Ce sunt relațiile de muncă? Relații de Muncă

Dreptul muncii din Rusia este recunoscut de mulți experți drept unul dintre cele mai avansate din lume în ceea ce privește reglementarea legislativă. Codul Muncii al Federației Ruse este un act normativ care, potrivit avocaților, oferă cetățenilor angajați o securitate socială foarte ridicată. În plus, legislația muncii din Federația Rusă este strâns legată, într-o serie de domenii, de legislația civilă. Să luăm în considerare nuanțele acestei industrii legale. Care sunt specificul relaţiile de muncă in Rusia? Care sunt condițiile pentru apariția lor și pe ce motive pot fi clasificate ca categorie independentă? Ce fel de reglementări reglementează acest domeniu?

Definiție

Relațiile de muncă, conform unei definiții comune, sunt interacțiuni între un angajat și angajatorul său legate de îndeplinirea personală de către primul a unei funcții de producție în schimbul unei plăți.

Baza este un acord scris întocmit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. De regulă, relațiile de muncă presupun prezența angajatului la locul de muncă într-un anumit loc și îndeplinirea sarcinilor în conformitate cu programul, precum și îndeplinirea altor condiții organizatorice.

Ai nevoie de un contract?

Răspunsul la această întrebare este clar pozitiv. Codul Muncii al Federației Ruse permite un scenariu în care relațiile relevante vor fi înregistrate fără un contract semnat - la momentul începerii efective a muncii. Cu toate acestea, documentarea scrisă a relației dintre angajat și angajator este cerută de lege. Perioada în care societatea trebuie să încheie un acord cu un angajat este de 3 zile din momentul în care acesta începe efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.

Totodată, după cum notează unii avocați, societatea angajatoare are dreptul de a permite cetățenilor care se află în statutul de solicitanți pentru un post vacant să presteze muncă, dar nu formalizează relațiile de muncă în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federația Rusă. Cu toate acestea, va fi necesar să documentați interacțiunea relevantă într-un fel sau altul. Acest lucru se poate face sub forma unui contract de contract civil. Deși, potrivit experților, mult depinde de conținutul unui anumit tip de muncă. Faptul este că, dacă funcția efectivă de muncă implică prezența obligatorie a unei persoane la locul de muncă la program fără întârziere, este inadmisibil să se angajeze în alte activități în timp de lucruși, de asemenea, cel mai important, se caracterizează printr-un proces continuu de rezolvare a problemelor, apoi, în acest caz, activitățile solicitantului pot fi evaluate, de exemplu, de către Rostrudinspektsiya, ca fiind corespunzătoare îndeplinirii sarcinilor obișnuite. Și în acest caz, departamentul poate obliga (de regulă, acest lucru se face în procedura judiciara) angajatorul încheie un acord cu persoana în temeiul Codului muncii.

Dar dacă societatea angajatoare, după ce a semnat un contract civil cu candidatul, îi permite acestuia să lucreze într-un program liber, iar acele sarcini care sunt date solicitantului sunt de natură unică și nu formează un proces de muncă continuu, atunci nu este necesare încheierii unui contract conform Codului Muncii.

Relația dintre un contract de muncă și un contract civil

Va fi util să acordăm atenție comparării a două documente asemănătoare ca subiect și conținut, dar în același timp complet diferite în ceea ce privește atribuirea unor ramuri specifice de drept. Primul este contractul propriu-zis de muncă încheiat între societatea angajatoare și salariatul angajat în conformitate cu normele Codului Muncii. Al doilea este un contract civil.

Utilizarea practică a celui de-al doilea tip de document are loc nu numai în scenariile în care este necesară înregistrarea temporară a unui solicitant. Multe companii patronale preferă să încheie contracte civile ca alternativă la contractele tradiționale de muncă. In ce fel sunt ei diferiti? Ce fel de obligații are un angajator atunci când semnează un contract civil cu un angajat?

Pentru început, să remarcăm diferența dintre documentele notate în ceea ce privește corelarea cu ramurile juridice. Strict vorbind, ambele tipuri de contracte pot fi clasificate drept drept civil. Cu toate acestea, experții ruși preferă să le considere în cadrul sferei muncii. De fapt, ea este cea care reglementează relația dintre angajatori și angajați prin Codul Muncii al Federației Ruse și actele juridice însoțitoare. Sfera relaţiilor de muncă se caracterizează prin încheierea de contracte între firme şi angajaţi care au o serie de caracteristici specifice. Am subliniat deja câteva mai sus - aceasta este necesitatea de a fi prezent la locul de muncă la anumite ore, pentru a face performanță functie continua. Dar există și alte criterii.

Pentru început, observăm că statut juridic părțile la relația în cadrul normelor Codului muncii și prevederile care reglementează statutul contractelor civile sunt cu totul diferite. În primul caz, contractul este semnat în numele companiei de către „angajator”, în al doilea – de către „client”. Cealaltă parte va fi, de asemenea, numită diferit. Deci, în cazul unui contract de muncă, acesta va fi „angajat”, iar la semnarea unui contract civil - „interpreț” sau „antreprenor”.

Contractele civile presupun efectuarea unei lucrări, în primul rând, în ceea ce privește obținerea unui rezultat anume. De exemplu, creați un site web sau scrieți codul programului. La rândul lor, activitățile angajaților angajați reflectă în general procesul de participare umană în rezolvarea problemelor companiei. Rezultatele specifice pot fi, în același timp, o condiție pentru acumularea de bonusuri și prime suplimentare. Acest aspect este însă secundar din punctul de vedere al naturii juridice a contractului de muncă, deși, poate, este important pentru angajat din punct de vedere al salariului.

Următorul criteriu de distincție a contractelor dintre tipurile luate în considerare este frecvența remunerației. În cazul unei convenții care se încheie în conformitate cu Codul Muncii, societatea angajatoare este obligată să plătească salariaților un salariu lunar. Cu o zi standard de lucru și 40 de ore de muncă pe săptămână, cuantumul remunerației nu trebuie să fie mai mic decât valorile minime stabilite de lege. La rândul său, în cazul unui contract civil, nu sunt prevăzute salarii periodice. Plățile sunt acumulate în momentul furnizării lucrării finite de către antreprenor și acceptării acesteia de către client.

Societatea angajatoare, care încheie contracte civile cu artiștii interpreți sau executanți, nu poartă obligații sociale față de aceștia, cum ar fi, de exemplu, acordarea de concedii și concedii medicale. La rândul lor, astfel de responsabilități sunt atribuite angajatorilor în cadrul acestuia contracte de munca.

Următorul aspect care vă permite să vedeți diferența dintre contractele civile și convențiile conform Codului Muncii este statutul părții care execută munca. În cazul unui acord conform Codului Muncii, acesta poate fi doar o persoană fizică. La rândul lor, contractele de drept civil pot fi semnate și de către antreprenori individuali.

Plățile către trezorerie sunt obligatorii

Astfel, vedem că există multe diferențe între cele două tipuri de contracte. În același timp, există și puncte generale. În special, aceasta este o schemă de remunerare din punctul de vedere al interacțiunii dintre angajator și fondurile bugetare și serviciul fiscal. Atunci când calculează salariile conform standardelor Codului Muncii, compania angajatoare plătește aproximativ 30% din acesta către Fondul de pensii al Federației Ruse și Fondul de asigurări sociale, precum și 13% către Serviciul Fiscal Federal. Absolut același lucru se întâmplă și în cazul lucrărilor efectuate în baza unor contracte civile, dar baza este cuantumul despăgubirii pentru antreprenor determinat în contract. Menționăm, totuși, că, dacă persoana care efectuează munca este un antreprenor individual, atunci compania de angajare nu trebuie să plătească nicio taxă către Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Serviciul fiscal federal. La rândul său, întreprinzătorul individual trebuie să plătească însuși taxele necesare pentru compensația primită în conformitate cu contractul de drept civil.

Apariția relațiilor de muncă

Relațiile de muncă pot apărea ca urmare a următoarelor fapte care sunt semnificative din punct de vedere al perspectivelor de încheiere a contractului respectiv. În primul rând, un candidat poate fi ales sau numit într-o funcție care implică îndeplinirea unor funcții în cadrul tipului de relație în cauză. În al doilea rând, o persoană poate trece printr-un concurs și astfel să ocupe un post vacant ca specialist cel mai potrivit. În al treilea rând, este posibil ca un contract de muncă să fie încheiat printr-o hotărâre judecătorească.

Statusul angajatului

Relațiile de muncă apar astfel cu participarea a două părți - angajatul și compania angajatoare. Care sunt caracteristicile statutului fiecăruia dintre ei? În primul rând, un angajat nu poate fi decât o persoană fizică. Este imposibil să stabiliți relații juridice de muncă cu un antreprenor individual sau cu o companie de afaceri. Acesta poate fi cetățean al Federației Ruse. De asemenea, puteți încheia un contract de muncă cu un străin sau cu o persoană fără cetățenie oficială, dar ambii trebuie să aibă permisiunea de a lucra în Rusia. În general, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește vârsta minimă de admitere la munca angajată la 16 ani. Dar sunt posibile și excepții, care sunt prevăzute de actele juridice relevante. De exemplu, o persoană poate începe să lucreze la vârsta de 14 ani dacă părinții săi sunt de acord cu acest lucru.

O opțiune este posibilă atunci când relațiile de muncă, un contract de muncă trebuie întocmit mai detaliat vârstă fragedă. De exemplu, dacă vorbim despre un contract cu un tânăr actor care va juca producție teatrală sau un film. În acest caz, este necesar și acordul părinților. Totodată, ei semnează și un contract de muncă cu studioul de teatru sau film.

Statutul de angajator

În general, relațiile de muncă cu angajații sunt formalizate de persoane juridice. Dar este posibil un scenariu în care un individ poate face și asta; legea permite acest lucru. Pentru a face acest lucru, un cetățean trebuie să se înregistreze ca întreprinzător individual sau având statutul de notar, avocat sau reprezentant al unei alte profesii care este supusă procedurilor de autorizare sau de înregistrare de stat speciale. Totodată, un antreprenor individual poate acționa ca angajator numai dacă persoana înscrisă în această calitate are deja 18 ani. Deși legea prevede excepții de la această regulă. În special, dacă o persoană s-a căsătorit înainte de vârsta de 18 ani, atunci din momentul înregistrării căsătoriei dobândește capacitate juridică deplină. Și prin urmare, de exemplu, poate angaja oameni.

Angajatorul și documentele

Ce fel de documente trebuie să întocmească angajatorul, fără a lua în calcul contractul propriu-zis cu angajatul și documentele însoțitoare? cartea de munca? Să luăm în considerare lista celor principale, care necesită reglementarea legislativă a relațiilor de muncă. În primul rând, acestea sunt regulile interne. În conformitate cu legile Federației Ruse, acest document trebuie să suplimenteze contractul de muncă, dezvăluind nuanțele privind condițiile reale în care angajații își desfășoară activitatea. Alte documente importante sunt instrucțiunile privind protecția muncii, o declarație privind familiarizarea angajaților cu documentația locală, precum și, de exemplu, un regulament privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

In multe companiile rusești Sunt publicate diverse surse suplimentare, de exemplu cele care reglementează relațiile de muncă într-o organizație din punct de vedere al culturii de afaceri, al tradițiilor de comunicare și al altor aspecte caracteristice unei anumite afaceri. În ciuda faptului că legea poate să nu impună astfel de documente de la companii, distribuirea acestora între angajați poate fi utilă în ceea ce privește accelerarea adaptării la specificul activităților companiei.

Aspectul social

Potrivit unor avocați, legislația rusă conține prevederi care încurajează angajatorii să oficializeze așa-numitele relații sociale și de muncă cu angajații. Desigur, acest termen este în principal informal. Cu toate acestea, experții consideră că semnificația sa practică în raport cu sfera relațiilor de muncă este destul de mare.

Relațiile sociale și de muncă sunt principiile conform cărora comunicările dintre angajatori și angajați se realizează cu accent pe încredere, respect reciproc și dorință de parteneriat reciproc avantajos. Conceptul luat în considerare, potrivit experților, este mult mai larg decât relațiile reale prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ele reflectă nu atât aspectul juridic al interacțiunii dintre angajator și angajat, cât mai degrabă aspectul social și, în mare măsură, psihologic.

Care sunt criteriile de conformitate a unui anumit tip de relație de muncă cu relațiile sociale? În primul rând, experții subliniază un astfel de principiu precum parteneriatul egal. Angajatorul, prin urmare, nu ar trebui să considere munca și relațiile de muncă doar ca unul dintre instrumentele de afaceri, în cele din urmă vizând obținerea de profit. Următorul criteriu este legalitatea. Un angajator, atunci când construiește relații cu un angajat, este obligat, și asta în primul rând, să abordeze politica de interacțiune cu acesta în baza legii. Un alt criteriu important este deschiderea. Sistemul de relații de muncă construit la întreprindere nu trebuie să implice bariere semnificative pentru angajații care doresc să primească informații importante, din punctul lor de vedere. În special, unul care reflectă starea de fapt în activitatea companiei angajatoare și alte aspecte semnificative ale activităților companiei legate de funcțiile de muncă ale angajaților.

Reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivelul izvoarelor oficiale ale dreptului, după cum cred mulți avocați, nu a fost încă stabilită în Rusia. În același timp, există o versiune conform căreia principala sursă de norme în domeniul luat în considerare - Codul Muncii al Federației Ruse - conține prevederi care garantează acordarea de preferințe semnificative angajaților angajați în ceea ce privește interacțiunea cu angajatorul. În special, compania angajatoare trebuie să aibă motive foarte convingătoare pentru a concedia un angajat. Dacă comparăm legislația rusă în această parte, să zicem, cu legislația americană, atunci, așa cum cred mulți experți, va fi evident că poziția lucrătorilor ruși în ceea ce privește protecția împotriva concedierii pare de preferat. De fapt, nici măcar un cod al muncii în Statele Unite similar cu cel rusesc nu a fost încă elaborat.

Astfel, după cum cred unii avocați, reglementarea relațiilor sociale și de muncă în Rusia este, într-o anumită măsură, realizată în mod activ de legislația existentă. Cel mai important este ca angajatorul respecta practic cerintele cuprinse in actele juridice.

Funcția muncii

Dreptul muncii și relațiile de muncă sunt fenomene care se caracterizează printr-un aparat conceptual destul de divers. reglementarea domeniului luat în considerare conțin termeni menționați să caracterizeze succint unul sau altul aspect al interacțiunii dintre angajator și angajat. Cum ar fi, de exemplu, „funcția de muncă”. Să luăm în considerare specificul său mai detaliat.

Funcția de muncă este una dintre componentele contractului dintre angajator și salariat. Definiția acestui termen, în special, este cuprinsă în articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principala lege rusă care reglementează relațiile de muncă prevede că funcția corespunzătoare trebuie înțeleasă ca muncă în funcție de poziția în raport cu masa de personal, îndeplinirea atribuțiilor într-o profesie sau specialitate, sau un anumit tip de activitate a unui angajat.

Printre avocații moderni, uneori apar discuții despre modul în care esența funcției de muncă ar trebui să fie reflectată corect în contractul relevant. În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ar trebui să fie indicat în contract în orice caz. Cu toate acestea, după cum notează mulți experți, o abordare clară a definirii funcției de muncă în practica juridică rusă nu a fost încă dezvoltată.

Potrivit uneia dintre abordările comune, funcția de muncă este interpretată ca un set de drepturi și responsabilități ale unui angajat. Există un alt punct de vedere. În conformitate cu aceasta, o funcție de muncă este prestarea de către un salariat a muncii prevăzute de specialitatea sau calificările sale. Potrivit unei alte versiuni, termenul în cauză ar trebui înțeles ca anumiți indicatori calitativi ai activității.

Unii experți preferă să asocieze conceptul de funcție a muncii cu tipuri de muncă care sunt definite în surse comune, oficiale, cum ar fi, de exemplu, Unified Tariff and Qualification Directory, care reflectă o gamă largă de profesii. Adică, de îndată ce o persoană este angajată, funcția sa de muncă este fixată în contract în raport cu formularea din cartea de referință specificată. În același timp, după cum notează unii experți, legile ruse care reglementează relațiile de muncă dintre angajat și angajator nu impun în mod direct companiilor angajatoare să utilizeze informații din astfel de surse.

Conceptul de relații de muncă

Un raport de muncă este un raport juridic între un angajat și un angajator în procesul de îndeplinire a atribuțiilor care îi sunt atribuite de către salariat.

Relație de muncă este un raport juridic voluntar între un angajat și un angajator, în care ambele părți din procesul de producție sunt supuse legislației muncii, contractelor colective și individuale de muncă.

Relațiile în sine au caracteristici specifice:

• se desfășoară în condiții de subordonare a reglementărilor interne de muncă;
• angajatul este de obicei inclus în .

Participanții (subiecții) relațiilor de muncă sunt muncitori si angajatori. Subiectul raportului de muncă poate fi un străin (atât în ​​calitate de salariat, cât și în calitate de reprezentant al angajatorului), iar angajatorul poate fi și un cetățean fizic care angajează un angajat ca menajeră, șofer personal, grădinar etc.

Obiectele relaţiilor de muncă

Obiectul raportului de muncă este abilitățile, abilitățile, abilitățile angajatului pe care îl oferă angajatorului să-l folosească și care îl interesează pe angajator în procesul organizat de acesta. Pentru ei angajatorul este dispus să plătească. În relațiile de piață, prețul unui angajat, ca orice produs, este determinat.

Tipuri de relații de muncă

Ele depind de tipul relației relevante și de baza specifică care stă la baza apariției și existenței acestui raport juridic. Prin urmare, în aceeași producție este posibil tipuri diferite relații de muncă, întrucât sunt posibile diferite tipuri de contracte de muncă (pe durată determinată, cu perioadă nedeterminată, pe durata munca sezoniera, part-time etc.).

Dintre acestea, se disting două tipuri specifice de relații de muncă:

• în legătură cu munca cu fracțiune de normă;
• conform unui contract de student.

Specificul lor este că loc de muncă cu jumătate de normă creează un al doilea raport de muncă pentru angajat împreună cu locul său principal de muncă. A raport juridic studentesc obligă studentul, spre deosebire de alte relații de muncă, să nu lucreze într-o specialitate sau funcție, ci să stăpânească această specialitate în producție. Apoi, după promovarea examenului de calificare, raportul juridic de ucenicie se transformă integral într-un raport juridic de muncă pentru specialitatea sau profesia dobândită.

Caracteristicile relațiilor de muncă

O trăsătură distinctivă a relațiilor de muncă este aceea că relațiile de muncă purta caracter personal , adică odată cu dezvoltarea libertăţii contractului de muncă se dezvoltă individualizarea raporturilor de muncă ale salariatului.

O altă caracteristică este că această relație sunt construite pe început compensat, asociată cu remunerarea obligatorie a muncii sub formă de salariu.

A treia caracteristică este că relațiile de muncă sunt de natură continuă, adică nu se opresc după ce angajatul îndeplinește o anumită sarcină de muncă, ci sunt asociate cu îndeplinirea acestuia a unei anumite funcții de muncă (lucrează în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicând calificări; sau specificând tipul de muncă încredinţată salariatului) - Art. 15 Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislaţia prevede că relaţiile de muncă bazată pe certitudinea și stabilitatea funcției de muncă a salariatului,și interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atât contractul de muncă, cât și raportul de muncă care decurge pe baza acestuia sunt întotdeauna reciprocă și bilaterală.

Ambele părți dintr-un raport de muncă au dreptul de a cere celuilalt subiect să-și îndeplinească obligațiile de muncă în temeiul raportului juridic dat.

Întrucât angajatorul are drept de putere disciplinară, acesta poate pedepsi el însuși salariatul dacă acesta nu își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu legislația muncii, să-l aducă la răspundere disciplinară și materială, iar ambele părți pot recurge la forța de constrângere a statului. Aceasta caracterizează conținutul volitiv al relațiilor de muncă, care este susținut de norme dreptul muncii asigurarea unei plăți normale, sigure, adecvate, despăgubiri pentru prejudiciu (prejudiciu), posibilitatea concedierii etc.

Apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă

, determinarea apariţiei, schimbării şi încetării relaţiilor de muncă, de obicei asociat cu momentul încheierii, schimbării și încetării(Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar trebuie menționat că aceste fapte juridice nu reprezintă întotdeauna un tip de acțiune (angajarea și concedierea unui angajat); uneori acestea sunt circumstanțe care sunt de natura evenimentelor (decesul unui angajat, circumstanțe de urgență etc.). În plus, adesea faptele juridice pot oferi participanților o alegere alternativă (de exemplu, motive de concediere) sau au o compunere complexă care include mai multe circumstanțe împreună (de exemplu, prezența culpei, nelegalitatea faptei, prezența unui prejudiciu). și cauzalitatea comportamentului vinovat ilegal și a prejudiciului material).

Baza apariției Relația de muncă este de obicei considerată un contract de muncă. Pentru angajații care dețin funcții alese, baza apariției relațiilor lor de muncă este faptul că au fost alegeți în această funcție. Pentru unele categorii de salariați, la baza apariției raporturilor de muncă se află o compunere complexă de fapte juridice, atunci când, pe lângă contractul de muncă, acesta este precedat sau urmat de un fapt juridic. Astfel, pentru persoanele angajate prin concurs, încheierea unui contract de muncă trebuie să fie precedată de alegerea acestora prin concurs pentru postul dat. Structura complexă a apariției relațiilor de muncă în rândul tinerilor de 14 ani, când un contract de muncă trebuie să fie precedat de acordul părinților.

Faptul apariţiei unui raport de muncă poate fi permisiunea efectivă de a lucra, chiar dacă angajarea nu a fost finalizată corespunzător.

Schimbări în relațiile de muncă poate apărea din cauza unor acțiuni legale. Modificările vor fi considerate circumstanțe specificate în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Raportul de muncă este încetat faptul încetării contractului de muncă din motivele prevăzute de lege (capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de Muncă- relatii bazate pe un acord intre un angajat si un angajator cu privire la performanta personala a salariatului pentru plata unei functii de munca (munca intr-o anumita specialitate, calificare sau post, efectuarea unui anumit tip de munca), subordonarea salariatului fata de reglementarile interne de munca în timp ce angajatorul asigură condiţiile de muncă prevăzute de legislaţia muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă.
Toți angajatorii, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, în relațiile de muncă cu angajații sunt obligați să se ghideze după prevederi. legislatia muncii.
Legile muncii nu se aplică următoarelor persoane (cu excepția cazului în care acţionează simultan în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora):
- personalul militar în exercitarea atribuţiilor de serviciu serviciu militar;
- membri ai consiliilor de administrație și ai consiliilor de supraveghere (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu organizația);
- persoanele care lucrează cu contracte civile;
Dacă între părți se încheie o convenție de drept civil, dar în cursul judecății se constată că acesta este de fapt un contract de muncă, atunci se consideră că există un raport de muncă.
- alte persoane, dacă acest lucru este stabilit de legea federală.
Relațiile legate de serviciul public de stat sunt reglementate de legislația muncii în măsura în care nu este reglementată de o lege specială.
Părți la relațiile de muncă sunt angajatul si angajatorul.
Muncitor- o persoană fizică care a încheiat un raport de muncă cu un angajator.
Angajații sunt considerați a fi toate persoanele angajate, precum și participanții care lucrează societățile pe acțiuni, parteneriate, cooperative de producție. Un proprietar de afaceri care lucrează poate fi atât un angajator, cât și un angajat.
În relaţiile de muncă Te poți înscrie de la 16 ani. La primirea principalului educatie generala sau incetarea studiilor, se poate incheia un contract de munca de la varsta de 15 ani. Cu acordul unuia dintre părinți (tutore, curator) și al autorității de tutelă și tutelă, relațiile de muncă se extind la adolescenții de 14 ani. Ei pot face muncă ușoară timp liber, dacă nu le dăunează sănătății și nu perturbă procesul de învățare. Copiii care desfășoară activități teatrale, cinematografice și de circ pot intra în relații de muncă până la vârsta de 14 ani, dacă aceasta survine fără a prejudicia sănătatea și dezvoltarea lor morală, cu acordul unuia dintre părinți (tutore, tutore) și al tutorelui. autoritate.
În serviciul public, în întreprinderile cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în lucrări subterane, precum și în muncă, a căror performanță le poate dăuna sănătății și dezvoltării morale (afaceri cu jocuri de noroc, muncă în cabarete și cluburi de noapte, producție, transport și comerț cu băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice), o persoană poate lucra numai dupa 18 ani.
Lista locurilor de muncă în care este interzisă angajarea lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani a fost aprobată de Guvernul Federației Ruse. Norme de vârstă strict obligatoriu pentru angajati. Antreprenorii și administrația care le încalcă sunt trași la răspundere, iar relațiile de muncă cu adolescenții sunt încetate. Legislația muncii nu prevede o vârstă maximă pentru a intra într-un raport de muncă, dar pentru a fi în serviciul public este stabilită la 65 de ani.
Un contract de munca nu poate fi incheiat cu o persoana recunoscuta de instanta ca incompetenta din cauza boală mintală sau demență deoarece nu este capabil să îndeplinească în mod semnificativ sarcinile de serviciu care i-au fost atribuite. Capacitatea de a lucra pentru persoane cu dizabilități stabilite de comisia medicală competentă.
Un cetățean care a săvârșit o infracțiune poate fi privat de dreptul de a se angaja în anumite activități de către o instanță. Restricția poate fi doar parțială și temporară; privarea completă a dreptului la muncă al cetățenilor nu este permisă.
Angajatorul poate fi fie o persoană juridică, fie o persoană fizică(orice cetatean are dreptul de a incheia un contract de munca cu bona, menajera etc.). Antreprenorii individuali, după împlinirea vârstei de 16 ani, au capacitate juridică deplină și acționează în calitate de angajatori în condiții de egalitate cu persoanele juridice.
Norme se aplică legile muncii pentru toți angajații și angajatorii care au încheiat un contract de muncă. Acestea trebuie aplicate de toți angajatorii (atât persoane juridice, cât și persoane fizice), indiferent de formele lor organizatorice, juridice și de proprietate.
Cum sunt reglementate relațiile de muncă?.
Reglementarea muncii și a altor relații conexe se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii și, la rândul lor, sunt împărțite în federale și locale.
Reglementările federale ale dreptului muncii includ:
Constituţie Federația Rusă, care constituie temeiul juridic al legislației muncii;
Codul Muncii al Federației Ruse;
legi federale care conțin standarde de drept al muncii;
decrete ale președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, regulamente ale ministerelor, departamentelor și comitetelor Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă;
rezoluții ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la probleme controversate ale relațiilor de muncă.
Trebuie menționat că actele Plenului Curții Supreme a Federației Ruse sunt ele însele izvoare de drept. Ei nu pot introduce reguli noi sau schimba pe cele vechi. Dar ca urmare a generalizării practica judiciara Curtea Supremă a Federației Ruse poate ajunge la concluzia că este necesar să se facă modificări în legislația actuală.
Reglementările locale de drept al muncii includ:
acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
legiferarea guvernelor locale;
reglementările interne de muncă stabilite la întreprindere;
contractele și acordurile colective;
contracte de munca;
ordinele și instrucțiunile conducătorilor de întreprinderi și instituții.

Relațiile de muncă sunt cel mai important aspect al dezvoltării oricărei organizații. Măsura în care se conformează legii, măsura în care reflectă interesele socio-economice ale angajatorului și angajatului, reflectă în mare măsură succesul politicii de stat - în domeniul managementului politic și al dezvoltării economiei naționale. Prin urmare, reglementarea legislativă a relațiilor de muncă în Federația Rusă este efectuată destul de strict. Care sunt specificul comunicării relevante? Ce acte juridice sunt direct legate de reglementarea relațiilor de muncă în Rusia?

Definiţia relaţiilor de muncă

În primul rând, să definim esența termenului în cauză. Relațiile de muncă sunt comunicări sociale care au la bază un acord încheiat între un angajator și un salariat, conform căruia primul se obligă să presteze o anumită muncă contra unui onorariu garantat de cel din urmă. Totodată, interacțiunea corespunzătoare a acestor entități trebuie realizată cu respectarea normelor legii. Un angajator poate fi - dacă urmați normele Codului Muncii al Federației Ruse - atât o persoană fizică, cât și o entitate juridică. Un angajat este doar un individ (sau un grup de persoane).

Relațiile de muncă sunt acele comunicări care sunt efectuate în conformitate cu un contract scris. Încheierea orală a contractelor între un angajat și un angajator nu este permisă în Federația Rusă. Un angajator poate permite unui angajat să înceapă lucrul fără un contract semnat - dar în termen de 3 zile de la începerea lucrului specialistului, trebuie întocmit documentul corespunzător (precum și anexele necesare la acesta). Semnificația unui contract scris este vizibilă în mod deosebit în faptul că legislația Federației Ruse prevede o protecție destul de ridicată a angajaților împotriva posibilelor concedieri.

Implementare de catre un specialist angajat activitatea muncii, de regulă, presupune subordonarea acesteia față de reglementările interne de muncă stabilite în organizație (și în practică și tradițiilor consacrate - de exemplu, sub aspectul cultură corporatistă). Rareori se întâmplă ca un angajat să lucreze singur - de regulă, el interacționează cu echipa. În acest caz, organizația poate adopta un contract colectiv de muncă - care poate implica, de asemenea, că o persoană va avea drepturi și responsabilități suplimentare.

Subiecte și obiecte ale relațiilor de muncă

Unii cercetători identifică subiecte și obiecte ale comunicării muncii. Prima include angajatorul însuși și angajatul. Statutul juridic al primului, așa cum am menționat mai sus, poate fi diferit - o persoană fizică, o entitate juridică. Ce se referă la obiectele relațiilor de muncă? De obicei, cercetătorii iau în considerare acest lucru cunoștințe profesionale, aptitudini, calități personale ale unui angajat care îi permit să se realizeze la locul de muncă și să răspundă așteptărilor angajatorului. Angajatorul plătește în primul rând pentru ele.

Să studiem un astfel de aspect precum conținutul relațiilor de muncă. Structura sa este formată din două componente principale - drepturile și obligațiile subiecților care participă la comunicările relevante. Mai mult, conținutul lor specific se poate modifica în timp - atât din cauza schimbărilor interne ale corporației, cât și din cauza ajustărilor legislative. Acest lucru poate predetermina schimbări semnificative în domeniul real al îndatoririlor angajatului sau, de exemplu, apariția de noi drepturi pentru acesta. Dar dacă luăm în considerare componentele de bază care formează conținutul relațiilor de muncă, putem identifica următorul set al acestora.

Responsabilitățile angajatorului includ cel mai adesea:

• plata la timp a salariului angajatului angajat;
• asigurarea salariatului cu concedii de odihna, concediu de maternitate si plata de boala;
• asistență în implementarea de către angajat a unui număr de drepturi civile (de exemplu, de a primi proprietăți deduceri fiscale furnizand documente necesare, cum ar fi certificatul 2-NDFL).

Drepturile de bază ale angajatorului:

• să primească de la salariat rezultate ale muncii care corespund termenilor contractului și nevoilor companiei;
• dați instrucțiunile necesare angajatului;
• aplică mecanismele prevăzute de lege pentru consolidare disciplina muncii.

La rândul lor, drepturile și obligațiile salariatului decurg în general din elementele raportului de muncă despre care am discutat mai sus. Unii avocați consideră că angajații se pot aștepta la drepturi care se adaugă celor bazate pe responsabilitățile angajatorului. Care de exemplu? Acesta poate fi dreptul la protecția juridică oferită de stat. Alte exemple pot fi evidențiate. În special, dreptul la justiție socială (exprimat, ca opțiune, prin primirea unui salariu nu mai mic decât cel al specialiștilor similari, precum și îndeplinirea sarcinilor de muncă în volume nu mai mari decât o fac colegii din companie).

Criterii de intrare în relaţii de muncă

Relațiile de muncă sunt un tip de comunicare la care poate participa o gamă largă de cetățeni. În același timp, există o serie de restricții prevăzute de lege cu privire la includerea anumitor categorii de persoane în acest proces. De exemplu, vârsta minimă stabilită în Rusia pentru ca un cetățean să intre oficial într-o relație de muncă este de 14 ani și numai cu condiția ca participarea persoanei la comunicările relevante să fie aprobată de părinții săi și, de asemenea, dacă munca nu interferează cu studiile lui. În mod independent, fără acordul lor, un cetățean al Federației Ruse poate începe să lucreze abia la 16 ani. Această regulă are și câteva excepții. Astfel, copiii sub 14 ani pot fi actori și pot participa la spectacole de circ - tot cu acordul părinților și dacă acest lucru le dăunează sănătății.

În unele domenii ale economiei, poți lucra doar de la vârsta de 18 ani - de exemplu, în întreprinderi în care trebuie să lucrezi într-un mediu de producție periculos. O restricție similară a fost stabilită și pentru serviciul public. Se poate remarca faptul că lista industriilor în care o persoană trebuie să aibă 18 ani pentru a lucra este aprobată la nivelul actelor juridice federale. Angajatorul nu are dreptul de a intra în relații de muncă cu cetățenii care sunt în mod corespunzător recunoscuți ca incompetenți. De asemenea, o instanță poate impune unei persoane o interdicție de a desfășura orice activitate în calitate de angajat.

Cerințe de calificare

Intrarea în relațiile de muncă poate avea și restricții din cauza cerințelor de calificare. Acest criteriu caracterizează cel mai mult zone diferite- medicină, educație, sport, energie, industrie etc. De exemplu, pentru ca o persoană să lucreze ca profesor, trebuie să îndeplinească criterii precum să aibă educatie inalta sau calificările necesare care îndeplinesc standardele cuprinse în tarif și surse de calificare.

Relații civile și de muncă

Relațiile juridice bazate pe încheierea de contracte civile pot fi destul de apropiate de relațiile de muncă. Astfel, mulți cetățeni, din cauza lipsei de cunoștințe juridice, pot lucra în baza unor contracte relevante și nici măcar să nu bănuiască că sunt angajați în afara Codului Muncii al Federației Ruse - legea cheie prin care statul realizează reglementarea legală a relaţiile de muncă. Ce determină asemănarea contractelor civile cu contractele încheiate în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse?

În primul rând, conținutul efectiv al muncii prestate de o persoană care a semnat o alternativă la un contract de muncă poate coincide cu activitățile angajaților - alternativ, ale aceleiași firme. Cert este că legislația Federației Ruse definește criteriile de distincție între activitățile într-un format corespunzător Codului Muncii al Federației Ruse și cele desfășurate în temeiul dreptului civil foarte superficial. Mulți angajatori ajung să profite de acest lucru. Pentru ce?

Cert este că, atunci când încheie contracte civile, angajatorul nu are aceleași obligații care sunt tipice pentru contractele de muncă întocmite în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse, în special - plata stabilă a salariilor, plata concediului de odihnă, concediu medical și concediu de maternitate. În același timp, mulți angajați nu sunt împotriva unei astfel de scheme din cauza faptului că ei, la rândul lor, nu au o serie de obligații față de angajator, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, în special - respectarea unui program de lucru clar, disciplina muncii și supunerea la cerințele managementului.

Să remarcăm, totuși, că legile prin care statul efectuează reglementarea legală a relațiilor de muncă în Federația Rusă conțin acum o interdicție directă a încheierii contractelor civile pentru angajatori în cazul în care munca în temeiul acestui contract este identică cu cea tipică pentru angajați, sau foarte apropiați de ea. Prin urmare, angajatorii - precum și acei angajați care sunt de acord să lucreze în cadrul schemei adecvate - trebuie să interacționeze cu atenție în cadrul contractelor civile. De fapt, această normă are scopul de a influența tocmai astfel de angajatori lipsiți de scrupule care folosesc lipsa cunoștințelor juridice ale angajaților lor în interesul lor.

Numărul de personal

Un tip de relație de drept civil poate fi deservire de personal - o schemă în care o companie permite efectiv să lucreze persoane care au semnat un contract de muncă cu altul entitate legală. Mai precis, compania, în principiu, nu este obligată să verifice exact cum este înregistrată relația juridică a specialistului relevant cu angajatorul său; principalul lucru este că are posibilitatea de a interacționa cu o persoană care are cunoștințele necesareși calificări.

Să remarcăm că o astfel de schemă de organizare a relațiilor juridice între un angajator și o entitate care îndeplinește o anumită funcție de muncă va fi interzisă de legislația rusă din 2016. Cu toate acestea, este practicat constant în multe alte țări. ÎN în cazuri rare- în cazul în care activitățile organizației de recrutare a personalului sunt conforme cu o serie de criterii legislative, comunicările apropiate de schema corespunzătoare vor fi în continuare posibile în Rusia. Dar, în general, statul se așteaptă ca organizațiile să încheie contracte cu angajații care respectă Codul Muncii al Federației Ruse.

Izvoarele dreptului în relațiile de muncă

Să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care statul reglementează legislativ relațiile de muncă. Actul juridic cheie aici, așa cum am menționat mai sus, este Codul Muncii al Federației Ruse. Alte surse semnificative sunt Constituția Rusiei, decretele prezidențiale, rezoluțiile guvernamentale, actele autorităților executive. Într-o serie de cazuri, deciziile instanțelor - în special, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse - pot fi echivalate cu izvoarele dreptului, deși formal nu corespund acestui statut. Munca și relațiile de muncă pot fi reglementate și la nivelul legislației regionale și municipale. Principalul criteriu aici este ca actele juridice relevante să nu fie în contradicție cu cele federale. Relațiile de muncă într-o organizație pot fi reglementate de surse locale - ordine de conducere, instrucțiuni, contracte. De asemenea, nu ar trebui să contrazică reglementările cu forță juridică mai mare - municipale, regionale și federale.

Se poate observa că contractele civile nu se numără printre cele reglementate de legislația muncii. Principala sursă de drept pentru comunicările relevante este Codul civil al Federației Ruse. În consecință, eventualele litigii între angajator și angajatul care a semnat tipul de contract în cauză nu vor mai fi soluționate cu participarea Rostrud, ci prin procedura civilă. Cu excepția cazului în care, desigur, vorbim despre o situație în care angajatorul, cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, a încheiat un contract civil cu un angajat, când conținutul real al muncii este foarte apropiat sau complet. în concordanță cu criteriile pentru activitățile unei persoane angajate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, când în realitate comunicațiile sunt de muncă. Relații juridice - în sfera interacțiunii dintre angajatori și angajați, statul rus reglementează destul de strict.

Cu toate acestea, această stare de lucruri nu este tipică pentru toate țările. Sunt state în care, de exemplu, nici măcar un cod al muncii nu a fost adoptat - de exemplu, SUA. Ca urmare statut juridic angajații întreprinderilor americane pot fi caracterizați printr-o protecție mult mai mică decât în ​​cazul în care o persoană într-o poziție similară a funcționat în Federația Rusă.

Se poate remarca faptul că Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor în orice poziție, totuși, dacă vorbim despre serviciul public, surse de drept nu mai puțin semnificative pot fi acte juridice speciale, în conformitate cu pe care statul le gestionează procesele din industria relevantă . Același lucru se poate spune despre sfera militară. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse pot implica, de asemenea diferite niveluri protecția juridică a specialiștilor obișnuiți și conducerea organizației – de exemplu, în materie de concediere. Demiterea din funcție director general organizarea implică de obicei depășirea unui număr mai mare de bariere legale decât atunci când concedierea unui specialist - în special, aceasta se referă la obligațiile financiare ulterioare ale companiei.

Aspectul social al relaţiilor de muncă

Mulți angajatori își declară dorința de a construi relații sociale de muncă cu angajații. Care sunt specificul acestui tip de comunicare? Există mai multe interpretări ale termenului „relații sociale de muncă”. În conformitate cu interpretarea larg răspândită, trebuie înțeleasă ca comunicări care vizează îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților de muncă ale angajaților - condiții de muncă, salarii, oportunități de dezvoltare profesionalăși creșterea carierei, apariția diferitelor garanții sociale - pentru angajat și familia acestuia.

Unii cercetători preferă o interpretare mai largă a termenului în cauză: de exemplu, ei consideră că sfera relațiilor de muncă este, într-un fel sau altul, întotdeauna socială. Și, prin urmare, tipul corespunzător de comunicare sub niciun aspect nu se va desfășura în afara componentei „sociale”. În acest sens, relațiile de muncă nu sunt un domeniu unic. În acest context, probabil, aproape orice tip de raport juridic – din domeniul politicii, jurisprudenței, economiei – poate fi considerat și social.

Există experți care interpretează termenul în cauză ca fiind relevant pentru un astfel de aspect precum justiția socială – am vorbit despre el la începutul articolului. Adică, un angajat care lucrează la o întreprindere trebuie să aibă posibilitatea de a-și desfășura activitățile în condiții nu mai proaste decât alți specialiști, să primească un salariu corect - nu mai puțin decât cel al lucrătorilor angajați cu experiență și specializare similară și aceeași sumă ca și alții. .garanţii sociale şi alte preferinţe.

Adesea, relațiile de muncă dintre angajator și salariat devin obiect de observație de către sindicate și alte structuri publice care își declară interesul de a proteja cetățenii în statutul de angajați de posibile hărțuiri legale din partea angajatorului. Acest lucru poate reflecta, de asemenea, aspectul comunicărilor relevante luate în considerare. Dacă un sindicat participă la interacțiunea dintre angajator și angajator, aceasta poate implica reglementarea relațiilor sociale și de muncă la nivelul actelor juridice oficiale. Cum ar fi, de exemplu, Legea federală nr. 10 din 12 ianuarie 1996. Această sursă reglementează activitățile sindicatelor.

Relații sociale de muncă și legislație

Legile prin care autoritățile reglementează relațiile de muncă nu prevăd în mod direct cerințele prin care o întreprindere trebuie să se asigure că activitățile sale respectă criteriile „sociale”. Dar unii avocați știu să le găsească analizând informațiile din actele lor juridice, care sunt scrise în cuvinte diferite, dar, în esență, implică obligația angajatorului de a acționa cu accent „social”.

De exemplu, obligațiile angajatorului de a oferi vacanță conform unui program pre-aprobat pot fi deja considerate un exemplu de astfel de cerințe, după cum cred cercetătorii. Unele dintre prevederile legii pot fi de natură consultativă sau pot să nu implice sancțiuni grave din partea autorităților de reglementare pentru nerespectare. De exemplu, companiile nu sunt obligate să formeze un contract colectiv de muncă - ca instrument de „socializare” suplimentară a comunicărilor în cadrul companiei - prin lege, dar li se recomandă foarte mult să facă acest lucru - în cazul în care comisia de stat pentru relații de muncă face o vizită. in scopul inspectiei.

Noua ediție a art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse

Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.

În cazurile și în modul stabilit de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau statutul (regulamentele) unei organizații, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

alegerea în funcție;

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție;

misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală împotriva cotei stabilite;

hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;

paragraful șapte nu mai este valabil;

recunoașterea relațiilor asociate cu utilizarea muncii personale și care decurg în baza unui contract civil ca relații de muncă.

Relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator apar și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.

Comentariu la articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră una dintre cele mai importante norme ale dreptului muncii. Potrivit acestui articol, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea federală N 90-FZ a completat articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse cu partea 3, conform căreia relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar și pe baza admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoștințele sau în numele reprezentantului său în cazul în care contractul de muncă nu a fost decorat în mod corespunzător.

Putem spune că această regulă a fost consacrată pentru a proteja drepturile lucrătorilor. O situație obișnuită astăzi este atunci când un angajator nu încheie un contract de muncă cu angajații pentru a întârzia sau nu plăti salariile în viitor. Conținutul unei astfel de norme din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților motive de a da în judecată un angajator fără scrupule, chiar dacă angajatul a lucrat fără „hârțoage” adecvate.

Un alt comentariu la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În legătură cu libertatea muncii proclamată în țara noastră (Partea 1 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse) și interzicerea muncii forțate (a se vedea articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) , raporturile de muncă dintre un salariat și un angajator pot apărea numai în vigoarea acordului lor voluntar, în baza liberului arbitru al fiecărei părți. În virtutea acestui art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre un contract de muncă ca bază universală pentru apariția relațiilor de muncă de orice tip. În termeni practici, aceasta înseamnă că munca fiecărui angajat, aplicată în cadrul relațiilor care au semne de relații de muncă (a se vedea articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), trebuie să fie însoțită de încheierea un contract de muncă scris fără greșeli (a se vedea articolul 67 din Codul Muncii RF și comentariul acestuia). La rândul său, absența unui astfel de acord ar trebui considerată în fiecare caz specific ca o încălcare a legislației muncii cu toate consecințele negative care decurg pentru angajator (a se vedea articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

2. Din punct de vedere juridic, contractul de muncă este un fapt juridic formator de lege, al cărui conținut formează expresia reciprocă de voință a salariatului și a angajatorului, de care legea leagă apariția raporturilor de muncă pline de drepturi și obligațiile părților sale (a se vedea articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestora).

De regula generala un contract de muncă este o bază autosuficientă pentru apariţia oricăror relaţii de muncă. În același timp, o lege, alt act de reglementare sau cartă (regulament) al unei organizații poate complica procedura de angajare în raport cu unii angajați și angajatori prin stabilirea unor proceduri premergătoare sau însoțitoare de încheiere a unui contract de muncă, inclusiv efectuarea unor acțiuni. care au proprietăţile unor acte semnificative din punct de vedere juridic. În unele cazuri, aceste acte, împreună cu contractul de muncă, formează așa-numita compoziție de fapt complexă, care este un ansamblu de fapte juridice individuale survenite într-o anumită succesiune. Ultimul din lanțul acestor fapte este, de regulă, un contract de muncă, cu încheierea căruia se finalizează formarea unei compoziții de fapt complexe, dând naștere unui raport juridic de muncă care leagă angajatorul de un anumit un individ care au dobândit statutul de salariat.

Codul Muncii stabilește șase astfel de compoziții complexe. Trei dintre ele (alegerea într-o funcție, alegerea prin concurs și numirea sau confirmarea într-o funcție) sunt reglementate de articole separate ale Codului Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolele 18 - 19 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). ), iar alte trei (încadrarea în muncă de către cei împuterniciți de către autoritățile legale împotriva cotei stabilite, o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă și admiterea efectivă în muncă a unei persoane) nu sunt reglementate de articole separate.

3. O compunere de fapt complexă, inclusiv un act de atribuire la muncă, este utilizată de regulă în cazurile în care angajatorului i se atribuie obligația legală de a angaja reprezentanți ai unei anumite categorii de persoane împotriva cotei stabilite. Cel mai adesea, această măsură este utilizată pentru a asigura angajarea persoanelor care au o competitivitate evident redusă pe piața muncii. Desigur, nu ține întotdeauna cont de interesele angajatorului, deoarece îi limitează libertatea în alegerea angajatului de care are nevoie. Cu toate acestea, în acest caz, se acordă prioritate intereselor societății.

Legislația federală includea printre aceste persoane, de exemplu, persoanele cu dizabilități. În conformitate cu art. 21 Lege federala din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” pentru organizațiile cu mai mult de 100 de angajați, legislația entității constitutive a Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent de număr mediu angajați (dar nu mai puțin de 2 și nu mai mult de 4%).

Legislația regională completează lista acestor persoane cu alte categorii de cetățeni, care, de regulă, întâmpină și ei dificultăți în găsirea unui loc de muncă și, prin urmare, au nevoie de protecție socială sporită. De exemplu, Legea Moscova nr. 47 din 12 noiembrie 1997 „Cu privire la cotele pentru locurile de muncă din orașul Moscova” (Buletinul Dumei din Moscova, 1998. Nr. 2) a stabilit o cotă pentru angajarea orfanilor și a copiilor fără îngrijire părintească; Legea din Sankt Petersburg din 8 octombrie 1997 N 161-53 (modificată la 30 octombrie 1998 N 230-49; 23 februarie 2001 N 118-16; 21 decembrie 2001 N 855-113) „Cu privire la cotele de locuri de muncă pentru angajarea tinerilor” (Buletinul Adunării Legislative din Sankt Petersburg. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) prevede aprobarea unei cote anuale pentru angajarea absolvenților instituțiilor de învățământ general. , instituții de învățământ primar și secundar învăţământul profesional, absolvenții instituțiilor de învățământ superior, cetățenii eliberați din serviciul militar din cauza recrutării, precum și persoanele sub 18 ani care au nevoie în special de protecție socială și au dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

4. Partea 2 art. 16 prevede posibilitatea ca raporturile de muncă să se nască în baza unei compuneri de fapt complexe, unul dintre elementele căruia este o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

Această compoziție reală se formează în prezența următoarelor condiții: a) un refuz nejustificat de a angaja o anumită persoană (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); b) contestația acestei persoane în instanță împotriva refuzului de a încheia un contract de muncă (a se vedea articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); c) o instanță ia o decizie de a forța un anumit angajator să încheie un contract de muncă cu persoana în cauză.

În baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu o persoană pe care anterior a refuzat să o angajeze. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că instanța, la luarea acestei hotărâri, nu stabilește conținutul concret al contractului de muncă în cauză. În acest sens, se pune întrebarea: în ce condiții trebuie încheiat un astfel de contract de muncă? Nu există un răspuns clar la aceasta pentru că situația care precede un refuz nerezonabil de a angaja o persoană poate fi complet diferită în fiecare caz specific.

Cel puțin două sunt posibile pozitiile de start, care determină modalitatea de completare a condițiilor specifice pentru conținutul unui contract de muncă încheiat în baza unei hotărâri judecătorești. Astfel, dacă un refuz nejustificat de angajare a avut loc atunci când angajatorul a anunțat anterior condițiile specifice ale contractului de muncă, atunci aceste condiții ar trebui să formeze conținutul contractului încheiat pe baza unei hotărâri judecătorești.

Cu toate acestea, această situație este destul de rară. Mult mai des o persoană vine să obțină un loc de muncă doar cu cele mai multe Informații generale, care caracterizează forța de muncă cerută de angajator și cuantumul plății acesteia. Aflându-se într-o astfel de situație, părțile, cu respectarea hotărârii instanței de judecată, trebuie să ajungă efectiv la un acord suplimentar cu privire la toate, cu excepția celor cunoscute la momentul încercării inițiale de angajare, termenii contractului de muncă. Setul minim al acestor condiții este determinat de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul la acesta). În același timp, punctele de plecare care determină în acest caz limitele maxime ale revendicărilor angajatului și nivelul corespunzător al responsabilităților angajatorului ar trebui să fie recunoscute ca condiții standard de muncă ale angajaților care îndeplinesc sarcini similare pentru acest angajator. functiile muncii. În cazul în care angajatorul nu are astfel de angajați, este necesar să se concentreze asupra conditii normale muncă, caracteristică contractelor de muncă pentru lucrătorii de specialitate, calificare sau post similară din aceeași zonă.

Această declarație se bazează în primul rând pe conținutul art. 3 din Codul Muncii, care interzice discriminarea unui angajat în comparație cu alți lucrători (a se vedea articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) și, în plus, cu privire la dispozițiile părții 5 a art. 2 din Codul muncii, care stabilește dreptul salariatului la condiții echitabile de muncă, iar astfel, în raport cu cazul descris, trebuie recunoscute ca fiind cele mai frecvente condiții ale contractelor de muncă încheiate cu salariații din categoria profesională corespunzătoare la angajator sau în localitatea dată.

O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în lipsa unui acord contrar, data intrării în vigoare a prezentului acord trebuie să fie considerată ziua în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu salariatul.

5. Ca regulă generală, încheierea unui contract de muncă trebuie să precedă utilizarea forței de muncă a oricărui angajat (a se vedea articolele 63 - 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Cu toate acestea, în ultima parte a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face o excepție de la această regulă, din cauza căreia actul de admitere la muncă, inclus în compoziția faptică complexă care dă naștere la relații de muncă cu o anumită persoană, precede întotdeauna încheierea un contract.

Pentru a recunoaște acest act ca element al unei compoziții factuale complexe care dă naștere la relații de muncă, trebuie să fie prezente anumite condiții. Astfel, se cere ca admiterea în muncă să fie efectuată de subiecții autorizați să efectueze astfel de acțiuni (a se vedea partea 2, clauza 12 a Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). La rândul lor, astfel de entități ar trebui să includă: a) însuși angajatorul, dacă este reprezentat de o persoană fizică; b) persoanele cărora le sunt încredințate funcții de organe individuale sau colegiale ale organizației patronale și a căror competență include și autoritatea de a angaja; c) alte persoane, deși nu sunt autorizate să angajeze, dar care acționează în momentul admiterii efective în muncă a persoanei la instrucțiuni directe sau cu cunoștința angajatorului însuși sau a reprezentantului său autorizat.

Toate aceste persoane, în majoritatea cazurilor, sunt reprezentanți ai personalului de conducere al angajatorului, cărora li se încredințează direct funcția de personalizare a activităților acestuia din urmă. Angajații care nu sunt personal de conducere, ca regulă generală, nu pot și nu trebuie să fie considerați persoane care reprezintă oficial angajatorul și, prin urmare, capabili să efectueze orice acțiuni semnificative din punct de vedere juridic pentru acesta.

În același timp, în practică, se pune adesea întrebarea cu privire la consecințele admiterii unei persoane la muncă de către un reprezentant al personalului de conducere al organizației, care în mod oficial nu avea competențele necesare pentru aceasta și, prin urmare, a acționat în condițiile depășirii efective a competenței sale. fără știrea sau fără o comandă specială din partea angajatorului. Simultan această situație poate fi caracterizată prin faptul că salariatul admis la un anumit loc de muncă a avut toate motivele să-l perceapă pe managerul corespunzător drept un reprezentant oficial al angajatorului care are autoritatea necesară pentru a desfășura astfel de acțiuni. Cu alte cuvinte, în practică, este posibilă o situație în care un angajat care începe munca ar putea să nu știe și să nu fi trebuit să știe că actul de admitere în muncă de către un reprezentant al conducerii organizației s-a produs în lipsa aprobării prealabile din partea autorității competente. entitate (organism sau persoană), autorizată să reprezinte angajatorul în raporturile de muncă.

Atunci când rezolvați această problemă, este necesar să vă ghidați după următoarele considerații.

Organizarea muncii și managementul muncii sunt funcțiile angajatorului, care decurg din poziția sa economică de utilizator al factorilor incluși în sfera sa economică. Angajatorul îndeplinește aceste funcții pe propriul risc, a căror consecință este povara rezultatelor negative de afaceri care îi revine și răspunderea față de terți pentru acțiunile (inacțiunea) săvârșite de angajații săi în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatorul își poate îndeplini funcțiile de organizare și conducere a muncii în mod eficient și ineficient. Dacă sunt implementate efectiv, el adoptă reglementările locale necesare, inclusiv reglementările interne de muncă, oferind tuturor celor angajați o idee clară despre procedura de angajare și concediere a lucrătorilor, drepturile și responsabilitățile de bază ale acestora, competența managerilor etc. În astfel de condiții, este practic imposibilă apariția unei situații caracterizate prin implicarea în relațiile de muncă a acelor manageri care nu au competențele necesare în acest sens. În plus, o persoană care intră în muncă într-o astfel de organizație are întotdeauna posibilitatea de a obține din conținutul aceluiași regulament intern al muncii informații complete despre cercul managerilor autorizați să desfășoare acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în domeniul acestor relații. Astfel, dacă angajatorul a întreprins acțiunile necesare pentru eliminarea condițiilor de apariție a situației descrise mai sus, dar aceasta s-a produs totuși ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de către un anumit manager și a neutilizarii de către persoana care solicită munca a dreptul său de a primi informații fiabile necesare pentru a lua o decizie cu privire la aplicarea pentru un loc de muncă pentru acest angajator, acesta din urmă nu ar trebui să fie recunoscut ca parte a relațiilor de muncă în apariția cărora nu a fost implicat efectiv.

O situație diferită apare atunci când angajatorul își îndeplinește în mod ineficient funcțiile de organizare a muncii și de gestionare a muncii angajaților săi. În acest caz, este posibil ca angajatorul să nu aibă deloc reglementări locale care să stabilească sfera de competență a managerilor specifici și o procedură clară de angajare. În aceste condiții, fiecare persoană care vine să lucreze pentru angajatorul relevant este inițial lipsită de posibilitatea de a obține o înțelegere clară a puterilor reale ale persoanei care a negociat cu aceasta în legătură cu aplicarea unui loc de muncă și i-a permis să lucreze. Întrucât orice angajator trebuie să poarte responsabilitatea pentru riscul de consecințe negative din organizarea ineficientă a muncii a angajaților săi, atunci admiterea efectivă la muncă a unei anumite persoane aflate în această situație ar trebui considerată ca un fapt juridic inclus în compoziția faptică complexă, care este baza potrivită pentru apariția relațiilor de muncă.

Tocmai această interpretare a accesului efectiv la muncă ar trebui să pună capăt celor care au primit În ultima vreme angajatorii abuzează din ce în ce mai mult de drepturile lor în domeniul ocupării forței de muncă, fapt pentru care, ca urmare a înșelarii angajaților, se trezesc liberi de a-și îndeplini toate responsabilitățile față de aceștia. Această practică negativă s-a dezvoltat, de exemplu, în sectorul construcțiilor din economie, în care căutarea și furnizarea de muncitori specifică organizatii de constructii deseori realizate de așa-numitele firme de recrutare. Aceștia, fără a încheia contracte de muncă și, prin urmare, nu poartă nicio responsabilitate pentru activitățile lor, direcționează căutatori de slujbe persoane pentru proiecte specifice de constructii. La aceste șantiere, negocierile privind munca și admiterea efectivă la muncă sunt purtate de către conducătorii acestor lucrări, care, în virtutea reglementărilor statutare sau locale ale organizației lor, evident nu au competențele necesare, pe care lucrătorii, desigur , nu stiu. În același timp, desigur, nu încheie niciun contract cu cei invitați la muncă, invocând diverse motive (absența temporară a unui contabil, sigiliul organizației, urgența (urgența) situației etc.). Rezultatul acestui tipar de relații angajator-angajat este adesea refuzul angajatorului de a le recunoaște ca atare și imposibilitatea efectivă a acestuia din urmă de a câștiga. procese datorită admiterii lor la muncă de către persoane neautorizate în mod oficial.

Pe lângă argumentele de mai sus, instanțele ar putea fi ghidate în astfel de situații de ideea răspunderii angajatorului pentru acțiunile personalului său de conducere (precum și oricăruia dintre ceilalți angajați ai săi) și să ia decizii cu privire la apariția efectivă a forței de muncă. relațiile cu persoane care, pe baza probelor prezentate instanței, au prestat efectiv anumite activități în interesul și beneficiul unui anumit angajator.

La determinarea conținutului unor astfel de contracte de muncă și a datei intrării lor în vigoare, trebuie să ne ghidăm după considerentele expuse în paragraful anterior al articolului comentat.

• Sus