Cum să emiteți corect absenteismul unui angajat - un algoritm pas cu pas pentru înregistrarea absenței de la locul de muncă și a documentelor eșantion. Cum se formalizează absenteismul și care sunt subtilitățile în diverse situații

Sub absenteism se înțelege ca absența unui angajat la locul său de muncă în timp de lucru(zi sau tură) fără motiv bun, precum și dacă salariatul nu s-a prezentat la serviciu mai mult de patru ore.

Prevenirea absenteismului

În primul rând, angajatorul ar trebui să definească clar în contractul de muncă conceptul de locul de muncă al fiecărui angajat în parte. Adesea, multe organizații nu intră în detalii și indică adresa întreprinderii ca loc de muncă. Acest lucru poate juca o glumă crudă, pentru că un angajat poate veni la muncă, poate verifica foaia de prezență și poate fi pe teritoriul organizației, dar de fapt să lipsească de la locul său de muncă. Prin urmare, este mai oportun să se indice un anumit birou, atelier sau loc în clauzele contractului de muncă.

Cum se înregistrează absenteismul unui angajat?

Ce să faci dacă angajatul nu este acolo și de ce nu a venit la muncă nu se știe? Cum să aranjezi absenteismul unui angajat?

Contactați angajatul și aflați motivul absenței acestuia. Dacă este imposibil să contactați angajatul, atunci este necesar să documentați faptul neprezentării. Pentru a face acest lucru, se trimite un memoriu la nume CEO organizatii. Un memoriu de absenteism se intocmeste de catre seful compartimentului in care lucreaza salariatul care nu a venit la munca, sub orice forma. Vă sugerăm să descărcați un exemplu de memorandum privind absența unui angajat la locul de muncă.

Memorandum de absență

Pe baza memoriului se întocmește un act în care se indică următoarele date: funcția și numele complet al salariatului absent, data și perioada absenței. Actul este întocmit sub orice formă. Acest act trebuie semnat de trei martori care confirmă absența unui anumit angajat la locul de muncă în perioada specificată.

De exemplu, vă sugerăm să descărcați un exemplu de act privind absenteismul unui angajat, pe care îl puteți utiliza pentru a documenta faptul că un angajat este absent de la locul de muncă.

Actul privind absenteismul angajaților

Aceste două documente - un memoriu și un act semnat sunt transferate departamentului de personal pentru ca contabilul să facă notițele corespunzătoare în.

Acest design al absenteismului angajaților va fi cel mai corect.

Pași de urmat după ce un angajat se întoarce la locul de muncă

În primul rând, trebuie să aflați motivul absenței de la locul de muncă. Dacă angajatul are documente care confirmă un motiv întemeiat, atunci acestea, împreună cu actul și nota, sunt depuse la. Zilele de absență se plătesc doar conform documentelor care stau la baza efectuării acestor plăți. De exemplu, o citație sau concediu medical.

În lipsa dovezilor documentare, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă adresată Directorului General cu o explicație similară a motivelor care l-au împiedicat să meargă la muncă.

Un motiv întemeiat sau nu, doar șeful companiei decide. Din păcate, lista motivelor întemeiate și lipsite de respect pentru absența unui angajat de la locul de muncă nu este stabilită prin lege.

Cu toate acestea, jurisprudența a identificat o mică listă de factori care se încadrează în definiția „cauzei bune”:

• probleme de sanatate (concediu medical sau card de ambulatoriu);
• ceață, ninsoare - condiții meteorologice dificile;
• angajatul a fost arestat administrativ;
• probleme cu transportul public - ambuteiaje, avarii;
• îngrijirea bolnavilor - rude sau un copil;
• chemarea și așteptarea unei ambulanțe;
• Situații de urgență;
• dezastre naturale;
• de urgență lucrări de reparații impunând prezența personală a unui angajat la domiciliu.

Legislația muncii a Federației Ruse oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea unei sancțiuni disciplinare – concediere – pentru încălcarea disciplina muncii, și anume mersul pe jos. Totuși, aplicarea acestei sancțiuni împotriva unui salariat necesită respectarea ordinii procesuale și a legalității temeiurilor.

Înțelegem cu toții că demiterea „sub articol” nu este cea mai umană metodă.

Dar dacă un angajat încalcă sistematic regulile regulamentelor interne de muncă, el sări peste serviciu. Si tot opțiuni posibile soluții, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajuta.

Mai rămâne o singură opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să o faceți corect și legal.

Ce este o plimbare?

Uneori, angajatorul sau angajatul interpretează conceptul de „absentizare” în felul lor. Pentru unii, aceasta este o neprezentare la serviciu fără avertisment, pentru alții întârzierea, iar cineva crede că absenteismul este un refuz de a face muncă extrașcolară. Pentru a rezolva disputele, trebuie să studiezi ce spune legea. Definiția legală a absenteismului este dată în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se consideră absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei (în tură) de lucru. absenteism.

Pentru a beneficia de absenteism, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• absența a 4 sau mai multe ore;
• motiv lipsit de respect;
• luna de abatere.

Prin urmare, înainte de a concedia un angajat pentru absenteism, trebuie să se stabilească că acesta a lipsit cu adevărat de la locul de muncă, să se determine corect perioada de absență și motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă sau a plecat. la locul de muncă până la sfârșitul turei.

Ce este absența de la serviciu?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar condiția - absența de la locul de muncă. Dar ce este considerat un loc de muncă? Un birou, un teritoriu al companiei sau un scaun pe care stă un angajat în timp ce lucrează?

În această chestiune, ar trebui să studiați mai întâi fișa postului și contractul de muncă cu angajatul, precum și contractul colectiv, dacă există. În plus, pot fi utilizate și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care determină „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, într-o instrucțiune sau comandă pentru un muncitor, se poate observa că locul său de muncă este un anumit număr de mașină sau atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul petrecut de angajat în afara atelierului sau nu la utilaj.

Dacă nu există o concepție clară a ceea ce este considerat loc de muncă în actele locale sau într-un contract de muncă, atunci art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că locul de muncă este teritoriul unde angajatul trebuie să ajungă pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întregul teritoriu al companiei.

Timp departe de muncă

Legea acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism dacă acesta a lipsit timp de 4 sau mai multe ore. Înseamnă că, dacă se înregistrează o absență de exact 4 ore sau mai puțin, atunci nu poți fi concediat pentru absenteism. Da, se pot aplica și alte măsuri acțiune disciplinară, de exemplu, o mustrare, dar nu o concediere. Având informații despre cum să concedieze o persoană pentru absenteism, angajații folosesc uneori această perioadă de patru ore, ceea ce nu le permite să considere absența drept absenteism.

Cum se calculează timpul liber de la muncă?

În plus, în perioada de absență, pauza de masă nu este inclusă. Motivul - art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei din timpul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la 14:20, dar trebuia să fie la 10:00, în timp ce pauza este stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, întrucât angajatul a lipsit doar 3 ore 20 de minute.

Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu a fost la fața locului, ci doar într-un singur schimb sau zi, în funcție de program stabilit. Adică nu poți însuma perioadele de absență pe mai multe zile sau ture.

• ora 1 dimineața;
• 1 oră 10 minute după prânz;
• 2 ore la sfarsitul turei.

Totalul pentru întreaga zi va fi ratat 4 ore și 10 minute. Acest lucru poate fi calificat drept absenteism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive bune pentru absenteism

Legiuitorul pentru anul curent 2019 nu definește în niciun articol din Codul Muncii care sunt motivele întemeiate de absenteism. Se consideră că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz în parte. În practică, o bază valabilă este cea care nu a apărut la voința angajatului.

Adică, ei recunosc ca fiind respectuoși:

• boala angajatului;
• boala (decesul) unei rude apropiate;
• urgențe;
• accidente sau incidente rutiere;
• accidente locative și comunale;
• alte.

Desigur, motivele întemeiate pentru absenteism trebuie să fie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate în mod general. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

De asemenea, legea nu consideră absenteism absența unui angajat cu cunoștințele managerului. Adică dacă angajatului „i s-a cerut concediu”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în alte motive, trebuie dovedit faptul că a fost autorizat conducerea.

Numai permisiunea orală nu este suficientă, pentru că va fi imposibil să o dovedim. În practică, angajatorul poate profita de această „lacună”. Prin urmare, este important să știți ce este absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisiunii.

Procedura pas cu pas de concediere pentru absenteism

Instrucțiunea pas cu pas de concediere pentru absenteism prevede următoarea procedură de parcurgere a tuturor etapelor: de la săvârșirea unei abateri - absenteism - până la intrarea definitivă în cartea de munca.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura de acțiuni și documente este încălcată, atunci concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul poate fi reintegrat, iar angajatorul trebuie să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru cum să concediezi în mod corespunzător un angajat pentru absenteism:

1. Documentați faptul săvârșirii absenteismului. Acest lucru se poate face prin compunerea absentelor angajatului. Actul se intocmeste in prezenta martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul imediat prezintă un raport privind săvârșirea unei abateri de către subordonați autorităților superioare.
2. . O notă explicativă se întocmește numai în scris. Explicațiile orale nu sunt potrivite. Termen limită - 2 zile.
3. Pe baza rezultatelor, fie se închide o anchetă internă, fie se întocmește un act. De asemenea, în lipsa unor explicații din partea angajatului în termen de 2 zile, se întocmește una adecvată (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Se ia o decizie de aplicare a pedepsei. Dreptul la concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci poate aplica un alt tip de sancțiune.
5. Se pregătește un ordin de concediere.
6. Familiarizați angajatul cu comanda.
7. Documentați concedierea cu o înscriere în carnetul de muncă.

Nuanțele acțiunilor în timpul unei absențe lungi

O atenție deosebită merită situația în care se face o absență îndelungată. Când este concediat pentru o absență îndelungată instrucțiuni pas cu pas aproape la fel ca cu cele obișnuite, adică discrepanțe:

1. Remediați absența: compuneți , introduceți datele în .
2. Compune despre necesitatea de a te prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare unui angajat la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. În cazul neoferirii explicațiilor și a confirmării faptului de primire a notificării, întocmește act.
6. Luați măsuri pentru a afla motivele absenței dacă notificarea nu a fost primită. Acest pas este optional, dar recomandat pentru a evita problemele intr-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri la rudele angajatului, le puteți obține mărturia.
7. Scrieți despre activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
8. Design .
9. Întocmește un act privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informațiile în cartea de muncă.
11. Efectuați decontarea plăților.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de stocare, vă recomandăm să trimiteți o telegramă prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească acte zilnice privind absența unui angajat pe toată perioada de absenteism sau să se consemneze în alt mod. mod accesibil, de exemplu, note în jurnalul de sosire-plecare pentru a urma procedura de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Înregistrarea actelor de procedură

Primul document care trebuie pregătit este confirmarea faptului de absență. Cea mai comună variantă este întocmirea unui act, deși poate fi folosit și un proces-verbal, în baza rezultatelor căruia se deschide o anchetă internă. După ce ați solicitat o notă explicativă, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului este imposibil să se emită un ordin de concediere a unui eșantion pentru absenteism și de încetare a contractului de muncă.

În cadrul anchetei, se poate decide efectuarea unei concedieri pentru absenteism fără motiv întemeiat, dacă salariatul a refuzat să ofere o explicație pentru care a lipsit. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valabil. Acest lucru ar trebui documentat.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi să concediezi? Grea intrebare. Pentru a lua o decizie, trebuie să ne ghidăm de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. După conținutul acesteia, ultima zi lucrătoare a salariatului este data concedierii acestuia, dacă din alte motive nu avea loc pentru acesta. În cazul absenteismului, ultima zi în care salariatul a lucrat este ziua anterioară zilei absenteismului, cu condiția să nu fi fost confirmat un motiv întemeiat.

Prin urmare, în cazul în care absenteismul a fost o singură dată, iar salariatul s-a prezentat ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept un motiv lipsit de respect, data concedierii și ordinul de concediere pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură îndelungată, absențele zilnice ale salariatului sunt confirmate prin acte și fișe de pontaj, iar explicații nu au fost primite, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Totuși, nu va exista încălcare și demitere, din ziua în care s-a întocmit actul definitiv privind lipsa de explicații.

Înregistrarea cărții de muncă

Introducerea datelor în carnetul de muncă este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în temeiul cărui articol sunt concediați pentru absenteism, atunci articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea pentru absenteism. Informațiile sunt introduse în cartea de muncă a angajatului pe baza unei comenzi. Datele de înregistrare a comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de intrare în muncă la concediere pentru absenteism:

În primul rând, este indicat numărul înregistrării de serie, termenul limită nu este ratat. În continuare, se prescrie data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data concedierii și emiterea ordinului. Este indicat în continuare în cuvinte în cazierul muncii despre concediere pentru absenteism (). După aceea, se aplică semnătura și denumirea funcției persoanei responsabile. Dosarul este certificat de sigiliul companiei.

Uneori, angajatorul poate rezilia contractul și poate concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca decedat sau dispărut. Acest lucru necesită o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre), remedierea acestui fapt. Angajatorul poate iniția singur procesul, sau o altă persoană interesată, de exemplu, o rudă, va depune o reclamație.

Intrarea din registrul de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la serviciu este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă singur la muncă într-o zi nelucrătoare. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, la fel ca și pentru retragerea din vacanță. Este acceptabil să se implice angajații să lucreze într-o zi liberă dacă acest lucru este necesar pentru recuperarea după accidente sau urgențe.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să se efectueze o concediere dacă un angajat este bolnav. Dacă angajatul a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie reintegrat, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă a fost stabilit faptul de a ascunde boala și prezența concediului medical, atunci în timpul procesului instanța poate lua partea angajatorului, considerând că salariatul abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului (Rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse).

În procese, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Ca dovadă, ei furnizează un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient, este necesar să se demonstreze că angajatorul a fost anunțat că salariatul s-a îmbolnăvit. Mai mult, unui cetățean i se poate refuza satisfacerea cererii dacă a refuzat să dea explicații. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

Absentismul este privit de Codul Muncii ca o încălcare rău intenționată a disciplinei muncii, care poate constitui un motiv de concediere. Conform normelor stabilite, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă timp de 4 ore consecutive sau mai mult. De asemenea, absenteismul include si situatia in care un angajat isi paraseste locul de munca fara a anunta angajatorul despre aceasta si fara a-si exprima intentia de a inceta contractul de munca.

În articol vom vorbi despre cum să emitem corect o concediere din cauza absenteismului.

Conceptul de „absentizare” din Codul Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse definește două tipuri de absenteism - pe termen scurt și pe termen lung. În caz de absenteism de scurtă durată, angajatorul știe locația salariatului și are posibilitatea de a-l contacta. Absentismul pe termen lung înseamnă că locația angajatului este necunoscută și, prin urmare, comunicarea cu acesta nu este posibilă.

În caz de absenteism pe termen scurt, se întocmește un memoriu pe numele șefului întreprinderii, iar ulterior - un act privind absența unui angajat la locul său de muncă. Aceste documente sunt necesare pentru ca, pe baza lor, să poată fi solicitată de la angajat o notă explicativă, pe care, conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie să o furnizeze în termen de două zile lucrătoare. În cazul în care salariatul nu întocmește o notă explicativă în termenul specificat, va fi necesară întocmirea unui act privind refuzul său de a da explicații scrise pentru absenteism. Acest act trebuie semnat de redactor și trei martori ai absenteismului. Abia după aceste acțiuni, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. Totodată, ziua în care salariatul lipsește de la serviciu este înregistrată în buletinul de calificare ca absenteism.

Cu un absenteism de lunga durata, cand nu exista legatura cu salariatul, angajatorul va trebui sa astepte sa se prezinte la locul de munca pentru a-i cere explicatii. În plus, procedura de înregistrare a absenteismului se desfășoară în același mod ca și în versiunea anterioară.

Este foarte important ca absenteismul să fie emis în strictă conformitate cu legislația muncii, deoarece. în cazul în care un salariat se adresează instanței, iar instanța recunoaște ca fiind valabile motivele absenței sale de la locul de muncă, acesta va trebui reintegrat în muncă, cu plata cheltuielilor de compensare.

Spre deosebire de întârziere, absenteismul este o abatere disciplinară gravă care se pedepsește cu anumite pedepse, inclusiv concedierea. Dar pentru aceasta trebuie documentat faptul absenteismului. În primul rând, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare în jurnalul de timp, precum și să înregistrați citirile camerelor CCTV. Potrivit legislației muncii, din cauza absenteismului, un salariat poate fi concediat în termen de o lună de la data săvârșirii abaterii, fără a socoti perioadele în care salariatul se află în concediu sau în concediu.

Citeste si: Concedierea unui angajat fără a lucra: noi modificări

În ce circumstanțe poate fi concediat un angajat pentru absenteism?

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să întocmească dovezi adecvate și să documenteze absența acestuia de la locul de muncă. Pentru aceasta trebuie intocmite certificate de absenta, memorii etc. Documentele pot fi eliberate atât în ​​ziua în care salariatul lipsește de la serviciu, cât și în zilele lucrătoare ulterioare. Codul Muncii permite concedierea pentru absenteism în cazul în care un salariat, fără un motiv întemeiat, nu a mers la muncă și a lipsit de la locul de muncă 4 ore consecutive sau mai mult.

În plus, puteți concedia un angajat pentru absenteism în următoarele circumstanțe:

Angajatul a părăsit locul de muncă fără un motiv întemeiat. Cu toate acestea, angajatorul nu a fost anunțat de încetare. contract de muncăși disponibilizările viitoare

Un salariat care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată nu a venit la muncă înainte de sfârșitul perioadei specificate în contract;

Salariatul, din proprie inițiativă, a plecat sau și-a luat o zi liberă.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism în 2019: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să acționeze după cum urmează:

1. Întocmește un act privind absența unui salariat la locul de muncă.

Actul poate fi întocmit sub orice formă, dar acest document trebuie certificat prin semnăturile a trei martori. Dacă un angajat lipsește de la serviciu perioadă lungă de timp, fiecare zi de absenteism este documentată printr-un act separat.

2. Solicitați o explicație de la angajat asupra faptului de absenteism.

Pentru a pretinde o notă explicativă, angajatorul trebuie să notifice salariatului cu privire la cererea de explicație scrisă pentru absenteism în ziua intrării la locul de muncă. La primirea sesizării, salariatul trebuie, în termen de două zile lucrătoare, să dea o explicație scrisă a abaterii sale, indicând motivele absenteismului. Dacă nota explicativă nu este furnizată în termenul specificat, angajatorul trebuie să întocmească un act și să îl certifice cu semnătura a trei martori.

3. Întocmește un memoriu privind faptul că angajatul a lipsit de la serviciu.

La această notă este atașată o notă explicativă a angajatului.

4. Emite ordin de concediere pentru absenteism.

Ordinul trebuie întocmit într-o formă unificată.

5. Înregistrați ordinul de concediere în jurnalul de comenzi pentru personal.

6. Emiteți o fișă de plată pentru angajat în forma prescrisă.

În acest caz, plata integrală se face în ultima zi de concediere.

7. Familiarizați angajatul cu ordinul de concediere.

Această problemă este tratată de departamentul de personal al întreprinderii, care trebuie să familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere în termen de trei zile lucrătoare. Faptul de familiarizare este semnătura angajatului. Dacă angajatul nu intenționează să semneze documentul, este necesar să întocmească un act de refuz de a semna în familiarizarea cu comanda. În acest caz, actul trebuie semnat de însuși compilator în prezența salariatului și certificat prin semnătura a trei martori.

8. Faceți o înscriere despre încetarea contractului de muncă în cardul personal al angajatului.

Documentul trebuie certificat prin semnătura angajatului departamentului de personal și a angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe card.

9. Înregistrați un angajat.

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere cu privire la încetarea contractului de muncă, cu indicarea motivului.

10. Emiteți o carte de muncă angajatului.

În ziua concedierii, salariatului i se dă carnetul de muncă cu evidență de concediere. Eliberarea documentului se confirmă printr-o înscriere corespunzătoare în cartea de contabilitate a mișcărilor forței de muncă. In cazul in care salariatul nu se prezinta pentru munca, atunci angajatorul trebuie sa o trimita la adresa postala, ordonand o notificare de livrare.

În ultima zi de concediere, angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, precum și să plătească zilele de concediu nefolosite ale acestuia.

Citeste si: Cum să concediezi un angajat în probațiune

Concedierea retroactivă a unui angajat

Deoarece data din ordinul de încetare este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, concedierea retroactivă este ilegală. Cu toate acestea, în unele situații, de exemplu, când angajatul lipsește mult timp din întreprindere, angajatorul nu are posibilitatea de a indica data exacta concedieri. Această situație, precum și decesul unui salariat, sunt considerate singurele excepții în care Codul Muncii permite concedierea retroactivă.

Rezultă de aici că dacă un salariat lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de o lună), ordinul de concediere poate fi emis retroactiv. Totuși, pentru a evita neînțelegerile, este necesar să se respecte ordinea documentară integrală, făcând înscrieri în jurnale și atestând fiecare act emis cu semnături. În cazul în care angajatorul încalcă procedura stabilită pentru gestionarea documentelor, angajatul va putea contesta în instanță concedierea acestuia.

Citeste si: Pot fi concediat de la un loc de muncă dacă am un copil minor?

Nuanțele concedierii pentru anumite categorii de lucrători

Legislația definește reguli speciale privind lucrătorii cu copii și femeile însărcinate. Potrivit legii, un angajator nu are dreptul, din proprie inițiativă, să rezilieze un contract de muncă cu un angajat care poartă un copil. Cu toate acestea, în acest caz, există câteva nuanțe cu care ar trebui să vă familiarizați.

În primul rând, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată dacă motivul pentru aceasta este lichidarea întreprinderii sau încetarea activității acesteia.

În al doilea rând, o angajată însărcinată poate fi concediată prin acordul părților. Întrucât în ​​acest caz inițiativa pauzei relaţiile de muncă revine atât angajatorului, cât și salariatului, angajatorul nu încalcă legea. Pentru concediere, este necesar să se întocmească un act separat, consemnând în el un acord privind încetarea contractului de muncă și indicând data concedierii.

Prin acordul părților, pot fi concediați și angajații aflați în concediu medical. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că este imposibil să anulați această decizie în mod unilateral.

Dacă vorbim de concedierea unui angajat care se află pe perioadă de probă, atunci angajatorul se poate ghida după un astfel de concept precum „nemulțumirea cu rezultatele testului”. Totodată, cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de data concedierii, angajatorul este obligat să notifice salariatului stagiar decizia sa.

Procesul de concediere a angajaților în stare de probă este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, ordonanța de concediere trebuie completată cu un document separat care să indice motivele încetării contractului de muncă. În același timp, este necesar să enumerați lista sarcinilor cărora angajatul nu le-a făcut față, deoarece. o înregistrare că un angajat „a avut rezultate slabe” este considerată ilegală. În cazul în care un salariat aflat în probațiune dorește să demisioneze din proprie inițiativă, acesta este obligat să anunțe angajatorul despre acest lucru cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului.

Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie emis în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat la locul de muncă? Ce documente trebuie să confirme acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ceea ce este considerat absentism

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea regulilor regulamentelor interne de muncă.

Și ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Bineînțeles, eșecul angajaților de a veni la timp la locul de muncă poate cauza multe probleme conducerii companiei. Și angajatorii intimidează adesea angajații cu concedierea pentru că au întârziat la serviciu, întârziere după pauza de masă, îngrijire timpurie de la locul de muncă etc. Dar situațiile enumerate, de regulă, nu sunt absenteism.

Pe de altă parte, nu există o listă clară de motive întemeiate în Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii companiei. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent gradul de validitate al motivelor absenței de la locul de muncă. Motive bune includ boala, moartea celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, poliția rutieră, o locuință. societate de administrare etc. d.

IMPORTANT! În cazul în care angajatul a avertizat verbal managerul în prealabil despre absența sa de la locul de muncă, aceasta nu va fi considerată absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în proces de fabricație o întreprindere care funcționează pe un ciclu continuu, un acord nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului

ÎN practica judiciara există cazuri în care absenteiștii au câștigat procese din cauza faptului de absenteism executat incorect și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să o faceți retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va lua partea angajatului care a permis absenteismul.

În ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism:

• In lipsa unui angajat la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Daca angajatul nu avea un loc de munca documentat si se afla pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți câte un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când începe să lucreze.

• Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism.

• Absența de la serviciu din motive nejustificate.

Fiecare angajat trebuie să-și confirme absența de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un concediu medical, o citație sau o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a permis absenteismul.

• Când se dovedește faptul de absenteism.

Fiecare plimbare trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a”, paragraful 6, prevede că, în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar un manager trebuie să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legiuitorii lasă alegerea conducerii companiei. Poate emite unui angajat o mustrare, o remarcă sau pur și simplu poate lăsa absenteismul nesupravegheat.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să întocmească un program anual de vacanță. Se comunică angajaților. Absența unui program este recunoscută ca o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără acordul conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, puteți găsi următoarele articole utile:

• „Cum să aranjezi o vacanță cu concediere ulterioară?” ;
• "Comanda pentru concediu anual platit - mostra si formular" .

Uneori se întâmplă și ca absenteismul să se încheie cu dorința unui angajat de a renunța propria voinţă. Un angajat scrie o scrisoare de demisie și, după ce nu a lucrat timp de 2 săptămâni, nu merge la muncă la ora stabilită.

În cazul în care angajatorul concediază salariatul pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se dovedește absenteismul unui angajat

Principala dificultate în documentarea absenteismului angajaților este de a dovedi lipsa de respect a motivului absenței acestuia de la locul de muncă. În unele cazuri, angajatul nu poate informa managerul despre absența acestuia de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu trebuie să pregătiți imediat un ordin de concediere sau de acțiune disciplinară în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați faptul că absența unei persoane la locul său de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru a face acest lucru, departamentul de personal trebuie să întocmească un act privind absența unui angajat sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea actului și până la clarificarea motivelor absenței unui potențial absent la locul de muncă (dacă este cazul), fișa de pontaj sub forma T-12 și T-13 este marcată „HH” (absență pentru neexplicat). motive). În viitor, dacă angajatul depune documente de coroborare, marca „HN” este corectată, de exemplu, la „B” ( concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se aplică „PR” (absentizare).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

• „Formular unificat T-12 - formular și eșantion” ;
• „Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când salariatul se prezintă la locul de muncă, este obligatoriu să ia o notă explicativă în scris de la acesta despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cazuri când un angajat concediat pentru absenteism a depus la dosar angajatorului său declarație de revendicare a dat în judecată pentru concediere abuzivă și a câștigat procesul.

De ce poate fi declarată ilegală o concediere dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat despre motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.

Dar există momente când angajații refuză să dea o explicație în scris a motivelor absenteismului. Apoi, angajatorul ar trebui să notifice angajatul cu privire la necesitatea depunerii unei note explicative împotriva semnăturii. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească o notificare sau nu a furnizat o notă explicativă după ora stabilită, aceasta ar trebui să fie înregistrată și într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenteismului angajatului

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism și cum se dovedește. Și cum să documentezi absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea salariatului pentru absenteism se ia de către angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedieri. La concedierea pentru absenteism, nu este necesară întocmirea a 2 ordonanțe - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru o astfel de comandă, notificări, acte, note explicative ale angajatului, sunt indicate o foaie de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
• Acțiune disciplinară. Se emite prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază forme unificate alte comenzi, pentru a nu uita să indicați în document toate detaliile necesare. De exemplu, un ordin în formularul T-6 pentru acordarea unui concediu de angajat.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru „Formular unificat de comandă T-6 - descărcați formularul și eșantionul” .

O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:

• faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
• documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (programe, acte, note explicative de la salariat, fisa de pontaj);
• tip de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, remarcă, privarea de un alt bonus etc.

Pe site-ul nostru puteți descărca un exemplu de formular de ordin disciplinar. Vezi articolul „Ordinul privind acțiunea disciplinară – eșantion și formular” .

Pentru a pedepsi, dacă este cazul, angajatul pentru absenteism, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu îndatoririle sale de muncă (contract de muncă, Descrierea postului) și regulamentul intern al muncii împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia o decizie de concediere sau o acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista mai multe șanse ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a regulamentului intern de muncă. Pentru a fi recunoscut ca absenteism, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

• absența unui angajat la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
• absența unui angajat la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
• absența de la serviciu din motive nejustificate;
• dovada absentei.

In caz de absenteism, angajatorul trebuie sa ceara de la salariat o explicatie scrisa a absentei acestuia de la locul de munca. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
• sancțiune disciplinară, care se emite și prin ordinul respectiv.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Așadar, toate documentele trebuie întocmite în mod corespunzător la momentul potrivit și, dacă este cazul, semnate de martorii acestei situații.