimbând informații și experiență pentru implementarea SD importante.
Întâlniri- întâlniri strict profesionale care să abordeze în principal probleme organizatorice (de exemplu, o ședință a comitetului sindical, o ședință a prezidiului etc.).
Raport- decizia unui specialist cu privire la rezultatele muncii individuale sau colective efectuate pentru implementarea SD. Raportul poate fi scris sau oral.
Un cuvânt de afaceri este o decizie fermă a unui lider dată oral unui subordonat, susținută de autoritatea liderului, atât în rândul subordonaților, cât și în rândul conducerii superioare.
Ca exemplu, luați în considerare o singură formă de implementare SD - o conversație de afaceri. La o conversație de afaceri participă, pe de o parte, un lider sau o echipă de specialiști, iar pe de altă parte, un potențial interpret sau un grup de interpreți. O conversație de afaceri include șase etape:
Crearea unei atmosfere de conversație cu interes reciproc;
Coordonarea obiectivelor principale pentru sarcina viitoare;
Familiarizarea interpreților cu informațiile necesare;
Justificarea sarcinii și argumentarea prevederilor neclare;
Ajustarea sarcinii, ținând cont de propunerile executantului;
Luarea unei decizii finale.
Întrebări de control.
1. Semne ale clasificării deciziilor de conducere.
2. Ce stă la baza tipologiei deciziilor de management?
3. Grupuri de decizii de management.
4. Cerințe pentru deciziile managementului.
5. Entitate economica decizii de management.
6. Esența organizațională a deciziilor manageriale.
7. Esența socială a deciziilor manageriale.
8. Esența juridică a deciziilor de conducere.
9. Esenţa tehnologică a deciziilor manageriale.
10. Forme de elaborare şi implementare a deciziilor de management.
11. Cerințe pentru o decizie de conducere.
12. Decizii de management echilibrate, impulsive, inerte, precaute, riscante.
13. Cerințe pentru funcții, proceduri și operațiuni; ierarhia lor.
14. Funcţii generale de elaborare a deciziilor de conducere.
15. Funcții specifice pentru elaborarea deciziilor de conducere.
Concluzie
Acest tutorial este dedicat în principal clasificării SD, cea mai importantă zonă a TPR. Cerința perioadei de astăzi în organizație nu este doar creșterea eficienței obiectului managementului, ci, în plus, atingerea optimității pe baza creării unei structuri eficiente a subiectului managementului.
Eficacitatea activităților de management este direct legată de eficacitatea activității subiectului de management în procesul de elaborare și adoptare a SD. Evaluarea eficienței se bazează pe analiza indicatorilor cantitativi și calitativi (indicatori de performanță socială). Eficacitatea generală a SD este influențată de o serie de factori: potențialul angajaților, cultura organizației, calitatea informațiilor, mijloacele de producție și tehnologia organizațională. Pentru a evalua calitatea SD adoptată în organizație, se utilizează un sistem de indicatori, ai căror parametri sunt determinați pe baza clasificării problemelor și a metodologiei de rezolvare a acestora.
În prezent, fără managementul calității, succesul în activitățile de producție nu poate fi atins, prin urmare, atenția principală a managementului ar trebui să vizeze dezvoltarea și îmbunătățirea metodelor de management existente (aplicate) și noi. Dar, mai întâi, întregul proces de management și sistemul de adoptare SD sunt atent structurate și adaptate la orice opțiuni posibile. proces de management, care este realizabil prin utilizarea cuprinzătoare a unei abordări de sistem și clasificare.
BIBLIOGRAFIE.
1. Baldin K.V., Vorobyov S.N., Utkin V.B. Deciziile de management: Manual. - M .: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”. 2007.
2.Vertakova Yu.V., Koz'eva I.A., Kuzbozhev E.N. Deciziile de management: dezvoltare și alegere. – M.: KNORUS, 2005.
3.Golubkov E.P. Tehnologia de luare a deciziilor de management. - M .: Editura „Afaceri și servicii”, 2005.
4.Eliferov V.G. Repin V.V. Procese de afaceri: Reglementare și management: Manual.- M .: INFRA-M, 2005.
5. Ivanova T.Yu., Prikhodko V.I. Teoria organizării: manual. – M.: KNORUS, 2006.
6.Litvak B.G. Elaborarea unei decizii de management: Manual - M .: Editura Delo, 2006.
7.Lukicheva L.I., Egorychev D.N. Deciziile de management. - M .: Editura
„Omega-L”, 2009.
8. Parakhina V. N. Teoria organizării: manual / V. N. Parakhina, T. M. Fedorenko. - Ed. a 5-a, Sr. – M.: KNORUS, 2008.
9.Smorchkov A.V. Materiale ale raportului la conferința științifică și practică a corespondenței întregi rusești „Problemele reformării economiei ruse”, Tver. 24-25 ianuarie 2011
10.Smorchkov A.V. Culegere de lucrări științifice ale primei conferințe științifice-practice din toată Rusia 7-8 februarie 2011, Tver.
11.Fatkhutdinov R.A. Deciziile de management: Manual. – M.: INFRA-M, 2007.
12. Yukaeva V.S. Deciziile de management: Manual - M .: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”, 2006.
13. Mintzberg G. Structura într-un pumn: crearea unei organizații eficiente / Per. din engleza. ed. Yu. N. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2004.
14. Shemetov P.V., Petukhova S.V. Teoria organizării: un curs de prelegeri - M.: Editura Omega-L, 2006.
CARACTERISTICI ALE PRINCIPALELOR MODI DE IMPACT DE MANAGEMENT
De obicei, principalele metode de influență managerială sunt sugestie, contagiune, imitație și persuasiune.
Sugestia este înțeleasă ca o metodă de influență psihologică de natură predominant emoțional-volitivă, bazată pe percepția necritică și acceptarea de către un individ a unui flux intenționat de informații care nu are nevoie de dovezi și logică care conține concluzii gata făcute.
La principalele legi ale procesului sugestie includ următoarele:
Odată cu vârsta indivizilor și, în consecință, cu creșterea experienței sociale, eficacitatea sugestiei scade, crește scepticismul în raport cu această metodă de influență;
Eficacitatea sugestiei depinde de starea psihofiziologică a indivizilor: oamenii obosiți și slăbiți fizic sunt mai sugestibili decât cei care sunt sănătoși și au o vitalitate ridicată. Probabil, acțiunea acestei regularități explică „eficiența” ridicată a activităților desfășurate de diverși „vindecători” și „vindecători”;
Condiția decisivă pentru eficacitatea sugestiei este autoritatea liderului (sau a lui în mod specific, sau a grupului social pe care îl reprezintă), ceea ce creează un stimulent special, suplimentar, de a influența - încrederea în sursa de informații. Autoritatea liderului îndeplinește funcția așa-numitei „argumentații indirecte”, un fel de compensator pentru lipsa argumentării directe.
Sugestia eficientă este facilitată de:
Vidul informațional sau inconsecvența extremă a informațiilor actuale;
Epuizare psihofizică puternică și suprasolicitare a obiectului;
Blocarea tensiunii mentale (furie, frică, căutarea unei ieșiri dintr-o situație fără speranță etc.);
Aşteptări şi atitudini pozitive;
Repetabilitate, un anumit ritm de prezentare a informațiilor inspiratoare;
Emoționalitatea deosebită a mesajului.
Sub infecţie este înțeles ca o metodă de influență psihologică, bazată pe expunerea inconștientă, involuntară a individului la anumite stări emoționale transmise din exterior.
Baza fiziologică a infecției este pregătirea mentală permanentă a individului pentru descărcare (de multe ori nu se realizează). Baza psihologică infecția este o serie de modele.
În primul rând, în masa oamenilor există un mecanism de amplificare reciprocă multiplă a impactului emoțional al oamenilor care comunică. Mulți cercetători afirmă prezența unei „reacții de contagiune” speciale, care este similară în consecințe cu reacția obișnuită în lanț.
În al doilea rând, în masa oamenilor există o anumită comunalitate de evaluări, atitudini, care pregătește indivizii pentru acțiunea mecanismului de infecție. De exemplu, aplauzele la concerte sunt un fel de impuls, după care mecanismul de infecție începe efectiv să funcționeze.
Expunerea persoanelor la infecție depinde de nivelul general de dezvoltare a personalității și, în mod specific, de nivelul conștientizării lor de sine. Potenţial, fiecare individ este supus acţiunii mecanismului de infecţie, întreaga problemă se află în trăsăturile constituţionale ale psihicului fiecăruia, adică ceea ce relația dintre sferele emoționale și raționale ale psihicului cât de ușor poate învinge emoționalul asupra tărâmului rațional.
Pe scurt, trebuie remarcat faptul că în conditii moderne infectia joaca un rol mult mai mic decat in etapele inițiale dezvoltare. B.V. Porshnev a descoperit regularitatea mecanismului de infecție: cu cât nivelul de dezvoltare al societății este mai ridicat, cu atât este mai critică atitudinea indivizilor față de forțele care îi trage automat pe calea experiențelor emoționale spontane, cu atât efectul mecanismului de infecție este mai slab. .
Cel mai un prim exemplu acțiuni de infecție - o stare de panică. Termenul în sine provine de la numele zeului grec Pan, sfântul patron al păstorilor, pășunilor și turmelor, care a provocat cu mânia sa nebunia turmei, aruncându-se în foc sau în prăpastie dintr-un motiv neînsemnat. Panica este o anumită stare emoțională de natură distructivă care apare într-o comunitate de oameni, care este rezultatul fie al unui deficit, fie al unui exces de informații despre un fenomen important.
Condiția principală pentru apariția panicii este transmiterea unor informații sociale importante pentru individ (mai mult, poate fi atât verbală, cât și în unele imagini vizibile). Cu toate acestea, acest lucru nu este suficient. Pentru ca panica sa apara, este necesar ca:
Informațiile au fost fie insuficiente, fie excesive;
Informația conținea fie informații înspăimântătoare, fie de neînțeles (de exemplu, despre un pericol real sau imaginar);
Informația a fost atât de puternică în impactul ei încât ar putea provoca mai întâi frică, apoi șoc. Expresia lor dinamică este acceptarea inconștientă a anumitor modele de comportament.
Orice panică ca fenomen socio-psihologic are loc în trei etape:
Inițial: apariția oricărei informații care poate provoca frică, apoi șoc;
De bază („sau distructivă”): panica își mărește puterea sub influența acțiunii mecanismului considerat de reflecție multiplă reciprocă și capătă un caracter de avalanșă;
Final: sub influența diverșilor factori (dezvăluirea falsității informațiilor, eliminarea cauzei care a provocat panica, un exemplu fascinant care poate „activa” sfera rațională a psihicului etc.), sfera rațională a psihicului și posibilitățile compensatorii ale psihicului se activează, starea emoțională inițială este restabilită.
Un exemplu viu al posibilităților distructive de panică este cazul care s-a petrecut în SUA la 30 octombrie 1938, după difuzarea la radio a unei dramatizări după cartea lui H. Wells „Războiul Lumilor”. Masele de ascultători de radio de diferite vârste și straturi educaționale (conform datelor oficiale, peste 1,2 milioane de oameni) au experimentat o stare apropiată de psihoza de masă, crezând în invazia marțienilor pe pământ. Deși mulți dintre ei știau cu siguranță că la radio se difuzează o punere în scenă a unei opere literare (a fost anunțată de trei ori de crainic), aproximativ 400 de mii de oameni au asistat „personal” la „apariția marțienilor”.
Ce se poate opune panicii ca fenomen? Cea mai eficientă utilizare a propriilor efecte. Am spus deja că baza apariției panicii stă în acceptarea inconștientă a anumitor modele de comportament. Aceasta înseamnă că trebuie găsită o persoană care să fie capabilă să ofere un model de comportament care să contribuie la restabilirea unei stări emoționale normale.
Semnificația acestui tipar de comportament: totul este în ordine, informațiile s-au dovedit a nu fi atât de înfricoșătoare sau false, situația este sub control sau: situația este dificilă, dar ne putem descurca. Un astfel de exemplu de comportament poate fi arătat, în primul rând, de către lider. Din acțiunile sale decisive și curajoase depinde în mare măsură dacă panica se va domoli sau va continua.
Sub imitaţieînțelege metoda influenței psihologice, bazată nu numai pe acceptare caracteristici externe comportamentul altei persoane sau stările mentale de masă, dar și asupra reproducerii de către individ a trăsăturilor și tiparelor comportamentului demonstrat. Întemeietorul considerației științifice a imitației este psihologul și sociologul francez G. Tarde. În conformitate cu conceptul său, imitația este principiul de bază al dezvoltării și existenței societății. Mai mult, imitația este doar un caz special al „legii mondiale a repetiției” generală. În lumea animală, această lege este implementată prin ereditate, iar în societatea umană - prin imitație.
Din punctul de vedere al lui G. Tarde, imitația este o sursă de progres: periodic se fac invenții în societate, care sunt imitate de mase. Aceste descoperiri și invenții intră ulterior în structura societății și sunt reasimilate prin imitație.
Creăm mai mult de jumătate din aspectul nostru prin imitație. Principalul lucru este să alegeți modelul potrivit și să îl studiați cu atenție. Lordul Chesterfield
Imitația ca modalitate de influență psihologică se realizează în conformitate cu anumite legi:
În primul rând, imitația trece de la interior la exterior (adică modelele interne sunt imitate mai devreme decât cele externe; spiritul religiei este imitat mai devreme decât ritualurile);
În al doilea rând, cei mai jos de pe scara socială îi imită pe cei mai înalți (satul - orașul, locuitorii orașelor mici - locuitorii capitalei etc.);
În al treilea rând, cei mai în vârstă și persoana mai educata, cu cât este mai puțin supus celor mai simple modele de imitație, cu atât procesul de imitație capătă forme mai complexe. La adulți, spre deosebire de copii, imitația este o modalitate laterală de a stăpâni lumea, iar accentul principal este pus pe modelul extern de comportament, fără a afecta caracteristicile personale profunde.
Sub convingere este înțeles ca un impact psihologic predominant intelectual bazat pe transferul de informații structurate logic și vizând acceptarea voluntară a acesteia ca motiv de stimulare a activității. Cu alte cuvinte, atunci când convingi, nu se realizează doar acceptarea informațiilor, ci acordul intern cu aceasta, iar concluzia finală trebuie făcută de către receptorul informațiilor în mod independent.
Din punct de vedere istoric, persuasiunea ca metodă de influență a început să fie folosită în practica socială mult mai târziu decât au început să funcționeze mecanismele de sugestie și infecție. Acest lucru este firesc, întrucât nevoia de asimilare critică, acceptare conștientă sau neacceptare a informațiilor venite din exterior presupune un nivel destul de ridicat de dezvoltare intelectuală umană.
Procesul de îmbinare sau de creștere a credințelor în motivațiile individului este în același timp și cel mai înalt criteriu de forță și eficacitate a credințelor formate, când, în cuvintele lui N.A. Dobrolyubov, credințele s-au contopit cu sentimentele și voința unei persoane, ele sunt prezente în mod constant în el, chiar și inconștient, atunci când nu se gândește deloc la asta.
Convingerea nu este începutul, ci cununa tuturor cunoștințelor. Goethe
Complexitatea și versatilitatea procesului de influență de convingere sugerează, potrivit lui B.D. Parygina (1999), impactul atât asupra raționalului cât și sfera emoțională personalitate, interacțiune activă între persuasiv și convins, dezvoltându-se adesea într-o discuție deschisă sau ascunsă. Persoanele care au o imaginație vie și vie sunt mai ușor de convins; concentrați-vă mai mult pe ceilalți decât pe ei înșiși; au stima de sine oarecum scăzută etc.
Următoarele condiții influențează creșterea eficacității persuasiunii:
Abilitatea de a stabili contact, de a inspira încredere;
Rezistență, răbdare și tact;
Capacitatea de a dovedi, explica, infirma;
Prezentarea ideilor noi astfel încât acestea să fie asociate cu cele deja învățate;
Convingere personală, sinceritate;
Asigurarea unei înțelegeri comune a termenilor, conceptelor și expresiilor folosite de părți;
Luarea în considerare a caracteristicilor individuale și de vârstă ale persoanei care este convinsă și psihologia grupului mic.
Procedura de persuasiune în sine include trei tipuri de influențe persuasive:
1. Informarea.
2. Explicaţie.
3. Dovada si infirmare.
Informare este o poveste, adică o prezentare vie și figurativă a informațiilor cu scopul de a comunica subordonatului faptele și concluziile necesare pentru a-l induce la anumite acțiuni. Când îi spun ceva unui angajat, el aleg fie calea inductivă, fie cea deductivă. Primul necesită luarea în considerare în mod consecvent a faptelor, fenomenelor, evenimentelor și abia apoi să se facă o generalizare. Calea inductivă sugerează că mai întâi trebuie să enunțați prevederile generale și abia apoi să oferiți fapte care să le susțină.
De obicei, există mai multe tipuri tipice de clarificări:
O explicație instructivă, în timpul căreia angajatul trebuie să învețe, sau mai bine zis să-și amintească informațiile furnizate. O astfel de explicație se realizează într-un limbaj clar, clar, în fraze scurte;
Explicație narativă, în timpul căreia faptele sunt prezentate angajatului sub forma unei povești în direct, menită să conducă la concluzii adecvate;
Explicarea raționamentului, în timpul căreia activitatea psihică a salariatului este activată prin adresarea unui număr de întrebări acestuia și raționamentul logic ulterior care îl conduce la concluziile necesare;
Explicația problematică diferă de cele anterioare prin aceea că liderul nu dă un răspuns la întrebările puse. Angajatul însuși vine la răspunsuri, dar materialele pentru clarificare îi sunt prezentate în așa fel încât să-l conducă la concluzia necesară managerului.
Dovada atunci când conving, ele sunt construite după legile logice ale identităţii, contradicţiei, al treilea exclus şi motivului suficient. Dovada va fi cu atât mai eficientă, cu atât mai temeinic se va baza pe astfel de fapte, care fie sunt corecte în esență, fie sunt percepute de muncitor ca fiind corecte.
Logic respingere este de aceeași natură cu dovada. Demonstrând o idee unui subordonat, liderul respinge astfel o alta.
Din punct de vedere psihologic, există o diferență clară. Este legat de faptul că, în procesul de respingere, se critică anumite puncte de vedere ale interlocutorului. Cu distrugerea vechilor instalații și formarea de noi instalații. Prin urmare, în procesul de infirmare, este necesar, alături de metode logice, să se folosească și cele psihologice. Persuasiunea presupune stimularea obligatorie a subordonatului prin aprobare verbală, sprijin pentru cursul gândurilor și acțiunilor sale.
Când convingeți, nu folosiți puterea până când nu ați epuizat toate celelalte mijloace.
Capitolul 8Fundamentele psihologiei influenței.
Esența influenței manageriale a liderului.
Caracteristicile principalelor metode de influență managerială.
Tipologia obiectelor de influență psihologică.
Esența influenței manageriale a șefului
Impactul psihologic este inclus pe scară largă în procesele de muncă, educație, management și alte sfere ale vieții. Acționând intenționat sau neintenționat la nivel conștient sau inconștient, poate juca atât un rol pozitiv, cât și unul negativ: mobilizarea sau demobilizarea potențialelor forțe și abilități ale unui individ și ale unui grup, creșterea sau scăderea activității de muncă, formarea trăsăturilor de personalitate pozitive sau negative.
Luarea în considerare a psihologiei influenței manageriale în procesul de comunicare presupune luarea în considerare a abordărilor teoretice generale refractate prin specific. activitati practice lider.
În totalitatea sa, capacitatea potențială a unui lider de a-și influența în mod intenționat și eficient subalternii se formează prin stăpânirea a trei blocuri de cunoștințe:
cunoașterea conținutului și specificului influenței manageriale;
cunoașterea principalelor metode de influență psihologică;
cunoaşterea caracteristicilor individuale ale obiectelor de influenţă.
Psihologia influenței este una dintre direcțiile de bază ale psihologiei moderne de management, ceea ce se explică prin accesul direct al acestei probleme la dezvăluirea mecanismelor, metodelor și metodelor de gestionare a subordonaților. VN Kulikov consideră influența psihologică ca o unitate structurală, o componentă a comunicării. În esență, reprezintă „penetrarea” unei persoane (sau grup de persoane) în psihicul altei persoane (sau grup de persoane). Scopul și rezultatele acestei „pătrunderi” este schimbarea, restructurarea fenomenelor psihologice individuale sau de grup (vederi, atitudini, motive, atitudini, stări).
La rândul său, influența managerială este o parte, o formă funcțională a influenței psihologice. O caracteristică a acestui tip de impact este domeniul limitat. Influența managementului este utilizată în principal într-un sistem în care domină rolurile de statut (în primul rând, cum ar fi „lider”, „subordonat”, etc.).
Pe baza acestui fapt, impactul managerial ar trebui considerat ca un sistem închis, ale cărui componente structurale sunt combinate într-un singur întreg prin conexiuni și relații complexe pe mai multe niveluri. Aceste conexiuni și relații, ca și cum ar fi construite una peste alta, se afectează reciproc și eficiența influenței manageriale. Există cel puțin două niveluri: cognitiv și emoțional.
La nivel cognitiv partenerii de influență managerială sunt legați prin reciprocitate, deși cu scopuri diferite, cunoaștere. Deci, liderul caută să-l cunoască pe subordonat pentru a determina tactica de influență, cel mai mult recepție eficientă. La rândul său, subordonatul îl învață pe lider, în primul rând, pentru a determina măsura încrederii sau neîncrederii în el, în influențele sale. La nivel emoțional există un fel de „sentiment” al conducătorului și al subordonatului. Relațiile emoționale pot avea atât un semn pozitiv, cât și unul negativ, să fie binevoitoare și neprietenoase, dar în ambele cazuri afectează direcția și puterea influenței manageriale. De exemplu, ceteris paribus, o atitudine pozitivă a unui subordonat față de un lider crește măsura încrederii și reduce măsura neîncrederii în influențele disciplinare ale acestuia din urmă.
În esența sa internă, impactul managerial constă în trei etape interconectate și care trec succesiv una în alta. In primul rand, stadiu de operare, constând în influenţa liderului asupra subordonatului; În al doilea rând, etapa procesului, constând în acceptarea sau respingerea de către subordonat a impactului exercitat asupra acestuia; în sfârșit, în al treilea rând, etapa de succes, reprezentând răspunsul subordonatului la influenţa liderului.
Structura impactului managerial include următoarele Componente:
subiect(indivizi, un grup de persoane, diverse organizații care sunt subsistemul de conducere în orice sistem de management);
un obiect(diverse fenomene și fenomene socio-psihologice: personalitate, comunități, modul de viață și activități ale acestora în vederea rezolvării calitative și complete a problemelor organizației);
metode de influență(În mod tradițional, există patru principale: sugestie, infecție, imitație și persuasiune).
Etapa actuală de dezvoltare a psihologiei influenței se caracterizează printr-un anumit „schimb ideologic” între principalele domenii științifice ale psihologiei - behaviorism, psihanaliza, cognitivism, psihologie umanistă si altele.Mai mult, patrunderea si apropierea reciproca are loc atat la nivelul cercetarii teoretice cat si in domeniul psihologiei practice. Numărul de concepte științifice de impact psihologic (general și special), dezvoltate în tradițiile diverselor scoli psihologice, astăzi sunt câteva zeci. Volumul cercetărilor și publicațiilor empirice specifice depășește pur și simplu domeniul de aplicare.
Unul dintre conceptele fundamentale ale influenței psihologice este „teoria disonanței cognitive” L. Festinger, dezvoltat în cadrul cognitivismului. Esența sa este că, în procesul de cunoaștere umană a mediului social înconjurător, poate apărea o discrepanță (disonanță) între diferitele elemente cognitive.
comportamentul individului se modifică;
cunoștințele lui se schimbă;
este extrem de precaut cu privire la informațiile noi.
În același timp, numeroase studii au arătat că relația dintre influențele externe și apariția disonanței cognitive nu este întotdeauna lipsită de ambiguitate. Perspectiva de a provoca disonanțe semnificative prin influențe externe va fi cu cât imaginea „Eului” unei persoane este mai holistică, mai stabilă, cu atât atitudinile sale vor fi mai semnificative și mai conștiente.
Impactul poate fi cauzat nu numai sistem intern autocontrol, dar și de mediul social specific al unei persoane (întărirea sau slăbirea sistemului său de protecție internă). De exemplu, prezența vreunei figuri autoritare, care poate să nu fie prezentă „aici și acum”, dar care este prezentă în domeniul său subiectiv-personal intern, care continuă să influențeze, vizează persoana să ajungă la noi culmi ale profesionalismului.
În ultimii 20-25 de ani în psihologia mondială, au fost două abordare conceptuală dezvăluind trăsăturile impactului psihologic. Primul o abordare este axat pe utilizarea mediului social din jurul unei persoane ca subiect de influență. În cadrul acestei abordări, este necesar să se sublinieze așa-numitul psihologia mediului sau psihologia mediului.
Esența acestei abordări este că anumiți parametri ai mediului social din jurul unei persoane (așa-numitul loc de comportament, care este organizat într-un anumit mod și limitat în timp și spațiu) provoacă anumite modele de comportament. Acesta este motivul pentru care comportamentul specific care ar trebui să apară este mai probabil să fie prezis sau provocat din organizarea unei situații specifice decât din diferențele individuale dintre oameni. Astfel, nu atât individul „se comportă”, cât întregul sistem ecologic (individ și mediu), care poate fi modelat intenționat în timp și spațiu, în funcție de scopurile cu care se confruntă subiectul influenței manageriale.
A doua abordare combină metode și tehnologii care utilizează capacitățile unei persoane ca obiect și subiect de influență managerială. Pe de o parte, acesta este un grup de metode de autoreglare și autoprogramare, al căror scop principal este mobilizarea și îmbunătățirea capacităților psihofizice individuale ale unei persoane, dezvăluirea și dezvoltarea abilităților și potențialelor sale creative ( antrenament autogen, meditație, bioenergetică, psihosinteză, terapie respiratorie și vocală etc.). Dezvoltate mai ales în sânul învățăturilor și școlilor filozofice orientale, aceste metode vizează o mai desăvârșită autogestionare a activității mentale, indiferent de influența mediului social extern.
Pe de altă parte, există o serie de metode și tehnici care implică influență externă (verbală și non-verbală) asupra sferei inconștientului. Scopul unui astfel de impact este o modificare intenționată a proceselor mentale, stărilor și comportamentului unei persoane, ocolind controlul conștiinței din spatele stimulării externe.
Interesul pentru fenomenul influenței verbale asupra sferei inconștientului a fost trezit pentru prima dată de lucrarea lui W. Packard „Influența secretă”. În ea, bazându-se pe date empirice semnificative, autorul a susținut că toți oamenii sunt în mod constant sub influența unui anumit tip de stimulare simbolică - așa-numitul subprag sau efect sublimal. Mai mult, este posibil ca acest impact să nu fie detectat de cele cinci sentimente principale ale unei persoane, iar cantitatea de informații primite în acest fel poate fi de până la 60% din toate informațiile.
Ca una dintre principalele dovezi, rezultatele unui experiment natural realizat în 1957 de J. Vicary, specialist în domeniul publicității comerciale, au fost citate în sala de cinema din Fort Lee, New Jersey. Esența experimentului a fost că în timpul vizionării filmului „Picnic” la fiecare cinci secunde, în fața publicului au fost redate două apeluri publicitare pe ecran: „Bea Coca-Cola” și „Mâncați floricelele”, timpul de afișare a care era sub nivelul prag al capacităţilor vizuale umane.percepţie (1/3000 s). O analiză a observațiilor privind comportamentul a 45.000 de telespectatori a arătat că vânzarea de Coca-Cola în holul cinematografului a crescut cu 57,7%, iar vânzarea de floricele - cu 18,1%.
Mijloacele practice destul de eficiente de influență non-verbală includ o serie de tehnici și tehnici descoperite în cadrul unei direcții relativ noi în psihologie „programare neuro-lingvistică” (NLP), una dintre secțiunile cărora - conceptul de semnale de acces ocular. , a fost deja discutat în capitolul al patrulea.
În NLP, ne-ar putea interesa și efectele „oglinzii” și „sincroniei”. Oglindirea se manifestă prin împrumutul și copierea posturilor, gesturilor, tonului vocii și uneori a dialectelor și a pronunției în interacțiunea partenerilor de comunicare. Toate acestea, potrivit oamenilor de știință, îmbunătățesc relația și influența reciprocă între partenerii de comunicare.
Sincronia este asociată cu ritmurile corporale ale subiecților care ascultă și vorbesc. În procesul cercetării, s-a constatat că oamenii, atunci când vorbesc, par să „daneze” cu corpul lor în ritmul propriului discurs. Toate mișcările corpului însoțesc în mod sincron aceste bătăi ritmice, sau sincronisme. În acest caz, între cei care comunică ia naștere o relație emoțională invizibilă, dar resimțită. Sincronizarea este maximă atunci când partenerii sunt într-o stare de acord sau dialog între ei. Este minimă în caz de dispută și conflict între ele. Când atenția în timpul unei conversații este împrăștiată, sincronia este întreruptă. Este evident că un manager care este familiarizat cu metode atât de sofisticate de influență non-verbală asupra subordonaților și le deține are un avantaj semnificativ în organizarea comunicării manageriale și influențarea subordonaților săi.
Fenomenul de presiune de grup. Imaginează-ți ca un participant la un experiment. Sarcinile pentru participanți sunt suspect de simple: trebuie să determinați care este lungimea aproximativă a stiloului demonstrat. Imediat am stabilit singuri ca este undeva pe la 15-17 cm.S-a intamplat ca noi vom fi ultimii care raspundem.
Aici vine primul participant la experiment. Contrar presupunerilor noastre, el relateaza ca, in opinia sa, lungimea manerului este de aproximativ 22-24 cm.Suntem surprinsi. Al doilea participant s-a oprit la 23 cm.Suntem și mai surprinși. Al treilea participant declară categoric aproximativ 24-25 cm.Nu există nicio limită pentru surpriza noastră. Al patrulea participant, deloc jenat, relatează că lungimea mânerului este de cel puțin 25 cm. Suntem în mod clar îngrijorați. Al cincilea participant repetă cu încăpățânare aproximativ 23 cm. Începem să ne frământăm nervoși pe scaun. Al șaselea participant este de acord cu opinia celui precedent. Ne dăm seama că este greu să ne imaginăm o situație mai insuportabilă. Al șaptelea ne cufundă în general într-o ușoară groază, raportând 25 cm, al optulea spune că nu există 25 cm, dar cu siguranță vor fi 23 cm. Suntem deja aproape de leșin. Acum este rândul nostru să răspundem. Ne ridicăm și spunem ceva de genul: „Nu-mi vine să cred ochilor, dar stiloul are aproximativ 22-24 cm lungime”.
Tot ceea ce ni s-a întâmplat în acest experiment, în care toți participanții (cu excepția noastră) erau falși, în psihologia socială se numește fenomenul presiunii de grup sau fenomenul conformismului, adică o schimbare de către un membru al grupului a opiniei sale inițiale sub presiunea opiniei grupului. În urma unei serii de experimente efectuate de psihologul Ash, s-a dovedit că, în medie, 37% dintre oameni sunt afectați de acest fenomen.
Ce determină gradul de conformism, acord cu opinia grupului? Psihologii au ajuns să creadă că următoarele sunt decisive factori:
mărimea benzii. Gradul de conformism este mai mare atunci când grupul este format din trei sau mai multe persoane și este în același timp coeziv, unanim și are un statut intergrup ridicat;
condiţiile în care se exprimă o opinie individuală. Un răspuns dat în public, în prezența unui grup, crește gradul de conformitate;
declarații anticipate făcute de o persoană. Opinia exprimată fără grup, apoi, după ascultarea părerii contrare a grupului, rămâne practic neschimbată. Opinia grupului este neapărat luată în considerare în declarațiile ulterioare, dar nu și în prima, ceea ce este greu de refuzat;
dorinta de a ridica statutul si orientarea in situatie. Conformitatea crește cu dorința de a fi acceptat de grup și de a obține recunoaștere, sau de a primi unele informații despre situația reală în care se află persoana;
personalitate specifică. Femeile sunt puțin mai conformiste decât bărbații. În plus, s-a dovedit că caracteristicile individuale sunt mai pronunțate în situațiile „slabe”, când influențele sociale nu se suprapun pe cele personale.
Poate o persoană să reziste presiunii sociale? În ce cazuri se întâmplă acest lucru? Să încercăm, după psihologul D. Myers, să răspundem la aceste întrebări.
Oamenii apreciază sentimentul de libertate și independență. Prin urmare, atunci când presiunea socială devine atât de puternică încât le încalcă sentimentul de libertate, ei adesea se răzvrătesc. Protestul lor ia forma unui „efect bumerang” sau reactanță. În acest fel, oamenii își recapătă sentimentul de libertate. Prin urmare, întreaga întrebare este măsura presiunii sociale. Aparent, există o astfel de limită dincolo de care presiunea provoacă opusul rezultatelor așteptate.
Oamenii se simt inconfortabil atunci când ies prea mult în evidență de ceilalți. Dar se confruntă cu unele inconveniente când arată exact la fel ca toți ceilalți. Experimentele au arătat că oamenilor le place să se simtă unici. Mai mult, prin comportamentul lor oamenii își apără individualitatea. Dar nu le pasă care este specialitatea lor. Ei vor să fie diferiți în modul corect - nu doar diferiți de medie, ci mai buni decât media.
Fenomenul „picior în uşă”. Majoritatea dintre noi, scrie D. Myers, ne putem aminti cazuri când, fiind de acord să ajutăm la realizarea unui proiect sau să asistăm o organizație, am ajuns să fim implicați în această chestiune mult mai mult decât ne-am dorit. După aceea, ne-am făcut jurământul de a nu ceda niciodată unei astfel de convingeri în viitor.
Cum se întâmplă? Dacă vrem să primim un ajutor semnificativ de la cineva, trebuie mai întâi să-l inducăm la o mică curtoazie, o concesie. Mai mult, această concesiune trebuie să fie voluntară și publică. S-a dovedit că atunci când oamenii își iau public angajamente, încep să creadă mai puternic în ceea ce fac.
Prin urmare, Fenomenul „picior în ușă” este o tendință comportamentală a persoanelor care au fost inițial de acord cu o cerere ușoară și apoi au fost forțate să cedeze la cerințe mai serioase. Acest fenomen este adesea menționat ca o tehnică de nalucire sau mici concesii.
Mai ales cu succes acest fenomen este folosit în comerț, în sectorul serviciilor, în management. Psihologul R. Cialdini și colaboratorii săi au arătat cum se realizează fenomenul „picior în ușă” în vânzarea de mașini. După ce cumpărătorul decide să cumpere o mașină nouă din cauza prețului său favorabil și începe să proceseze documentele de cumpărare, vânzătorul anulează brusc reducerile de numerar și solicită o plată suplimentară pentru ceea ce cumpărătorul crede că este inclus în prețul total. Sau ar fi cerut sfatul șefului, care interzice executarea tranzacției, afirmând că „nu este profitabil pentru noi”. Ca urmare, cumpărătorul este de acord să plătească (și să plătească) o sumă mai mare decât cea inițială.
Oamenii spun că acum majoritatea cumpărătorilor, după o serie de concesii pas cu pas, sunt gata să cumpere mărfuri la un preț umflat, cu care cu greu ar fi fost de acord chiar de la începutul achiziției. Companiile aeriene, agențiile de turism și administrațiile hotelurilor și centrelor de recreere folosesc și ele cu succes această tactică, atrăgând atenția potențialilor clienți cu disponibilitatea de locuri, vouchere, camere la prețuri reduse și sperând că atunci vor accepta să plătească mai mult pentru a-și îmbunătăți. conditii.
Liderii recurg adesea la această tactică. Iată scrierea de către subordonați a unor obligații, planuri, termene, care, prin însuși faptul de a scrie cu propriile mâini, îi obligă să adopte o abordare mai strictă a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu; și „atragerea” treptată a unui subordonat în muncă prin condiții atractive, în spatele cărora nu este întotdeauna vizibilă complexitatea și inconsecvența procesului de activitate; și punând în prima etapă o serie de întrebări abstracte, precum „Este necesar să lucrăm conștiincios și cu dăruire în propria organizație?”, „Ar trebui să ne străduim constant să îmbunătățim calitatea produselor?” etc., la care o persoană nu poate răspunde decât afirmativ.
Condiții pentru eficacitatea informațiilor persuasive. Studiile empirice ale fenomenului de influență psihologică sunt foarte extinse. Cele mai semnificative dintre ele au fost studiile Yale pe termen lung ale lui K. Hovland, dedicate studiului complex al factorilor. Posibilele surse de informare au fost supuse unei analize cuprinzătoare, mesajul informațional în sine, canalele prin care acest mesaj poate fi transmis și, în final, caracteristicile individuale psihologice, personale ale individului ca obiect de influență persuasivă.
Un rezultat deosebit al cercetărilor efectuate a fost formularea unora regulile de bazăși principii pentru organizarea unei informații eficiente și persuasive. Iată pe cele principale:
cei mai persuasivi sunt liderii care inspiră încredere și par a fi experți în domeniul lor;
încrederea în lider crește dacă acesta demonstrează clar și arată că poziția pe care o apără nu îi aduce niciun beneficiu personal, ci este importantă pentru interesele afacerii;
încrederea în lider crește dacă acesta nu influențează în mod explicit, „pe frunte”, opinia subordonaților săi;
cu cât autoritatea liderului este mai mare, cu atât el exercită mai multă influență asupra subordonaților săi, chiar dacă aceștia sunt conștienți de scopurile sale pragmatice, dintr-o singură dorință de a se identifica cu o figură de autoritate, luați-o drept exemplu;
cu o înaltă autoritate a conducătorului, subordonații vor fi cu atât mai convinși, cu atât contradicția dintre opinia inițială a subordonaților și punctul de vedere al conducătorului este mai mare;
Apelul liderului la emoțiile (atât pozitive, cât și negative) ale subordonaților, combinat cu logica argumentării și specificul sarcinilor stabilite, dă cel mai mare efect;
susceptibilitatea subordonaților este optimă dacă inițial sunt calmi, mulțumiți și interesați de comunicare;
subordonații cu un nivel educațional și cultural mediu și înalt sunt mai receptivi la argumentarea dublă. Deosebit de convingătoare este prezentarea, împreună cu punctele de vedere alternative principale, și apoi infirmarea lor. Pentru subordonații cu un nivel educațional și cultural scăzut, argumentarea unilaterală este cea mai eficientă.
În al doilea rând, "efect de primatate" care constă în faptul că dacă o persoană este obiectul a două
impacturi alternative, atunci succesiunea temporală a impacturilor este de mare importanță. Primul impact va deveni mai autorizat pentru o persoană dacă există un interval de timp mic între impact, dar ar trebui să fie mai lung între ultimul impact și decizia persoanei în calitate de arbitru.
În sfârșit, în al treilea rând, „Efect recent” care constă în faptul că al doilea impact alternativ asupra unei persoane va fi mai eficient dacă intervalul de timp dintre cele două impacturi este cât mai lung, iar intervalul dintre al doilea impact și decizia finală a persoanei este cât mai scurt. .
Caracteristicile principalelor metode de influență managerială
De obicei, sugestia, infecția, imitația și persuasiunea sunt distinse ca principalele metode de influență managerială.
Sugestia este înțeleasă ca o metodă de influență psihologică de natură predominant emoțional-volitivă, bazată pe percepția necritică și acceptarea de către un individ a unui flux intenționat de informații care nu are nevoie de dovezi și logică care conține concluzii gata făcute.
LA modele de bază Procesul de sugestie include următoarele:
odată cu vârsta indivizilor și, în consecință, cu creșterea experienței sociale, eficacitatea sugestiei scade, crește scepticismul în raport cu această metodă de influență;
eficacitatea sugestiei depinde de starea psihofiziologică a indivizilor: oamenii obosiți și slăbiți fizic sunt mai sugestibili decât cei care sunt sănătoși și au o vitalitate ridicată. Probabil, acțiunea acestei regularități explică „eficiența” ridicată a activităților desfășurate de diverși „vindecători” și „vindecători”;
Condiția decisivă pentru eficacitatea sugestiei este autoritatea liderului (sau a acestuia în mod specific, sau a grupului social pe care îl reprezintă), care creează un stimul special, suplimentar de influență - încrederea în sursa de informare. Autoritatea liderului îndeplinește funcția așa-numitei „argumentații indirecte”, un fel de compensator pentru lipsa argumentării directe.
vidul de informații sau inconsecvența extremă a informațiilor actuale;
epuizare psihofizică severă și suprasolicitare a obiectului;
blocarea tensiunii mentale (furie, frică, căutarea unei ieșiri dintr-o situație fără speranță etc.);
așteptări și atitudini pozitive;
categoricitatea rigidă a declarațiilor și cerințelor;
repetabilitate, un anumit ritm de prezentare a informațiilor inspiratoare;
mesaj emoțional special.
Fiziologic baza infecției este pregătirea mentală permanentă a individului pentru externare (de multe ori nu se realizează). Psihologic Baza infecției este o serie de modele. În primul rând, în masa oamenilor există un mecanism de amplificare reciprocă multiplă a impactului emoțional al oamenilor care comunică. Mulți cercetători afirmă prezența unei „reacții de contagiune” speciale, care este similară în consecințe cu reacția obișnuită în lanț.
În al doilea rând, în masa oamenilor există o anumită comunalitate de evaluări, atitudini, care pregătește indivizii pentru acțiunea mecanismului de infecție. De exemplu, aplauzele la concerte sunt un fel de impuls, după care mecanismul de infecție începe efectiv să funcționeze.
Susceptibilitatea indivizilor la acțiunea infecției depinde de nivelul general de dezvoltare a personalității și în mod specific de nivelul conștiinței lor de sine. Potențial, fiecare individ este supus acțiunii mecanismului de infecție, întreaga problemă se află în trăsăturile constituționale ale psihicului fiecăruia, adică care este raportul dintre sferele emoționale și raționale ale psihicului, cât de ușor este emoțional. poate învinge sfera rațională.
Rezumând cele spuse, trebuie menționat că infecția joacă un rol mult mai mic în condițiile moderne decât în stadiile inițiale de dezvoltare. B. V. Porshnev a descoperit regularitatea mecanismului de infectare: cu cât nivelul de dezvoltare al societății este mai ridicat, cu atât este mai critică atitudinea indivizilor față de forțele care îi antrenează automat pe calea experiențelor emoționale spontane, cu atât este mai slab efectul mecanismului de infecţie.
Cel mai frapant exemplu de acțiune a infecției este starea de panică. Termenul în sine provine de la numele zeului grec Pan, sfântul patron al păstorilor, pășunilor și turmelor, care a provocat cu mânia sa nebunia turmei, aruncându-se în foc sau în prăpastie dintr-un motiv neînsemnat. Panică- o anumită stare emoțională de natură distructivă care apare într-o comunitate de oameni, care este rezultatul fie al unui deficit, fie al unui exces de informare despre un fenomen important.
LA starea principala Apariția panicii include transferul de informații sociale importante pentru individ (mai mult, poate fi atât verbal, cât și în unele imagini vizibile). Cu toate acestea, acest lucru nu este suficient. Pentru ca panica sa apara, este necesar ca:
informația a fost fie insuficientă, fie excesivă;
informația conținea fie informații înspăimântătoare, fie de neînțeles (de exemplu, despre un pericol real sau imaginar);
informația era atât de puternică în efectul ei încât a fost capabilă să provoace mai întâi frică, apoi șoc. Expresia lor dinamică este acceptarea inconștientă a anumitor modele de comportament.
elementar: apariția oricărei informații care poate provoca frică și apoi șoc;
de bază(sau distructiv): panica își mărește puterea sub influența acțiunii mecanismului considerat de reflecție multiplă reciprocă și capătă un caracter de avalanșă;
final: sub influența diverșilor factori (identificarea falsității informațiilor, eliminarea cauzei care a provocat panica, un exemplu fascinant care poate „activa” sfera rațională a psihicului etc.), sfera rațională a psihicului și cea compensatorie. posibilitățile psihicului se activează, starea emoțională inițială este restabilită.
Ce se poate opune panicii ca fenomen? Cea mai eficientă utilizare a propriilor efecte. Am spus deja că baza apariției panicii stă în acceptarea inconștientă a anumitor modele de comportament. Aceasta înseamnă că trebuie găsită o persoană care să fie capabilă să ofere un model de comportament care să contribuie la restabilirea unei stări emoționale normale.
Semnificația acestui tipar de comportament: totul este în ordine, informațiile s-au dovedit a nu fi atât de înfricoșătoare sau false, situația este sub control sau: situația este dificilă, dar ne putem descurca. Un astfel de exemplu de comportament poate fi arătat, în primul rând, de către lider. Din acțiunile sale decisive și curajoase depinde în mare măsură dacă panica se va domoli sau va continua.
Sub imitaţieînțelege metoda influenței psihologice, bazată nu numai pe acceptarea trăsăturilor externe ale comportamentului altei persoane sau a stărilor mentale de masă, ci și pe reproducerea de către individ a trăsăturilor și tiparelor comportamentului demonstrat. Întemeietorul considerației științifice a imitației este psihologul și sociologul francez G. Tarde. În conformitate cu conceptul său, imitația este principiul de bază al dezvoltării și existenței societății. Mai mult, imitația este doar un caz special al „legii mondiale a repetiției” generală. În lumea animală, această lege este implementată prin ereditate, iar în societatea umană, prin imitație.
Din punctul de vedere al lui G. Tarde, imitația este o sursă de progres: periodic se fac invenții în societate, care sunt imitate de mase. Aceste descoperiri și invenții intră ulterior în structura societății și sunt reasimilate prin imitație.
I) Impactul managerial ca element al muncii managerului
I) Impactul managerial ca element al muncii managerului
1) Esența influenței manageriale și conceptele de bază
Impactul managementului aparține categoriei de impact psihologic.
Impactul psihologic – considerat ca o componentă a comunicării, este pătrunderea unei persoane în psihicul altei persoane. Scopul acestui impact este de a schimba opiniile, motivele și comportamentul unei persoane.
Influența managementului este o formă de influență psihologică, este folosită în sistemul supervizor-subordonat și are două niveluri: cognitiv și emoțional.
1. La nivel cognitiv, subiecții se cunosc între ei – managerul trebuie să identifice caracteristicile personalității angajatului (temperament, tip de personalitate etc.) și să aleagă cea mai eficientă metodă de influențare a persoanei.
2. La nivel emoțional, oamenii tind să se simtă reciproc. De regulă, nivelul emoțional este mai important decât cel cognitiv - dacă managerul obține o atitudine pozitivă, încredere din partea subalternului, atunci devine mai ușor de aplicat administrativ, acțiune disciplinară impact.
Există diferite concepte de impact psihologic managerial:
1. Teoria disonanței cognitive (L. Festinger). Concluzia este aceasta: o persoană care explorează în mod activ lumea, una activă, are adesea un sentiment de disonanță (inconsecvență) între viziunea sa asupra materiei și starea reală, cerințele mediului extern, liderul și colegii. la locul de muncă. Pentru a reduce disonanța, angajatul își schimbă comportamentul, crește nivelul de cunoștințe și se adaptează.
Pe baza acestei teorii, un manager care dorește să schimbe comportamentul, atitudinea unui angajat față de îndatoririle sale, poate efectua două operațiuni secvențiale: în primul rând, perturbă echilibrul angajatului (disonanța) cu apelul său, tonul vorbirii, ordinele. , adică creează tensiune, „aduce”, iar atunci, atunci când o persoană își pierde sprijinul, mecanismele sale de apărare sunt distruse, managerul îi oferă o cale, modalități de a restabili echilibrul, motivează o persoană să acționeze, schimbă comportamentul, stabilește linii directoare noi, clare. pentru angajat.
2. Conceptul de psihologie a mediului. Constă în faptul că determină parametrii mediului social din jurul unei persoane (întreprindere, departament) și provoacă anumite modele de comportament. Adică poți crea în echipa ta comportamentul specific de care are nevoie liderul, dacă organizezi specific situația specifică adecvată (ordine, reguli, norme, control). În acest caz, diferențele individuale ale lucrătorilor își pierd claritatea, toată lumea se nivelează și își adaptează comportamentul la cerințele organizației. Această stare se numește sistem ecologic (mediu individual).
3. Conceptul de utilizare a capacităţilor umane ca obiect şi subiect de influenţă managerială. Conform acestei abordări, se disting două grupuri de metode și tehnologii de influență:
a) metode de autoreglare și autoprogramare - îmbunătățesc, mobilizează oportunități, dezvoltă potențialul angajatului (antrenament autogen, meditație, psihoterapie etc.)
b) metode de influență externă (verbală și non-verbală) asupra sferei inconștientului, care vă permite să schimbați intenționat comportamentul lucrătorilor. De exemplu, o combinație de presiune ușoară din partea managerului cu metoda „picior în ușă” - managerul îi cere subordonatului să finalizeze o mică sarcină, îi transferă o funcție ușoară și apoi încarcă treptat angajatul cu altele legate de prima sarcină, ca urmare, persoana, fără să-l observe, se trezește implicată în activități lungi și dificile. Aceasta este o tehnică de nalucire - mai întâi cedând la o cerere minoră și apoi forțat să cedeze în mod constant. Tehnicile de implicare a angajaților sunt foarte simple: scrieți angajamente, faceți un plan, stabiliți termene - asta îl face pe angajat mai activ, mai neliniştit (se uită înainte) + dragă, oferind condiţii atractive angajaţilor, în spatele cărora la început nu este clar. cât de dificilă este munca.
2) Condiţii pentru eficienţa influenţei manageriale
Există numeroase studii pe acest subiect. Se pot evidenția studiile Yale ale lui K. Hovland, care evidențiază un set de condiții. Se remarcă următoarele condiții practice:
1. Managerul trebuie să pară un expert în domeniul său.
2. Managerul știe să-i convingă pe subalterni că acțiunile sale vizează succesul afacerii, al echipei, și nu spre beneficiul său personal.
3. Managerul acționează ca un păianjen care țese o pânză, adică îi influențează pe angajați nu prin lovire, agresiv, ci treptat, ușor
5. Apelul managerului la emoțiile pozitive și negative ale subordonaților + raționament logic
6. Ar trebui creat un mediu de afaceri prietenos, de încredere
Ar trebui să se țină cont de teoria lui H. W. Mecgregor, care a împărțit muncitorii în două grupuri, evidențiind două stiluri de comportament al liderului. Dacă un manager îi influențează pe subalterni cu studii scăzute, este necesar să se folosească un argument clar, unilateral, la nivel cultural. Dacă afectează lucrătorii cu un nivel cultural mediu și înalt, educațional - argumentare dublă, prezentarea unor puncte de vedere alternative și respingerea lor logică.
Studiile Yale au identificat o serie de efecte ale influenței manageriale psihologice:
1. Efect de inoculare (inoculare-vaccinare) - dacă managerul nu a reușit să facă o impresie pozitivă asupra angajatului, dacă subordonatului nu i-a plăcut deloc primul său mesaj, atunci nu va percepe toate acțiunile și mesajele ulterioare ale managerului.
2. „Efectul primatului” - angajatul este mai înclinat să execute decizia, ordinul managerului, care a fost exprimat primul, mai degrabă decât al doilea, dacă există un interval mic de timp între ele (acest lucru se aplică comenzilor alternative).
3. Efectul recentului – a doua ordine alternativă a managerului va fi mai eficientă dacă intervalul de timp dintre două influențe este mai lung.
II) Principalele metode de influență managerială, structura lor
Sugestia este o metodă de influență psihologică, predominant de natură emoțională volitivă, bazată pe o percepție necritică și acceptare de către individ a informațiilor de la lider.
Principalele regularități ale procesului de sugestie se disting:
1. Odată cu experiența și vârsta angajatului, efectul scade
2. Efectul influenței depinde de starea psihofiziologică a indivizilor: cel mai ușor este să inspiri oamenii obosiți, slăbiți; este mai dificil pentru cei care sunt încrezători, autosuficienti, veseli.
De asemenea, puteți evidenția următoarele condiții:
Vidul informațional sau inconsecvența extremă a informațiilor actuale
Blocarea tensiunii mentale (furie, frică, deznădejde)
Aşteptări şi atitudini pozitive
Repetabilitate, ritm de prezentare a informațiilor
Emoționalitatea deosebită a mesajului
Toate aceste condiții sunt create și utilizate de managerul însuși, doar el trebuie să cunoască situația și particularitățile percepției angajaților.
Infecția este o metodă de influență psihologică bazată pe expunerea inconștientă a individului la anumite stări emoționale care se transmit din exterior.
Cel mai bun mod de a infecta un angajat cu orice idei este atitudinea colectivă, când majoritatea angajaților sunt de acord cu opinia managerului; importantă este și starea emoțională (bucurie, strălucire - pentru a implica angajatul; furie, groază - pentru a provoca finalizarea imediată a sarcinii). Infecția pozitivă este mai eficientă în ceea ce privește productivitatea și calitatea muncii. Liderii emoționali, liderii informali, autoritățile au capacitatea de a infecta subordonați.
Imitația este acceptarea și reproducerea de către un individ a trăsăturilor și modelelor de comportament ale unei persoane.
Lordul Chesterfield spunea că o persoană își creează propria imagine unică datorită, mai mult de jumătate, imitației.
Psihologul francez G. Tarde a evidențiat anumite legi ale imitației ca modalități de influență managerială:
a) imitația trece de la interior la exterior (adică o persoană se concentrează mai bine pe spiritual, emoțional, dacă sentimentele coincid cu imaginea externă, atunci imitația este posibilă)
b) cei mai jos de pe scara socială imită cel mai înalt
c) pentru persoanele autosuficiente, imitația ar trebui să aibă forme complexe, iar aici rolul principal nu îl joacă sentimentele, ci o imagine reală externă.
Persuasiunea este un impact psihologic intelectual bazat pe transmiterea de informații structurate logic care trebuie acceptate voluntar și conștient.
Procedura de persuasiune include trei tipuri de influențe persuasive: informarea, clarificarea, demonstrarea și infirmarea.
Informarea nu este un proces ușor, necesită pregătire. Există două moduri de a informa angajații: deductiv sau inductiv.
Calea deductivă presupune o luare în considerare consecventă a faptelor, după care managerul face o generalizare. Calea inductivă este o declarație de prevederi generale, și abia apoi susținerea lor cu fapte. Prima modalitate este aleasă dacă lucrează cu muncitori neexperimentați și slab calificați.
Există patru tipuri de clarificări:
1. instructiv - sunt folosite pentru ca subordonatul să învețe, să-și amintească mesajul (limbaj clar, clar, fraze scurte)
2. povestirea este o poveste în care faptele sunt enunțate, iar muncitorul trebuie să ajungă el însuși la anumite concluzii
3. raționament - o conversație prin adresarea unei serii de întrebări unui subordonat, acest raționament logic îi ajută pe manageri - astfel încât o persoană învață și înțelege mai ușor esența sarcinii
4. problematic - la fel ca și precedentul, dar managerul nu dă (oferă) un răspuns subordonatului - de unul singur
Există câteva caracteristici cheie care ajută la creșterea influenței persuasive a managerului asupra angajaților:
Încrederea și abordarea directă a managerului la problemă;
- „efectul dezinteresării” (când un manager, apărând ceva, sacrifică interesele personale);
Utilizarea corectă a stilului mesajului: de regulă, un public educat și interesat este mai receptiv la argumentele raționale, un public mai puțin educat și indiferent la argumentele emoționale;
- „Efect Să aveți o dispoziție bună» - este mai bine să transmiteți informații alegând un moment convenabil, o atmosferă favorabilă;
Prezentarea figurativă a informațiilor;
Este necesar să se stimuleze gândirea subordonaților (întrebări retorice, poziția relaxată a managerului, repetări repetate ale celor mai importante detalii, prezența unui asistent comunicativ)
Sfârșitul lucrării -
Acest subiect aparține:
Natura managementului și tendințele istorice în dezvoltarea sa
Formarea unor mari structuri ierarhice .. diviziunea muncii manageriale .. introducerea normelor si stabilirii standardelor oficialilor ..
Dacă aveți nevoie material suplimentar pe această temă, sau nu ați găsit ceea ce căutați, vă recomandăm să utilizați căutarea în baza noastră de date de lucrări:
Ce vom face cu materialul primit:
Dacă acest material s-a dovedit a fi util pentru dvs., îl puteți salva pe pagina dvs. de pe rețelele sociale: