Demiterea cu acordul părților. Momente cu probleme

Natalia Plastinina, avocat în exercițiu

Nu la fel de comun ca a fi concediat propria voinţă, un asemenea temei „pașnic” de concediere este un acord al părților, tot nu, nu, dar atrage după sine un litigiu.

1. Demiterea prin acordul părților și demiterea de bunăvoie

Destul de des, disputele apar de la zero: doar din cauza iluziilor angajatului concediat. Angajatul crede în mod eronat că ar putea, la fel ca în cazul concedierii din proprie voință, să se „răzgândească” în timp și să anuleze concedierea. Dar în aplicarea temeiului în cauză, o astfel de anulare a contractului de reziliere contract de muncă posibil numai în aceeași ordine - prin acordul părților. Faptul că litigiul se bazează în prealabil pe o amăgire nu diminuează munca judecătorului, și problemele angajatorului. Acesta este cel mai frecvent tip de dispută care decurge din concedieri prin acordul părților. Pentru a prezenta clar cel puțin principalele diferențe dintre aceste două motive de concediere, vă prezentăm un tabel comparativ.

Angajatorii în majoritatea cazurilor cunosc această diferență. Cu toate acestea, angajații încă confundă motivele concedierii, iar apoi merg în instanță. Instanța nu consideră corectă poziția salariatului. Practic, angajatului i se refuză satisfacerea cerințelor.

Practică (anularea acordului de încetare a contractului de muncă poate fi efectuată numai de ambele părți ale raportului de muncă):

N.L.A. a făcut recurs la OJSC Severalmaz pentru reintegrare, recuperarea salariului pe timpul absenteismului forțat, despăgubiri bănești pentru prejudiciu moral. În susținerea cerințelor enunțate, aceasta a indicat că a fost demisă prin acordul părților în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ea consideră însă ilegală concedierea, întrucât a semnat contractul de concediere sub presiunea angajatorului, care consta într-o amenințare de concediere pentru absenteism. Angajatorul nu a reacționat la retragerea ei a contractului și a concediat-o pentru motivele de mai sus. Instanța a considerat argumentele reclamantei neîntemeiate pe lege și nu a satisfăcut cerințele acesteia.

Instanța a arătat că la desfacerea unui contract de muncă din motivele luate în considerare este necesară o exprimare comună a voinței părților sale, vizând încetarea raportului de muncă. Aceasta nu exclude însă manifestarea inițiativei inițiale corespunzătoare de către angajat sau angajator. O astfel de inițiativă din partea salariatului poate fi exprimată în declarația sa scrisă cu o propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților de la o anumită dată. Pe de alta parte, angajatorul însuși poate lua o inițiativă inițială similară prin oferirea salariatului spre semnarea unui proiect de acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. Instanța a ajuns la concluzia că voința reclamantei de a înceta contractul de muncă a fost voluntară, nu s-a găsit nicio dovadă a obligației acesteia de către angajator la acest lucru, prin urmare, argumentele reclamantei că cererea a fost redactată de aceasta sub presiune, a constatat instanța. de nesuportat. Concedierea ilegală este recunoscută ca concediere nejustificată sau săvârșită cu o încălcare gravă a procedurii de concediere în conformitate cu articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu a fost stabilit în acest caz (decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky a orașului Arkhangelsk din 10 februarie 2011 în cazul nr. 2-760 / 2011) .

2. Ce se ascunde de fapt prin „acordul” părților sau de ce este benefic pentru angajator.

Muncitor, se duce în principal la concediere prin acordul părților pentru:

1) primirea de compensații în legătură cu încetarea unui contract de muncă (deseori folosită la concedierea directorilor unei organizații).
2) să excludă posibilitatea concedierii sale pentru abatere disciplinară.
3) într-adevăr sub o oarecare presiune psihologică din partea angajatorului, practic de nedemonstrat.

Angajatorîn timp ce se oferă să încheie un astfel de acord cu privire la încetarea unui contract de muncă cu un angajat, el pornește adesea de la gânduri nu foarte sincere:

1) concediază un angajat în cât mai repede posibil, chiar dacă prin plata acestuia de despăgubire pentru încetarea contractului de muncă.
2) Scăpați de angajatul inacceptabil dacă alte metode sunt inacceptabile sau nu au dat rezultate.
3) cazuri de concediere a unui salariat – beneficiar.
4) Acoperirea adevăratei reduceri - pentru a accelera procedura.
Cu toate acestea, cazurile de mușamalizare sunt deschise de autoritățile de reglementare, care, în cadrul competențelor lor, necesită eliminarea încălcărilor identificate ale drepturilor lucrătorilor.

Exemplu (angajatul este protejat de parchet):

Așa cum a remarcat procurorul general, vorbind despre impactul crizei asupra relațiilor de muncă, unii angajatori, realizând că oamenii depind de ei, trimit angajații în concediu fără plată sau îi obligă să renunțe de bună voie. sau prin acordul părților. În regiunea Kursk, de exemplu, la cererea procurorului districtului Medvensky, 100 de angajați ai Chermoshnoye LLC au fost reintegrați, iar șeful care i-a demis ilegal a fost adus la răspundere administrativă. .

În legătură cu mușamalizarea de către angajator a adevăratei stări de fapt, apar adesea dispute de tip special: cu privire la recuperarea indemnizației de concediere și a compensației la concediere.

3. Indemnizație de încetare sau indemnizație la încetarea contractului de muncă prin acordul părților

4.1. Principalele tipuri de indemnizație de concediere sunt prevăzute la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În majoritatea cazurilor de litigii, vorbim despre o indemnizație de concediere plătită la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau o reducere a numărul sau personalul angajaților organizației (clauza 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, dispute cu privire la plată indemnizatie de concediere la incetarea contractului de munca prin acordul partilor.

Practică (soluție simplă: angajatorul a recunoscut obligația de a plăti indemnizația de concediere la concediere prin acordul părților):

Kh. a intentat o acțiune împotriva SRL Medvezhya Gora pentru recuperarea restanțelor salariale, indicând în susținerea susținerii că la data de 14.04.2010 contractul de muncă cu acesta a fost reziliat prin acordul părților, care prevedea și plata unei indemnizații de concediere. reclamantului în sumă de ... .. ruble. Între timp, la demiterea reclamantului indemnizația de concediere neplatit. De asemenea, salariile pentru aprilie 2010 nu au fost plătite în valoare de …. freca. În consecință, reclamantul urmărește recuperarea acestor sume de la pârâtă. Pârâta a admis cererea în întregime; a spus că i-au fost explicate și înțelese consecințele recunoașterii creanței, inclusiv faptul că recunoașterea creanței atrage satisfacerea acesteia. Recunoașterea creanței se declară voluntar. Instanța apreciază că recunoașterea cererii de către pârâtă nu contravine legii, din cauza faptului că reclamantul a lucrat cu adevărat la SRL Medvezhya Gora, la data de 14.04.2010 a fost demis prin acordul părților. Cuantumul salariilor neachitate și indemnizației de concediere către reclamant se confirmă prin acordul de încetare a contractului de muncă din 14 aprilie 2010, borderoul de salariu și explicațiile părților. Pe baza celor de mai sus, cererea lui Kh. a fost satisfăcută de instanță în totalitate (decizia Medvezhyegorsk Tribunal Judetean Republica Karelia din 21.06.2010) .

4.2. Partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contract de munca sau contract colectiv pot fi prevăzute alte cazuri de plăți de concediere, precum și sume majorate ale plăților de concediere. Interpretarea greșită a acestei posibilități și lectura inexactă a articolului de lege duc la hotărâri judecătorești neașteptate.

Practică (concluzii foarte interesante ale instanței: angajaților concediați în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse li sa refuzat perceperea indemnizației de concediere prevăzute de acordul privind încetarea contractului de muncă):

Mai multi angajati au intentat procese impotriva CJSC Insurance Group U... pentru recuperarea indemnizatiei de concediere si despagubiri pentru neplata la termen a indemnizatiei de concediere. În susținerea tuturor pretențiilor, s-a arătat că la data de 04.06.2010 între reclamanți și angajator au fost semnate convenții de încetare a contractelor de muncă la data de 31.08.2010, cu plata unei indemnizații de concediere către fiecare dintre salariați în cuantum de patru salarii lunare. Prin ordine, salariații au fost concediați în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din TF. Instanța de fond a dat curs pretențiilor foștilor angajați, iar cuantumul indemnizațiilor și despăgubirilor pentru neplata la termen a prestațiilor a fost recuperat de la angajator.

Instanța de fond, satisfăcând pretențiile, a pornit din faptul că au fost încheiate convenții cu salariații de către o persoană împuternicită, prevăzând plata indemnizației de concediere la concediere. Obligația de a plăti indemnizația de concediere la concediere de către angajator nu a fost îndeplinită.

Colegiul Judiciar de Cauze Civile a anulat hotărârea instanței de fond, adoptând o nouă hotărâre, care a fost respinsă în pretențiile salariaților, indicând următoarele. Partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și să stabilească sume majorate ale indemnizației de concediere. Astfel, baza plății indemnizației de concediere la concedierea unui salariat este prezența în contractul de muncă cu salariatul sau contractul colectiv a condițiilor de plată a indemnizației de concediere. Alte acorduri între angajat și angajator nu dau naștere obligației angajatorului de a plăti salariatului o indemnizație de concediere la concediere. Din materialele cauzei se reiese că în contractele de muncă cu salariații și în acordurile adiționale la astfel de contracte nu există condiții de plată a indemnizației de concediere salariaților la concediere. Contractul colectiv nu a fost depus la instanță, ceea ce înseamnă că reclamanții nu și-au făcut dovada dreptului de a primi indemnizație de concediere în conformitate cu termenii contractului colectiv.

In plus, la data de 04.06.2010, angajatorul a incheiat acorduri de incetare a contractelor de munca cu salariatii, care prevad plata indemnizatiei de concediere in ultima zi de munca in cuantum de 4 salarii lunare. Din conținutul acestor acorduri rezultă că salariatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor de concediere, motivele concedierii și procedura de concediere. Astfel de acorduri, părțile la raporturile de muncă se încheie în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încetarea contractului de muncă prin acordul părților.

Un acord privind încetarea unui contract de muncă nu poate fi identificat cu contractul de muncă în sine, deoarece un astfel de acord conține doar condițiile de reziliere a unui contract de muncă, care nu respectă dispozițiile articolelor 56, 57 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie.

Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă nu poate sta la baza încasării indemnizației de concediere de la angajator.

Având în vedere cele de mai sus, completul de judecători a anulat decizia instanței de fond și, prin noua sa decizie, a refuzat reclamanților să recupereze indemnizația de concediere în legătură cu concedierea și dobânda pentru întârzierea plății acestei indemnizații (decizia Oktyabrsky Judecătoria Izhevsk din 02.12.2010; hotărâre de casare a instanței Colegiul pentru cauze civile a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 16 februarie 2011 în dosarul nr. 33-492) .

4.3. Dar cel mai adesea există o confuzie între indemnizația de concediere și compensație. Tocmai am discutat despre tipurile de indemnizație de concediere. În ceea ce privește indemnizația de concediere, Codul Muncii al Federației Ruse conține norme imperative, permițând stabilirea suplimentară a unor tipuri de indemnizație de concediere numai în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește plata compensației la încetarea contractului de muncă, în Codul Muncii al Federației Ruse există o singură normă imperativă - art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, despre care vom discuta puțin mai târziu. Componenta de compensare dreptul muncii are o bază mai flexibilă: părțile la contractul de muncă au dreptul să prevadă aproape orice sumă de despăgubire la concediere. În cazul nostru, la concedierea prin acordul părților. Ceea ce este foarte des folosit, de exemplu, atunci când managerii de top ai unor companii gigantice sunt concediați.

Practică (angajatului i s-a refuzat recuperarea indemnizației de concediere din cauza reducerii, deoarece a primit despăgubiri prevăzute de acordul părților la concediere în temeiul paragrafului 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

I. a intentat un proces împotriva Instituției Municipale „Serviciul Clienți al Districtului Municipal Krestetsky” pentru a schimba formularea motivului concedierii, a încasa indemnizația de concediere, compensarea pentru plata întârziată la concediere și compensarea prejudiciului moral. În susținerea cererii, el a indicat că a fost concediat de la locul de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților. În fapt, concedierea sa a fost făcută în legătură cu reducerea numărului de salariați în mod prescurtat, înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni pentru reducerea viitoare, în modul prevăzut de Partea 3 a articolului 180 din Codul muncii. Codul Federației Ruse. I s-au promis toate indemnizațiile de concediere prevăzute de legislația în vigoare în cazul reducerii numărului sau personalului de salariați. Indemnizația de concediere în cuantumul salariului mediu lunar nu i-a fost plătită din cauza imposibilității unor astfel de plăți la concedierea salariatului prin acordul părților. Instanța a constatat că din convenția încheiată între reclamantă și pârâtă, reiese că părțile au ajuns la o înțelegere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, în legătură cu o reducere a unității de personal, cu plata câștigul mediu de două luni al angajatului. Prin ordinul lui I., a fost concediat în temeiul clauzei 1 partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata unui salariu mediu de două luni. Instanța, la luarea deciziei, a indicat că posibilitatea plății indemnizației de concediere în alte cazuri decât cele prevăzute de lege, precum și în cuantum majorat, este admisă în conformitate cu articolul 178 (partea 4) din Codul muncii. Federația Rusă și nu reprezintă o dovadă incontestabilă a concedierii reclamantului din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. Conform personal Unitatea de personal a pârâtei reclamantei nu a fost redusă și este disponibilă în ziua ședinței de judecată. Referirea reclamantului la acord ca temei pentru a considera concedierea sa pe baza unei reduceri a numărului de salariați nu poate fi luată în considerare, întrucât acordul indică concedierea de voință proprie, în legătură cu o reducere a personalului. unitate. Totuși, unitatea de personal ocupată de reclamantă nu a fost redusă. Argumentele reclamantului conform cărora numărul de salariați a fost redus în persoana sa sunt nefondate, întrucât reducerea numărului de salariați presupune o reducere a numărului de salariați de o specialitate. Potrivit tabloului de personal, personalul pârâtei are o unitate din postul ocupat de reclamantă, această unitate fiind reținută. Astfel, nu există temeiuri legale pentru a plăti reclamantului o indemnizație de concediere în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, în calitate de angajat concediat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați. În acest sens, instanța a refuzat I. să satisfacă pretențiile (decizia Tribunalului Districtual Okulovsky din Regiunea Novgorod din 29 septembrie 2011) .

4.4. Spre deosebire de indemnizația de concediere prevăzută la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, în raport cu șeful organizației, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește și situații ale obligației de a plăti compensații. Potrivit art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, în conformitate cu articolul 278 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) al șefului, i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori câștigul mediu lunar. În acest caz, motivele de concediere „cu acordul părților” sunt, de asemenea, destul de des folosite, conform clauzei 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și în acordul cel mai suplimentar la contractul de muncă, părțile prevăd deja cuantumul tipului de compensație de mai sus. În lipsa unei indicații a acesteia, obligația de a plăti despăgubiri de la angajator nu dispare nicăieri și este supusă colectării (în caz de litigiu) în ordin judiciar- dar în valoare de trei ori câștigul mediu lunar.
Disputele acestei categorii de persoane concediate nu sunt atât de rare în practică. În cele mai multe cazuri, acestea se încheie cu o decizie judecătorească de recuperare a tipului specificat de compensație de la angajator. Cu toate acestea, soluțiile direct opuse nu sunt, de asemenea, neobișnuite.

Practică (reclamantului i s-a refuzat recuperarea indemnizației de concediere din cauza faptului că angajatorul a semnat act adițional la contractul de muncă de către o persoană neautorizată):

D. a intentat un proces împotriva ROPP „***” pentru recuperarea indemnizației de concediere și a suplimentelor salariale. În susținerea cererii, aceasta a indicat că, potrivit unui acord adițional la contractul de muncă, i s-a acordat un spor și a prevăzut și plata unei indemnizații de concediere în valoare de 100 salariile oficiale in cazul incetarii contractului de munca cu angajatorul cand se schimba proprietarul proprietatii organizatiei, se schimba jurisdictia organizatiei sau reorganizarea acesteia, lichidarea. Ea a cerut să recupereze de la inculpat o indemnizație de concediere în valoare de 1.200.000 de ruble și un supliment de salariu. Instanța a constatat că prin hotărârea Conferinței filialei regionale din 12.04.2008, atribuțiile lui T. de președinte al Consiliului filialei regionale au fost încetate înainte de termen. După analizarea prevederilor articolelor 47, 59, 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 31 din Legea federală „Cu privire la partidele politice”, Carta Partidului Politic, Regulamentul cu privire la sistemul organelor executive ale partidului, Regulamentul-Model privind Biroul Biroului Consiliului Filialei Regionale, Curtea de primă instanță a ajuns la o concluzie rezonabilă că președintele Consiliului filialei regionale nu avea autoritatea de a stabili în mod independent mărimea indemnizației de concediere și condițiile de remunerare a angajaților. În plus, a existat o expertiză foarte controversată, care nu a confirmat coincidența semnării de către părți a acordului adițional specificat în termeni. În legătură cu cele de mai sus, instanța a refuzat să satisfacă pretențiile lui D. din cauza lipsei de dovezi privind existența însăși condiției pentru plata indemnizației de concediere (decizia Judecătoriei Sovetsky din orașul Tula din 15 februarie). , 2010; hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Tula din 13 mai 2010 la Dosarul nr. 33-1373) .

5. Condiții suplimentare ale acordului

5.1. Condiția pentru plata ulterioară a salariilor.

Destul de interesantă este problema utilizării tipului de motive de concediere în interesul angajatorului. Aici vorbim despre greșeala angajatorului, presupunând că acordul părților privind concedierea va acoperi anumite tipuri de încălcări ale legislației muncii.
Întrebare: Este posibil să se prevadă o condiție în acordul de încetare a contractului de muncă pentru amânarea plății atât a decontării finale, cât și a restanțelor salariale?
Răspuns: Nu, un astfel de acord în ceea ce privește stabilirea acestor condiții este nul, întrucât nu respectă legea. Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile de calcul la concediere - în ziua în care angajatul este concediat. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. Stabilirea altor termeni, inclusiv prin acordul părților, nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse pentru nicio situație și circumstanță.
În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de salariat în ultima zi de muncă a salariatului.

5.2. Condiția pentru plata ulterioară a primei pe an.

Nu este ultima întrebare care interesează un angajat care pleacă prin acordul părților: un bonus pentru un an lucrat incomplet. Răspunsul nu poate fi clar, deoarece angajatori diferiți diverse conditii acumularea și plata sporurilor, fixate în actele locale ale organizației. În general, sub rezerva prevederilor art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile pentru calcularea și plata bonusurilor pot fi stabilite atât în ​​actul local al organizației, în contractul colectiv, cât și separat în contractul de muncă. În fiecare caz specific al unui litigiu, instanța va ține seama de circumstanțele cazului specific și de acordul adițional specific la contractul de muncă (inclusiv rezilierea acestuia). Un răspuns neechivoc la întrebarea privind legitimitatea fixării în acordul de încetare a contractului de muncă a dreptului salariatului la o parte din bonusul anual și a consecințelor unui astfel de acord nu poate fi dat. Părțile au dreptul să prevadă un astfel de drept al salariatului și obligația corespunzătoare a angajatorului. Când se realizează pe bază voluntară, nu vor fi întrebări: există un motiv, există o acțiune. Într-o situație discutabilă, este foarte posibil atât să satisfaci cerințele angajatului pe baza unui acord, cât și să refuzi să le satisfaci.

6. Despre forma acordului și conținutul acestuia.

Forma acordului trebuie să fie în continuare în scris. Si de aceea.
Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, ca bază pentru încetarea unui contract de muncă, inclusiv acordul părților - clauza 1 a părții 1 a acestui articol (pentru detalii - articolul 78 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie). La încheierea unei înțelegeri între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment în perioada specificată de părți. Bineînțeles, vă puteți exprima și verbal voința de a rezilia contractul de muncă și de a accepta un acord în acest sens prin efectuarea unor acțiuni semnificative din punct de vedere juridic, dar acest lucru crește imediat riscul de a contesta concedierea și de a lua o hotărâre judecătorească nefavorabilă pentru angajator pentru repunerea în funcție. angajatul la locul de muncă. În practică, există cazuri în care instanța a recunoscut ca valabil acordul de încetare a contractului de muncă chiar și în absența confirmării scrise a acestuia. Cu toate acestea, este extrem de dificil să-ți demonstrezi argumentele angajatorului în acest caz.

Prin urmare, cerința confirmării în scris a acordului ca valabil este, de fapt, de natură consultativă. Dar foarte recomandat. În ceea ce privește cerința de a întocmi un singur document sau două diferite, aici nu există norme imperative ale Codului Muncii al Federației Ruse.

În marea majoritate a cazurilor, confirmarea scrisă a acordului existent al părților de a înceta contractul de muncă se găsește în două versiuni:

1) o cerere scrisă a salariatului cu cerere de concediere în anumită dată prin acordul părților cu rezoluția conducătorului angajatorului privind acordul la concediere în condițiile specificate în cerere. O confirmare a acordului care a avut loc va fi ordinul de concediere emis în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Semnat atât de manager, cât și de angajat.

2) un acord scris de încetare a contractului de muncă sau un acord adițional la contractul de muncă, semnat de ambele părți la contract. Confirmare - din nou, un ordin de concediere.

6.1. După cum arată practica, angajații care se adresează instanței cu pretenții de a recunoaște concedierea prin acordul părților ca fiind ilegală, în primul rând, prezintă un argument cu privire la semnarea documentelor specificate (sau scris - în cazul primei opțiuni de procesare). încetarea raportului de muncă) sub presiunea angajatorului . Cu toate acestea, cel mai adesea, ei nu țin cont de complexitatea dovedirii argumentelor lor.

Practică (faptul presiunii asupra salariatului la semnarea contractului de concediere nu a fost stabilit de instanță):

V. a intentat un proces împotriva OAO Rossiyskiye căi ferate» privind recunoașterea concedierii ilegale prin acordul părților și reintegrarea, recuperarea salariului pe timpul absenteismului forțat și repararea prejudiciului moral. În susținerea cerințelor enunțate, a arătat că prin ordinul nr.*** a fost demis din funcție prin acordul părților. Nu este de acord cu acest ordin, întrucât scrisoarea de demisie prin acordul părților a fost redactată de acesta sub constrângere de către angajator, ai cărui reprezentanți i-au explicat că, dacă raportul de muncă va continua, va fi tras la răspundere pentru prejudiciul material cauzat. de el ca urmare a tăierii săgeții, care a calculat în milioane. Instanța, după ce a studiat materialele cauzei, nu a găsit temeiuri pentru satisfacerea pretențiilor lucrătorului concediat. Din declarația lui V., acesta a solicitat încetarea contractului de muncă cu acesta prin acordul părților la data de 21.01.2011. Această cerere conține rezoluția angajatorului de concediere a lui B, care indică acordul angajatorului de a înceta contractul de muncă cu reclamantul în condițiile specificate de acesta în cererea sa de concediere. Ordinea de concediere a reclamantului prin acordul părților a fost emisă și semnată de o persoană împuternicită să încheie și să înceteze contractele de muncă cu salariații.

Instanța a concluzionat că la concedierea reclamantei de către pârâtă nu au existat încălcări ale legislației muncii, întrucât, în baza prevederilor acesteia, atunci când se ajunge la o înțelegere privind încetarea unui contract de muncă între părțile contractante, acesta încetează la timpul specificat de părți. Argumentul lui V. despre posibila tragere la răspundere în milioane nu și-a găsit nici o confirmare. Din înscrisurile depuse la dosarul cauzei rezultă că în legătură cu încălcarea de către reclamantă a procedurii de asigurare a materialului rulant s-a pierdut sabotul de frână, care a fost găsit în şansa căii a IX-a, în legătură cu care V. a fost lipsit de un cupon galben de avertizare și trimis pentru o verificare extraordinară a cunoștințelor. La dosarul cauzei nu există nicio dovadă că această încălcare ar fi cauzat un prejudiciu material. Din explicațiile reprezentantului pârâtei rezultă că Căile Ferate Ruse nu deține documente în legătură cu acest fapt și, prin urmare, nu este posibil să se verifice această împrejurare și să se constate în mod credibil că acțiunile V. Căile Ferate Ruse au produs un prejudiciu material. În legătură cu cele de mai sus, instanța nu a constatat nelegalitatea concedierii reclamantului și a refuzat să-și satisfacă pretențiile. Colegiul Judiciar a fost de acord cu concluziile Tribunalului de Primă Instanță (decizia Judecătoriei Leninsky din Murmansk din 22 martie 2011, hotărârea de casare a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Murmansk din 18 mai 2011 în cauza nr. . 33-1388-2011) .

6.2. Un motiv popular de contestare a concedierii prin acordul părților este și argumentul că reprezentantul angajatorului nu are autoritatea de a semna acest tip de acord cu angajații. Totuși, în speță, de regulă, după o verificare amănunțită, instanța concluzionează că pretențiile sunt nefondate din cauza neconcordanței dintre argumentele salariatului concediat și împrejurările concrete ale cauzei.

Practică (obligația de a semna acordul nu a fost dovedită de către angajat; autoritatea reprezentantului angajatorului de a semna acordul a fost verificată și confirmată în timpul procesului):

Popov A.V. a intentat un proces împotriva lui Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC pentru reintegrarea în funcția de șef al departamentului juridic, recuperarea salariilor pentru absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral și cheltuieli de transport. În susținerea cererii, a indicat că a fost obligat să semneze un acord de încetare a contractului de muncă, precum și că persoana care a semnat acest acord din partea angajatorului nu avea împuternicirea corespunzătoare.

Instanța a constatat că reclamantul a fost concediat la data de 02.08.2010. Prin decizia Judecătoriei Kuraginsky din 8 februarie 2011, acesta a fost repus la locul de muncă din cauza faptului că contractul de muncă pe durată determinată a fost recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată. După repunerea la locul de muncă din data de 08.02.2011, între părțile la raportul de muncă a fost încheiată o convenție de încetare a contractului de muncă, care prevedea plata unei despăgubiri către reclamantă în cuantum de patru salarii. Reclamantul a primit plata integrală, despăgubiri și carnetul de muncă în timp util. Instanța nu a fost de acord cu argumentele salariatului privind constrângerea din partea acestuia de a semna un acord controversat, indicând că propunerea reprezentantului angajatorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă și „parte în pace” nu poate fi apreciată ca constrângere psihologică. , întrucât inițiativa rezilierii contractului de muncă prin acordul părților poate veni din partea oricărei părți (angajator sau salariat). Consimțământul salariatului la concediere prin acordul părților are semnificație juridică. Un astfel de acord din partea reclamantului la momentul semnării contractului a avut loc. Argumentul reclamantului potrivit căruia inginerul șef nu avea autoritate să semneze un acord de încetare a contractului de muncă nu a fost, de asemenea, confirmat în cursul examinării cauzei. Competențele inginerului șef ca reprezentant al angajatorului au fost confirmate printr-o procură, un ordin de atribuire a atribuțiilor. CEO pentru perioada călătoriei de afaceri a acestuia din urmă, un ordin de trimitere Directorului General într-o călătorie de afaceri și un certificat de călătorie, o copie a carnetului de înregistrare a comenzii. Argumentele reclamantei cu privire la posibilitatea emiterii retroactiv a ordonanței nr. 59/1, întrucât numărul ordonanței conține o fracțiune, sunt conjecturale. În conformitate cu copia carnetului de ordine depusă de pârâtă, se constată că societatea a adoptat numerotarea ordinelor privind atribuirea sarcinilor salariaților temporar absenți printr-o fracțiune cu unitate, acestea fiind ordine: Nu. 4/1, Nr. 5/1, Nr. 36/1, Nr. 55/1 Nr. 59/1, iar toate cele 17 comenzi din lipsa Directorului General au fost semnate de Inginerul Sef. Astfel, instanța nu a stabilit temeiuri legale pentru satisfacerea pretențiilor lui Popov și a refuzat să-și satisfacă cererea (decizia Tribunalului Districtual Kuraginsky din 08.08.2011) .

6.3. Pretențiile salariatului se pot baza nu pe forma, conținutul acordului de încetare a contractului de muncă și pe puterile semnatarului, ci pe și nerespectarea de către angajator a interdicțiilor și restricțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. În mod surprinzător, conștientizarea angajaților cu privire la posibilitatea aproape nelimitată de a se adresa justiției fără niciun temei (revențiile privind conflictele de muncă nu sunt supuse obligației de stat, care oferă uneori oportunități ample de abuz de drept) este adiacentă analfabetismului juridic al contestatorilor. . Deci, de exemplu, angajații decid adesea că nu pot fi concediați în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de boală sau vacanță. În acest caz, există o confuzie clasică a concedierii la inițiativa angajatorului (în raport cu acestea se stabilesc interdicții privind concedierea în perioada de concediu sau invaliditate temporară a salariatului) și alte motive de concediere care nu sunt legate de inițiativa angajatorului.

Practică (data concedierii prin acordul părților nu poate fi schimbată chiar dacă angajatul este temporar în imposibilitatea de a lucra la data concedierii):

G. a intentat un proces împotriva centrului social și de sănătate din Svetlogorsk „Mechta” pentru a schimba data concedierii, pentru a colecta prestații de invaliditate temporară, compensare pentru vacanta nefolosita. În susținerea pretențiilor, aceasta a arătat că a fost demisă prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza faptului că în ziua concedierii nu a putut lucra, ea consideră că data concedierii ar fi trebuit amânată până în prima zi lucrătoare după eliberarea ei după boală. Cu toate acestea, cererea ei de amânare a datei concedierii pe motiv de boală nu a fost satisfăcută de șeful angajatorului, pe care o consideră nelegală. Instanța a constatat că<дата>a fost semnat un contract de concediere cu G. de către angajator și a fost emis ordin de concediere a acesteia prin acordul părților conform alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu care a fost cunoscut în aceeași zi. După cum a stabilit de instanță, pe perioada invalidității sale până în ziua concedierii, reclamanta a continuat să efectueze functiile muncii fără a informa angajatorul despre boala sa, care este confirmată de registrul de sosire și plecare a angajaților, registrul de circulație a carnetelor de muncă, mărturia unui martor și foaia de pontaj.<Дата>obiectele de inventar au fost transferate depozit de la G. la alt muncitor. Reclamanta a fost toata ziua la serviciu, de la aceasta nu s-au primit declaratii ca se afla in concediu medical, in legatura cu aceasta a solicitat amanarea datei concedierii. În ziua concedierii, reclamantului i s-a eliberat carnetul de muncă. Conform certificatului de incapacitate de muncă depus de reclamantul G. în perioada<период>a fost în tratament ambulatoriu din cauza unei boli. Indemnizația de invaliditate temporară a fost plătită de pârâtă reclamantei, lucru confirmat de părți în ședință. Argumentele reclamantei cu privire la necesitatea modificării datei concedierii din cauza invalidității sale temporare în ziua concedierii, instanța le consideră insuportabile datorită faptului că interzicerea concedierii unui salariat în perioada de invaliditate temporară instituită de art. Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică în cazul în cauză; concedierea prin acordul părților nu este concediere la inițiativa angajatorului. În plus, instanța nu a satisfăcut pretențiile reclamantei privind prestațiile de invaliditate temporară pt<период>pe un alt certificat de incapacitate de muncă, întrucât au trecut peste 30 de zile calendaristice de la data concedierii reclamantei în ziua începerii noii incapacități temporare de muncă. Având în vedere această împrejurare, în baza prevederilor alin.3 Art. 13 din Legea federală a Federației Ruse din 29 decembrie 2006 N 255-FZ a Federației Ruse „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, asiguratul (angajatorul Mechta SSSOC) este eliberat din obligaţia de a numi şi de a plăti fost angajat D. prestaţie de invaliditate temporară în<период>. Pretențiile lui G. împotriva angajatorului au fost respinse (decizia tribunalului orașului Svetlogorsk din regiunea Kaliningrad din 11 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-723/2010) .

7. Principalele motive și scopuri ale litigiilor.

Pe baza analizei practica judiciara printre scopurile sesizării instanței respinse în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților) poate fi distins unele dintre cele mai populare destinații:

1. Reintegrarea la locul de muncă și recuperarea câștigului mediu în timpul absenteismului forțat.

2) Recuperarea deficitului la concediere (indemnizație de concediere, compensare la concediere, restanțe de salariu, sporuri etc.).

3) La modificarea datei concedierii la data hotărârii judecătorești și la recuperarea câștigului mediu pe timpul absenteismului forțat.

4) La modificarea formulării motivelor de concediere. În cazul unei cereri de modificare a „concedierii pentru concediere conform paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „- recuperarea sumelor indemnizațiilor de concediere prevăzute la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Defini motive lucrătorilor să meargă în instanță este mult mai dificil. În total, acestea pot fi împărțite doar în:

Dorința de a le restabili drepturile și de a obține dreptate.
- „jucându-se” cu greșelile angajatorului și abuzând de dreptul acestuia de a obține plăți suplimentare pentru sine.
- eliminați consecințele comportamentului dvs. "rău" - corectați o intrare nefavorabilă în dvs cartea de munca.

Pe lângă litigiile care decurg din concediere conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foarte aproape de acestea sunt dispute cu privire la schimbarea formulării motivelor „rele” de concediere în „acordul părților”. Cel mai adesea, dacă angajatorul își cunoaște toate greșelile făcute de el la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, este de acord cu un acord de soluționare. La urma urmei, este mult mai ușor să schimbați temeiul concedierii și să faceți o înscriere adecvată în cartea de muncă decât să vă așteptați ca concedierea să fie recunoscută ca ilegală și să suportați restaurarea angajatului care a fost vinovat de muncă.

Practică (Acordul amiabil privind schimbarea temeiului nefavorabil de concediere la acordul părților a fost aprobat de instanță):

Ch. a intentat un proces împotriva municipiului Pskov „Pskovskiye retea de incalzire» despre reintegrarea la locul de muncă, recuperarea salariului pe timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral. Reclamanta a fost concediată pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate obligațiile de muncă conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ședința de judecată, la inițiativa reclamantei, părțile au încheiat o convenție de soluționare în temeiul căreia Ch. renunță integral la cerere, iar pârâta se obligă să modifice data concedierii la data aprobării convenției de soluționare (07). /14/2006), modificați motivul și motivele concedierii lui Ch. din „neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă” clauza 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse la „prin acord al părților” articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse; să plătească remunerația pentru absenteismul forțat și să facă înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă al Ch. Acordul de soluționare a fost aprobat de instanță, procedurile au fost încheiate (Hotărârea Tribunalului orașului Pskov din Regiunea Pskov din 14 iulie 2006 în cazul nr. 2-2244 / 2006) .

În ciuda tuturor exemplelor date, care arată că instanța este departe de a fi întotdeauna sigură că salariatul are dreptate, iar după o verificare amănunțită a împrejurărilor cauzei, admite cu desăvârșire că greșește, numărul de conflicte de muncă decurgând din concediere. prin acordul părților, din păcate, nu scade. Fiecare angajat, atunci când se adresează instanței, dacă nu se consideră corect, atunci cel puțin speră că instanța va dezvălui astfel de circumstanțe care „vor juca în mâinile lui”. În acest sens, aș dori să sfătuiesc toți angajatorii, indiferent de forma de proprietate și de popularitate, la întreprinderea lor concedierile prin acordul părților să fie extrem de atente și nici măcar să nu permită cele mai mici încălcări(inclusiv, de exemplu, absența competențelor formale ale reprezentantului angajatorului de a încheia acorduri privind încetarea contractelor de muncă). Și apoi, în cazul unui litigiu, angajatorul așteaptă aceleași soluții pozitive pe care le-am dat în acest articol. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Până în prezent, legea prevede mai multe modalități de încetare a unui contract de muncă. În același timp, fiecare are propriile sale avantaje și dezavantaje.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dacă apar dificultăți, cel mai bine este să încheiați un acord special privind concedierea.

Ce înseamnă

Astăzi, procedura de concediere poate fi declanșată de oricare dintre părțile care au încheiat un acord. Dar, în același timp, este mult mai ușor pentru angajat să facă singur acest lucru.

În același timp, angajatorul nu o poate face atât de simplu - în majoritatea situațiilor, Codul Muncii Federația Rusă stă tocmai de partea unui simplu muncitor.

Metoda luată în considerare de încetare a relațiilor de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui folosit cu edițiile actuale din 13/07/15.

Temeiul încetării raporturilor de muncă este dorința oricăreia dintre părțile la contract.

În acest caz, un acord special trebuie încheiat în scris. Acest moment strict obligatoriu – mai ales pentru angajatul însuși.

În cazul oricărei dispute, poate fi necesar să se adreseze instanței. Un acord întocmit într-un mod corespunzător va constitui o justificare documentară pentru a formula plângeri împotriva unui angajator, la fel cu un contract de muncă.

Mai mult, formatul acestui acord nu este stabilit în legislația în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

Dar trebuie să conțină următoarele secțiuni:

• conditii prestabilite;
• data întocmirii documentului și concedierea salariatului;
• semnătura angajatului;
• motivul concedierii.

Angajatul trebuie să fie cât mai atent posibil și înainte de a semna acordul de tipul în cauză, este necesar să citească cu atenție condițiile acestuia.

Deoarece adesea angajatorul încearcă să reducă plata compensației la încetarea contractului de muncă. Ar trebui mai întâi să vă consultați cu un avocat cu privire la conținutul acestui tip de document.

După concediere în acest fel, se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse.

Sub rezerva legislației în vigoare pe teritoriul Federației Ruse, acest proces de încetare a unui contract de muncă este de obicei benefic nu numai întreprinderii, ci și angajatului însuși.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Demiterea prin acordul părților are unele avantaje și dezavantaje. Aspectele pozitive includ următoarele:

• este posibil să se desemneze în mod independent data concedierii, pentru a evita munca;
• cere despăgubiri de la angajator - dacă contractul de muncă este reziliat din inițiativa acestuia;
• la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă se plătește ajutor social sporit.

Cel mai important avantaj al unui acord de acest tip este posibilitatea de a rezilia contractul la momentul cel mai convenabil.

Acest lucru este valabil mai ales în situațiile în care angajatorul este cel care inițiază încetarea contractului de muncă.

În acest caz, angajatul însuși are posibilitatea de a stabili condiții. Și acest lucru este valabil nu numai pentru data concedierii, ci și pentru cuantumul compensației bănești.

Puteți evita necesitatea de a lucra pentru o perioadă de două săptămâni - ca și în cazul concedierii din propria voință.

Întrucât o astfel de metodă de încetare a unui contract de muncă presupune găsirea unui nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care tocmai a renunțat. Și doar angajatorul poate decide dacă angajatul care demisionează va lucra.

În unele cazuri individuale, angajatul are dreptul de a cere o creștere a compensației bănești - în plus față de ceea ce este cerut în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

În anumite condiții (lichidarea întreprinderii, reducerea personalului), angajatorul poate fi de acord cu acestea.

Dacă ambasadorul concedierii este înregistrat la bursa de muncă, atunci dacă există un document care confirmă concedierea prin acordul părților, angajatul are dreptul să primească ajutor social sporit. Acest moment este consacrat în legislația actuală.

De asemenea, concedierea prin acordul părților are serioase dezavantaje. Acestea ar trebui să includă:

• incapacitatea de a rezilia prezentul acord în mod unilateral sau de a modifica prevederile acestuia;
• există o mare probabilitate de a fi înşelat de către angajator.

De exemplu, după ce a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, un angajat are dreptul de a o ridica în orice moment convenabil pentru el - chiar și în ultima zi înainte de data încetării definitive a contractului de muncă.

Totodată, după ce a întocmit un acord cu angajatorul și l-a semnat, salariatul va fi, în orice caz, concediat în termenul specificat. Anularea contractului este posibilă numai în cazul consimțământului reciproc al părților.

Adesea, angajatorii profită de analfabetismul legal al angajaților lor - întocmesc contracte în așa fel încât valoarea compensației bănești să fie minimă.

Există un numar mare de modalități de a efectua astfel de tranzacții. Prin urmare, înainte de a semna, ar trebui să citiți cu atenție fiecare clauză din acord. Acest lucru va reduce șansa de a înșela.

Cum se emite o concediere prin acordul părților

Procesul de înregistrare prin acordul părților durează un timp minim. O condiție prealabilă pentru finalizarea acestei operațiuni este prezența în scris a unui acord special întocmit.

Acest document trebuie să includă următoarele secțiuni:

• data acordului;
• locul încheierii contractului;
• prenume, nume și patronimic, precum și alte detalii:
  • angajat;
  • angajator;
• detaliile pașaportului lucrătorului angajat oficial;
• codul fiscal individual al angajatorului;
• semnăturile părților care au încheiat anterior un contract de muncă (în baza Codului Muncii al Federației Ruse).

Singura diferență față de procedura standard de concediere a unui salariat de bunăvoie este tocmai existența acordului indicat mai sus.

După data specificată în acesta, angajatorul trebuie:

• faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă și dați-o angajatului, reprezentantului său autorizat (sau trimiteți-o prin poștă);
• în ziua concedierii (maximum - în următoarea) să plătească compensația indicată în acord, precum și compensația cerută în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcarea datei de decontare se pedepsește cu amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare pe zi stabilită de Banca Centrală a Federației Ruse.

La cererea angajatului, departamentul de contabilitate este, de asemenea, obligat să elibereze un certificat de salariu primit în ultimii doi ani.

Ce documente sunt necesare

Pentru concedierea cu acordul părților sunt necesare următoarele documente:

• scrisoarea de demisie a unui angajat;
• un acord scris;
• notificarea propunerii de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Există unul nuanță importantă referitoare în mod specific la pregătirea unei scrisori de demisie. Dacă, la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, nu este necesară indicarea motivului concedierii, atunci la încetarea cu acordul părților, va trebui indicat.

În acest caz, cererea de concediere trebuie să conțină următoarele informații:

• prenume, nume și patronimic:
  • angajat;
  • CEO sau altul oficial autorizat să semneze cererea;
• o cerere de concediere clar articulată;
• data concedierii;
• semnătura angajatului;
• semnătura angajatorului.

Dacă inițiativa rezilierii contractului de muncă în acest mod vine de la angajator, atunci acesta trebuie să întocmească o notificare corespunzătoare.

Ea identifică cel mai mult Puncte importante privind concedierea, precum și alte informații. Acest document poate fi predat personal sau prin scrisoare recomandată.

Sunt supuse plăților impozitului pe venit

Astăzi, cetățenii Federației Ruse, precum și străinii rezidenți ai acesteia, sunt obligați să plătească impozit pe venitul personal, un impozit pe venitul personal, din aproape toate veniturile lor.

Mai mult, această taxă afectează aproape orice venit. Valoarea sa este de 13% pentru cetățenii Federației Ruse și alte persoane.

Odată cu despăgubirea plătită de angajator la concediere prin acordul părților, impozitul pe venitul persoanelor fizice se percepe nu asupra întregii sume, ci doar unei părți din aceasta:

• să nu depășească de trei ori salariul mediu lunar;
• să nu depășească de șase ori salariul mediu lunar dacă salariatul a fost angajat în Nordul Îndepărtat sau în regiuni echivalente cu acesta.

Acest punct este acoperit cât mai detaliat posibil în legislația actuală pe teritoriul Federației Ruse:

• scrisoarea Ministerului de Finanțe din data de 26.06.14;
• Scrisoare de la Ministerul Finanțelor din 7 aprilie 2014

Situația este similară cu deducerile în favoarea diferitelor tipuri de fonduri. Dar, în același timp, trebuie avut în vedere faptul că diferite ramuri regionale interpretează legislația care afectează această problemă în moduri diferite.

Poziția #1: Conform legilor actuale, onorariile către fondurile extrabugetare nu sunt supuse unor diverse plăți compensatorii legate de încetarea unui contract de muncă cu un angajat. ( legea federală din 24 iulie 2009).

Dar in acelasi timp, plata virata de angajator prin acordul partilor nu este stabilita chiar de legislatie, nu este obligatorie. Prin urmare, primele de asigurare pentru aceasta ar trebui percepute în orice caz.

Poziția #2: Sunt recunoscute ca obiecte de impozitare diverse plăți în favoarea diferitelor fonduri extrabugetare. indivizii conform contractelor de munca. (Legea federală din 24.07.98).

Dar, în același timp, compensația transferată conform acordului nu intră în sfera contractului de muncă încheiat cu salariatul. În consecință, taxele nu ar trebui plătite.

Momentul acesta este destul de complicat. De aceea, angajatorul trebuie mai întâi să se consulte direct cu oficiile locale ale PFR, FSS. Acest lucru va evita apariția diferitelor probleme destul de grave.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților cu plata a două salarii

Adesea, concedierea prin acordul părților se efectuează atunci când vin disponibilizări.

Angajatul însuși trebuie să știe că în acest caz angajatorul va fi obligat să plătească compensare bănească pe lângă salariul mediu lunar prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, o sumă mai mică nu poate fi indicată în acord - acest lucru este contrar legislației în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

În același timp, primirea unui al doilea salariu este posibilă numai dacă se încheie un acord corespunzător cu angajatorul.

Deoarece nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici legislația federală nu obligă să plătească al doilea salariile chiar si atunci cand este redusa. Dar există excepții de la aceasta.

De exemplu, dacă un militar al cărui serviciu este mai mic de 20 de ani este redus, atunci i se plătesc exact 2 salarii. Cu o durată de viață mai mare de 21 de ani, reducerea înseamnă primirea a cel puțin 7 salarii lunare drept compensație.

Ce este mai bine: concedierea prin acordul părților sau reducerea

Cel mai adesea, angajatorul oferă angajaților săi să demisioneze prin acordul părților doar în cazul lichidării întreprinderii, reducere.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților necesită o abordare atentă: o eroare de procedură sau un înscris incorect executat poate duce angajatorul în instanță. instrucțiuni pas cu pasși un exemplu de comandă poate fi găsit în articol.

In articol:

Descărcați acest document util:

Când poate fi reziliat un contract de comun acord?

Pentru a oficializa încetarea și modificarea contractului de muncă prin acordul părților, nu sunt necesare motive speciale. Este suficient să se întocmească un document care să confirme voința părților. Un astfel de scenariu este acceptabil chiar și în situațiile în care concedierea unilaterală este pur și simplu imposibilă sau dificil de realizat - de exemplu, dacă trebuie să încheiați o relație cu un angajat care se află în vacanță sau în concediu medical, un părinte cu mulți copii, o femeie însărcinată sau un adolescent.

Dar nu numai angajatorul beneficiază de un astfel de scenariu. Întrucât legea nu cere să indicați motivele reale ale rezilierii contractului prin acordul părților, reputația angajatului nu va avea de suferit, spre deosebire de concedieri „sub articol”.

Riscuri

Concedierea prin acord - cel mai pașnic mod de a se despărți de un angajat problematic care este amenințat cu concedierea pentru încălcarea disciplinei sau neconcordanța cu funcția deținută. De exemplu, dacă profesorul nu îndeplinește cerințele pentru pregătirea avansată a personalului didactic. Riscul de litigiu este minim dacă toate documentele sunt corect executate.

Acordul GPC

Cum este concedierea prin consimțământ reciproc (exemplu + instrucțiuni pas cu pas)

Inițiativa poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator. Oferta se face în scris și se transferă celeilalte părți, care are dreptul să o accepte sau să o refuze. Dacă ambele părți sunt gata să rezilieze contractul, puteți trece la pasul următor.

Procedura de reziliere a contractului prin acordul părților

1. Faceți un acord scris. Precizați termenii de reziliere a contractului, notați toate condițiile. Dacă compania intenționează să plătească angajatului o compensație în numerar, specificați suma exactă a plății. Citiți mai multe în revista „Afaceri cu personal”:
2. Certificarea acordului cu semnăturile părților. Asigurați-vă că angajatul a semnat copia angajatorului.
3. Emiteți un ordin de reziliere a contractului. Indicați corect motivele concedierii: „prin acordul părților” cu referire la clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să furnizați detalii despre acordul de mai jos. Creați-vă propriul eșantion sau descărcați-l în „Sistemul de personal: Exemplu de ordin pentru a rezilia un contract de muncă prin acordul părților
4. Emiteți un card personal și carte de muncă. Faceți înregistrări în strictă conformitate cu formularea comenzii, consultați-l când completați coloana 4 din carnetul de muncă.
5. Verificați cu angajatul. Plătiți integral salariile și toate compensațiile datorate. Chiar dacă suma este mare, aceasta trebuie plătită integral în ziua calculului - legea nu prevede rate. Emite unui angajat cartea de munca, un extras din formularul SZV-M și alte documente legate de lucrare.

Cum se emite un refuz de reziliere a contractului prin acordul părților

Este imposibil să refuzi rezilierea unilaterală a contractului. Dar poți anula mai devreme decizie de comun acord, acţionând în acelaşi mod ca în modificări ale contractului de muncă(Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întocmește un alt acord scris în formă liberă, indicând detaliile părților, precum și data și numărul documentului anulat. Indicați că salariatul și angajatorul au ajuns la o înțelegere comună, introduceți data curentă, tipăriți acordul în două exemplare și certificați fiecare cu semnăturile părților. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea copiei sale pe formular, care rămâne la companie.

Atenţie! Dacă angajata care a semnat acordul a aflat despre sarcina ei și a cerut să o anuleze, este mai bine să o întâlniți la jumătatea drumului. Femeie insarcinata are toate șansele de a fi repus în funcție prin instanțe.

O relație de muncă cu un angajat care este gata să negocieze poate fi încetată prin acordul părților - rapid și fără riscuri inutile. Întocmește acordul în formă liberă, evitând formularea vagă și asigurați-vă că oferiți un exemplar angajatului în mână. Actul poate fi anulat doar prin hotărâre comună a părților, cu excepția cazului în care vorbim de sarcina unei angajate.

Munca este o parte integrantă a vieții fiecărei persoane. Este munca care vă permite să vă aplicați cunoștințele și abilitățile atât în ​​beneficiul propriu, cât și în beneficiul societății.

Marea majoritate a oamenilor de-a lungul vieții își schimbă în mod repetat locul de muncă și fac acest lucru în legătură cu motive diferite. Motivele concedierii de la locul de muncă sunt cele care afectează adesea modul în care se va desfășura această procedură, în ce relație vei rămâne cu angajatorul și dacă te poți întoarce.

Abordați cu atenție concedierea cât mai responsabil posibil. În cele mai multe cazuri, plecarea de la locul anterior se produce de bunăvoie din cauza faptului că nu sunt mulțumiți de niciun termen din contract sau de alte circumstanțe. Există și cazuri când angajatorul inițiază concedierea din cauza neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu specificate în contractul de muncă. Această din urmă opțiune poate îngreuna găsirea unui nou loc de muncă pentru o persoană pensionară. În acest sens, angajatorul și angajatul pot veni la cale alternativă, ceea ce presupune rezilierea contractului prin acordul părților. Despre această opțiune vom vorbi și vă vom spune și care sunt avantajele și dezavantajele pentru angajat sunt concedierea prin acord.

Demiterea prin acordul părților se efectuează de comun acord. În acest caz, fiecare dintre părți are anumite avantaje, care pot fi pierdute prin concediere în alte moduri.

Vă puteți familiariza cu desfășurarea acestei proceduri în Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul nr. 78. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Utilizarea acestei metode până la un anumit timp nu a fost foarte populară. Acest lucru s-a datorat faptului că lucrătorii nu cunoșteau prea mult caracteristicile acestei metode. Pentru o mai bună conștientizare a angajaților în acest articol vom vorbi în detaliu despre concedierea prin acordul părților, precum și ce avantaje și dezavantaje are pentru un angajat.

Acordul de încetare a TD trebuie întocmit în două exemplare, iar textul acordului în sine nu are o formă strict definită. Codul Muncii nu obligă la întocmirea acestui acord, dar este indicat ca salariatul să insiste asupra întocmirii unui document oficial care să confirme plecarea de la serviciu.

Pentru a începe întocmirea unui acord, fiecare parte trebuie să propună propriile condiții pentru încetarea contractului de muncă, iar dacă aceste condiții se potrivesc ambelor părți, atunci puteți trece la pregătirea unei lucrări oficiale.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Pe lângă avantaje, această metodă are și dezavantaje. Luați în considerare pozitivul și laturi negative concedieri cu acordul părților pentru un salariat:

• Angajatul are dreptul să numească în mod independent data concedierii sale. Nu exista restrictii si poti inceta contractul de munca chiar si dupa cateva zile. Acest lucru permite munca liberă obligatorie timp de două săptămâni la concedierea de bunăvoie;
• Persoana care demisionează poate prezenta în mod independent condițiile în baza cărora părăsește organizația. Acest lucru vă permite să impuneți condiții pentru plata compensației;
• O înscriere în carnetul de muncă care confirmă concedierea prin acordul părților nu afectează negativ angajarea ulterioară;

Există, de asemenea, anumite dezavantaje:

• Valoarea despăgubirii este stabilită în cursul discuțiilor comune. În acest sens, în unele situații, angajatul va trebui să facă concesii;
• Este imposibil să contestați în organele judiciare acordul întocmit și semnat de ambele părți;
• Absența unei proceduri strict specificate de concediere în acest fel, în unele cazuri, poate afecta negativ angajatul, deoarece va trebui să accepte condițiile angajatorului;
• Spre deosebire de concedierea de bunăvoie sau în legătură cu neîndeplinirea unui contract de muncă, în acest caz, concedierea se poate face în vacanță. Acest lucru poate afecta negativ valoarea compensației sau a indemnizației de concediere.

Înainte de concediere prin acord, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. Analiza fiecărei modalități de a părăsi locul de muncă va minimiza Influență negativă privind angajarea în continuare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Această metodă are și avantaje și dezavantaje pentru angajator, dar numărul de avantaje depășește cu mult contra, deci Pe aici concedierea este de preferat nu numai pentru angajat, ci si pentru angajator.

Beneficiile includ:

• Nu există un algoritm strict definit de lege. În acest sens, fiecare organizație își poate oferi propriile condiții de concediere prin acord;
• După semnarea acordului, salariatul demisionat nu poate contesta acțiunile angajatorului în justiție;
• Dacă salariatul nu este interesat să primească compensații, alte plăți sau nu și-a propus propriile condiții, atunci angajatorul are dreptul să nu reflecte această clauză în contract și, ca urmare, să nu efectueze plăți;
• În baza acordului, este posibil să concediezi nu numai un angajat obișnuit, ci și pe cineva care se află în concediu sau concediu de maternitate. Astfel, se poate concluziona că această metodă este de preferat pentru organizație.

Dezavantajele includ:

• Consimțământul obligatoriu al angajatului cu termenii contractului;
• Compensația se plătește numai din suma profitului net.

Procedura de concediere

Fiecare angajat ar trebui să cunoască procedura de concediere. Acest lucru este necesar pentru a evita situațiile în care angajatorul dorește să înșele angajatul și să-l priveze de compensație sau indemnizație de concediere.

Concedierea cu acordul părților are loc în următoarea ordine:

• După ce s-a convenit verbal asupra termenilor de încetare a contractului de muncă, este necesar să se întocmească un document de confirmare a concedierii. Actul se intocmeste in doua exemplare;
• Introducerea acordului în jurnalele organizației și transferarea unei copii către angajat pentru revizuire;
• În baza acordului, demisionarea trebuie să întocmească o scrisoare de demisie, care trebuie să fie semnată de conducătorul societății;
• Întocmirea unei comenzi și prezentarea acestuia unui angajat pentru revizuire;
• Calculul compensației pentru un angajat;
• Departamentul de personal pune amprenta incetarii contractului de munca in baza acordului partilor. Se completează și documentele interne ale organizației;
• Toate sunt transferate angajatului Documente necesare(începând cu carnetul de muncă și terminând cu certificate de venit și experiență).

Exemplu de acord

Un exemplu de acord privind concedierea prin acordul părților trebuie să conțină următoarele informații:

• Data încetării contractului de muncă;
• Timpul de lucru. Acest paragraf poate fi șters;
• Cuantumul plăților compensatorii și perioada în care acestea trebuie efectuate;
• Cum și când va avea loc transferul;
• Prezența sau absența pretențiilor din partea ambelor părți.

Fiecare companie își pregătește un exemplu de acord pentru ea însăși. În scop de referință, puteți vedea un exemplu de acord privind concedierea prin acordul părților la linkul de mai jos.

Plata despăgubirii

Atentie speciala ar trebui dat la clauza privind plățile la concediere prin acordul părților.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să calculeze plățile compensatorii după concedierea unui angajat. Angajatul are dreptul la:

• Salariile pentru perioada de timp lucrată;
• Compensație pentru concediul nefolosit;
• Indemnizație de încetare (dacă este prevăzută de documentele interne ale organizației).

ÎN Codul Muncii nu există nicio secțiune care să vorbească despre calculul plăților compensatorii. În acest sens, fiecare organizație face un calcul pe baza documentelor interne.

Înscriere în cartea de muncă

Dupa incetarea contractului de munca, fostului salariat trebuie sa i se ofere toate actele necesare. O atenție deosebită trebuie acordată ceea ce va fi scris în cartea de lucru.

Motivul concedierii sale este trecut în carnetul de muncă al salariatului. Dacă acest lucru s-a întâmplat pe baza unui acord între părți, atunci exact aceeași formulare ar trebui să fie indicată în cartea de muncă. De asemenea, trebuie să indice numărul documentului pe baza căruia a avut loc concedierea.

Fostul angajat trebuie să-și pună semnătura în carnetul de muncă. Aceasta este o procedură obligatorie care confirmă corectitudinea motivului scris al încetării contractului de muncă. De asemenea, destinatarul cărții trebuie să-și pună semnătura documente interne organizație care va confirma primirea acestuia.

Reglementează concedierea prin acordul părților. Articolul „acordul părților la concediere” prevede că acordul încheiat între manager și salariat poate fi reziliat în orice moment cu acordul persoanelor care l-au încheiat.

O descriere a procedurii de concediere pe această bază nu este cuprinsă în niciuna document normativ. Și textul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este foarte concis. Semnificația sa este următoarea: relația de muncă dintre angajator și angajat se încheie în condiții care le satisfac pe ambele.

Aplicarea acestuia la încetarea contractului are avantaje pentru manager și angajat:

pentru angajator, aceasta este o modalitate convenabilă de a înceta relația de muncă în situație conflictuală cu un angajat.

Ce reguli privind concedierea prin acordul părților conține Codul Muncii?

La angajarea unui cetățean, se încheie (în două exemplare), care precizează condițiile în care poate fi reziliat ().

Un angajator sau angajat nu poate anula sau modifica de unul singur un document semnat între ei. Acesta poate fi anulat sau modificat numai cu acordul reciproc al semnatarilor.

Articolul de concediere prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că relația de muncă poate fi încetată în orice moment la inițiativa angajatorului sau angajatului (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest motiv este cel mai des folosit:

Documentul de încetare a raporturilor de muncă trebuie să cuprindă următoarele condiții:

o indicare a dorinței reciproce a angajatului și a angajatorului de a rezilia contractul în condiții convenabile acestora.

data și numărul contractului reziliat;

ultima zi de muncă a unui cetățean.

De asemenea, sunt furnizate următoarele informații:

data încheierii;

Numele complet al angajatului și numele organizației;

detaliile pașaportului angajatului;

TIN al angajatorului;

semnăturile persoanelor care au intrat în acesta

Codul muncii obligă să oficializeze în mod corespunzător concedierea prin acordul părților. În acest caz, ordinul este emis de. Se precizează că raportul de muncă încetează în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. În plus, poate fi compilat.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea prin acordul părților trebuie notă în carnetul de muncă al angajatului cu o înregistrare corespunzătoare. Se indică faptul că raportul de muncă a fost încetat în conformitate cu paragraful 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularul este eliberat unei persoane în ultima zi de lucru. Angajatul semnează pe chitanță pe un card personal și în.

Procesul verbal de încetare a raportului de muncă se atestă prin semnătura conducătorului.

De asemenea, angajatorul este obligat să plătească salariatului salariul pentru perioada lucrată și în numerar. A plati Bani produs în ultima zi de muncă (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, perioada de calcul nu poate fi modificată (