Reguli de reducere a salariaților la codul muncii al întreprinderii. Instrucțiuni pas cu pas pentru procedura de concediere în timpul reducerii

Reducerea personalului- o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și punerea în aplicare a plăților necesare de la angajator. Care este procedura de concediere pentru concediere, ce acte trebuie eliberate, cine nu poate fi redus, ce compensații și plăți ar trebui să plătească angajatorul la reducerea unui angajat? Aceste întrebări vor fi discutate în articolul de mai jos.

Procedura de concediere a unui angajat

Dacă o organizație decide să reducă unități de personal sau un întreg personal, atunci acest proces trebuie formalizat corespunzător, concedierea trebuie să fie supusă unor reguli și o serie de plăți compensatorii trebuie plătite angajatului. În primul rând, este de remarcat faptul că o reducere a numărului de angajați implică o scădere a personalului unuia sau mai multor posturi, iar o reducere a personalului este excluderea completă a unui post din personalul angajaților. De exemplu, tabelul de personal precizează că organizația are un post de contabil în numărul de unități de personal de 5 persoane, reducerea personalului va însemna excluderea completă a postului de contabil, adică organizația rămâne fără contabili. Dacă doar numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o scădere a 5 contabili la 3.

Angajații care nu pot fi disponibilizați

La derularea procedurii de concediere trebuie reținut că există categorii de salariați care nu pot fi disponibilizați prin reducere. Acestea includ:

• Gravidă;
• Femei cu copii sub 3 ani;
• Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani);
• Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
• Singurul susținător dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
• Singurii susținători ai unei familii numeroase (3 sau mai mulți copii mici) cu un copil sub vârsta de 3 ani.

Persoanele de mai sus nu au voie să fie concediate la cererea angajatorului. Acest lucru este precizat în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum decurge procesul de redundanță?

Procedura de concedieri pentru reducerea personalului

Procedura de reducere a salariaților începe cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii.

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Ordinul prevede posturile care fac obiectul reducerii, numărul de unități de personal care trebuie concediate.

Concomitent cu ordinele de mai sus, se realizează un Aviz de încetare a contractului de muncă în legătură cu concedierea pentru reducere. Acest document ar trebui să conțină o listă cu numele angajaților care urmează să fie concediați. Toți angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească Anunțul. În fața numelui său de familie, fiecare trebuie să-și pună semnătura.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților concediați pentru concediere un alt post vacant, dacă există. Mai mult, este posibil să ofere un post care va fi mai mic decât cel ocupat înainte de reducere, însă angajatorul nu este obligat să ofere un post mai mare decât cel ocupat.

Trebuie documentata si oferta catre angajat a posturilor vacante, pentru care se emite un Aviz in care se indica posturile disponibile. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura în semn de consimțământ sau să refuze posturile propuse și în scris în Anunț.

Următorul pas al angajatorului în procedura de reducere a personalului va fi să emită o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă. Formularul de notificare se găsește în Anexa nr. 2 la Decretul nr. 99 din 5 februarie 1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de data concedierii.

Vă rugăm să rețineți că articolul indica că documentele și notificările necesare trebuie emise cu 2 luni înainte de demiterea propusă pentru reducere. Dar dacă reducerea numărului sau a personalului de angajați este planificată la scară masivă, atunci perioada crește la 3 luni.

Este mai bine ca angajatorul să urmeze procedura de reducere a angajaților specificată în articol. Cu erori în această procedură (din ignoranță sau intenționat), de foarte multe ori angajații competenți încep să-și apere drepturile prin instanțe și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

Dacă este necesar, angajatorul poate decide să reducă numărul sau unitățile de personal. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie urmată o anumită procedură de reducere.

Maria Blagovolina,
Senior Associate la Allen & Overy

Anumite categorii de lucrători care fac obiectul protecției sociale și care nu pot fi reduse: femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să reduceți un angajat în timpul dizabilității sau concediului său (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pot oferi locuri de muncă temporare vacante?

Un post vacant este un post prevazut in tabloul de personal al companiei; nu a fost incheiat un contract de munca pentru prestarea muncii la acesta. Adică, un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, în concediu de creștere a copilului, sau transferat temporar pe o altă funcție. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă angajatul își păstrează a lui la locul de muncă(Poziția în lista personalului).
Astfel, în mod logic, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, în legislație nu există o interdicție directă privind oferta de locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților și locuri de muncă temporare vacante, în timp ce aceștia trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată - pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanțelor cu privire la această problemă nu este lipsită de ambiguitate (deciziile Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19668, Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Concedierea înainte de expirarea perioadei de două luni

Dacă un angajat care a căzut sub reducere își dă consimțământul pentru concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea unei perioade de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, un angajat poate renunța nu cu o reducere, ci pe propria voinţă(Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească despăgubiri angajatului în legătură cu concedierea (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Note de subsol:
1 st. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
3 art. 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse
5 st. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
6 h. 3 linguri. 80, partea 1, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
7 p. 2 art. 25 lege federala din 19.04.1991 Nr 1032-1
8 art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat. rapid. Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților firmei 1 . Înainte de concedieri, departamentul de personal și conducerea companiei trebuie să decidă în prealabil dacă va exista o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de membri ai personalului pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân pe lista personalului. Reducerea este o excepție completă de la personalul unele posturi. De exemplu, postul de analist este complet exclus din lista personalului.

Ce variantă ar trebui să aleagă un angajator?

În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri a numărului, se pune inevitabil problema dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă 2. Angajatorul trebuie să aleagă dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii spune clar că dreptul de preempțiune a pleca la locul de muncă (cu o reducere atât a numărului, cât și a personalului) este oferită angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că în cazul unei reduceri a personalului, dreptul de preferință nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu un post selectat cu normă întreagă sunt în curs de reducere, adică angajatorul nu trebuie să aleagă pe care dintre angajați să plece și pe cine să concedieze.
Practica de arbitraj mai decurge din faptul ca in cazul micsorarii, dreptul de prioritate nu este luat in considerare la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o procedură de concediere este o variantă mai fiabilă.

Respectăm procedura de concediere

La reducerea angajaților, este important să se efectueze corect toate procedurile și să se întocmească documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui reintegrată și plătită pentru absenteismul său forțat 4. Instanța poate reintegra un salariat concediat pentru concediere, chiar dacă angajatorul a comis greșeli de natură pur tehnică în timpul actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.

Ordin de reducere
În primul rând, șeful companiei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Același ordin sau unul separat trebuie să aprobe noul tabel de personal (cu modificările care au avut ca rezultat reducerea).

Active SRL a închiriat în 2011 o clădire pentru un birou în care își desfășura activitatea. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza situației financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din imobil, în legătură cu care șeful a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere (vezi mai jos).

COMANDA #2
la reducere

Datorită scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul Aktiv SRL
EU COMAND:
1. Pentru a exclude din 2 mai 2012 de pe lista de personal a Aktiv SRL o unitate de personal pe post:

2. Șef departament personal Kalashnikova A.L. în modul prescris de curent dreptul muncii: anunță angajatul Maevskaya O.G. despre viitoarea concediere pentru reducerea numărului; raportează autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă datele privind viitoarea eliberare a angajatului; intocmeste o lista cu posturile vacante pentru propunerile salariatului eliberat.

3. Aprobați tabloul de personal din 1 martie 2012 Nr. 05-SHR și îl pune în vigoare la 2 mai 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Familiarizat cu comanda:
Șeful departamentului de personal Kalashnikova A.L. Kalașnikov

Notificarea angajatului
Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaţilor trebuie avertizat în prealabil - personal şi împotriva semnării cu cel puţin două luni înainte de concediere 5 . Dacă angajatul refuză să pună un semn la primirea notificării, trebuie să întocmiți un act în fața martorilor (cel puțin două persoane), care va fi confirmarea faptului avizului de concediere.

Șeful Aktiv SRL a decis să elimine postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza reducerii personalului la data de 02.05.2012. Serviciul de personal îi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care Startsev I.P. trebuie să semneze, 03/01/2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). Totodată, Active LLC are un post vacant de web designer, acesta fiind oferit lui Startsev I.P.

Notificare
despre viitoarea concediere din cauza reducerii personalului organizaţiei

Dragă Ivan Petrovici!În legătură cu implementarea măsurilor de reducere a personalului angajaților, postul dvs. de „dezvoltator de aplicații web” din 2 mai 2012 va fi redus.
În conformitate cu partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunteți invitat urmatoarea lucrare(post vacant) in Aktiv LLC, corespunzator calificarilor dumneavoastra: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, veți fi plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigurilor dumneavoastră medii lunare, precum și a câștigurilor dumneavoastră medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motiv: Ordinul nr. 12 din 1 martie 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Cunoașterea anunțului
Startsev I.P. Începând cu 01.03.2012

Ofertă de muncă
Angajaților trebuie să li se ofere posturi vacante disponibile angajatorului la acel moment, la care să poată fi transferați 6 . Acest lucru trebuie făcut nu o singură dată, împreună cu avizul de concediere, ci mai multe. Angajaților care urmează să fie disponibilizați trebuie să li se ofere fiecare loc de muncă care apare în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm ca angajații care sunt supuși concedierii să fie informați de trei ori despre locurile de muncă vacante: odată cu avizul, la o lună de la citirea avizului și în ziua anterioară ultimei zile lucrătoare.
Vă rugăm să rețineți că este necesar să oferiți nu doar un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, ci și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract colectiv sau de muncă.
Dacă angajatorul efectuează o reducere a numărului sau a personalului, el nu ar trebui să plaseze reclame pentru căutarea candidaților pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu reintroduceți postul în tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere. În caz contrar, angajații au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a-și reintroduce locurile de muncă, dovedind că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.

Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă
Angajatorul este obligat să raporteze la serviciul de ocupare a forței de muncă reducerea numărului sau a personalului 7 . Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Într-un apel la serviciul de ocupare a forței de muncă, funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare a fiecărui angajat în parte. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.
În etapa finală a procedurii de reducere a numărului sau a personalului, este necesar să se plătească compensații angajaților disponibilizați care nu au fost de acord cu posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să plătească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să păstreze câștigul mediu în timp ce persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8 . De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă sub forma nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) de angajați ai organizației, clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pregatirea actelor pentru instanta

Reducerea efectivă trebuie să aibă loc. Acest fapt este confirmat de depunerea la instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere ar trebui să intre în vigoare noul tablou de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească rațiunea deciziei de reducere a personalului, se recomandă pregătirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va infirma argumentele angajatului conform cărora reducerea a fost exagerată. Deseori, angajații aduc în instanță înștiințări tipărite în care se precizează că în perioada de reducere a personalului, compania a căutat angajați pentru posturile în curs de reducere. Asemenea dovezi pot confirma indirect netemeinicia procedurii de reducere, de aceea va recomand sa va abtineti de la publicarea posturilor vacante pentru posturile in curs de reducere pana la concedierea angajatului si in urmatoarele 2-3 luni.

Pierderea unui loc de muncă nu este tocmai un moment plăcut. Acest lucru se poate întâmpla în voie. Adesea există concedieri din cauza concedierilor. Plata prestațiilor în acest caz este garantată prin lege. Procedura de părăsire a serviciului din acest motiv are propriile sale caracteristici.

concept

Reducerea personalului este o procedură consacrată prin lege. Concedierea în acest caz ar trebui să aibă loc în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Neîndeplinirea de către angajator a condițiilor sale atrage reintegrarea salariatului în funcție.

În plus, angajatorul trebuie să plătească salariu pentru concedierea ilegală pe toată durata absenței. Adesea, litigiile legate de muncă sunt soluționate în instanță. Mai mult, de partea foștilor angajați este adesea luată.

Reguli de drept

Problemele legate de reducere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Aspectele bazate sunt prezente în:

1. Artă. 178 și 179 - cerințe și ordine.
2. Artă. 261 - garantii.
3. Art.296 - prevederi privind reducerea lucrătorilor sezonieri.

Drepturi

Drepturile salariatului în cazul reducerii de personal sunt protejate de lege. Unii angajați beneficiază de garanții care protejează împotriva concedierii. Acestea pot fi reduse numai la lichidarea instituției. Există câteva categorii de persoane cărora li se acordă dreptul prioritar de a rămâne în funcție. Prin urmare, dacă se lichidează, angajatorul trebuie să ofere persoanei un alt loc de muncă.

Bucurați-vă de beneficii:

1. Angajații care au fost bolnavi sau răniți ca urmare a muncii lor.
2. Persoane care depind de 2 sau mai multe persoane cu handicap.
3. Angajații care sunt considerați singurii susținători ai familiei.
4. Invalizi de război.
5. Lucrători care își îmbunătățesc abilitățile.

De exemplu, o persoană este considerată singura din familie care aduce venituri. In cazul lichidarii postului, angajatorul este obligat sa-i ofere un alt post vacant.

Caracteristici de reducere

Concedierea poate fi efectuată din cauza unei reduceri de personal sau a eliminării unui post. Aceste proceduri au propriile lor caracteristici. Prin lege, conducerea nu este obligată să furnizeze argumente care au condus la astfel de evenimente. Dar mai trebuie să furnizeze motivele excesului de personal.

Personal - numărul total de posturi din firmă. Reducerea acestuia este adesea independentă de management. Dar totuși, trebuie respectate normele Codului Muncii al Federației Ruse. În unele cazuri, reducerea nu implică disponibilizări, ci doar redistribuirea angajaților. Se poate aplica și pentru o anumită poziție. Apoi se întocmește un nou program, unde nu există postări vechi.

Concedierea poate afecta toți angajații. Acest lucru este valabil și pentru pensionari. Plata prestațiilor este garantată prin lege. De exemplu, o persoană se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a primi venituri și, între timp, caută nou loc de muncă. Un minor poate fi concediat numai cu lichidarea completă a instituției, precum și cu permisiunea Inspectoratului de Stat. În alte cazuri, este ilegal să privați persoanele sub 18 ani de locurile de muncă.

Descrierea procedurii

Există o procedură de disponibilizări pentru reducerea personalului. Atunci când este efectuată, nu există niciun motiv pentru a merge în instanță din cauza acțiunilor ilegale. Procedura este următoarea:

1. Se creează o comandă. Ar trebui să conțină liste de posturi care trebuie reduse. Sunt desemnate și persoanele responsabile cu această procedură. Forma documentului este arbitrară.
2. Se întocmește un nou grafic pe baza Formularului nr. T-3. Indică numărul de unități de personal, posturi, tarife și salarii.
3. Se emite un ordin pe baza introducerii tabelului de personal. Documentul informează angajații despre începutul acțiunii sale.
4. Dosarele personale ale candidaților sunt luate în considerare. Se organizează o comisie pentru a analiza avantajele oamenilor. Pe baza rezultatelor se întocmește un protocol, care indică concluziile despre imposibilitatea concedierii angajaților.
5. O alertă este emisă angajaților cu privire la un eveniment viitor. Toate persoanele indicate în acesta trebuie să citească și să semneze.
6. Acei angajați care decid să rezilieze contractul înainte de termen au nevoie de permisiunea pentru rezilierea anticipată. Se transmite angajatorului in scris.
7. Notificarea este apoi transmisă centrului de ocupare a forței de muncă și sindicatului.
8. Dacă angajatorul are posturi vacante, lucrătorii disponibilizați le pot ocupa.
9. După ce toate problemele sunt rezolvate, se emite un ordin din formularul Nr. T-8 pentru a rezilia contractele.
10. Înscrierile se fac în carnetele de muncă, unde este indicat paragraful 2 din partea 1
11. Angajații sunt plătiți. Pot fi furnizate și declarații de venit pe 2 ani.

Aceasta este procedura de concediere pentru reducerea personalului. În cazul în care un angajat care este înscris în armată a fost concediat, conducerea are la dispoziție 2 săptămâni pentru a anunța biroul de înregistrare și înrolare militară despre acest lucru. La reducerea persoanei din veniturile căreia au fost plătite fondurile în temeiul titlului executoriu, atunci executorul judecătoresc ar trebui înștiințat despre acest lucru.

Notificare

Numai după notificare ar trebui să existe o concediere din cauza reducerii personalului. Plata prestațiilor va fi o măsură legală de protecție socială a cetățenilor. Notificarea trebuie emisă cu 2 luni înainte ca noul program să intre în vigoare. Include o listă cu toți cei concediați. La reducerea muncitor sezonier Notificarea trebuie să aibă loc cu 7 zile înainte. Dacă un angajat al cărui contract este valabil 2 luni pleacă, atunci sesizarea are loc cu 3 zile înainte.

Fără notificare, procedura va fi invalidată. Odată cu concedierea trebuie întocmită o listă de acte. În acest caz, angajatorul trebuie să respecte anumite termene. De exemplu, de la data emiterii ordinului și până la procedura în sine trebuie să treacă cel puțin 2 luni. Doar în acest caz procedura va fi legală.

Plăți

Dacă a existat o concediere din cauza unei reduceri de personal, plata indemnizațiilor este garantată. Furnizat:

1. Salariu pentru luna trecutași compensații pentru vacanța nefolosită. Trebuie plătit cel târziu ultima zi muncă.
2. indemnizația de concediere. Dacă a existat o concediere din cauza reducerii de personal, plata acestui tip de prestație este obligatorie. Se transferă în termen de 3 luni de la reducere, dacă persoana nu a obținut un nou loc de muncă. Pentru prima dată, se plătește în avans, ținând cont de calculul la concediere.
3. Privilegii. Furnizat la înregistrare la centrul de ocupare, dacă nu a fost găsit un nou loc de muncă timp de 3 luni. Abia atunci această organizație oferă plăți de concediere. Exemplele și caracteristicile acestor proceduri vă permit să înțelegeți la ce să vă așteptați. De exemplu, dacă o persoană este considerată șomer timp de 4 luni, atunci centrul de ocupare a forței de muncă oferă beneficii, astfel încât persoana să poată căuta o poziție potrivită.

Plăți

Dacă a existat o procedură de reducere a unui angajat, acesta va primi plăți în baza normelor legii. În acest caz, suma corespunde cu valoarea venitului mediu lunar.

Beneficiile se calculează după cum urmează:

1. De la 4 la 7 luni - 75%.
2. De la 4 luni după perioada desemnată - 60%.
3. Apoi - 45%.

Venitul trebuie asigurat tuturor, oriunde au loc concedieri. Exemplele de compensare vă vor ajuta să determinați cât de mult să vă așteptați. Se ia în calcul venitul mediu al unui angajat. Dacă este de 20.000 de ruble, atunci în șomaj va fi de 15.000 de ruble de la 4 la 7 luni. Atunci veniturile vor scădea. În acest timp, cu ajutorul centrului de angajare, puteți căuta un post adecvat.

Cine nu are voie să fie concediat?

Există mai multe categorii de persoane cărora li se acordă garanții. Nu va funcționa să îi concediezi, este considerată o excepție. Ar trebui să li se ofere alte posturi vacante. Noul loc de muncă ar trebui să fie similar celui vechi în ceea ce privește salariul și calificările.

Nu poate fi concediat:

1. Gravidă.
2. mame de copii cu dizabilități.
3. Mame cu copii sub 3 ani.
4. Mame singure cu copii sub 14 ani.
5. Tați singuri cu copii sub 14 ani.
6. Minorii.
7. Angajati in vacanta.
8. Dezactivat temporar.

garanții

Legea oferă garanții pentru persoanele care au fost disponibilizate. Au o perioadă în care îți poți găsi un nou loc de muncă. Angajații sunt eligibili pentru o altă poziție, dacă există. Transferul într-o altă sucursală a companiei este posibil. Garanția include primirea de beneficii.

În cazul în care există plângeri cu privire la procedura de reducere a personalului, în termen de o lună, puteți merge în instanță pentru a contesta decizia. Trebuie avut în vedere că acest organism nu întotdeauna reintroduce oamenii în pozițiile lor. De exemplu, acest lucru nu se poate face dacă angajatul nu se încadrează în categoria privilegiată, iar procedura este efectuată în mod legal. Instanța poate modifica redactarea înscrierii în carnetul de muncă, precum și poate asigura transferul plăților pentru absenteism forțat.

Și angajatorul poate face dovada legalității concedierii cu angajatul:

1. Program vechi și nou: un document va indica poziția, iar al doilea nu.
2. Dosarele personale ale candidaților: unul poate avea beneficii, în timp ce celălalt nu.
3. Un refuz scris al unei persoane de a primi un nou post.

Astfel, concedierea prin reducere are propriile sale caracteristici. Ambele părți trebuie să țină cont de normele legii, deoarece acestea reglementează astfel de relații.

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai întreprinderii nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal de optimizare a componenței personalului și a structurii de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este asociată cu un număr mare de nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să decideți asupra principalelor concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, este statul de plată. Dacă vorbim de concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția din lista de personal, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu este demiterea a trei arhitecți din cinci.
2. Personalul este absolut toate posturile reprezentate în companie (management, administrativ, muncitori și altele). Lista lor este un tabel de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a le exclude din lista posturilor care se dublează între ele sau a celor care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. De asemenea, acest concept include măsuri care vizează eliminarea oricărei unități.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de salariați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc funcții specifice de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, toți cei cinci arhitecți vor fi concediați atunci când personalul va fi redus. Poate că este mai profitabil pentru întreprindere să nu păstreze acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație de concediere din cauza reducerii personalului

Aspecte juridice care însoțesc decalajul relaţiile de muncă din cauza modificărilor în structura personalului, reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului (datorită lichidării organizației sau schimbării proprietarului acesteia) este discutată la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat

Decizia de care depinde reducerea numărului sau a personalului salariaților este luată de angajator, dar în același timp trebuie să țină cont de drepturile salariaților care beneficiază de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariați care urmează să fie concediați, șeful este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cele mai scăzute rate de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și vechimii angajaților. Se presupune că cei dintre ei care au lucrat recent la întreprindere sunt de cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat mare importanță are și rezultatul examenului de calificare, studiile sale și nivelul de performanță din perioada anterioară. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi angajați care dețin aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are educatie inalta. Colegii săi, care au primit studii medii speciale, sunt probabil disponibilizați.

Categoriile de personal care nu sunt afectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea numărului de salariați nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (single).
• Părinţi familii numeroase Până în momentul în care copil mai mic nu va avea 14 ani.
• Cetățeni care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
• Lucrătorii care au fost răniți sau bolnavi ca urmare a angajării în companie.
• Persoane cu dizabilități afectate de război Dezastrul de la Cernobîl sau procesele Semipalatinsk.
• Angajații companiei cu premii (Erou al URSS, titular al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Lucrătorii care combină performanța lor functiile muncii cu antrenament.

Concedierea nu afectează acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai echipei de lucru și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, angajații întreprinderii care se află în concediu medical, în regim normal sau concediu de maternitate. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau cu lichidarea completă a companiei.

Cum să reduceți pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține interzicerea manifestării discriminării în funcție de vârstă de către angajator. Cel mai adesea, acest lucru se aplică angajaților care au atins vârsta de pensionare și continuă să își împlinească atributii oficiale. Dacă este necesar, vor fi afectați și de reducere, dar folosirea lor statut socialîntrucât motivele de concediere sunt ilegale.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, dimpotrivă, aceștia se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legislația nu stabilește dacă acesta ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici, decizia privind plățile și mărimea acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite șefilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor litigii, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se efectuează reducerea personalului. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi asociate cu următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, organizația poate economisi niște bani pentru achitarea datoriilor sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura statului ineficientă. Dacă printre posturile organizaţiei se regăsesc cele care se dublează sau nu au valoare pentru menţinere activitate economică, eliminarea lor ar fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Când producția devine mai automatizată și nu necesită participarea numărului anterior de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli ar trebui să respecte un angajator atunci când concediază personal?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși concedierii. Departe de a avea întotdeauna posibilitatea de a găsi un loc de muncă cu aceleași condiții ca în această întreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, a căror respectare protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

In cazul in care conducerea societatii "uita" sa informeze serviciul de ocupare a fortei de munca despre intentiile lor, pe langa amenzi, instanta ii poate obliga la plata salariile angajaţilor pentru absenţă forţată.

Cum se întâmplă reducerea: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și realizează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să respecte toate normele și cerințele legislative. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau un proces.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă documente necesareși proceduri):

În cazul în care angajatul nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu societatea, ultimul din lista documentelor solicitate este ordinul de concediere. Standardul pentru acest document este formă unificată T-8.

Cum se încheie o încetare a concedierii: plata concediului de odihnă, indemnizația de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Împreună cu carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariul acumulat pentru ultima perioadă lucrată.
• plăți compensatorii pentru vacanta nefolosita(dacă există).
• Plăți speciale pentru reducere (indemnizație de încetare). Mărimea lor este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este înscris la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la nivelul salariului mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să renunțe mai devreme decât termenul stabilit de angajator, acesta trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul neterminat. Adică, de fapt, în orice caz, i se va plăti o perioadă de două luni între anunțarea reducerii și data la care este programată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de reducere a unor lucrători este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei angajați ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere sunt o sumă egală cu salariu mediu Pentru două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în Nordul Îndepărtat li se acordă o indemnizație de concediere unică și un salariu mediu timp de trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea de personal este indicată ca temei pentru încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu acumularea suma de bani. La primirea lor fost angajatîntreprinderea semnează în mai multe documente (carte personală, carte de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă, insert).

Dosarul că contractul de muncă a fost reziliat se atestă prin semnătura angajatului departamentului de personal (care ține carnetele de muncă) și a salariatului concediat însuși, precum și sigiliul șefului.

Care ar trebui să fie comportamentul angajatului în timpul reducerii

Când o persoană primește notificarea că va fi disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul să fie concediate și aflați dacă se încadrează în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care le dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transferat șefului. Cea mai bună opțiune Se consideră că scrisoarea este scrisă în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu o cerere de a marca chitanța pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Faceți solicitări cu privire la un loc de muncă alternativ în această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar refuzul scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate sta și la baza anulării deciziei de reducere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii personalului. Codul Muncii al Federației Ruse specifică această perioadă. Atunci lucrătorul are dreptul la o indemnizație de două luni (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai aspect important concluzionează că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce ia cunoștință de reducerea viitoare.

De asemenea, nu cedați în fața convingerii șefului și a compromisului, deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă de locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în industria telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Angajații poștale.
• Angajații Mosgostrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să își caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor pleca din proprie inițiativă. Fără a aștepta reducerea, ei vor stăpâni noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

Orice angajator caută să optimizeze proces tehnologic, crescând eficiența activitati de productie la cel mai mic cost posibil, astfel incat intreprinderea sa fie profitabila si profitabila.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

La reorganizare proces de producție este necesar să se introducă modificări în organizarea muncii. În situația actuală, există o probabilitate mare a unei proceduri de reducere a personalului, care presupune concedierea unui anumit număr de salariați.

Cum sunt legiferate

Schimbările intra-organizaționale sunt de natură duală, pe de o parte, costurile asociate cu menținerea forței de muncă sunt reduse, pe de altă parte, productivitatea lucrătorilor este crescută.

Măsurile de reorganizare pot duce la o creștere a prețurilor la bunuri sau servicii, o scădere a cererii pentru acestea din cauza creșterii prețurilor.

Concedierea salariatilor pentru reducerea efectivului este reglementata de Codul Muncii. Conform instrucțiunilor sale, concedierea unui angajat se efectuează pe baza unui ordin.

Se indică motivul, data concedierii. Angajatorul întocmește liste de posturi care urmează să fie excluse de pe lista personalului.

El emite un ordin de desfășurare a procedurii de reducere și modificare a tabelului de personal pe baza listei specificate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

La angajator la efectuarea reducerii în conformitate cu reglementările dreptul muncii există anumite obligații față de angajat.

El trebuie:

• in conformitate cu prevederile Codului Muncii, sa ofere salariatului un alt post vacant corespunzator specialitatii salariatului, starii sale de sanatate;
• anunta salariatul cu privire la reducerea personalului in conformitate cu cerintele art. 180 din Codul Muncii in avans, si anume cu doua luni inainte. Mai mult, familiarizarea trebuie efectuată împotriva semnăturii, pentru care întocmește un document special - o notificare, pe care o prezintă angajatului pentru revizuire;
• să convină cu comitetul sindical asupra acțiunilor acestora cu privire la procedura de reducere a efectivului, să prezinte spre examinare o listă cu salariații care urmează a fi disponibilizați;
• informarea centrului de ocupare a forței de muncă cu privire la măsurile organizatorice care se iau la întreprindere, în urma cărora un anumit număr de salariați sunt supuși concedierii. Mesajul trebuie trimis cu două luni înainte de începerea procedurii de reducere. Acesta indică datele personale ale lucrătorilor disponibilizați, profesia, specialitatea, calificările, funcția ocupată și sistemul de remunerare a acestora.

Acestea includ în principal lucrători care:

• au o calificare superioară, a cărei productivitate a muncii în condiții egale de producție este mai mare față de restul lucrătorilor;
• au două sau mai multe persoane cu handicap în întreținere;
• sunt singurii susținători din familie;
• a primit orice fel boli profesionale, vătămare sau vătămare în îndeplinirea sarcinilor de muncă la această întreprindere;
• îmbunătățirea calificărilor în direcția întreprinderii.

Dacă un angajat nu își poate găsi un loc de muncă timp de două luni, angajatorul îi plătește o indemnizație. Dar angajatul trebuie să se înregistreze la centrul de ocupare în termen de o lună de la concediere.

La cererea centrului i se poate plăti o indemnizație pentru a treia lună de șomer. Salariatul trebuie sa prezinte angajatorului un carnet de munca care sa confirme absenta locului de munca.

Pe lângă aceasta, depune o adeverință din care să rezulte că este șomer temporar, obținută la centrul de ocupare.

Care sunt garanțiile pentru reducere?

Problemele efectuării plăților datorate unui salariat concediat din cauza reducerii de personal, cuantumul acestora sunt reglementate de capitolul 27 din Codul muncii. Acesta explică garanțiile și tipurile de compensații la care au dreptul lucrătorii.

Angajatorul efectuează plățile în ultima zi lucrătoare. Împreună cu ei i se dă angajatul Istoria Angajărilor formatat corespunzător.

Angajatorul trebuie, în cazul în care concedierea se efectuează pe baza unei reduceri de personal:

• să plătească salariatului o indemnizație de concediere în conformitate cu prevederile articolului 81 în cuantumul câștigului mediu lunar;
• păstrează salariul mediu lunar al salariatului pe perioada angajării acestuia în conformitate cu prevederile art. 178. De regulă, angajatorul efectuează o plată pentru cele două luni de la concediere.

Angajatorul, prin plata indemnizației de concediere, despăgubește salariatul pentru încetarea anticipată a contractului de muncă încheiat cu acesta. Ar trebui să prevadă condițiile pentru efectuarea plăților indemnizației de concediere, mărimea acesteia.

Dacă în contract de muncă nu există articole specificate, atunci plata se face conform reguli generale prevăzute în astfel de situaţii de dreptul muncii.

La concedierea unui salariat din cauza concedierii, în conformitate cu normele dreptului muncii, salariatul este plătit:

• salariile pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu lunar. Dacă angajatul era ocupat munca sezoniera, apoi i se plătește o indemnizație în valoare de două săptămâni de muncă.

Calculul castigului salarial mediu lunar se face tinand cont de salariile acumulate, inclusiv de durata orelor lucrate. În plus, angajatorul plătește o indemnizație de trai pentru două luni.

Cine nu poate fi tăiat

Orice angajat trebuie sa aiba informatii despre drepturile sale, astfel incat daca actiunile angajatorului sunt ilegale, acesta sa isi apere punctul de vedere.

Pe lângă angajații care au drept de preferință, angajații care:

• sunt în tratament din cauza invalidității temporare;
• sunt în concediu acordat de întreprindere în fiecare an;
• nu au ajuns la maturitate. Pentru concedierea acestora, angajatorul trebuie să obțină acordul inspectoratului de stat de muncă.

Angajatorul este privat de posibilitatea de a concedia salariatele în conformitate cu Codul Muncii. Acestea includ femeile care:

• sunteți în stare de sarcină;
• sunt în concediu de maternitate pentru a îngriji un copil minor;
• au copii sub trei ani;
• recunoscută ca mamă singură care crește copii sub 14 ani, copil minor cu handicap.

Articolul 261 din Codul Muncii prevede cazuri individuale care privează angajatorul de posibilitatea de a concedia persoane de la locul de muncă.

Printre acestea se numără angajații care cresc orfani dacă nu împlinesc vârsta de 14 ani și cei care întrețin un copil minor cu dizabilități dacă acesta și-a pierdut părinții sau pe unul dintre ei.

Ce să faci dacă reducerea nu este legală

Prevederile dreptului muncii asigură protecţie fiabilă drepturile salariatului, indiferent de forma organizatorica si juridica a angajatorului.

De regulă, angajatorul poartă răspunderea administrativă pentru infracțiunile comise împotriva angajaților. De obicei constă în impunerea unei penalități, al cărei cuantum depinde de gradul de culpă a angajatorului.

În cazul în care procedura de concediere pentru concediere este încălcată, angajatul poate depune plângere la inspecția de stat muncă. Ea este obligată să înțeleagă situația actuală, care este asociată cu concedierea unui angajat.

De asemenea, poate face contestație împotriva deciziei angajatorului de concediere ordin judiciar. Angajatul trebuie să depună o cerere în termen de o lună de la concediere.

În majoritatea cazurilor, în cazul unui act ilegal al angajatorului, autoritatea judiciară sprijină salariatul luând o decizie privind reintegrarea acestuia la locul de muncă.

În plus, poate obliga angajatorul să plătească salariatului despăgubiri pentru prejudiciul moral. Angajatorul plătește zilele de absenteism forțat ale salariatului dacă acesta a fost concediat de la muncă sub constrângere.

Și în concluzie, trebuie remarcat că pe piața muncii și angajarea forței de muncă se înregistrează o creștere intensă a șomajului asociată cu o reducere a forței de muncă la întreprinderile autohtone. Aceste fenomene sunt direct legate de devalorizarea monedei naționale din cauza crizei economice.