Contract de munca pe perioada determinata pe perioada concediului de maternitate - inregistrare si incetare. Salariata temporara in perioada concediului de maternitate

CONSULTARE

transfer temporar la alt loc de muncă

pentru a înlocui un angajat temporar absent

În cazul în care transferul unui salariat nu este definitiv și se efectuează numai pentru perioada viitoarei absențe a salariatului, în timp ce se păstrează poziția anterioară a salariatului în lista de personal, art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, perioada unui astfel de transfer este determinată de timpul absenței acestui angajat, și nu de o anumită dată.
Pentru a efectua transferul, este necesar un „acord al părților încheiat în scris”, adică se cere semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă (vezi exemplul 1).

Exemplul 1

Acord suplimentar
la contractul de munca din 10 octombrie 2006 N 26

SA „Căile Ferate Ruse” reprezentată de șeful stației din Severobaikalsk Ivanov Ivan Ivanovici, acționând pe baza procurii nr. __ din data de __, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Petrova Olga Petrovna (pașaport: 19 24 325413, emisă la 20 ianuarie 2007 de către Severobaikalsk GOVD, care deține funcția de administrator judiciar, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte, și împreună denumite părți, au încheiat prezentul acord suplimentar la contractul de muncă. din 10 octombrie 2006 N 26 după cum urmează:
1. Salariata este transferată temporar în funcția de casier principal de mărfuri pentru perioada de absență a Elenei Ivanovna Sidorova în legătură cu acordarea concediului de maternitate și a concediului parental.
Data începerii perioadei de transfer temporar este determinată de momentul începerii concediului de maternitate al Sidorova Elena Ivanovna. Sfârșitul perioadei de transfer temporar este determinat de momentul în care Elena Ivanovna Sidorova se întoarce la fostul ei loc de muncă.
2. Pe perioada transferului temporar, salariatul este repartizat salariul oficial prevăzută personal prin funcția de casier superior mărfuri, precum și indemnizațiile, plățile suplimentare și sporurile prevăzute de regulamentul privind remunerarea și sporurile, ținând cont de îndeplinirea atribuțiilor oficiale de către funcția de casier principal de mărfuri.
3. În timpul exercitării atribuțiilor de casier principal de mărfuri, salariatului i se stabilește o zi de lucru neregulată în conformitate cu reglementările interne de muncă.
4. Alte drepturi și obligații ale Salariatului sunt stabilite în conformitate cu Descrierea postului casier principal de mărfuri pentru întreaga perioadă de transfer temporar.

1. Pe perioada transferului temporar, Petrova Olga Petrovna își păstrează fosta funcție.
   5. Prezentul acord se încheie în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte, și intră în vigoare din momentul semnării.

Angajator Muncitor

M.P.
O copie a acestui acord suplimentar a fost primită de către angajat
semnătura „___” _______ 2010
După semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă, este necesar să se emită un ordin de transfer temporar și să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnării. Apoi, informațiile despre transfer ar trebui să fie reflectate în cardul personal al angajatului (formular unificat T-2). În acest scop este destinată secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă”.
Conform explicațiilor Comitetului de Stat pentru Statistică cu privire la completarea acestuia formă unificatăînscrierile se fac în această secțiune pe baza unui ordin (instrucțiuni) privind angajarea (formularul N T-1 sau N T-1a) și pe baza unui ordin (instrucțiunea) de transfer la un alt loc de muncă (formularul N T-5). ). Adică, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei prescrie să reflecte orice tip de transfer într-un card personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înregistrarea transferului temporar și să-și elimine semnătura din coloana 6 a acestei secțiuni a formularului T-2.
Dar în cartea de munca nu este necesar să se înregistreze un astfel de transfer, în ciuda caracterului său îndelungat. Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, pregătirea carnetelor de muncă albe și furnizarea acestora angajatorilor, informații despre angajat, munca prestată de acesta, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motive de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru excelență în muncă. Transferul temporar nu este menționat în această listă.

În actele întreprinderii (program de vacanță, foaie de pontaj etc.), salariatul transferat temporar va fi trecut în funcția sa anterioară, deoarece transferul nu este definitiv, iar postul de „concediu de maternitate” nu este vacant, astfel încât un alt angajatul începe să fie trecut pe el. Însăși „lucrătoarea de maternitate” va fi luată în considerare și în documentația organizației pentru postul anterior. De exemplu, în foaia de pontaj, i se vor da codurile „P” (concediu de maternitate) și „OJ” (concediu pentru îngrijirea unui copil).
Angajatul transferat temporar va semna documentele ca „Casier principal în exercițiu de mărfuri” sau „I. O. casier senior.
La întoarcerea salariatului din concediul pentru creșterea copilului, salariatul transferat temporar este transferat prin ordin al angajatorului în funcția sa anterioară. În consecință, o înregistrare va fi făcută din nou în formularul T-2. Nu este necesar un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul „invers”.

Aranjarea transferului unui angajat în funcția sa anterioară poate provoca multe dificultăți. De exemplu, emiterea unui ordin de transfer „inversat” folosind formularul unificat T-5 este destul de problematică. Deci, în formularul T-5, este necesar să completați „fostul loc de muncă” necesar. Ce să scrieți în acest caz - postul conform contractului de muncă încheiat sau postul în care a fost transferat temporar salariatul? În continuare, trebuie să definiți un „nou loc de muncă”, dar întoarcerea la vechiul loc de muncă nu este.

Desigur, puteți ignora aceste formulări, caz în care ar fi oportun să se întocmească un ordin într-o formă arbitrară: „În legătură cu eliberarea Elenei Ivanovna Sidorova din concediul pentru creșterea copilului, ordon să o îndepărtez pe Olga Petrovna Petrova din regimul temporar. atributii de casier principal marfa si transfer la fostul loc de munca pe postul ____________ conform contractului de munca incheiat. Motiv: acord adițional din 27 februarie 2010, b/n la contractul de muncă din 10 octombrie 2006 N 26, declarație E.I. Sidorova despre a merge la muncă.
Uneori există o opinie că transferul invers în acest caz ar trebui efectuat automat, fără a se emite un ordin de întoarcere a angajatului la locul său de muncă anterior. Cu toate acestea, în cardul T-2, angajatorul a reflectat un transfer temporar în funcția de ofițer superior de acceptare, așa că este imposibil să nu reflecte mișcarea inversă, care, de fapt, necesită un ordin.
În cazul în care salariata absentă, fără a părăsi concediul pentru creșterea copilului, își ia un alt concediu de maternitate din cauza unei a doua sarcini, transferul temporar va continua pentru această perioadă. Nu ar trebui întocmit un nou acord suplimentar.

Cu toate acestea, dacă imediat după concediul pentru creșterea copilului, salariata decide să își ia concediul anual plătit, contractul de transfer temporar va fi considerat reziliat, deoarece a fost încheiat pentru perioada de absență din cauza „de maternitate” și concediu pentru creșterea copilului. În acest caz, dacă salariatul este de acord, angajatorul îi poate oferi acestuia să încheie un nou contract, dar pe durata absenței salariatului din cauza concediului plătit.

În cazul în care angajatorul decide să transfere angajatul transferat temporar în funcția sa anterioară, fără a aștepta eliberarea „concediului de maternitate” (de exemplu, este planificată angajarea unui angajat mai calificat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pt. perioada de înlocuire a angajatului absent), atunci în acest caz pot apărea unele întrebări. De exemplu, este posibil să transferați înapoi un astfel de angajat fără a-i cere acordul?

Reamintim că condiția unui transfer temporar este stabilită într-un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă am vorbi despre un transfer temporar fără acordul angajatului, atunci angajatorul ar avea toate motivele să-l returneze „devreme” pe angajat la locul său inițial. Dar în acest caz, această condiție a fost convenită de părți în scris, iar modificarea ei unilaterală este puțin probabil să fie legală. În acest caz, este necesar acordul angajatului transferat temporar.
Considerăm că modalitatea de ieșire din această situație ar fi fixarea condiției corespunzătoare într-un acord suplimentar. De exemplu: „Un transfer temporar poate fi reziliat din următoarea circumstanță: Angajatorul acceptă o altă persoană pentru funcția Sidorova Elena Ivanovna, absentă temporar, în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată...”

Să presupunem că un angajat și-a exprimat dorința de a reveni „devreme” la funcția sa anterioară, deoarece o funcție de conducere și munca în condiții de program neregulat nu îi corespund intereselor și îi afectează negativ responsabilitățile familiale. Este clar că nu poate face acest lucru unilateral. Prin urmare, acesta trebuie să se adreseze angajatorului, însă acesta are dreptul de a refuza satisfacerea unei astfel de cereri, făcând referire la acordul scris al părților. Prin urmare, este in interesul salariatului sa includa in contractul aditional conditiile in care angajatorul va fi obligat sa-l transfere la locul initial.

Astfel, un transfer temporar (articolul 72.2) prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe termen lung trebuie să fie formalizat într-un document separat - un acord suplimentar la contractul de muncă. În legătură cu aceasta, un astfel de transfer și personalul său diferă semnificativ de un transfer temporar „simplu” efectuat de angajator fără acordul angajatului.

Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de angajată absentă care înlocuiește un „lucrător în maternitate”, un alt salariat poate fi angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Cu acest angajat urgent contract de muncăîncetat la revenirea „concediului de maternitate” și revenirea salariatului transferat temporar în funcția sa.

Relația este de altă natură dacă se reduce postul salariatului, nu există alte posturi vacante în întreprindere sau salariatul a refuzat posturile vacante oferite. Angajatului i se oferă un loc de muncă legat de înlocuirea absentului temporar, iar salariatul a fost de acord să se transfere la acest loc de muncă.

În acest caz, contractul de muncă cu salariatul se reziliază în conformitate cu regulile paragrafului 2 al articolului 81 din Codul muncii (pentru reducere), cu plata indemnizației la reducere (articolul 178 din Codul muncii):

- salariul pe ultima luna lucrata;

- plata pentru concediu vacanta nefolosita(inclusiv suplimentar);

— pentru loialitate față de companie;

- plăți conform clauzei 4.1.5. acord comun;

— indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar.

Reamintim că eliberarea din funcție a unui membru de sindicat conform alin.2 al art. 81 se efectuează conform avizului motivat al comitetului sindical.

Concomitent cu salariatul, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, care, după expirarea perioadei convenite, încetează conform regulilor art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Textul a fost întocmit pe baza materialelor revistei „Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”.
S.Ya.Kapustin
Severobaikalsky Terkom, inspector juridic.
05.02.2010

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Statul protejează drepturile și interesele femeilor aflate în concediu de maternitate. Autoritățile nu au dreptul să concedieze astfel de angajați și trebuie să-și păstreze locurile pentru ei până în momentul în care părăsesc concediul. Astăzi vom vorbi despre un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia autoritățile pot angaja salariate temporare pentru posturile de salariate aflate în concediu de maternitate.

Contract de munca pe durata determinata - in ce cazuri se incheie?

O femeie aflată în concediu de maternitate trebuie să o păstreze la locul de muncă, dar absența ei de la serviciu timp de un an și jumătate poate duce la scăderea eficienței companiei. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a transfera atribuțiile unei lucrătoare de maternitate către o altă lucrătoare sau mai mulți salariați astfel încât aceștia să facă munca unei tinere mame. Într-o astfel de situație, cu angajații se încheie un contract de muncă, care descrie toate noile responsabilități ale acestora în legătură cu transferul sau combinarea mai multor posturi.

A doua optiune pentru indeplinirea sarcinilor de maternitate este angajarea unui nou angajat cu contract de munca pe durata intreaga concediu de maternitateîngrijirea copiilor și sarcina. Angajarea unui nou angajat pe un timp strict definit specificat in contractul semnat permite angajatorului sa evite multe probleme atat cu noul angajat cat si cu concediul de maternitate.

La încheierea unei BTS, un loc de muncă din companie va fi ocupat de două persoane simultan.

STD este o înțelegere între șef și angajatul angajat, care precizează îndatoririle, salariul, drepturile, funcția și alte condiții de muncă ale unui nou membru al echipei. Principala caracteristică a STD este că este semnat pentru o perioadă nedeterminată, dar în deplină conformitate cu Codul Muncii sub rezerva îndeplinirii anumitor condiții, acesta poate fi reziliat. În STD, supervizorul trebuie să facă o referire separată la care este motivul emiterii documentului. Data expirării acordului în lucrări poate să nu fie indicată exact, motivul încheierii este suficient. Angajatorul va putea înceta cooperarea cu salariata imediat după ieșirea din concediul de maternitate a vechii angajate.

Data exacta finalizarea acțiunii STD nu este indicată din mai multe motive. În primul rând, o femeie poate să părăsească decretul din timp dacă consideră că poate lucra deja, iar copilul va fi asigurat acasă chiar și fără ea. îngrijirea necesară. În al doilea rând, o persoană aflată în concediu de maternitate are dreptul să fie amânată din mai multe motive, deoarece legea vă permite să vă prelungiți concediul de la un an și jumătate la trei și chiar până la patru ani și jumătate. De aceea, termenul acordului prevede că salariatul nu va mai fi necesar imediat după intrarea salariatului principal la locul său de muncă.

Caracteristici ale angajării unui nou angajat care să ia locul concediului de maternitate

Din cauza vacanței lungi, angajatorul, când află de sarcina unei angajate, începe să-i caute un înlocuitor. De obicei, șefii iau în considerare posibilitatea de a oferi un alt muncitor pentru a îndeplini atribuțiile unei femei aflate în concediu de maternitate înainte de a-și căuta un nou angajat. Există mai multe motive pentru aceasta. În primul rând, printre angajații existenți pot fi angajați care sunt capabili să îndeplinească toate sarcinile unei lucrătoare de maternitate fără pregătire prealabilă și perioadă de probă. În al doilea rând, munca cu fracțiune de normă este de obicei mai ușoară și mai ieftină decât angajarea unui nou angajat în stat.

Din păcate, nu întotdeauna angajatorul poate găsi un astfel de muncitor în compania sa. Apoi autoritățile trebuie să angajeze un angajat permanent în decretul unui angajat temporar. Toate informațiile despre acțiunea și executarea DTS sunt cuprinse în art. 59 TK . Clauza 1 a acestui articol oferă o listă completă a cazurilor în care angajatorul are dreptul de a semna astfel de contracte temporare cu lucrătorii. Unul dintre motive este plecarea lucrătoarei principale în concediu de maternitate. Acest articol descrie procedura de oficializare a relației dintre șef și lucrătorul temporar, precum și condițiile de încetare a cooperării. Durata maximă a unui contract temporar este de 5 ani. Termenii admisibili ai contractelor temporare și a altor contracte sunt descriși la art. 58 TK.

Un contract temporar poate avea o perioadă de valabilitate care este legată nu de o dată exactă, ci de o anumită perioadă de absență a unui concediu de maternitate. Perioada de probă maximă admisă se stabilește ținând cont de durata BTS. De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru doar șase luni, perioada de probă maximă admisă este de 2 săptămâni. Problema disponibilității timpului de probă se stabilește cu angajații în individual. perioadă de probă poate să nu fie deloc atunci când se decide acceptarea pentru postul:

• angajat timp de 1-2 luni;
• un angajat care a trecut testele și este acceptat pe bază de concurență;
• absolvent al unei universități sau al unei instituții de învățământ secundar de specialitate;
• un angajat transferat dintr-o altă firmă de comun acord cu fostul angajator;
• muncitor minor;
• o femeie însărcinată sau o femeie cu un copil sub 1,5 ani.

Legislația actuală nu are linii directoare clare cu privire la momentul angajării angajaților pentru o perioadă. Angajatorul are dreptul de a preciza în contract perioada cuprinsă în certificatul medical sau concediu medical angajată care merge în concediu de maternitate.

Reguli pentru semnarea unui STD pe durata vacanței unui angajat

În art. 57 din Codul muncii prevede că DTS-ul trebuie să conțină motivul semnării acestuia. In cazul in care motivele nu sunt indicate, salariatul poate realiza prin instanta recunoasterea actului semnat ca pe durata nedeterminata. Autoritățile trebuie mai întâi să decidă împreună cu maternitatea cât timp va lipsi de la serviciu. Persoana angajată temporar trebuie să fie informată și despre aceste termene limită.

Cu toate acestea, este imposibil să se excludă posibilitatea unei eliberări premature a concediului de maternitate la muncă. Apoi STD poate fi întreruptă (dacă indică motivul încheierii contractului). Regulile de actiune ale angajatorului in diverse situatii anormale sunt reglementate de art. 79 TK. În cazul în care se încheie un acord cu un angajat temporar, care indică perioada exactă de valabilitate a acestuia, care se încheie, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu 3 zile înainte de expirarea termenului specificat. După aceea, este posibil să reziliați STD sau să o prelungiți prin semnarea unui acord suplimentar.

În cazul unei ore convenite mai devreme și întocmirea unei cereri de întoarcere într-un loc ocupat anterior, angajatorul trebuie să notifice angajatul și să înceteze relațiile cu acesta, deși termenul general al STD nu a luat încă sfârșit. Legislația nu obligă angajatul principal să scrie o cerere de returnare, dar ea poate face acest lucru în avans, astfel încât angajatorul să aibă timp să înceteze în mod oficial cooperarea cu un lucrător temporar și să-l elibereze de la muncă.

În art. 58 din Codul muncii se referă la posibilitatea trecerii BTS în categoria nelimitat. Acest lucru este realist dacă niciuna dintre părțile relației de lucru nu dorește să o pună capăt. Legislația nu impune semnarea oficială a acordurilor la contract și reînnoirea acestuia dacă, după expirarea perioadei de BTS, salariatul continuă să lucreze și angajatorul nu îl concediază. Într-o astfel de situație, acordul încheiat anterior devine automat pe durată nedeterminată.

Există două grupe de condiții în care este necesară redactarea și semnarea DTS:

1. 1. Când contractul trebuie să explice caracterul temporar al raportului de muncă dintre părți.
2. 2. Când este necesar să se sublinieze imposibilitatea activității permanente a salariatului la întreprindere.

Concedierea persoanelor care lucrează în baza unui contract temporar

Când salariatul se poate întoarce la locul de muncă, salariatul temporar este concediat prin ordin al șefului, de exemplu, la încetarea sau întreruperea decretului. În carnetul de muncă al salariatului trebuie să se precizeze că concedierea a fost efectuată din cauza încetării STD. Dacă un angajat temporar decide să plece înainte de expirarea acordului semnat cu superiorii săi, acesta poate face acest lucru în mod general. Salariatul trebuie să-și anunțe superiorii cu 14 zile înainte de plecare, deși, de comun acord, părțile pot înceta cooperarea fără a aștepta sfârșitul perioadei de două săptămâni. Adică raportul de muncă încetează din momentul stabilit de părți.

Dacă postul vacant al unei maternități este ocupat de un alt angajat permanent al întreprinderii, atunci când femeia părăsește concediul, a doua lucrătoare pur și simplu revine să-și facă meseria. O astfel de cooperare se realizează în baza unui acord suplimentar la principalul TD perpetuu. Nu sunt necesare înregistrări suplimentare în carte. Persoana care îndeplinește temporar atribuțiile de maternitate îi poate lua locul cu titlu definitiv dacă maternitatea, fără a reveni la locul de muncă, demisionează după încheierea concediului de maternitate. Dacă postul de maternitate a fost ocupat de un alt angajat al întreprinderii, atunci se notează în fișa sa de muncă despre trecerea într-o nouă funcție.

Un angajator se poate confrunta cu o situație în care o femeie care deține temporar un concediu de maternitate rămâne și ea însărcinată. În art. 41 din Codul muncii prevede că astfel de lucrători au aceleași drepturi ca și cei permanenți. Puteți concedia o angajată însărcinată dacă sunt îndeplinite două condiții importante.

Munca in timpul concediului de maternitate este asociat cu o serie de nuanțe asociate cu plata sau anularea prestațiilor pentru îngrijirea unui copil mic. Despre procedura de înregistrare a unor astfel de situații, precum și condițiile de desfășurare activitatea munciiîn concediu de maternitate, veți învăța din acest articol.

Este posibil să lucrezi oficial în concediu de maternitate

Legislația oficială nu conține conceptul de „concediu de maternitate”. În practică, acest termen se aplică la 2 perioade: concediu pentru sarcină și naștere (denumit în continuare - concediu de maternitate) și concediu pentru îngrijirea unui copil mic născut.

Decret privind BiR

Acest tip de concediu de maternitate se acordă în baza unui concediu medical eliberat la a 30-a săptămână de sarcină (a 28-a - cu sarcină multiplă). Totuși, plecarea în concediu de maternitate este un drept al lucrătoarei, nu o datorie.

Cu alte cuvinte, după ce a primit oportunitatea de a merge în concediu de maternitate din cauza duratei sarcinii, angajata poate să nu-și ia imediat o vacanță și să continue să lucreze atâta timp cât dorința și sănătatea ei sunt suficiente. Cu această opinie privind munca oficială asupra date ulterioare sarcina sunt de acord și instanțele. Un exemplu în acest sens este decizia Curtea de Arbitraj TSB din 28 octombrie 2008 în dosarul Nr. A31-357 / 2008-7.

IMPORTANT! Trebuie să știți că o femeie aflată în concediu de maternitate nu poate conta simultan pe plata prestațiilor pentru BiR și pe primirea salariile. În plus, concediul de maternitate luat după săptămâna a 30-a în concediu medical nu se prelungește ulterior pentru perioada de după naștere (scrisoarea Fondului de Asigurări Sociale din 08.10.2004 nr. 02-10 / 11-6671).

Apelarea anticipată a unui concediu de maternitate dintr-o vacanță în BiR la inițiativa angajatorului nu este posibilă (partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, o femeie însărcinată se poate întoarce la muncă, întrerupând concediul B&R pt propria voinţă, dar aceasta necesită permisiunea șefului companiei (scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 mai 2013 nr. 1755-TZ). În acest caz, va fi necesar să se recalculeze beneficiul B&D deja plătit înainte de a pleca în vacanță.

Pot să lucrez în timpul concediului de maternitate? pe baza unui contract de drept civil? Da, acest lucru este destul de acceptabil, dar este important ca, în forma sa, un astfel de acord să nu fie asemănător cu un contract de muncă, adică să nu conțină conditii obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, poate fi vorba de un contract întocmit în baza art. 702 din Codul civil al Rusiei sau un contract de furnizare servicii cu platăîn conformitate cu art. 779 din Codul civil al Federației Ruse. Normele legislației muncii nu se aplică persoanelor care lucrează în baza unor astfel de contracte (partea 7 a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decret privind îngrijirea copilului

După ce a luat concediu pentru îngrijirea unui nou-născut după finalizarea decretului B&R, o tânără mamă/tată poate continua să lucreze oficial - acasă sau cu jumătate de normă. Ziua Muncii. Totodată, după încheierea concediului medical „însarcinată”, ea poate să nu intre în concediu pentru a avea grijă de copil, ci pur și simplu merge la muncă cu normă întreagă și nu depune nicio cerere de concediu. Dacă un angajat (e) a intrat în concediu pentru UzR, angajatorul îl va putea chema numai prin acord (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, femeia în maternitate are mai multe opțiuni pentru construirea relațiilor de muncă:

1. O tânără mamă își poate întrerupe vacanța devreme și poate merge la muncă toată ziua. Totodată, dreptul de a solicita concediul de maternitate este dobândit de rudele cele mai apropiate: tatăl copilului, bunicul/bunica acestuia, mătușa/unchiul adult. Însăși lucrătoarea maternității va primi un salariu integral, iar indemnizația de îngrijire va putea emite o persoană care se va ocupa efectiv de copil. Concediul de maternitate își păstrează dreptul în orice moment înainte de împlinirea a 3-a aniversare a copilului de a intra din nou în concediu pentru creșterea copilului, dar atunci ruda care îngrijește copilul în locul mamei pierde dreptul la acesta.
2. Salariatul are dreptul, fără întreruperea concediului de odihnă (cu păstrarea indemnizației), de a merge oficial la muncă cu normă parțială cu acordul angajatorului (clauza 2, articolul 11.1 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ). De asemenea, este posibil să treceți complet la munca la domiciliu. De asemenea, vacanța pentru aceasta nu trebuie întreruptă, dar angajatorul are dreptul de a refuza să ofere muncă în acest mod dacă angajatul (-porecla) nu a fost muncitor la domiciliu (-com) înainte de decret.
3. În timpul concediului de maternitate la locul principal de muncă, salariata va putea încheia un contract de muncă cu același angajator sau cu altul și va putea lucra cu normă parțială. Și numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă poate fi nelimitat (partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă oportunitate de a câștiga bani în plus pentru un copil aflat în concediu de maternitate care își îngrijește copilul în vacanță la locul de muncă principal este să presteze o muncă unică în baza unui contract de drept civil.

Pot lucra cu fracțiune de normă în concediu de maternitate?

Să aruncăm o privire mai atentă asupra comenzii munca in timpul concediului de maternitate pe bază de jumătate de normă. Durata normală a unei săptămâni de muncă este de 40 de ore (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar o zi lucrătoare este de 8 ore (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform celor de mai sus, munca cu fracțiune de normă este considerată cea în care salariatul lucrează mai puțin decât standardul de mai sus (scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 08.06.2007 nr. 1619-6).

După cum se indică în partea 3, clauza 8 din regulamentul aprobat prin rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS, secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 nr. 111/8-51, partea minimă - timpul de lucru pentru un angajat cu un copil mic nu trebuie să fie mai mic de 4 ore pe zi sau 20 de ore (24 de ore într-o sâmbătă lucrătoare) pe săptămână. În plus, angajatorul trebuie să asigure mamei pauze pentru hrănirea copilului în conformitate cu clauza 10 din regulamentul nr. 111/8-51.

Procedura de lucru cu fracțiune de normă are propriile caracteristici:

• După ce a decis să lucreze cu fracțiune de normă, angajatul trebuie să depună o cerere adecvată angajatorului (partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu partea 4 a aceluiași articol din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să păstreze locul de muncă pentru concediul de maternitate.
• Mersul la muncă pe decret cu normă parțială se formalizează prin semnarea unui anunț. acordurile la contractul principal de muncă în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Începutul muncii concediului de maternitate (-tsy) se formalizează prin emiterea unui ordin corespunzător. Baza pentru aceasta este declarația angajatului.
• De asemenea, salariatul poate oricând (până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului) să decidă să continue îngrijirea copilului, întrerupând raportul de muncă cu jumătate de normă. În acest caz, el depune cererea corespunzătoare la angajator și semnează anunțul. acord că nu mai funcționează în acest mod.

Întrucât concediul de maternitate este acordat unei angajate înainte de a împlini a treia aniversare a copilului, angajatorul poate accepta doar un angajat temporar pentru această perioadă ca concediu(e) de maternitate. Atunci când angajatul decide să se întoarcă la locul de muncă din decret (de exemplu, cu normă parțială), angajatorul reziliază contractul de muncă cu salariatul temporar, în conformitate cu partea 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrează în concediu de maternitate part-time

Când merge la muncă cu jumătate de normă fără întreruperea concediului de maternitate, un angajat se poate aștepta să primească o astfel de remunerație calculată proporțional cu timpul pe care a lucrat efectiv (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie).

Asta înseamnă că pentru a primi 50% din tarif este suficient să lucrezi 4 ore pe zi. Este posibilă și munca cu fracțiune de normă, cu condiția ca saptamana de lucru angajații este de aproximativ 20 de ore. Programul de lucru poate fi întocmit individual, în timp ce timpul Munca zilnica poate fi spart în mod disproporționat.

NOTĂ! Pentru a întocmi un program special de lucru pe bază de normă parțială (ceea ce presupune modificarea condițiilor de muncă), angajatorul semnează cu angajatul un adițional. acordul unui contract de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contabilitatea timpului de lucru este ținută de obicei de către angajator în fișa de pontaj sub forma T-12 (13). În același timp, în fața numelui complet al angajatei care se află în concediu de maternitate și în același timp lucrează cu fracțiune de normă, este plasată o denumire dublă: OZh (concediul de maternitate) și I (apariția la muncă) - indicând cantitatea de timp lucrată. În cazul în care copilul aflat în concediu de maternitate lucrează cu jumătate de normă la domiciliu, aceeași desemnare se pune fără a se indica numărul de ore.

Cum să aplici pentru muncă din concediul de maternitate

După cum rezultă din partea 1 a art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat pentru concediu pentru îngrijirea lui copil născut trebuie să depună o cerere la angajator. Să ne uităm la câteva situații tipice:

1. Un angajat poate lua concediu pentru îngrijirea unui copil mic imediat, de îndată ce se termină concediul pentru mama copilului pentru BiR, sau după ceva timp. Momentul limitativ pentru înregistrarea concediului de maternitate este atunci când copilul împlinește 3 ani.
2. Dacă o femeie aflată în concediu de maternitate nu intenționează să meargă într-un nou concediu de maternitate după încheierea concediului medical din cauza BiR, ea merge pur și simplu la muncă. Nu este nevoie să scrieți nicio declarație în acest sens.
3. Intrat in concediu pentru UzR, salariatul isi poate exercita dreptul la munca la domiciliu sau in conditiile prevazute la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, va trebui să scrieți o cerere adecvată și să o depuneți angajatorului (partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform cererii depuse de angajat cu privire la intenția de a merge la muncă în condițiile muncii la domiciliu sau cu fracțiune de normă, angajatorul emite un ordin corespunzător. Pe baza comenzii, suplimentar acord cu contractul de muncă (la urma urmei, condițiile acestuia s-au schimbat semnificativ), care este semnat de ambele părți.

Condiții de menținere a plăților pentru îngrijirea copiilor mici

Concediul de maternitate va putea menține plata alocației pentru copil până la împlinirea vârstei de 1,5 ani în temeiul părții 2 a art. 11.1 din Legea nr. 255-FZ (munca la domiciliu sau munca cu fractiune de norma). În plus, puteți reemite alocația pentru tatăl copilului sau alte rude.

Pentru aceasta, tatăl (sau bunicii care lucrează) copilului scrie cererea necesară la locul său de muncă. Baza reemiterii indemnizației de la mamă către tatăl (altă rudă) a copilului va fi ieșirea din concediul de maternitate la muncă cu normă întreagă.

Plata indemnizației de maternitate la locul principal de muncă se menține chiar dacă salariata intră în raport de muncă cu un alt angajator, având o angajare cu fracțiune de normă. În conformitate cu partea 1 a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru în astfel de condiții nu poate dura mai mult de 4 ore.

IMPORTANT! O maternitate poate lucra cu fracțiune de normă pentru mai mulți angajatori (litServiciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 14 noiembrie 2013 Nr. 1007-6-1). Salariata nu are obligația de a raporta la locul principal de muncă faptul că se află în relaţiile de muncă cu un(e) partener(i) extern(i), cu excepția cazului în care aceasta deține o funcție de conducere în companie (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă cazurile indicate mai sus, concediul de maternitate va păstra dreptul de a primi indemnizații și atunci când prestează orice muncă unică în baza unui contract de drept civil.

Astfel, este permisă munca în concediu de maternitate. Mamele tinere (și, în cazul concediului UZR, și tații sau alte rude) pot, fără întreruperea concediului de maternitate, să plece la muncă cu jumătate de normă. Cu toate acestea, ei nu își pierd dreptul la prestații.

În plus, angajații pot întrerupe concediul de maternitate, transferând îngrijirea copilului către un alt membru al familiei, iar apoi să revină în concediu pentru a-și îngriji copilul sub 3 ani. În orice caz, doar unul dintre părinți (sau alți membri ai familiei) are dreptul la concediu pentru îngrijirea unui copil. 2 sau mai multe persoane nu pot lua o astfel de vacanță deodată.

Fiecare angajator, dupa ce a emis ordin de acordare a concediului de maternitate unei angajate, incearca sa rezolve rapid si fara probleme problema cu inlocuitorul acesteia. Pentru a face acest lucru, puteți angaja un executor temporar de îndatoriri sau puteți transfera un coleg competent într-o poziție vacanta, transferați o parte din sarcini unui alt angajat (luc parțial). În toate aceste cazuri, angajarea temporară trebuie să fie susținută de un contract sau acord corespunzător, care va specifica cerințele pentru angajat și perioada de serviciu în noul loc.

Angajarea în timpul concediului de maternitate

Caracteristicile primirii unui angajat temporar pe perioada decretului unui angajat permanent.

La întocmirea documentelor, trebuie să țineți cont de direcția vacanței: sarcină / naștere sau îngrijirea unui nou-născut. În primul caz, optim va fi ca un alt coleg să îndeplinească atribuțiile de funcționar de maternitate. Și după emiterea ordinului (despre ea plecând în vacanță de 1,5-3 ani), puteți căuta un asistent temporar.

Dacă managerul a decis să angajeze imediat un nou angajat (inclusiv concediul de maternitate), atunci după emiterea comenzii, va fi necesară reînnoirea contractului pe durată determinată. Problema este că un astfel de document nu poate fi extins. În același timp, diferența de concediere în cadrul primului contract și admiterea sub cel de-al doilea poate fi de numai 1 zi.

Cum să angajezi o angajată în concediu de maternitate

Cum să angajezi un nou antreprenor pentru a înlocui concediul de maternitate?

Redactarea contract pe termen fix minim diferit de actul de muncă obișnuit. Lucrarea ar trebui să descrie cu acuratețe următoarele responsabilități ale noului coleg:

• saptamana de lucru;
• numărul de ore de lucru pe zi;
• poziţia şi atributii oficiale;
• regulile de salarizare (privind volumul sau programul de lucru);
• caracteristici de primire a concediilor, zile libere.

Nuanța principală în pregătire ar trebui să fie durata de viață a unui nou angajat. Nu este recomandat să stabiliți o dată exactă. Un concediat de maternitate poate merge la muncă mai devreme decât perioada convenită. Prin urmare, data de încheiere ar trebui înlocuită cu semnul „până la plecarea angajatului principal”.

Cerere de angajare în timpul concediului de maternitate

Un nou angajat înainte de angajare pentru un post vacant poate aplica atunci când recrutează specialiști pe baza rezultatelor concursurilor și interviurilor. Un astfel de document va fi, de asemenea, important la transferul sau combinarea unui angajat cu normă întreagă. Dacă persoana care va înlocui angajatul principal în timpul decretului a fost selectată în prealabil, atunci nu este obligat să aplice.

Contract pe perioada concediului de maternitate al angajatului principal

Încheierea unui acord cu un lucrător temporar: cazuri speciale

În situația în care angajata principală aflată în vacanță a decis să renunțe la locul de muncă, se recomandă reînnoirea contractului. Adică, angajatorul ar trebui să înlocuiască documentul urgent cu unul nedeterminat. În acest caz, se va conveni asupra duratei muncii angajatului, iar dacă este necesar, documentul poate fi prelungit. Această precauție va elimina problema în care un angajat temporar nu poate fi concediat.

Atunci când concediază un angajat angajat anterior, mulți angajatori se întreabă despre regulile procedurii. Potrivit legii, un angajat trebuie să fie anunțat despre concediere cu 3 zile înainte de termenul limită. Odată cu executarea directă a carnetului de muncă în rubrica „Motivul concedierii” este de remarcat expirarea contractului de muncă. O astfel de intrare în document va fi corectă.

Transferul unui angajat în concediu de maternitate

Cum se transferă un angajat cu normă întreagă pe postul de concediu de maternitate?

Transferul unui angajat cu normă întreagă este posibil în două direcții: cu eliberare totală sau parțială de atribuții. Adică, în primul caz, se efectuează eliberarea sa completă din sarcinile curente și transferul postului, atribuțiilor grefierului de maternitate. După eliberarea acestuia, angajatul va reveni la postul său vacant. Transferul parțial de atribuții implică combinarea a două posturi.

În aceste situații, nu trebuie să faceți o înscriere în carnetul de muncă, dar este necesar să semnați un acord care va fi anexat contractului principal. Această lucrare ar trebui să specifice modificările de salariu, condițiile suplimentare de muncă. În cazul în care concediul de maternitate este de voință proprie, salariata transferată poate rămâne în noua funcție. În acest caz, în carnetul de muncă este plasat o notă corespunzătoare. Într-o situație în care managerul nu este mulțumit de această opțiune, poate întoarce asistentul temporar la postul anterior vacant și poate începe să caute un înlocuitor pentru concediul de maternitate pensionat.