Für einen neuen Mitarbeiter beträgt die maximale Probezeit: Maximale Probezeit bei Einstellung gemäß Arbeitsgesetzbuch

Jobsuche sowie Personalauswahl, - arbeitsintensiver Prozess. Auch wenn die Anforderungen der Stelle durch die fachlichen Qualitäten des Bewerbers erfüllt werden, und an diesen Spezialisten Die vorgeschlagene Arbeit ist vollkommen geeignet, eine Garantie dafür, dass die Zusammenarbeit unbedingt erfolgreich und dauerhaft sein wird, gibt es nicht.

Welche Frist kann festgelegt werden?

Durch die Einstellung für eine Probezeit können Sie Möglichkeiten für eine weitere Zusammenarbeit ermitteln. Entsprechend diesem Zeitraum kann dieser Zeitraum in verschiedenen Fällen unterschiedlich sein. Es gibt folgende Möglichkeiten:

Nicht länger als 2 Wochen;

Probezeit 3 ​​Monate (oder weniger);

Bis zu sechs Monate;

Bis zu einem Jahr.

Gleichzeitig ist die kürzeste Laufzeit bei Abschluss eines befristeten Vertrages (bis zu sechs Monate) gegeben. Darüber hinaus gilt dies Saisonarbeiter. Für sie kann eine Probezeit von 2 Wochen festgesetzt werden, jedoch nicht länger.

Allerdings dauert es in der Regel länger. In den meisten Fällen dauert die Probezeit bis zu 3 Monate. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass es mit Zustimmung der Parteien oder früher, jedoch nicht später, enden kann. Für den Leiter des Unternehmens, dessen Repräsentanz, Niederlassung, Hauptbuchhalter sowie deren Stellvertreter kann beispielsweise eine Frist von 6 Monaten festgelegt werden.

In welchen Fällen erfolgt die Einstellung zur Probezeit über den längsten Zeitraum? Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter in den öffentlichen Dienst eintritt. Wie lange dauert in diesem Fall die Probezeit? Bis zu einem Jahr. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch von einer Behörde in eine andere versetzt wird, beträgt die Höchstdauer sechs Monate.

Kategorien von Arbeitnehmern, für die keine Probezeit festgelegt werden kann

Die oben aufgeführten Regeln gelten nicht für alle potenziellen Mitarbeiter. Es gibt Kategorien von Arbeitnehmern, für die keine Probezeit festgelegt werden kann (das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weist auf entsprechende Fälle hin). Dabei handelt es sich um schwangere Frauen, Kandidaten unter 18 Jahren, Arbeitnehmer, mit denen der Vertrag für 2 Monate oder weniger geschlossen wird. Ein anderer Fall liegt vor, wenn ein Kandidat über ein Auswahlverfahren eingestellt wurde. Darüber hinaus umfasst diese Kategorie ehemalige Studierende, die höhere, weiterführende oder höhere Abschlüsse erhielten Grundschulbildung und diejenigen, die als erste begannen, Positionen in dem Fachgebiet auszuüben, das sie erhielten. Auch eine Einstellung für eine Probezeit ist für behinderte Menschen, denen diese Stelle aufgrund des Ergebnisses einer ärztlichen Untersuchung zugewiesen wurde, nicht möglich. Eine weitere Kategorie sind Fachkräfte, die aufgrund eines Wechsels zu einem anderen Arbeitgeber in diese Position eingeladen wurden. Die letzten beiden Fälle liegen vor, wenn ein Kandidat in ein Wahlamt gewählt wird und wenn er aus dem Dienst ausscheidet (Alternative, Militär).

Warum ist eine Probezeit nötig?

Die Einstellung einer Probezeit bei Stellenantritt wird nicht nur für den künftigen Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber eingeführt. In dieser Zeit haben beide Parteien die Möglichkeit, einander genauer unter die Lupe zu nehmen und zu klären, ob die Zusammenarbeit fortgesetzt werden soll. Bei der Prüfung bewertet der Arbeitgeber die geschäftlichen Qualitäten, Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeit zur effizienten Auftragserfüllung, die Eignung für die ausgeübte Position, die Einhaltung der im Unternehmen festgelegten Regeln sowie die Disziplin des Arbeitnehmers. In diesem Zeitraum zieht der Mitarbeiter ein Fazit über das Unternehmen, seine Position, sein Gehalt, seine Verantwortlichkeiten, seine Führung und sein Team.

Wie wird die Arbeit während der Probezeit vergütet?

Der Arbeitnehmer, der sich in der Probezeit befindet, ist voll abgesichert. Wenn das Unternehmen also im Vertrag festlegt, dass dieser Zeitraum nicht gezahlt wird, stellt dies einen klaren Verstoß gegen russisches Recht dar. Darüber hinaus legen viele Arbeitgeber heutzutage bewusst ein niedrigeres Gehalt für die Testperson fest und versprechen, es später zu erhöhen. Hierzu lässt sich folgendes sagen.

Erstens kann der Lohn eines Arbeitnehmers, der sich in der Probezeit befindet, nicht eingeschränkt werden. Sein Gehalt darf nicht niedriger sein als der für diese Position in der Besetzungstabelle vorgesehene. Zweitens fällt ein Unternehmen, das während der Probezeit das Gehalt kürzt, unter einen Artikel wie Diskriminierung. In der Besetzungstabelle eines Unternehmens gibt es beispielsweise zwei Planstellen für einen Einkaufsleiter. Der erste ist mit einem alten Mitarbeiter besetzt, der zweite war eingeladen neue Person mit dem Abschluss einer Probezeit. In diesem Fall muss der Neuankömmling vom ersten Arbeitstag an mindestens ein Gehalt haben, das dem eines Arbeitnehmers entspricht, der seit mehreren Jahren in einer ähnlichen Position tätig ist.

Rechtliche Möglichkeit, während der Probezeit ein niedrigeres Gehalt festzulegen

Dennoch zahlen fast alle Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Probezeit geringere Gehälter. Dies kann ganz legal erfolgen, indem beispielsweise das Gehalt von Mitarbeitern für eine Neulingsposition in der Besetzungstabelle geändert wird. Es ist jedoch zu beachten, dass seine Höhe nicht unter dem Mindestlohn liegen sollte.

Einer Fachkraft in der Probezeit kann eine Prämie sowie weitere Anreizzahlungen gezahlt werden, die in der Vergütungs- und Prämienordnung festgelegt sind. Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, die entsprechenden Überstunden, Krankheitstage und arbeitsfreie Tage an Feiertagen und Wochenenden zu vergüten.

Anmeldung einer Probezeit

Es ist eine Probezeit erforderlich. Mit dem Arbeitnehmer muss ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, auf dessen Grundlage ein Auftrag zur Einstellung des Arbeitnehmers erteilt wird. Aus diesen Dokumenten geht die Dauer des Testzeitraums hervor. Der Eintrag „auf Probezeit eingestellt“ fehlt im Arbeitsbuch, es wird lediglich vermerkt, dass der Mitarbeiter eingestellt wurde.

Verlängerung der Probezeit

Eine Verlängerung ist nicht verboten, jedoch nur, wenn die Dauer der Probezeit die gesetzlich festgelegten Normen nicht überschreitet. Beträgt sie beispielsweise zunächst 1 Monat und hat der Arbeitgeber nach Ablauf dieser Frist noch Zweifel an der Eignung des Bewerbers für diese Stelle, kann die Probezeit auf 3 bzw. 6 Monate verlängert werden, wenn es sich um die Vakanz eines Filialleiters handelt bzw Hauptbuchhalter.

Eine Verlängerung der Dauer ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht möglich. Daher muss der Arbeitgeber die Entscheidung zur Verlängerung der Probezeit begründen.

Die Notwendigkeit einer schriftlichen Aufzeichnung von Tatsachen eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin durch einen Arbeitnehmer

Das Versäumnis eines Mitarbeiters, Aufgaben rechtzeitig zu erledigen, seine Fehler oder Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin sollten dokumentiert werden, und wenn es Führungskräfte gibt, sollten diese ebenfalls einbezogen werden. Derart bescheinigte Sachverhalte sind dem Mitarbeiter zur Prüfung auszuhändigen. Zur Bestätigung muss er unterschreiben. Ist der Arbeitnehmer mit den Mängeln in der Arbeit einverstanden, wird der Arbeitsvertrag verlängert und die Probezeit verlängert. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Ansprüche gegen ihn unbegründet sind und stimmt er einer Verlängerung der Frist nicht zu, ist eine Kündigung zulässig, die auf schriftlichen, unwiderlegbaren Beweisen beruhen muss.

Rechte und Pflichten, die ein Arbeitnehmer während der Probezeit hat

Sie unterscheiden sich nicht von denen anderer Mitarbeiter, die in diesem Unternehmen arbeiten. Ein zur Probezeit angemeldeter Facharzt hat folgende Rechte:

Erhalten Sie Gehälter, Boni und Gehaltserhöhungen für Überstunden sowie andere Anreizzahlungen;

Nehmen Krankenstand, auf deren Grundlage Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit zu erhalten sind;

Sie können jederzeit auf eigene Initiative zurücktreten (es ist nicht erforderlich, bis zum Ende der Probezeit zu warten);

Nehmen Sie sich ein Wochenende auf eigene Kosten oder für einen zukünftigen Urlaub; Allerdings kann der Arbeitgeber in diesem Fall den Urlaub aus rechtlichen Gründen verweigern, sofern dies nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Artikel 128, steht: Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise ein Kind hat, sollte ihm unbezahlter Urlaub gewährt werden bis zu fünf Tage.

Die Pflichten des Arbeitnehmers sind wie folgt:

Halten Sie die internen Vorschriften, Brandschutz- und Sicherheitsvorschriften ein Arbeitsdisziplin;

Die Vertragsbedingungen einhalten;

Führen Sie die beruflichen Pflichten gemäß aus Arbeitsbeschreibung.

Entlassung eines Mitarbeiters, der die Testphase nicht bestanden hat

Zunächst sollten Sie für den Arbeitnehmer vorab eine schriftliche Mitteilung verfassen, in der Sie die Gründe angeben müssen, warum eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Sie müssen dokumentiert werden. Dabei kann es sich um eine Disziplinarmaßnahme, die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter, schriftliche Beschwerden von Kunden im Kontakt mit einem Spezialisten oder beispielsweise um das Protokoll einer Kommissionssitzung, in der über den Ausgang der Probezeit entschieden wurde, usw. handeln. In der Mitteilung sind auch das Datum der geplanten Entlassung und die Erstellung eines Dokuments angegeben. Es wird in zweifacher Ausfertigung erstellt (für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber).

Der nächste Schritt besteht darin, dem Arbeitnehmer diese Mitteilung spätestens drei Tage (vorzugsweise vier) vor dem Ende der Probezeit oder dem Datum seiner geplanten Entlassung zuzustellen (wenn die Entscheidung über die Kündigung des Vertrags viel früher als das Ende der Probezeit getroffen wurde). die Probezeit). Bitte beachten Sie, dass die Prüfung automatisch als bestanden gilt, wenn dies nicht rechtzeitig erfolgt.

Der nächste Schritt besteht darin, dass sich die Mitarbeiter mit der Kündigung vertraut machen und diese mit Datum unterschreiben. Verweigern diejenigen, die die Probezeit noch nicht absolviert haben, die Unterschrift, erstellt der Arbeitgeber ein Sondergesetz. Es muss von mindestens 2 Zeugen unterschrieben sein.

Der nächste Schritt besteht darin, dass der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung ein Gehalt für die geleisteten Arbeitstage, ein Arbeitsbuch und gegebenenfalls eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub erhält.

Kündigung des Vertrages durch Entscheidung des Arbeitnehmers

Entscheidet sich eine Fachkraft selbstständig, den Vertrag vor Ablauf der Probezeit zu kündigen, ist dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Er muss ein Kündigungsschreiben unter Angabe des Grundes „auf eigene Initiative“ verfassen und dann wird der Vertrag gemäß diesem Artikel gekündigt. Muss ein Arbeitnehmer, der seine Probezeit bereits absolviert hat, seinen Kündigungswunsch zwei Wochen im Voraus seinem Arbeitgeber mitteilen, muss ein Arbeitnehmer in der Probezeit dies nur drei Tage im Voraus mitteilen.

Fälle, in denen eine Kündigung nicht möglich ist

Es ist zu beachten, dass die Kündigung von Arbeitnehmern, die die Probezeit nicht erfüllt haben, einer Kündigung gerade auf Initiative des Arbeitgebers gleichkommt. Daher ist es notwendig, sich mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vertraut zu machen, bevor man einen Spezialisten, der sich in der Probezeit befindet, von seiner Stelle entlässt (Artikel 81). Ein Arbeitgeber hat beispielsweise nicht das Recht, eine Frau zu entlassen, die schwanger ist oder ein Kind unter drei Jahren großzieht. Bei Verhinderung oder Urlaub ist ihm auch die Entlassung aus dem Amt untersagt.

Wer profitiert von einer Probezeit?

Davon profitieren sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Dank der Probezeit kann das Unternehmen die Professionalität des Kandidaten sicherstellen oder sich auf die Suche nach einem anderen Spezialisten machen. Und der Mitarbeiter wiederum wird mit seiner neuen Stelle zufrieden sein oder sich auf die Suche nach einer anderen machen. Somit verschwenden weder das Unternehmen noch der Spezialist zusätzliche Zeit mit der Suche nach einem anderen Kandidaten oder einer neuen Stelle.

A. Polyanina, führende Rechtsberaterin der Filiale der Sberbank der Russischen Föderation, Doktorandin der RGSU

Die Suche nach einem Arbeitsplatz ist ebenso wie die Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter ein langer und komplexer Prozess, der von potenziellen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein verantwortungsvolles Vorgehen erfordert. Die Wahl eines geeigneten Arbeitsplatzes und die Einstellung qualifizierten Personals birgt auf beiden Seiten ein gewisses Risiko. Die arbeitsrechtlich geregelte Möglichkeit der Festlegung einer Probezeit soll dem Arbeitgeber dabei helfen, festzustellen, inwieweit der neue Arbeitnehmer die vom Unternehmen gestellten Anforderungen erfüllt, und dem Arbeitnehmer wiederum dabei helfen, die Übereinstimmung der vorgeschlagenen Stelle mit seinen eigenen zu beurteilen Interessen und Erwartungen prüfen und bei negativem Ergebnis kündigen, drei Tage im Voraus dem Arbeitgeber mitteilen. In der Regel innerhalb von zwei Wochen.

Um Missverständnisse zu vermeiden, ist es daher besonders wichtig, die Festlegung einer Probezeit nur als Recht sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu betrachten. Die Umsetzung dieses Rechts ist mit einer Vielzahl zwingender Formalitäten, rechtlichen Feinheiten sowie nicht ganz korrekten Wortlauten des Gesetzes selbst verbunden. Daher wäre es ratsam, als Hauptzweck der Festlegung einer Probezeit im Artikel des Arbeitsgesetzbuchs nicht nur die Überprüfung der Einhaltung der zugewiesenen Arbeit durch den Arbeitnehmer anzugeben, sondern auch die Übereinstimmung der „Arbeit“ mit den Anforderungen des Arbeitnehmers .

Die Ansichten über den Einsatz von Bewährungsauflagen haben sich seit den Tagen der sowjetischen Gesetzgebung relativ wenig geändert. Der Zeitpunkt des Tests hat sich geändert; ein Kreis von Personen, die keiner Probezeit unterliegen. Eine Neuheit im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist das Recht eines Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu beenden. Arbeitsvertrag Von nach Belieben mit einer dreitägigen Vorankündigung an den Arbeitgeber. Gemäß der sowjetischen Arbeitsgesetzgebung (dem von 1971 bis 2002 geltenden Arbeitsgesetzbuch) ist eine Probezeit eine Überprüfung der Einhaltung der ihm übertragenen Arbeit durch einen Arbeiter oder Angestellten, die von den Parteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vereinbart wird. Der Testzeitraum durfte 1 Woche für Arbeiter, 2 Wochen für Angestellte (außer verantwortliche Angestellte) und 1 Monat für verantwortliche Angestellte nicht überschreiten.

Bei der Einstellung von zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmern können Forschungs-, Design-, Design-, Ingenieur-, Technologieorganisationen und Forschungsabteilungen von Universitäten mit einer Probezeit von bis zu 3 Monaten und in einigen Fällen von bis zu 6 Monaten rechnen. Das Arbeitsgesetz schloss die Einführung von Tests für behinderte Menschen und andere Kategorien von Bürgern aus Vaterländischer Krieg, zielte darauf ab, gegen Spezialpanzerung zu wirken. Der einzige Zweck des Einstellungstests bestand darin, die Einhaltung der Vorschriften festzustellen Berufsausbildung und die geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters und die Anforderungen der Position.

Inzwischen ist die Situation der Moderne Arbeitsrecht Einstellungstests sind mit vielen Unsicherheiten, Problemen und subtilen Nuancen behaftet. Die Festlegung, der Abschluss und das Ergebnis der Probezeit erfordern nicht nur eine kompetente Durchführung seitens des Arbeitgebers, sondern auch ein erhebliches Rechtsbewusstsein des eingestellten Arbeitnehmers, um die Verwendung seiner Arbeitskraft zum persönlichen Vorteil zu verhindern. Dies erfordert natürlich eine sorgfältige Lektüre der relevanten Artikel des Arbeitsgesetzbuchs.

Artikel 70. Einstellungstest

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann im Einvernehmen der Parteien eine Prüfung des Arbeitnehmers zur Überprüfung seiner Einhaltung der übertragenen Arbeit vorgesehen werden.

Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen (Teil 2 von Artikel 67 dieses Kodex), kann die Probezeitklausel nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien sie in Form eines gesonderten Vertrags formalisiert haben Vereinbarung vor Arbeitsbeginn.

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und anderen normativen Rechtsakten Arbeitsrecht, Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften.
Für Folgendes ist kein Einstellungstest vorgesehen:
– Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;
– Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
– Personen unter achtzehn Jahren;
– Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung erworben haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;
– Personen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt werden;
– Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
– Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen;
– andere Personen in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag vorgesehenen Fällen.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Laufzeit von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.
Die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht auf die Probezeit angerechnet.

Artikel 71. Ergebnis des Einstellungstests
Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Testfrist durch schriftliche Abmahnung spätestens drei Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, zu kündigen Dieser Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

(bearbeitet) Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 Nr. 90-FZ)
Bei einem ungenügenden Testergebnis wird der Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber drei Tage im Voraus zu kündigen.

Zu den offensichtlichen, verständlichen und jedem Personalverantwortlichen vertrauten rechtlichen Anforderungen an die Probezeit zählen die folgenden.

Erstens wird der Test nur im Einvernehmen der Parteien mit zwingender Aufnahme in den Arbeitsvertragstext festgelegt. Zweitens sollte dieser Zeitraum drei Monate nicht überschreiten. Eine Ausnahme gilt nur für Organisationsleiter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter sowie für Leiter von Zweigniederlassungen, Repräsentanzen und anderen gesonderten Strukturabteilungen. Die Prüfung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten dieser Arbeitnehmer kann bis zu sechs Monate dauern. In einigen Fällen ist insbesondere für Beamte eine längere Probezeit vorgesehen (Bundesgesetz vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst“) Russische Föderation„Erklärt, dass für einen Bürger, der zum ersten Mal in eine öffentliche Position eingestellt wird, auch als Ergebnis eines Auswahlverfahrens, oder für einen Beamten, der in eine öffentliche Position einer anderen Gruppe oder einer anderen Spezialisierung versetzt wird, die Verhandlung auf einen angesetzt ist Zeitraum von 3 bis 6 Monaten, d. h. mindestens 3 und höchstens 6 Monate).

Drittens gibt es einen Kreis von Personen, denen der Arbeitgeber nicht einmal das Recht hat, eine Probezeit anzubieten. Dabei handelt es sich um schwangere Frauen, Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren, Personen unter 18 Jahren, Arbeitnehmer, die von einem anderen Arbeitgeber zur Beschäftigung eingeladen werden, sowie junge Fachkräfte, die innerhalb eines Arbeitgebers erstmals in ihrem Fachgebiet arbeiten Jahr ab dem Datum des Abschlusses ihrer Bildungseinrichtung, Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position gewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen festgelegten Weise durchgeführt wird, Personen, die einen Arbeitsvertrag für a abgeschlossen haben Zeitraum von bis zu zwei Monaten. Viertens: Sollten sich die beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers als unbefriedigend erweisen, hat die Organisation das Recht, mit einer Frist von drei Tagen den Arbeitsvertrag mit ihm zu kündigen, ohne die Meinung der Gewerkschaft zu berücksichtigen und ohne eine Abfindung zu zahlen. Fünftens werden Abwesenheitszeiten, einschließlich Urlaub, vorübergehende Arbeitsunfähigkeit und andere, nicht auf die Probezeit angerechnet.

Allerdings geht nicht jeder, der auf die eine oder andere Weise von den Regelungen zur Probezeit betroffen ist, tiefer auf deren Verständnis ein. Bei der praktischen Anwendung dieser Normen treten einige Schwierigkeiten auf, die zur Entstehung von führen Konfliktsituationen. Es ist äußerst wichtig, auf Momente zu achten, die „Laien“ oft verborgen bleiben.

1. Es ist bekannt, dass eine Probezeit nur durch gegenseitige Willensbekundung festgelegt werden kann. Daher sollte der wichtigste Umstand die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Abschluss einer Vereinbarung über eine Probezeit oder eines Arbeitsvertrags sein, in dem die Bedingungen festgelegt werden für den Abschluss der Probezeit. Durch die Aufnahme einer Probezeitregelung in den Arbeitsauftrag wird der Arbeitsvertrag bzw. die Probezeitvereinbarung in keinem Fall aufgehoben, sondern ergänzt. Gleichzeitig weist das Fehlen eines Hinweises auf die Festlegung einer Probezeit für den Arbeitnehmer im Arbeitsauftrag (Anweisung) auf die einseitige Weigerung des Arbeitgebers hin, eine Probezeit festzulegen. Der Erlass dieser Anordnung ist arbeitsrechtlich zulässig, da dadurch die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zum abgeschlossenen Vertrag verbessert wird.

2. Verweigert ein Arbeitnehmer die Prüfung seiner beruflichen Qualitäten (was aus rechtlicher Sicht durchaus möglich ist), hat niemand das Recht, ihn gleichermaßen zu verpflichten und die Einstellung zu verweigern. Andernfalls kann dies als ungerechtfertigte Einstellungsverweigerung angesehen werden und der Bewerber hat einen Grund, vor Gericht zu gehen.

3. Besonders wichtig ist, dass ein Arbeitsvertrag mit der Auflage einer Probezeit abgeschlossen wird, bevor der übernommene Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf. Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitstätigkeit aufnimmt, sind die Bedingungen des Arbeitsvertrags erfüllt (auch ohne diesen). praktisches Ausarbeiten) zwischen ihm und dem Arbeitgeber, der keine Probezeitklausel enthält.

Im Fall von Bei einer Einstellung aufgrund eines Antrags des Arbeitnehmers und eines Arbeitsauftrags mit Probezeit gilt der Arbeitnehmer als ohne Probezeit eingestellt, da der Arbeitnehmer bei der Einstellung der Einrichtung einer Probezeit nicht zugestimmt hat. Folglich gilt der Arbeitnehmer als ohne Prüfung eingestellt und der Arbeitgeber kann ihn nur aus allgemeinen Gründen entlassen.

4. Der Arbeitsvertrag muss klare Angaben zur Dauer der Probezeit enthalten. Ihr Fehlen macht die Probezeit ungültig, da der Begriff „Zeitraum“ bereits eine bestimmte Zeitspanne impliziert.

5. Die Probezeit wird nur vor Arbeitsbeginn festgelegt und nicht für einen vom Arbeitgeber gewünschten Zeitraum.

Eine Verlängerung des zu Beginn vereinbarten Testzeitraums ist nicht zulässig.

6. Das Gehalt eines Mitarbeiters während der Probezeit sollte nicht gekürzt werden. Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation betont, dass die im Arbeitsvertrag festgelegten Vergütungsbedingungen im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung nicht verschlechtert werden dürfen. Die Probezeit sollte dazu dienen, die Qualifikation des Arbeitnehmers zu prüfen, und nicht als Möglichkeit für das Unternehmen, Arbeitskosten zu sparen.

7. Das Gesetz definiert den Kreis der Personen, für die der Arbeitgeber kein Recht hat, eine Probezeit festzulegen, auch wenn sie ihren Willen freiwillig äußern. Ein Hindernis für die Festlegung einer Probezeit ist erstens die Wahl eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Auswahlverfahrens, das ausschließlich auf der Grundlage eines Bundes- oder Landesgesetzes und nicht auf der Grundlage einer anderen Handlung durchgeführt wird. Es wird davon ausgegangen, dass ein solcher Mitarbeiter bei unbefriedigenden Arbeitsergebnissen einfach von der Teilnehmerversammlung wiedergewählt werden kann. Zweitens ein ärztliches Dokument, das das Vorliegen einer Schwangerschaft bestätigt und während der Probezeit vorgelegt werden kann. Im letzteren Fall ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer per Anordnung von der Probezeit zu befreien. Dokument, das bestätigt, dass der Arbeitnehmer ein Kind unter eineinhalb Jahren hat (Reisepass, Geburtsurkunde). Drittens ist der angenommene Arbeitnehmer minderjährig. Viertens ein Dokument über die berufliche Grund-, Sekundar- oder höhere Berufsausbildung und Beschäftigung, das der erhaltenen Berufsausbildung entspricht, erstmals innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum.

Fünftens Dokumente, die die Wahl in ein gewähltes bezahltes Amt bestätigen. Sechstens eine Einladung zu einem neuen Arbeitsplatz, die durch ein Schreiben des Arbeitgebers mit der Bitte um Entlassung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz im Wege der Versetzung sowie einen Eintrag in bestätigt wird Arbeitsmappe Arbeitnehmer über seine Entlassung gemäß Artikel 77 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Zusammenhang mit einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber und/oder eine Anordnung seiner Entlassung im Falle des Verlusts seines Arbeitsbuchs. Siebtens: ein Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu zwei Monaten.

Die Liste dieser Fälle ist nicht erschöpfend und kann durch die Verabschiedung eines Tarifvertrags ergänzt werden, in dem zusätzliche Kategorien von Bürgern aufgeführt sind, denen die Festlegung einer Probezeit untersagt ist.

8. Eine Probezeit von bis zu 6 Monaten kann neben dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern, dem Hauptbuchhalter und seinen Stellvertretern auch für den Leiter einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit festgelegt werden.

So sind gemäß der Zivilgesetzgebung (Artikel 55 des Bürgerlichen Gesetzbuches) getrennte Strukturabteilungen Zweigniederlassungen und Repräsentanzen juristische Person. Dies bedeutet, dass eine Prüffrist von bis zu 6 Monaten nur für die Leiter dieser Strukturabteilungen festgelegt werden kann, nicht jedoch für die Leiter einer Werkstatt, einer Abteilung, eines Sektors und anderer ähnlicher Strukturabteilungen.

9. Der Test wird nur für eingestellte Mitarbeiter eingerichtet, nicht jedoch für bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter, beispielsweise bei einem Wechsel in eine höhere Position.

10. Die gesamte Dauer der Probezeit wird in die Dienstzeit eingerechnet, die Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub begründet. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer während der Probezeit entlassen wird, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung ungenutzter Urlaub im Verhältnis zur im Unternehmen geleisteten Arbeitszeit.

11. Der häufigste Fehler ist mangelndes Verständnis für das Wesen unbefriedigender Testergebnisse sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber.

Das Arbeitsrecht sieht eine Probezeit als Prüfung der Professionalität des Arbeitnehmers vor, und die Entlassungsentscheidung muss dementsprechend begründet, korrekt, objektiv und auf einer klaren Beweisbasis beruhen.

Dabei wird das Niveau der theoretischen und praktischen Kenntnisse und Fähigkeiten im jeweiligen Beruf, Fachgebiet, Qualifikationen, Fähigkeit zur Arbeit mit Kunden und anderen geprüft. professionelles Wissen und Fähigkeiten, die zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe erforderlich sind, sondern nicht persönliche Qualitäten, Disziplin und Einhaltung der sogenannten Unternehmenskultur. Momente, in denen ein Mitarbeiter die ihm übertragene Arbeit nicht bewältigen konnte, müssen Tatsachen über unsachgemäße Leistung dokumentieren Arbeitsfunktion, Nichteinhaltung von Produktionsstandards, Nichteinhaltung von Zeitstandards. Neben der Dokumentation und Aufzeichnung dieser Umstände sind vom Arbeitnehmer selbst schriftliche Erklärungen zu den Gründen für die von ihm begangenen Verstöße einzufordern. Als Begründung für eine Kündigung aufgrund unbefriedigender Ergebnisse der Probezeit können dienen: ein Dokument, das die Nichteinhaltung der Arbeit mit Produktionsstandards und Zeitstandards bestätigt, Bescheinigungen über die Mängelbeseitigung, schriftliche Beschwerden von Kunden, Auftragnehmern, Erklärungen des Arbeitnehmers, Zeugenaussagen von Zeugen.

Der Text eines Arbeitsvertrags darf keine Bedingung für eine Kündigung nach Ermessen des Arbeitgebers enthalten; dies verstößt gegen das Gesetz. Es ist besonders wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hat, einen Arbeitnehmer wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin zu entlassen, da dies keine Schlussfolgerung über seine Professionalität widerspiegelt. In diesem Fall muss er auf der Grundlage der einschlägigen Norm des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden. Es versteht sich, dass der Arbeitnehmer bei gewissenhafter Arbeitseinstellung und Schuldfreiheit nicht in der Lage ist, seine Arbeitspflichten vollständig zu erfüllen.

Während der Probezeit muss dem Arbeitnehmer alles zur Verfügung gestellt werden die notwendigen Voraussetzungen für normale Arbeit und sichere Arbeitsbedingungen (Arbeitsmittel, Bereitstellung von Rohstoffen, Transport, Telefon), ansonsten haben alle Hinweise auf unzulässige geschäftliche Eigenschaften des Arbeitnehmers keine Gültigkeit. Im Streitfall ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Argumente zu dokumentieren.

In jedem Fall ist es bei der Geltendmachung von Ansprüchen gegen einen Mitarbeiter hinsichtlich der Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich, dass dieser (gegen Unterschrift) mit dem Inhalt der Stellenbeschreibung und anderen örtlichen Vorschriften vertraut gemacht wird.

12. Der Arbeitgeber hat das Recht, nur während der Probezeit zu entscheiden, dass der Arbeitnehmer für die zugewiesene Arbeit nicht geeignet ist. Allerdings kommt es sehr häufig vor, dass die Frist und die Form der Abmahnung des Arbeitnehmers vor der bevorstehenden Kündigung nicht eingehalten werden.

Laut Gesetz muss die Mitteilung über ein ungenügendes Testergebnis schriftlich in zweifacher Ausfertigung erfolgen: eine für den Arbeitnehmer, die zweite für den Arbeitgeber, und dem Arbeitnehmer drei Tage im Voraus mit seiner persönlichen Unterschrift bekannt gegeben werden.

Es ist zu beachten, dass der mit der Beendigung der Arbeitsrechte und -pflichten verbundene Zeitraum am nächsten Tag nach dem Kalenderdatum beginnt, das das Ende des Arbeitsverhältnisses bestimmt (Artikel 14 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Entlassung eines Arbeitnehmers kann frühestens am vierten Tag nach Zustellung der Kündigung erfolgen. Die schriftliche Abmahnung selbst muss einen klar dargelegten Kündigungsgrund anhand von Dokumenten, Datum, Aktenzeichen, Unterschrift einer bevollmächtigten Person und Siegel enthalten.

13. Im Falle einer Weigerung, sich mit der Meldung vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Andernfalls kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt, an einem bestimmten Ort und in Anwesenheit bestimmter Personen aufgefordert wurde, sich mit der Mitteilung über die Ergebnisse der Probezeit vertraut zu machen. Das Gesetz muss konkrete Umstände sowohl der Übermittlung der Benachrichtigung selbst als auch der Ausarbeitung des Gesetzes enthalten: Standort (Büroadresse, Büronummer usw.); Uhrzeit (Datum, Stunde, Minuten).

Ein solches Gesetz muss von Mitarbeitern, vorzugsweise von uninteressierten Mitarbeitern, beispielsweise aus verschiedenen Abteilungen des Unternehmens, und nicht von den unmittelbaren Vorgesetzten oder Untergebenen des Mitarbeiters unterzeichnet werden, mit der obligatorischen Entschlüsselung und Angabe der Positionen. Eine Kopie der Mitteilung kann an die Privatadresse des Arbeitnehmers gesendet werden per Einschreiben mit Lieferavis.

Der Brief muss mindestens drei Tage vor Ablauf der für den Arbeitnehmer festgelegten Probezeit bei der Postbehörde eingereicht werden, was durch den Poststempel auf der Quittung und die Benachrichtigung über die Zustellung des Briefes an den Arbeitgeber bestätigt wird.

14. Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer allen Bestimmungen von Bundesgesetzen, anderen ordnungsrechtlichen Gesetzen, örtlichen Gesetzen sowie Tarifverträgen und Verträgen, sofern diese arbeitsrechtliche Normen enthalten, einschließlich Normen und Garantien hinsichtlich der Gründe für Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers.

Wenn beispielsweise ein in der Probezeit eingestellter Arbeitnehmer aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personalbestands mit Zahlung einer Abfindung und einer Kündigungsfrist von zwei Monaten oder aufgrund einer Disziplinarstrafe entlassen werden muss, muss die Entlassung durchgeführt werden gemäß den einschlägigen Artikeln des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Methoden zur Aufzeichnung von Testergebnissen werden durch die Merkmale einer bestimmten Produktion und die Art der Arbeit des Arbeiters bestimmt. Für einige Organisationen kann es empfehlenswert sein, für den Mitarbeiter einen Plan zum Bestehen der Prüfung zu verwenden, der von seinem direkten Vorgesetzten erstellt wird. Es legt jede Arbeitsaufgabe, Fristen und Reihenfolge der Erledigung fest, bewertet die Handlungen des Mitarbeiters und gibt anschließend eine angemessene Rückmeldung zu den Ergebnissen der Probezeit. All dies erleichtert die Begründung der Entscheidung des Arbeitgebers.

Es ist zu beachten, dass eine Kündigung aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses eine Reihe von Schwierigkeiten und Unsicherheiten hinsichtlich des Nachweises der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit sowie des Verfahrens und des Zeitpunkts der Erledigung mit sich bringt. Auf dieser Grundlage bedarf es einer gesetzlichen Regelung des Kündigungsverfahrens beste Verwendung diese Standards in der Praxis.

Dennoch können Sie durch die Einrichtung eines Tests bei der Arbeitsannahme für jede der Parteien des Arbeitsverhältnisses in kürzester Zeit und ohne unnötigen Formalismus herausfinden, wie gut sie mit den Erwartungen und Fähigkeiten des anderen übereinstimmen.

Probezeit - handliches Werkzeug vorläufige Einschätzung. Der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, den ausgewählten Arbeitnehmer sowie seine fachlichen und persönlichen Qualitäten zu überprüfen. Und der Bewerber hat Zeit, sich die neue Stelle genauer anzusehen: die Bedingungen, das Team und die Verfügbarkeit weiterer Interessenten.

Damit die Probezeit produktiv verläuft und keine kontroversen Situationen entsteht, müssen die Parteien die Abschlussbedingungen und Registrierungsfragen besprechen.

Was ist eine Probezeit nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation?

Die regulatorische Grundlage für das Bestehen der Inspektion sind zwei Artikel des Arbeitsgesetzbuchs:

1. №70 - „Test für Beschäftigung.“
2. №71 – „Ergebnis des Tests bei Bewerbung.“

Aus rechtlicher Sicht handelt es sich um eine Probezeit der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Rahmen einer vereinfachten Regelung entlassen kann: Es besteht keine Notwendigkeit, den Arbeitnehmer zwei Wochen lang festzuhalten, und die Entscheidung über die Entlassung muss nicht mit den Gewerkschaften vereinbart werden.

Ein Bürger auf Bewährung kann auch eine vorzeitige Beendigung der Zusammenarbeit veranlassen. Beide Parteien müssen ihre Entscheidung 3 Tage im Voraus mitteilen. Im Übrigen unterscheidet sich der Ablauf der Probezeit nicht vom normalen Arbeitsablauf. Der neue Mitarbeiter hat alle Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters.

Designnuancen

Manchmal glauben Bewerber fälschlicherweise, dass sich der Arbeitgeber nur an mündlichen Vereinbarungen orientiert. Um in den Genuss einer vereinfachten Entlassung zu kommen, muss die Organisation den Prozess der Personalbeschaffung verkomplizieren:

• Der Arbeitsvertrag muss eine Sonderklausel enthalten, aus der das Enddatum der Prüfung klar hervorgeht.
• Darüber hinaus wird eine Verordnung erstellt, in der die Bedingungen für das Bestehen der Probezeit sowie konkrete Kriterien für die Beurteilung der Kandidatur festgelegt werden.
• Dem neuen Mitarbeiter werden zweite Kopien der Dokumente ausgehändigt. Erforderlich ist die Unterschrift des Mitarbeiters, die bestätigt, dass er mit den Stellenbeschreibungen, Standards und internen Regeln vertraut gemacht wurde.

Kündigungsverfahren

Ein Unternehmen hat kein Recht, einen Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen abzulehnen. Alle Argumente werden im Reglement dokumentiert und vorab vereinbart.

Es empfiehlt sich, während des Überprüfungszeitraums ein spezielles Protokoll zu führen. Es notiert sowohl positive als auch negative Indikatoren des Kandidaten:

• Umsetzung von Plänen;
• Einhaltung der Stellenbeschreibungen;
• Tatsachen eines Disziplinarverstoßes (z. B. Verspätung oder Rauchen, wenn dies durch interne Vorschriften verboten ist);
• Konflikt (Beschwerden von Kollegen) usw.

Ein Mitarbeiter hat das Recht, sich für den Inhalt des Buches zu interessieren und dem Kurator klärende Fragen zu stellen.

Wenn der Arbeitgeber beschließt, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu beenden, muss eine schriftliche Mitteilung erstellt und spätestens zugestellt werden 3 Tage vor Ablauf der Frist. Dem Dokument müssen zwingende Gründe für die Ablehnung beiliegen (mindestens drei):

• Journaleinträge;
• Berichte von unmittelbaren Vorgesetzten;
• Akte der Annahme von Werken oder Waren;
• Kundenbeschwerden usw.

Innerhalb von drei Tagen nach der Lektüre der Mitteilung durch den Arbeitnehmer erlässt das Unternehmen einen Kündigungsbefehl und schließt seine Sperre im Arbeitsbuch mit dem Eintrag „wegen unbefriedigender Ergebnisse“. In diesem Fall muss ein Verweis auf Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation angegeben werden.

Am letzten Arbeitstag erhält der Arbeitnehmer seine Arbeits- und Lohnabrechnungen. Abfindung nicht bezahlt (Artikel 71, Teil 2).

Rechtlich gesehen reichen die aufgeführten Maßnahmen aus, um sämtliche Ansprüche des Unternehmens zu beseitigen und einen Rechtsstreit zu verhindern.

So vermeiden Sie einen unschönen Eintrag im Arbeitsbuch

Der Hauptvorteil einer Probezeit für eine Organisation ist die Fähigkeit, einen fahrlässigen Mitarbeiter schnell zu beseitigen wenn er darunter leidet Herstellungsprozess. Denn auch nach einem langen und ausführlichen Vorstellungsgespräch ist es nicht immer möglich, im Vorhinein zu erkennen, ob eine Person für eine bestimmte Position ausreichend qualifiziert ist.

In diesem Zusammenhang haben viele Bewerber Angst davor, einer Probezeit zuzustimmen, weil sie befürchten, dass dadurch ihre Arbeitsleistung ruiniert wird. Tatsächlich wird nur in extremen Fällen dokumentiert, dass ein Kandidat die Prüfung nicht bestanden hat.

Die Praxis zeigt, dass in der Regel alle Meinungsverschiedenheiten friedlich gelöst werden. Dazu vereinbaren die Parteien vorab die Nuancen und halten diese im Reglement fest.

Wenn beispielsweise ein Kandidat seinen Pflichten nicht nachkommt, warnt der Arbeitgeber vor seiner Absicht, ihn zu entlassen. Es gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich innerhalb von 24 Stunden mit den vorläufigen Ergebnissen vertraut zu machen und freiwillig eine Stellungnahme zu verfassen. In diesem Fall ist das Arbeitsamt wie gewohnt geschlossen.

Dieser Sachverhalt ist auch für den Unternehmer selbst von Vorteil, da er dadurch von zusätzlichen Formalitäten befreit wird.

Dauer und Fristverlängerung

Das Enddatum des Tests ist im Arbeitsvertrag klar angegeben und hat seine Einschränkungen:

• Die reguläre Probezeit kann sein von zwei Wochen bis drei Monaten.
• Der Arbeitgeber hat das Recht, mehr festzulegen lange Zeit(bis zu sechs Monate) für Hauptbuchhalter und Führungspositionen.
• Bei Arbeitnehmern, die im Rahmen eines befristeten oder befristeten Arbeitsvertrags eingestellt werden, darf die Überprüfungsfrist zwei Wochen nicht überschreiten. Wird der Vertrag für einen Zeitraum von weniger als zwei Monaten geschlossen, entfällt die Probezeit überhaupt.
• Beamte sowie Personen, die für verantwortliche Stellen im öffentlichen Dienst berufen werden, können sich ein Jahr lang testen lassen.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Überprüfungsprozess mit einer Frist von 3 Tagen vorzeitig zu unterbrechen. Und hier Keine Partei kann den Prozess verlängern(außer in Situationen, in denen die Person krankgeschrieben wurde).

Es gibt Zeiten, in denen ein Unternehmen, das sich vor Ablauf der Frist vom Wert des Mitarbeiters überzeugt hat, die Initiative ergreift und den Test absagt. Widerspricht der Kandidat nicht, wird eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag erstellt. Wenn die Frist abgelaufen ist und keine Anträge oder Bescheide eingegangen sind, gilt die Person automatisch als dauerhaft immatrikuliert.

Wer ist nicht berechtigt, einen Test anzubieten?

Wichtigste Voraussetzung der Probezeit ist die Einwilligung des Bewerbers. Darüber hinaus gibt es Vorzugskategorien:

• schwangere Frauen oder mit Kindern unter 1,5 Jahren;
• Minderjährige;
• junge Fachkräfte, die an Bildungseinrichtungen ihres Fachgebiets ihren Abschluss gemacht haben und ihre Kandidatur im ersten Jahr nach Erhalt ihres Diploms eingereicht haben;
• Bewerber, die den Auswahltest bestanden haben;
• Mitarbeiter, die in das Übersetzungsunternehmen eingetreten sind;
• Saisonarbeiter, die einen Vertrag mit einer Laufzeit von bis zu 2 Monaten abgeschlossen haben.

Den aufgeführten Personen wird keine Probezeit angeboten. Eine Ausnahme bildet die Einstellung von Beamten. In diesen Fällen kann für Sonderkategorien eine Prüffrist von bis zu drei Monaten vorgesehen werden.

Ist eine Krankmeldung möglich?

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation haben Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie dauerhaft arbeiten oder nicht, alle sozialen Rechte. Dies gilt auch für Entschädigungszahlungen wegen vorübergehender Erwerbsunfähigkeit.

Jeder kann krank werden. Wenn ein solches Ärgernis während der Probezeit passiert ist, Das Verfahren zur Anmeldung des Krankenstandes bleibt normal. Am ersten Tag müssen Sie die Geschäftsleitung benachrichtigen (Sie können dies telefonisch tun), einen Arzt aufsuchen und sich krankschreiben lassen.

Am letzten Krankheitstag ist die Ausstellung einer Bescheinigung in folgender Weise erforderlich:

• auf einem speziellen Krankenhausformular;
• mit den Siegeln des Arztes und der medizinischen Einrichtung;
• unter Angabe des Firmennamens und der Position (die Angabe der Probezeit ist nicht erforderlich).

Bei Rückkehr an den Arbeitsplatz wird die Person von der Personal- oder Buchhaltungsabteilung krankgeschrieben.

Die Berechnung der Vergütung erfolgt nach dem Mindestlohnsystem oder auf Grundlage der Gehaltsbescheinigungen früherer Arbeitsorte der letzten zwei Jahre.

Bei Krankheitsurlaub verlängert sich die Probezeit automatisch um die Anzahl der versäumten Tage.

Können die Löhne niedriger sein?

Während des Tests der Kandidat kann keine geringere Vergütung als die für die Stelle in der Besetzungstabelle vorgesehene Vergütung feststellen. Eine Lohnkürzung aufgrund eines „Praktikums“ gilt als illegal.

Wenn ein Arbeitnehmer seine Pflichten vollständig erfüllt, hat er neben seinem Gehalt auch Anspruch auf Zulagen und Prämien des Unternehmens (z. B. für die Erfüllung des Plans).

Optionen sind zulässig, wenn mit einem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung geschlossen wird, nach der er nur ein Gehalt erhält, aber nur einen Teil seiner Aufgaben erfüllt (während er sich daran gewöhnt). neue Arbeit). Mit steigendem Arbeitsvolumen steigt auch die Zuzahlung.

Wird Erfahrung berücksichtigt?

Gemäß Artikel Nr. 16 des Kodex der Russischen Föderation muss eine Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer geschlossen werden, der zur Ausübung von Arbeiten im Unternehmen berechtigt ist. In den ersten fünf Tagen erfolgt die Erteilung eines Stellenbesetzungsauftrages und die Eintragung in das Arbeitsbuch.

Dies gilt auch für neue Mitarbeiter, deren Vertrag eine Probezeitklausel enthält. Die Artikel 70 und 71 beziehen sich nur auf besondere Bedingungen für eine beschleunigte Entlassung, berühren jedoch in keiner Weise die Verletzung von Menschenrechten.

Alle Prüfungstage werden in die Gesamtdienstzeit eingerechnet. Der Arbeitgeber hat kein Recht, rückwirkend einen Vertrag abzuschließen.

Unabhängig vom Endergebnis der Probezeit, unabhängig davon, ob die Person in der Organisation verbleibt oder nicht, hat sie das Recht auf eine offizielle Anstellung und die Nutzung aller im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Rechte.

Video zum Testen von Kandidaten

Im Video erfahren Sie, wie Sie die Probezeit für einen Bewerber richtig festlegen:

Bevor ein neuer Mitarbeiter endgültig eingestellt wird, bieten die meisten Arbeitgeber ihm zunächst eine Probezeit an. Diese Zeit ist nicht nur für den Mitarbeiter, sondern in gewissem Maße auch für die Unternehmensleitung schwierig. Wie gestaltet man eine Probezeit, wie viel zahlt man dafür, wie entlässt man einen Arbeitnehmer, wenn er die ihm übertragenen Aufgaben nicht erfüllt – der Arbeitgeber steht vor vielen Fragen. Schauen wir uns dieses Problem genauer an.

Was ist das Wesentliche an einer Probezeit und warum wird sie benötigt?

Probezeit- Dies ist der Zeitpunkt, an dem ein Bewerber für eine Stelle noch nicht endgültig in das Personal des Unternehmens aufgenommen wurde, aber bereits mit der Ausführung von Arbeitsaufgaben begonnen hat. Der Zweck des Tests für den Arbeitgeber besteht darin, zu prüfen, wie gut der Arbeitnehmer hinsichtlich seiner beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zur offenen Stelle passt, und sicherzustellen, dass er in Bezug auf das Team geeignet ist persönliche Qualitäten. Für den Bewerber ist auch die Probezeit wichtig – er kann in kurzer Zeit erkennen, ob er den übertragenen Aufgaben gewachsen ist und ob die Arbeit seinen Erwartungen entspricht.

Aufmerksamkeit! Es ist illegal, einem Arbeitnehmer die Arbeit zu gestatten, ohne mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen, auch wenn es sich nur um eine Probezeit handelt. Das Gesetz verlangt, dass die Tatsache der Beschäftigung, auch während der Probezeit, dokumentiert wird. Andernfalls drohen dem Arbeitgeber Verwaltungshaftung und hohe Geldstrafen.

Dokumentation der Probezeit

Sobald der Mitarbeiter mit der Leistung beginnt berufliche Verantwortung Man geht davon aus, dass er bereits einen Job gefunden hat. Auch wenn es sich nur um eine Probezeit handelt und auch keine schriftlichen vertraglichen Verpflichtungen damit verbunden sind.

Um jedoch Meinungsverschiedenheiten mit dem Gesetz zu vermeiden, sollte sich der Arbeitgeber im Vorfeld um die Dokumentation der Probezeit kümmern. Insbesondere ist das wichtigste Dokument, das die Beziehung zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter für den Inspektionszeitraum regelt Arbeitsvertrag. Gleichzeitig muss es unbedingt einen Abschnitt zur Probezeit mit einem klar definierten Zeitraum und seinen Bedingungen enthalten.

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer ohne Abschluss eines Arbeitsvertrags seine Arbeit aufnimmt, muss vorab mit ihm eine gesonderte Probezeitvereinbarung abgeschlossen werden, die anschließend in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird.

Zu Ihrer Information! Wenn eine Person ihre Arbeit ohne schriftlichen Arbeitsvertrag aufgenommen hat oder der Arbeitsvertrag keine Probezeit vorsieht, liegt laut Gesetz eine Einstellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vor, ohne dass eine Prüfung bestanden wurde. Mündliche Vereinbarungen haben keine Bedeutung.

Eintragung einer Probezeit in ein Arbeitsbuch: schreiben oder nicht

Die Frage, ob ein Eintrag über die Probezeit im Arbeitsbuch notwendig ist, interessiert viele Arbeitgeber.

Das Gesetz legt klar fest, dass die Angabe einer Probezeit im Arbeitsbuch nicht erforderlich ist; darin wird lediglich ein Einstellungsprotokoll geführt, und zwar ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten begonnen hat, im Überprüfungsmodus.

Der Arbeitgeber muss alle erforderlichen Einträge im Arbeitsbuch jedes Arbeitnehmers vornehmen, der länger als 5 Tage für ihn gearbeitet hat, jedoch nur, wenn es sich für die Person um einen festen Arbeitsplatz handelt.

Somit wird die Bedingung der Probezeit nur im Arbeitsvertrag festgelegt.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf nicht endlos sein und das Arbeitsgesetzbuch sieht eindeutig eine Frist für die Prüfung der Eignung eines neuen Arbeitnehmers für die ausgeübte Position vor – also drei Monate 90 Kalendertage. Nach Ablauf der Dreimonatsfrist muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er mit der Person zufrieden ist oder ob es besser ist, sich von ihr zu trennen.

Aber es gibt auch Ausnahmen:

• Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von 2 bis 6 Monaten abgeschlossen haben, sowie Arbeitnehmer, die Saisonarbeit leisten, haben Anspruch auf eine Testdauer von höchstens zwei Wochen;
• Leitende Angestellte, beispielsweise Leiter von Organisationen, Niederlassungen und Strukturabteilungen und deren Stellvertreter, sowie Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, können 6 Monate lang getestet werden;
• Beamte, die zum ersten Mal in den öffentlichen Dienst eingestellt werden oder von einer Position in eine andere gewechselt sind, müssen 3 bis 6 Monate lang auf Probe an einem neuen Ort arbeiten.

Wichtig! Nachdem sichergestellt wurde, dass der neue Arbeitnehmer mit ihm rundum zufrieden ist, kann der Arbeitgeber die Probezeit verkürzen. Aber er hat unter keinen Umständen das Recht, es zu erneuern.

Es ist zu beachten, dass es bestimmte Zeiträume gibt, die nicht in den Testzeitraum einbezogen werden können. Wenn zum Beispiel:

• der Arbeitnehmer war krankgeschrieben;
• war mit öffentlichen oder staatlichen Aufgaben beschäftigt;
• ging in Kurzurlaub ohne Gehalt;
• war ausbildungsbedingt im Urlaub;
• aus anderen triftigen Gründen tatsächlich vom Arbeitsplatz abwesend war.

Aufmerksamkeit! Die Probezeit muss auf die Dienstzeit angerechnet werden, sodass er künftig Anspruch auf den geplanten bezahlten Jahresurlaub hat.

Bezahlung für die Probezeit

Laut Gesetz ist die Arbeit während der Probezeit vom Arbeitgeber zu vergüten, und zwar genauso, als ob der Arbeitnehmer bereits fest angestellt wäre.

Der Gesetzgeber erklärt diese Anforderung einfach: Da die Arbeitsleistung in diesen beiden Fällen gleich und gleichwertig ist, wird eine Verletzung der Rechte eines Arbeitnehmers auf Bewährung als Rechtsverstoß gewertet.

Allerdings sind Arbeitgeber nicht immer bereit, sich mit dieser Situation abzufinden und umgehen diese Regel häufig. Und sie tun es auch ganz legal. Beispielsweise kann für die Dauer einer Probezeit ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer mit einem darin festgelegten Gehalt als unbefristet abgeschlossen werden. Nach bestandener Prüfung wird dieser Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien aufgelöst und ein neuer mit einem höheren Gehalt abgeschlossen. Eine andere Möglichkeit: Zahlung von Prämien und Zusatzzahlungen an die Organisation, abhängig von der Dienstzeit in dieser.

Wer hat das Recht, sich keiner Bewährung zu unterziehen?

• Frauen, die ein Kind erwarten und Kinder unter drei Jahren haben;
• Minderjährige;
• diejenigen, die im Rahmen einer Vereinbarung zwischen Arbeitgebern von einer Organisation in eine andere versetzt werden;
• Mitarbeiter, die nach Bestehen eines Auswahlverfahrens in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise in eine Position berufen werden;
• Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu zwei Monaten;
• andere im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebene Personen.

Was tun, wenn ein neuer Mitarbeiter die Probezeit nicht besteht?

Stellt sich bei der Prüfung heraus, dass der Arbeitnehmer für die Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben nicht geeignet ist, ist die Unternehmensleitung verpflichtet. Und das muss getan werden während der Probezeit, V als letztes, an seinem letzten Tag. Andernfalls wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter die Prüfung erfolgreich bestanden hat.

Wichtig! Während der Probezeit sollte der Arbeitgeber genau überwachen, wie der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt. Wenn sie nicht rechtzeitig oder von schlechter Qualität sind, muss dies festgehalten werden (z. B. in offiziellen Vermerken und Vermerken). Wenn sich die Ereignisse in Zukunft ungünstig entwickeln, wird eine sorgfältige dokumentarische Unterstützung des Tests die Sammlung von Beweisen erleichtern, die die Entlassung eines Mitarbeiters rechtfertigen, der den Test nicht bestanden hat.

Es ist notwendig, den Arbeitnehmer vor der bevorstehenden Entlassung zu warnen mindestens drei Tage im Voraus schriftlich. In der Mitteilung sind unbedingt die Gründe anzugeben, aus denen davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat, sowie Belege beizufügen, die dies bestätigen.

Zusammenfassend lässt sich folgendes Fazit ziehen: Die Probezeit ist die Zeit, in der der neue Arbeitnehmer trotz besonderer Aufmerksamkeit des Arbeitgebers dauerhaft alle Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers hat. Bei der Anmeldung einer Probezeit müssen Sie streng nach den gesetzlichen Vorgaben vorgehen – so vermeiden Sie künftig Ansprüche sowohl seitens des Personals als auch seitens der Kontrollstrukturen.

Die Rekrutierung und Einstellung eines neuen Mitarbeiters für ein Unternehmen ist oft ein langer und arbeitsintensiver Prozess. In der Regel durchläuft der Bewerber mehrere Stufen von Vorstellungsgesprächen, oft auch berufliche Tests. Doch auch die sorgfältigste Auswahl eliminiert das Risiko für den Arbeitgeber nicht neuer Angestellter Sie sind nicht ausreichend qualifiziert oder erfüllen ihre Pflichten einfach nur fahrlässig. Um festzustellen, wie gut ein neuer Mitarbeiter den Anforderungen des Unternehmens entspricht, empfiehlt es sich, bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine Probezeit festzulegen. Um einen neuen Arbeitnehmer beurteilen und das Arbeitsverhältnis bei ungenügender Beurteilung seiner Arbeit beenden zu können, ist es erforderlich, die Absolvierung einer Probezeit nicht nur festzulegen, sondern auch gesetzlich zu formalisieren. Betrachten wir die im Arbeitsgesetzbuch festgelegte Rechtsgrundlage der Probezeit (Artikel 70, 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) und die häufigsten Fehler bei deren Anwendung in der Praxis.

Wir legen eine Probezeit fest

Die Probezeit wird festgelegt, um die Eignung des Arbeitnehmers für die ihm übertragene Arbeit zu überprüfen. Dabei ist Folgendes wichtig:

Eine Probezeit kann nur für neu eingestellte Mitarbeiter festgelegt werden, also solche, die zuvor noch nicht für das Unternehmen tätig waren. Für einen bereits im Unternehmen beschäftigten und in eine höhere Position berufenen Arbeitnehmer kann beispielsweise keine Probezeit festgelegt werden;

eine Probezeit kann nur vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers festgelegt werden. Wenn der Arbeitgeber es für erforderlich hält, dem eingestellten Arbeitnehmer eine Probezeit zu gewähren, sollte vor Beginn der Ausübung seiner Tätigkeit durch den Arbeitnehmer eines der Dokumente erstellt werden – ein Arbeitsvertrag, der eine Bedingung für die Probezeit enthält, oder eine gesonderte Vereinbarung, die dies vorsieht die Inanspruchnahme einer Probezeit. Andernfalls hat die Bedingung der Probezeit keine Rechtskraft;

die Bedingung für eine Probezeit muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Arbeitsauftrag enthalten sein.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er diese Dokumente gelesen hat. Es ist nicht erforderlich, im Arbeitsbuch einen Vermerk über die Einrichtung einer Probezeit anzubringen.

Es ist wichtig zu berücksichtigen, dass das wichtigste Dokument, das das Bestehen einer Probezeit bestätigt, ein Arbeitsvertrag ist. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch wird eine Probezeit nur im Einvernehmen der Parteien festgelegt, und das Dokument, das die gegenseitige Willensbekundung widerspiegelt, ist der Arbeitsvertrag. Ist die Bedingung einer Probezeit nur im Arbeitsauftrag enthalten, stellt dies einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar und im Streitfall wird das Gericht die Probezeit für ungültig erklären.

Das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer Probezeit kann neben dem Arbeitsvertrag beispielsweise auch in einer Bewerbung zum Ausdruck gebracht werden:

Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag sowie die tatsächliche Einstellung zur Arbeit ohne vorherige Unterzeichnung einer Probezeitvereinbarung bedeuten, dass der Arbeitnehmer ohne Gerichtsverfahren eingestellt wurde.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nicht nur eine Probezeitklausel in die entsprechenden Dokumente aufzunehmen, sondern den neuen Arbeitnehmer auch mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten, der Stellenbeschreibung und den internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen. Der Mitarbeiter bestätigt die Kenntnisnahme mit seiner Unterschrift. Dies ist besonders wichtig bei der Einstellung einer Stelle mit Probezeit, da im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der die Probezeit nicht absolviert hat, die Tatsache, dass er mit seinen beruflichen Pflichten vertraut war, für die Bestätigung der Nichteinhaltung von Bedeutung ist die zugewiesene Arbeit.

Oftmals schließen Organisationen mit dem eingestellten Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag anstelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit Probezeit. Viele Arbeitgeber glauben, dass sie sich durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, beispielsweise für drei Monate, die Situation erleichtern, falls der Arbeitnehmer mit der vorgeschlagenen Arbeit nicht zurechtkommt. Also befristeten Vertrag endet und der Arbeitnehmer wird gezwungen, das Unternehmen zu verlassen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt jedoch fest, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur in den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fällen abgeschlossen werden kann (Artikel 58, 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „ist es verboten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um die Gewährung von Rechten und Garantien zu umgehen, die Arbeitnehmern gewährt werden, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.“ ” Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation empfahl in der Resolution Nr. 63 vom 28. Dezember 2006 den Gerichten, sich zu bewerben Besondere Aufmerksamkeit diese Garantien einzuhalten.

Dokumentfragment

Wenn also ein Mitarbeiter vor Gericht oder dem zuständigen Gericht geht Arbeitsinspektion kann der Vertrag als auf unbestimmte Zeit und ohne Probeklausel geschlossen anerkannt werden.

Testarbeiter haben die gleichen Rechte wie Festangestellte

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften enthalten. In der Praxis drückt sich die Anwendung dieser Norm wie folgt aus:

Die Festlegung einer geringeren Vergütung für einen Arbeitnehmer während der Probezeit in einem Arbeitsvertrag wird als rechtswidrig anerkannt, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Besonderheiten für die Vergütung eines Arbeitnehmers während der Probezeit vorsieht. Im Konfliktfall der Arbeitnehmer Gerichtsverfahren wird in der Lage sein, den Betrag der Unterzahlung zurückzufordern.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann dieses Problem gelöst werden verschiedene Wege. Wenn Sie beispielsweise einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen, können Sie darin als dauerhafte Vergütung die für die Probezeit vereinbarte Vergütung angeben. Schließen Sie am Ende der Probezeit mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zur Erhöhung der Vergütung ab. Oder erlassen Sie in der Organisation eine Regelung zu Prämien (Zusatzzahlungen), deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen richtet;

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer unter anderem den Regeln und Garantien hinsichtlich der Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers. Während der Probezeit kann ein Arbeitnehmer auf Initiative der Verwaltung aus den in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen entlassen werden, zusätzliche, nicht gesetzlich vorgesehene Kündigungsgründe während der Probezeit können jedoch nicht vorliegen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wie zum Beispiel die Möglichkeit einer Kündigung „aus Gründen der Zweckmäßigkeit“ oder nach Ermessen der Geschäftsleitung. Eine solche Formulierung ist häufig in Arbeitsverträgen enthalten, verstößt jedoch gegen das Gesetz;

Die Probezeit wird in die Dienstzeit eingerechnet und berechtigt zum Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub. Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit (oder vor deren Ablauf) entlassen, obwohl der Arbeitnehmer sechs Monate lang nicht für das Unternehmen gearbeitet hat, wird dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit gezahlt das Unternehmen.

Sonderfälle

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Möglichkeit der Festlegung einer Probezeit ausschließt für:

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung erworben haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;

Personen, die wegen bezahlter Arbeit in Wahlämter gewählt werden;

Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen, und in anderen Fällen.

Wenn Sie für die oben genannten Kategorien von Arbeitnehmern eine Probezeit festlegen, hat diese Bestimmung des Arbeitsvertrags keine Rechtskraft.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt.

Wenn Sie mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag für die Dauer von zwei bis sechs Monaten abschließen, darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten. Die Probezeit umfasst nicht die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war. Die Dauer der Probezeit liegt im Ermessen der Parteien, darf jedoch nicht länger sein als gesetzlich festgelegt.

In der Praxis verlängert der Arbeitgeber die Probezeit häufig während der Zeit, in der sich der Arbeitnehmer der bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbarten Prüfung unterzieht. Das verstößt gegen das Gesetz. Und wenn der Arbeitgeber nicht beschließt, den Arbeitnehmer vor Ablauf der im Arbeitsvertrag festgelegten Frist zu entlassen, gilt die Prüfung als bestanden.

Beachten Sie, dass die Gesetzgebung in einigen Fällen eine längere Probezeit im Vergleich zum geltenden Arbeitsgesetzbuch vorsieht, insbesondere für Beamte (Artikel 27 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“) Föderation").

Ergebnis des Einstellungstests

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest: „Wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiterhin arbeitet, gilt die Prüfung als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsvertrags ist nur generell zulässig.“ Das heißt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Stelle, für die er eingestellt wurde, als geeignet erachtet, sind keine zusätzlichen Unterlagen erforderlich – der Arbeitnehmer arbeitet grundsätzlich weiter.

Dokumentfragment

Wenn der Arbeitgeber beschließt, einen neuen Arbeitnehmer zu entlassen, muss ein bestimmtes Verfahren strikt eingehalten und die erforderlichen Unterlagen erstellt werden:

Die Mitteilung über ein nicht zufriedenstellendes Testergebnis muss schriftlich in zweifacher Ausfertigung erfolgen: eine für den Arbeitnehmer, die zweite für den Arbeitgeber, und dem Arbeitnehmer unter seiner persönlichen Unterschrift bekannt gegeben werden.

Was tun, wenn der Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert? In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber die folgenden Maßnahmen ergreifen. Es ist erforderlich, im Beisein mehrerer Mitarbeiter dieser Organisation ein entsprechendes Gesetz zu erarbeiten. Arbeitnehmer-Zeugen bestätigen mit ihrer Unterschrift in diesem Gesetz die Tatsache der Zustellung der Mitteilung an den Arbeitnehmer sowie seine Weigerung, diese Tatsache schriftlich zu bestätigen. Eine Kopie der Mitteilung kann per Einschreiben mit Rückschein an die Privatadresse des Mitarbeiters gesendet werden. Gleichzeitig ist es wichtig, die in Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen einzuhalten – ein Kündigungsschreiben muss mindestens drei Tage vor Ablauf der Probezeit bei der Postbehörde eingereicht werden für den Arbeitnehmer eingerichtet. Datum Postsendung Maßgeblich hierfür ist das Datum des Poststempels auf der Quittung und die Benachrichtigung über die Zustellung des an den Arbeitgeber zurückgesandten Briefes. Die Kündigung des Vertrags während der Probezeit muss alle erforderlichen Dokumentmerkmale aufweisen, nämlich: Datum, Referenznummer, Unterschrift der zur Unterzeichnung der betreffenden Dokumente berechtigten Person sowie ein Siegel zur Registrierung der Dokumente diese Organisation;

In der Kündigung an den Arbeitnehmer muss der Kündigungsgrund korrekt und rechtsgültig formuliert sein. Dem Wortlaut müssen Unterlagen zugrunde liegen, die die Gültigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers bestätigen;

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass die Gerichte bei Streitigkeiten über eine Kündigung aufgrund eines ungenügenden Testergebnisses vom Arbeitgeber eine Bestätigung verlangen, dass der Arbeitnehmer für die ausgeübte Stelle ungeeignet ist.

Um die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position zu bestätigen, müssen Momente erfasst werden, in denen der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit nicht bewältigte oder andere Verstöße (z. B. Arbeitsvorschriften usw.) beging. Diese Umstände sind nach Möglichkeit unter Angabe der Gründe zu dokumentieren (protokollieren). Darüber hinaus ist es erforderlich, vom Arbeitnehmer schriftliche Erklärungen zu den Gründen für die von ihm begangenen Verstöße zu verlangen. Aus Sicht einiger Spezialisten ist bei einer Entlassung gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses) der Nachweis der beruflichen Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position erforderlich. Und wenn ein Arbeitnehmer während der Probezeit gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat (z. B. Fehlzeiten begangen hat oder auf andere Weise eine unfaire Einstellung zur Arbeit gezeigt hat), muss er auf der Grundlage des entsprechenden Absatzes von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden .

Als Dokumente zur Bestätigung der Gültigkeit der Entlassung können folgende Dokumente akzeptiert werden: eine Handlung zur Begehung eines Disziplinarvergehens, ein Dokument, das die Diskrepanz zwischen der Qualität der Arbeit des Subjekts und den anerkannten Produktionsstandards und Zeitstandards in der Organisation bestätigt, eine Erläuterung von der Mitarbeiter über die Gründe für die mangelhafte Erfüllung einer offiziellen Aufgabe, schriftliche Beschwerden von Kunden.

Die Beurteilung der betriebswirtschaftlichen Qualitäten und der Bewältigung der ihm übertragenen Arbeit durch einen Mitarbeiter hängt unmittelbar vom Arbeitsfeld und den Besonderheiten der ausgeübten Tätigkeit ab. Abhängig von den Besonderheiten der Arbeit kann die Schlussfolgerung über das Testergebnis auf verschiedenen Daten basieren. Somit ist es im Produktionsbereich, wo das Ergebnis der Arbeit ein spezifisches materialisiertes Ergebnis ist, möglich, eindeutig zu bestimmen, wie gut die Arbeit ausgeführt wird; Im Dienstleistungsbereich können Sie die Anzahl der Kundenbeschwerden über die Qualität einer bestimmten Dienstleistung berücksichtigen. Komplizierter ist die Situation, wenn es sich bei der Arbeit um geistige Arbeit handelt. In diesem Fall sollten die Qualität der Ausführung der Anweisungen des Vorgesetzten, die Einhaltung der Fristen für die Erledigung der Aufgaben, die Erfüllung des Gesamtumfangs der vorgeschlagenen Arbeiten durch den Mitarbeiter und die Einhaltung der beruflichen und Qualifikationsanforderungen durch den Mitarbeiter analysiert werden. Der unmittelbare Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters muss die entsprechenden Unterlagen ausfüllen und an den Unternehmensleiter senden.

Wie Sie sehen, erfordert das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Testergebnissen eine gewisse Formalität seitens des Arbeitgebers. Darüber hinaus sieht die Gesetzgebung dem Arbeitnehmer in jedem Fall das Recht vor, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Auch zum Kündigungsrecht des Arbeitnehmers ist zu sagen: „Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen.“ auf eigenen Wunsch und nach schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber für drei Tage. Dieser Standard ist für den Arbeitnehmer wichtig, da es für viele potenzielle Arbeitgeber von grundlegender Bedeutung ist zu wissen, warum der Bewerber seinen bisherigen Arbeitsplatz so schnell verlassen hat.

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Der Autor ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber mithilfe einer Probezeit den eingestellten Arbeitnehmer „in Aktion“ sehen und der Arbeitnehmer wiederum beurteilen kann, ob die vorgeschlagene Stelle seinen Interessen und Erwartungen entspricht. Die Gesetzgebung definiert klar die Bedingungen für die Anwendung der Probezeit. Und da ist der Mitarbeiter Arbeitsbeziehungen Da es sich um eine sozial schwache Partei handelt, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Reihe von Garantien für Arbeitnehmer beim Bestehen der Prüfung vor, und das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund eines unbefriedigenden Prüfungsergebnisses ist recht formalisiert.

Die Gesetzgebung gibt dem Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht gegen die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers auf der Grundlage der Testergebnisse Berufung einzulegen. In diesem Fall prüft das Gericht die Rechtmäßigkeit der Festsetzung einer Probezeit und die Richtigkeit der Ausführung Notwendige Dokumente und die Einhaltung aller rechtlichen Aspekte durch den Arbeitgeber. Auf dieser Grundlage haben sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber das Recht, selbst über die Sinnhaftigkeit einer Bewerbung und die Bedingungen für die Absolvierung der Probezeit zu entscheiden.

1 Siehe Artikel von A.A. Atateva „Befristeter Arbeitsvertrag auf neue Art“ auf Seite 23 der Zeitschrift Nr. 2` 2007.

2 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 63 vom 28. Dezember 2006 „Über die Einführung von Änderungen und Ergänzungen zum Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2“ Zur Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation.“

3 Klausel 11 der Überprüfung der gerichtlichen Praxis der RF-Streitkräfte für das dritte Quartal 2005 in Zivilsachen. Der Text wurde nicht offiziell veröffentlicht.