Unter Verhalten wird eine Reihe von Handlungen und Handlungen von Menschen verstanden, die unter dem Einfluss interner und externer Gründe erfolgen.

Dazu gehören: Interessen; Motive; Gewohnheiten (im Kopf des Einzelnen verwurzelte Verhaltensweisen unter bestimmten Umständen); Situation; Einstellung ihr gegenüber dieser Moment; eigene Vorstellung von der Umwelt und dem eigenen Platz darin; Aufgaben (je klarer sich ein Mitarbeiter diese vor Arbeitsbeginn vorstellt, desto eindeutiger wird sein Verhalten sein) und so weiter.

Schauen wir uns die Haupttypen an Organisationsverhalten von Leuten.

Von Bereich der Umsetzung Verhalten kann beruflicher (offizieller und inoffizieller) und zwischenmenschlicher Natur sein.

Von Fächer es kann als individuell oder kollektiv betrachtet werden.

In Hinsicht auf Vorsatz Verhalten kann vorgeplant und spontan sein und eine spontane Reaktion auf bestimmte Ereignisse zum Ausdruck bringen.

Von Funktionen Das Verhalten kann leitender und exekutiver Natur sein.

In Hinsicht auf Prädestination Wir können über deterministisches Verhalten sprechen, das die Unterwerfung unter die Umstände beinhaltet, und über indeterministisches Verhalten, das von inneren Impulsen abhängt.

Ausgehend von Motivation Wir können von wertebasiertem Verhalten sprechen, das sich an bestimmten moralischen Standards orientiert, und von situativem Verhalten, abhängig von den vorherrschenden Umständen. Im letzteren Fall kann man es mit dem Verhalten einer Wetterfahne vergleichen.

Von Grad der Berücksichtigung der Interessen anderer(Organisations-)Verhalten kann als positiv oder negativ angesehen werden. Menschen wehren sich nicht immer gegen das negative Verhalten anderer, aus Angst, die Situation zu verschlimmern oder sie abzuschrecken, aber das macht die Sache nur noch schlimmer.

Von Charakter Verhalten kann passiv oder aktiv sein. Letzteres wiederum kann sowohl als aggressiv als auch durchsetzungsfähig gelten.

Das passive Verhalten des Subjekts ist durch Schüchternheit, Unsicherheit, Zurückhaltung bei der Übernahme von Initiative und Verantwortung, Einhaltung äußerer Anforderungen, Vergessen des eigenen Nutzens gekennzeichnet und trägt daher selten zur Zielerreichung bei. Da andere Entscheidungen für einen Menschen treffen, fühlt er sich wie ein Opfer. Allerdings bevorzugen viele Menschen diesen Verhaltensstil, weil er risikoarm ist und es ihnen ermöglicht, schwierige Situationen zu vermeiden.

Aggressives Verhalten im Gegenteil damit verbunden, anderen die eigene Meinung aufzuzwingen, Zugeständnisse zu ihren Gunsten zu fordern, Entscheidungen für sie zu treffen usw. Seine Feindseligkeit und Unberechenbarkeit führen dazu, dass es den Menschen an Selbstvertrauen, Angst und dem Bedürfnis mangelt, sich zu verteidigen. Dieses Verhalten hilft in gewissem Maße, Ziele zu erreichen, schreckt andere jedoch von der Zusammenarbeit ab und ist daher riskant.

Durchsetzungsfähiges Verhalten geht von den eigenen Bedürfnissen des Subjekts aus, berücksichtigt aber die Interessen und Rechte anderer, die über seine Wünsche und Vorstellungen informiert sind und zu konstruktivem Dialog und Zusammenarbeit eingeladen sind. Die Empfänglichkeit für überzeugende Argumente ermöglicht es Ihnen, Konflikte zu vermeiden, Energie und Zeit zu sparen, effektiv zu interagieren, Ihre eigenen Ziele zu erreichen und gleichzeitig aufrechtzuerhalten eine gute Beziehung, usw.

In Hinsicht auf Fokus Verhalten kann konstruktiv und destruktiv sein (illegal, individualistisch, inkompetent usw.). Der erste Verhaltenstyp geht davon aus, dass ein Mensch damit sich selbst und seine Umwelt organisiert; die zweite erzeugt Desorganisation und Chaos.

Darüber hinaus sind sie unzertrennlich. Es stellt sich lediglich die Frage, welche davon derzeit überwiegt und wie zielgerichtet die entsprechenden menschlichen Handlungen sind.

Ausgehend von Aufgaben zur Annäherung an das geplante Ergebnis Verhalten wird als rational oder irrational angesehen (in Wirklichkeit ist es jedoch auf jeden Fall irrational, beispielsweise aufgrund von Emotionen, Temperamentsmerkmalen usw.).

Nach G. Simons Theorie der Organisationsrationalität kann menschliches Verhalten nicht als rational angesehen werden, da ein Individuum nicht umfassend über die Konsequenzen seines Handelns informiert sein kann, sondern nur einige der Alternativen bewerten kann.

Abhängig von menschliches Bewusstsein für Faktoren Die Bestimmung seiner Handlungen und der Grad der Kontrolle über sie weisen auf die folgenden Verhaltensweisen hin:

reaktiv, Einbeziehung automatischer unbewusster Aktionen als Reaktion auf Veränderungen in der äußeren Situation;

instinktiv, wenn die Situation erkannt wird, die Handlungen jedoch nicht vom Willen kontrolliert werden;

emotional, gekennzeichnet durch die Tatsache, dass die Situation realisiert und grundsätzlich einer Willenskontrolle zugänglich ist, diese jedoch aufgrund des fehlenden Wunsches des Subjekts nicht erfolgt;

frei, zielstrebig, bei dem sich eine Person der Situation voll bewusst ist und ihr Verhalten kontrolliert.

Verhalten kann im Hinblick auf betrachtet werden Aufgaben, dass die Leute damit eine Lösung finden werden. Dementsprechend werden folgende Verhaltensweisen unterschieden:

Funktional, bestimmt durch die Anforderungen der Technologie und Produktionsorganisation;

Wirtschaftlich, verbunden mit dem Wunsch, bestimmte Vorteile zu erzielen (maximales Einkommen – minimaler Aufwand; maximales Einkommen – maximaler Aufwand; minimales Einkommen – minimaler Aufwand);

Organisatorisch, aufgrund der Reaktion auf die Bewerbung verschiedene Arten Führungseinfluss;

Anpassung, verursacht durch die Notwendigkeit, sich an neue Arbeitsbedingungen anzupassen, die eigene Position zu ändern;

Unterordnung, basierend auf den Anforderungen zur Einhaltung der bestehenden Verfahren, Normen und Regeln in der Organisation;

Charakteristisch, aufgrund persönlicher Merkmale.

Im Allgemeinen kann eine Person in einer Organisation Folgendes haben: drei Arten von Arbeitsverhalten.

Jeder von ihnen zeichnet sich durch Motive, Verständnis der Notwendigkeit (Gefühl) und Willen dazu aus. Bei manchen Menschen ist das erforderliche Verhalten erzwungen, von außen auferlegt, was auf mangelndes Verständnis für seine Bedeutung und Notwendigkeit sowie auf mangelnde Fähigkeiten und Gewohnheiten zurückzuführen ist. Unter diesen Bedingungen wird die Notwendigkeit, Führungs- oder Unterordnungsfunktionen wahrzunehmen, als Gewalt gegen den Einzelnen, als Eingriff in die Freiheit wahrgenommen, was zu innerem Protest und manchmal sogar zu Wut führt.

Für andere ist dieses Arbeitsverhalten innerlich erwünscht und bereitet eine gewisse Freude. Für Führungskräfte ist dies mit der Möglichkeit verbunden, sich auszudrücken, die eigene Macht zu demonstrieren und Freude an diesem Gefühl zu haben. Untergebene werden von der Notwendigkeit befreit, nachzudenken und zu akzeptieren unabhängige Entscheidungen, was auch das Leben einfacher macht. Aber unter diesen Bedingungen wird die aktivste Führung und die gewissenhafteste Unterwerfung nicht viel bewirken, weil die Aufgabe, einen angenehmen Zustand zu erreichen, an erster Stelle steht.

Für wiederum andere wiederum stellen Führung und Unterordnung eine bewusste Notwendigkeit dar, auch aus Pflichtgefühl. In diesem Fall ist ihr Verhalten wirklich aktiv, kreativ, effektiv und effizient.

Das Verhalten von Menschen in einer Organisation wird auch beeinflusst von: sozialer Rolle, sozialem Umfeld, Besonderheiten der Wahrnehmung der Umwelt, Beziehungen im Team und anderen Faktoren.

Organisationsverhalten als Managementdisziplin entstand in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts. Gleichzeitig ist das Erscheinungsbild davon wissenschaftliche Ausrichtung im Zusammenhang mit der Forschung von R. Gordon und D. Howell (1959), die auf der Grundlage einer Analyse der Ergebnisse einer Umfrage unter Studenten und Lehrern von Business Schools zu dem Schluss kamen, dass das Studium der Psychologie für zukünftige praktizierende Manager nicht ausreicht und es ist notwendig, eine akademische Disziplin zu schaffen, die ein breites Spektrum an Fragen im Zusammenhang mit dem Verhalten von Menschen und Gruppen in Organisationen abdeckt.

In den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts erschienen im Ausland die ersten Lehrbücher, die die eigenständige Bedeutung zeigten diese Richtung, die an der Schnittstelle von Management, Psychologie, Soziologie, Ökonomie, Philosophie, Kulturwissenschaften usw. entstand. Um die Wende des 21. Jahrhunderts erschienen die ersten russischen Lehrbücher, geschrieben von Lehrern, Psychologen, Philosophen und Ökonomen.

Das Konzept des organisatorischen Verhaltens. WICHTIGE ANSÄTZE UND KONZEPTE ZUR ERKLÄRUNG DER BESONDERHEIT DES ORGANISATIONSVERHALTENS

Derzeit unter Organisationsverhalten Es ist allgemein anerkannt, den Forschungsbereich zu verstehen, der das Verhalten von Menschen in einer Organisation untersucht, einschließlich sowohl des Verhaltens eines Einzelnen als auch des Gruppenverhaltens. Dieses Wissensgebiet ermöglicht es uns, Verhaltensänderungen von Arbeitnehmern und Gruppen vorherzusagen, Wege zu finden, das menschliche Verhalten am Arbeitsplatz zu beeinflussen und zur Bildung solcher Verhaltensweisen und Aktivitäten beizutragen, die den effektivsten Betrieb der Organisation gewährleisten als Ganzes, sein Überleben und seine Entwicklung in einem komplexen Geschäftsumfeld.

In der ausländischen und inländischen Literatur gibt es eine Reihe von Definitionen des Begriffs „Organisationsverhalten“.

Organisatorisches Verhalten ist:

• Verhaltensorientierter Managementansatz [Lutens, 1999].
• Die Untersuchung des menschlichen Verhaltens (Einzelpersonen und Gruppen) in Organisationen und praktischer Nutzen erworbenes Wissen [Newstrom, Davis, 2000].
• Ein Studienbereich, der die Theorien, Methoden und Prinzipien verschiedener Disziplinen nutzt, um individuelle Wahrnehmungen, Werte, kognitive Fähigkeiten und Aktionen bei der Arbeit in Gruppen oder innerhalb die gesamte Organisation; Analyse der Auswirkungen der externen Umgebung auf die Organisation und ihre Humanressourcen, Missionen, Ziele und Strategien [Gibson, Ivantsevich, Donnelly, 2000].
• Komplexe angewandte Wissenschaft über das Verhalten organisatorischer Subjekte – Menschen, Gruppen, Teams als Ganzes sowie Organisationen im Wandel Außenumgebung[Spivak, 2007].

Organisatorisches Verhalten (OB) kann dargestellt werden als:

• 1. Lernmethode. Verhalten wird auf individueller, Gruppen- und Organisationsebene anhand von Konzepten und Methoden aus verschiedenen wissenschaftlichen und praktischen Ansätzen untersucht. Es muss festgestellt werden, auf welcher Ebene es optimal ist und was die Optimalität auf jeder Ebene beeinträchtigt.
• 2. Multidisziplinär. Es werden Prinzipien, Modelle, Theorien und Methoden aus anderen Disziplinen verwendet. Dies ist ein Bereich, in dem sich erst in den letzten 20 Jahren eigene theoretische Grundlagen herausgebildet und entwickelt haben.
• 3. Konzentrieren Sie sich auf den Einzelnen innerhalb der Organisation. Der Mensch, seine Beziehungen, seine Sensibilität und seine Lernfähigkeit sind von größtem Interesse.
• 4. Wissenschaftsorientiert praktisches Ergebnis. (Die Untersuchung der Ursachen und Möglichkeiten zur Verbesserung des Verhaltens von Einzelpersonen und Gruppen.)
• 5. Wirkungsstudie Außenwelt auf das Verhalten der Organisation als Ganzes und von Personen und Gruppen in der Organisation.

Ziele OP als Wissenschaften sind:

• Untersuchung und systematische Beschreibung des Verhaltens von Menschen in verschiedenen Situationen, die während des Arbeitsprozesses auftreten;
• Erläuterung der Gründe für das Handeln von Menschen unter bestimmten Bedingungen;
• Bewusstsein für diese Gründe, Merkmale und Verhaltensweisen der Mitarbeiter bei der Mehrheit der Führungskräfte;
• Vorhersage (Prognose) des Verhaltens eines Mitarbeiters und/oder einer Gruppe in der Zukunft;
• Entwicklung und Umsetzung von Ansätzen und Methoden zur Verhaltensbeeinflussung in die Managementpraxis auf der Grundlage eines wissenschaftlichen Verständnisses dieser Problematik.

Laut J.M. George und G.R. Jones, organisatorisches Verhalten ist eine Reihe von Werkzeugen, die Folgendes ermöglichen:

• Mitarbeiter – um das Verhalten von Menschen in der Organisation zu verstehen, zu analysieren und zu beschreiben;
• Führungskräfte können das Verhalten ihrer Mitarbeiter verbessern, erweitern oder ändern, damit Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen als Ganzes ihre Ziele erreichen können.

Markieren eine Reihe grundlegender theoretischer Ansätze, auf denen Organisationsverhalten als Wissenschaft basiert.

Als Grundlage für die Entwicklung des Organisationsverhaltens als Wissenschaft gelten die wichtigsten Managementschulen, die in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts entstanden und aus der Geschichte des Managements bekannt sind: die Schule wissenschaftliche Leitung, klassische oder administrative Schule für Management, Schule für menschliche Beziehungen und andere.

Besondere Bedeutung kommt jedoch den in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts entstandenen Ansätzen zu, darunter:

• 1. Personalansatz: beinhaltet die Unterstützung des Wachstums und der Entwicklung des Mitarbeiters.
• 2. Ergebnisorientierter Ansatz: beinhaltet die Entwicklung von Programmen zur Verbesserung des Organisationsverhaltens mit dem Ziel, Produktivität und Effizienz zu steigern.
• 3. Systemischer Ansatz: eine ganzheitliche Betrachtung des Organisationsverhaltens, der „Person-Gruppe-Organisation“-Beziehung, unter Berücksichtigung und Nutzung möglichst vieler Faktoren, die das Verhalten von Menschen beeinflussen.
• 4. Situativer Ansatz (ist eine Weiterentwicklung und Ergänzung des systemischen Ansatzes): Erzielung von Effizienz in verschiedene Situationen geht davon aus, dass das Verhalten des Systems der Situation entspricht und für sie spezifisch ist.
• 5. Synergetischer Ansatz: koordinierte Interaktion (Verhalten) von Teilen in einem einzigen Ganzen, die Tendenz komplexer Systeme, sich in einem Zustand der Instabilität selbst zu organisieren.
• 6. Interaktiver Ansatz. Betont die Bedeutung der menschlichen Interaktion für das Verständnis und die Bewältigung ihres Verhaltens.

Lassen Sie uns überlegen die wichtigsten Aspekte Jeder Ansatz wird auf das Verhalten von Organisationen angewendet.

1 . Ein Ansatz, konzentriert sich auf Humanressourcen, beinhaltet die Unterstützung des Wachstums und der Entwicklung der Mitarbeiter.

Dieser Ansatz berücksichtigt die Möglichkeiten zur Entfaltung des Potenzials eines Mitarbeiters unter Berücksichtigung des Humankapitals, der individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten jedes Einzelnen.

Dieser Ansatz basiert auf einer Reihe von Konzepten, die in der Arbeit von J.W. gut beschrieben sind. Newstrom und K. Davis. Sie unterscheiden zwei Gruppen solcher Konzepte:

A. Konzepte, mit der menschlichen Natur verbunden.

• Das Konzept der individuellen Merkmale betont die Einzigartigkeit jedes Menschen und das Nutzungsbedürfnis individueller Ansatz Verhalten zu kontrollieren.
• Das Konzept der individuellen Wahrnehmung offenbart die Besonderheiten der Wahrnehmung von Informationen durch eine Person persönliche Erfahrung und Kommunikationsfunktionen.
• Das Konzept der Persönlichkeitsintegrität macht auf die Unmöglichkeit aufmerksam, eine Person in Qualitäten zu unterteilen, die für die Arbeit bedingt „nützlich“ und „schädlich“ sind, und zeigt die Notwendigkeit, mit der Person als Ganzes zu arbeiten.
• Das Konzept des motivierten Verhaltens zielt darauf ab, die Kausalität aller menschlichen Handlungen und Verhaltensweisen zu begründen und macht den Manager auf die Ursprünge des Verhaltens aufmerksam effektives Management Menschen.
• Das Konzept des Wunsches einer Person nach Teilhabe, Beteiligung an Angelegenheiten und Beziehungen mit anderen Menschen, der eine grundlegende Ausrichtung auf soziale Interaktion widerspiegelt, öffentlicher Charakter Psyche und Verhalten von Menschen.
• Das Konzept des persönlichen Wertes betont die Bedeutung der Akzeptanz einer Person als Individuum und des Respekts gegenüber dem Mitarbeiter.

B. Konzepte im Zusammenhang mit der Natur von Organisationen.

• Organisationskonzept wie Soziales System, was die Abhängigkeit von Organisationen von der externen Umgebung, ihre Einbindung in die soziale Umgebung als Elemente der Gesellschaft und als Subsysteme, die auf die Befriedigung der Bedürfnisse der Gesellschaft abzielen, hervorhebt.
• Das Konzept der Gründung von Organisationen auf der Grundlage der gemeinsamen Interessen ihrer Mitglieder, die die Gründe dafür verstehen Zusammenarbeit Menschen in einer Organisation als gegenseitige Konditionierung von Interessen – Führungskräfte brauchen Arbeitskräfte, und Mitarbeiter brauchen Arbeit und Führung. Und als Chance, gemeinsame Ziele und Interessen aller Mitarbeiter in Bezug auf Leistung, Entwicklung, Status usw. auf der Grundlage gemeinsamer Werte zu erfüllen.
• Bedeutung des Compliance-Konzepts ethische Prinzipien, das alles erwirbt höherer Wert wie in den externen Aktivitäten der Organisation durch gesellschaftliche Verantwortung Unternehmen und in Beziehungen innerhalb der Organisation, in denen Mitarbeiter von ihren Managern erwarten, dass sie ethische Standards einhalten und ethische Konflikte fair lösen, was zur Entwicklung gegenseitigen Vertrauens führt.
• 2. Ergebnisorientierter Ansatz beinhaltet die Entwicklung von Programmen zur Verbesserung des Organisationsverhaltens mit dem Ziel, die Produktivität und Effizienz auf verschiedenen Ebenen des Organisationsverhaltens zu steigern.

Effizienz Im Kontext des Organisationsverhaltens ist es das optimale Gleichgewicht von Produktion, Qualität, Effizienz, Flexibilität, Wettbewerbsfähigkeit und Entwicklung.

Es gibt drei Effizienzstufen in einer Organisation:

• Stufe 1 – grundlegende oder individuelle Effektivität – spiegelt den Grad der Aufgabenerfüllung durch bestimmte Mitarbeiter der Organisation wider.
• Stufe 2 – Gruppeneffektivität. In manchen Fällen handelt es sich um die einfache Summe der Beiträge aller Gruppenmitglieder. Bei richtige Organisation Die Wirksamkeit der Gruppe ist viel mehr als die Summe ihrer Beiträge.
• Stufe 3 – organisatorische Effektivität, basierend auf Einzel- und Gruppeneffektivität, kann aber nicht auf diese reduziert werden.

Jede Ebene des Organisationsverhaltens wird effektiv sein, wenn im Management geeignete Verhaltensmodelle angewendet werden und die Merkmale anderer Ansätze zum Verständnis des Organisationsverhaltens berücksichtigt werden.

3. Systematischer Ansatz beinhaltet eine ganzheitliche Betrachtung des Organisationsverhaltens, der „Person-Gruppe-Organisation“-Beziehung, unter Berücksichtigung und Nutzung möglichst vieler Faktoren, die das Verhalten von Menschen beeinflussen.

Die Kombination eines Systemansatzes und eines leistungsorientierten Ansatzes ermöglicht die Bildung systemischer Verhaltensmodelle auf verschiedenen Ebenen der organisatorischen Wirksamkeit. Einige der systemischen Verhaltensmuster werden im Folgenden besprochen.

Im Rahmen situativer Ansatz Berücksichtigt werden die Schlüsselelemente des Systems und der Einfluss interner und externer Umweltfaktoren auf sie, die den aktuellen Stand der Dinge, also die Situation, schaffen.

Schlüsselelemente Bei der Untersuchung des Organisationsverhaltens sind auch Menschen, Ziele, Struktur, Technologie und die Prozesse wichtig, die in der Organisation ablaufen.

Menschen bilden das interne sozialpsychologische Subsystem der Organisation. Menschen agieren typischerweise in Gruppen und werden von Gruppenmerkmalen beeinflusst. Für einen Manager ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass sich Menschen ändern, dass sie heute nicht mehr die gleichen sind wie gestern und morgen wieder anders sein werden. Menschen leben, denken, fühlen. Die Arbeit für eine Organisation ermöglicht es ihnen, ihre eigenen Ziele zu verwirklichen, und nicht umgekehrt. Das heißt, Organisationen existieren, um Menschen zu dienen, nicht Menschen, um Organisationen zu dienen.

Ziele - Dies sind die Vorstellungen der Menschen über das Ergebnis, das erreicht werden muss. Ziele sind die Grundlage des Handelns. Werden Ziele missverstanden (aufgrund einer ungenauen Festlegung oder individuellen Wahrnehmung oder aus anderen Gründen), ist die Aktivität wirkungslos, Konflikte, Verhaltensstörungen und andere Schwierigkeiten sind möglich. Für effiziente Arbeit Für die Führungskraft ist es wichtig, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass das Erreichen ihrer persönlichen Ziele nur durch die Umsetzung der Unternehmensziele möglich ist.

Wenn Menschen in einer Organisation zusammenkommen, um bestimmte Ziele zu erreichen, ist eine bestimmte Struktur erforderlich.

Struktur - Es ist eine Möglichkeit, Elemente und Prozesse in einem System anzuordnen; es definiert die formalen Beziehungen zwischen Menschen in einer Organisation, definiert die Pflichten, Verantwortlichkeiten und Befugnisse verschiedener Abteilungen und Positionen und gewährleistet eine wirksame Koordinierung bei der Erfüllung von Aufgaben. Dies wirft jedoch Probleme bei der Zusammenarbeit von Aktivitäten, Verhandlungen, Einzel- und Gruppenentscheidungen usw. auf. Die Struktur hängt weitgehend von den in der Organisation verwendeten Technologien sowie von Managementansätzen ab.

Technologie- ein standardisiertes System von Methoden, Methoden und Techniken zur Durchführung jeder Aktivität, das es ermöglicht, mit hoher Wahrscheinlichkeit Ergebnisse zu erzielen. Technologie bezieht sich auf die Ressourcen, mit denen Menschen arbeiten, und auf die Auswirkungen der von ihnen ausgeführten Aufgaben. Die eingesetzte Technologie hat einen wichtigen Einfluss auf die Arbeitsbeziehungen. Verbesserte Technologie ermöglicht es den Menschen, mehr und bessere Leistungen zu erbringen, schränkt jedoch unsere Auswahl an Möglichkeiten, Dinge zu erledigen, ein. Es ist die Technologie, die die Anforderungen an die Qualifikation und Kompetenz der Mitarbeiter bestimmt. Das Zusammenspiel der Grundelemente eines Organisationssystems: Menschen, Ziele, Struktur und Technologie erfolgt im Rahmen organisatorischer Prozesse.

Prozesse - Es ist die regelmäßige, strukturierte Aktivität, die den Organigrammen Leben einhaucht. Die üblichen Prozesse sind Funktionieren, Entwicklung, Management, Kommunikation, Entscheidungsfindung, Sozialisierung, organisatorische Verbesserung usw. Prozesse, die die Schlüsselelemente einer Organisation auf eine bestimmte Weise vereinen, führen zur Bildung ihrer inneren Umgebung.

Internes Umfeld der Organisation- ein besonderes systemisches Phänomen, das aus dem Zusammenspiel von Schlüsselelementen einer Organisation entsteht, ihr Integrität und Einzigartigkeit verleiht und die Merkmale ihres Verhaltens sowie das Verhalten von Personen und Gruppen innerhalb der Organisation bestimmt. Zu den wichtigsten Erscheinungsformen des internen Umfelds gehören die Kultur der Organisation und ihr Klima. Die interne Umgebung unterliegt wie alle Elemente und Prozesse einer Organisation dem Einfluss der externen Umgebung und bestimmt wiederum die Auswirkungen der Organisation auf die externe Umgebung und die Reaktionsformen auf Veränderungen in der externen Umgebung.

Außenumgebung. Alle Organisationen agieren in einer externen Umgebung. Sie sind Teil großes System, das viele Elemente umfasst wie: Regierung, Familie, Organisationen, die sich gegenseitig beeinflussen usw. Diese vielfältigen Einflüsse in einem komplexen System schaffen den Kontext für die Aktivitäten und Beziehungen von Gruppen von Menschen, der die Erwartungen der Menschen beeinflusst, die Arbeitsbedingungen bestimmt und Wettbewerb verursacht für Ressourcen und Macht. Bei der Untersuchung menschlichen Verhaltens in Organisationen müssen Umwelteinflüsse berücksichtigt werden.

• 5. Synergistisch Ansatz - koordinierte Interaktion (Verhalten) von Teilen in einem einzigen Ganzen, die Tendenz komplexer Systeme, sich in einem Zustand der Instabilität selbst zu organisieren. Im Rahmen dieses Ansatzes werden die Besonderheiten des Organisationsverhaltens in Krisensituationen berücksichtigt, Organisationsentwicklung und Aktualisierungen, Prognosen und Modelle des Mitarbeiterverhaltens bei der Einführung von Innovationen usw. werden unter Berücksichtigung der Merkmale des internen Umfelds entwickelt, das dies tut (oder nicht tut) Organisationssystem ganzheitlich.
• 6. Interaktionalistischer (interaktiver) Ansatz. Aus interaktionistischer Sicht resultiert Verhalten aus der Interpretation des Inhalts und der Struktur seiner physischen und sozialen Umgebung durch eine Person. Der Mensch reagiert nicht einfach auf eine bestimmte Situation, sondern definiert sie und definiert sich gleichzeitig selbst in dieser Situation. Und erschafft und konstruiert dadurch die soziale Welt, in der er lebt. Es wird davon ausgegangen, dass sowohl die Persönlichkeit einer Person als auch die Eigenschaften von Gruppen, Abteilungen und die Kultur der Organisation als Ganzes im Prozess der alltäglichen Interaktion von Menschen innerhalb der Organisation und der Organisation mit dem umgebenden Geschäftsumfeld geformt und verändert werden . Im Rahmen dieses Ansatzes wird das Theorem von W. Thomas formuliert: Wenn ein Mensch eine Situation als real definiert, dann wird sie in ihren Konsequenzen real, unabhängig davon, wie real sie tatsächlich ist. Dieser Satz ermöglicht es, die Merkmale des psychologischen Vertrags und der Loyalität von Mitarbeitern in einer Organisation, die Bildung verschiedener Verhaltensmodelle in Organisationen, die in anderen Parametern ähnlich sind, Kommunikationsstörungen und die Entstehung unrealistischer Konflikte usw. zu erklären.

In der Praxis werden alle diese Ansätze zur Analyse und Bearbeitung des Organisationsverhaltens verwendet, abhängig von den Aufgaben, vor denen das Management der Organisation steht, und der persönlichen Herangehensweise an das Management bestehender Manager. Jeder Ansatz hat seine eigenen Besonderheiten, aber nur bei umfassender Anwendung ermöglichen sie einen ganzheitlichen Blick auf das Verhalten von Organisationen.

Praktische Lektion

Ethische Probleme in einer Organisation

Zweck der Lektion. Verstehen Sie die Besonderheiten moderner Ansätze für organisatorisches Verhalten und bestimmen Sie, welche Managementansätze am ethischsten sind.

Die moderne Wissenschaft hat Folgendes festgestellt theoretische Ansätze, auf dem Organisationsverhalten als Wissenschaft basiert:

• 1. Personalorientierter Ansatz.
• 2. Ergebnisorientierter Ansatz.
• 3. Systematischer Ansatz.
• 4. Situativer Ansatz.
• 5. Synergetischer Ansatz.
• 6. Interaktiver Ansatz.

Übung 1

Diskutieren:

• 1. Welcher Managementansatz ist am ethischsten?
• 2. Was trägt zur Existenz dieser Ansätze bei?
• 3. Welche Ethik sollte ein moderner Manager haben?
• 4. Mit welchen ethischen Problemen sind Menschen in Organisationen am häufigsten konfrontiert?

Aufgabe 2

Markieren Hauptethische Probleme (6-8 Probleme, zum Beispiel: Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Nationalität; Sexismus; Willkür; Nutzung von Geräten für persönliche Zwecke; Teilzeitarbeit mit Konkurrenten; Lügen; Anonymität von Bewertungen, Fragebögen; das Problem von „ Gehalt in einem Umschlag“; Entlassung eines unwirksamen Arbeitnehmers, Ernährer einer großen Familie usw.).

Nach der Gruppendiskussion werden die Studierenden in Gruppen von 3-5 Personen eingeteilt.

Jede Gruppe nimmt ein oder zwei Probleme auf und untersucht deren Ursachen, Erscheinungsformen und Präventionsmöglichkeiten in modernen russischen Unternehmen.

Die Ergebnisse kleiner Gruppen werden im Publikum diskutiert.

Praktische Lektion

Führen oder ausführen?

Zweck der Lektion. Ziel der Lektion ist es, die Unterschiede zwischen den Funktionen eines Managers und eines Testamentsvollstreckers zu verstehen.

Unter den typischen Alltagstätigkeiten ist es nicht einfach, reines Management von zu unterscheiden direkte Aktivitäten. Viele Manager verwechseln häufig die Funktionen des Top-Managements (Planung, Organisation und Kontrolle) mit den Funktionen von Führungskräften (Produktion und Vertrieb, Design etc.). Um diese Funktionen besser zu verstehen und zu unterscheiden, wird den Studierenden der Test von P. Loen angeboten.

P. Loen-Test

Anweisungen. Beantworten Sie die Fragen und analysieren Sie, auf welche Art von Aktivität (Management – ​​U oder Aktivität – D) sich jeder der 12 vorgeschlagenen Punkte bezieht.

Ende des Tisches.

Nach dem selbstständigen Ausfüllen des Fragebogens werden die Studierenden gebeten:

• 1. Vergleichen Sie Ihre Antworten mit den Antworten von P. Loen (Tabelle L L).
• 2. Kommentieren Sie die Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen Ihren Ansichten und Loens Standpunkt.
• 3. Besprechen Sie die Ergebnisse in einer Gruppe.

Daten und Kommentare zu den Ergebnissen des P. Loen-Tests

Tabelle 1.1

Untersuchung der experimentellen Verhaltensreaktionen der menschlichen mentalen Organisation auf äußere Reize.

Zu den Reizen, die zunächst durch das Organisationsverhalten untersucht wurden, gehörten die Beleuchtung am Arbeitsplatz, Löhne, verschiedene Bedingungen Arbeit.

Am Ende des 20. Jahrhunderts löste sich die Disziplin Organisationsverhalten allmählich von verhaltensorientierten Einstellungen und richtete ihr Augenmerk auf systemische und kollektive Auswirkungen in der Organisation und auf Phänomene der Unternehmenskultur.

Organisationsverhalten als Disziplin ist zu unterscheiden von:

• Organisationsentwicklung, die sich auf die Organisation als Ganzes konzentriert,
• Personalmanagement mit Schwerpunkt auf der Entwicklung organisatorischer Technologien zur Mitarbeiterentwicklung,
• Management ist eine Disziplin, die verschiedene Managementmodelle und -instrumente systematisiert.

Methoden zur Erforschung des Organisationsverhaltens

• Umfragen- Interviews, Fragebögen, Tests – Messung der Zufriedenheit mit der Arbeit, des Organisationsklimas des Teams; Interviews können auch telefonisch durchgeführt werden.
• Sammlung feste Informationen - Studium der in der Organisation vorhandenen Dokumente, die die Aktivitäten der Gruppenmitarbeiter regeln (Satzung der Organisation, Unternehmenskodex, Verträge, Stellenbeschreibungen).
• Überwachung- Untersuchung der Situation, des Zustands des Arbeitsplatzes, des Erscheinungsbildes der Mitarbeiter gemäß den Anforderungen der Organisationskultur.
• Experimente- Durchführung von Labor- oder Naturexperimenten.
• Internetnutzung.

Konzept und Arten der Organisation

Der Begriff Organisation hat mehrere Bedeutungen. Alle geplanten und durchgeführten Handlungen eines Einzelnen, ihre Ergebnisse, drücken auch das Wesen der Organisation aus. Somit ist eine Organisation:

1. sozialer Prozess;
2. spezifisches soziales Objekt;
3. Steuerfunktion.

Somit ist eine Organisation eine koordinierte Einheit, die aus mindestens zwei Personen besteht, die zusammenarbeiten und interagieren, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Je nach Art der sozialen Organisation werden sie unterschieden formell Und informell Organisationen.

Wikimedia-Stiftung. 2010.

Sehen Sie in anderen Wörterbüchern, was „Organisationsverhalten“ ist:

ORGANISATORISCHES VERHALTEN- (englisch: Organization Behavior) der Name einer wissenschaftlichen Disziplin, die ein breites Spektrum an Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Verhalten von Menschen und Gruppen in Organisationen abdeckt. Es sammelt Erfahrungen im praktischen Management und in der Unternehmensberatung. V… … Große psychologische Enzyklopädie

Die Reihe von Handlungen und Taten eines Individuums zur Anpassung an die Bedingungen und Anforderungen der Umgebung. Abhängig von der Einstellung zu den Verhaltensnormen und Werten der Organisation werden vier Arten von Organisationsverhalten unterschieden: Der Einzelne akzeptiert die Normen... ... Wörterbuch der Geschäftsbegriffe

ORGANISATORISCHES VERHALTEN- 1. Individuelle und kollektive Verhaltensweisen der in die Struktur einbezogenen Personen soziale Organisation. 2. Das Verhalten einer sozialen Organisation, die in der äußeren Umgebung als integraler Personenverband, unteilbares Subjekt sozialer Beziehungen und... ... agiert. Soziologie: Enzyklopädie

Es ist notwendig, die Qualität der Übersetzung zu überprüfen und den Artikel an die stilistischen Regeln von Wikipedia anzupassen. Sie können helfen... Wikipedia

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Behaviorismus (vom englischen Behavior „behavior“, eine andere Ausspracheoption: „bee hey vio rism“ mit zwei Akzenten) ist eine Richtung in der Psychologie, die menschliches Verhalten erklärt. Das Programm dieser Richtung wurde 1913 von der amerikanischen... ... Wikipedia verkündet

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Bücher

• Organisatorisches Verhalten, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. Lernprogramm auf methodische Unterstützung vorbereitet praktische Kurse im Kurs „Organizational Behavior“ und enthält einen Komplex Geschäftsspiele, Tests und spezifische Situationen zur Entwicklung…

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Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

PRÜFUNG

durch Disziplin

Organisatorisches Verhalten

mit einem Computer-Trainingsprogramm

1. Theoretische Frage. Gegenstand, Zweck, Ziele und methodische Merkmale des Organisationsverhaltens als angewandte Wissenschaft

1. Gegenstand, Zweck, Ziele und methodische Merkmale des Organisationsverhaltens als angewandte Wissenschaft

Organisationsverhalten ist eine komplexe angewandte Wissenschaft des Managements menschlichen Verhaltens in einer Organisation, die auf Theorie und systematischer wissenschaftlicher Analyse der Handlungen von Einzelpersonen, Gruppen und der Organisation als Ganzes in einem komplexen dynamischen Umfeld basiert. Sie ist aus der allgemeinen Managementwissenschaft hervorgegangen, als die Darin entstand Übungsbedarf und wann war dieser reif die notwendigen Voraussetzungen- Es erschienen theoretische Grundlagen für die Gestaltung von Modellen menschlichen Verhaltens in einer Organisation und die Theorie der Gruppendynamik von E. R. Leio, bekannt als die Lehre der menschlichen Beziehungen. Jede Wissenschaft hat ihre eigenen Aufgaben, Themen, Untersuchungsgegenstände und methodischen Besonderheiten.

Die Hauptaufgabe des Studiums dieser Disziplin besteht darin, die theoretischen Grundlagen zu beherrschen und praktische Fähigkeiten im Umgang mit dem Verhalten von Menschen (Gruppen, Organisationen) im Arbeitsprozess zu erwerben. R. Leneger muss die Natur verstehen menschliche Psyche, die Rolle von Willen, Emotionen, Bedürfnissen und Motiven sowie unbewussten Mechanismen im menschlichen Verhalten am Arbeitsplatz; geben können psychologische Merkmale Persönlichkeit, ihr Temperament, die Fähigkeit, Methoden zur Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens zu beherrschen sowie sozialpsychologische Regulierungen in Arbeitskollektiven durchzuführen.

Ziele des Organisationsverhaltens:

Entwicklung von Techniken zur analytischen und empirischen Untersuchung des Verhaltens von Menschen in einer Organisation;

Analyse der Gründe und Handlungen (Einzelperson und Gruppe) von Menschen unter bestimmten Bedingungen;

Entwicklung von Methoden zur Erklärung und Vorhersage des Verhaltens von Menschen in einer Organisation;

Vorhersage und Anpassung menschlichen Verhaltens in einer Organisation;

Bildung von Fähigkeiten zur Steuerung des Verhaltens von Untergebenen und Ihres eigenen Verhaltens;

Gründung einer Organisation, die nach den Prinzipien der Zusammenarbeit und einer Kombination von Unternehmens-, Gruppen- und Einzelinteressen arbeitet;

Gestaltung der Organisationskultur des Unternehmens.

Das Thema Organisationsverhalten sind Muster und Antriebskräfte, die das Verhalten von Menschen unter Bedingungen gemeinsamer Arbeit und zwischenmenschlicher Kommunikation bestimmen.

Die Objekte und zugleich die Subjekte sind das Individuum, die Gruppe und die Organisation.

Methodische Merkmale des Organisationsverhaltens bestimmen seinen synthetischen oder interdisziplinären Charakter und seinen systematischen Charakter.

Der synthetische Charakter des Organisationsverhaltens ergibt sich aus der Tatsache, dass diese Disziplin in ihrem Inhalt verschiedene Wissenschaften synthetisiert: psychologische, soziologische, wirtschaftliche usw. mit anderen Bereichen des Wissens über die Realität: Kunst, Religion, Moral usw. Dementsprechend nutzt sie verschiedene Methoden Wissen:

1.wissenschaftlich,

2.gewöhnlich,

3. künstlerisch,

4.religiös.

Der Mechanismus des menschlichen Verhaltens in einer Organisation wird beeinflusst durch unterschiedliche Grade all diese Methoden, um die Realität zu verstehen.

Die Systematik des Organisationsverhaltens manifestiert sich in: dass die Untersuchung seiner Hauptprobleme auf einem systematischen Ansatz basiert. Der Systemansatz ist eine Richtung der Methodik wissenschaftliches Wissen und soziale Praxis, die auf einem Verständnis des untersuchten Objekts als System basiert.

2. Bewerbungsaufgabe

Können Sie derzeit Ihr eigenes Unternehmen führen?

Bitte markieren Sie die von Ihnen gewählten Antworten mit einer Unterstreichung.

2.1. Initiative:

a) Suche nach zusätzlichen Aufgaben;

b) einfallsreich und klug bei der Ausführung einer Aufgabe;

c) den erforderlichen Arbeitsumfang ohne Anweisungen der Geschäftsleitung ausführen;

d) mangelnde Initiative, Warten auf Anweisungen.

2.2. Andere behandeln: Organisationsverhalten

a) ein positiver Start, eine freundliche Einstellung gegenüber Menschen;

b) angenehm im Umgang, höflich;

c) manchmal ist es schwierig, mit Ihnen zusammenzuarbeiten;

d) mürrisch und unkommunikativ.

2.3. Führungskompetenz:

a) eine starke Persönlichkeit, Sie erwecken Zuversicht und Vertrauen;

b) geschickt wirksame Befehle erteilen;

c) eher führend;

d) eher ein Mitläufer.

2.4. Deine Verantwortung:

a) bei der Ausführung von Anweisungen Verantwortung zeigen;

b) Anweisungen zustimmen (wenn auch nicht ohne Protest);

c) den Anweisungen nur ungern zustimmen;

d) Vermeiden Sie jegliche Anweisungen.

2.5. Ihre organisatorischen Fähigkeiten:

a) über Überzeugungskraft und die Fähigkeit verfügen, Fakten in eine logische Reihenfolge zu bringen;

b) Sie sind ein fähiger Organisator;

c) Sie schätzen Ihre organisatorischen Fähigkeiten als durchschnittlich ein;

d) Betrachten Sie sich als schlechten Organisator.

2.6. Ihre Entschlossenheit:

a) Sie erledigen Aufgaben schnell und genau;

b) gründlich und sorgfältig, umsichtig;

c) Sie arbeiten schnell, machen aber oft Fehler;

d) normalerweise Zweifel und Angst.

2.7. Ausdauer:

a) Sie sind ein zielstrebiger Mensch, der Schwierigkeiten nicht nachgibt;

b) ständige Anstrengungen unternehmen;

c) bei Ihnen vor Ort Durchschnittsniveau Ausdauer und Entschlossenheit;

d) fast keine Persistenz.

Die Antworten „a“ sind 4 Punkte wert, „b“ – 3, „c“ – 2, „d“ – 1.

Testergebnisse.

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3. Kontrolltestaufgaben

3. Die wichtigsten Regulatoren des menschlichen Verhaltens sind:

1) Umgebung

2) individuelle Bedürfnisse

3) Fähigkeiten

4) Normen

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