Zahlungskategorien des einheitlichen Tarifs. Was ist eine Tarifkategorie, ein Tarifkoeffizient?

Zahlungskategorien des einheitlichen Tarifs. Was ist eine Tarifkategorie, ein Tarifkoeffizient?
Zahlungskategorien des einheitlichen Tarifs. Was ist eine Tarifkategorie, ein Tarifkoeffizient?
14.10.2019

INVESTITION - BAUKUGEL

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1. Tarifliche Lohnregulierung im Baugewerbe

Die Hauptaufgabe der Tarifregulierung der Löhne besteht darin, optimale Verhältnisse zwischen dem Maß der Arbeit und dem Maß des Konsums herzustellen. Die Tarifregulierung dient dem Tarifsystem, einem Regelwerk, das die planbare und differenzierte Planung des Lohnfonds gewährleistet Löhne Arbeitnehmer in Vertragsorganisationen, je nach Qualität und Arbeitsbedingungen. Die Bilanzierung der Arbeitsmenge zielt darauf ab, im Lohn die Dauer der Arbeit über die Zeit sowie die Intensität und Intensität der Arbeit pro Zeiteinheit widerzuspiegeln. Der Arbeitsaufwand wird durch technische Standardisierung berücksichtigt, die den Einsatz von Zeitstandards, Produktionsstandards, Servicestandards beinhaltet, ab deren Umsetzungsgrad, d.h. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Arbeitsintensität. Die Berücksichtigung der Arbeitsqualität spiegelt deren Komplexität und Qualifikation des Arbeitnehmers sowie die Bedingungen wider, unter denen der Arbeitsprozess durchgeführt wird, einschließlich Schweregrad und Gesundheitsschädlichkeit. Die Berücksichtigung der Qualität der Arbeit bzw. der qualitativen Unterschiede in der Arbeit hat als oberstes Ziel die Gewährleistung gleichen Lohns für gleiche Arbeit, unabhängig vom konkreten Inhalt bestimmter Arbeitsarten. Dieses Ziel wird erreicht, indem das Tarifsystem als Instrument zur Regulierung der Löhne in der Produktion und auf anderen Ebenen der Personalführung genutzt wird. Eines der Grundprinzipien der Vergütungsgestaltung ist ihre Differenzierung, d.h. Festlegung notwendiger Lohnunterschiede der Arbeitnehmer, die unter Berücksichtigung der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, der Effizienz und der Ergebnisse ermittelt werden Arbeitstätigkeit . Das Tarifsystem sieht differenzierte Löhne für Arbeitnehmer in Abhängigkeit von folgenden Kriterien vor: Komplexität der geleisteten Arbeit; Arbeitsbedingungen; Arbeitsintensität; Verantwortung und Bedeutung der geleisteten Arbeit; natürliche und klimatische Bedingungen für die Ausführung der Arbeiten. Das Tarifsystem besteht aus einer Reihe von Regulierungsdokumenten, mit deren Hilfe die Bezahlung in verschiedenen Bereichen geregelt wird: nach Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeiter, Angestellte, Manager, Spezialisten, technische Leistungsträger); nach Berufs- und Qualifikationsgruppen; nach Branche, Teilbranche, Produktion und Art der Tätigkeit; nach Komplexitätsgrad und Arbeitsbedingungen; nach territorialen Regionen des Landes. Das Tarifsystem umfasst die Hauptelemente, mit deren Hilfe Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern von Unternehmen und Organisationen gebildet werden: Tarifpläne; Tarifsätze (Lohnsätze); Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke; offizielle Gehälter; Qualifikationsverzeichnis der Mitarbeiterstellen; sowie Koeffizienten zur regionalen Lohnregulierung für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor. Der Tarifplan ist eine Skala, die aus einer bestimmten Anzahl von Tarifkategorien, den entsprechenden Tarifsätzen und Tarifkoeffizienten besteht. Es zeichnet sich durch eine Reihe von Tarifkoeffizienten aus – das Verhältnis der Tarifsätze extremer Kategorien und Tarifkoeffizienten – das Verhältnis der Tarifsätze aller Kategorien des Tarifrasters, reduziert auf die unterste Kategorie oder auf das Durchschnittsniveau. Der Tarifsatz ist der spezifische Lohn eines Arbeitnehmers, der ihm für die Erfüllung festgelegter Produktionsaufgaben in einer seiner Qualifikation entsprechenden Arbeit zusteht. Im Baugewerbe wurden einheitliche Stundensätze für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter festgelegt. Das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Arbeitsberufe (UTKS) ist eine systematische Liste von Arbeiten und Berufen von Arbeitnehmern, die für die Tarifierung von Arbeit, einschließlich der Tarifierung von Arbeit und der Tarifierung von Arbeitnehmern, bestimmt ist. Die Tarifierung der Arbeit bestimmt die Übereinstimmung der Arbeit mit den Berufen und Qualifikationen der Arbeitnehmer und ihre Zuordnung zur entsprechenden Entlohnungsgruppe je nach Komplexität, Art, Arbeitsbedingungen und den Merkmalen der jeweiligen Produktion, in der sie ausgeführt wird. Die Tarifierung von Arbeitnehmern ist die Zuweisung einer bestimmten Tarif-(Qualifikations-)Kategorie an Arbeitnehmer jeder Fachrichtung, die ihrer Qualifikation entspricht. Das System der Lohndifferenzierung in Unternehmen umfasst verschiedene Arten von Zulagen und Zulagen, darunter auch solche, die die zusätzlichen Arbeitskosten von Arbeitnehmern unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen ausgleichen, sowie unter Berücksichtigung der erhöhten Arbeitsintensität Zulagen für die Arbeit nachts, an Wochenenden und Feiertagen, Zulagen, abhängig von der besonderen Art der geleisteten Arbeit, für die Dienstzeit (ununterbrochene Berufserfahrung), Zulagen für Personen mit akademischen Abschlüssen, Titeln, besonderen Verdiensten usw. Der tarifliche Teil des Gehalts eines Arbeitnehmers im Baugewerbe beträgt heute 60-70 % des Nominalgehalts (aufgelaufen). Bei der Ermittlung der Restlohnhöhe in Betrieben (Prämien, Abfindungen und sonstige Zahlungen) werden in unwesentlichem Umfang tarifliche Vereinheitlichungsmethoden herangezogen und aus anderen Gründen berechnet. Die Art, das Vergütungssystem, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, Prämien, sonstigen Anreizzahlungen sowie das Verhältnis ihrer Höhe zwischen bestimmten Personalkategorien bestimmter Unternehmen (Auftragnehmerbauorganisationen) werden nicht vom Staat geregelt, sondern festgelegt selbstständig und kollektivvertraglich festgelegt. Das System der Tarifregulierung im Bauwesen vereint alle Ebenen der Lohnverwaltung im Bauwesen: Festlegung der vertraglichen (geschätzten) Höhe der Lohnmittel für die Anlage (Bauvorhaben); - Bildung eines Lohnfonds für Arbeitnehmer eines Bauunternehmens für das jährliche Vertragsarbeitsprogramm (für den Planungszeitraum); - Differenzierung und Organisation der Löhne in der Vertragsorganisation nach Arbeitnehmern (Fachrichtungen und Qualifikationen), nach Zeiträumen und Gegenständen. Die anfängliche Lohnplanung erfolgt in Schätzungen für Bauprojekte auf der Grundlage der geschätzten Tarife und Gesamtarbeitskosten der Arbeiter für das Projekt:

3P cm = T cm × 3 Sklave

Wo: 3П cm - Löhne der Arbeiter in den geschätzten Baukosten der Anlage, Rubel; T cm - durchschnittlicher (geschätzter) Tariflohnsatz für Arbeitnehmer in der Schätzung für eine bestimmte Einrichtung, Rubel/Stunde; 3 Sklave - Arbeitskosten der Arbeiter nach Schätzung, Stunde-Stunde. Derzeit werden die Arbeitskosten nach dem Kostenvoranschlag in verallgemeinerter Form ermittelt, ohne Aufteilung nach Fachgebieten und Qualifikationen der Arbeitnehmer. Der Zweck der Kostenvoranschlagsplanung der Baukosten ist die Bildung eines Volllohnfonds für ein Bauvorhaben und die Tarifregulierung in der Produktion Die Bedingungen gewährleisten eine Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer in Vertragsbauunternehmen. Die Grundsätze der kontinuierlichen Planung und Einhaltung der Managementfunktionen im Bauwesen verknüpfen diese Aufgaben durch Tarifsätze für Bauarbeiter in einem einzigen System. Die Regel der Einheit der Verwaltungsfunktionen sieht vor, dass die den Arbeitskosten zugewiesenen tatsächlichen Kosten gleich (oder nahe bei) der geplanten Mittelhöhe für diese Zwecke sein müssen. Die verwaltungsrechtlichen Bestimmungen zur Tarifregulierung werden vom Staatlichen Bauausschuss der Russischen Föderation in den Methodischen Bestimmungen zur Bestimmung der Höhe der Mittel für Arbeitsentgelte (MDS 83-1.99) beibehalten. Das vom Staatlichen Baukomitee der Russischen Föderation empfohlene Schätzungssystem basiert auf der Verknüpfung der geschätzten Lohnsätze mit dem Existenzminimum (Armutsniveau) und dem für alle Bauarbeiter geltenden Tarifplan von 1986 (Beschluss Nr. 115 des ZK der KPdSU). , Ministerrat der UdSSR, Gesamtgewerkschaftlicher Zentralrat der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 „Über die Verbesserung der Lohnorganisation und die Einführung neuer Tarifsätze und offizieller Gehälter“). Bisher blieb das sowjetische Tarifsystem der Bauvergütung unverändert, der Umfang der Tarifskala, die Tarifkoeffizienten und die Rangklassifizierung blieben erhalten. Diese Situation entspricht nicht nur nicht den Zielen der Marktpreisgestaltung, sondern ihre Anwendung in der Praxis hat auch zu schwerwiegenden negativen Folgen für die Entwicklung des Baukomplexes des Landes geführt, von denen die wichtigsten erhebliche Abweichungen zwischen den geschätzten und tatsächlichen Reallöhnen der Arbeitnehmer sind Konstruktion. Durch die Umsetzung behördlicher Empfehlungen im Baukomplex geriet ein Teil der Löhne in den Schatten, halbkriminellen Bereich der Wirtschaft, das Vertrauen in Kostenkalkulationen ging verloren und der Korruptionsdruck in der Branche nahm zu. Probleme der Tarifregulierung sollten berücksichtigt werden einheitliches System Löhne, jedoch getrennt auf zwei Ebenen: Lohndifferenzierung im Unternehmen und Budgetplanung des Lohnfonds in Lohnbauverträgen. In Unternehmen werden Tarifsysteme innerhalb der Organisation selbst basierend auf den eigenen Interessen, Motivationen und Fähigkeiten etabliert. Dabei kommen allgemeine wissenschaftliche und methodische Grundsätze und Regeln zur Erstellung von Tarifplänen sowie branchen- und bundesweite Auflagen und Beschränkungen zur Einstufung von Berufen und Arbeitsschwerpunkten zur Anwendung. Bei der geschätzten Standardisierung werden die Tarifsätze für Arbeitskräfte durch Vereinbarung zwischen den Parteien festgelegt, und Methoden zur Bestimmung der vertraglichen Tarifhöhe müssen sowohl die Fähigkeiten des Kunden als auch die Bedürfnisse des Auftragnehmers berücksichtigen, d. h. Es sollten moderne Methoden zur Überwachung des regionalen Arbeitsmarktes eingesetzt werden.

2. Tariftabellen für die Löhne der Bauarbeiter

Die Tarifregulierung identifiziert die folgenden Einflussfaktoren (in der Reihenfolge ihrer Priorität) beim Aufbau eines Tarifsystems der Vergütung: das durchschnittliche Lohnniveau im System (absoluter Wert); Struktur der Tarifspanne für Industriearbeiter; Rangfolge der Tarife nach der beruflichen Zusammensetzung der Arbeitnehmer; Differenzierung der Tarife für jede Fachrichtung nach Qualifikationskategorien. Diagramm 1 zeigt die Hauptmerkmale des Tarifsystems: die durchschnittliche Höhe und Bandbreite der Tarifsätze; das Verhältnis der Löhne nach Fachgebiet und Kategorie. Alle Indikatoren sind mit dem allgemeinen System der Tarifregulierung der Löhne im Baugewerbe verknüpft, das sowohl für die Planung der Löhne in den geschätzten Kosten als auch für die Verteilung der Arbeitskosten auf die Ausführenden in der auftraggebenden Organisation verwendet wird. Die Lohndifferenzierung in den Betrieben erfolgt nach der im Nachschlagewerk (ETKS) festgelegten Weise – zunächst werden die Arbeitnehmer nach Fachrichtung und Beruf eingeteilt, dann innerhalb jeder Fachrichtung – nach Qualifikationskategorie. Das Tarifsystem der Vergütung in Unternehmen der Bauwirtschaft umfasst eine vertikale Tarifstaffel, die die Lohndifferenzierung nach Tätigkeitsschwerpunkten regelt, und eine horizontale Tarifstaffel, die die Höhe der Vergütung von Fachkräften nach Qualifikationskategorien festlegt. IN Marktbedingungen Als Bautätigkeit wird eine zivilrechtliche Tätigkeit definiert, bei der die einzige rechtliche und legitime Grundlage für die Bestimmung der Kosten künftiger Bauarbeiten die von den Parteien vereinbarten und im Vertrag verankerten Bestimmungen und Regeln sind. Im System der Marktbeziehungen ist eine Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer über den Durchschnittslohn für ein bestimmtes Projekt (vertragliche Tarifsätze) eine notwendige und ausreichende Voraussetzung für die Lösung der wichtigsten Schätz- (Plan-) und Produktionsprobleme der Entlohnung der Arbeitnehmer und Mitarbeiter beim Bau einer bestimmten Anlage.

Diagramm 1

Einflussfaktoren und Prioritäten des Tarifsystems der Vergütung

Der Haupteinflussfaktor auf die Lohnhöhe ist die durchschnittliche Höhe des Tarifsystems. Basierend auf dem absoluten Wert des durchschnittlichen Tarifsatzes (bzw. Durchschnittslohns) ist es einerseits möglich, die geschätzte Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer im Rahmen des Projekts zu ermitteln, andererseits die berechneten Merkmale (Tarifkoeffizienten) ermöglichen es, eindeutige Werte des Planlohns für Arbeitnehmer aller Fachrichtungen zu erhalten und Qualifikationskategorie innerhalb des etablierten Tarifsystems. Der zweitgrößte Einflussfaktor auf die Höhe der Löhne eines Arbeitnehmers im Baugewerbe ist die Form und Struktur des Tarifsystems. Der wichtigste Parameter dieses Einflussniveaus ist die Bestimmung des Verhältnisses zwischen dem durchschnittlichen Tarifniveau und den Grenzindikatoren – Minimum und Maximum Löhne. Die Abstufung der Löhne nach Arbeitsschwerpunkten, Berufen und Positionen ist unter den heutigen Bedingungen der Hauptparameter des Tarifsystems der Entlohnung und am anfälligsten für Markteinflüsse. Es ist nur möglich, die Arbeit von Arbeitnehmern in verschiedenen Fachgebieten auf der Grundlage eines Vergleichs von Bedarf und Nützlichkeit ihrer Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten. Dieser Umstand bedingt die obligatorische Umsetzung einer umfassenden Marktüberwachung der Löhne nach Beruf. Den geringsten Einfluss auf die Lohnhöhe im Tarifsystem hat die Differenzierung der Löhne nach Qualifikationskategorien. Die Fähigkeit des Rangrasters, die Höhe der Löhne zu verändern, ist unbedeutend, sie liegt innerhalb der Arbeitskosten in einem Fachgebiet und hat praktisch keinen Einfluss auf die Höhe der Löhne für das Bauprojekt als Ganzes. Derzeit sind jedoch gestaffelte Tarifsätze die Hauptkategorie sowohl bei der Festlegung der Lohnhöhe bei Baukostenschätzungen als auch bei der Lohngestaltung bei Bautätigkeiten. Das bis heute geltende traditionelle Tarifsystem sieht eine einheitliche Lohnskala für alle Berufe der Arbeitnehmer im Baugewerbe mit einer Spanne von 1,8 (dem Verhältnis von Höchst- und Mindestsatz) vor. Diese Lohnspanne bestimmt das egalitäre Modell der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung, das im Verwaltungs- und Befehlssystem der öffentlichen Verwaltung verwendet wird und zu einem „Lohnausgleich“ führt, ohne die Entwicklung der Wirtschaft des Landes anzukurbeln. Das moderate (Markt-)Modell geht von einer Spanne der Haushaltseinkommen in Höhe von (6-8):1 aus, die als Richtwert bei der Bestimmung der Spanne des modernen Tarifsystems der Bauvergütung gelten kann. In einer Planwirtschaft wurden einheitliche Standards für alle Branchen festgelegt nationale Wirtschaft Lohntabellen. Das im Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrats der UdSSR und des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 festgelegte Tarifsystem der Vergütung ist derzeit unverändert in Kraft. In den geschätzten Preisen des Staatlichen Bauausschusses der Russischen Föderation FER-2001 und TER-2001 basieren die Lohntarife für Bauarbeiter auf den Daten dieses Beschlusses, in dem die Spanne der L1,8 beträgt. Heute verwendet das Land Tarifstaffeln mit einer Vielzahl von Kategorien, beispielsweise den 18-Bit-Einheitstarif und Qualifikationsplan für Haushaltsorganisationen. Solche Lohntarife fassen die Löhne von Arbeitern, Angestellten, Fach- und Führungskräften in einem gemeinsamen System zusammen. Ein solches System eignet sich für die zentralisierte Verteilung und Verwaltung der Löhne, ist jedoch in Marktbeziehungen zivilrechtlicher Art für die Vergabe von Tätigkeiten im Baugewerbe nicht zulässig und nicht möglich, obwohl das Staatliche Baukomitee der Russischen Föderation in MDS 83-1.99 beharrlich feststellt empfahl ein 18-Bit-Raster für die Konstruktion. Die Idee, die Lohnsätze für den öffentlichen Sektor und für zivilrechtliche Beziehungen bei Unternehmen des freien Unternehmertums im ganzen Land zu vereinheitlichen, ist nicht neu und führt den Baukomplex wieder in das System der Verwaltungsführung zurück, entspricht keinem Markt Wirtschaft und widerspricht direkt der Verfassung sowie der Zivil- und Arbeitsgesetzgebung. Die optimale Anzahl von Kategorien im Tarifplan, die unter den heutigen Bedingungen in der Praxis getestet und von der Regulierungsinfrastruktur bereitgestellt wird, beträgt 6-8 Kategorien, die traditionell im Bauwesen akzeptiert werden. Bei der Entwicklung eigener Vergütungsbedingungen haben Unternehmen das Recht, zuvor entwickelte und bestehende Tarifverhältnisse zwischen den Kategorien im 6-Bit-Tarifplan (Tabelle 1) beizubehalten oder andere Tarifbedingungen zu akzeptieren.

Tabelle 1

Tarifliche Schätzungen und normative Grundlagen im Bauwesen

Indikatoren für regulatorische Rahmenbedingungen

Qualifikationskategorien

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten

Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde)

Tarifkoeffizienten
Unternehmen haben das Recht, beliebige Vergütungsarten und -systeme, deren Differenzierung nach Arbeitnehmerkategorien und die Festlegung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Produktionszielen, der Motivation der Mitarbeiter und der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens selbstständig festzulegen. Das Problem der Lohndifferenzierung in einem Unternehmen hängt maßgeblich von der Gültigkeit des angewandten Tarifsystems und vor allem von den Tarifkoeffizienten ab. Die Qualität der Tarifkoeffizienten wird durch die Ziele des Vergütungssystems des Unternehmens, die Motivation der Mitarbeiter und objektive Arbeitsbedingungen bestimmt. Menge und absolute Werte Koeffizienten in Lohnskalen hängen davon ab folgende Parameter : Bereich der Tarifkoeffizienten; Anzahl der Tarifkategorien im Raster; Formen der Änderung der Koeffizienten im Bereich. Der Koeffizientenbereich ist definiert als das Verhältnis zwischen den Höchst- und Mindestlohnsätzen des im Unternehmen geltenden Tarifsystems. In der Regel wird der Mindestsatz in Form eines Koeffizienten als eins angenommen, daher ist der Wert der Spanne gleich dem Höchstkoeffizienten im Tarifplan. Der Bereich der Lohnkoeffizienten legt im Wesentlichen den Grad der Lohndifferenzierung zwischen Arbeitnehmern derselben Fachrichtung (oder Berufsgruppe) im Unternehmen fest. Es ist auch möglich, einen einzigen Tarifplan für alle Arbeitsgebiete mit einem gemeinsamen Tarifkoeffizientenbereich zu erstellen. Zur Analyse seiner inneren Struktur werden im Tarifverzeichnis die Größenordnungen des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten angegeben. Darüber hinaus zeigt der relative Anstieg jedes nachfolgenden Tarifkoeffizienten im Vergleich zum vorherigen, um wie viel Prozent die Höhe der Arbeitsentlohnung (Arbeiter) einer bestimmten Kategorie die Höhe der Arbeitsentlohnung (Arbeiter) der vorherigen Kategorie übersteigt. Das Ausmaß des absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten ist wichtig, um eine korrekte Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer je nach Tarif und Qualifikationskategorie der von ihnen ausgeübten Arbeit sicherzustellen. Der Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten muss dem Grad der Erhöhung des Qualifikationsniveaus der einer höheren Kategorie zugeordneten Arbeitnehmer entsprechen. Die Anzahl der Kategorien in der Lohnskala bestimmt die Anzahl der Lohnkategorien (Stufen) zwischen dem Höchst- und dem Mindestlohn im Unternehmen. Eine große Anzahl von Rängen im Produktionsraster (mehr als 10) erschwert es einem Spezialisten, in der Lohnhierarchie aufzusteigen, und sein Wachstum nach Rängen ist unbedeutend. Dies verringert die Motivation der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verbessern. Auch eine geringe Anzahl von Kategorien (weniger als 4) stimuliert den Mitarbeiter nicht und erschwert die Verbesserung des Qualifikationsniveaus. Die Form der Änderung der Koeffizienten im Bereich hängt von den Problemen ab, die das Unternehmen durch die Differenzierung der Tarifsätze löst, und bestimmt die Arten von Tarifplänen, die sich in der Art der Änderung der Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie unterscheiden. Am typischsten und repräsentativsten sind die folgenden Arten von Tarifplänen: mit einem progressiven absoluten und relativen Anstieg der Tarifkoeffizienten; mit einem konstanten absoluten und regressiven relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem regressiven absoluten und relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; mit einem progressiven absoluten und konstanten relativen Anstieg der Zollkoeffizienten; Eine grafische Darstellung der Änderungen der Tarifkoeffizienten nach Tarifplanoptionen ist in Diagramm 2 dargestellt. Die Analyse von Standardformen von Tarifplänen zeigt die Unmöglichkeit praktische Anwendung Maschentyp. Der starke Anstieg der Tarifkoeffizienten und dementsprechend der Tarifsätze niedrigerer Kategorien bei gleichzeitigem Rückgang des Lohnwachstums mit dem Erreichen höherer Qualifikationen entspricht nicht der Forderung nach einer ständigen Verbesserung der beruflichen Ausbildung des Personals. IN praktische Tätigkeiten Markentarifpläne werden mit den Merkmalen des Diagramms zwischen den Kurven und akzeptiert. Die Parameter der Tarifkoeffizienten entsprechen den Indikatoren der Tarifskala, die im Bauvoranschlag und der normativen Grundlage von 1984 angenommen wurden (Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrats der UdSSR, des Allrussischen Zentralrats der Gewerkschaften vom Dezember). 26, 1968 Nr. 1045) und die Parameter zur Änderung der Koeffizienten entsprechen der im Bauvoranschlag 1991-1991 angenommenen Tarifskala und der normativen Grundlage. 2001 (Beschluss vom 17. September 1986 Nr. 1115).

Diagramm 2

Arten von Tarifplänen mit Koeffizienten in Abhängigkeit von den Hauptparametern des Systems

Am einfachsten und verständlichsten zu entwickeln und anzuwenden sind Tarifpläne vom Typ und, für die wir ein vollständiges Diagramm und Formeln zur Berechnung von Parametern bereitstellen. Typ 2 – lineare Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiges und konstantes Wachstum der absoluten Werte der Zollkoeffizienten. Der Wert der Tarifkoeffizienten nach Kategorie (K ρ) wird nach den Formeln berechnet:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,

Wobei: K ρ - Tarifkoeffizient für Kategorie (p) im Tarifplan; P - Nummer der aktuellen Kategorie im Tarifplan; P min - Nummer der minimalen Ziffer (1); P max - die Nummer der maximalen Kategorie im geplanten Tarifplan. Typ 4 – exponentielle Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiger relativer Anstieg der Koeffizientenwerte. Die Kosten der Qualifikationssteigerung für jede weitere Tarifkategorie werden nach dem Zinseszinsprinzip (Exponentialfunktion) berechnet. Der Tarifkoeffizient für jede Kategorie (p) im Tarifplan wird nach den Formeln berechnet:

Die auf diese Weise berechneten Tarifkoeffizienten für den akzeptierten Bereich von 1,8 in einem 6-Bit-Raster entsprechen den Koeffizienten, die in der Schätzung und dem Regulierungsrahmen von 1984 übernommen wurden: K6 = 1,125 · 5 = 1,8; K 5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Für die praktische Anwendung von Tarifplänen zur Lohndifferenzierung in Unternehmen ist das Konzept der Durchschnittskategorie und des Durchschnittstarifsatzes ein wichtiger Indikator. In Diagramm 2 entspricht für die Mitte des Bereichs in der Option das Qualifikationsniveau der dritten Tarifkategorie, im Tarifplan der Option der vierten Kategorie und im Tarifplan der Option der Mitte des Bereichs Koeffizienten entsprechen der Mitte des Tarifplans (Kategorie = 3,5). Beim Vergleich verschiedener Tarifsysteme und bei der Bildung von Tarifplänen zur Lohnplanung (Schätztarifpläne) ist es daher erforderlich, sich auf die Mitte des Tarifs zu konzentrieren und nicht, wie fälschlicherweise, auf den durchschnittlichen Tarifsatz. Die Bandbreitenmitte und der durchschnittliche Tarifsatz (mittlere Kategorie) stimmen nur in Rastern mit linearer Abhängigkeit überein. In Produktionstarifskalen darf es keine Kategorien mit gebrochenen Indikatoren geben. Dies steht im Widerspruch zum Konzept der Kategorisierung und diskreten Variation und Messung des Qualifikationsniveaus des Personals. IN praktische Arbeit Häufig werden durchschnittliche tarifliche Vergütungssätze verwendet, die sich aus den Tarifkoeffizienten der projektierten Tarifpläne mit Kürzungsfaktoren ergeben. Der Reduktionskoeffizient wird für den Durchschnittswert des Bereichs genommen und reduziert Tarifplan für durchschnittliche Lohnsätze wird berechnet, indem die Tarifkoeffizienten durch den Kürzungskoeffizienten dividiert werden, der als Verhältnis des Tarifsatzes zum durchschnittlichen Tarifniveau berechnet wird Bauarbeiten zu den Tarifsätzen jeder Kategorie.

3. Tarifsätze der Löhne für Arbeitnehmer

Tarifsätze für Arbeitnehmer sind die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns für verschiedene Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern pro Zeiteinheit für die Erfüllung von Arbeitsnormen (Arbeitspflichten). Tarifsätze können in Metern verwendet werden: Monat, Schicht, Stunde. Die Beziehung zwischen diesen Indikatoren sollte anhand von Kalenderdaten für das laufende Jahr oder anhand von Durchschnittsdaten für eine Reihe ermittelt werden den letzten Jahren in Höhe von: 1 Monat = 21,6 Schichten = 167 Stunden (bei einer 40-Stunden-Woche). Der Lohnsatz der Arbeitnehmer wird durch den Tarifsatz bestimmt (bei Zeitarbeitern – bei der Festsetzung der Höhe des Entgelts für die geleistete Arbeitszeit, bei Akkordarbeitern – bei der Festsetzung des Akkordlohns). Das Lohnverhältnis für Arbeitnehmer verschiedener Fachrichtungen (zum Mindest- oder Durchschnittssatz) wird nur im Unternehmen selbst festgelegt. Das Verfahren zur Bildung tariflicher Vergütungssätze nach Fachrichtung und Qualifikation ist zwingend im Tarifvertrag festzulegen. Für alle Kategorien des in der Organisation angewandten Tarifsystems werden tarifliche Vergütungssätze festgelegt: nach Fachgebiet – im Berufstarifplan und nach Qualifikation – im Rangtarifplan. Die Bildung von Tariflöhnen nach Fachrichtung, Beruf und Position (vertikale Tarifstandardisierung) ist das Hauptelement der Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer im Baugewerbe. Tarifkoeffizienten des vertikalen Lohnrasters – nach Beruf – werden als Verhältnis des Durchschnittslohns im Unternehmen und der durchschnittlichen Tarife berechnet, die für Arbeitnehmer in den entsprechenden Berufen akzeptiert werden. Tabelle 2 zeigt eine Version des Systems der Tarifkoeffizienten und der entsprechenden Lohnsätze für einzelne Fachgebiete der Bauarbeiter. Der Tarifplan für Arbeitnehmerberufe wurde auf der Grundlage öffentlicher Daten zu offenen Stellen in St. Petersburg für das Jahr 2006 entwickelt.

Tabelle 2

Tabelle der Markentarifkoeffizienten und Tarife nach Fachrichtung der Bauarbeiter

Name der Arbeitsspezialitäten

Tarifkoeffizienten

Lohn,

 Bauarbeiter – Gesamtdurchschnitt einschließlich: Monteur Asphaltbetonarbeiter Betonarbeiter Imprägniermittel Gyropochnik Lader Maler Stahl- und Stahlbauer Stahlbetonkonstruktionen Universeller Finisher Stuckateur Elektro- und Gasschweißgerät Elektriker
Als durchschnittliches Gehalt von Bauarbeitern nach Fachrichtung wird (vorbehaltlich) das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters in einer Organisation (im Tarifvertrag festgelegt) in Höhe von 12,5 Tausend Rubel pro Monat akzeptiert. Das durchschnittliche Gehalt eines Bauarbeiters umfasst Zahlungen aus allen systemischen Vergütungsquellen (ohne Steuern) in der Organisation zu Beginn des Planungszeitraums. Liegt zu einem beliebigen Zeitpunkt ein Tarifplan pro Beruf (vertikale Tarifsätze) und ein durchschnittlicher (berechneter) Lohnsatz für die gegründete Organisation vor, werden die Tarifsätze pro Beruf automatisch durch Multiplikation des Durchschnittssatzes mit Tarifkoeffizienten ermittelt. Die Ermittlung der Lohnsätze nach Kategorien (horizontale Tarifsätze) im Unternehmenstarifsystem besteht aus der Multiplikation des Werts des Tarifsatzes (Minimum oder Durchschnitt) für den Beruf mit den entsprechenden Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien. Tabelle 3 berechnet die aktuellen Tariflohnsätze für das Rangsystem der Schätzungsbasis GESN-2001 auf der Grundlage des aktuellen Durchschnittslohns eines Arbeitnehmers – 12,5 Tausend Rubel pro Monat.

Tisch 3

Tarifliche Vergütungssätze gemäß dem Bewertungsraster des Kostenvoranschlags und des Regulierungsrahmens von GESN-2001

Indikatoren des Ranglohnsystems

Qualifikationskategorien

 Tarifkoeffizienten (zur 1. Kategorie) Tarifkoeffizienten (zum Durchschnitt, 4. Kategorie) Tarifsätze (RUB/Stunde-Stunde) Tarifsätze (RUB/Stunde/Monat)
Die Tarifsätze werden für jede Tarif- und Qualifikationskategorie im Durchschnitt für alle Bauarbeiter oder individuell für jede Baufachrichtung festgelegt. Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie darf nicht niedriger sein als der im Bundesgesetz vorgesehene Mindestlohn. Bei Unternehmen jeglicher Eigentumsform hängt die Höhe der nach Beruf und Kategorie differenzierten Tarifsätze in erster Linie von der finanziellen Lage des Unternehmens ab und wird individuell nach den vereinbarten Tarifen im Tarifvertrag oder in Verträgen festgelegt mit Mitarbeitern.

4. Das Verfahren zur Entwicklung proprietärer Tarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern

Entwicklung tariflicher Bedingungen für die Arbeitsentlohnung für konkretes Unternehmen besteht aus mehreren miteinander verbundenen Phasen: 1. Bestimmung der Höhe des Durchschnittslohns in der Vertragsorganisation für den geplanten Zeitraum; 2. Bildung von Tarifkoeffizienten nach Fachgebieten (vertikale Lohnsätze); 3. Entwicklung eines Rasters von Tarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien – Kategorien (horizontale Tarife); 4. Berechnung der Grundtarifsätze; 5. Überprüfung und Kontrolle des entwickelten proprietären Lohnsystems. 1. Die durchschnittliche Höhe der Vergütung von Bauarbeitern in Vertragsorganisationen wird auf dem in der Vorperiode erreichten Niveau und unter Berücksichtigung der aktuellen und zukünftigen Möglichkeiten der Organisation in Bezug auf Arbeitskosten festgelegt. Die durchschnittliche Höhe der Vergütung wird auf der Grundlage von Berichtsunterlagen zu Ist-Daten, den Bestimmungen des Tarifvertrags und den Entwicklungsaussichten des Unternehmens sowie seiner wirtschaftlichen und finanziellen Lage ermittelt. Die durchschnittlichen aktuellen Tarifsätze, die auf der Grundlage tatsächlicher Lohndaten für die Vorperiode berechnet werden, umfassen die Kosten für alle systemischen Lohnarten in einem Bauunternehmen. Bei den aktuellen Lohnpreisen handelt es sich um die Lohnfondssätze (Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer), die Tarif-, Bonus- und Ausgleichszahlungen für die Löhne der Arbeitnehmer im Baugewerbe umfassen. Die durchschnittliche Höhe der Tarifsätze in absoluten Zahlen berücksichtigt das bestehende Verhältnis zwischen den tariflichen und übertariflichen Teilen des betrieblichen Vergütungssystems, das sich in der Organisation entwickelt hat. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Tarifsatzes für eine Organisation ist es ratsam, sich auf das Optimum für das aktuelle Niveau zu konzentrieren spezifisches Gewicht Lohntarif - ca. 60-80 % mit anschließender Anhebung auf den gesamteuropäischen Standard (mindestens 90 %). Der Tarifanteil des Durchschnittslohns wird zum Basissatz für die Lohndifferenzierung der Arbeitnehmer in der Organisation. In diesem Beispiel für die Gestaltung eines Unternehmensvergütungssystems wird der Basistarif in der Organisation auf der Grundlage des geplanten Durchschnittslohns der Arbeitnehmer für den Planungszeitraum und der Höhe des Tarifanteils am Gesamtlohn festgelegt. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenssystems wird davon ausgegangen, dass das Durchschnittsgehalt 12,5 Tausend Rubel beträgt. pro Monat, und das Verhältnis der Tarif- und Bonusanteile des Lohns wird auf 80 und 20 % festgelegt. Der Grundsatz des Unternehmenstarifsystems beträgt 10,0 Tausend Rubel. pro Monat (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Tarifverhältnisse der Lohnsätze nach Fachgebieten werden im Unternehmen nach Berufsgruppen festgelegt. Die Fachgebietsliste und deren Gruppierung sind organisationsindividuell und werden im Personalmanagementsystem anhand der Hauptproduktionsaufgaben festgelegt. Das Tarifverhältnis der Lohnsätze nach Fachgebieten wird aus dem Verhältnis der akzeptierten Höhe dieser Tarife und dem Durchschnittslohn der Arbeitnehmer in der Organisation (Tarifteil) für den geplanten Zeitraum berechnet. Als Berechnungsbeispiel nehmen wir die in Tabelle 2 dargestellten Daten des Berufstarifplans gemäß regionaler Arbeitsmarktbeobachtung. 3. Tarifkoeffizienten nach Qualifikationsniveau (Stufen) werden in einer eigenen Lohnskala entsprechend den zu lösenden Aufgaben und dem Personalbedarf entwickelt. In der Praxis ist es möglich, das aktuelle 6-Bit-Raster durch das Hinzufügen neuer Kategorien von Mindest- und Höchstlöhnen unter Bildung eines 8-Bit-Rasters zu erweitern. Es wird außerdem empfohlen, den Bereich der Tarifkoeffizienten in Unternehmenstarifplänen nach Kategorie von 1,8 im traditionellen Tarif auf 3,0-4,0 unter realen Bedingungen der Lohndifferenzierung in Vertragsorganisationen zu erhöhen. Optionen für solche Markentarifpläne werden in Diagramm 3 dargestellt. Der Tarifplan spiegelt eine Potenzgesetzabhängigkeit des Tarifwachstums nach Kategorie wider, während der Plan eine lineare Abhängigkeit widerspiegelt. Bei Markentarifsystemen empfiehlt sich der Einsatz von Tarifstaffeln dieser Art. Diese Konstruktion eines proprietären Tarifplans – die Hinzufügung von bis zu 8 Kategorien unter Beibehaltung des 6-Bit-Teils der traditionellen Form und eines Koeffizientenbereichs von vier – ermöglicht Ihnen: Beibehaltung des aktuellen Systems von Tarif- und Qualifikationsmerkmalen (gemäß zum ETKS-Verzeichnis der Werk- und Arbeiterberufe); das Verfahren und die Methodik zur Berechnung der Tarifkoeffizienten bewahren; Verwenden Sie allgemeine Regeln zur Berechnung der Koeffizienten für ungelernte Arbeitskräfte (die die Zertifizierung nicht bestanden haben). Die Vergütung für die erhöhte Qualifikation einer Fachkraft kann zu den Sätzen des Tarifsystems und nicht in Form eines subjektiven Bonus berücksichtigt werden. Basierend auf berechneten Daten wird ein eigenes Tarifkoeffizientenraster für die Qualifikationskategorien von Bauarbeitern entwickelt.

Tabelle 4

Raster der Unternehmenstarifkoeffizienten für Qualifikationskategorien von Bauarbeitern

Indikatoren

 6-Bit-Raster 8-Bit-Raster Tarifkoeffizienten des 6-Bit-Systems (zum Mindesttarif - 1 Ziffer) Tarifkoeffizienten des 8-Bit-Systems (zum Durchschnittstarif - 5. Kategorie)

Diagramm 3

Gebrandete Tarifpläne für Qualifikationsgehaltskategorien

Für die Mitte des Bereichs (gemäß Diagramm 3) werden durchschnittliche Ränge für Tarifpläne mit Aufrundung auf den nächsten ganzen Rang herangezogen, weil Bei der Rationierung der Produktionstarife ist der Bruchwert der Kategorie nicht sinnvoll. Die Stufen 2–7 des Unternehmenstarifs entsprechen den Kategorien I–IV des herkömmlichen Tarifs und den aktuellen Merkmalen der Berufe und Arbeiterberufe im ETKS und sind somit unverändert einsetzbar. Stufe 1 des proprietären 8-Bit-Rasters (für ungelernte Arbeitskräfte) ermöglicht die Einbindung von Auszubildenden, Praktikanten und vor allem „Gastarbeitern“ – Lohnarbeiter aus anderen Regionen und ausländische Bauarbeiter, die dies tun – in das System der Tarifregulierung der Löhne keine Baugenehmigung haben. Die Höhe des Lohns für einen ungelernten Arbeitnehmer wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt und liegt innerhalb von 0,5 bis 0,7 des Lohns eines qualifizierten Arbeitnehmers der ersten Kategorie gemäß ETKS. Der höchste Rang im vorgeschlagenen Tarifverzeichnis wird individuell an hochqualifizierte Handwerker in ihrem Fachgebiet vergeben. Die Höhe dieser Zollsätze wird außerhalb der Formel zur Berechnung der Koeffizienten für andere Kategorien festgelegt. 4. Die Berechnung der Tariflohnsätze für den aktuellen Zeitraum für einen Arbeitnehmer jeglicher Fachrichtung (c) und beliebiger Qualifikation (p) erfolgt im entworfenen Unternehmenstarifsystem nach der Formel:

T s. R. = T Basis × K s × K r × K D,

Wobei: T av - Tarifsatz für einen Arbeitnehmer der Fachrichtung (c) Kategorie (p), Rubel/Stunde-Monat; T-Basis – Grundlohnsatz – Durchschnittslohn der Arbeitnehmer für den Planungszeitraum der Organisation, Rubel/Stunde-Monat; K с - Koeffizient des Tarifplans nach Fachgebieten, ermittelt gemäß den Daten in Tabelle 2; K p - Koeffizient der Bit-Tarifskala, wird gemäß den Daten in Tabelle 4 (für eine 8-Bit-Skala) ermittelt; Kd ist ein Koeffizient, der zusätzliche Löhne entsprechend den systemischen Vergütungsbedingungen (Anreiz- und Ausgleichszahlungen) berücksichtigt. Koeffizient (K D) ermöglicht es Ihnen, zusätzliche Zahlungen für bestimmte Arbeitsbedingungen einzelner Fachkräfte anzupassen und in die Tarifsätze des Unternehmenssystems einzubeziehen, für die von der Unternehmensverwaltung Zulagen festgelegt wurden. Beispielsweise werden die berechneten Tarife auf Zeitarbeiter angewendet und für Akkordarbeiter wird ein steigender Koeffizient von 1,07 eingeführt (7 % entspricht der halben Erhöhung der Tarifkoeffizienten). B-Koeffizient (K D) können Sie Zulagen für Arbeiten unter schwierigen und gefährlichen Bedingungen, Arbeiten in der Höhe, Zulagen für mobile und mobile Arbeitsbedingungen usw. einbeziehen. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenstarifsystems wurde ein Basissatz von 10.000 Rubel angenommen. Es wurden Tarifkoeffizienten der Tabellen 2 und 4 verwendet. Für die 1. Kategorie (ungelernte Arbeitskräfte) und 8. Kategorie (hochqualifizierte Arbeitskräfte) wurden Tarifsätze für alle Fachrichtungen auf der gleichen Ebene basierend auf den Merkmalen des Kategorienrasters gemäß Diagramm berechnet 3. Basierend auf den akzeptierten Ausgangsdaten ein proprietäres Tarifsystem der Vergütung (Tabelle 5) für normale Bedingungen der Bauarbeit ohne Anreize und kompensierende Lohnzahlungen.

Tabelle 5

Ein Beispiel für ein proprietäres Tarifsystem zur Vergütung von Bauarbeitern

Bezeichnung der Berufe

Chancen

sondern Berufe

Qualifikationskategorien

Koeffizienten nach Kategorie

 Monteur Asphaltbetonarbeiter Betonarbeiter Imprägniermittel Gyropochnik Lader Maler Installateur von internen Sanitärsystemen Externes Pipeline-Installationsprogramm Installateur von Stahl- und Stahlbetonkonstruktionen Universeller Finisher Stuckateur Elektro- und Gasschweißgerät Elektriker Bauelektriker
5. Die Überprüfung des entwickelten proprietären Tarifsystems zur Lohnregulierung in einem Unternehmen umfasst folgende Arbeiten: - Überprüfung des Mindestsatzes im proprietären Tarifsystem für den zulässigen Mindestlohn in einem bestimmten Gebiet; - Überprüfung der Übereinstimmung des Standardlohnfonds (gemäß Tarif- und Bonussystemen) und des Gesamtlohns in den Kostenvoranschlägen für das Vertragsarbeitsprogramm des geplanten Zeitraums. Gemäß der geltenden Gesetzgebung darf der Mindestlohn eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen nicht niedriger sein als das Existenzminimum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in einem bestimmten Gebiet. Der untere Tariflohn im Unternehmenstarif beträgt 2.700 Rubel pro Monat. Unter Berücksichtigung der Bonusausgleichszahlungen beträgt das Gesamtgehalt eines gering bezahlten ungelernten Arbeiters 3.375 Rubel (2.700/0,8 = 3.375), was über dem Existenzminimum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in der Region für diesen Zeitraum liegt – 3.334 Rubel/ Stunde-Monat. Das verabschiedete betriebliche Verfahren zur Lohndifferenzierung muss mit dem geplanten Lohnfonds für Bauarbeiter im Betrieb übereinstimmen, der durch Multiplikation des Grundtarifsatzes mit der Anzahl der Arbeitnehmer und dem Arbeitszeitfonds im Planungszeitraum ermittelt wird. Der Standardlohnfonds des Unternehmens wird mit den geschätzten Löhnen für Objekte verglichen, die im Vertragsarbeitsprogramm für den geplanten Zeitraum enthalten sind.

1. Einheitlicher Tarifplan für die Vergütung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst

Einheitlicher Tarifplan (im Folgenden UTS genannt) in verschiedene Optionen ist seit 1992 in Russland tätig. Schon vorher, zu Sowjetzeiten, hing die Höhe der Löhne weitgehend von ähnlichen Grundsätzen ab. Die Tarifordnung unterteilt alle Beschäftigten im öffentlichen Dienst in 18 Kategorien. Dieses System war in Zeiten hoher Inflation im Land praktisch, da es eine schnelle Indexierung der Gehälter aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst ermöglichte. Aber das UTS hat auch negative Seiten – es ist eine sehr starre Struktur, und wenn es zu einer Erhöhung kommt, dann für alle gleichzeitig, unabhängig von der Situation in jeder einzelnen Branche. Folglich erforderte jede Indexierung erhebliche Haushaltsausgaben. Aber am wichtigsten ist, dass die UTS die Besonderheiten von Berufen nicht berücksichtigte und Arbeit gleichsetzte Schullehrer als Arzt in einer Bezirksklinik oder als Zirkusartist arbeiten. Es ist schwierig, eine Einschätzung der Komplexität und des Nutzens eines bestimmten Berufs vorzunehmen, aber man sollte sich daran halten individueller Ansatz auf die Vergütung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Es gibt eine Meinung über die Überalterung des UTS und über die Notwendigkeit, die Gehälter der Beschäftigten im öffentlichen Dienst auf der Grundlage der objektiven Realitäten von heute zu tarifisieren.
Seit 2005 wurden die Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation offiziell aufgefordert, ihre eigenen Systeme zu entwickeln. Es war jedoch nicht möglich, das Einheitsraster abzuschaffen: Tatsächlich konzentrierten sich die meisten Regionen, ohne sich die Mühe zu machen, differenzierte Zahlungssysteme zu entwickeln, weiterhin auf die UTS und die Gehälter der regionalen Mitarbeiter des öffentlichen Sektors. Der einheitliche Tarifplan, der im ganzen Land einheitlich galt, berücksichtigte nicht die Besonderheiten, die mit der Funktionsweise einer bestimmten Branche verbunden sind.
_________________________
Egorsheva N., Rossiyskaya Gazeta. 4. Oktober 2007.
Gemäß Anhang Nr. 1 zum Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 (aufgehoben - Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 27. Februar 1995 Nr. 189) ist die Höhe des Zollsatzes (Gehalt) der ersten Kategorie wird von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt. Sätze (Gehälter) für Arbeitnehmer anderer Kategorien des Einheitlichen Tarifplans werden durch Multiplikation des Tarifsatzes (Gehalts) der ersten Kategorie mit dem entsprechenden Tarifkoeffizienten ermittelt.
Die Berufe der Arbeitnehmer werden nach dem einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer der 1. bis 8. Kategorie des einheitlichen Tarifverzeichnisses abgerechnet. Für hochqualifizierte Arbeitnehmer, die wichtige und verantwortungsvolle Arbeiten sowie besonders wichtige und besonders verantwortungsvolle Arbeiten ausführen, können Tarifsätze und Gehälter auf der Grundlage von 9 bis 12 Kategorien des Einheitlichen Tarifplans gemäß den von Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation und dem Ministerium genehmigten Listen festgelegt werden der Arbeit der Russischen Föderation.
Die offiziellen Gehälter der Stellvertreter liegen 10 bis 20 Prozent unter dem Gehalt des entsprechenden Managers.

Einheitlicher Tarifplan:

Gehaltsstufen
 Tarifkoeffizienten
1
1,0
2
1,30
3
1,69
4
1,91
5
2,16
6
2,44
7
2,76
8
3,12
9
3,53
10
3,99
11
4,51
12
5,10
13
5,76
14
6,51
15
7,36
16
8,17
17
9,07
18
10,07


für allgemeine Industriepositionen von Mitarbeitern
(Anhang 2 zum Dekret der Regierung der Russischen Föderation
vom 14. Oktober 1992 785):


 Ziffernbereich
I. Technische Darsteller

Passieren Sie den diensthabenden Beamten

 2

Kopist

 2

Auftragnehmer

 2

Zeitnehmer

 2
2

Spediteur

 2
3

Sachbearbeiter

 3

Sekretär

 3

Sekretärin und Schreibkraft

 3

Buchhalter

 3

Zeichner

 3

Archivar

 3-4

Kassierer (auch Senior)

 3-4

Schreibkraft

 3-4

Spediteur

 3-4

Kollektor

 4

Sekretär

 4

Statistiker

 4

Stenograph

 4
II. Spezialisten
Disponent (einschließlich Senior) 4-5
Inspektor (einschließlich Senior) 4-5
Laborassistent (auch Senior) 4-5
Techniker aller Fachrichtungen und Titel 4-8
Buchhalter 5-11
Ingenieure verschiedener Fachrichtungen und Titel 6-11
Übersetzer 6-11
Übersetzer-Daktylologe 6-11
Psychologe 6-11
Editor 6-11
Soziologe 6-11
Rohstoffexperte 6-11
Physiologe 6-11
Künstler 6-11
Ökonomen verschiedener Fachrichtungen und Titel 6-11
Rechtsberater 6-11
Architekt 6-13
Konstrukteur 6-13
Mathematiker 6-13
Programmierer 6-13
Technologe 6-13
Künstler 6-13
Elektronik 6-13
Buchhalter-Prüfer 6-13
III. Manager

Manager:

Lagerraum

 3
3-4

Passamt

 3-4

Kopierbüro

 3-4

Dunkelkammer

 3-4

Landwirtschaft

 3-4

Expedition

 3-4

Büro

 4-5

Schreibbüro

 4-5
4-6

Bauleiter (einschließlich Senior)

 6-11
7-8

Bereichsleiter (Schicht)

 7-12

Arbeitsvorarbeiter (Vorarbeiter), einschließlich

 8-11

Leiter der Wirtschaftsabteilung

 7-8

Bereichsleiter (Schicht)

 7-12
Arbeitsmeister (Vorarbeiter), auch Senior 8-11

Abteilungsleiter

 11-14

Vorarbeiter

 11-14

Hauptspezialist

 13-17
Leiter einer Institution, Organisation, eines Unternehmens 10-18

Lohnkategorien der Einheitslohntabelle
für die Hauptpositionen von Beschäftigten im öffentlichen Dienst
(Anhang 3 zum Dekret der Regierung der Russischen Föderation
vom 14. Oktober 1992 785):

Kategorien und Positionen der Mitarbeiter
 Ziffernbereich
WISSENSCHAFT UND WISSENSCHAFTLICHER DIENST

Wissenschaftlicher Mitarbeiter

 8-17
Manager
Chefspezialisten: in Abteilungen, Abteilungen, Laboren, Werkstätten 12-14
Chefingenieur (Designer, Technologe, Architekt) eines wissenschaftlichen Organisationsprojekts 13-15
Leiter der Hauptstruktureinheit, wissenschaftlicher Sekretär 13-16
Filialleiter (Chef, Manager) 13-16
Leiter der Institution (Organisation) 16-18
AUSBILDUNG
Lehrpersonal öffentlicher Bildungseinrichtungen
Lehrer aller Fachrichtungen, Lehrer,

Lehrer, Begleiter

 7-14

Methodologe, Industrielehrmeister

 8-13
Hochschulen

Lehrerschaft

 8-17
Manager
Öffentliche Bildungseinrichtungen

Leiter der Struktureinheit

 8-12
Direktoren (Leiter): außerschulische Einrichtungen, Kinder Vorschuleinrichtungen, Schulen, Internate, Waisenhäuser, Lyzeen, Turnhallen, Berufs- und weiterführende Fachschulen, Hochschulen, Schulungs- und Produktionsräume usw. 10-16
Hochschulen

Leiter der Hauptstruktureinheit

 13-16

Abteilungleiter

 16-17
17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

über die Vergütung der Mitarbeiter von Bundesinstitutionen.

Interkategorienkoeffizienten sind Koeffizienten, mit denen der Tarif der Kategorie 1 des Tarifplans multipliziert wird, um den Tarif der entsprechenden Kategorie zu ermitteln.

Tarifplan nach Kategorie für 2017-2018

Der Tarif der 15. Kategorie beträgt beispielsweise 6982,8 Rubel. (RUB 2.300 Std. 3.036).

Tarifsätze (Gehälter) für Arbeitnehmer der Kategorien 2 bis 18 des Einheitlichen Tarifdienstes für die Vergütung von Mitarbeitern von Bundesinstitutionen werden durch Multiplikation des Tarifsatzes (Gehalts) der Kategorie 1 mit dem entsprechenden Tarifkoeffizienten zwischen den Kategorien ermittelt.

Der Tarifsatz (Gehalt) eines stellvertretenden Managers wird um eine oder zwei Stufen niedriger angesetzt als der Tarifsatz (Gehalt) des entsprechenden Managers.

Im Zeitraum vom 1. September 2007 bis 31. Dezember 2008 für Mitarbeiter von Bundeshaushaltsinstitutionen und Zivilpersonal Militäreinheiten, deren Vergütung auf der Grundlage des einheitlichen Handelssystems erfolgt, werden neue Vergütungssysteme gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 22. September 2007 Nr. 605 „Über die Einführung neuer Vergütungssysteme für“ eingeführt Mitarbeiter von Bundeshaushaltsinstitutionen und Zivilpersonal von Militäreinheiten, deren Vergütung auf der Grundlage eines einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern von Bundesinstitutionen erfolgt.“

In Vorbereitung auf die Einführung neuer Vergütungssysteme, um Motivation zur Verbesserung der Arbeitsqualität und -produktivität zu schaffen, wurden ab dem 1. September 2007 allen Kategorien von Mitarbeitern von Bundeshaushaltsinstitutionen und Zivilpersonal von Militäreinheiten Anreizprämien in Höhe von von 15 % auf die Tarifsätze (Gehälter), die gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 29. April 2006 Nr. 256 (Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 19. Oktober 2007 Nr. 660 „Nach Genehmigung der Klarstellung zur Lohnerhöhung ab 1. September 2007 für Mitarbeiter von Bundeshaushaltsinstitutionen, in denen keine neuen Lohnsysteme eingeführt wurden“).

Laden Sie die Auswahl einer Tarifskala herunter (dies ist eine Reihe von Kategorien und deren Bereich). Wir legen den Entlastungsbereich, die Art der Entladung und die Tarifkoeffizienten fest.
Für Arbeitnehmer wird am häufigsten eine 6- oder 8-Bit-Tarifskala verwendet.

Früher verwendeten sie eine Tarifskala (18-Bit) für Haushaltsorganisationen, die für andere Branchen empfohlen wurde. Es hat seine Vor- und Nachteile.

Was ist der Unterschied zwischen einem 6- und 8-Bit-Raster und einem 18-Bit-Raster?
Wir versuchen, alle Arten von Arbeiten für das Unternehmen und die Organisation in das 18-Bit-Raster einzuführen, einschließlich körperlicher, geistiger und Managementarbeit.
In diesem Fall ist der Versuch, alles in ein Raster zu packen, nicht ganz richtig.
Am häufigsten werden bei der Verwendung von Tarifplänen die Tarifpläne der Arbeiter (6-8 Kategorien) zugrunde gelegt; für Fachkräfte und Angestellte werden eigene Tarifpläne, eigene Besoldungsgruppen entwickelt (sie können Klassen genannt werden, was auch immer). Sie möchten; zum Beispiel ein erstklassiger Ingenieur; dies kann als Kategorie bezeichnet werden; es gibt keinen Unterschied, es ist immer noch ein Versuch, alle Arbeiter nach einem bestimmten Kriterium einzuteilen. Das Merkmal ist zunächst die Komplexität der Arbeit vom Arbeitnehmer geleistet werden, und die Komplexität der Arbeit liegt in der Festlegung des Tarifplans.
Branchentarifplan unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Branche. Es wird am häufigsten durch eine Branchentarifvereinbarung entwickelt. In diesem Fall verwenden fast alle Unternehmen der Branche dieses spezielle Netz.
Regionaler Tarifplan: Wenn wir das Existenzminimum als Tarif der 1. Kategorie annehmen, müssen wir das Existenzminimum für die Region annehmen.
Da sich die Lebenshaltungskosten ändern, kann auch das Preisniveau unterschiedlich sein, in diesem Fall stellt sich heraus, dass das regionale Raster die Besonderheiten der Region widerspiegelt. Es ist keine Tatsache, dass es verwendet wird, es kann verwendet werden.
Der Fabrik-, Firmen- und Tarifplan spiegelt sich im Tarifvertrag des Unternehmens wider und wird dort zunächst festgelegt. Warum kann ein Unternehmen einen eigenen Tarifplan haben? Es kann seine eigenen Besonderheiten haben. Die Differenzierung der Arbeitskomplexität kann unterschiedlich sein. Mehrproduktunternehmen. Besonderheiten müssen berücksichtigt werden.
Dann ergeben sich die Besonderheiten der Entwicklung eines eigenen Tarifplans.
Aus irgendeinem Grund bevorzugen Unternehmen das Bewertungssystem.
Tarifierung von Werken. Bevor ein Tarif eingeführt wird, wird die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen bewertet. Das heißt, wir müssen alle Arten von Arbeiten beschreiben, die in einem bestimmten Unternehmen ausgeführt werden, und sie entsprechend der Komplexität der Arbeiten bewerten, wobei wir einige Arbeiten als Standard nehmen. Laden Sie für einen Einheitsvektor und daraus die Arbeit auf.
Um die Arbeit zu bewerten, sollten Sie die analytische Methode zur Bewertung der Komplexität der Arbeit verwenden, die auf der Bewertung der Komplexität anhand eines bestimmten Faktorensatzes anhand eines Punktesystems usw. basiert.
Wir ordnen die Werke, analysieren sie und ordnen sie ausgehend von den einfachsten. Zuerst wird die Arbeit verrechnet, dann nur Arbeiter und Angestellte.
Wir bauen einen Tisch. Einige Arbeiten werden an einem Einheitsvektor durchgeführt.

i1 1 1 1 1 1 1
i2 1 2 … … … …

Begründung des Prinzips der absoluten und relativen Erhöhung der Zollkoeffizienten:

  1. gleich (einheitlich): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
  2. progressiv-regressiv (im Zusammenhang mit Sozialschutz); Der Tarifsatz der ersten Kategorie ist so gering, dass es schwierig ist, einen Arbeitnehmer für die 1. und 2. Kategorie zu finden. Beispiele: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Mit zunehmender Entladung erhöht sich seine Wachstumsrate. Und umgekehrt: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.

Die Fabriklohnskala wird in erster Linie für Arbeiter, dann für Manager, Fachkräfte und Angestellte entwickelt.

Auswahl der Vergütungsformen

Der Einsatz von Akkord- und Zeitlohnformen hängt von den Produktionsbedingungen, der Qualität der Arbeitsnormen und den Möglichkeiten zur Steigerung des Produktionsvolumens (Umsatz, Dienstleistungen) ab.

Zwei Formen der Vergütung. Die Wahl der Form selbst hängt von den Produktionsbedingungen, der Qualität der Arbeitsregulierung und der Möglichkeit einer Steigerung des Produktionsvolumens ab. Unter modernen Bedingungen ist die Verwendung nur einer Form der Vergütung begrenzt.
Typischerweise kommen beide Vergütungsformen zum Einsatz.
Netz:

1 2 3 4 5
100 120 130 140 150

Durchschnittlicher Zollsatz: 135 Rubel.
Durchschnittlicher Rang der Arbeiter: P(Arbeiter) = SUMME(Anzahl der Arbeiter dieses Ranges * Rangnummer) / SUMME(Anzahl)
Durchschnittliche Arbeitskategorie: P (Arbeit) = SUMME (Arbeitsintensität der Arbeit * Kategorienummer) / SUMME (Gesamtkomplexität)
Durchschnittliche Arbeitskategorie: P (Arbeit) = kleiner und größer, zwischen denen ein Tarifsatz (m) + (Tarifsatz (durchschnittlich) – Tarifsatz (klein)) / (Tarifsatz (groß) – Tarifsatz (klein) liegt )
Durchschnittliche Arbeitskategorie: P (Arbeit) = kleiner und größer, zwischen denen ein Tarifsatz liegt (b) + (Tarifsatz (groß) – Tarifsatz (durchschnittlich)) / (Tarifsatz (groß) – Tarifsatz (klein) )
Arbeit = 3 + (135-130)/(140-130)
Sie können auch Quoten verwenden, da wir die Quoten nutzen können, wenn wir die Wetten kennen.
Durchschnittlicher Tarifsatz = SUMME (Tarifsätze * Anzahl oder Arbeitsintensität) / SUMME (Anzahl oder Arbeitsintensität)

  1. K(s) = SUMME(K*Zahl)/SUMME(Zahl)
  2. K(c) = SUM(K*Arbeitsintensität)/SUM(Arbeitsintensität)
  3. K(c) = K(m) + (K(b)-K(m))/(P(s)-P(m))
  4. K(c) = K(b) + (K(b)-K(m))/(P(b)-P(s))

Tarifsystem der Vergütung

Arbeitsrationierung ist die Festlegung wissenschaftlich fundierter Arbeitskosten und ihrer Ergebnisse: Standards für Zeit, Anzahl, Kontrollierbarkeit der Leistung, Leistung, standardisierte Aufgaben.
Das Tarifsystem besteht aus einer Reihe verschiedener Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe das Unternehmen die Gehaltshöhe der Mitarbeiter in Abhängigkeit von ihrer Qualifikation festlegt.
Zu den Hauptelementen des Tarifsystems gehören:

  1. Tarifpläne,
  2. Tarifsätze,
  3. Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke,
  4. offizielle Gehälter,
  5. Tarifverzeichnisse für Mitarbeiterstellen,

Der Tarifsatz ist die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns pro Arbeitszeiteinheit.

Basierend auf dem Tarifplan und dem Tarifsatz der ersten Kategorie werden die Tarifsätze jeder weiteren Kategorie berechnet. Entsprechend…

Tages- und Monatsraten werden berechnet:

[Stundensatz] * [Anzahl der Stunden in einer Arbeitsschicht – täglich] * [durchschnittliche monatliche Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Monat – monatlich]

Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke sind Vorschriften, mit deren Hilfe...
Einfache Systeme Der Lohn bildet den Verdienst des Arbeitnehmers in Abhängigkeit von einem Indikator zur Erfassung der Arbeitsergebnisse: der Arbeitszeit (Zeitlohnsysteme) oder der Menge der hergestellten Produkte (Stücklohnsysteme).
Ein einfaches zeitbasiertes System bildet den Verdienst des Arbeitnehmers anhand seines Tarifsatzes und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Dementsprechend gelten Tarifsätze: stündlich, täglich und monatlich. Bei Anwendung von Stunden- und Tagessätzen wird die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers nach der Formel Z(p) = C(t) * T(f) ermittelt.
Was geschieht? Zum Beispiel die Anzahl der Stunden, die ein Mitarbeiter schuldet: zum Beispiel 180 Stunden. Stundentarif = 20 Rubel. um ein Uhr. Der Mitarbeiter hat jeweils 150 gearbeitet, wir 150 * 20. Warum sind die Gehälter unterschiedlich?
In diesem Monat: 20 Arbeitstage, in einem anderen Monat: 22 Arbeitstage. Wir liefern den Bericht: 20 Tr. Eine Fachkraft arbeitete im ersten Monat 15 Tage, im zweiten 20 Tage.
Monatlicher Lohnsatz des Arbeitnehmers:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Wir benötigen: Stundennachweise, Tarifsätze.
Die Höhe des Stundensatzes des Arbeitnehmers (der Arbeitnehmer hat ein Monatsgehalt von 10.000 Rubel)

Jahresarbeitszeitfonds für 2006 mit einer 40-Stunden-Woche (1980 Stunden).

Durchschnittliche monatliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers: 1980: 12 Monate. = 165 Stunden

Stundenlohn eines Arbeitnehmers: 10.000 Rubel. : 165 Stunden = 60.606 Rubel.

Im Laufe des Monats hat der Mitarbeiter tatsächlich 180 Stunden gearbeitet:
Das Gehalt laut Tarif betrug:

60606 reiben. * 180 Stunden = 10.909,08 Rubel.

Zeitbasiertes Bonussystem:

Aufgelaufener Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (Monat, Quartal), ergänzt durch einen prozentualen Bonus (Monats- oder Quartalsbonus)

(Für den Arbeitnehmer festgelegter Tarifsatz; Stundenzettel für die Nutzung der Arbeitszeit; Regelungen zur Vergütung (zu Prämien))
Beispiel 2: Die Bedingungen des Tarifvertrags sehen die Zahlung eines monatlichen Bonus in Höhe von 25 % des Gehalts des Arbeitnehmers vor, sofern die Organisation den monatlichen Produktionsplan erfüllt. Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 10.000 Rubel. Der Mitarbeiter hat im Abrechnungsmonat alle Tage wie geplant gearbeitet.

Dem Mitarbeiter zugerechnet:

Gehalt - 10.000 Rubel.

Preis - 10.000 Rubel. * 25 % = 2.500 Rubel.

Monatlicher Gehaltsbetrag: 10.000 + 2.500 = 12.500 Rubel.
In den Abrechnungsmonaten hat der Arbeitnehmer 15 von 20 Arbeitstagen gearbeitet.
Rückstellung:

Gehalt - 10.000 Rubel. : 20 Tage * 15 Tage = 7500.

Prämie 7500 * 25 % = 1.875 Rubel.

Monatlicher Gehaltsbetrag: 7500 + 1875 = 9375.

Der Arbeitnehmer musste zweimal am Wochenende arbeiten. Überstunden werden mit Zeitlohn geleistet, ihre Bezahlung ist im Tarifvertrag vorgeschrieben, das Arbeitsgesetz schreibt jedoch vor, dass sie zu einem erhöhten Satz berechnet werden muss. Am häufigsten verwendet: die ersten zwei Stunden mit 1,5 Tarifen; Folgestunden: doppelt. Der Mitarbeiter wurde abgegrenzt:

Gehalt: 10000: 20 Tage * 15 Tage = 7500

Bezahlung für Wochenendarbeit: 10000: 20 Tage * 2 Tage * 2 = 2000

Bonus: (7500 + 2000) * 25 % = 2375 Rubel.

Gesamtbetrag: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Der einfache Akkordlohn ist so aufgebaut, dass der Verdienst eines Arbeitnehmers vom Akkordlohn, also der Höhe des Lohns pro Einheit hergestellter Produkte (geleistete Arbeit), und von der Anzahl der produzierten Produkte (geleistete Arbeit) abhängt.
Die Höhe des Verdienstes wird durch die Formel bestimmt: З(сд) = R * q.
Die Akkordlohnform zeichnet sich durch eine Vielzahl von Methoden zur Berechnung der Akkordpreise und Methoden zur Ermittlung aus...
In der Praxis können folgende Akkordlohnsysteme zum Einsatz kommen:

  1. Individuell:
    1. Einfache Akkordarbeit
    2. Stück-progressiv
    3. Akkordarbeit regressiv
    4. Stückbonus
    5. Indirekte Akkordarbeit
  2. Kollektiv (Brigade)
    1. Akkord
    2. Verwendung der Erwerbsbeteiligungsquote.

Das individuelle Direktakkordlohnsystem zeichnet sich dadurch aus, dass der Verdienst eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der Ergebnisse seiner persönlichen Arbeit ermittelt wird.

Einheitlicher Tarifplan

Dies wird in der Anzahl der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte (Teile) oder der Anzahl der von ihm über einen bestimmten Zeitraum durchgeführten Arbeitsgänge ausgedrückt. In diesem Fall wird ein direkter, unmittelbarer Zusammenhang zwischen den Kosten und Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers und seinem Verdienst hergestellt.

R = Durchschnittlicher Tarifsatz / Produktionsnorm oder R = Durchschnittlicher Tarifsatz * Zeitnorm
Preisänderung (DeltaR) in %% bei Änderung der Produktionsrate (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ODER DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Das direkte Einzelakkordsystem ist für den Werker sehr einfach und verständlich und eliminiert - wann gute Qualität Rationierung - Lohnausgleich.
Jedes Vergütungssystem muss klar sein.
Es empfiehlt sich dort, wo die Produktionsbedingungen es möglich und gerechtfertigt machen...
Gestaltung des individuellen Akkordlohns im Mehrmaschinenbetrieb: Arbeitet ein Akkordarbeiter nach Zeitmaßstäben an mehreren Maschinen, jedoch im Rahmen des für ihn festgelegten Dienstmaßstabs, so werden die Akkordlohnsätze nach folgender Formel ermittelt:

R = (durchschnittlicher Tarifsatz / Anzahl der Maschinen) * N(Zeit)

Wenn ein Akkordarbeiter nach Produktionsstandards an Maschinen mit unterschiedlicher Produktivität oder unterschiedlichen Arbeitsarten im Rahmen des festgelegten Dienstleistungsstandards arbeitet, werden die Akkordlöhne für jede Maschine separat ermittelt:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUMME von 1 bis N(C(t; i) * (1 / (Produktionsrate der Besatzung))

R(indirekt) = C(int.) / NormVyotka(main)

Wenn ein Mitarbeiter verschiedene Arten von Arbeiten ausführt:

ZP progressiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Progressive und regressive Staffeln können verwendet werden: wenn wir einen Stücklohnbonus mit einer progressiven Bonusskala verwenden. Was ist gemeint? Entweder im Tarifvertrag oder in der Bonusregelung: Hat das Unternehmen den Monatsplan erfüllt, erhalten die Mitarbeiter einen Bonus von 25 % vom Gehalt. Wenn das Team überschritten hat... Wenn das Team den Plan erfüllt hat, erhält er für die Erfüllung des Plans 25 % und für jeden Prozentsatz der Planüberschreitung 5 % des Gehalts. Wenn der Prozentsatz der Übererfüllung 10 % übersteigt, dann weitere 3 %.
qplan + Überschreitung des Plans um 15 % (15 % q)
Gehalt = Gehalt + 25 % des Gehalts + 5 % * Salary_for_10 % + 3 % für 5 %.
Kollektive Vergütungsformen:

Die Pauschalvergütung setzt voraus, dass das gesamte Arbeitsvolumen zu vorher festgelegten Preisen unter Berücksichtigung vergütet wird maximale Laufzeit Leistung der Arbeit. Bei der Pauschalvergütung (bei Pauschalverträgen) wird der gesamte Arbeitsumfang festgelegt, der Fertigstellungstermin und die Höhe des Lohns festgelegt. Es fällt keine Betriebsgebühr an.

Um das Interesse daran zu steigern, eine Akkordaufgabe rechtzeitig oder sogar früher als geplant zu erledigen, kann ein zusätzlicher Bonus eingerichtet werden.
Die auf Grundlage der Bewertung der Akkordaufgabe berechneten Akkordverdienste werden nach den vom Team festgelegten Bedingungen verteilt:

  1. im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit;
  2. entsprechend der Erwerbsbeteiligungsquote;
  3. im Verhältnis zur Qualifikation der Arbeitnehmer, abhängig von der Komplexität der ausgeführten Arbeiten;
  4. auf andere Weise, die im Tarifvertrag, in Vergütungsregelungen usw. oder im mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

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Siehe auch:

Für Arbeitnehmer wird am häufigsten ein 6- oder 8-Bit-Tarifplan verwendet

Lokale Computernetzwerke. Methoden zum Verbinden von Computern untereinander

Generierung eines dreieckigen unstrukturierten Oberflächennetzes basierend auf dem AeroShape3D-Rechennetz

Kodierung von Textinformationen. ASCII-Kodierung. Grundlegende kyrillische Kodierungen

Algebra-Unterricht in der 11. Klasse zum Thema „Komplexe Zahlen“

8. Klassifizierung Baumaterial nach Zweck und betrieblichen Merkmalen 4

I. N. Kalinauskas

Der Artikel ist in die Rubriken „Physik unterrichten“ eingeordnet

Anaerobe Infektion

Vorbereitung auf Ultraschalluntersuchungen

Wie der Staat auseinanderfällt

Einheitliches Transportsystem (UTS)- ein technologisch und wirtschaftlich ausgewogener Satz von Verkehrsträgern, die den außerstädtischen Verkehr durchführen. Das UTS umfasst den Schienen-, See-, Fluss-, Straßen-, Luft- und Pipelinetransport. Mit dem UTS interagieren verschiedene Arten des Stadt- und Industrieverkehrs. Die Entwicklung der Verkehrsträger als Bestandteile des UTS ermöglicht die vollständige Nutzung der technischen und wirtschaftlichen Merkmale jedes einzelnen Verkehrsträgers und bietet dadurch die wirksamste Lösung für die Verkehrsprobleme des Landes. Im Jahr 1990 entfiel der größte Anteil am gesamten Güterverkehr und am außerstädtischen Personenverkehr in Russland und im ganzen Land auf den Schienenverkehr.
Eisenbahn Fast alle Arten von in den Ländern hergestellten Produkten werden per Transport transportiert ehemalige UdSSR Produkte, aber der Hauptteil des Frachtumschlags besteht aus Massengütern: Kohle und Koks, Ölladung, Bergbau, Bau, Materialien, Eisenmetalle, Holzladung, Erze. Im Güterumschlag des Seeverkehrs überwiegt die Fremdfracht. Handel. Flusstransport werden vorab transportiert. Massengut, hauptsächlich Bergbau, Baumaterialien, Holz (auf Schiffen und in Flößen), Öl und Erdölprodukte, Kohle. Der Straßenverkehr führt hauptsächlich Transporte im Nahverkehr sowie die Zustellung von Gütern und Personen auf Hauptverkehrswegen und die Zustellung von Gütern zu Verbrauchsorten durch. In der Transportarbeit des Lufttransports St. 80 % stammen aus Pässen und Transport. Rohöl wird durch Ölpipelines gepumpt, Leichtölprodukte durch Erdölprodukte. Spezifizierte Funktionen Transportarten werden bestimmt durch vgl. die Reichweite des Transports auf ihnen und ihr Anteil an der UTS.
Der gesamte Frachtumschlag der UTS Russlands und der UdSSR belief sich 1990 auf 5,9 bzw. 8,3 Billionen. t-km netto, außerstädtischer Passagierumsatz – 9,7 und 1,19 Billionen. pass.-km. Länge der verfügbaren Kommunikationswege Transportsystem in Russland und der UdSSR ist in der Tabelle angegeben. 1.
Tisch 1. - Struktur des Verkehrsnetzes im Jahr 1990

Die Einheit des Verkehrssystems erfordert die koordinierte Entwicklung aller Verkehrsarten, die Koordinierung ihrer betrieblichen Aktivitäten, die gegenseitige Koordinierung bestimmter Parameter des Rollmaterials, die Koordinierung von Tarifen und organisatorischen Maßnahmen. Bis zum Ende Diese Einheit basierte 1991 auf dem nationalen Eigentum an den Produktionsmitteln und wurde durch entsprechende Planungsziele und eine zentrale Führung sichergestellt. In Marktbeziehungen erfolgt die Bereitstellung durch den Transport. Rechtsvorschriften zur Schaffung eines einheitlichen Verkehrsmarktes. Dienstleistungen und wirtschaftliche Hebel.
Eine Besonderheit des russischen Transportsystems ist seine hohe Geschwindigkeit.

Tarifplan und Kategorien dazu

Gewicht darin Schienenverkehr, stellt die meisten der wichtigsten interregionalen Verbindungen bereit, verbindet isolierte Meeres- und Flussbecken, nimmt Fracht aus dem Straßen- und Pipelinetransport auf und reserviert bei Bedarf andere Transportarten. Direkte Bahn Die Kommunikation erfolgt zwischen fast allen Regionen Russlands, mit Ausnahme der Regionen im asiatischen Norden und Nordosten. Die meisten bezirksübergreifenden Strecken sind zweigleisig.
Ein weiteres wesentliches Merkmal des russischen einheitlichen Verkehrssystems ist die hohe Verkehrskonzentration auf gut ausgerüsteten Autobahnen mit einer im Vergleich zu anderen entwickelten Ländern relativ geringen Dichte an Kommunikationswegen. Durchschnittliche Belastungsintensität Eisenbahn die allgemeine Nutzung belief sich 1990 auf 28,4 Mio. t-km/km; Auf einem erheblichen Teil des Schienennetzes betrug die durchschnittliche Güterdichte mehr als 50 Millionen t-km/km. Auf mehreren Strecken überstieg die Dichte des Güterverkehrs in eine Richtung 100 Millionen Nettotonnen pro Jahr bei großem Passagieraufkommen. Die durchschnittliche Verkehrsbelastung der wichtigsten Ölpipelines und die Belastung der größten von ihnen sind mit den angegebenen Indikatoren der Eisenbahn vergleichbar. Mehrleitungssysteme der wichtigsten Gaspipelines pumpen bis zu 200 Milliarden m3 Gas pro Jahr.
Eine erhebliche Verkehrskonzentration ermöglicht den Einsatz fortschrittlicher und leistungsstarker Fahrzeuge und eine höhere Effizienz im Transportwesen. Die Erhöhung der Transportkapazitäten des Transportsystems, die Erhöhung der Geschwindigkeiten und die Reduzierung der Kommunikationskosten zwischen verschiedenen Regionen und Punkten sind Faktoren, die zum Wachstum der Geschäftstätigkeit, zur Steigerung der Produktionseffizienz und zur Verbesserung der Lebensbedingungen der Bevölkerung beitragen. In diesem Zusammenhang ist eine systematische Weiterentwicklung und Verbesserung der UTS erforderlich, die im Einklang mit den zu lösenden wirtschaftlichen und sozialen Aufgaben stehen und ökologische, ressourcenschonende und andere Anforderungen erfüllen muss.
Diesen Themen wird in allen Industrieländern große Aufmerksamkeit geschenkt Marktwirtschaft. Die Verkehrspolitik dieser Länder basiert in der Regel auf einer rationalen Trennung der Funktionen des staatlichen Verkehrsmanagements (durch einschlägige Gesetze, Steuern, Subventionen, Leistungen und andere wirtschaftliche Hebel) und der Funktionen des Direktverkehrs, die völlig unabhängig durchgeführt werden in ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit durch Verkehrsunternehmen und Unternehmen.

Zeitplan „Automatisiertes Informations- und Analysesystem“ Vorderseite:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifierung

Zur Erstellung von Lehrertarifen benötigen Sie:

  • Legen Sie im Abschnitt die Arbeitsbelastung der Lehrer fest Ladungen Auf der Seite Klassen , Lehrer oder Artikel ;
  • Geben Sie im Abschnitt zusätzliche Informationen zu Lehrern ein Ladungen Auf der Seite Tarifierung .
  • Definieren Sie die Liste der Spalten der Tariftabelle im Dialog Tisch Einstellungen Auf der Seite Tarifierung .

Tarifverwaltung

Schalttafel

Die Abrechnungsverwaltung erfolgt über die Tasten auf dem Bedienfeld:

Reis. Abrechnungskontrollpanel

Dialog Tarifierung

Die Tarifierung umfasst zusätzliche Daten über Lehrer, die nicht in der Stundenplanung verwendet werden. Die Eingabe dieser Daten erfolgt über einen Dialog Tarifierung . Der Dialog besteht aus zwei Seiten, Zertifizierung Und Zusätzliche Zahlungen .

Um eine Tariftabelle zu erstellen, ist es nicht notwendig, alle Felder auf den Dialogseiten auszufüllen. Nachfolgend zeigen wir Ihnen, wie Sie die gewünschten Tabellenspalten auswählen.

Betrachten Sie die Seite Zertifizierung .

Reis. DialogTarifierung, SeiteZertifizierung

Seite Zertifizierung besteht hauptsächlich aus drei Gruppen von Elementen − Qualifikation , Erfahrung beibringen Und Ausbildung und Position .

Notiz. Die Datumsformate im Dialog stimmen mit dem Format überein, das in der Systemsteuerung des Computer-Betriebssystems angegeben ist. Sie können das Format unter Start/Einstellungen/Systemsteuerung/Datum und Uhrzeit ändern. Das Datumsformat in den Beispielen ist: Jahr-Monat-Tag.

Wenn die Dienstzeit falsch berechnet wird, überprüfen Sie das Systemdatum auf Ihrem Computer.

  • Ausbildung und Position .
    • Ausbildung . Optionen: höhere, unvollständige höhere, spezialisierte Sekundarstufe.
    • Bildungsdokument . Informationen zum Diplom in freier Form.
    • Berufsbezeichnung . Optionen: Lehrer, Schulleiter, Direktor, Praktikant.

Betrachten wir nun die zweite Seite des Dialogs – die Seite Zusätzliche Zahlungen .

Reis. DialogTarifierung, SeiteZusätzliche Zahlungen

  • andere Informationen .
  • Außerschulische Arbeit (% des Satzes) . Ergänzung für außerschulische Aktivitäten als Prozentsatz des Satzes.
  • Vereinsarbeit (Stunde) .
  • Homeschooling (Stunde) .
  • Cooles Tutorial . Die Dropdown-Liste mit Klassennamen wird nur angezeigt, wenn das Kontrollkästchen aktiviert ist.
  • Büromanagement . Die Dropdown-Liste mit den Büronamen erscheint nur, wenn das Kontrollkästchen aktiviert ist.
  • Koordinaten .
    • Telefon .
    • Email . E-Mail-Addresse.

Unternehmen nutzen häufig ein Tarifsystem zur Vergütung. Dabei kann es sich sowohl um staatliche Stellen als auch um private Unternehmen handeln. Die Nuancen bei der Verwendung dieses Systems werden sich jedoch für sie erheblich unterscheiden.

Was ist der Tarifplan und wo wird er angewendet?

Eine Möglichkeit zur Lohnberechnung ist die Verwendung eines Tarifsystems. Es unterliegt Regeln, die von Regierungsbehörden oder Spezialisten im Unternehmen entwickelt wurden. Im letzteren Fall müssen sie jedoch die staatlichen Vorschriften sowie die Vorschriften zum Mindestlohn für Arbeitnehmer im Unternehmen einhalten.

Jede Organisation entscheidet selbstständig, welches Vergütungssystem sie anwendet. Im Zeitraum 2016–2017 legte das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Standards fest, nach denen das Tarifsystem umgesetzt werden sollte. Die Organisation muss dies im Tarifvertrag oder in der Lohnordnung vermerken. Diese örtlichen Vorschriften müssen alle Regeln und Grundsätze für die Nutzung des Tarifsystems festlegen. Die Unternehmensleitung muss außerdem einen Tarifplan erstellen, nach dem die Gehälter der Mitarbeiter berechnet werden.

Die Tarifordnung ist zum Teil an Tarifkategorien gebunden. Da alle in einem Unternehmen vorhandenen Stellen einer bestimmten Kategorie zugeordnet werden können, hat jede Kategorie einen eigenen Lohnsatz. In der ersten Kategorie werden meist die Arbeitnehmer mit den niedrigsten Qualifikationen usw. eingestuft. Steigt die Komplexität der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit, erhöht sich auch seine Tarifkategorie.

Daraus folgt, dass komplexere und verantwortungsvollere Arbeit höhere Löhne einbringt. Um nicht für jede einzelne Positionsgruppe einen unterschiedlichen Betrag zu verwenden, werden Tarifkoeffizienten verwendet. Sie ermöglichen eine sofortige Anhebung des Gehalts der 1. Kategorie auf das Niveau der zweiten oder dritten Kategorie.

So entsteht ein Tarifplan, bei dem jeder Kategorie ein bestimmter Koeffizient zugeordnet wird. Der Einsatz eines Tarifsystems in Unternehmen ist keine Seltenheit, jedoch kann sich der Tarifplan in jedem Unternehmen erheblich unterscheiden. Private Unternehmen entwickeln häufig eigene Tarifpläne unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit. Dabei kann nicht nur die Höhe des Gehalts unterschiedlich sein, sondern auch die Anzahl der Tarifkategorien, da diese von den Personalverantwortlichen selbstständig entwickelt werden.

Haushaltsbetriebe können sich dies nicht leisten, da sie staatlichen Vorschriften unterliegen und die gesamte Kontrolle des Arbeitsprozesses durch staatliche Stellen erfolgt. Daher wenden staatliche Unternehmen einen einheitlichen Tarifplan an, der von höheren Behörden genehmigt wurde.
Bis Ende 2008 galt auf dem Territorium der Russischen Föderation ein einheitlicher Tarifplan. Auf der Grundlage der darin enthaltenen Daten wurden die Löhne für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst berechnet.

Doch seit 2016 kam es zu erheblichen Änderungen im Tarifsystem der Vergütung, die auch die Berechnung der Gehälter für Beschäftigte im öffentlichen Dienst veränderten. Anstelle des Begriffs der Tarifkategorie werden nun „qualifizierte Stufen“ oder „qualifizierte Gruppen“ verwendet. Auch Anreize und Ausgleichszahlungen wurden in das System eingeführt.

Die Höhe des Gehalts selbst und die Sätze dafür werden nun vom Leiter der Organisation oder des Unternehmens selbst festgelegt. Dabei muss er die Merkmale der Arbeit, ihre Komplexität, die Fähigkeiten und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers berücksichtigen. Es besteht ein gewisser Zusammenhang zwischen dem Lohn der Mitarbeiter und dem Gehalt, das der Manager erhält. Je höher das Durchschnittsgehalt der Mitarbeiter ist, desto mehr Geld wird für die Arbeit des Managers bezahlt. Dies sollte eine gleichmäßige Verteilung des Lohnfonds des Unternehmens auf alle Mitarbeiter ermöglichen und dem Management keinen Vorteil verschaffen.

Für Privatunternehmen gibt es keine verbindliche Tarifordnung. Sie können auch ein Tarifzahlungssystem nutzen, den Tarifplan jedoch selbst erstellen. Sie sind auch nicht verpflichtet, die von der Regierung festgelegten Tarifregeln einzuhalten. Außerdem können Mitarbeiter eines solchen Unternehmens selbstständig entscheiden, wie viele Tarifkategorien sie haben. Dadurch können Führungskräfte die Besonderheiten der Arbeit der Mitarbeiter realistisch einschätzen und Anforderungen an ihre Arbeit stellen.

Entladungen zum Tarifplan

Der Tarifsatz für Kategorie 1 wird jedes Jahr auf Regierungsebene festgelegt und darf nicht niedriger sein als der Mindestlohn. Wenn letzterer irgendwann erhöht wurde, beschließt die Regierung, den Zollsatz für diese Kategorie zu erhöhen.

Jede Kategorie hat ihren eigenen Tarifkoeffizienten, der angibt, wie oft die Gehälter der zweiten und anderer Kategorien höher sind als die der ersten. Es ist ein Anstieg dieses Koeffizienten von 1 auf 4,5 bei gleichzeitiger Zunahme der Zahl der Tarifkategorien zu beobachten.

Tarifkategorien zeigen, wie schwierig die Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters ist. Diese Daten können Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen entnommen werden, die die Anforderungen an den Arbeitnehmer, seine Fähigkeiten, Titel oder Fähigkeiten spezifizieren. Außerdem hängen die Löhne stark von den Arbeitsbedingungen ab. Ihre Schwierigkeit wird durch verschiedene Arten von Zuzahlungen oder Entschädigungen ausgeglichen.

Arbeitsberufe werden nach acht Kategorien (von 1 bis 8) abgerechnet. Dies bedeutet jedoch nicht, dass qualifizierte Arbeitnehmer nicht mehr als das in der achten Kategorie festgelegte Minimum erhalten können. Die Regierung erlaubt Unternehmensleitern, die Löhne für diese Mitarbeiter auf 10 oder 11 Kategorien des Unified Tariff Schedule (UTS) zu erhöhen. Und wenn der Beruf als sehr wichtig erachtet wird (z. B. Arbeit in einer medizinischen Einrichtung), kann der Satz auf 11-12 Kategorien erhöht werden.

Wenn sich die Qualifikation eines Arbeitnehmers im Laufe der Berufsjahre deutlich verbessert hat, sollte auch sein Tarifsatz steigen. Mitarbeiter des öffentlichen Sektors verbessern ihre Fähigkeiten durch Zertifizierungen. Zur Durchführung dieses Verfahrens werden die Normen der Grundordnung zum Zertifizierungsverfahren herangezogen. Dieses Dokument wird nur für Haushaltsorganisationen oder Unternehmen verwendet und ist für private Unternehmen optional.

Insgesamt gibt es 18 Tarifkategorien. Die letzte, höchste Kategorie erhalten hochqualifizierte Arbeitnehmer, häufig Unternehmensleiter.

Die Einstufung in der Tarifordnung erfolgt nach den Branchen, in denen die Arbeitnehmer tätig sind. Zum Beispiel:

  • Ausbildung;
  • Forstwirtschaft;
  • Landwirtschaft;
  • Gesundheitswesen usw.
  • Branchen werden auch in Berufstypen usw. unterteilt.

Algorithmus zur Zuweisung eines neuen Rangs

Das Gesetz über die Zertifizierung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst sieht vor, dass ein Mitarbeiter ein Referenzzeugnis verfasst. Ein solches Dokument muss von der unmittelbaren Führungsebene des Mitarbeiters spätestens zwei Wochen vor der eigentlichen Zertifizierung erstellt werden. Eine solche Bewertung sollte folgende Daten umfassen:

  • Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position;
  • Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit der Stellenkategorie;
  • Kompetenz;
  • Einstellung zur geleisteten Arbeit;
  • Arbeitsaktivitätsindikatoren;
  • Indikatoren für die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit für den vorherigen Berichtszeitraum.

Der Mitarbeiter muss spätestens einige Wochen vor der Zertifizierung mit diesem Dokument vertraut gemacht werden.

Der Zertifizierungskommission gehören an:

  • Leiter des Unternehmens;
  • Abteilungsleiter;
  • hochqualifizierte Fachkräfte;
  • Gewerkschaftsvertreter.

Die Mitglieder der Zertifizierungskommission müssen dem zu zertifizierenden Mitarbeiter und dem Leiter der Abteilung, in der er arbeitet, zuhören.

Handelt es sich bei der zu zertifizierenden Person um den Leiter einer Organisation oder eines Unternehmens, erfolgt die Zertifizierung in Kommissionen, die aus Vertretern höherer Behörden bestehen. Die Leistung der Mitarbeiter wird durch offene Abstimmung beurteilt. Die Entscheidung erfolgt durch Mehrheitsbeschluss. Gemäß dieser Entscheidung erhält der Leiter der Organisation einen Monat Zeit, um den Mitarbeiter in die entsprechende Gehaltsstufe zu versetzen. Alle Zertifizierungsergebnisse werden in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen, in dem die Tarifkategorie gemäß dem Einheitlichen Tarifplan angegeben ist.

Vergütungssysteme wie Tarife müssen im Tarifvertrag oder anderen Vereinbarungen, die arbeitsrechtliche Regelungen enthalten, festgelegt werden.

In Kontakt mit

1. Grundelemente

Gemäß der Arbeitsgesetzgebung unseres Landes wird die Vergütung für die Arbeit eines Arbeitnehmers in Abhängigkeit von seiner Qualifikation, Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit festgelegt. Die Lohndifferenzierung nach diesen Indikatoren erfolgt in der Regel auf der Grundlage eines tariflichen Vergütungssystems.

Gemäß Artikel 143 Arbeitsgesetzbuch Das Tarifsystem der Russischen Föderation umfasst:

Tarifsätze,
Gehälter (offizielle Gehälter),
Tarifplan;
Zollkoeffizienten.

Das Hauptelement des Tarifsystems der Vergütung sind die Tarifsätze. Der Tarifsatz ist ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erbringung einer Arbeitsnorm einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit, ohne Berücksichtigung von Vergütungen, Anreizen und Sozialleistungen.

Der Tarifsatz der 1. Kategorie bestimmt den Mindestlohn für ungelernte Arbeitskräfte pro Zeiteinheit. Der Tarifplan ist eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten festgelegt werden.

In diesem Fall ist die Tarifkategorie ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers widerspiegelt, und die Qualifikationskategorie ist ein Wert, der den beruflichen Ausbildungsstand des Arbeitnehmers widerspiegelt.

Der Zollkoeffizient legt das Verhältnis des Zollsatzes einer bestimmten Kategorie zum Zollsatz der ersten Kategorie fest. Mit anderen Worten: Der Zollkoeffizient gibt an, wie oft der Zollsatz einer bestimmten Kategorie höher ist als der Zollsatz der ersten Kategorie. Anhand des Zollsatzes der ersten Kategorie und der entsprechenden Zollkoeffizienten werden die Zollsätze der übrigen Kategorien ermittelt. Wenn beispielsweise der Tarifsatz der ersten Kategorie 1100 Rubel beträgt (heute ist dies der Fall). Mindestgröße Löhne), dann ist es bei Kenntnis des Tarifkoeffizienten beispielsweise der zehnten Kategorie (sagen wir - 2,047) einfach, den Tarifsatz der zehnten Kategorie zu berechnen, indem man den Tarifsatz der ersten Kategorie mit dem entsprechenden Tarifkoeffizienten multipliziert - 2251,7 Rubel.

Somit handelt es sich bei der Tarifordnung um eine Skala, die das Lohnverhältnis bei der Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation bestimmt. Das moderne Arbeitsrecht konzentriert sich auf die vertragliche und örtliche Regelung der Löhne. Die Art und das Vergütungssystem, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, Prämien und andere Anreizzahlungen werden von den Organisationen in Tarifverträgen und örtlichen Vorschriften unabhängig festgelegt. Verschiedene Organisationen können unterschiedliche Tarifstaffeln festlegen, die sich in der Anzahl der Kategorien und dem Grad der Erhöhung der Tarifkoeffizienten unterscheiden. Gleichzeitig werden die Löhne im öffentlichen Sektor zentral festgelegt – auf Basis des sogenannten Unified Tariff Schedule (UTS).

Das Tarifsystem für die Entlohnung von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst basiert auf dem einheitlichen Tarifplan, der durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst auf der Grundlage des Einheitstarifs“ genehmigt wurde Zeitplan." Der Unified Tariff Schedule (ETC) ist eine einheitliche Lohntabelle für Arbeiter und Angestellte. Es umfasst alle Gruppen von Beschäftigten von Institutionen, Organisationen und Unternehmen, die Haushaltsmittel erhalten (mit Ausnahme von Vertretungs- und Exekutivbehörden). Es enthält 18 Bit. Zuvor wurde das Verhältnis der Tarifkategorien dieser Tarifskala auf 1:10,07 festgelegt, d. h. die Löhne der höchsten 18. Kategorie überstiegen die Löhne der ersten (untersten) Kategorie um das 10,07-fache. Ab dem 1. Dezember 2001 wurde jedoch das Verhältnis zwischen den Tarifsätzen (Gehältern) der ersten und achtzehnten Kategorie des Einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern öffentlicher Organisationen auf 1 zu 4,5 festgelegt.

Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie wird von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt und darf nicht niedriger sein als der Mindestlohn (Mindestlohn). Bei einer Erhöhung des Mindestlohns erlässt die Regierung der Russischen Föderation einen entsprechenden Beschluss zur Erhöhung der UTS-Tarifsätze.
Jeder Kategorie des Rasters entspricht ein Tarifkoeffizient, der angibt, wie oft die Tarifsätze der Arbeitnehmer der zweiten und der folgenden Kategorien höher sind als die Tarifsätze der Arbeitnehmer der ersten Kategorie. Diese Koeffizienten steigen mit zunehmender Tarifkategorie (von 1 auf 4,5). Derzeit werden Tarifkoeffizienten für die Berechnung der Löhne für Mitarbeiter von Bundesinstitutionen durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 29. April 2006 Nr. 256 „Über die Höhe des Tarifsatzes (Gehalts) der ersten Kategorie und weiter“ festgelegt -Kategorie-Tarifkoeffizienten des Einheitlichen Tarifplans für die Vergütung von Mitarbeitern von Bundesinstitutionen“ Tarifkoeffizienten des UTS und die entsprechenden Tarifsätze sind in der Tabelle aufgeführt.

Gehaltsgruppe
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Tarifkoeffizienten zwischen den Kategorien1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866 2,047 2,242 2,242 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5
Tarifsätze1100 1144 1199 1256,2 1394,8 1547,7 1700,6 1868,9 2052,6 2251,7 2466,2 2665,3 2879,8 3094,3 3339,6 3584,9 3861 4950

2. Was zeigen die ETS-Ziffern?

Die Gehaltsstufen von ETC spiegeln die Komplexität der geleisteten Arbeit wider. Die Abhängigkeit des Lohns von den Arbeitsbedingungen wird durch verschiedene Arten von Zuzahlungen und Entschädigungen (für Arbeiten mit erschwerten oder schädlichen Arbeitsbedingungen bei schwierigen klimatischen Bedingungen, nachts usw.) sichergestellt.

Die Tarifierung verschiedener Berufe, Berufe, Fachrichtungen erfolgt je nach Komplexität auf Basis von Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen. Das Tarif- und Qualifikationsverzeichnis legt die Anforderungen fest, die ein Arbeitnehmer erfüllen muss, d. h. welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten er zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit je nach Komplexität mitbringen muss. Derzeit gilt das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer (UTS), das durch einen Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Sekretariats des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften im Jahr 1985 genehmigt wurde. .

Die UTS legt Tarif- und Qualifikationsmerkmale von Arbeiterberufen in Form von Berufsmerkmalen fest (einschließlich diese Arbeit) Und notwendige Kenntnisse Mitarbeiter („sollte es wissen“).

Das Qualifikationsverzeichnis für Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern wurde durch das Dekret Nr. 37 des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 genehmigt. Dieses Qualifikationsverzeichnis enthält drei Abschnitte: „Berufliche Verantwortlichkeiten“, „Muss wissen“ und „Qualifikationsanforderungen“. Im Abschnitt „Aufgabenbereiche“ sind die Aufgaben aufgeführt, die von der Person, die diese Position innehat, wahrgenommen werden müssen. Der Abschnitt „Muss wissen“ enthält Anforderungen an die Kenntnisse, die ein Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. berufliche Verantwortung. Im Abschnitt „Qualifikationsvoraussetzungen“ wird festgelegt, welches Mindestmaß an allgemeiner und spezieller Ausbildung für die Ausübung dieser Tätigkeit erforderlich ist (Ausbildungsniveau und -profil, Berufserfahrung).

Die Tarifierung der Arbeitnehmer erfolgt nach acht Kategorien (von I bis VIII). Gemäß dem oben genannten Erlass der Regierung der Russischen Föderation „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst auf der Grundlage des Einheitlichen Tarifplans“ vom 14. Oktober 1992 sind jedoch die Leiter von Institutionen, Organisationen und Unternehmen, die aus dem Haushalt finanziert werden, erhalten das Recht, für einige Arbeitnehmer höherer Qualifikationskategorien monatliche Sätze und Gehälter festzulegen. So können für hochqualifizierte Arbeitskräfte, die in wichtigen und verantwortungsvollen Berufen gemäß den von Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation genehmigten Listen beschäftigt sind, monatliche Sätze und Gehälter auf der Grundlage der Kategorien IX und X des einheitlichen Arbeitssystems und insbesondere festgelegt werden wichtige und besonders verantwortungsvolle Berufe gemäß der vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation genehmigten Liste – basierend auf den Kategorien XI und XII der UTS.

Mit steigender Qualifikation (Besoldungsgruppe) des Arbeitnehmers steigt auch sein Tarifsatz. Die Zuordnung der Kategorien zu den Beschäftigten im öffentlichen Dienst erfolgt auf Grundlage der Zertifizierungsergebnisse. Die Zertifizierung von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors erfolgt gemäß den Grundbestimmungen über das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern von Institutionen, Organisationen und Unternehmen, die Haushaltsmittel erhalten, genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation und des Justizministeriums der Russischen Föderation Russische Föderation vom 23. Oktober 1992 Nr. 27, 8/196. Gemäß diesen Grundbestimmungen erstellt der unmittelbare Vorgesetzte für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter spätestens zwei Wochen vor Beginn der Zertifizierung eine Präsentation mit einer umfassenden Beurteilung: der Übereinstimmung der beruflichen Ausbildung des Mitarbeiters mit den Qualifikationsanforderungen für den Position und Höhe der Bezahlung seiner Arbeit; seine Fachkompetenz; Einstellungen zur Arbeit und zur Ausübung beruflicher Pflichten; Indikatoren; Leistungsindikatoren für den vergangenen Zeitraum. Der zu zertifizierende Mitarbeiter muss vorab, mindestens zwei Wochen vor der Zertifizierung, mit den eingereichten Unterlagen vertraut gemacht werden. Der Zertifizierungskommission gehören ein Vorsitzender (in der Regel der stellvertretende Leiter einer Institution, Organisation, eines Unternehmens), ein Sekretär und Mitglieder der Kommission an. Der Zertifizierungskommission gehören Abteilungsleiter, hochqualifizierte Fachkräfte und Vertreter von Gewerkschaftsorganisationen an.

Die Zertifizierungskommission prüft die Einreichung, hört die zertifizierte Person und den Leiter der Abteilung, in der sie tätig ist. Leiter von Institutionen, Organisationen und Unternehmen werden in Kommissionen zertifiziert, die von übergeordneten Organen organisiert werden. Die Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters und die Empfehlungen der Kommission werden in offener Abstimmung mit Stimmenmehrheit angenommen. Der Leiter der Organisation trifft unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission innerhalb eines Monats eine Entscheidung über die Festlegung angemessener Lohnniveaus für die Mitarbeiter. Die Ergebnisse der Zertifizierung werden nach Genehmigung durch den Vorgesetzten in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen und geben die Höhe der Vergütung gemäß ETC an.

Tarifliche Vergütungssysteme werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen im Einklang mit dem Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte festgelegt Arbeitsrecht. Tarifliche Vergütungssysteme werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung staatlicher Vergütungsgarantien festgelegt.

3. Besonderheiten der Entlohnung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst

Vergütungssysteme (einschließlich Tarifvergütungssysteme) für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen werden eingerichtet:

In föderalen Regierungsinstitutionen - Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation;
in staatlichen Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation – Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation;
in kommunalen Einrichtungen - Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation und Rechtsakte der Kommunalverwaltungen.

Durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 wurden Änderungen am Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgenommen, die der Regierung der Russischen Föderation die Möglichkeit einräumten, Grundgehälter (amtliche Grundgehälter) oder Grundlohnsätze für die berufliche Qualifikation festzulegen Gruppen von Arbeitnehmern. Diese Grundgehälter (Beamtengrundgehälter) und Grundlohnsätze stellen das Minimum dar, das in jedem Fall an die jeweilige Arbeitnehmerkategorie gezahlt werden muss.

Der Grundgedanke hinter der Einführung von Grundgehältern ist folgender. Derzeit ist es bei der Entwicklung eines Vergütungssystems erforderlich, dass der Tarifanteil des Lohns nicht unter dem Mindestlohn liegt, der seit dem 1. Mai 2006 auf 1.100 Rubel festgelegt ist. In diesem Fall handelt es sich um den monatlichen Mindestlohn für die Arbeit eines ungelernten Arbeiters bei der Ausübung seiner Tätigkeit einfache Arbeit V normale Bedingungen. Das Grundgehalt wird im Wesentlichen der Mindestlohn für höher qualifizierte Arbeitnehmer sein. Das Gehalt eines Lehrers sowie eines Arztes hängt von vielen Faktoren ab, aber selbst wenn es sich um eine gewöhnliche Stadtschule handelt, an der es aus irgendeinem Grund nur einen Schüler gibt, kann der Lehrer dennoch nicht weniger als das Grundgehalt erhalten. B. in föderalen, regionalen und kommunalen Institutionen. Es wird erwartet, dass die Regierung die Grundgehälter und -sätze bereits 2007 genehmigt.

Unter Berufsqualifikationsgruppen werden dabei Gruppen von Arbeiterberufen und Angestelltenpositionen verstanden, die unter Berücksichtigung des Tätigkeitsbereichs auf der Grundlage der Anforderungen an die Berufsausbildung und des Qualifikationsniveaus gebildet werden, die zur Ausübung des jeweiligen Berufs erforderlich sind Aktivität. Berufsqualifikationsgruppen und Kriterien für die Einteilung von Arbeiterberufen und Angestelltenpositionen in Berufsqualifikationsgruppen müssen vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation genehmigt werden.

Es wird erwartet, dass alle Berufe und Positionen je nach Qualifikation in fünf erweiterte Qualifikationsgruppen eingeteilt werden. Die erste Gruppe: Arbeiterberufe und Angestellte, die keine Berufsausbildung erfordern. Die zweite Gruppe: Arbeiterberufe und Büropositionen, die eine berufliche Grundausbildung oder eine weiterführende Berufsausbildung erfordern, sowie Leiter von Struktureinheiten, die eine berufliche Grundausbildung erfordern. Drittens: Positionen von Mitarbeitern, die eine höhere Berufsausbildung mit dem Abschluss „Bachelor“ erfordern, und Positionen von Leitern von Struktureinheiten, die eine höhere Berufsausbildung erfordern. Vierte Gruppe: Mitarbeiterpositionen, die eine höhere Berufsausbildung erfordern, mit dem Abschluss „Geprüfte Fachkraft“ oder dem Abschluss „Meister“ sowie Leiter von Struktureinheiten mit höherer Berufsausbildung. Fünfte Gruppe: Einzelarbeiter sowie Arbeitnehmer, die einen wissenschaftlichen Abschluss oder einen Abschluss benötigen wissenschaftlicher Titel.

Erweiterte Qualifikationsgruppen werden in Berufsqualifikationsgruppen eingeteilt. Hierbei handelt es sich um Gruppen von Arbeiterberufen und Büropositionen, die unter Berücksichtigung des Tätigkeitsbereichs auf der Grundlage von Qualifikationsanforderungen für das Niveau der beruflichen Aus- und Weiterbildung gebildet werden. So werden in nahezu allen Branchen Berufsqualifikationsgruppen für Gesundheitsfachkräfte, Lehrkräfte, Kulturschaffende und Zivilpersonal entstehen. Anschließend werden die der Berufsqualifikationsgruppe zugeordneten Berufe und Positionen entsprechend ihrer Komplexität in Qualifikationsstufen eingeteilt. Je höher die Komplexität, desto höher das Qualifikationsniveau. Maßgeblich hierfür ist die für die Ausübung eines Berufes oder einer Position erforderliche Ausbildung unter Berücksichtigung der Verfügbarkeit von Zertifikaten, der Qualifikationskategorie, der Betriebszugehörigkeit usw.

Für jede Qualifikationsstufe wird eine Gehaltsspanne festgelegt und innerhalb dieser Bandbreiten für die Qualifikationsstufen werden die Gehälter des Tarifsatzes in Institutionen festgelegt. Die Festsetzung der Gehälter obliegt dem Leiter der Einrichtung.

Vergütungssysteme für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sowie unter Berücksichtigung staatlicher Vergütungsgarantien eingerichtet , Empfehlungen der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen (Teil 3 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und die Meinungen der zuständigen Gewerkschaften (Gewerkschaftsverbände) und Arbeitgeberverbände.

Die Vergütung bestimmter Kategorien von Beschäftigten im öffentlichen Dienst erfolgt auf der Grundlage besonderer Rechtsakte. Beispielsweise werden die Löhne für Mitarbeiter höherer Bildungseinrichtungen durch das Bundesgesetz „Über die Hochschul- und Postgraduiertenausbildung“ geregelt. Berufsausbildung» vom 22. August 1996. Wissenschaftliche und pädagogische Mitarbeiter höherer Bildungseinrichtungen erhalten Zuschläge auf die offiziellen Gehälter (Sätze) in Höhe von:

1) vierzig Prozent für die Stelle eines außerordentlichen Professors;

2) sechzig Prozent für die Stelle eines Professors;

3) 900 Rubel für den akademischen Grad des Kandidaten der Naturwissenschaften;

4) 1500 Rubel für den akademischen Grad eines Doktors der Naturwissenschaften.

Als Beispiel können Sie das Gehalt eines Hochschullehrers berechnen. Nehmen wir an, ein Kandidat der Rechtswissenschaften wurde als Assistenzprofessor an einer staatlichen Universität eingestellt. Bei Arbeitsantritt wird ihm die 15. Kategorie des einheitlichen Arbeitsmarktes entlohnt. In diesem Fall lässt sich sein Gehalt nach folgender Formel berechnen:

Gehalt = Mindestlohn x MT-Arbeitsgesetz + persönliche Einkommenssteuer + Steueridentifikationssteuer, wobei

ZP – Gehalt;

Arbeitsgesetzbuch – Tarifkoeffizient zwischen den Tarifen;

Mindestlohn – Mindestlohn;

NDD – Vergütung für die Position eines außerordentlichen Professors;

NKN – Bonus für den akademischen Grad eines Kandidaten der Naturwissenschaften.

Somit beträgt das Gehalt eines außerordentlichen Universitätsprofessors:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 Rubel.

4. Wie setzt sich die Vergütung der Beamten zusammen?

Die Vergütung der Staatsbeamten wird durch das Bundesgesetz der Russischen Föderation „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ vom 27. Juli 2004 geregelt. Dieses Gesetz sieht zwei mögliche Vergütungssysteme für Beamte vor. Die erste – traditionelle – basiert auf der Position eines Beamten, dem ihm zugewiesenen Dienstgrad sowie dem Anspruch des Arbeitnehmers auf zusätzliche Zahlungen in Abhängigkeit von der Dienstzeit, der Komplexität der Arbeit usw. Die zweite sieht eine Vergütung der Beamten in Abhängigkeit von der Effizienz und Effektivität ihrer beruflichen Tätigkeit vor. Beamte, deren Löhne in der angegebenen Sonderordnung gezahlt werden, unterliegen nicht den Lohnbedingungen gemäß Artikel 50 Teile 1-13 Bundesgesetz„Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ vom 27. Juli 2004 (d. h. das offizielle Gehalt und das Gehalt für den Klassenrang, verschiedene Prämien, regionale Koeffizienten usw. werden nicht gezahlt). Gleichzeitig bleiben für diese Kategorie von Beamten alle in anderen Artikeln des Gesetzes vorgesehenen Garantien, Leistungen und Entschädigungen erhalten.

Nach dem traditionellen Schema besteht das Gehalt eines Beamten aus drei Hauptbestandteilen:

– offizielles Gehalt;
– Gehalt für den Klassenrang;
– zusätzliche Zahlungen.

1. Das offizielle Gehalt ist der Hauptbestandteil des Gehalts eines jeden Arbeitnehmers. Es stellt eine Auszeichnung für die berufliche Qualifikation eines Mitarbeiters dar.

2. Was die Gehälter nach Klassenrang betrifft, zeigt eine Analyse der Gesetzgebung der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation, dass in der Praxis üblicherweise einer der folgenden Ansätze zur Bestimmung dieses Gehalts verwendet wird:

Festlegung des Gehalts für einen Klassenrang in einem festen Geldbetrag (Autonomer Kreis der Chanten und Mansen, Gebiete Pensa und Tambow);

Festlegen des Gehalts für einen Klassenrang im Verhältnis zu offizielles Gehalt(Regionen Omsk, Smolensk, Sachalin);

Festlegung des Gehalts für einen Klassenrang im Verhältnis zum Gehalt für eine andere Position (Region Moskau);

Festlegung des Gehalts für einen Klassenrang im Verhältnis zu einem anderen Betrag (Region Orjol, St. Petersburg).

Verfügt ein Beamter über eine Qualifikationskategorie und einen Standesrang (diplomatischer Dienstgrad), erhält er nur einen monatlichen Bonus auf das für Bundesbeamte festgelegte Beamtengehalt der Regierungsbehörde, in der er tätig ist.

Das offizielle Gehalt und das Dienstgradgehalt bilden zusammen das Monatsgehalt eines Beamten. Das monatliche Gehalt beträgt Mindestbetrag, die jeder Beamte, dem ein Standesdienstgrad zugeteilt wurde, für seinen Dienst erhält.

3. Zusätzliche Zahlungen hängen von der Dienstzeit des Arbeitnehmers, der Komplexität der von ihm geleisteten Arbeit, dem Erfolg des Arbeitnehmers bei der Erledigung der ihm übertragenen Aufgaben usw. ab.

Monatlicher Bonus auf das Beamtengehalt für die Dienstzeit im öffentlichen Dienst. Sie wird durch Bundesgesetz für ausnahmslos alle Beamten in der Höhe festgelegt:

Mit Beamtenerfahrung in Prozent
von 1 Jahr bis 5 Jahre 10
von 5 bis 10 Jahren 15
von 10 bis 15 Jahren 20
über 15 Jahre 30

Monatlicher Bonus auf das Beamtengehalt für besondere Bedingungen im öffentlichen Dienst. Der Höchstbetrag dieser Prämie darf 200 % des offiziellen Gehalts nicht überschreiten. Die konkrete Höhe der monatlichen Zulage für besondere Bedingungen im öffentlichen Dienst wird vom Vertreter des Arbeitgebers festgelegt.

Derzeit differenziert das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation „Über das Gehalt von Bundesbeamten“ vom 9. April 1997 die Höhe des monatlichen Bonus für besondere Bedingungen des öffentlichen Dienstes und legt fest, dass er wie folgt festgelegt werden kann:

– für leitende Regierungsämter – in Höhe von 150 bis 200 Prozent des Beamtengehalts;
– für wichtige Regierungsämter – in Höhe von 120 bis 150 Prozent des Beamtengehalts;
– für leitende Regierungsämter – in Höhe von 90 bis 120 Prozent des Beamtengehalts;
– für leitende Regierungsämter – in Höhe von 60 bis 90 Prozent des Beamtengehalts;
– für untergeordnete Regierungsämter – in Höhe von bis zu 60 Prozent des Beamtengehalts.

Monatliche prozentuale Erhöhung des Beamtengehalts für Arbeiten mit Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen. Die Höhe und das Verfahren zur Zahlung eines monatlichen prozentualen Bonus auf das offizielle Gehalt an Beamte für Arbeiten mit Informationen, die Staatsgeheimnisse darstellen, werden durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation „Über das Verfahren und die Bedingungen für die Zahlung prozentualer Zuschläge auf das offizielle Gehalt“ festgelegt ( Beamten und Bürgern mit Zugang zu Staatsgeheimnissen“ vom 14. Oktober 1994. Gemäß diesem Beschluss erhalten Beamte, denen laufend Zugang zu Staatsgeheimnissen gewährt wird, eine monatliche prozentuale Erhöhung ihres Beamtengehalts (Tarifsatz). folgende Beträge:

Für die Arbeit mit Informationen, die einen Geheimhaltungsgrad von „besonderer Bedeutung“ von 25 % haben;
- für die Arbeit mit als „streng geheim“ eingestuften Informationen – 20 %;
- für die Arbeit mit Informationen mit einem Vertraulichkeitsgrad von 10 %.

Die angegebene Vergütung wird an Beamte und Bürger gezahlt, die Zugang zu Informationen mit einem angemessenen Geheimhaltungsgrad haben, die gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren ausgestellt wurden, und die auf Beschluss des Leiters einer Regierungsbehörde, eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation aufgrund ihrer dienstlichen (funktionalen) Verantwortung ständig mit den vorgegebenen Informationen arbeiten.

Darüber hinaus ist für Mitarbeiter von Struktureinheiten zum Schutz von Staatsgeheimnissen staatlicher Stellen, Unternehmen, Institutionen und Organisationen zusätzlich zu der oben genannten monatlichen prozentualen Erhöhung eine monatliche prozentuale Erhöhung des Beamtengehalts (Tarifsatz) für die Dauer vorgesehen Dienstzeit in den angegebenen Struktureinheiten in folgender Höhe:

Mit Berufserfahrung von 1 bis 5 Jahren – 5 %;
mit Berufserfahrung von 5 bis 10 Jahren – 10 %;
mit Berufserfahrung von 10 Jahren und mehr – 15 %.

Monatlicher Bargeldanreiz. Monatliche Geldanreize müssen, wie der Name schon sagt, dem Arbeitnehmer regelmäßig in der Höhe ausgezahlt werden, die für Bundesbehörden unterschiedlich durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation und für Regierungsbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation durch Rechtsakte festgelegt sind des entsprechenden Themas. Monatliche monetäre Anreize stellen somit einen materiellen Anreiz für die erfolgreiche Wahrnehmung der Amtspflichten in der zu besetzenden Position dar.

Auszeichnungen. Prämien sind eine weitere Anreizform für Beamte. Im Gegensatz zu monatlichen Geldanreizen werden sie nicht für die bloße gewissenhafte Erfüllung der Pflichten des Mitarbeiters gezahlt, sondern nur für die Erledigung besonders wichtiger und komplexer Aufgaben. Das Verfahren zur Zahlung von Prämien wird vom Vertreter des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Aufgaben und Funktionen der staatlichen Stelle sowie der Umsetzung behördlicher Vorschriften festgelegt.

Die Höchsthöhe der Prämien ist gesetzlich nicht begrenzt, jedoch stellt die Gehaltskasse für Bundesbeamte jährlich Mittel zur Auszahlung von Prämien in Höhe von zwei Bezügen zur Verfügung.

Der Tarifkoeffizient zeigt, dass die Vergütung zweier Arbeitnehmer, die in demselben Fachgebiet (Beruf) im selben Unternehmen arbeiten, erheblich unterschiedlich sein kann. Der Grund dafür liegt im unterschiedlichen Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer und der Komplexität der von ihnen ausgeführten Arbeiten. Abhängig von ihrer Qualifikation und Komplexität werden den Arbeitnehmern Ränge zugewiesen und Tarifkoeffizienten festgelegt (im Folgenden im Artikel - TC).

Lassen Sie uns einige Beispiele nennen.

    Der erste, der unterste, ist solchen Arbeitern wie einem Uhrglasreiniger, einem Badehaus-Instandhaltungsarbeiter, einem Heizer, einem Kindermädchen und anderen zugewiesen;

    Einsteller erreichen den 8 verschiedene Geräte(Technologie, Druck, Prüfung usw.).

Eine Liste aller Berufe und Kategorien finden Sie im Allrussischen Klassifikator der Arbeiterberufe und Sachbearbeiterpositionen. Darüber hinaus wenden sie sich ab dem 1. Juli 2016 bei der Feststellung der Qualifikationen an. Sie verwenden das Konzept des „Fähigkeitsniveaus“ (von 1 bis 8).

So berechnen Sie den Tarifkategoriekoeffizienten

In der Sowjetunion gab es eine einheitliche Tarifordnung, die Mindestlöhne (für die niedrigste Qualifikationskategorie für einen bestimmten Beruf) und Arbeitsgesetze festlegte. Je höher die Qualifikation des Arbeitnehmers und die Arbeitsintensität der Arbeit sind, desto höher sind die Arbeitskosten, mit denen der Mindestsatz multipliziert wird.

Heutzutage regelt der Staat das Arbeitsgesetzbuch nur in Bezug auf Angestellte des öffentlichen Dienstes (das Basisdokument ist das sogenannte Neues System Löhne sowie Branchenvereinbarungen). Andere Unternehmen können Raster erstellen und TC selbstständig berechnen. Dazu müssen Sie Folgendes definieren:

    wie viele Kategorien eines Berufs (Spezialität) werden Sie eingeben?

    Wie groß ist die geplante Lücke zwischen dem niedrigsten und dem höchsten Qualifikationsniveau?

    wie der TC ansteigt – gleichmäßig (1; 1,2; 1,4; 1,6...) oder progressiv (1; 1,2; 1,5; 1,9...).

Um den Koeffizienten bei gleichmäßigem Anstieg zu berechnen, verwenden wir die Formel:

(max. Koeffizient - min. Koeffizient) / (Anzahl der Ziffern - 1)

Es wurde beschlossen, 5 Kategorien für Drechsler einzuführen: vom 2. bis zum 6. Platz. Die Lücke im TC beträgt 2 (der niedrigste ist Koeffizient 1, der höchste ist Koeffizient 2).

Lösung: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Das bedeutet, dass der TC für die Kategorien wie folgt lautet:

Durchschnittlicher TC

Manchmal verfügen Organisationen über ein Vergütungssystem, bei dem die Arbeit der Arbeiter in einer Werkstatt oder einem Team mit vergütet wird. In diesem Fall müssen Sie den durchschnittlichen Tarifkoeffizienten berechnen. Die Formel ist ziemlich schwierig, aber versuchen wir, sie ohne Angst herauszufinden mathematische Symbole. Die Berechnung sollte folgendermaßen erfolgen:

    Multiplizieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter mit einem Mindestrang mit dem Mindestarbeitsgesetz.

    Wiederholen Sie den Vorgang für jede weitere Fähigkeitsstufe.

    Addieren Sie die resultierenden Werte.

    Teilen Sie den Betrag durch die Anzahl der Mitarbeiter.

Anhand eines Beispiels wird alles noch einfacher aussehen.

Beispiel für die Berechnung des durchschnittlichen Tarifkoeffizienten

Die Lösung erfordert die Feststellung, wie viele Arbeitnehmer auf welchem ​​Qualifikationsniveau arbeiten.

Nehmen wir (zur Vereinfachung der Berechnungen) das gemäß dem 2. Abschnitt an. 2 Personen arbeiten, 3 Personen arbeiten, 4 Personen arbeiten an 4 Personen, 5 Personen arbeiten an 5 Personen, 6 Personen arbeiten an 6 Personen (insgesamt sind 20 Arbeiter im Team).

    2 Personen (2. Klasse) * 1 (2. Klasse) = 2

    3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

    2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

    32,5 / 20 (Anzahl Mitarbeiter) = 1,63. Wir erhielten den durchschnittlichen TC der Brigade.