Reducerea personalului la locul de muncă. Drepturile preferențiale ale unui angajat de a rămâne la locul de muncă în caz de concediere

Într-o criză, afacerile caută diferite căi optimizarea activitatilor.

În puține locuri administrația se gândește la intensificarea proceselor de producție, introduce noi tehnologii în muncă. Este mult mai ușor să reduceți costurile prin reducerea oamenilor.

Reducerea se efectuează în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, iar în acest caz, angajatul are dreptul la o serie de plăți.

Conducerea încearcă adesea să profite de ignoranța cetățeanului și să economisească plățile de concediere. Cum să obțineți ceea ce se cuvine, să rezistați arbitrarului, vom analiza mai jos.

Ce este reducerea personalului, ce articole din Codul Muncii o reglementează

Esența reducerii este reducerea numărului de angajați/angajați ai întreprinderii.

Procesul este în derulare după trei scheme:

Raporturile juridice ale unei intreprinderi moderne intre angajati si angajator sunt construite in mod contractual. Din punct de vedere legal, reducerea implică rezilierea contract de muncă/ acord inițiat de conducerea întreprinderii - paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, toate aspectele de optimizare a personalului sunt prevăzute de articolele 178-180, prevederi aferente din lege.

Motivele acestei proceduri

Pierderea unui loc de muncă duce adesea la litigii între părți. Pretențiile persoanelor concediate vizează și concedierea nejustificată.

În acest sens, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre din 18 decembrie 2007, care a eliberat angajatorii să justifice oportunitatea reducerilor. Orice angajator este liber să decidă, la propria discreție, reducerea numărului de lucrători, dacă consideră că un astfel de pas este justificat din punct de vedere economic.

Nu este reglementat, dar apare adesea în practică, motive de reducere personalul/numerele deservesc:

• schimbări în structura organizatorică și juridică a organizației;
• deteriorarea situației economice a întreprinderii;
• modificări ale standardelor angajatorului cu privire la calificările profesionale ale lucrătorilor.

La examinarea cererilor, instanțele se pronunță asupra legalității procedurii și procedurii de acordare a plăților, fără a se pronunța asupra necesității optimizării.

Cu toate acestea, în cazuri excepționale, angajatorul este obligat să-și justifice decizia cu documente justificative. De exemplu, în confirmarea realității reducerii întreprinderii reorganizate, instanța poate solicita o nouă personalul.

Pierderea unui loc de muncă atrage după sine o inevitabil deteriorare a situației financiare. De aceea legea a introdus restricţii să aplice un astfel de pas lucrătorilor vulnerabili din punct de vedere social.

Angajator nu are dreptul de a tăia:

1. creșterea copiilor până la 14 ani. Dacă, totuși, o mamă singură poate continua să lucreze până când persoana aflată în întreținere împlinește vârsta majoratului.
2. Dacă un părinte este lipsit de dreptul de a crește, persoana care o înlocuiește, un tată singur, cade sub protecția legii.
3. Toate femeile care cresc copii sub trei ani.
4. Singurul susținător al familiei cu un copil cu dizabilități sub 18 ani.
5. Femeile din .
6. Lucrătorii care au suferit un accident de muncă și mutilare la această întreprindere.
7. Invalid din cauza unei traume militare.
8. Angajații care se află în vacanță sau în tratament pentru invaliditate temporară.

Dacă se preconizează o optimizare de amploare, când sunt mai mulți solicitanți pentru posturile de lăsat, intră în vigoare articolul 179 din Codul muncii privind procedura preferențială de menținere a locurilor de muncă.

O prioritate a primi:

1. Muncitori de înaltă performanță.
2. Profesionisti de cea mai inalta categorie.

Dacă angajații sunt de valoare egală, atunci aceștia sunt luați în considerare statutul familial și social. Avantajul este garantat:

• angajații de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoane - singurele persoane apte de muncă din familie;
• angajații care au suferit boli profesionale în perioada de muncă;
• în curs de recalificare de calificare în direcţia angajatorului fără întrerupere din proces de producție.

La reducerea personalului la vârsta de 18 ani, angajatorul trebuie să obțină permisiunea de la inspectoratul de stat al muncii și autoritățile de tutelă (articolul 161 din Codul muncii).

Drepturile muncitorilor

Legea nu permite disponibilizări fără avertisment. Angajatorul este obligat să avertizeze în scris candidații cu 2 luni înainte de un eveniment neplăcut.

Începând cu anul 2016, în avizul către angajator sugerează modalități de a evita contracția: de exemplu, lucrați pe un program redus. Pentru muncitori sezonieri legislația muncii prevede o perioadă diferită de preaviz - 7 zile (articolul 296 din Codul muncii).

În același timp, cel puțin formal, dar cei redusi ar trebui să aibă de ales: angajatorul oferă angajaților opțiuni alternative angajare (articolul 180 din Codul muncii). Totodată, postul vacant trebuie să corespundă calificărilor angajatului, dar nivelul de plată poate fi mai scăzut.

Dacă se preconizează optimizarea în masă, administrația întreprinderii ar trebui să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă, iar dacă există o asociație sindicală, să coordoneze toate aspectele optimizării cu reprezentanții intereselor muncii.

Lista plăților

Codul Muncii a stabilit o serie de plăți pentru lucrătorii disponibilizați.

Cetățean demis aşezat:

1. salariu pentru luna trecuta sau proporțional cu perioada lucrată înainte de concediere (articolul 140 din Codul muncii);
2. Compensație pentru concediul nefolosit;
3. Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar;
4. Sprijin financiar în termen de două luni de la data concedierii în cuantumul câștigului mediu.

Important se inregistreaza la oficiul de munca nu mai târziu de 14 zile de la „despărțirea” de întreprindere, întrucât, potrivit deciziei CZN, perioada de plată „conform mediei” poate fi prelungită cu încă o lună, dacă serviciu social timp de două săptămâni nu a putut să angajeze un șomer.

Bursa de muncă va merge pentru a prelungi plata pentru odihnă forțată, chiar dacă o persoană întârzie la înregistrare. Cu toate acestea, motivele trebuie să fie forța majoră. De obicei - boală sau îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav.

Dar dacă specialistul își găsește un nou loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni, plata va merge în funcție de perioada efectivă de nelucrare.

Procedura de calcul a indemnizației de concediere

Articolul 139 din Codul muncii și decretul guvernamental 922 din decembrie 2007 reglementează procedura de calcul a plăților.

Conform normelor acestora, perioada de calcul a „mediei” se consideră 12 luni anterioare datei reducerii.

Calculul include:

1. Recompense în numerar, bonusuri, plăți bonus. Într-o lună, se ia în considerare doar una din suma totală a plăților suplimentare. Dar nu este nimic ilegal dacă bonusurile necontabile sunt incluse în lunile fără suprataxe.
2. Prime pentru vechime în muncă, vechime în muncă, calificări, spor în funcție de rezultatele muncii pe an (salariu 13);
3. Alte plăți incluse în salariul lunar.

Merită să ne amintim că raportul de câștig utilizat pentru plățile de concediere nu trebuie să fie mai mic decât cel federal la data concedierii.

În calcul nu este inclus:

1. Invaliditate temporară pe motiv de boală, fiind în concediu social - de exemplu, un decret;
2. Când angajatul a lipsit de la serviciu din motive independente: călătorii de afaceri, stagii de practică, instruire în timpul programului de lucru;
3. Grevele și oprirea forțată a întreprinderii, atunci când salariatul a fost în imposibilitatea de a lucra;
4. Timp asigurat oficial de angajator pentru hrănire bebelus sau îngrijirea unui copil cu handicap.

Atunci când o persoană care a fost disponibilizată a lucrat în cadrul companiei mai puțin de un an, se ia în considerare întreaga perioadă de muncă. Dacă ai avut șansa de a lucra pentru o perioadă foarte scurtă de timp, mai puțin de o lună, indemnizația de concediere se calculează pe baza tarifului, a salariului în funcție de post și a altor standarde de plată stabilite de post.

concediere anticipată la inițiativa angajatului

Legiuitorul prevede posibilitatea rezilierii anticipate a contractului în legătură cu reducerea viitoare. Se efectuează numai cu acordul scris al candidatului la reducere.

Beneficiile acestui pas:

• există o marjă semnificativă de timp pentru pregătirea avansată, stăpânirea unei noi profesii și găsirea unui loc de muncă;
• o persoană primește o indemnizație-compensație suplimentară pe lângă plățile standard.

Exemplu. Acumularea se bazează pe câștigul mediu proporțional cu timpul rămas până la concediere. Să presupunem că o persoană primește un avertisment despre schimbările de personal planificate la întreprindere în 60 de zile. După ce s-a gândit la asta timp de o săptămână, angajatul solicită o reducere anticipată. Compensația va fi creditată pentru 53 de zile nelucrate.

Compensație de vacanță

Ordin compensație pentru concediul nefolosit definite de articolul 127 din Codul Muncii. Valoarea plății depinde de durata vacanței planificate. În acest caz, nu se percepe compensații pentru timpul petrecut în vacanță. De exemplu, o persoană înainte de reducerea unei părți a timpului „a mers”, împărțind perioada de vacanță în două părți. Aici va fi plătit doar pentru timpul rămas.

Potrivit articolului 81 din Codul Muncii, dacă salariatul care se reduce a lucrat în anul curent mai mult de 5 luni, plata concediului se calculează integral. În alte cazuri, compensația se va calcula în funcție de orele lucrate ulterior.

Ordinea de înregistrare și de primire

În general, acumularea „compensației” este preocuparea întreprinderii. În special, „cadrele” pregătesc baza documentară, departamentul de contabilitate calculează totul.

Plățile unice sunt transferate în ultima zi de angajare.

Indemnizația de concediere este calculată de către fostul angajator la sfârșitul perioadei de facturare a primei, a doua și a treia luni de contabilitate în CZN. Va trebui să furnizați un carnet de muncă fără un alt cazier de angajare.

Pentru informații despre plățile datorate angajaților la concedierea personalului, vedeți următorul videoclip:

În primul rând, merită să înțelegem diferența dintre conceptele de „concediere” și „reducere”. Primul are o aplicare mai largă și este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De fapt, motivul concedierii poate fi orice acțiune incompetentă a salariatului sau o decizie forțată a conducerii. Prin urmare, este produs pe bază voluntară sau „sub articol”.

Reducerea este unul dintre motivele disponibilizărilor.În același timp, se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă. Această metodă de concediere nu este întotdeauna forțată. Mulți manageri scapă în acest fel de subalterni inutili sau inacceptabili, alcătuind ulterior un nou tabel de personal cu aceleași posturi, dar cu un salariu diferit, așa că este foarte important să cunoașteți răspunsul la întrebarea ce să faceți când ați fost concediat. la serviciu.

Important! Fiecare angajat redus este notificat printr-un document scris cu cel puțin 2 luni înainte de acțiunea intenționată (articolul 180). Totodată, salariatul are dreptul de a rezilia personal contractul din timp cu primirea unei compensații pentru perioada nelucrată (articolul 178).

Aflați regulile de procedură și drepturile angajaților

Aflați dacă există un avantaj la plecare sau condiții care interzic încetarea unui contract de muncă?

caracterizat prin productivitatea muncii şi calificări. Aceasta ia în considerare datele atestatelor de calificare, educație, realizări profesionale(afacere privată). Dacă aceste date nu sunt suficiente pentru a lua o decizie a comisiei, atunci preferința pentru păstrarea funcției este atribuită persoanelor specificate la articolul 179.

Când ar trebui să începi să cauți un nou loc de muncă?

Se recomandă căutarea unui loc de muncă în același timp cu înregistrarea ca șomer.În timpul liber de la interviuri (în direcție) angajatul concediat depune toate eforturile pentru a găsi cea mai bună opțiune castigurile.

Trebuie să intru pe piața muncii?

Dacă un angajat concediat dorește să primească plăți lunare care îi sunt datorate în mod legal, ar trebui. Dacă șomerul nu își găsește un nou loc de muncă în termen de 2 luni, fondurile de la angajatorul anterior îi sunt transferate ca compensație (lunar).

Primirea celei de-a treia plăți este posibilă la cererea la bursă în termen de 14 zile de la data ordinului de concediere și la solicitarea inspectorului bursei de muncă. Ultima plată este dificil de efectuat din cauza cerințelor legale.

Oricare dintre beneficii va fi anulată în procesul de găsire a unei surse suplimentare de venit pentru șomeri.

Ce să faci când nu ești de acord cu plecarea?

1. Încheiați un acord de reglementare la locul de muncă direct cu autoritățile.
2. Scrieți o declarație la Inspectoratul Muncii (GIT), la Parchet sau la Judecătoria.

În prezența unor încălcări evidente ale reglementărilor, uneori este mai ușor să contactați inspectia muncii mai degrabă decât să aștepte o decizie judecătorească. Are puterile necesare pentru a rezolva problema în ordin judiciar(responsabilitate administrativă). Pentru despăgubiri, persoana vătămată se adresează instanțelor de judecată și face dovada nelegalității acțiunilor conducerii societății.

Capacitate de recuperare

• prin GIT cu reclamație;
• prin Curte cu întâmpinare.

În cazul în care problema este rezolvată pozitiv, angajatorul se obligă să nu interfereze cu munca salariatului reintegrat, iar acesta din urmă, la rândul său, se obligă să îndeplinească sarcinile de muncă în conformitate cu instrucțiunile (din ziua următoare datei luării deciziei) .

Cum să pedepsești angajatorul - contactând GIT?

Motivele pentru aplicarea la GIT pot fi:

• notificarea prematură a încetării raporturilor de muncă;
• încălcarea regulilor de concediere;
• calcularea incorectă a plăților;
• plata compensației nu la timp;
• nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut Istoria Angajărilor.

Plângerea se face la adresa de e-mail a unității de inspecție (pentru subiecții Federației Ruse) sau printr-o declarație personală de voință.

Declarația afirmă:

1. Numele complet al angajatului;
2. numele complet al organizației patronale, TIN-ul acesteia, adresa legală;
3. funcția și datele contractului de muncă, termenii de muncă și calificările (post);
4. descrierea drepturilor încălcate cu trimiteri la legislație (articole specifice care au fost încălcate);
5. data si semnatura.

O copie a pașaportului, a contractului de muncă, precum și a documentelor care confirmă încălcarea (dacă este posibil) sunt atașate plângerii:

1. fotografii, materiale audio/video;
2. dovezi scrise;
3. contacte ale colegilor care sunt gata să confirme informațiile specificate.

Acesta indică:

1. detalii complete despre reclamant și pârât;
2. esența cererii cu cerințe (reintegrare, compensare etc.), trimiteri la legi;
3. esența încălcării drepturilor și probelor;
4. valoarea creanței cu o estimare și calcule.

Atașat aplicației:

• copii ale pașaportului;
• primirea plății taxei de stat;
• documente de la locul de muncă care confirmă nelegalitatea acțiunilor funcționarului.

Pentru fundamentarea cererii este necesară obținerea copiilor după ordinul de angajare, contractul de muncă, ordinul de concediere, lista personalului, protocoale și acte, adeverință de salariu etc. În unele cazuri, o cerere preliminară la GIT facilitează procesul de soluționare a litigiilor, deoarece sunt autorizați să efectueze inspecții la fața locului, spre deosebire de persoanele fizice.

Instanța poate cere pârâtului:

• îndeplinește pretențiile reclamantului;
• plata cheltuielilor de judecata si a onorariilor de avocat;
• să plătească despăgubiri morale și suma profiturilor pierdute ca urmare a unui „concediu” ilegal;
• restabilirea obligațiilor de muncă ale reclamantului;
• răspunde conform legislației privind contravențiile administrative;
• încetează să lucreze pentru o perioadă determinată.

Instanța a dispus inculpatului să respecte de îndată prevederile legii cu privire la reintegrare. Restul de cerințe sunt obligatorii pentru execuție în termen de 13 zile.

Presupune respectarea unei serii de secvente de actiuni reglementate de stat. În cazurile de decizii ilegale din neglijență sau arbitrar executiv este răspunzător conform legii.

Video util

Din videoclip, veți afla ce trebuie să știe un angajat dacă a fost concediat:

Pierderea locurilor de muncă este cea mai mare problemă care poate fi cauzată de criza financiară și economică. Pentru a ieși dintr-o situație financiară dificilă, organizațiile recurg la optimizarea procesului de producție. Ca parte a optimizării, se fac adesea reduceri de personal. Cine nu poate fi concediat? Ce drepturi are un angajat redus? Care este responsabilitatea conducerii organizației?

Ce este reducerea personalului?

Angajații este o procedură de desființare a posturilor (una sau mai multe), desfășurată în conformitate cu legislația muncii. Una dintre metodele de reducere a unităților este eliminarea posturilor vacante. Tabelul de personal este principala dovadă care confirmă faptul unei reduceri a numărului de angajați. Dacă organizația nu are un tablou de personal, atunci statul de plată sau lista de angajați poate acționa și ca document justificativ.

Reducerea legală

Rusă dreptul muncii reglementează procedura și stabilește temeiurile reducerii salariaților. Deci, angajatorul poate concedia salariații din cauza reducerii numărului de unități de personal, reorganizării sau lichidării întreprinderii. În același timp, angajatorul însuși determină numărul optim de angajați ai organizației. Prin lege, angajatorul nu este obligat să justifice decizia de a concedia un angajat pentru reducere, cu toate acestea, în mod formal, procedura ar trebui să fie efectuată pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 82, 179, 180, 373). . Este posibilă concedierea unui angajat al unei organizații din cauza unei reduceri a numărului de angajați numai atunci când funcția pe care o ocupă este lichidată.

Reducerea greșită

În practică, există adesea o reducere ilegală (imaginară) a personalului, care nu are motive reale. Această procedură este ilegală. Angajatorii recurg la această metodă atunci când trebuie să concedieze un angajat, dar nu există motive reale pentru aceasta. În cazul în care procedura de reziliere a contractelor se desfășoară incorect sau dacă nu este respectată, reducerea este considerată și nelegală. Drepturile persoanei concediate în acest caz pot fi apărate în instanță. Cu toate acestea, în practică, este destul de dificil să condamni angajatorii pentru acțiuni ilegale.

Cum să fii concediat

Această procedură constă din mai multe etape.

1. Lansarea procedurii de reducere a numărului de salariați trebuie confirmată oficial prin ordinul relevant și aprobarea noului tablou de personal. În acest caz, noul program este aprobat înainte de începerea procedurii în sine. Vor fi concediați acei angajați a căror funcție nu a fost păstrată în noul tablou de personal.
2. reglementează următoarea etapă proceduri. Cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată pentru încetarea contractelor de muncă cu salariații, angajatorul trebuie să trimită o notificare scrisă organizației sindicale.
3. Cu cel putin 2 luni inainte de concedierea salariatilor din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat sa anunte in scris serviciul local de ocupare a fortei de munca. Anunțul trebuie să indice funcția, specialitatea, profesia și calificările fiecărui angajat în parte. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat despre reducerea planificată a personalului organizației cu cel puțin 3 luni înainte, dacă procedura poate provoca disponibilizări în masă.
4. Cu 2 luni înainte de data programată, angajatorul trebuie să-și informeze salariații cu privire la reducerea contra semnăturii. Atunci când un angajat refuză să semneze avertismentul, departamentul de personal întocmește actul corespunzător.
5. Angajatorul trebuie să ofere angajaților o alternativă - posturi vacante în propriile companii sau în alte companii. Dacă în organizație apar posturi vacante în perioada de avertizare, angajatorul trebuie să le ofere în primul rând angajaților care au fost disponibilizați. Dacă în organizație apar posturi vacante într-o perioadă de două luni, managerul anunță angajații disponibilizați despre acest lucru și în niciun caz nu acceptă altele noi. La selectarea posturilor vacante, trebuie luate în considerare calificările și starea de sănătate a angajatului. Cu acordul acestuia, începe procedura de transfer. Posturi similare sunt oferite mai întâi. Conducerea întreprinderii are dreptul de a concedia un salariat fără avertisment prin acordul prealabil al părților, care se întocmește în scris. În acest caz, persoana vătămată va fi plătită suplimentar compensație financiară, a cărui dimensiune nu este limitată de lege și depinde doar de acordul la fața locului.
6. Conducerea întreprinderii publică angajații, unde indică data și motivul încetării contractului de muncă. Muncitorii se familiarizează cu el sub semnătură. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.
7. Angajații disponibilizați sunt numărați în ultima zi lucrătoare, eliberează un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare. La concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat, ar trebui să se țină seama de opinia motivată a acestei organizații (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și 82 și 373). Concedierea persoanelor sub 18 ani este permisă cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru apărarea drepturilor minorilor.

Cine nu poate fi concediat

În legislația muncii din Rusia, există o listă a acelor angajați care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Cine nu poate fi concediat?

• Femei cu copii sub 3 ani.
• Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 256).
• Mame singure cu copii sub 14 ani (dacă un copil cu dizabilități - până la 18 ani).
• Persoanele care cresc copii sub 14 ani fără mamă (dacă este un copil cu handicap - până la 18 ani, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajații organizațiilor în concediu sau concediu medical.
• Minori fără acordul inspectoratului de stat de muncă.

De asemenea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 256), concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat până când copilul împlinește vârsta de 3 ani la cererea mamei. Locul de muncă și funcția în acest caz sunt rezervate femeii.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pe bază de concediere? O astfel de concediere este considerată ilegală. După cum sa menționat, concedierea este permisă numai la lichidarea organizației.

Singurele excepții sunt cazurile în care reducerea are loc ca parte a lichidării întreprinderii.

Cine are beneficiile

Pe lângă lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal, Codul Muncii include și un astfel de concept de „drept preferențial”. Potrivit articolului 179 din Codul muncii, acest drept oferă angajaților organizațiilor un avantaj în menținerea locului de muncă pe perioada reducerilor de personal, în funcție de calitatea atribuțiilor de serviciu sau de motive sociale. Acești muncitori sunt ultimii care pleacă.

Drepturi preferenţiale sunt acordate angajaţilor cu nivel inalt calificări și productivitate. De asemenea, luate în considerare vechime in munca si educatie. Calificarea trebuie confirmată prin documente de absolvire a instituțiilor de învățământ, certificate de pregătire avansată, extrase din protocoalele comisiilor de repartizare a unei categorii sau categorii etc. Pentru a evalua nivelul de calificare al angajaților, conducerea întreprinderilor poate efectua certificare, inclusiv neprogramată. Cu toate acestea, procedura de efectuare a unor astfel de atestări ar trebui reflectată în documente interne organizatii. Dacă toți angajații au calificări și productivitate a muncii egale, managerul ia o decizie privind concedierea împreună cu organizația sindicală.

De asemenea, angajații au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă:

• Conțin două sau mai multe persoane aflate în întreținere (circumstanțe familiale).
• Care își întrețin în mod independent familia (nu există altă sursă de venit în afară de salariul acestui angajat).
• În perioada de îndeplinire a obligațiilor de muncă, accidentări sau boli profesionale de la angajatorul care efectuează reducerea.
• Invalizi de război.
• Îmbunătățirea calificărilor fără întrerupere din procesul de muncă în direcția managementului.

Contractul colectiv poate stabili și alte categorii de salariați cu drept preferențial de a-și păstra locul de muncă.

Caracteristici ale concedierii pentru reducerea pensionarilor

Adesea, oamenii care au atins vârsta de pensionare lucrează și în organizații rusești. Cu toate acestea, vârsta nu este motivul reducerii primare. Articolul 179 din Codul Muncii prevede că vârsta poate fi, de asemenea, un avantaj pentru un angajat, deoarece poate fi un indicator al calificării și productivității ridicate.

Se spune că pensionarilor ar trebui să li se ofere toate garanțiile și plățile la concediere pentru reducere. Alte interpretări ale acestor norme legislative contrazic principiile egalității în drepturi a lucrătorilor și nediscriminării în sfera muncii.

Plăți de reducere

Potrivit 140, la incetarea unui raport de munca cu un angajat, conducerea organizatiei trebuie sa se regleze cu acesta si sa plateasca toti banii datorati. Plățile trebuie efectuate după ce angajatul depune cererea relevantă cel târziu în ziua următoare.

Dacă un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, acesta primește în mod necesar o indemnizație de concediere, a cărei valoare este egală cu câștigul mediu pe lună. În termen de două luni, angajatul primește o indemnizație de concediere în timp ce își caută un loc de muncă potrivit. Această plată se poate efectua și pentru a treia lună dacă salariatul concediat se adresează serviciului de muncă în termen de 14 zile de la încetarea contractului de muncă și nu își găsește un loc de muncă potrivit.

Despăgubiri suplimentare se plătesc angajaților care au fost disponibilizați fără avertisment și de comun acord cu angajatorul. Cuantumul plății este determinat de cuantumul câștigului salarial mediu lunar, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de reducere. Pensionarilor, așa cum s-a menționat mai sus, sunt plătiți toate compensațiile, precum și lucrătorii obișnuiți. Șeful, adjuncții săi, contabilul-șef sunt plătiți despăgubiri în valoare de cel puțin trei salarii medii lunare.

În plus, angajații disponibilizați din cauza reducerilor de personal au dreptul la plata pentru zilele lucrate în luna curentă și la compensație pentru zile nefolosite sărbători.

Cuantumul indemnizației de concediere poate fi contestat. În această situație, organizația plătește angajatului o parte incontestabilă din sumă. Partea rămasă este plătită pe baza unui acord între angajat și conducere sau printr-o hotărâre judecătorească.

Alternativă

O alternativă la concedierea salariaților pentru reducere este încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților. În primul rând, acest lucru este benefic pentru angajator, deoarece acesta este scutit de la plata compensațiilor suplimentare și a indemnizației de concediere, probabilitatea de a contesta procedura în instanță este redusă la minimum și nu este nevoie să sesizeze sindicatul, serviciul de ocupare a forței de muncă. În plus, lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal nu se aplică acestei proceduri.

Angajatorii își obligă adesea angajații să renunțe propria voinţă. Astfel, salariatul este lipsit și de indemnizația de concediere și de indemnizație, la care are dreptul pe perioada reducerii.

Responsabilitatea angajatorului

Angajatorii sunt răspunzători în cazul încălcării regulilor procedurii de concediere a salariaților în cazul reducerii numărului de personal. În cazul încălcării condițiilor de plată, conform articolului 236 din legislația muncii, angajatorul este obligat să despăgubească, pe lângă toate cele datorate salariatului. suma de bani dobândă în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. Aceleași sancțiuni se aplică angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor. În cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligația de a asigura angajaților concediați posturi vacante disponibile la întreprindere, aceasta îl amenință cu amendă de 5-50 dimensiuni minime salariile în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.

Ce trebuie să faceți când tăiați

Dacă ai fost concediat pentru o reducere, ce să faci? Puteți contacta mai multe autorități. Pentru a începe, puteți trimite o cerere scrisă la organizația sindicală a întreprinderii. Sindicatul este obligat să răspundă plângerii în termen de o săptămână. Un incident de concediere abuzivă poate fi examinat de Inspectoratul Federal de Muncă și de biroul procurorului. Dacă inspectoratul de muncă nu a dezvăluit încălcări ale procedurii, puteți depune la dosar acțiune legală. Acest lucru se poate face într-o perioadă de 90 de zile de la momentul în care angajatul a luat cunoștință de încălcarea acestora drepturile muncii. În cazul în care salariatul concediat decide să conteste încetarea contractului de muncă, cererea trebuie depusă în termen de 30 de zile de la data emiterii carnetului de muncă sau a unei copii a ordinului respectiv. Angajații concediați din greșeală nu plătesc taxe și alte cheltuieli legale. În cazul în care o concediere pentru concediere este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul este reintegrat la locul de muncă anterior de către organismul abilitat să examineze conflictul de muncă. În acest caz, salariatul este compensat pentru salariul mediu pe timpul absenteismului forțat sau diferența pentru perioada de muncă prost plătită, precum și prejudiciul moral.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați dintr-o organizație poate afecta pe toată lumea. Prin urmare, este atât de important să cunoaștem lista celor care nu pot fi concediați din cauza concedierilor și care au drept preferențial de a-și păstra locurile de muncă. Aceste aspecte sunt pe deplin reglementate de legislația muncii din Rusia. Decizia angajatorului de concediere pentru concediere poate fi contestată atât în ​​instanță, cât și contactând sindicatul, procuratura și Inspectoratul Federal de Muncă. Legislația muncii din Rusia reglementează drepturile unui angajat disponibilizat. Dacă aveți dificultăți, ar trebui să solicitați ajutorul unui avocat competent.

Ce să faci cu reducerea angajatorului, este scris în detaliu la art. 81-82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să anunțați angajații cu privire la reducerea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii. În unele cazuri, perioada de preaviz poate fi de până la 3 luni. Mai mult, este necesar să se anunțe angajații în scris și împotriva semnăturii. În plus, este necesar să transmiteți informații despre viitoarea reducere autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului reprezentativ al lucrătorilor (sindicatul), dacă este creat și funcționează la întreprinderea dvs.

În cazul în care baza reducerii personalului este desființarea posturilor sau a posturilor vacante, întocmește și aprobă un nou tablou de personal. Aceste măsuri vă vor permite să întocmiți în mod competent o reducere și să vă asigurați în cazul în care angajații încearcă să o conteste în instanță.

In ceea ce priveste salariatul, puteti contesta decizia angajatorului in cazul incalcarii punctelor de mai sus din regulament sau in cazul neplatii intretinerii datorate timp de doua luni. Dacă nu găsești un loc de muncă în această perioadă, fosta ta firmă va fi obligată să-ți plătească un salariu pentru a treia lună de lenență forțată.

Vi se cere să acumulați și să emiteți plăți în numerar și compensații datorate în ultima zi de muncă. În cazul în care nu ați mai lucrat în ziua respectivă, banii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să plătiți integral a doua zi după ce le-ați solicitat. Suma totală include: salariul pentru ultima lună de muncă, compensații pentru concediile de bază și suplimentare neutilizate, indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu lunar. Câștigul mediu este reținut de dvs. pentru o perioadă de cel mult două luni de la data concedierii pentru perioada în care vă aflați în căutarea unui loc de muncă.

În ultima zi lucrătoare la această întreprindere, ar trebui să primiți și o carte de muncă în mâinile dvs., în care se va face o înregistrare despre concediere și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, solicitați plăți suplimentare de compensare numai către serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și apare ca urmare a unei reduceri a unităților de personal sau a posturilor din întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Considera ordine pas cu pas actiuni, compensatii datorate angajatului si cateva dintre nuantele care pot aparea. Vom stabili, de asemenea, ce categorii de cetățeni se încadrează într-o astfel de formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal la care recurge un angajator pentru a „optimiza” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme pentru angajator și o povară financiară suplimentară, așa că recurg adesea la un truc - „ai fost concediat, scrie o declarație pe cont propriu - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile în timpul unei astfel de concedieri trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot aduce probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect pentru ca angajatul să nu se adreseze instanței.

Dreptul preferenţial al salariatului de a nu fi disponibilizat

Este demn de remarcat un punct important că anumite categorii au un avantaj atunci când întocmesc o listă de angajați:

• Când un angajat este în vacanță
• Cu invaliditate temporară
• Este interzisă concedierea următorilor angajați - femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub vârsta de 3 ani
• O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
• Lăsați un angajat cu indicatori mai mari de muncă și de calificare
• Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente; primit de la angajator Boala profesională sau accident de muncă; participanți la ostilități sau cel de-al Doilea Război Mondial; lucrătorii care și-au îmbunătățit calificările la locul de muncă.

Atenţie! Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, salariatul se poate adresa la inspectoratul de muncă. Dupa intocmirea listei, angajatorul trebuie sa intreprinda urmatoarele actiuni, pe care le vom nota in pasi.

Concedierea pentru reducerea personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin pentru efectuarea reducerii

Pentru legalitatea acțiunilor este necesară emiterea unui ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Însăși forma ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, însă, întocmirea lui necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, va fi necesar un nou tablou de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat să notifice salariatul cu 2 luni înainte de începerea unei reduceri a personalului, a efectivului sau în cazul lichidării (falimentului) a companiei. În baza deciziei luate, se emite un nou tabel de personal și un ordin care se aduc împotriva semnării fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau reducere, dar nu de lichidare, obligația angajatorului este de a oferi salariaților care au căzut sub reducere toate posturile vacante corespunzătoare experienței și calificărilor acestora (clauza 3 din articolul 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” despre asta, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

Important! Angajatorul trebuie, de îndată ce apare un post vacant la întreprindere, să le ofere persoanelor reduse până la ziua stabilită pentru concediere.

La primirea unei notificări cu locurile de muncă propuse, angajatul are dreptul să fie de acord cu un astfel de loc sau nu. În primul caz, angajatul este transferat, iar în al doilea, angajatul este concediat.

Important! Dacă angajatorul nu a oferit angajaților alte locuri de muncă vacante, atunci o astfel de reducere poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale și a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă

În cazul în care există o organizație sindicală, aceasta trebuie anunțată și despre reducerea în curs. Problema timpului a fost controversată de ceva vreme, dar prin definiție Nr. 201-O-P, care a fost emis la 15 ianuarie 2008, termenele au fost stabilite - să se anunțe cu 2 luni înainte de data concedierilor, în cazul acțiunilor în masă - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, altfel nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord asupra faptului concedierii, consultările trebuie să aibă loc în termen de 3 zile, iar acestea să fie înregistrate. Dacă în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

După același principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Notificări aprobate prin decretul guvernamental Nr. 1469 modificat din 24.12.2014 - cu o reducere a întreprinderii timp de 2 luni (descărcați formularul de notificare. Conform Anexei nr. 1) sau pentru concedieri în masă, apoi 3 luni (descărcați formular.Conform Anexei nr.2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru declanșarea definitivă a concedierii, este necesară emiterea unui ordin în formularul T-8. În același timp, în coloana „motiv” este necesar să se indice motivul concedierii - reducerea personalului. După aceea, ordinul trebuie semnat de director și, de asemenea, după familiarizare, semnat de angajat.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să faceți formularea corespunzătoare în carnetul de muncă, în care este afișat motivul - reducere, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului angajaților organizației, clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să primiți o semnătură de la acesta în jurnalul pentru emiterea cărților de muncă. Și apoi trebuie să introduceți datele în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea pentru plata indemnizațiilor pentru concediere

Să ne uităm la ce beneficii și plăți sunt datorate angajatului. Îndeplinirea obligațiilor din acest alineat este cea care împinge angajatorul să negocieze cu angajatul și, uneori, să-l intimideze, să scrie o declarație din propria voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TK.

La concedierea pentru concediere, salariatul are dreptul la o indemnizatie de concediere, care este cuantumul unui salariu mediu lunar, si de asemenea, salariul mediu lunar se retine pe perioada angajarii sale, care nu depaseste 2 luni. La concediere, angajatului i se eliberează un certificat cu câștigul său mediu lunar (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). Dacă în 2 luni angajatul nu și-a găsit un loc de muncă, atunci organizația este obligată să plătească angajatul pentru încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru plata, angajatul trebuie sa furnizeze angajatorului carnetul de munca, in care nu exista fise de munca, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

Citeste si: Concediul de maternitate din Codul Muncii al Federației Ruse

În plus, angajatul are dreptul la plăți standard - compensație pentru concediul nefolosit (dacă există) și odată cu calculul pentru zilele lucrate.

Există și o concediere anticipată a unui angajat, dacă acesta semnează un acord scris. În acest caz, i se plătesc înainte de termen toate plățile datorate, inclusiv pentru perioada anterioară încheierii termenului de muncă.

După semnarea documentelor, este necesar să plătească angajatul în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În caz de abatere, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii unei forțe de muncă, sau de la data refuzului de a primi o comandă sau muncă în conformitate cu articolul 392, partea 1 din Codul muncii), este necesar să se depună o cerere la Tribunal Judetean privind recunoașterea unei astfel de concedieri ca fiind ilegală, precum și recuperarea de la angajator în timpul absenței sale a sumei câștigului mediu.

Prin hotărâre a instanței, salariatul poate fi reintegrat la locul său anterior de muncă și poate recupera în favoarea sa și cuantumul despăgubirii pentru timpul de absenteism. În special, ele pot schimba formularea conform căreia angajatul a fost concediat la concedierea de bunăvoie (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul Muncii), precum și acordarea compensației morale.

S-ar putea să te intereseze și tu

Articolul privind responsabilitatea angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumentele pro și contra.
Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas.
Demiterea după bunul plac.

• A aprobat lista mărfurilor la vânzarea cărora este necesară aplicarea CCP
• De la 1 ianuarie 2017 este introdusă o nouă deducere fiscală pentru persoane fizice
• Calendarul fiscal pentru SRL-uri și antreprenori individuali pentru luna septembrie 2016
• Începând cu 1 ianuarie 2017, pragul de trecere la sistemul fiscal simplificat se modifică
• Mergi la case de marcat online pentru SRL-uri și antreprenori individuali de la 1 iulie 2017

Articole populare

• Umplerea probei 6-NDFL
• Diurnă pentru călătorii de afaceri în 2016
• Cerere pentru eșantion de concediu la grădiniță
• De la 1 ianuarie 2017, va fi introdusă o nouă raportare - o contribuție unică de asigurări sociale (ESS)
• Noi birouri de proiectare pentru 2016

Calculatoare

• Cum se calculează un brevet pentru un antreprenor individual - calculator online
• Calculator de penalități fiscale
• Calculator de taxe pe salarii
• Calculator TVA
• Calculator pentru calcularea indemnizației de maternitate 2017
• Calculator de concediu medical 2016

Drepturile unui angajat în caz de reducere

Recent, reducerea personalului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza munca întreprinderii. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Fiind slab familiarizati cu legislatia, nu toti cunosc drepturile unui angajat in caz de reducere. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite salariatului disponibilizat și nu poate face toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat în timpul reducerii

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile persoanei concediate pe motiv de concediere, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât ulterior concedierea să nu poată fi recunoscută ca nelegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi plata pentru absenteism forțat.

Pașii principali

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea și implementarea insuficientă a reducerii pot duce atât la pierderi financiare grave, cât și la consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă compania înainte de anunțarea reducerii planificate a personalului? Depinde de situația internă a întreprinderii:

• motivele pentru care s-a luat această decizie (scăderea volumelor de producție, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor etc.)>
• care este situația financiară generală în companie (se poate plăti compensații, plăti pentru reconversie, angajați angajații disponibilizați)>
• Există un sindicat în companie?

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la întreprindere, acesta, de regulă, urmărește să protejeze drepturile lucrătorilor în cea mai mare măsură. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

• monitorizează respectarea ordinii măsurilor în curs de reducere a personalului>
• să facă propuneri pentru schimbarea abordării concedierilor, optimizarea procesului de disponibilizări în curs etc.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat concediat numai atunci când:

• nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
• cu acordul lui
• la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi salariatului nu numai posturi corespunzatoare specialitatii si calificarilor sale, ci si alte activitati pe care salariatul le poate presta, tinand cont de educatia existenta, starea de sanatate si aptitudinile practice. Cu acordul salariatului, angajatorul intocmeste trecerea acestuia pe o alta functie. In cazul in care un salariat refuza munca prestata intr-un alt post sau daca administratia nu are posibilitatea de a asigura un alt loc de munca, atunci exista concediere din cauza reducerii de personal conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerii personalului. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să monitorizeze cu atenție dacă nu există nicio încălcare a drepturilor lucrătorului în timpul reducerii. Unii angajați nu pot fi concediați din următoarele motive:

• femeile cu copii sub trei ani>
• femeile însărcinate>
• mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii)>
• un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale>
• un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privarea de drepturi părintești, șederea prelungită într-o instituție medicală mai mult de 1 lună, alte motive)>
• un angajat care este tutorele copiilor de această vârstă.

În plus, un angajat care se află în concediu medical (în caz de invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă a categoriilor de angajați care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu o reducere a personalului:

• lucrători cu calificare superioară, productivitatea muncii>
• persoane de familie care au cel puțin două persoane în întreținere>
• angajaţii ale căror familii nu au alţi lucrători independenţi>
• dezactivat>
• veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile salariatului concediat

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data programată pentru concediere. Înainte de expirarea acestei perioade, administrația nu poate concedia angajatul fără acordul acestuia, în caz contrar se va produce o încălcare a drepturilor salariatului în timpul reducerii.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate schimba data concedierii. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului câștigul mediu pe toată perioada de absenteism forțat (începând din momentul concedierii și se încheie cu data expirării perioadei de avertizare).

În plus, salariatul are dreptul la o reducere saptamana de lucru la avertismentul de concedieri. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul are dreptul de a pleca 4 ore pe săptămână în următoarele două luni rămase înainte de data stabilită pentru concediere. la locul de muncă să caute un loc de muncă.

Compensație în loc de preaviz

În schimbul unui preaviz de concediere la reducere, salariatul are dreptul să primească de la angajator o compensație bănească, care va fi egală cu două luni de câștig mediu. Administrația poate oferi o astfel de compensație în toate cele două luni pentru care se emite notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta sfârșitul perioadei de avertizare, totodată în carnetul de muncă la rubrica „motive de concediere” va apărea mențiunea „concedat din cauza reducerii de personal”.

Plata indemnizației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu reducerea

În ultima zi lucrătoare, trebuie făcută o decontare integrală cu salariatul și trebuie plătite toate indemnizațiile și compensațiile care i se cuvin. Dacă această zi nu a fost o zi lucrătoare pentru angajat, atunci toate bani gheata trebuie plătit după solicitarea angajatului:

• salariu pe luna lucrata>
• indemnizația de concediere (egal cu câștigul mediu lunar, plătit timp de două luni)>
• dacă salariatul nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu la concediere pentru reducere implică primirea unui concediu regulat sau suplimentar. Dar în acest caz, el este privat de dreptul la despăgubire, iar procedura de concediere va fi continuată după eliberarea din concediu.

În plus, sunt posibile alte plăți sau creșteri ale mărimii indemnizației de concediere, care sunt prevăzute de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Citeste si: Contabilitatea carnetelor de muncă în înregistrările contabile 2019

Dacă reducerea cade în vacanță

Drepturile unui angajat în caz de concediere pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, în timpul concediului de odihnă, salariatul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și, prin urmare, de obligația de a respecta orice ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul concediului de odihnă. Nu ar trebui să caute de lucru. Pentru a face acest lucru, este prevăzută o perioadă de valabilitate a termenului de preaviz, care este o măsură care urmărește reducerea la minimum a consecințelor pierderii muncii.

Întrucât pierderea muncii cauzată de concediere pentru reducerea numărului/personalului nu are loc din vina salariatului, este justă recunoașterea salariatului și dreptul de a cere să nu includă timpul de concediu în perioada de preaviz de concediere. În caz contrar, există o încălcare a dreptului salariatului la odihnă.

Nu există nicio interdicție directă de a sesiza un angajat despre procedura de concediere în perioada concediului de odihnă în lege. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația cu locurile de muncă vacante se poate schimba semnificativ în perioada de preaviz, un angajat care a fost concediat în timpul unei vacanțe poate aplica pentru noi posturi care au apărut. În plus, în timp ce angajatul se află în concediu, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile relevante trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există suficiente motive pentru rechemarea acestuia din concediu.

Reducerea personalului la locul de muncă: drepturile angajaților

5 septembrie 2016

Concedierea angajaților pentru reducerea personalului este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie reduse cu două luni înainte de data punerii în aplicare, precum și plata acestora a tuturor banilor datorați, care trebuie eliberați în ultima zi. activitatea muncii. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile și, de asemenea, să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua disponibilizări pentru reducerea personalului, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

- modificarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care să arate imposibilitatea extinderii personalului mai mult decât posturile prevăzute în acesta;

- anunta subordonatii despre aceasta cu 2 luni inainte;

- să ofere lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

- anunta autoritatile de munca in termenul prevazut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o reducere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, puteți obține toate plățile necesare înainte de o perioadă de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, cu excepția cazului în care, desigur, nu puteți rămâne același.

Efectuarea concedierilor este costisitoare

De fapt, concedierea angajaților din cauza reducerii nu este doar o perioadă lungă de timp, dar nici o procedură nu foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după o reducere, se înregistrează la un centru de ocupare a forței de muncă în cel mult zece zile de la data concedierii și nu este angajat de el, atunci în acest caz va primi o indemnizație în numerar de la fostul conducător pentru luna a treia. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații concediați din proprie voință. Atunci nu trebuie să le plătiți atâția bani.

În cazul în care există o reducere a muncii, dar șeful a forțat totuși salariatul incriminat să plece din proprie voință, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta va fi nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea reducere. Notificarea se face în scris și se predă persoanei împotriva semnării. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care poate cauza ulterior mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o reducere a muncii, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile care pot fi specificate în anunț propriu-zis.

Anunțul de tăiere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerii poziției dumneavoastră, _____________ este supusă reducerii cu __________ (numărul, ținând cont de două luni de la data specificată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). În cazul în care sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris Departamentul Resurse Umane al organizației (nume) Specialist Resurse Umane înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Când o persoană este concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

- Salariu pe toata perioada de munca.

— Compensarea concediului de odihnă, dacă nu a fost folosită. Dacă angajatul a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost complet elaborată, atunci cu o reducere a deducerilor din salariu, nu se fac deduceri pentru aceasta.

- Indemnizație de concediere în valoare de două luni de câștig. În cazul în care un salariat, după concediere, a depus o cerere la autoritățile de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În același timp, trebuie să îi oferi fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie făcută în ultima zi a activității sale de muncă, în caz contrar va fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o reducere la locul de muncă, atunci numai acele persoane care au cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au o productivitate egală și o calificare ridicată, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

- are două sau mai multe persoane în întreținere, pentru care salariul această persoană este principala sursă de trai;

- este singurul susținător al familiei, dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

- a primit o boală în timpul muncii sau o altă vătămare gravă în această organizație;

- este o persoană cu handicap al Marelui Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

- isi imbunatateste nivelul de educatie in directia managementului fara intrerupere din munca.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea pentru reducerea personalului, vine un moment în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați o carte de muncă, puneți-vă semnătura în ea și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Intrarea în muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza concedierii în baza clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Nu se folosește altă formulare, deoarece un cetățean este concediat din cauza concedierii, și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea activității de muncă a unei persoane, precum și toate fondurile care i se cuvin, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente nevalide

Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să se accepte oameni noi pentru posturile vacante existente. Aceasta va fi o încălcare gravă din partea managerului, deoarece acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al angajaților în acest caz nu contează.

Este inacceptabil, în decontarea financiară finală, să se deducă din salariul salariatului pentru concediul de odihnă care a fost deja acordat, dacă în același timp nu s-au derulat în totalitate 12 luni.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile salariatului în niciun caz nu pot fi încălcate cumva din partea conducerii. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție autorităților judiciare.

Uneori apare o situație când un angajat este concediat din cauza reducerii personalului. Conducerea companiei are dreptul de a face acest lucru, cu toate acestea, este necesar să cunoască toate nuanțele pentru a efectua procedura conform legii, ce plăți compensatorii se datorează unui astfel de angajat și cine nu are. dreptul de a demite.

Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul este obligat să anunțe salariatului concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, notificarea trebuie să fie în scris iar angajatul trebuie să semneze pentru familiarizare. Dacă acest lucru nu se face, el are dreptul de a fi repus în funcția sa prin lege. După aceea, întreprinderea trebuie să ofere angajatului un nou post vacant corespunzător specialității sale, dacă este cazul.

După această perioadă, între angajator și angajat a încetat Relatii de munca iar plățile prevăzute pentru reducerea statului sub formă de indemnizație, care este salariul său mediu lunar, sunt procesate. Această indemnizație se plătește până când salariatul își găsește un loc de muncă într-un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Să aruncăm o privire mai atentă ordinea corectăînregistrarea concedierii unui angajat și ce plăți sunt datorate la reducere.

Procedura de concediere

Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie să aibă loc într-o ordine clar secvenţială.

Inițial, se întocmește un ordin pentru întreprindere de reducere a personalului. Apoi vine avizul angajatului sau angajaților despre concediere și oferirea unui alt post vacant (dacă există). După aceea, este imperativ să anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La sfârșitul a două luni, este necesar să concediezi angajatul și să-i plătești beneficii.

Un ordin de reducere nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acesta este punctul de plecare, după care managerul are dreptul de a începe procesul de reducere, de notificare a angajaților etc. Nu există un formular aprobat pentru o astfel de comandă, însă trebuie să indice data reducerii viitoare, posturile. care sunt planificate a fi reduse și modificări în tabloul de personal.

După emiterea acestui ordin, este necesară anunțarea salariatului sau angajaților ale căror posturi sunt supuse reducerii, dar nu mai puțin de două luni înainte. Se intocmeste in scris separat pentru fiecare angajat, in care este obligat sa semneze pentru primire. În anunț data trebuie să fie propunerea de concediere, motivul acesteia și oferta de alte posturi vacante adecvate salariatului conform specialității acestuia, dacă este cazul.

O nuanță importantă este că dacă la momentul sesizării salariatului despre reducerea personalului nu există posturi vacante potrivite pentru acesta, dar acestea apar ulterior până în ziua concedierii, societatea este obligată să le ofere salariatului. Salariatul are dreptul de a accepta noua pozitie propusa sau de a o refuza.

Dacă firma are un sindicat, angajatorul trebuie să-l notifice de reducere chiar și acei angajați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de momentul concedierilor. Dacă din orice motiv există o amenințare de concedieri în masă, această perioadă este mărită la trei luni. Există aceleași reguli pentru raportarea unei reduceri planificate de personal la serviciul de ocupare a forței de muncă.

La concedierea imediată a unui angajat o intrare în registrul de lucru că contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Și acum mai detaliat ce plăți sunt datorate angajatului în timpul reducerii.

Plăți datorate

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza reducerii personalului la întreprindere are dreptul la un beneficiu egal cu câștigul său mediu lunar. Acesta trebuie să primească această indemnizație în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii salariatul este obligat să primească toate restanțele salariale și compensațiile pentru vacanta nefolosita.

În termen de două săptămâni de la data concedierii, fost angajat are dreptul să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un nou loc de muncă, iar în cazul în care nu a găsit un loc vacant potrivit, societatea este obligată să-i plătească o altă compensație, egală tot cu venitul mediu lunar. Decizia de rambursare a prestațiilor este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă. Un salariat are dreptul de a primi astfel de plăți timp de cel mult două luni din momentul concedierii și numai dacă nu a găsit un post adecvat cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă sau pe cont propriu.

Să rezumăm la ce plăți, atunci când un angajat este disponibilizat, are dreptul și în ce interval de timp.

1. Rambursarea integrală a tuturor datoriilor privind salariile și concediul nefolosit cel târziu în ziua concedierii.
2. Indemnizația de încetare, care este egală cu venitul mediu lunar (nu mai târziu de șase zile de la data concedierii).
3. Câștigul mediu pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (doar dacă aplicați la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu există un post adecvat).

Există cazuri de înțelegere între părți când un salariat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la preaviz și cu acordul său scris. Într-o astfel de situație, angajatul compensație suplimentară în numerarîn cuantumul câștigului mediu lunar, calculat proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu anulează alte indemnizații conform Codului Muncii.

Uneori există cazuri speciale când un angajat refuză să se mute într-o altă poziție, dar nu poate ocupa postul actual din cauza:

• reintegrarea în funcția unui angajat care a deținut-o anterior (de exemplu, ieșirea dintr-un decret sau dintr-o hotărâre judecătorească);
• refuzul de a se muta în alt oraș în care se transferă postul;
• recrutarea unui angajat în armată;
• modificarea contractului de muncă și a condițiilor acestuia;
• recunoașterea unui angajat ca incapabil de muncă.

În această situație, el este supus și reducerii și are dreptul la un salariu mediu de două săptămâni.

Cum se calculează indemnizația de concediere?

Calcul salariul mediu lunar pentru a calcula valoarea indemnizației de concediere necesară pentru plată, aceasta este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 139. Pentru a o calcula corect, următoarele date trebuie să fie clar definite:

• data începutului și sfârșitului lunii pentru care se plătește indemnizația;
• numărul de zile lucrătoare (ore pentru plata la bucată) dintr-o lună pentru care se datorează despăgubiri;
• calculați câștigul mediu zilnic (sau mediu orar).

După primirea tuturor acestor date, se calculează câștigul mediu lunar, care este valoarea indemnizației de concediere. Ulterior, este compensația prescrisă plătită salariatului în termen de două luni dacă acesta nu își găsește un nou loc de muncă.

La calcularea salariului mediu lunar se ia o perioadă de 12 luni, care a precedat luna concedierii salariatului. Pentru acumulare se iau doar acele sume care se referă la salarii (remunerarea directă a salariatului) și nu se iau în calcul eventualele compensații care au fost în perioada de calcul și anume:

• salariu direct (rata);
• plăți suplimentare pentru formarea avansată a unui angajat;
• plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea muncii;
• bonusuri și alte plăți de stimulare;
• indemnizații compensatorii și plăți suplimentare legate direct de muncă (asociate cu îndeplinirea de către salariat a obligațiilor sale de muncă).

Compensațiile care nu sunt incluse în perioada de facturare le includ pe cele care nu sunt legate de procesul de muncă. Acest plată de către concediu medicalși compensații pentru vacanța nefolosită, dacă a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.

Nuanțele compensației pentru perioada de angajare

Pentru a primi veniturile medii datorate pentru a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să furnizeze dovezi pe care încă nu a reușit să-l găsească nou loc de muncă. Un document justificativ în această situație va fi un carnet de muncă, conform evidențelor în care va fi clar dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.

Această plată de reducere este o despăgubire acordată fostului salariat pe perioada de angajare, respectiv, de îndată ce își găsește un nou loc de muncă în baza unui contract de muncă, își pierde dreptul de a-l primi. Acesta este motivul pentru care salariul mediu lunar este întotdeauna plătit numai la sfarsitul fiecaruia luna calendaristică din momentul concedierii salariatului din cauza reducerii de personal. Totodată, dacă își găsește un loc de muncă la mijlocul acestei perioade, are dreptul la o plată compensatorie pentru zilele în care a fost în căutare până când a fost înregistrat la un nou loc de muncă.

Indemnizația de concediere nu are nimic de-a face cu asta - este o compensație pentru pierderea muncii și este plătită chiar dacă angajatul concediat își găsește un loc de muncă chiar a doua zi.

Aspecte legislative

Atunci când concediezi angajați pentru a reduce personalul, există o serie de subtilități și nuanțe legislative pe care trebuie să le cunoști și să le respecti, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.

Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse o femeie nu poate fi concediată așteptând un copil. Chiar dacă lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, după furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul. Singura opțiune legală de reducere în acest caz este dacă ea a ocupat funcția de altă angajată din cauza absenței sale temporare și nu există nicio modalitate de a o transfera într-un alt post vacant.

De asemenea, ei nu au dreptul de a concedia o femeie cu copii înainte trei ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani.

Profesorii și alți lucrători din domeniul educației nu au dreptul de a fi concediați înainte de sfârșitul anului universitar.

La reducerea personalului, dacă se pune problema concedierii între mai mulți salariați, există un moment de drept de preempțiune. Este deținut în primul rând de angajați cu calificări mai mari sau productivitate a muncii. Dacă nu există astfel de indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în funcție:

• lucrătorii de familie care sunt singurii susținători.
• lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
• lucrătorii care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
• angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă fără întreruperi din muncă.

De asemenea, merită să ne amintim că plățile compensatorii pentru reduceri pentru un angajat cu normă parțială nu sunt permise, deoarece acesta are un loc de muncă principal.

Dacă un angajat a fost concediat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, acesta mai trebuie să plătească despăgubiri. pentru vacanta nefolosita.

Prin acordul părților, angajatorul poate concedia salariatul fără preaviz în două luni, cu păstrarea tuturor plăților compensațiilor, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă. În cazul în care nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.

Mergând în instanță

Dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului concediat în timpul reducerii, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a se adresa justiției. Termenul de depunere declarație de revendicare este de treizeci de zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii după ordin sau carnet de muncă).

Din păcate, faptele în care un angajator, dorind să economisească bani și profitând de necunoașterea codului muncii de către angajat, încalcă legea și îl obligă pe angajat să scrie o declarație din propria voință, sunt destul de comune. De aceea trebuie să-ți cunoști drepturileși să nu-ți fie frică să-i aperi prin hotărâre judecătorească. Dacă instanța de judecată declară o astfel de concediere nelegală, angajatorul va fi obligat să reînregistreze documentele și să plătească toate compensația cuvenită, sau este posibil să fie repus cu plata absenteismului forțat.