Refuzul de a pleca, presupus din cauza necesității operaționale. Să-l punem pe rafturi: angajatorul are dreptul să refuze concediul și ce să facă dacă se întâmplă acest lucru

Atunci când se analizează dacă un angajator poate refuza concediul, este important să se ia în considerare prezența (absența) unor circumstanțe extraordinare. Acestea sunt condiții care reprezintă o amenințare la oprirea în producție sau în alte activități. O astfel de circumstanță este ieșirea unui angajat în concediu medical(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), în urma căruia echipa de lucru nu poate face față sarcinii.

Este important ca procedura de refuz (sau mai degrabă de transfer) concediu la inițiativa conducerii să fie formalizată în mod corespunzător:

• Modificarea programului de vacanță. Este întocmit și aprobat de către angajator anual, dar sunt posibile ajustări pe parcursul anului calendaristic.
• Emiterea unui ordin de către conducere. Indică informații despre transferul concediului anual plătit pentru unul sau mai mulți angajați.
• Obținerea consimțământului scris al angajatului. Este întocmit în formă gratuită și depus la departamentul de personal.

Alte motive pentru amânarea concediului de odihnă includ îndeplinirea atribuțiilor de stat cu scutirea prevăzută de la îndeplinirea unei funcții de muncă; alte cazuri consacrate în legislația muncii sau actele juridice de reglementare ale unei anumite organizații, întreprinderi.

Categorii de angajați care nu pot fi refuzați

Transfer de vacanta la anul urmator nu este permis de mai multe ori la rând. Dacă anul trecut un angajat nu a plecat în vacanță din motive legale (pentru a menține cursul normal al activității unei persoane juridice sau al unui antreprenor individual), atunci anul viitor nu este posibil un retransfer. O excepție nu este nici măcar pregătirea de către un astfel de angajat a consimțământului în scris.

Refuzul angajatorului de a acorda concediu este imposibil pt următoarele categorii de lucrători:

• Femeile însărcinate, persoanele care au adoptat copii cu vârsta sub 3 luni;
• Angajatii care desfasoara functia munciiîn condiții dăunătoare (periculoase);
• Persoanele sub vârsta majoratului.

Este important ca grupurile de muncitori enumerate să fie repartizate dreptul de a primi concediu în afara programului întocmit și aprobat. Angajatorul nu are dreptul de a refuza să ia în considerare și să semneze o cerere de concediu suplimentar depusă de categoriile de salariați de mai sus.

Refuzul conducerii de a pleca în vacanță

Un refuz de a acorda concediu unui angajat poate fi făcut atunci când acesta depune o cerere pentru primirea:

1. Weekend-uri „pe cheltuială proprie” (un alt nume pentru acest tip de vacanță este administrativ, puteți citi mai multe despre el);
2. Concediul plătit acordat în afara termenilor din programul aprobat de conducere;
3. Vacanță urmată de concediere.

Contestarea unei decizii ilegale

În cazul în care angajatorul refuză acordarea concediului, iar salariatul este convins că o astfel de decizie este nerezonabilă, acesta are dreptul de a contesta acțiunile conducerii la Inspectoratul Muncii.

Procedura de recurs:

1. Intocmirea a 2 declaratii cu cerere de concediu.
2. Trimiterea unei scrisori către angajator ( prin scrisoare recomandată pentru ca sesizarea să rămână), transferând cea de-a doua cerere la Inspectoratul Muncii.
3. Efectuarea unei fotocopie a programului de concediu aprobat, transmiterea acesteia la inspectorul Inspectoratului Muncii.

În 70% din cazuri, cazul este soluționat în afara instanței. În cazul în care salariatul consideră că organul de supraveghere a implementării legislației muncii nu a întreprins măsurile necesare pentru a-și proteja drepturile, acesta are posibilitatea de a se adresa justiției pentru soluționarea conflictului.

Refuzul unui angajat de a pleca în concediu

Pentru a răspunde dacă un angajat poate refuza o vacanță, trebuie să vă asigurați că următoarele condiții au fost îndeplinite de către angajator:

• Acumularea la timp și corectă a fondurilor de vacanță;
• Primirea de către angajat a unui anunț de începere a concediului de odihnă cu 14 zile înainte.

Dacă aceste puncte sunt încălcate, atunci angajatul poate refuza să plece în vacanță. El se adresează cu o declarație corespunzătoare conducerii, în baza căreia se amână momentul furnizării acesteia.

Artă. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că la transferul concediului anual plătit în anul următor, angajatorul plătește compensații bănești. Se datorează pentru acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice (durata minimă a concediului stabilită de legea federală).

Dacă aveți nevoie de sfaturi suplimentare - adresați-vă întrebările în comentariile articolului.

Este general acceptat că fiecare angajat așteaptă cu nerăbdare perioada de concediu, dar există situații în care angajatul, dimpotrivă, dorește să amâne această perioadă. Uneori, angajații chiar doresc să renunțe la zilele de odihnă, pretinzând plăți compensatorii.

Dar trebuie înțeles că atât munca în sine, cât și restul angajatului sunt reglementate Codul Muncii RF. Și nici angajatorul, nici muncitorul nu pot modifica după bunul plac normele legislative existente.

Este posibil să nu pleci în vacanță? Cum se formalizează? Și cel mai important, în ce cazuri refuzul odihnei este considerat inacceptabil? Și este posibil să nu fii de acord să pleci voluntar în vacanță?

Drepturile constituționale ale unei persoane determină dreptul acesteia la muncă și odihnă. Legea muncii prevede acest drept. Articolul 114 din Codul Muncii prevede obligația de a acorda tuturor salariaților concediu de odihnă anual, care se acordă cu păstrarea locului de muncă și cu plată. compensare bănească.

Conform regulilor stabilite, puteți primi o rambursare în locul zilelor de odihnă în următoarele cazuri:

1. Despăgubiri pentru zile depășite perioada obligatorie la 28 de zile. O astfel de înlocuire este posibilă anual la cererea angajatului.
2. Când însumați perioadele de vacanță sau le transferați în anul următor, puteți compensa și acele zile care depășesc minimul specificat.

De asemenea, compensarea pentru alte părți nu este interzisă de TC dacă este pre-aprobată de angajator.

Vă rugăm să rețineți că aceste reguli nu se aplică pentru:

1. femeile însărcinate.

Despăgubiri pentru vacanta nefolosita este în sarcina tuturor, fără excepție, care părăsesc organizația.

Posibilitatea de a se reporta in anul urmator

Refuzul de a pleca nu înseamnă că această perioadă este pierdută. Conform legislației muncii, a nu lua o vacanță înseamnă:

1. Primiți compensații bănești pentru aceasta și continuați munca până anul viitor.
2. Du-l la anul viitor.

Vă rugăm să rețineți că anul nu este menit să fie un an calendaristic, ci un an de muncă. Acesta este un indicator individual, care este măsurat de la data la care angajatul a fost înscris în stat.

ÎN ideal toți angajații organizației merg în concediu regulat, dar nu mai târziu de sfârșitul anului individual de lucru. Angajatul însuși nu poate transfera timpul de odihnă în anul următor, dar angajatorul are dreptul, dar numai în cazuri excepționale. Transferul este posibil cu condiția ca eliberarea timpului de vacanță în acest an să afecteze negativ activitatea întreprinderii.

Condiția principală pentru transfer este faptul că angajatul își ia perioada transferată în următoarele 12 luni. Adică un transfer pentru încă un an este imposibil, în orice condiții și împrejurări.

Interdicția de a nu acorda concediu de odihnă timp de 2 ani consecutivi

Codul Muncii stabileste astfel de reguli ca angajatul sa mearga intr-o vacanta anuala, indiferent daca angajatorii doresc sau nu. În plus, angajatorul poate fi tras la răspundere.

Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează faptul că nu puteți refuza zilele de vacanță timp de doi ani la rând.

Un angajat poate pentru un an, din proprie inițiativă sau dintr-o nevoie industrială, să compenseze zilele de odihnă, dar anul viitor nu va mai putea conta pe acest drept. În ceea ce privește minorii, aceștia nu au dreptul de a alege a priori și sunt obligați să se relaxeze pe deplin, indiferent de dorință și de procesele de producție.

Angajații care lucrează în locurile de muncă care au unul stabilit trebuie să beneficieze și de odihnă obligatorie, sau chiar obligatorie.

Vei fi interesat

Poate un angajator să refuze să lase un angajat să plece în concediu? În unele cazuri da, în altele nu. Dar înainte de a înțelege această problemă, să ne amintim cerințele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la acordarea de vacanțe angajaților.

Reguli generale de acordare a concediilor

Să începem cu faptul că fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul fiecărui an (și anume, nu mai târziu de 17 decembrie), organizația trebuie să întocmească un program de vacanță (formularul nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004). Nr. 1) pentru următorul an calendaristic (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilește ordinea în care sunt acordate concediile angajaților. Adică acesta este un fel de plan care indică câte și câte zile va pleca fiecare angajat al organizației în vacanță. Programul reflectă ambele și este atribuit angajaților.

Vacanță programată

Dacă un angajat urmează să plece în concediu programat în curând și dvs., în calitate de angajator, nu îl puteți elibera din cauza necesitatea de productie, atunci va trebui să obțineți acordul angajatului pentru a transfera concediul (în scris), să redactați un ordin de transfer și, de asemenea, să faceți modificări în programul de vacanță.

Se întâmplă ca un angajat să devină un angajat indispensabil în timp ce este deja în vacanță. Atunci nu vorbim despre transferul de concediu, în aproximativ. Și asta este o cu totul altă poveste.

Plecati la cerere

Dacă angajatul va pleca în vacanță nu în conformitate cu programul, ci pur și simplu la cerere, atunci angajatorul are tot dreptul să-l refuze. Și nu încalcă în niciun fel drepturile angajatului. Pentru că problema acordării vacanțelor neprogramate este întotdeauna decisă prin acord între angajat și conducerea organizației.

În consecință, dacă un angajat, fără acordul angajatorului, decide să plece în vacanță și nu se prezintă la serviciu, atunci el poate fi concediat pentru absenteism (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va fi necesară respectarea întregii proceduri de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Atunci când un angajator nu are dreptul să refuze unui angajat o vacanță

În anumite circumstanțe, angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu și nu îl poate refuza. Acest:

• concediu anual plătit acordat unei femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Un angajat trebuie eliberat în concediu pe baza cererii sale (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu anual plătit acordat soțului în timp ce soția acestuia este în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu suplimentar acordat persoanelor care combină munca cu studiile. În acest caz, angajatul trebuie să dea angajatorului un certificat de citație de la instituția de învățământ (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu anual plătit acordat unuia dintre părinți (tutore, curator) care lucrează într-o organizație situată în nordul îndepărtat sau într-o zonă echivalentă cu aceasta. Vorbim despre concediul necesar pentru însoțirea unui copil cu vârsta sub 18 ani care este înscris în programe educaționale în organizații/instituții de învățământ profesional secundar și superior situate într-o altă zonă (articolul 322 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat are dreptul de a-și lua concediu „la un moment convenabil pentru el”

De asemenea, unele categorii de angajați își pot alege în mod independent perioada de concediu în timpul anului. Adică, ar trebui să li se acorde concediu la un moment convenabil pentru ei (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar angajatorul nu va putea să ajusteze datele sau să le refuze concediul din proprie inițiativă. O astfel de poziție privilegiată în următoarele categorii:

• lucrătorilor sub 18 ani. Apropo, ei au dreptul la concediu anual plătit timp de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei și bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani. Ei au dreptul prioritar de a beneficia de concediu anual de vară sau în altă perioadă convenabilă pentru ei (paragraful „b”, paragraful 3 din Decretul Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 nr. 235, Ordinul Consiliului de Miniștri al URSS din 30.10.1985 nr. 2275r, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 iunie 2014 nr. AKPI14-440);
• angajații rechemați din concediul anual plătit. Li se acordă dreptul de a folosi restul vacanței în orice moment convenabil pentru ei în timpul anul curent sau adăugați-l la vacanța pentru următorul an de lucru (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• . Ei au dreptul să ia concediu de muncă cu fracțiune de normă, simultan cu concediul anual oferit la locul lor principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• unul dintre părinți (tutore, tutore, asistent maternal) care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sotii militari. Li se acordă concediu concomitent cu concediul soților lor (clauza 11, art. 11 din Legea din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
• donatori onorifici ai Rusiei (clauza 1, partea 1, articolul 23 din Legea din 20 iulie 2012 nr. 125-FZ);
• unele categorii de victime de la Cernobîl (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1).

Angajații menționați mai sus își pot folosi concediul fără acordul angajatorului. Asta înseamnă că chiar dacă conducerea companiei este împotrivă și, în ciuda acestui fapt, angajatul pleacă în concediu în perioada de timp de care are nevoie, concedierea lui pentru absenteism ar fi o decizie greșită. La urma urmei, este probabil ca după aceasta, angajatul să fie readus la muncă printr-o decizie judecătorească. Și atunci angajatorul va trebui să îi plătească nu numai câștigul mediu pe perioada din ziua în care salariatul a fost concediat până în ziua în care este reintegrat la locul de muncă, dar este și posibilă despăgubire pentru prejudiciul moral dacă angajatul o declară în instanță și instanța îl sprijină (Art. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele „e” p. 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Concediu „obligatoriu” fără plată

Există și astfel de lucrători cărora, pe baza cererilor lor, trebuie să li se acorde concediu fără plată. Regulile relevante privind concediul fără plată sunt cuprinse nu numai în Codul Muncii al Federației Ruse, ci și în alte acte legislative. O serie de cazuri specifice și durata concediului pentru fiecare dintre ele sunt indicate în tabelul de mai jos.

Vreau să plec în vacanță în orice perioadă a anului, mai ales vara, când în jur este căldură, praf, zgomot de oraș, iar gândurile mă duc acolo unde marea stropește ușor. S-a întocmit programul de concediu, se pare că vacanța mult așteptată este aproape, dar poate angajatorul să refuze să-și ia concediu. Codul Muncii și Codul Muncii al Federației Ruse sunt codurile pe care atât șeful companiei, cât și angajații săi ar trebui să le cunoască. Vacanțele sunt diferite, drepturile de utilizare sunt și ele diferite.

Ce tipuri de vacanțe există în Rusia

Cuvântul „vacanță” este de obicei asociat cu relaxarea.

Dar vacanțele sunt diferite și se emit diferit.

1. Concediu de maternitate - concediu de maternitate.
2. Training - pentru o sesiune pentru studenți part-time și petreceri de seară timp de 28 de zile.
3. Plătit anual - tuturor angajaților companiei timp de 28-30 de zile.
4. Academic - concediu pe cheltuiala dvs. la serviciu sau la studenti.
5. Suplimentar - cateva zile plus concediul obisnuit pentru vechime, poate chiar ca bonus pt Buna treaba.
6. Mărit - pentru persoane speciale categorii sociale, funcționarii publici, muncitorii municipali și cei care lucrează în Nordul Îndepărtat.
7. Timp suplimentar - pentru vechimea în serviciu, în vacanță se adaugă câteva zile, în funcție de vechimea în muncă.
8. Vacanță fără plată. De motive diferite salariul nu se economisește, dar acest tip de vacanță este, de asemenea, clasificat drept „pe cheltuială proprie”.

Copiii sub 18 ani au dreptul la concediu suplimentar și pot să nu aștepte primele șase luni - sunt eliberați mai devreme.

Acum, conform Scrisorii Rostrud din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1, concediul se datorează tuturor celor care au lucrat șase luni, nu un an.

Prevederea privind numărul de zile de vacanță pentru anul 2019 arată astfel:

1. Angajații din Nordul Îndepărtat au dreptul de a pleca până la 6 luni (călătoria acasă și înapoi este inclusă în această perioadă).
2. Lucrători în ateliere periculoase, oameni de știință nucleari, oameni care se ocupă cu Substanțe dăunătoare, plecați în vacanță cu un plus de 7 zile la cele 30 prescrise.
3. Supliment pentru program neregulat de lucru - 3 zile.
4. Natura specială a muncii - vacanțe sunt stabilite prin Decrete ale Guvernului Federației Ruse.
5. Angajații municipali au dreptul de a se odihni la rând timp de 35 de zile.
6. Aparatul de stat a plecat în concediu de 35 de zile din 2019.
7. Ei merg în concediu de maternitate timp de 140 de zile în absența complicațiilor și la nașterea unui copil. În alte cazuri, termenele sunt prelungite.

Bazează-te pe vechime zile suplimentare recreere:

• 1 - 5 ani - 1 zi;
• 5 - 10 ani - 5 zile;
• 10 - 15 ani - o săptămână;
• De la 15 ani - 10 zile.

Persoanele cu handicap, participanții la războaie și alte categorii privilegiate ale populației au dreptul la concedii suplimentare sau la o mică prelungire a celei principale. Programul și termenele sunt stabilite de angajator pe baza specificului muncii în cadrul legii.

Studenții au dreptul la concediu plătit în timpul sesiunii. Dar există câteva nuanțe aici. Este posibil ca un angajator să nu plătească pentru timp de studiu angajatului său, care are deja o diplomă în domeniul său, iar acum primește o educație complet diferită, inutilă în această organizație. Acestea vor fi eliberate pentru sesiune, dar perioada de studiu poate fi fie să nu fie plătită deloc, fie plătită parțial.

Angajatorul, conform articolelor 173 - 177 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să elibereze și să plătească zilele de formare, cu condiția:

• antrenament avansat;
• obţinerea unei diplome (licenţă, master, candidat, profesor) în profilul învăţământului de bază;
• învățământul secundar general (școala serală, de exemplu);
• in medie învăţământul profesional(colegii, scoli profesionale, scoli tehnice, colegii).

Pot refuza concediul de studii - da, pot. Ei ar putea chiar să vă ceară să scrieți o scrisoare de demisie propria voinţă dacă nu mai este nimeni care să lucreze. Este mai ușor să angajezi pe cineva care nu studiază, pentru a nu căuta un înlocuitor.

Dar există și alte opțiuni atunci când:

1. Nici un apel de la școală.
2. Angajatul își face specializarea într-un alt domeniu și este pe cale să-și schimbe locul de muncă. Șeful poate oferi angajatului să-și ia o vacanță pe cheltuiala lui pe toată durata ședinței.
3. Nu există nimeni care să înlocuiască studentul lucrător în aceste 28 de zile. În acest caz, conducerea sugerează angajatului să găsească un înlocuitor temporar. Se întâmplă ca după o ședință, un lucrător să se confrunte cu un fapt trist - locul lui este ocupat de altul pentru totdeauna.
4. Adesea, când un tânăr student part-time primește un loc de muncă, el nu este angajat doar pentru că este student. Chiar dacă acest lucru este ilegal prin lege. In alte cazuri, cand o persoana neexperimentata nu cunoaste legile, departamentul de contabilitate ii propune sa-si ia concediu legal in timpul sedintei sau pe cheltuiala proprie. Drept urmare, o persoană pierde atât bani, cât și își petrece vacanța legală pentru studii. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să vă cunoașteți drepturile - consultați Codul Muncii.

Dacă liderul dorește să găsească un motiv să nu renunțe la o sesiune sau să nu plătească zilele de studiu, atunci va găsi o cale. Doar cunoașterea legii te va salva de asta. Este deseori suficient să citați pur și simplu pasaje din art. 173, 174, 176, 177 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Făcând acest lucru, amintiți-vă că:

• salariul se va păstra dacă pregătirea este part-time sau seară. În formă de normă întreagă se acordă concediu fără plată;
• două educații în paralel - înseamnă că vei primi sprijin doar pentru una dintre ele;
• Foarte nuanță importantă- în cazul în care nu există certificat-chemare de la locul de studii, atunci angajatorul are tot dreptul să nu vă lase să mergeți la ședință. Iar instituția de învățământ lansează o astfel de provocare (prin lege) abia după cedarea totală a tuturor lucrări de control. Apelul trebuie dus la departamentul de contabilitate cu 1 lună înainte de începerea sesiunii. Calculați singur când trebuie să predați toată lucrarea la decanat.

În problema îmbinării muncii cu studiile, se acordă privilegii speciale acelor angajați care își îmbunătățesc calificările în profilul lor, de exemplu, pentru a obține o poziție superioară în aceeași organizație.

Dacă șeful consideră angajatul promițător, atunci poate nu numai să plătească pentru timpul de sesiune, ci și să plătească parțial/total pentru formare (cu note foarte bune).

Cererea si certificatul de la clinica prenatala trebuie duse la angajator. Pe baza acestor documente, vei fi trimisă în concediu de maternitate. În funcție de starea gravidei și de numirea unui medic, ei pleacă în vacanță de la 30 de săptămâni. Dacă mama așteaptă gemeni sau mai mulți, atunci de la 28 de săptămâni.

Angajatorul nu are dreptul să nu elibereze o femeie aflată în concediu de maternitate. Dar în cazuri speciale se întâmplă ca un bun specialist forțat să muncească la limită. A fi de acord sau nu este decizia însăși a femeii. De obicei, angajata crede că este mai profitabil pentru ea să lucreze mai departe sau să plece în concediu de maternitate.

Apropo, a-ți folosi drepturile și a sta acasă este mult mai profitabil financiar și mai benefic pentru bebeluș. Prestațiile pentru sarcină și naștere sunt plătite de stat. Unele organizații „bogate” își pot permite asistență materială suplimentară angajaților lor sub forma unei sume forfetare după naștere.

Există un concediu de dezintoxicare după concediu medical. Concediu medical poate fi prelungit până la 10 luni. Concluzia este emisă de o comisie specială din spital, clinică. De obicei, acesta este VTEK.

Dacă angajatul este atât de valoros încât conducerea nu vrea să-l piardă, atunci vă puteți întoarce la muncă nu numai după concediul medical, ci și după perioada de reabilitare. Principalul lucru este că întreaga perioadă de tratament și recuperare nu trebuie să depășească 10 luni.

Potrivit deciziei VTEC, se atribuie o perioadă de reabilitare după accidentări și alte accidentări. Perioada de reabilitare nu este plătită de angajator. Vă puteți folosi concediul legal, iar dacă acesta nu este suficient, atunci plecați pe cheltuiala dumneavoastră (administrativ). Concediul medical este amânat.

Ei au dreptul de a concedia după o vacanță sau compensarea acesteia în bani.

E bine de știut că vacanța mult așteptată este în curând la program. De obicei, toată lumea este trimisă să se odihnească pe rând sau două câte două, dacă acest lucru nu interferează proces de producție. Angajații se înțeleg uneori între ei cine, când se va odihni. Dar se întâmplă ca angajatorul însuși să decidă această situație. De exemplu, la momentul Cupei Mondiale, aproape toate organizațiile orașelor participante au încercat să nu lase pe nimeni să plece. Dreptul legal la odihnă nu poate fi exercitat până la 2 ani. Ai dreptul să mergi într-o vacanță „dublă” dacă ai muncit neobosit timp de doi ani – nu ai luat concediu anual. Angajatorul nu are dreptul să vă priveze de această oportunitate, dar poate împărți 60 de zile în mai multe părți pe parcursul anului - vă veți odihni 10 - 15 zile, de exemplu. De asemenea, managerul nu are dreptul să te lase să pleci mai mult de 60 de zile la un moment dat sau să nu ofere concediu plătit mai mult de 2 ani.

Sunt frecvente cazuri când munca nu are voie să plece în vacanță conform programului. Acest lucru se întâmplă atunci când absența unui angajat va afecta negativ activitatea întreprinderii, antreprenor individual.

Angajatorul refuză să ia concediu conform programului din mai multe motive:

• nimeni să nu lucreze;
• sunt afaceri neterminate, proiecte;
• ați comis o încălcare administrativă sau de altă natură.

Acestea sunt motive întemeiate. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci șeful trebuie să fie de acord cu tine cu privire la o altă perioadă de vacanță care ți se potrivește și să emită un Ordin în acest sens.

Cel mai convingător motiv pentru refuzul de a pleca este prejudiciul cauzat de acest lucru asupra activității întreprinderii, afacerii.

Angajatorul trebuie să vă elibereze pentru:

• nuntă;
• înmormântare;
• în circumstanțe familiale dificile;
• daca esti beneficiar, poti cere concediu la un moment convenabil pentru tine.

Mirelui i se poate oferi o vacanță de o lună, dar nu întotdeauna - totul depinde de producție. Comanda este de obicei aprobată pentru câteva zile libere.

Plangere la Sindicatul sau la Protectia Muncii. Spune ca angajatorul nu te lasa sa pleci in vacanta conform programului aprobat. Furnizați documente care vă confirmă cuvintele (luați-le de la departamentul de contabilitate). Încălcarea drepturilor unui angajat este pedepsită prin lege. Află dacă nu te pot lăsa să pleci în vacanță în cazul tău.

Dacă nu dau concediu, ce ar trebui să facă un angajat care lucrează fără contract de muncă- aceasta este problema fiecărui al zecelea cetățean al Federației Ruse. De fapt, nu sunteți protejat de lege în niciun fel dacă nu sunteți înregistrat în stat.

Legal, nu exiști, nu muncești, nu primești salariu, nu plătești impozite. Prin urmare, ei pot trimite pur și simplu în vacanță pe cheltuiala lor. Pentru a preveni acest lucru, aflați-vă drepturile atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Aflați cum merg oamenii în vacanță în această organizație, la ce să vă așteptați. Promisiunile verbale nu trebuie să fie de încredere.

Lăsați garanțiile să fie date în scris. Mai bine, înregistrează-te conform Codului Muncii al Federației Ruse sau încheie contracte, contracte de muncă.

Dacă te confrunți cu o situație în care nu vei fi plătit pentru concediul tău, atunci adună dovezi (documente, martori care confirmă că lucrezi cu adevărat pentru companie), contactează protecția muncii și apoi mergi în instanță. Vă puteți plânge numai pe baza documentelor și faptelor confirmate. Instanța va decide fie despăgubiri materiale pentru concediile pierdute, fie vi se va acorda o lună de odihnă mult așteptată cu întreținere.

Angajatorul este pedepsit conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative sub formă de amenzi:

• pentru prima încălcare a drepturilor unui salariat entitate legală- 30 de mii de ruble - 50 de mii de ruble;
• pentru al doilea - 50 de mii de ruble. - 70 de mii de ruble;
• IP pentru prima încălcare va plăti trezoreriei - până la 5 mii de ruble;
• a doua oară - de la 10 mii de ruble. până la 20 de mii de ruble

Arbitrul poate fi descalificat.

Este posibil să se adreseze instanței cel târziu în anul următor încălcării.

Vacanța trebuie acordată anual fiecărui cetățean care lucrează în orice companie în mod oficial. Dimensiunea sa standard este de 28 de zile, dar durata acestei perioade poate crește pentru profesorii sau alți profesioniști care lucrează în anumite domenii. De obicei, companiile întocmesc un program de vacanță, pe baza căruia cetățenii merg la odihnă. Dar de multe ori angajații trebuie să se confrunte cu faptul că nu sunt eliberați de conducere. Poate un angajator să refuze concediul? Toate regulile pe baza cărora orice angajat al întreprinderii poate pleca în concediu sunt prevăzute la art. 122 TK.

Reglementare legislativă

În baza art. 122 din Codul muncii, fiecare cetățean care lucrează în mod oficial poate beneficia de concediu anual. Se asigură în fiecare an, iar durata minimă a acestuia este de 28 de zile.

Sunt concedii prelungite pe care se pot baza specialistii din domenii specifice de activitate. Printre aceștia se numără deputați, angajați municipali, pensionari, minori, cadre didactice, medici și alte categorii de cetățeni specificate în legislație.

Pentru fiecare angajator, plecarea in vacanta a unui specialist este considerata un moment neplacut, intrucat activitatea intregii companii incetineste. Prin urmare, în companie se formează adesea un program special, pe baza căruia sunt oferite zile de odihnă tuturor angajaților cu normă întreagă. Acest document este oficial, deci toți participanții relaţiile de muncă trebuie să respecte prevederile acesteia. Acest document este semnat de toți angajații întreprinderii și de angajator și este, de asemenea, convenit cu sindicatul.

Dacă angajatul nu este mulțumit de timpul care i-a fost alocat pe baza programului, atunci poate transfera această perioadă într-o perioadă de timp adecvată.

Cum poate un angajat să plece în concediu?

Pentru a-și exercita dreptul la odihnă anuală, fiecare angajat al întreprinderii trebuie să înțeleagă ce acțiuni trebuie să efectueze pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o declarație întocmită pe numele directorului organizației. Acest document trebuie să conțină următoarele informații:

• date despre angajatul care dorește să plece în vacanță, iar acestea includ numele complet și funcția sa în companie;
• se indică tipul de concediu de eliberat, care poate fi plătit obișnuit, pe cheltuiala proprie, educațional sau orice altul;
• este prescrisă perioada în care cetățeanul va fi în vacanță, iar pentru aceasta este de dorit să se indice data specifică de începere a vacanței și data la care se încheie;
• la final este data cererii.

Este recomandabil să transferați o astfel de declarație conducerii organizației imediat cu două săptămâni înainte de vacanța imediată.

Poate un angajator să refuze concediul?

În unele organizații, angajații trebuie adesea să se confrunte cu comportamente greșite din partea conducerii. Prin urmare, aceștia sunt interesați dacă angajatorul are dreptul de a refuza concediul. Deși fiecare lucrător are dreptul la o pauză activitatea muncii in cateva saptamani, totusi, legea stabileste anumite situatii in care directorul poate sa nu-l lase pe specialist sa plece in vacanta.

Toate aceste situații trebuie confirmate oficial și executate corespunzător. Un simplu refuz verbal nu este permis, deoarece angajatorul trebuie să aibă cu adevărat motive întemeiate.

Motive pentru respingere

Poate un angajator să refuze concediul de odihnă anual? Refuzul este permis din următoarele motive:

• specialistul a semnat programul de vacanță întocmit la începutul anului, dar dorește să plece în vacanță în altă perioadă;
• cererea de concediu se face de către un angajat care a lucrat în companie mai puțin de 6 luni, dar în astfel de condiții concediul se acordă numai cu acordul angajatorului;
• se întocmește o cerere de concediu de odihnă cu concediere ulterioară, iar angajatorul poate refuza o astfel de acțiune și poate insista ca, după concediu, specialistul să meargă la muncă și să lucreze pentru cele două săptămâni necesare.

A face o vacanță urmată de concediere este considerată o procedură comună, dar acceptarea unei astfel de declarații este un drept, nu o obligație a directorilor companiei.

Respingerea concediului conform programului

Poate un angajator să refuze concediul dacă un angajat dorește să plece în concediu pe baza programului de concediu disponibil? Chiar și în acest caz, legislația prevede o astfel de posibilitate dacă există anumite motive semnificative. Principalele caracteristici ale procesului includ:

• la întreprindere ar trebui să se formeze condiții în care ieșirea unui specialist în odihnă să nu aibă consecințe negative asupra funcționării acesteia;
• dacă un anumit angajat este într-adevăr solicitat constant în companie pentru implementare proiect major, atunci în astfel de condiții este permisă transferarea vacanței în anul următor;
• angajatul înlocuitor este în concediu medical, deci este imposibil de îmbrăcat la locul de muncă alt specialist.

Toate situațiile de mai sus trebuie dovedite prin documente oficiale. Totodată, angajatul primește un refuz motivat din partea conducerii întreprinderii de a acorda zile de odihnă.

Cine nu poate fi refuzat?

Poate un angajator să refuze acordarea concediului? Dacă are motive întemeiate pentru aceasta, atunci această situație este considerată legală. Dar, în același timp, există anumiți angajați care nu pot fi refuzați din cauza cerințelor legii. Acestea includ cetățenii:

• lucrători minori;
• angajații care nu au luat concediu oficial timp de doi ani la rând;
• lucrătorii care lucrează în producție periculoasă;
• veterani de luptă;
• femeile însărcinate care lucrează în companie înainte de a intra în concediu de maternitate;
• persoane care studiază la o universitate, deci au nevoie în mod regulat de concediu de studii pentru promovarea unei sesiuni sau în alte scopuri;
• cetăţenii care cresc singuri copii mici;
• soții militari;
• specialiști care lucrează în companie cu normă parțială;
• reprezentanți ai copiilor cu dizabilități;
• persoane care au titlul de donatori onorifici.

Poate un angajator să refuze concediul unor astfel de angajați? Dacă un angajat aparține uneia dintre categoriile de angajați de mai sus, atunci refuzul este ilegal, astfel că specialiștii pot depune plângere la inspectia muncii sau chiar să depună declarație de revendicare, a cărei cerință principală este de a primi despăgubiri pentru prejudiciul moral primit.

Anularea concediului fără plată

Din diverse motive, angajații își pot aranja vacanța pe cheltuiala lor în orice moment. Angajatorul nu poate, fără un motiv întemeiat, să refuze acordarea unui astfel de concediu.

Sunt unii angajati care oricand pot aranja astfel de zile de odihna fara acordul angajatorului. Acestea includ:

• pensionari care lucrează oficial;
• cetățeni cu orice grup de dizabilități;
• veterani de luptă;
• polițiști din afara statului;
• persoane care sunt căsătorite oficial mai putin de un anînapoi;
• cetățeni care cresc copii mici;
• persoane ale căror rude sunt pe moarte.

Are angajatorul dreptul de a refuza concediul pe cheltuiala sa unor astfel de cetateni? Acești angajați, prin lege, nici nu ar trebui să fie interesați de opinia șefului companiei, prin urmare, după depunerea unei cereri corespunzătoare, pot pleca în vacanță.

Pentru toți ceilalți cetățeni, șeful întreprinderii poate refuza să acorde odihnă pe cheltuiala lor. O astfel de decizie va fi competentă și legală. Singura cale de ieșire din această situație este să găsești limba comuna cu un angajator.

În ce circumstanțe se acordă concediul obligatoriu?

Există situații în care un angajat poate conta pe odihnă chiar și în afara programului de concediu. Pentru a face acest lucru, el trebuie să aibă dovezi ale producerii anumitor evenimente. Acestea includ:

• căsătoria oficială;
• nașterea unui copil în familie;
• moartea unei rude.

Poate un angajator să refuze concediul unui angajat din motivele de mai sus? Refuzul va fi ilegal, astfel că poate fi atacat în instanță sau chiar trage la răspundere angajatorul pentru încălcarea cerințelor Codului Muncii. In situatiile de mai sus, salariatului i se acorda cel putin 5 zile pentru rezolvarea problemelor personale.

Adesea apar dificultăți în a determina cine este o rudă apropiată. Nu există clarificări în Codul Muncii, prin urmare, astfel de probleme sunt de obicei rezolvate între angajați și angajatori. Ca standard, rudele apropiate includ soții, părinții, copiii, bunicii, precum și surorile și frații. Pentru înmormântarea acestor persoane se pot acorda câteva zile, timp în care salariatul nu poate veni la muncă. De obicei, liderii de afaceri nu necesită confirmarea oficială a morții rudelor, dar dacă există relații ostile între director și angajat, atunci va trebui pregătită o copie a certificatului de deces.

Nuanțe de înregistrare a concediului prin acord

Indiferent de cât timp lucrează un cetățean într-o companie, el poate avea câteva zile libere dacă există circumstanțe familiale grave. Poate un angajator să refuze concediul? Dacă astfel de solicitări sunt prea frecvente și se provoacă un anumit prejudiciu organizației, atunci angajatorul poate refuza cererea.

Această procedură este guvernată de reglementările locale și documente interne organizatii. Conducerea organizației poate cere dovezi că motivele emiterii unei astfel de sărbători sunt cu adevărat valabile.

Reguli de acordare a concediului de maternitate

Poate un angajator să refuze concediu de maternitate? Un astfel de refuz nu este permis în niciun caz, deoarece femeile însărcinate trebuie să plece în vacanță în săptămâna 30. Munca din această perioadă este periculoasă, deoarece pot exista probleme de sănătate pentru femeie și făt. Concediul se acordă pe baza unui certificat special de la maternitate, unde se întocmește suplimentar un certificat de incapacitate de muncă.

Dacă angajatorul nu dorește să lase o femeie să plece în concediu de maternitate, atunci aceasta este o încălcare gravă a cerințelor Codului Muncii și a drepturilor unei femei. Prin urmare, poate depune plângere la inspectoratul de muncă, la parchet sau la instanță.

Poate un angajator să refuze o femeie însărcinată să își ia concediu înainte de decret? Chiar și un astfel de refuz este neautorizat, astfel încât angajatul se poate odihni oricând, indiferent de motive. De obicei, acest lucru se datorează necesității de a respecta repausul la pat.

Reguli de concediu de studii

Unii cetățeni care lucrează oficial în diferite companii studiază în diferite instituții de învățământ. Cel mai adesea ales pentru asta extramuralînvăţare. În timpul studiilor, este necesar să luați sesiuni, prin urmare, de cel puțin două ori pe an, este necesar să luați concediu de studii. Durata acestuia depinde de regulile instituției de învățământ însăși, astfel încât transferul perioadei de către angajator nu este posibil.

Poate un angajator să refuze concediul de studii? Un astfel de refuz nu va fi legal, prin urmare, este suficient ca angajatul să ia certificatul corespunzător de la universitate, în baza căruia se emite un ordin de trimitere a angajatului în concediu de studii.

Ce dispute apar?

Fiecare angajat trebuie să înțeleagă dacă angajatorul poate refuza concediul, dacă are dreptul la un astfel de comportament. De aceasta depinde capacitatea de a-și afirma drepturile. În practică, există adesea situații în care liderii de afaceri refuză să-și ia o perioadă de odihnă chiar dacă un cetățean o are motive întemeiate. Daca un angajat totusi decide sa nu mearga la munca, acest lucru poate duce la aplicarea unei sanctiuni disciplinare pentru absenteism. Puteți contesta astfel de acțiuni contactând instanța sau inspectoratul de muncă.

O situație controversată este cazul când un angajat a cerut să își ia concediu din cauza necesității de a urma un tratament în regim de internare, dar în același timp nu avea documente care să confirme probleme de sănătate. Managerul nu are încredere în angajat, așa că refuză să se odihnească și îl concediază pentru absenteism. Un angajat poate merge în instanță cu documente care confirmă că se află într-adevăr în spital, așa că nu a putut veni la muncă. Instanța va lua partea cetățeanului, prin urmare, anulează pedeapsa.

Concluzie

Fiecare persoană care lucrează oficial în orice companie ar trebui să știe dacă angajatorul are dreptul de a refuza concediul. De aceasta depinde capacitatea de a-și apăra drepturile și de a depune plângeri la inspectoratul de muncă sau la instanță.

Angajatorul poate avea motive de refuz, dar dacă salariatul trebuie să beneficieze de câteva zile de concediu din motive temeinice, atunci poate dovedi prin instanță că sancțiunile disciplinare împotriva sa pentru absenteism sunt ilegale. În plus, se poate depune o plângere la inspectoratul de muncă, în baza căreia societatea este auditată. În caz de încălcări, societatea este trasă la răspundere.