Munca de weekend fara comenzi. Algoritmul pentru calcularea plății pentru muncă în weekend și sărbători conform codului muncii pe un exemplu

Potrivit art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse lucrează în weekend și fără muncă sărbători interzisă. Cu toate acestea, acest stat de drept are o serie de excepții care vă permit să implicați un angajat în muncă într-un weekend sau sărbătoare în anumite cazuri și cu o serie de condiții. Să luăm în considerare mai detaliat.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise:

- munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu);

- munca cauzata de nevoia de a deservi populatia;

— reparații urgente și operațiuni de încărcare și descărcare.

De remarcat imediat că există categorii de lucrători cărora le este strict interzis să se implice în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare, chiar dacă și-au exprimat acordul. Aceasta:

- femeile însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajații cu vârsta sub 18 ani, cu excepția angajaților creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, precum și echipele de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și reprezentarea operelor (art. 268 din Codul Muncii RF).

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajarea în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare:

- persoane cu dizabilități;

- femeilor cu copii sub 3 ani li se permite numai dacă acest lucru nu le este interzis din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical. În același timp, aceștia trebuie să fie familiarizați cu semnătura lor cu dreptul de a refuza să lucreze într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, sunt stabilite cerințe legale similare:

- pentru mamele și tații care cresc copii sub 5 ani fără soț;

- in raport cu angajatii cu copii cu handicap;

- în legătură cu angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Weekend-uri și sărbători nelucrătoare

Zilele libere (repaus săptămânal neîntrerupt) trebuie să fie oferite tuturor angajaților. Cu cinci zile saptamana de lucru se acordă două zile libere pe săptămână, cu una de șase zile - o zi liberă. Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită prin contract colectiv sau regulament intern de muncă. În același timp, ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă suspendarea lucrului în weekend nu este posibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice (munca în schimburi; munca efectuată pe bază de rotație), atunci zilele libere pot fi acordate în diferite zile ale săptămânii în conformitate cu regulile interne. programul muncii. În acest caz, angajații ar trebui să fie implicați în muncă și în zilele nelucrătoare conform programului, în conformitate cu cerințele art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică cum să lucrezi în weekend.

Sărbătorile nelucrătoare sunt enumerate la art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive pentru recrutare

Implicarea angajaților la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare se efectuează dacă este necesar să se efectueze în prealabil lucrări neprevăzute, de a cărei implementare urgentă depinde în viitor funcționarea normală a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale structurale individuale. , antreprenor individual(Articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consimțământul scris al angajaților este suficient aici.

Dar în alte cazuri, angajatorul este obligat să țină cont de opinia organului sindical ales. Dacă nu este creat în organizație, angajatorul ia decizia de a lucra în astfel de zile pe cont propriu.

O excepție de la regula generală este stabilită pentru lucrătorii creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, grupurile de filmare de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, precum și sportivi profesioniști. Angajarea acestei categorii de lucrători este permisă în modul stabilit prin contractele colective, reglementările locale și contracte de munca.

În plus, este permisă implicarea angajaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul acestora în următoarele cazuri:

1) pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor angajatorului, statului sau proprietate municipală;

3) să efectueze lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

Vă rugăm să rețineți că implicarea într-o astfel de muncă este posibilă numai în situații care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Acțiunile angajatorului

În baza art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea angajaților în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează printr-un ordin scris al angajatorului. Numai o persoană autorizată are dreptul de a lua o astfel de decizie: șeful organizației sau o persoană special înzestrată cu un astfel de drept în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale , acte fondatoare organizația patronală și reglementările locale (partea 6 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar pentru ca această persoană împuternicită să ia o decizie cu privire la necesitatea implicării unui angajat în muncă, de obicei în practică se întocmește un memoriu/notă pe numele său de la supervizorul imediat al angajaților care trebuie să fie implicați în muncă.

Un astfel de document ar trebui să conțină nu numai o listă a lucrătorilor implicați și a termenilor, ci și circumstanțe care justifică necesitatea de a presta munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (un accident de producție, un accident de muncă, necesitatea de a efectua o muncă neprevăzută etc. .).

Consimțământul scris al unui angajat de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare poate fi emis în mai multe moduri:

- sub forma unei cereri;

- marcarea familiarizării și acordului cu implicarea în muncă într-un weekend sau sărbători nelucrătoare pe un memorandum / memoriu;

- marcarea familiarizării și a acordului cu angajamentul de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, la anunțul necesității de a lucra într-o astfel de zi.

În cazul în care angajații nu sunt familiarizați cu memoriul/memorandumul privind angajarea în muncă și nu și-au exprimat consimțământul sau aparțin categoriei de persoane care trebuie familiarizate sub semnătură cu dreptul lor de a refuza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare ( persoane cu dizabilități, femei cu copii sub 3 ani etc.), apoi pe baza unei note cu rezoluție aplicată de șef, este necesar să se întocmească avizuri scrise care să cuprindă informații despre drepturile salariatului, indicând opțiuni posibile Compensație pentru muncă în weekend sau vacanță nelucrătoare.

Angajarea angajaților să lucreze într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului privind personalul într-o formă gratuită elaborată de angajator. La baza întocmirii comenzii va sta un memorandum/notă, precum și alte documente care confirmă acordul scris al angajaților (declarații personale ale angajaților, notificări de angajament).

În cazul unor situaţii neprevăzute care pot afecta negativ oamenii sau proces de fabricație, recomandam emiterea unui ordin pentru principalele activitati ale companiei, care va reglementa actiuni de eliminare sau excludere a posibilitatii de factori negativi.

Vă rugăm să rețineți că, în ciuda faptului că legislația Federației Ruse nu stabilește în ce moment ar trebui emis un ordin scris al angajatorului, în orice caz, în baza sensului art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate documentele privind angajarea unui angajat să lucreze într-o zi liberă trebuie întocmite în prealabil, înainte de începerea lucrului în ziua liberă, și nu în ziua lucrătoare următoare zilei libere. Prin urmare, un ordin de angajare în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare nu poate fi emis mai târziu de data la care angajații au fost efectiv implicați în muncă.

Rezumând, tragem mai multe concluzii:

1. Memorandumul/memorandumul poate conține semnăturile angajaților care confirmă familiarizarea acestora și consimțământul pentru a fi implicați în muncă în weekend sau sărbătorile nelucrătoare. În acest caz, nu este nevoie să solicitați declarații de la angajați care să le confirme consimțământul pentru angajare și să le trimiteți notificări de angajament.

2. Pentru categoriile de salariați care trebuie să fie familiarizați cu dreptul de a refuza munca într-o zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare sub semnătură, trebuie făcute avizele de implicare a salariaților la muncă în zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare pentru a-i informa. de acest drept. Angajații își pot consemna consimțământul sau refuzul atât în ​​notificarea propriu-zisă, cât și sub forma unei cereri separate adresate șefului companiei.

3. Dacă, în temeiul art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă implicarea angajaților în muncă fără consimțământul acestora, atunci nu este necesară solicitarea consimțământului scris. Excepție fac persoanele cu handicap, femeile cu copii sub 3 ani, mamele și tații care cresc copii sub 5 ani fără soț, angajații cu copii cu dizabilități și îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei conform raportului medical. Mai mult, ei au dreptul de a refuza această lucrare, deoarece legislația Federației Ruse nu prevede nicio excepție care să le limiteze dreptul. Iar un astfel de refuz nu poate servi drept bază pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

4. Dacă, din motive de sănătate, în conformitate cu avizul medical, este interzis ca persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub 3 ani să fie implicate în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare, atunci acestea se încadrează automat în categoria a lucrătorilor (femei însărcinate și minori), care nu pot fi implicați într-o astfel de muncă, chiar dacă sunt de acord.

5. În cazul în care nu este necesară obținerea consimțământului scris al angajaților, atunci este posibil să nu se trimită notificări angajaților cu condiția ca aceștia să cunoască memoriul/memoria sau ordinul (instrucțiunea) șefului care reglementează acțiunile de eliminare sau excludere a posibilitatea unor factori negativi, unde sunt indicate termenele și sunt enumerați angajații, implicați în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare.

6. În cazul în care salariatul este totuși implicat în muncă într-o zi liberă fără a emite un ordin/ordin scris al angajatorului și fără a obține acordul scris al salariatului, atunci angajatorul va fi tras la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ). Infracțiuni ale Federației Ruse).

Salariu

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este considerată muncă în condiții care se abat de la normal, ceea ce înseamnă că angajatul primește plăți adecvate pentru o astfel de muncă (articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și vacanțele nelucrătoare trebuie plătită cel puțin dublu. Dacă angajaţii din interiorul munca in schimburi tura se încadrează într-o vacanță, nu este necesară înregistrarea specială, dar plata trebuie efectuată și în sumă majorată:

- muncitori la bucata - nu mai putin de dublu la bucata;

- salariati a caror munca este platita la tarife zilnice si orare - in cuantum de cel putin dublu fata de tariful zilnic sau orar.

Angajații salariați trebuie plătiți pentru munca într-o zi liberă în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară în plus față de salariu dacă munca a fost efectuată în norma lunară de program de lucru. În cazul în care norma lunară este depășită - în valoare de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar pe zi sau oră în plus față de salariu.

În plus, la solicitarea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Astfel, legislația prevede două variante de compensare pentru munca în weekend sau sărbătorile nelucrătoare. Prin urmare, angajatul are dreptul de a alege cum va fi recompensată o astfel de muncă.

Pentru a evita alte conflicte de muncă cu angajații, este recomandabil să le ceri o decizie scrisă cu privire la modul în care ar trebui să fie compensați pentru o astfel de muncă.

Să presupunem că trebuie să anunțăm în scris că Petrov S. V. și Sidorov G. D. sunt implicați în muncă într-o zi liberă.În aviz scriem: „... În baza art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă poate fi plătită dublu sau poate fi asigurată o altă zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu se plătește...”.

Ambii angajați trebuie să indice sub ce formă pot fi compensați pentru această muncă. Rechemare: angajatul poate informa despre dorința sa (plată dublă sau altă zi de odihnă) într-o declarație scrisă sau poate face o înscriere direct în memorandum / memoriu sau în notificare. În acest caz, confirmarea scrisă a alegerii compensației va evita ulterior neînțelegerile și disputele de muncă.

În același timp, toți angajații responsabili enumerați în comandă trebuie să fie familiarizați cu acesta sub o semnătură personală.

Notă. Vă rugăm să rețineți că încălcarea de către angajator a procedurii stabilite de lege pentru implicarea salariaților la muncă într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (lipsa unui ordin scris sau neobținerea acordului scris al salariatului) nu poate constitui un motiv de privare a acestora. a salariilor garantate de legislația Federației Ruse pentru o astfel de muncă.

Angajatorul este obligat să se ghideze în parte după cerințele legislației muncii a Federației Ruse dimensiuni minime plata, adică plata pentru o astfel de muncă se face în sume nu mai mici decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar aceasta nu înseamnă că angajatorul nu poate prevedea în contractul colectiv, reglementările locale (regulamentele interne ale muncii, reglementările privind salarii etc.) plată mai mare.

Asigurarea unei zile de odihnă

Atunci când alege o formă de compensare pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare, fiecare angajat decide singur ce este mai profitabil pentru el. Să presupunem că un angajat a planificat niște activități pentru weekend, dar a fost atras de muncă și a fost de acord. Dar planul rămâne nerealizat, așa că are nevoie de încă o zi liberă pentru asta. Iar dacă nu există planuri pentru ziua liberă și angajatul este gata să nu se odihnească, atunci alege plata dublă și rămâne fără zi liberă legală. Se dovedește că în loc de o zi liberă într-o zi, a lucrat și a preferat să primească plata nu în dublă, ci în single. Dar în loc de această zi liberă, care i se datorează prin lege, a decis să se odihnească într-o altă zi - în cea care lucrează pentru el, adică și-a amânat astfel ziua liberă pentru o altă zi. Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este plătită.

Dacă un angajat are nevoie de o zi suplimentară de odihnă, acesta trebuie să convină cu angajatorul asupra unei date acceptabile ambelor părți. Aceasta poate fi orice zi lucrătoare sau o astfel de zi poate fi adăugată unei vacanțe.

În situația de a acorda încă o zi de odihnă în luna curentă, angajatorii au adesea întrebarea: „Se vor schimba norma de timp de lucru și salariul salariatului pentru această lună din cauza faptului că ziua de odihnă nu este plătibilă?” Comentariul la această problemă este cuprins în Scrisoarea lui Rostrud din 18 februarie 2013 N PG / 992-6-1. Deci, conform regulilor generale, la calcularea normei de timp de lucru pentru perioada contabilă, se exclude timpul în care salariatul a fost eliberat de îndeplinirea sarcinilor de muncă. Potrivit oficialilor, o zi de odihnă prevăzută în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui excluse din norma programului de lucru. Astfel, dacă un angajat alege o zi de odihnă, munca în weekend sau în zi nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar salariile din luna în care se folosește ziua de odihnă sunt plătite integral.

Când se analizează textul Scrisorii, răspunsul la întrebarea pusă mai devreme este urmărit clar. Întrucât salariatul cere o zi de odihnă în aceeași lună în care este implicat în muncă în ziua sa liberă, prin urmare, ținând cont de transferul zilei libere plătite într-o singură sumă, angajatul își va munci întreaga normă de ore. într-o altă zi și să primească salarii în volum total.

Dacă luăm în considerare situația în care luna viitoare se asigură o zi de odihnă, atunci norma de timp de lucru a lunii următoare va fi mai mică, iar cea actuală, respectiv, mai mult cu o zi liberă, plătită într-o singură sumă.

În orice caz, atunci când un angajat alege opțiunea de a oferi o altă zi de odihnă, în foaia de pontaj este trecută „HB” și această zi nu este plătită.

Exemplul 6. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră pentru o săptămână de muncă de 40 de ore), angajatul a lucrat în ziua liberă pe 14 septembrie (8 persoane/oră) și s-a odihnit în locul lui pe 15 septembrie (8 persoane/oră), respectiv: 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră) plus 1 zi liberă (8 ore) minus 1 zi de odihnă (8 persoane/oră) este egal cu 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră). Norma a rămas neschimbată.

Prin urmare, putem observa clar că în luna în care angajatul a fost implicat în muncă în zi liberă și a preferat plata într-o singură sumă plus o zi de odihnă, norma zilelor lucrătoare se menține prin munca în zi liberă și acordarea de odihnă. într-o altă zi în schimb.

Exemplul 7. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră). Salariatul a lucrat în ziua liberă din 14 septembrie (8 persoane/oră) și s-a odihnit în locul lui luna următoare - 6 octombrie 2014 (8 persoane/oră). În octombrie 2014, conform normei de program de lucru, 23 de zile lucrătoare (184 persoane/oră).

Calcul: 22 de zile lucrătoare lucrate (176 persoane/oră) plus 1 zi liberă (8 persoane/oră) echivalează cu 24 de zile efectiv lucrate (184 persoane/oră), ceea ce a depășit cu siguranță norma timpului de muncă în septembrie 2014. În noiembrie, cu timpul standard de lucru de 23 de zile lucratoare (184 persoane/ora), minus 1 zi de odihna folosita de salariat (8 persoane/ora), de fapt numarul de zile lucrate de salariat a fost de 22 de zile lucratoare (176 persoane). /ora). Prin urmare, norma orelor de lucru la utilizare zi in plus odihna in inca o luna a scazut.

Din totalul de două luni (septembrie și octombrie 2014) obținem soldul timpului de lucru - 45 de zile lucrătoare (360 persoane/oră).

Totuși, după cum arată practica, unii angajatori, înțelegând greșit principiul de mai sus, preiau cereri de la angajați pentru concediu pentru timpul lucrat mai devreme și, notând orele de lucru în foaia de pontaj, le plătesc. În primul rând, trebuie remarcat faptul că conceptul de „concediu” nu este prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse. Și în al doilea rând, actiuni similare fără emiterea unui ordin (comandă) poate duce la consecințe negative pentru angajator, deoarece în cazul în care se produce un accident cu un angajat în astfel de zile, angajatorul nu va avea nimic care să confirme motivul absenței acestuia de la locul de muncă.

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 11 martie 2013 N 14-2 / ​​​​3019144-1157 poate servi, de asemenea, drept confirmare a corectitudinii exemplelor de mai sus pentru calcularea orelor de lucru și a salariilor pentru angajații care primesc un salariu.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi implicat în muncă nu numai pentru o zi întreagă, ci și pentru o parte a acesteia (de exemplu, timp de 4 ore), care trebuie să se reflecte în ordinea (instrucțiunea) angajatorului. Oricum, indiferent de numărul de ore lucrate într-o zi liberă, salariatului trebuie să i se acorde o zi întreagă de odihnă care nu implică muncă în ziua respectivă (Scrisoarea Rostrud din 17.03.2010 N 731-6-1).

Reflecție în foaia de pontaj

În conformitate cu art. 9 lege federala din data de 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate” toate tranzacțiile comerciale efectuate de organizație trebuie să fie documentate prin documente justificative. Document primar care confirmă implementarea functia muncii conform contractului, este o foaie de pontaj. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat, și să înregistreze în fișa de pontaj munca în weekend sau sărbătorile nelucrătoare.

Din 2013, organizațiile nu pot utiliza formularele unificate N N T-12 sau T-13, ci își pot dezvolta propria formă de fișă de pontaj și o aprobă în politica contabilă a organizației. Dar, în orice caz, ar trebui să existe o fișă de pontaj, deoarece, în lipsa acesteia, autoritățile fiscale vă vor exclude din cheltuieli costurile cu forța de muncă, deoarece le vor considera nedocumentate.

Și în cazul detectării oricăror încălcări asociate cu completarea incorectă a foii de pontaj, în timpul verificărilor inspectoratul muncii Artă. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede responsabilitatea administrativă.

Simboluri pentru orele lucrate și nelucrate care pot fi utilizate în foaia de pontaj:

„RV” - plata pentru muncă într-o zi liberă;

„Eu” - prezența la muncă;

"B" - o zi liberă;

„NV” este o zi liberă neplătită.

Astfel, este posibilă implicarea angajaților în muncă în weekend sau sărbătorile nelucrătoare, însă trebuie respectate anumite condiții și trebuie respectată procedura stabilită. Mai mult decât atât, munca în zilele de odihnă nu trebuie să fie sistematică și poate apărea din când în când (sporadic), dacă este necesară îndeplinirea sarcinilor neprevăzute în prealabil. Daca in continuu organizații care operează o astfel de muncă se desfășoară în mod regulat, este recomandabil să revizuiți programul de lucru (opțional, stabiliți munca în schimburi).

Angajarea la muncă într-un weekend sau sărbătoare este permisă dacă angajatul este de acord cu „isprava” de muncă. Numai în cazuri excepționale, conducerea are dreptul de a forța subordonații acesteia. Indiferent dacă angajatul a lucrat într-o zi liberă legală propria voinţă, sau la voința autorităților, munca lui trebuie plătită la un tarif majorat.

Munca in weekend si sarbatori: norme din Codul Muncii

Codul Muncii definește perioada de odihnă a unui angajat ca fiind timpul în care acesta este eliberat din îndeplinirea atribuțiilor oficiale (de muncă). Conform articolului 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a-l folosi la propria discreție.

Zile libere săptămânale și sărbători nelucrătoare legea se referă la timpul de odihnă - articolul 107 din Codul Muncii. Conform regulii generale, fixată în articolul 113 din Codul Muncii, este interzisă angajarea de salariați care să lucreze în aceste perioade. Totuși, același articol enumeră cazuri speciale când munca în weekend este permisă de Codul Muncii. Această normă legală stabilește și procedura de angajare a unui angajat care a acceptat să lucreze în zilele de odihnă.

Caracteristicile plății pentru plecarea la muncă într-o vacanță sau o zi liberă sunt discutate în articolul 153 din Codul muncii.

Munca de weekend la cererea angajatului

Dacă un subordonat este pregătit să lucreze într-o zi liberă (sau sărbătoare), acesta scrie o declarație în care își informează superiorii consimțământul său, indicând zilele și orele de lucru. Dacă există un sindicat în producție, se ia în considerare și opinia acestuia.

Atunci când angajații întreprinderii trebuie să lucreze în weekend, Codul Muncii instruiește angajatorul să emită un ordin (ordin) corespunzător.

Există o categorie de lucrători care nu pot fi implicați în muncă de sărbători și de weekend. Acestea sunt femei însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse) și minori (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Persoanele cu dizabilități, precum și angajații cu copii sub 3 ani, nu pot lucra în aceste zile dacă există contraindicații medicale consemnate în actele pe care le-au prezentat.

Angajamentul de a lucra într-o zi liberă fără acordul unui subordonat

Codul Muncii a definit mai multe circumstanțe în care conducerea are dreptul de a forța un angajat să lucreze în zilele de sărbători și weekenduri fără a-i cere acordul. Acest lucru este permis dacă este necesar:

prevenirea unui accident sau catastrofă de producție sau eliminarea consecințelor acestora;

pentru a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor de stat sau municipale, precum și a proprietății angajatorului:

prevenirea accidentelor de muncă;

efectuează lucrări din cauza unor circumstanțe de urgență: dezastru natural, lege marțială, epidemie etc., precum și amenințarea cu apariția lor.

Dacă din motivele de mai sus este necesar să se lucreze în weekend, Codul Muncii al Federației Ruse interzice, de asemenea, implicarea femeilor însărcinate și a minorilor în muncă în zilele de sărbători și în weekend în aceste cazuri.

Lucrătorii cu dizabilități și mamele copiilor cu vârsta sub 3 ani au dreptul de a refuza să meargă la muncă în zilele de sărbătoare și în weekend, depunând o cerere corespunzătoare și un document care confirmă statutul lor. Aceste categorii de angajați care nu se opun lucrului în aceste zile nu numai că își dau consimțământul scris, ci și semnează personal că sunt familiarizați cu dreptul de a refuza munca într-o zi liberă.

Plata pentru muncă într-o zi liberă: caracteristici

Munca în weekend (sărbători) este plătită de către angajator cel puțin dublul sumei - articolul 153 din Codul Muncii. Prin actele locale ale întreprinderii sau printr-un contract colectiv, compania are dreptul să prevadă salarii mai mari pentru personalul care lucrează în aceste zile.

De reținut că din 29.06.2017 în al 153-lea art. TC a adăugat un nou paragraf. A fost stabilit de el: atunci când se lucrează într-o sărbătoare sau în weekend, orele de muncă care le revin sunt plătite într-o sumă sporită pentru toți angajații. Pe baza acestei norme, întrebarea încetează să mai fie controversată dacă este necesar să plătească de două ori un angajat care are program de lucru în schimburi în weekend și sărbători. Acest lucru trebuie făcut dacă tura lui cade într-o vacanță. Dar nu întregul schimb este plătit dublu, ci doar acea parte din ea care a căzut asupra lui.

Pentru timpul de muncă în weekend, în loc de salariu dublu, salariatul are dreptul să-și ia o zi suplimentară de odihnă. Apoi munca în ziua liberă îi va fi plătită într-un singur volum. O zi suplimentară de odihnă nu se plătește deloc.

Zi liberă de muncă - 2019

LA anul urmator modificări legislative în această problemă nu sunt încă așteptate. Munca în weekend în Federația Rusă se va desfășura conform regulilor descrise mai sus.

Mersul la muncă în poate avea loc din cauza necesităților de producție, a unor reparații urgente sau a îndeplinirii unei sarcini oficiale de natură complexă. Deci, în Codul Muncii Federația Rusă Acesta prevede posibilitatea de a apela un angajat cu condiția strictă a consimțământului din partea acestuia. În acest articol, veți afla despre toate aspectele muncii în weekend, sărbători sau orele de noapte. În plus, cititorul are ocazia să vadă reflexiv eșantion de comandă de lucru de weekendși citiți alte documentații relevante pentru subiectul curent.

Informatii generale

Astăzi, munca în sărbători și în weekend pentru majoritatea structurilor nu este altceva decât prin necesitate. În conformitate cu legislația rusă, în prezent este posibil să se realizeze activitatea munciiîn zilele nelucrătoare oficiale strict din următoarele motive:

• Anumite cerințe de natură industrială și tehnică din partea procesului de lucru.
• O nevoie urgentă în domeniul serviciilor publice (cafenele, restaurante, magazine, transport, medicină etc.).
• încărcare și lucrări de reparații care sunt de natură urgentă.

Este important de reținut că, în circumstanțe atât de grave, implică reguli speciale privind chemarea angajaților pentru a desfășura activități de muncă. În plus, munca lor, într-un fel sau altul, este supusă unei compensații peste timpul alocat. Care sunt nuanțele, în orice caz, trebuie să țineți cont? Răspunsul la această întrebare poate fi găsit în capitolele următoare.

Când este permis și când este interzis

Astăzi munca în weekend (Codul Muncii al Federației Ruse Artă. 113 partea 1) este interzisă în aproape toate cazurile. Cu toate acestea, ca în orice regulă, există excepții, conform cărora legislația rusă acordă angajatorului dreptul de a-și implica angajații în implementarea activităților de muncă în aceste zile.

Astfel, având în vedere apariția unor lucrări neprevăzute, de a cărei execuție urgentă, în orice circumstanțe, depinde activitatea normală a organizației în ansamblu, dar anterior era imposibil să o planificați și să o prevăd din partea conducerii, angajatorul are dreptul de a suna salariatul în weekend. Cu toate acestea, situația de mai sus implică în mod necesar consimțământul scris al angajatului în conformitate cu partea a doua a articolului 113 din Codul Muncii din Rusia.

De exemplu, mergi la muncă în ziua liberă Puteți angajații departamentului de contabilitate în timpul depunerii situațiilor financiare. Așadar, cu câteva zile înainte sau în ajunul ieșirii propuse, angajatul se obligă să emită un acord scris de a lucra în zilele de odihnă. Este important să adăugăm asta o perioada de timp, pentru care este necesar să se avertizeze salariatul, nu a fost stabilită prin lege până în prezent. Apoi, atunci când angajatorul nu a reușit să obțină consimțământul scris de la angajat pentru a desfășura activități de muncă (de exemplu, angajatul a fost de acord, dar numai verbal), este posibil și necesar să efectueze această operațiune chiar în ziua în care pleacă. a munci.

Datorie strictă

Pe langa informatiile de mai sus, exista in prezent situatii in care un angajat se angajeaza sa mearga la munca in zilele de sarbatoare sau in weekend chiar si atunci cand nu si-a dat propriul acord in acest sens. Printre acestea se numără următoarele articole:

• Mergeți la muncă pentru a elimina sau preveni consecințele unui dezastru natural, accident industrial sau catastrofe.
• Munca de weekend (TC RF) pentru a preveni deteriorarea sau distrugerea ansamblurilor imobiliare ale chiriașului, bunurilor municipale sau de stat, precum și a accidentelor.
• Mersul la muncă pentru a îndeplini ordinele, a căror necesitate este condiționată de introducerea legii marțiale sau a stării de urgență, precum și de munca urgentă în circumstanțe extraordinare, adică în caz de dezastru sau amenințare. Acestea includ incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii. Pe lângă circumstanțele de mai sus, este necesar să se acorde atenție altor cazuri care într-un fel sau altul pun în pericol conditii normale viața sau direct viața societății (partea ei). Trebuie adăugat că pentru a lucra în weekend iar vacanțele în acest caz sunt reglementate de alineatele 1-3 din partea a treia a articolului 113 din Codul Muncii din Rusia.

Servicii utile și informații suplimentare

Când este posibil din punct de vedere legal munca suplimentară în weekend? Astăzi, puteți afla care zi din actualul 2017 este sărbătoare, weekend sau scurtată, există o oportunitate în calendarul de producție. Prin intermediul acestuia puteți obține informații despre norma de timp de lucru pe trimestru, lună sau săptămână, în funcție de durate diferite ale săptămânii de lucru.

De remarcat că nu implică echivalarea muncii de duminică sau sâmbătă în conformitate cu programul de schimb cu munca în weekend. Când schimbul cade într-o vacanță, aplicarea prevederilor articolului 113 din legislația muncii din Rusia este relevantă. În prezent, justiția subliniază că vacanțele sunt așa pentru absolut toți angajații diverselor companii, ceea ce nu depinde dacă munca în aceste zile este prevăzută în programul de schimb.

Astfel, atunci când o persoană care lucrează în schimburi într-o vacanță este implicată în implementarea activității de muncă (chiar și atunci când această zi este identificată ca lucrător în conformitate cu programul), plata pentru muncă se face cu o rată sporită.

Documentație la zi pentru apelarea unui angajat

Până în prezent, documentul principal, care servește drept bază pentru atragerea unui angajat să lucreze în zilele nelucrătoare și în weekend, este comandă de lucru în weekend (eșantion) prezentate mai sus). Această dispoziție corespunde celei de-a opta părți a articolului 113 din legislația muncii din Rusia. Este important de reținut că designul său este realizat într-o formă arbitrară. Cu toate acestea, practica a arătat că fie o vacanță include anumite cerințe care sunt relevante în procesul de înregistrare în sine. Printre acestea se numără următoarele articole:

• Indicarea obligatorie a prenumelui, numelui, patronimului salariatului.
• Zile specifice în care un angajat trebuie să lucreze.
• Ordin de muncă într-o zi liberă include și unitatea structurală în care va lucra angajatul.

Pentru a evita eventualele dispute și neînțelegeri, este indicat să se întocmească o comandă în două exemplare și să se elibereze o hârtie angajatului împotriva semnării. Așadar, ambele părți vor avea dovezi cu înscrisuri ale acestui apel, iar dacă este necesar, angajatorul va putea face dovada că salariatul a fost anunțat despre apel într-un weekend sau sărbătoare. În plus, puteți cere angajatului să emită consimțământul de a lucra în ziua liberă hârtie separată. Trebuie adăugat că compilarea ei corespunde și unei forme arbitrare.

Forme reale astăzi

Este important de menționat că astăzi, precum și alte condiții, sunt determinate de un ordin întocmit în conformitate cu una dintre cele două forme:

• T-12 „Tabelul de calcul al salariilor și contabilizarea orelor de muncă”.
• T-13 „Foaie de pontaj”.

Apropo, în prezent există o a treia opțiune pentru emiterea unei comenzi, dar este folosită mult mai rar. Deci, este posibil să se prevadă într-o hârtie întocmită direct de șef, două rânduri pe care angajatul să le semneze: „De acord” și „Nu sunt de acord”. Textul ordinului trebuie să includă un citat din a doua parte a articolului 113 din legislația muncii din Rusia, care indică dreptul angajatului de a refuza să lucreze în weekend sau sărbători. Apropo, în cazul consimțământului, angajatul este de așteptat să primească compensații sau timp liber pentru muncă într-o zi liberă RF).

Trebuie remarcat faptul că implementarea activității de muncă de către un angajat în zilele de sărbători sau în weekend trebuie reflectată și în foaia de pontaj (cele de mai sus forme unificate). Pentru a face acest lucru, în coloana corespunzătoare sub data din partea de sus a celulei, introduceți codul din literele „PB” sau din numerele „03”. El vorbește despre durata muncii în sărbători și în weekend. În partea de jos a celulei, trebuie să indicați numărul specific de ore pe care angajatul a lucrat în acea zi.

Plata pentru muncă într-o zi liberă (Codul Muncii al Federației Ruse)

În prezent, legislația actuală prevede două variante de compensare a angajaților pentru munca în sărbători și în weekend. Printre acestea se numără următoarele articole:

• Asigurarea unei zile suplimentare de odihnă și plata standard a zilei.
• Dubla plata pentru muncă în zi liberă (Codul Muncii Artă. 153).

De menționat că opțiunea de a primi compensații este aleasă direct de angajat. El are dreptul să întocmească un document de cerere separat după weekend, vacanță sau să indice informațiile necesare în consimțământ, care se întocmește în scris și se depune înainte de a merge la muncă.

Plata suplimentara pentru munca

Dacă atingem subiectul unei anumite sume de suprataxă, atunci depinde de salariul angajatului. Astfel, in ceea ce priveste lucratorii la bucata, plata compensatiei ar trebui stabilita in cuantum egal sau mai mare decat cota dubla la bucata, iar in raport cu cei a caror munca este platita in conformitate cu tarifele zilnice (orare), in cuantum egal cu sau mai mare decât rata dublă. În plus, este determinat de regulile pe care angajatorul le stabilește direct. Aceste prevederi sunt reglementate de prima parte a articolului 153 din legislația actuală a muncii a Federației Ruse.

Ar fi util de luat în considerare exemplu concret modul în care angajatorul se obligă să plătească munca într-o vacanță pt diverse categorii lucrătorilor atunci când aceștia din urmă au ales o plată compensatorie, și nu o zi liberă suplimentară.

Exemple

Așadar, pentru început, va fi util să vă familiarizați cu calculul sumei plății compensației pentru munca în sărbători și în weekend în cazul plății la bucată pentru activitatea de muncă. Angajatul X lucrează ca curier. În Mai anul curent a livrat produse comerciale în conformitate cu 109 adrese. Totodată și-a desfășurat propriile atribuții de muncă în zilele de 05.01.2017 și 05.09.2017. Nu este un secret pentru nimeni că aceste zile sunt considerate sărbători. Curierul a făcut paisprezece călătorii în două zile. În acest caz, suma de plată pentru orice plecare este de 250 de ruble.

Puteți calcula salariul de bază pentru luna mai, cu excepția luării în considerare a muncii în vacanțe, puteți în felul următor: (109 - 14) x 250 = 23.750 ruble. Plata suplimentară pentru implementarea activității de muncă în 05.01.2017 și 05.09.2017 este: 14 x 250 x 2 = 7000 ruble. Da, totalul salariile curierul este egal cu 30.750 de ruble.

În plus, ar fi indicat să se calculeze cuantumul compensației pentru munca în sărbători și în weekend în cazul salariilor în conformitate cu salariul pe oră. În luna mai a acestui an, angajatul a lucrat 151 de ore. Trebuie avut in vedere ca si-a indeplinit propriile sarcini de munca tot sambata (20.05.2017) si a lucrat opt ​​ore. Tariful orar este de 350 de ruble pe oră.

Deci, planul salarial de bază pentru o perioadă lunară, dacă nu țineți cont de munca într-o zi liberă, este: (151 - 8) x 350 \u003d 50.050 de ruble. Plata suplimentară pentru efectuarea muncii într-o zi liberă este: 8 x 350 x 2 = 5600. Astfel, salariul total al curierului pentru luna mai a anului curent este de 55.650 de ruble.

Trebuie remarcat că doar prin legislația actuală a muncii a Federației Ruse cantitatea minima suprataxe pentru realizarea activitatilor de munca in zilele de sarbatori si in weekend. Structura are dreptul de a stabili o anumită sumă în mod independent prin scrierea acestei prevederi în contractul (colectiv) de muncă. În plus, legislația fiscală rusă permite luarea în considerare a întregii sume a plății suplimentare în cheltuielile cu salariile pentru calcularea impozitului pe venitul personal.

Compensație ca zi suplimentară de odihnă

În ultimul capitol, ar fi oportun să se ia în considerare o astfel de opțiune de compensare a muncii într-o vacanță sau o zi liberă ca zi suplimentară de odihnă. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se țină cont de mai multe nuanțe. Inițial, trebuie menționat că pentru a primi o astfel de compensație, angajatul, într-un fel sau altul, se obligă să-și exprime propriul consimțământ prin completarea unei cereri corespunzătoare sub orice formă. Trebuie adăugat că este, de asemenea, posibilă indicarea unor informații actualizate într-un consimțământ scris de a lucra într-o vacanță sau un weekend. Legislația actuală a muncii a Federației Ruse nu conține astăzi o indicație directă, cu toate acestea, autoritățile judiciare subliniază că o simplă semnătură în ordinul de a chema un angajat într-o vacanță sau o zi liberă nu este suficientă pentru a-i oferi o zi suplimentară de odihnă.

În plus, prezența consimțământului în scris al angajatului de a primi odihnă suplimentară într-un fel sau altul va face posibilă evitarea posibilelor dispute și neînțelegeri cu angajatul în viitor, precum și confirmarea faptului că acesta a ales acest tip special de compensare. Este important de reținut că în legislația actuală a muncii a Federației Ruse nu există nicio indicație strictă cu privire la momentul în care angajatorul trebuie să ofere angajatului o zi de odihnă. De aceea, acesta din urmă are dreptul de a solicita absolut orice zi la propria discreție.

În cazul în care un angajat decide să renunțe, dar munca într-o vacanță sau o zi liberă rămâne necompensată pentru el cu o zi suplimentară de odihnă sau în termeni materiale, atunci acesta ar trebui să fie trimis compensație financiară. Apoi, atunci când un angajat și-a luat în mod arbitrar o „zi liberă” fără a fi de acord în prealabil cu angajatorul, acest comportament este de obicei recunoscut drept absenteism, ceea ce înseamnă că discursul merge deja privind măsurile disciplinare (de obicei sub forma unei note explicative direct de la angajatul infractor). Aici totul depinde deja doar de gravitatea îndatoririlor de muncă ale angajatului, deoarece cele trei tipuri principale de sancțiuni disciplinare cunoscute astăzi (explicative, mustrare sau concediere) sunt aplicate în cazuri diferite.

În aproape fiecare organizație, apar situații când un angajat trebuie să lucreze într-o zi în care toți ceilalți se odihnesc. O astfel de muncă este supusă unei plăți speciale. Să vorbim despre nuanțele asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă în zilele nelucrătoare și sărbători, cu un sistem de remunerare „salariat”.

Reguli generale interzice companiilor să angajeze angajați să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare. Există însă și situații excepționale în care o astfel de „atracție” este posibilă. De exemplu, dacă trebuie să efectuați lucrări neprevăzute, de care depinde munca normală ulterioară a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale individuale. Consimțământul scris al angajatului este necesar pentru a se angaja într-o astfel de muncă. Dacă angajatul nu este de acord cu acest lucru, justificați refuzul sau acordați motiv bun el nu este obligat. Adevărat, în unele cazuri „deosebit de excepționale” nu este necesar acordul angajatului de a lucra într-un weekend sau sărbătoare. De exemplu, dacă este necesar să se prevină sau să se elimine consecințele unui accident de producție. Implicarea salariaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se formalizează prin ordin al angajatorului. Forma unui astfel de ordin nu a fost stabilită. Poate fi întocmit, de exemplu, sub forma unui ordin de angajare în muncă într-o zi liberă. Este indicat să se indice în document motivul și perioada de plecare la muncă, o listă a angajaților implicați.

Plata concediului de munca

Care sunt regulile de remunerare a angajaților care merg la muncă în weekend sau vacanță? Pentru angajații al căror salariu depinde de salariu, există 2 tipuri de plată pentru astfel de zile:

În continuare, apare următoarea întrebare: cum se stabilește dacă munca „zi liberă” a fost efectuată sau nu în norma lunară de timp de lucru? Articolul 91 din Codul Muncii prevede că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. De asemenea, se precizează că „procedura de calcul a normei timpului de muncă pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână, este stabilită de organul executiv federal”. Această procedură este aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia. Potrivit acestuia, norma timpului de lucru al unei anumite luni trebuie calculată după cum urmează: durata săptămânii de lucru (de exemplu, 40 de ore) se împarte la 5 și se înmulțește cu numărul de zile lucrătoare conform calendarului săptămâna lucrătoare de cinci zile din această lună. În plus, din numărul de ore primit, acele ore se scad cu care timpul de lucruîn ajunul sărbătorilor nelucrătoare.
Dacă un angajat căruia i s-a plătit un salariu oficial a lucrat cu fracțiune de normă într-un weekend sau sărbătoare, acesta este plătit pentru orele efectiv lucrate. Pentru a face acest lucru, determinați partea din salariu pe oră de muncă și înmulțiți-o cu numărul de ore lucrate în ziua liberă. De asemenea, pentru a calcula „cota orară” (parte din salariul pe oră de muncă), aceștia iau programul normal de lucru stabilit pentru această categorie de lucrători într-o anumită lună.

Exemplu
În legătură cu munca neprevăzută, un angajat al companiei cu consimțământul său în noiembrie 2009 a fost implicat în muncă într-o zi liberă - 21 noiembrie. Conform calendarului de producție pentru anul 2009, norma timpului de lucru în noiembrie cu o săptămână de lucru de 40 de ore a fost de 159 de ore. Lucrătorul a respectat această cerință. În ziua liberă, a lucrat 5 ore, ceea ce era notat în foaia de pontaj. Salariul lunar al unui angajat este de 30.000 de ruble.
Calculați remunerația angajatului pentru munca într-o zi liberă. Întrucât s-a făcut peste norma lunară de timp de lucru, salariatul are dreptul să plătească cu o rată dublă. Astfel, pentru 5 ore de muncă într-o zi liberă, va primi:
30 000 de ruble. : 159 h x 5 h x 2 = 1887 ruble.
Astfel, pentru luna noiembrie, salariul angajatului va fi:
30.000 + 1887 = 31.887 ruble.

Rețineți că anumite sume de plată pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă, alt act normativ local. Aceasta înseamnă că compania are tot dreptul să decidă să plătească tarife mai mari pentru munca „zi liberă”, de exemplu, tripla suma.

Timp liber în loc de plată „dublă”.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca „zi liberă” se plătește într-o singură sumă, iar salariul nu se percepe pentru ziua de odihnă. Aplicarea acestei norme în practică ridică întrebarea: depinde durata timpului liber de numărul de ore lucrate într-o zi liberă? De exemplu, un angajat a lucrat duminica doar două ore. Înseamnă asta că ziua liberă ar trebui acordată doar pentru două ore? Potrivit specialiştilor Rostrud, un salariat are dreptul la o zi întreagă de odihnă, indiferent de numărul de ore lucrate într-o zi liberă. Ei își justifică concluzia după cum urmează.

Vă rugăm să rețineți: unele companii impun o a doua opțiune de plată (cu timp liber) angajaților. Acest lucru este greșit, deoarece conform sensului normelor de mai sus, dreptul de a alege tipul de plată îi revine salariatului. Dacă nu a scris o cerere pentru acordarea unei alte zile de odihnă drept compensație, munca în ziua liberă trebuie plătită cu o rată majorată. Angajatorul nu are dreptul de a refuza plata dublă, înlocuind-o cu o zi liberă, dacă salariatul nu și-a dat acordul în acest sens.

Munca de weekend si taxe

Remunerarea pentru munca în weekend sau sărbătoare este luată în considerare la impozitarea profiturilor ca parte a costurilor cu forța de muncă. Dacă organizația plătește mai mult decât dublul sumei pentru muncă într-o zi liberă, atunci are dreptul să ia în considerare întreaga sumă în cheltuieli care reduc baza de impozitare pe venit. Dar cu condiția ca condiția plății în astfel de sume să fie stabilită în contractul de muncă sau în contractul colectiv.
În ceea ce privește impozitul pe venitul persoanelor fizice, notăm. Remunerația pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare nu este compensație în sensul articolului 164 din Codul muncii. Aceasta înseamnă că sumele plătite ar trebui considerate ca salarii majorate, și nu compensații. Și dacă da, atunci impozitul pe venitul personal trebuie reținut din aceste sume. Deci ia în considerare departamentul financiar.
Pe aceeași bază, salariul sporit pentru munca „produsă” ar trebui, de asemenea, să fie supus primelor de asigurare. Amintim că de la 1 ianuarie 2010, UST a fost înlocuită cu prime de asigurare. Aceste contribuții nu sunt supuse plăților compensatorii aferente îndeplinirii sarcinilor de muncă. Și întrucât, așa cum tocmai am menționat, remunerația pentru munca în weekend sau vacanță nu este de natură compensatorie, trebuie percepute și prime de asigurare.

B.A. Cijov, șef adjunct al Departamentului de gestionare a înregistrărilor al Administrației Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a II-a

Orele suplimentare sunt recunoscute ca muncă prestată de salariat la inițiativa angajatorului în afara duratei stabilite pentru salariat. Munca zilnica(ture), adică, de regulă, imediat după terminarea lucrării principale în timpul zilei de lucru. Implicarea unui salariat în muncă suplimentară este permisă numai în cazurile enumerate la articolul 99 din Codul muncii.
Creșterea salariului pentru orele suplimentare sau acordarea unui timp de odihnă suplimentar angajatului se datorează necesității de a compensa consumul crescut de energie al corpului uman pentru munca în depășire față de orele normale de lucru.
Legislația muncii interzice munca în weekend și sărbători, dar, în același timp, articolul 113 din Cod conține o listă extrem de limitată de cazuri în care angajații pot fi implicați în muncă în aceste zile (catastrofe, accidente, dezastre etc.). Deoarece munca în weekend sau în vacanță, spre deosebire de orele suplimentare, nu se efectuează după munca principală, ci după odihna zilnică și este plătită de cel puțin 2 ori, apoi muncă peste program nu se aplica si nu se ia in calcul in durata sa maxima (120 de ore pe an).

Revizuirea articolului:
IN ABSENTA. Mihailov,
serviciu de consultanta juridica GARANT, consilier juridic

Ca regulă generală, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Dar, după cum știți, există excepții de la orice regulă. Și în situațiile enumerate de Codul Muncii al Federației Ruse, sub rezerva respectării obligatorii a anumitor condiții, este posibilă atragerea legală a unui angajat să lucreze într-o vacanță *. Pentru o astfel de muncă „neprogramată”, el, desigur, are dreptul la o compensație suplimentară. În loc de salariu dublu, angajatului i se poate acorda încă o zi de odihnă la cererea sa. Vom vorbi despre cum să facem asta astăzi. Vă rugăm să rețineți că aceleași reguli și procedură se vor aplica atunci când unui angajat i se acordă o zi liberă pentru munca într-o zi liberă.

Amintim că, în conformitate cu partea 1 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

• muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare s-a desfășurat în cadrul normei lunare de timp de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de cel zilnic sau rata orară (parte din salariul (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

Totodată, anumite sume de plată pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local al angajatorului, adoptat ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților, contracte de muncă. . Remunerația pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare ale lucrătorilor creativi poate fi stabilită pe baza documentelor enumerate.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Să evidențiem condițiile pentru asigurarea unei alte zile de odihnă.

Condiția 1. O altă zi de odihnă se asigură numai la solicitarea salariatului.

Inițiativa de a oferi unui angajat încă o zi de odihnă în loc de salariu dublu pentru muncă nu ar trebui să vină de la angajator. Angajatul este cel care trebuie să facă o astfel de cerere și este de dorit ca aceasta să fie în scris - în cererea angajatului.

Condiția 2. O altă zi de odihnă poate fi furnizată (dar nu trebuie să fie asigurată) de către angajator.

O altă zi de odihnă este asigurată la cererea salariatului și cu acordul angajatorului. În cazul în care angajatorul refuză să acorde salariatului încă o zi de odihnă, munca în vacanță nelucrătoare trebuie plătită dublu în conformitate cu regulile generale. Șeful organizației își întocmește de obicei decizia cu o rezoluție privind cererea angajatului.

Opinia expertului

E.V. Orlova, Director al Departamentului de Audit Intern al Como LLC

Despre compensarea pentru munca într-o vacanță nelucrătoare

Dacă un angajat își ia încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare, atunci munca într-o astfel de zi este plătită într-o singură sumă, și nu dublă. În plus, dacă angajatul, în ciuda unei alte zile de odihnă, stabilește norma timpului de lucru pentru o lună, atunci, pe lângă salariu, trebuie să facă o plată suplimentară pentru munca într-o vacanță într-o singură sumă (partea 3 a articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, dacă un angajat și-a luat încă o zi de odihnă pentru muncă într-o vacanță în aceeași lună în care a fost sărbătoarea, atunci a stabilit norma lunară de timp de lucru. Și angajatorul trebuie să-i plătească pentru muncă la rata de salariu și încă o parte zilnică în plus față de salariul pentru concediu. Cu alte cuvinte, ziua de odihnă nu este plătită suplimentar, dar salariile sunt păstrate pentru această zi.

Dacă angajatul își mai ia o zi de odihnă într-o altă lună, atunci pentru luna în care angajatul a lucrat într-o vacanță, acesta trebuie să primească un salariu integral plus o singură parte zilnică din salariu. Iar pentru luna în care angajatul și-a luat o zi suplimentară de odihnă, salariul este integral, deși va lucra cu o zi mai puțin decât normal.

Astfel, un angajat care a lucrat o normă lunară de timp de lucru în fiecare lună trebuie să fie plătit în funcție de situație.

Situația 1. Dacă se ia o altă zi de odihnă în aceeași lună cu munca în vacanță:

• plata angajatului pentru aceasta luna = salariu + o zi de salariu

Situația 2. Dacă se ia o altă zi de odihnă într-o altă lună:

• plata pentru luna în care s-a lucrat în vacanță, = salariu + o parte zilnică din salariu;
• plata pentru o luna cu zi de odihna = salariu intreg, adica exact ca si cum si-ar fi luat inca o zi de odihna in aceeasi luna in care a lucrat in vacanta.

Condiția 3. Salariatului i se acordă o zi întreagă de odihnă chiar dacă a lucrat mai multe ore într-o sărbătoare nelucrătoare.

Partea 3 Art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face ca durata odihnei să depindă de durata muncii în vacanță (a se vedea scrisoarea de la Rostrud din 17 martie 2010 nr. 731-6-1).

Condiția 4. Munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă acordată salariatului nu face obiectul plății.

Condiția 5. Un angajat poate cere încă o zi de odihnă într-o altă lună.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă conform căreia o altă zi de odihnă trebuie utilizată în aceeași lună în care angajatul a fost implicat în muncă într-o vacanță nelucrătoare. Aceasta înseamnă că ziua de odihnă poate fi folosită de angajat în alte ore. Asta doar pentru a informa despre dorința sa de a folosi o altă zi de odihnă, angajatul trebuie să în aceeași lună în care a lucrat într-o vacanță, astfel încât angajatorul să aibă toate datele necesare pentru calcularea salariului său. Mai mult, atunci când face o astfel de solicitare, angajatul poate indica în prealabil data folosirii unei alte zile de odihnă, dar nu poate face acest lucru.

Condiția 6. Angajatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci încă o zi de odihnă.

Numărul total de zile libere din perioada calendaristică nu se modifică (nu crește), iar ziua de odihnă este „transferată” de la o zi a săptămânii (lună) la alta.

Să vedem ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a oferi angajatului încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare și ce documente sunt necesare pentru aceasta.

Etapa 1 Primirea cererii angajatului de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Notă! Această etapă lipsește dacă angajatul nu și-a menționat dorința de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în documente precum: o notificare privind necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare, un memoriu privind necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare sau o notificare cu privire la dreptul de a refuza să fie implicat în muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Dacă angajatul a solicitat să folosească o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare într-o cerere scrisă, a se vedea Pasul 2.

Se poate emite cererea salariatului de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare căi diferite, totul depinde de situație specifică atragerea de a munci într-o vacanță și regulile de gestionare a evidenței personalului adoptate de angajator. În cele ce urmează, vom lua în considerare o singură opțiune.

Primirea cererii unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru lucru într-o sărbătoare nelucrătoare, la o notificare a necesității de a lucra într-o vacanță nelucrătoare

Dacă angajatului i-a fost trimisă o notificare sau o propunere cu privire la necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare în situațiile în care o astfel de implicare necesită acordul scris al angajatului, atunci angajatul poate, în timp ce emite consimțământul de a lucra, la în același timp își declară dorința de a folosi o altă zi de odihnă în viitor.

Pasul 1 Primim nota angajatului pe notificarea despre necesitatea de a atrage la muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Situația 1. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.

Situația 2. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă, indicând data exactă.

Pasul 2 Trimiteți anunțul managerului

Pentru a lua o decizie cu privire la implicarea unui angajat să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare, precum și cu privire la posibilitatea de a oferi salariatului o altă zi de odihnă pentru o astfel de muncă, o notificare este trimisă șefului organizației sau altor funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și timpul de odihnă al salariaților.

Pasul 3. Primim o notificare cu rezoluția capului

În rezoluția sa privind sesizarea, șeful organizației sau alt funcționar autorizat stabilește acțiunile care trebuie întreprinse pentru a atrage salariatul la muncă într-o vacanță nelucrătoare. Întrucât în ​​exemplul nostru este necesar să se țină cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, aceasta trebuie reflectată în rezoluție. De asemenea, consemnează acordul reprezentantului angajatorului de a oferi salariatului încă o zi de odihnă.

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatorul nu este de acord să ofere angajatului o altă zi de odihnă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în rezoluție și să plătească pentru munca în vacanță la o rată dublă.

Situația 1. Angajatul a depus o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.?

Situația 2. Salariatul a depus o cerere pentru a-i acorda o altă zi de odihnă, indicând data exactă.

Etapa 2 Primirea cererii salariatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare

Notă! Această etapă este absentă dacă angajatul și angajatorul au convenit verbal să acorde salariatului o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare. De asemenea, necesitatea unei declarații nu mai este necesară dacă părțile au ajuns anterior la un acord (vezi Etapa 1) la data la care angajatul va folosi ziua de odihnă.

Pasul 1 Primim o cerere de la angajat pentru a-i oferi încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Deoarece o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este oferită numai la cererea angajatului, cel mai adesea, în practică, angajatul întocmește o declarație scrisă despre aceasta. Este de dorit ca în cererea sa angajatul să indice nu numai data la care dorește să folosească ziua de odihnă, ci și datele la care a fost implicat în muncă.

Pasul 2 Înregistrăm cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Cererea unui angajat de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este înregistrată într-un formular contabil special elaborat pentru înregistrare documente interne, de exemplu, în Jurnalul de solicitare a angajatului. În exemplul nostru (vezi mai jos), coloanele 1-4 sunt completate în formularul Jurnal.

La înregistrare, pe cerere este emis „Numărul de înregistrare” necesar.

Pasul 3 Trimitem șefului organizației cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea este trimisă șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și timpul de odihnă al angajaților.

Pasul 4 Primim cererea angajatului pentru acordarea lui de încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației

Decizia luată de conducătorul organizației sau de un alt reprezentant autorizat al angajatorului se întocmește prin rezoluție asupra cererii. În cazul unei decizii pozitive, rezoluția determină salariatul responsabil cu întocmirea unui proiect de ordin prin care să îi acorde salariatului încă o zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pasul 5 Transferăm informațiile din rezoluția managerului privind cererea angajatului de a-i acorda încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în Jurnalul de înregistrare a cererii de angajați

După primirea unei cereri de la un angajat cu o cerere de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației sau a altui reprezentant autorizat al angajatorului, în exemplul nostru, coloanele 5- 8 sunt completate în Registrul cererilor de angajați.?

Pasul 6 Trimitem la caz cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihna pentru munca in sarbatoare nelucratoare

Despre trimiterea cererii unui angajat la caz cu o cerere de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face un marcaj în colțul din stânga jos al documentului.

Etapa 3 Emiterea unui ordin de acordare a unei zile de odihnă salariatului pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Acordarea unui salariat a unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare se emite prin ordin al angajatorului asupra personalului. Ordinul se emite sub formă de text liber pe formularul de comenzi pentru personal elaborat de angajator.

Pasul 1 Întocmim un proiect de ordin pentru a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul angajatorului indică data „concediu” și vacanță nelucrătoare, pentru munca în care este prevăzută o zi de odihnă.

Baza emiterii unei comenzi sunt documentele completate - cererea angajatului și (sau) alte documente enumerate în Etapa 1.

Pasul 2 Semnăm un ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul este semnat de șeful organizației sau alt funcționar autorizat.?

Pasul 3 Înregistrăm un ordin pentru a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Comanda trebuie înregistrată într-un formular special de înregistrare, de exemplu, în Registrul comenzilor pentru personal.

Numărul de înregistrare corespunzător și data înregistrării sunt atașate comenzii.

Pasul 4 Prezentăm angajații împotriva semnăturii cu ordinul de a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Cu ordinul de acordare a unei zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, salariatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

De asemenea, această comandă ar trebui să fie familiarizată cu toți cei interesați oficiali. În exemplul nostru, acesta ar putea fi șeful centrului expozițional, contabilul șef etc.

Pasul 5 Trimitem un ordin de a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în afaceri

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. În același timp, ordinele pentru personal cu perioade de păstrare diferite ar trebui formate în cazuri separate.

Despre direcția ordinului de a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face o notă în cazul din colțul din stânga jos al comenzii.

Informațiile despre trimiterea unei comenzi în caz pot fi reflectate și în formularul de înregistrare (vezi exemplul de mai sus).

Etapa 4 Înregistrarea foii de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Informațiile despre utilizarea de către angajat a zilei de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare trebuie să fie înregistrate în foaia de pontaj.

Pentru a contabiliza timpul efectiv lucrat de un angajat până la 1 ianuarie 2013, toți angajatorii au folosit o foaie de pontaj și un stat de plată sau o foaie de pontaj pentru procesarea automată a acreditărilor, formularele unificate nr. T-12 sau nr. T-13 dintre care au fost aprobate de către o rezoluție a Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

După 1 ianuarie 2013, ținând cont de cerințele Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele unificate sunt utilizate de organizațiile din sectorul public. Organizațiile comerciale trebuie să aplice propriile forme de documente contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, în special, formele foii de pontaj. Atunci când își elaborează formularele de documente de personal, angajatorii - organizațiile comerciale pot lua ca bază formularele unificate utilizate anterior, reelaborându-le la discreția lor.

În exemplul nostru, urmărirea timpului este afișată folosind Formularul nr. T-13.

Vă rugăm să rețineți: în foaia de pontaj, cealaltă zi de odihnă oferită angajatului trebuie să fie indicată prin același cod ca și ziua liberă „normală”. În exemplul nostru, acesta este codul „B”. Nu este permisă utilizarea codului „НВ” (zi liberă suplimentară (fără plată)) în situația în care angajatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci o altă zi de odihnă, deoarece aceasta va duce la încălcarea legislației muncii privind acordarea de compensații salariatului pentru munca în vacanță nelucrătoare.

Aplicatii:

Un exemplu de memoriu despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă

Un exemplu de notificare de salarizare

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru creșterea salariului pentru muncă într-o zi liberă

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru o zi suplimentară de odihnă ca compensație pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de întocmire a unui ordin de atragere la muncă într-o zi liberă

Reflectarea informațiilor despre munca în weekend în foaia de pontaj

Jurnal: Anuarul ofițerului de cadre, La data de: 05.06.2013, Anul: 2013, Număr: Nr. 6

• HR și dreptul muncii