Sozialpsychologisches Klima und Möglichkeiten, es zu optimieren. Soziales und psychologisches Klima der Gruppe und Möglichkeiten zu seiner Optimierung – Datei n1.doc

Zu den Hauptaufgaben der Klimaoptimierung gehören die folgenden:

• 1. Bildung von Einstimmigkeit und Konsistenz in Bezug auf die in der Organisation angenommenen Normen.
• 2. Schaffung solcher Bedingungen innerhalb der Organisation, die die Möglichkeit bieten, die Wertorientierungen des Einzelnen im Arbeitsprozess zu aktualisieren.
• 3. Das Vertrauen der Organisationsmitglieder in ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten stärken und den Glauben schaffen, dass die Einbindung in die Organisation es ihnen ermöglichen wird, sowohl ihr Schicksal als auch die Zukunft der Mitglieder der gesamten Organisation besser zu kontrollieren.
• 4. Entwicklung von Fähigkeiten zur gezielten Einflussnahme auf die Motivationssphäre von Untergebenen, um, ohne anfängliche Ambitionen zu unterdrücken, alternative, zugänglichere und attraktivere Ziele in der Organisation zu formulieren.
• 5. Verkündung des Grundsatzes der Chancengleichheit, gerechte Verteilung der Belohnungen, Schaffung eines Umfelds, das Diskussionen, Wissens- und Erfahrungsaustausch anregt.
• 6. Flexibilität bei der Ausübung der Kontrolle. Bereitstellung einer gewissen Autonomie bei der Lösung organisatorischer Probleme. Der Wunsch, eine zu sorgfältige und kontinuierliche Kontrolle zu vermeiden, die sich nicht nur negativ auf die Wirksamkeit der Aktivitäten, sondern auch auf die Moral des Teams auswirken kann.
• 7. Einsatz von Nachahmungsprozessen, Nachahmung.

Alle Formen der Einflussnahme auf das sozialpsychologische Klima lassen sich in fünf Typen einteilen :

• 1. Soziale und psychologische Trainingsgruppen. Sie nutzen eine Vielzahl psychologischer Übungen, die darauf abzielen, die Fähigkeit zu entwickeln, Ihre Gefühle und Empfindungen, Ihr Unterbewusstsein, Ihre Wahrnehmung der Welt und die Reaktionen anderer Menschen wahrzunehmen, zu analysieren und zu verstehen. Eine solche psychologische Vorbereitung wird als wichtig für die Verwirklichung des eigenen Potenzials, die Verbesserung der Kontakte in der Gruppe und damit des sozialpsychologischen Klimas angesehen.
• 2. Kommunikationsspiele. Es gibt eine ganze Reihe von Spielen, die darauf abzielen, Beziehungen in einer Organisation zu analysieren, Beziehungen in einer Gruppe aufzubauen und psychologische Barrieren zu beseitigen, die Kommunikation und Selbstdarstellung behindern. Bei Spielen dieser Art, entweder spontan oder unter Anleitung eines psychologischen Beraters, kommt es immer zu einer Diskussion, die die identifizierten Zusammenhänge analysiert und zu Veränderungen des sozialpsychologischen Klimas in der Gruppe beiträgt.
• 3. Diskussionen. Sie sind eine Ergänzung zu Spielen und ein Mittel zur Klärung von Beziehungen. Zur Lösung organisatorischer Probleme werden auf verschiedene Weise organisierte mündliche Kontakte empfohlen; sie laufen auf Diskussionen hinaus und die Diskussion endet mit allen Versuchen, das sozialpsychologische Klima einer Gruppe zu regulieren. Diskussionstreffen sind das wichtigste Mittel zur Regulierung des sozialpsychologischen Klimas im Unternehmen, eine Möglichkeit, die Meinungen der Teammitglieder zu verschiedenen Themen herauszufinden. Für ihre Organisation gelten bestimmte Regeln. Ein Psychologe fungiert oft als „neutrale Person“ als Organisator und Regulator. Für die Wirksamkeit von Diskussionen ist die demokratische Atmosphäre wichtig, die im Team „herrscht“, in der niemand Angst hat, seine Meinung zu äußern.
• 4. Nonverbale Kontakte zur Muskelentspannung und zum Stressabbau. Dies kann Entspannung durch autogenes Training, Atemübungen und andere Methoden sein.
• 5. Veränderungen im Arbeitsumfeld. Zum Beispiel die Anordnung der Tische im Arbeitszimmer nach Lust und Laune oder nach dem Prinzip der allgemeinen Arbeit.

Die oben beschriebenen Methoden zur Regulierung des sozialpsychologischen Klimas erschöpfen natürlich nicht alle Methodenmöglichkeiten der Psychologie, sie spiegeln jedoch die wesentlichen Möglichkeiten der Beeinflussung des sozialpsychologischen Klimas des Teams wider. Der Leiter muss die Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln, um die Situation genau einzuschätzen und die am besten geeignete Methode zu wählen.

Optimierung des psychologischen Klimas im Team

Als weitere Voraussetzung für eine konstruktive Konfliktlösung betrachten wir die Optimierung des moralischen und psychologischen Klimas.

Die folgenden Pfade können verwendet werden.

1. Schaffung objektiver Bedingungen, die die Entstehung und destruktive Entwicklung von Vorkonfliktsituationen verhindern. Zu den objektiven Voraussetzungen, die zur Vermeidung destruktiver Konflikte beitragen, gehört zunächst die Schaffung optimaler Arbeits-, Lebens- und Freizeitbedingungen. Das ist grundlegende Konfliktprävention. Es ist offensichtlich, dass je weniger Probleme die Untergebenen im Zusammenhang mit der Unterbringung, der rechtzeitigen und angemessenen Bereitstellung von Vergütungen aller Art, den Möglichkeiten zur qualitativ hochwertigen Wiederherstellung der körperlichen und geistigen Ressourcen und den Aussichten auf ein menschenwürdiges Leben nach Beendigung der Arbeit haben, desto weniger Sorgen und Widersprüche und folglich haben sie. Konflikte.

Von großer Bedeutung für die Konfliktprävention ist die gerechte und transparente Verteilung materieller und geistiger Vorteile im Team. Der Mangel an Wohnraum, finanziellen und anderen materiellen Ressourcen führt zu einer extremen Verschlechterung der Beziehungen, wenn diese auf Mitarbeiter desselben Teams verteilt werden. Dieser Umstand kann in Situationen, in denen der Manager einen unfairen Ansatz zur Lösung dieser Probleme verfolgt, zu erheblichen destruktiven Folgen führen. Neben der Verteilung materieller Ressourcen in Teams ist das Problem der Verteilung spiritueller Vorteile nicht zuletzt wichtig. Dazu gehören Anreize und Belohnungen. Die Bedeutung dieses Themas liegt darin besondere Aufmerksamkeit sind diesen Aspekten des Lebens untergeordnet, da Anreize und Auszeichnungen erstens auf die Objektivität der Leistungsbeurteilung des Managers hinweisen und zweitens ihren Eigentümern vielversprechende Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten.

2. Auswahl und Schulung von Führungskräften. Psychologische Studien haben gezeigt, dass das moralische und psychologische Klima maßgeblich vom Führungsstil abhängt. Eine der typischen Ursachen für Konflikte in der Beziehung zwischen Führungskraft und Untergebenen sind unterschiedliche Ansätze zur Leistungsbewertung zwischen Leistungsträger und Führungskraft. Es wurde festgestellt, dass Manager vier Hauptmethoden zur gegenseitigen Leistungsbewertung verwenden.

Zunächst werden die Leistungsergebnisse mit dem Ausgangszustand verglichen.

Zweitens werden sie anhand des Zwecks der Tätigkeit überprüft.

Drittens werden die erzielten Ergebnisse mit den Ergebnissen verglichen, die bei der Lösung ähnlicher Probleme durch andere (bessere oder schlechtere Untergebene) erzielt wurden.

Viertens werden die Ergebnisse danach beurteilt, wie gut sie der Vorstellung des Gutachters vom Idealzustand entsprechen.

Bei der Bewertung anderer vergleichen Manager häufiger die Leistung anderer mit ihrem Ziel, mit den besten Ergebnissen anderer Untergebener, die ähnliche Tätigkeiten ausgeführt haben, und mit ihren eigenen Vorstellungen darüber, wie sie die Aufgabe erfüllen könnten. Diese Methoden führen häufig zu einer kritischen Bewertung. Der Ausführende bewertet seine Arbeit, indem er sie mit dem Beginn der Aktivität oder mit anderen Untergebenen vergleicht, die bei ähnlichen Aktivitäten weniger erfolgreich waren. Diese Methoden führen in der Regel zu einer positiven Bewertung der Ergebnisse.

Die Verwendung mehrerer Bewertungsmethoden trägt dazu bei, die Wahrscheinlichkeit von Konflikten im Zusammenhang mit der Bewertung von Leistungsergebnissen zu verringern und deren Objektivität, Tiefe und Vielseitigkeit zu erhöhen. Eine Beurteilung ist objektiver, wenn sie auf einer Beurteilung dessen basiert, was getan wurde, und nicht nur auf dem, was nicht getan wurde.

Wichtiger Platz im Führungsstil dauert Art der Kritik.

Leider wissen viele Manager einfach nicht, wie sie Mängel richtig aufzeigen und ihre Untergebenen dazu ermutigen können, sie zu beheben. Lassen Sie uns überlegenGrundvoraussetzungen für Kritik.

Erstens müssen vor der Kritik eine Reihe von Maßnahmen ergriffen werden, nämlich: Finden Sie heraus, ob es möglich ist, die Angelegenheit ohne Kritik zu korrigieren. den Zweck der Kritik und ihren Inhalt bestimmen; Finden Sie heraus, wie der Kritiker auf Kritik reagiert, und wählen Sie dementsprechend die optimale Form aus. Hören Sie sich die Position und Argumente der kritisierten Person bis zum Ende an; Geben Sie Ihren Standpunkt zu dem beanstandeten Mangel usw. an.

Zweitens ist es notwendig, Kritik konstruktiv und sachlich zu formulieren. Es besteht aus folgenden Aspekten: Angabe des Wesens der Mängel, der Haupt- und aller Schuldigen, des Ausmaßes ihrer Schuld (Mängel); Analyse der Bedingungen und Gründe, die zu den Mängeln geführt haben; Prognose der Folgen, Identifizierung von Opfern, Maßnahmen, Zeitpunkt und Verantwortung für die Beseitigung von Mängeln usw.

Drittens ist zu bedenken, dass Kritik nur dann Wirkung entfaltet, wenn die kritisierte Person ihr Wesen richtig wahrnimmt und keinen inneren Widerstand dagegen zeigt.

Das Erreichen dieses Ziels wird erleichtert durch: die Richtigkeit der Kritik, ihren guten Willen und ihren sachlichen Charakter; die Angemessenheit der verwendeten Kritikformen; Ausschluss von Konzepten, die die Menschenwürde der kritisierten Person herabsetzen, von der Kritik; Vermeidung wiederholter Kritik, wenn Mängel behoben werden; verhindern, dass Kritik das Vertrauen, die Unabhängigkeit und die Initiative der Untergebenen untergräbt; Manifestation von Selbstkritik, Analyse der eigenen Fehler in der Vergangenheit und Weitergabe von Erfahrungen, wie diese effektiv korrigiert werden können usw.

3. Eine der Konfliktquellen ist negative Führung. Zur Prävention negativer Führung gehört zunächst die frühzeitige Identifizierung von Untergebenen, die sich durch Organisationsfähigkeit und Dominanzwillen auszeichnen. Identifizierte Untergebene mit Führungstendenzen sollten als Teil der Vermögensgruppe usw. in die offizielle Struktur der Organisation einbezogen werden. Es muss daran erinnert werden, dass Führung ein natürlicher, spontan entstehender Prozess ist und es keinen Sinn macht, einen informellen Führer als Phänomen zu bekämpfen. Es ist viel effektiver, den Anführer davon zu überzeugen, dass es für ihn profitabler ist, ein Anführer zu sein, der den offiziellen Anführer unterstützt, als ein gegnerischer Anführer. So sollte man einerseits die positive Initiative der Führungskraft (Rollenverteilung am Arbeitsplatz, emotionale Unterstützung anderer Teammitglieder in schwierigen Situationen) wahrnehmen und fördern. Lebenssituationen, negative emotionale Reaktion auf Disziplinarverstöße usw.). Scheuen Sie sich nicht davor, die Autorität eines demonstrierenden Anführers öffentlich anzuerkennen positive Seiten in informeller Einflussnahme auf Kameraden.

Auf der anderen Seite ein Anführer, der anfängt zu sorgen Negativer Einfluss(Anstiftung zur Verfolgung einzelner Teammitglieder, Spott und Drohungen, Bildung von Gegengruppen, Schwächung der Macht des Anführers) muss er sofort spüren, dass der Anführer seine Rolle in diesen Prozessen kennt. Oftmals kann die Übertragung persönlicher Verantwortung für den Zustand des Klimas im Team auf einen solchen Leiter ihn in die gewünschte Richtung „lenken“. Führungskräfte, auch solche mit einer negativen Teamorientierung, werden oft individuell sehr positiv charakterisiert. Sie sind oft hoch Berufsausbildung, bedeutende Berufserfahrung und manchmal Verdienst. Bei der Arbeit mit solchen Untergebenen ist eine Abstimmung zwischen den Führungskräften erforderlich. verschiedene Level, um zu verhindern, dass einzelne Leistungen belohnt werden, wenn sie schädliche Auswirkungen auf das gesamte Team haben.

4. Intensivierung der Aktivität, um negativen Phänomenen im Team vorzubeugen. Sowohl Praktiker als auch Wissenschaftler sind sich einig: Müßiggang ist eine der Hauptursachen für Konflikte und Unzufriedenheit mit der kollektiven Atmosphäre. So wie. Makarenko betonte immer wieder, dass die Voraussetzung für den Aufbau wirklich freundschaftlicher Beziehungen nur ein intensives Arbeitsleben sein kann. Die Erfahrung bestätigt, dass es dort, wo eine intensive Arbeitstätigkeit organisiert ist, weniger Disziplinprobleme und Konflikte gibt und die Zufriedenheit mit den zwischenmenschlichen Beziehungen höher ist. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass dieser Weg effektiv ist, wenn der Wert bestimmter Arten von Aktivitäten hoch ist und wenn nach Meinung der Teammitglieder wichtige Probleme gelöst werden.

5. Aktivitäten zur Teamarbeit haben neben konkreten Bildungszielen auch eine allgemein veredelnde Wirkung auf das moralische und psychologische Klima des Teams. Das „Sprudeln“ des Lebens im Team, die ständige Vielfalt an Veranstaltungen und interessante außerschulische Aktivitäten für alle sind eines der effektivsten Mittel zur Bildung eines starken Arbeitsteams. ALS. Makarenko schlug das Prinzip der „Freude von morgen“ vor – im Team sollte es eine ständige Vorfreude und Vorbereitung auf einige wichtige und angenehme Ereignisse für alle geben.

6. Psychologische Ausbildung und Schulung der Teammitglieder zur Vermeidung und konstruktiven Lösung von Konfliktsituationen. Zahlreiche Experimente von Psychologen haben gezeigt, dass die Entwicklung einer kommunikativen Kultur, die Ausbildung von Fähigkeiten zur Selbstanalyse und Analyse des Verhaltens anderer Menschen, die Aneignung von Algorithmen zur Konfliktlösung das moralische und psychologische Klima im Team deutlich verbessern können, Verringerung der Häufigkeit und Intensität unerwünschter Ereignisse.

Lassen Sie uns kurz überlegen, was getan werden muss, um den Konflikt mit minimalen negativen Folgen zu lösen.

Konfliktlösungstellt eine gemeinsame Aktivität der Konfliktparteien dar, die darauf abzielt, den Konflikt zu beenden und das Problem, das zum Zusammenstoß geführt hat, (vollständig oder teilweise) zu lösen. Dies ist die Aktivität beider Parteien, um die Bedingungen, unter denen sie interagieren, zu verändern und die Konfliktursachen zu beseitigen.

Zu einer wirksamen Lösung gehört zunächst einmal die Arbeit an sich selbst. Das bedeutet Folgendes:

es ist notwendig, rechtzeitig festzustellen, dass die Interaktion zu einem Vorkonflikt geworden ist, und sie, wenn möglich, zu unterbrechen oder zum ursprünglichen Normalpunkt „zurückzukehren“;Es lohnt sich, tolerant zu sein. Manchmal ist es ratsam zu argumentieren, dass Ihr Gegner Unrecht hat, aber es ist wichtig, die Vertraulichkeit und die Feinheit der Kommunikation zu wahren;

man muss in der Lage sein, tief in das Wesen des Interaktionsproblems einzutauchen, Konfrontationen zu vermeiden, wenn man nicht sicher ist, die wahren Motive des Verhaltens des Partners zu verstehen;

gezielt daran arbeiten, die eigene Angst und Aggressivität zu reduzieren, Methoden der mentalen Selbstregulation beherrschen. Entwickeln Sie Fähigkeiten und die Bereitschaft, Ihre Psyche effektiv zu verwalten schwierige Situationen Interaktionen, Überlastung, Übererregung usw. vermeiden können;

eine innere Überzeugung haben, Probleme in zwischenmenschlichen Beziehungen vor allem durch Kompromisse, Kooperation, Vermeidung oder Zugeständnisse zu lösen;

Lassen Sie uns nun auflistengrundlegende Methoden zur Beeinflussung der Persönlichkeit des Gegners:

- Ändern Sie die Einstellung Ihres Gegners nicht durch direkte und radikale Einflussnahme oder das Aufzeigen von Mängeln, sondern durch freundliche, aufrichtige Ratschläge und Vorabkomplimente über seine potenziellen Verdienste.

- Wählen Sie unter Berücksichtigung seiner Situation die optimalen Formen der Einflussnahme auf Ihren Partner Geisteszustand. Dies ist möglich, wenn Sie die Grundlagen der verbalen und nonverbalen Kommunikation kennen;

- Informieren Sie Ihren Gegner unverzüglich über die Verletzung Ihrer Interessen. Manchmal entsteht das Problem, weil Ihr Kollege keine Ahnung hat, dass er Ihnen Schaden zufügt, und Sie nicht in der Lage sind, ihm sanft davon zu erzählen;

- Seien Sie in Bezug auf Ihre Interessen standhaft und nehmen Sie gegenüber Ihrem Gegner eine möglichst sanfte Position ein. Seien Sie ein Diplomat!

- Unterbrechen Sie Ihren Gegner nicht, wenn Sie wichtige und dringende Themen besprechen, sondern geben Sie ihm die Möglichkeit, sich zu äußern.

- Informieren Sie Ihre Kollegen im Voraus über Ihre Entscheidungen und Handlungen, wenn diese deren Interessen beeinträchtigen;

- „Drenken Sie Ihren Gegner nicht in die Enge.“ Der Mann stellte sich ein aussichtslose Situation, „explodiert“ leicht und verhält sich in akuten Konflikten;

- Erweitern Sie nicht die Anzahl der Probleme während der Diskussion eines drängenden Themas, da dies die Grenzen der Opposition erweitert.

- kritisiere nicht persönliche Qualitäten Gegner, vermeiden Sie eindeutige, harte Einschätzungen seiner Handlungen (Entscheidungen);

- Bauen Sie informellen Kontakt zu Ihrem Interaktionspartner auf und pflegen Sie ihn.

Trotz der Natürlichkeit von Konflikten für die moderne Gesellschaft und des Vorhandenseins vieler objektiver Gründe für die Bildung negativer Beziehungen gibt es daher verschiedene Techniken und Möglichkeiten, um ein gesundes moralisches und psychologisches Klima in Teams aufrechtzuerhalten.

Sleptsova E.V. Optimierung des sozialen und psychologischen Klimas im Team / E.V. Sleptsova, Yu.V. Marycheva // Wirtschaft und Business: Theorie und Praxis – 2017. – Nr. 8. – S. 72-75

OPTIMIERUNG DES SOZIALEN UND PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES

EIN TEAM

E.V. Sleptsova, Ph.D. ökon. Naturwissenschaften, außerordentlicher Professor

Yu.V. Marycheva, Masterstudentin

Kuban-Staatsuniversität

(Russland, Krasnodar)

Anmerkung. MIT Der Artikel widmet sich aktuellen Aspekten des Einflusses des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitskollektiv auf den Arbeitsprozess. Der duale Charakter des sozialpsychologischen Klimas wird berücksichtigt und die Notwendigkeit dafür Und die Möglichkeit seiner Optimierung. Optimierungsmethoden mitÖ sozialpsychologisches Klima, ihre Vorteile und e Wohlstand.

Stichworte: Sozialpsychologisches Klima, Personalmanagement, Optimierung Und ation des psychologischen Klimas.

Von Jahr zu Jahr mehr und mehr T Führungskräfte sind sich der Bedeutung des Sozialen bewusst Und al-psychologisches Klima, wie fa zu diesem Ra, Bereitstellung von Bedeutung beeinflussen auf Arbeitseffizienz Mitarbeiter und kov. Jedoch , Anerkennung von Bedeutung ist es nicht Es gibt keine Antwort auf die Frage fragen, wie dieser Indikator verbessert werden kann.

Das sozialpsychologische Klima ist im Allgemeinen o t Ausdruck der Art der Beziehung e Warten auf Menschen, der vorherrschende Ton der Öffentlichkeit T gute Stimmung im Team, Kommunikation N mit den Konditionen zufriedenunsere Lebensaktivität, unser Stil,Führungsebene und andere Faktenüber Ramie.

Das sozialpsychologische Klima ist damit verbunden bestimmt emotional über Zu die Bandbreite psychologischer Zusammenhänge Mitglieder Kollektive entstehen auf o mit neuen Kontakten , Sympathien, Charakterübereinstimmungen e Burggraben, Interessen und Neigungen. Wir können darüber reden Doppelnaturen e sozial aber-psychologisches Klima und das hier:

- Einerseits vertritt er eine gewisse subjektive Reflexion der gesamten Gesamtheit der Elemente der sozialen Situation im Gruppenbewusstsein und Umfeld;

- andererseits in durch n entstanden sein e mittelmäßig und indirekt in z-Aktionen objektive und subjektive Faktorenüber kollektives Bewusstsein, soziale und geistig-seelisches Klima erworben e schmilzt relative Unabhängigkeit, wird ungefährъ aktive Eigenschaftkollektiv und beginnt, den gegenteiligen Effekt auf den Anruf zu haben Zu aktive Tätigkeit und Einzelpersonen.

Das Obige bestimmt die Bedeutung und Kraft Zustand des sozialpsychologischen Klimas inTeammanagementprozess.

Optimierung Sozialpsychologeogisches Klima in der sp o-Gruppe trägt dazu bei, die Wahrscheinlichkeit einer Übertragung zu verringern A Spannung beim Auftritt Arbeitsfunktionen; ermöglicht es Ihnen, Emotionen zu speichernÖ nationale Stabilität in Stresssituationen Und Situationen im Team und Wohlbefinden H aber verwalten Sie die Reaktion auf bestehende Probleme; erhält die emotionale GesundheitÖ Begeisterung und optimistische Arbeitseinstellung Und kov in Krisensituationen. Infolge Mitarbeiter verlieren nicht ihre KommunikationsfähigkeitÖ klar denken und effektiv kommunizieren Th Arbeit in jedem Umstände.

Dies ist unserer Meinung nach durchaus angebracht in seinen Werken S.V. Krutov, was ist mechanisch? Kopieren von Formularen Optimierung mit o sozialpsychologisches Klimaaußerhalb der Produktionsinteraktion mitÖ Arbeitnehmer in Form von Organisationen a tionen Feiertage und Firmenabendeohne diese zu sättigen Veranstaltungen spezielle Interaktionsmethoden T viy, für die sie entwickelt wurden, verwandelt solche Ereignisse in wenig Wirkung auf aus der Sicht der jeweiligen Aufgabe wirksamGemeinsame Zeit zu verbringen ist im besten Fall wenig mit negativen psychologischen Belastungen belastetüber die technischen Konsequenzen.

Derselbe Autor behauptet, und Unserer Meinung nach ist das gerechtfertigt ohne Einstellungsbewertung Mitarbeiter zur Tätigkeit und deren r e Ergebnis, ohne Berücksichtigung der wirtschaftlichen, sozialen Und nal und kulturellFaktoren, Zentrierung ungefähr abgegeben berufliche TätigkeitenÖ Arbeiterstil, sozialpsychologisches Klima, bleibt einfach ein schönes Konzept. Laut S.V. Krutova ein Hinweis auf dieses Phänomen ist oftverschleiern den Mangel an Professionalität Mit Sozialismus, ausgedrückt in der Begrenzung N Methodenkenntnis und InkompetenzEigenschaften ihrer Verwendung A Maßnahmen bei der Optimierung des Klimas im Team.

Schauen wir uns in Anbetracht des oben Gesagten einige davon an Methoden der sozialen Optimierung ll aber-psychologisches Klima aus der Sicht ihre Vor- und Nachteile t kov.

Ein Trend, der immer beliebter wird, sind Trainingsgruppen persönliche Orientierung. Die Basis Diese Methode basiert auf Trainingsmodellen, aus Verhaltensmessung und -bewertung, Ziele setzen, Mechanismen entwickeln, um diese zu erreichen Und Hochzeit. Eine Person befindet sich in einem Zustand des Verborgenen e Selbstzufriedenheit oderÖ Ihr Leben sucht nach Gründen für Konflikte in der äußeren Umgebung– Team. Dank der Schulungen A Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wird auf seinen eigenen übertragenDie innere Welt. Darüber hinaus muss er Es gibt Möglichkeiten, das Problem zu lösen V Aktuelle Probleme. Dadurch wird die Qualität verbessert e die Lebensqualität des einzelnen Arbeitnehmers steigt A Es gibt keine Stabilität des psychologischen Umfelds A neu im Team.

Schulungen können darauf abzielen, das Selbstvertrauen und die Kontrolle über zu stärken e va, Aufbau eines effektiven DiaLogbuch, Karriereplanung und vieles mehr. Die Wahl hängt von den Ergebnissen des ersten ab A Die erste Beurteilung der Gründe ist unbefriedigend Und Tel. oder nicht A Klimainstabilität.Bei solchen Schulungen lernen Mitarbeiter Sei dir deiner Gefühle bewusst und Emotionen analysieren andere akzeptieren rational und konsistente Lösungen, entwickeln Stressresistenz und verbessern Kommunikation Fähigkeiten.

Zu den Vorteilen von Schulungen, unserer Meinung nach, beziehen sich Empfang Fähigkeiten praktische Arbeit, Entwicklung neuer mÖ Verhalten der Mitarbeiter, pov S Stärkung des Selbstwertgefühls, Zusammenführung der Teammitglieder durch die Aneignung eines gemeinsamen GeschlechtsÖ Wohnerfahrung, höheres Maß an Meisterschaft und intensivÖ ität von Denkprozessen im Vergleich zu Vorlesungen und Seminaren und Kojen.

Allerdings haben Schulungen auch ihre Nachteile. Mit tats. Zum Beispiel das Bedürfnis, anzuziehen e Meinungen Dritter– Trainer sind nicht nur mit Risiken verbunden unqualifiziert und unqualifiziert einstellen Fachkraft, sondern auch mit zusätzlichen finanziellen Kosten A tami. Darüber hinaus besteht immer die Möglichkeit, dass nicht alle Teilnehmer teilnehmenkönnen am Training teilnehmen und bleiben geschlossenin mir. Und der größte Nachteil von Schulungen ist unserer Meinung nach nicht die Langzeitwirkung (ca. 3 Monate). ICH tsev). Dies liegt daran, dass jeder tr e Das Ziel des Lernens ist die Entwicklung spezifischer und relevanter Fähigkeiten. Was bedeutet, am Ziel a Bilisierung von SozialpsychWenn das ökologische Klima unter dem Einfluss eines neuen Grundes zunimmt, ist eine Schulung erforderlich o Echo.

Eine effektive Methode zur Optimierung A Durch Rollenspiele soll das sozialpsychologische Klima verbessert und psychische Barrieren zwischen Mitarbeitern abgebaut werden. Der Hauptunterschied zwischen dem Spiel und tr e ning ist ein Fokus auf Entwicklung Und bildung einer Reihe von Fähigkeiten, während das Training darauf abzielt An Spezifisch. Prim e RPG-ROM kann handeln PS und Hodrama , das im Spielen besteht S in einem Sketch, in dem der Chef die Rolle seines Untergebenen spielt und umgekehrt. Blagod A Bei einem solchen Ersatz kommt es zu jedem Konflikt Yu Bestehende Partner können sich an die Rolle gewöhnenÖ tivnik und besser verstehen, was getan werden kannüber dein eigenes den Konflikt zu lösen.

Die Vorteile von Rollenspielen laut A Unserer Meinung nach gehört die Erhaltung von PR dazu Und Aufgrund persönlicher Erfahrung und komplexer Akquise habe ich über einen langen Zeitraum Erfahrung gesammelt tionen auf geschmiedet Rollenspiele implizieren die Aneignung von Wissen und Fähigkeiten im Nicht-Prinzip glücklich, nett neue Atmosphäre, die das Team näher zusammenbringt. Das Spiel bietet ein einzigartiges B neue Chance, sich zu präsentieren Ort Gegner und verstehenseine Gefühle und Verhaltensmotive.

Zu den Nachteilen des Rollenspiels gehören die gleichen Risiken wie beim Training– geringe Qualifikation des Moderators, Isolation oder Unsinnfreundliche Einstellung der Teilnehmer. Und auch f und finanzielle Kosten, die aufgrund der längeren Dauer erfreulicherweise geringer ausfallen als bei der Durchführung von Schulungen effekta.

Bei Rollenspielen unter Anleitung eines psychologischen Beraters oder spontan entsteht immer eine Diskussion, Analyse Yu Offenlegung der identifizierten Beziehungen und Joint VenturesÖ mit Veränderungen im Verhaltensmuster verbunden e Schulung der Mitarbeiter und Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas in der Gruppe.

Empfehlenswert sind auf verschiedene Art und Weise organisierte mündliche Kontakte H Bei der Lösung organisatorischer Probleme kommt es auf Diskussion und Diskussion an Alles endet Regulierungsversuche mitÖ soziales und psychologisches Klima jeder Gruppe.Gut organisierte Festplatte Mit das hat keine nennenswerte Bedeutung e Reichtum, außer Yu die Nutzung der Arbeitszeit für nichtproduktive Zwecke. Also mitZu den Diskussionsregeln gehört M.V. Clarin nennt Folgendes:

– die Reihenfolge der Reden der Teilnehmer wird vom Vorsitzenden (Moderator) bestimmt, Streitereien sind inakzeptabel;

– Argumentation und Unterstützung sind gefragt P Aussagen mit Fakten verbinden;

– gleiches Rederecht für alle Diskussionsteilnehmer;

– sorgfältige Prüfung jeder Position und Aussage;

– Unzulässigkeit abwertender und beleidigender Worte starke Aussagen[ 2 ].

Unserer Meinung nach z der beste Das Ergebnis sollte von n angeführt werden e Interessierte Person, vorzugsweise PS Und Chologe Aber es lohnt sich zu bedenken, dass die Kosten der Diskussion Oh, wo werden sie höher sein?

Als nächstes werden wir darüber nachdenkenEin komplexer Ansatz Daniel Dan. Dieser 4-Schritte Die Methode wird in Bezug auf die Arbeit wirksam sein Und Kovs, die nicht für Gruppensex geeignet sind Abende und Spiele wegen deren Nichtannahmeüber Mediation bei der Lösung von Meinungsverschiedenheiten. Einer noch eine notwendige Bedingung V S die Anwesenheit hochrangiger Mitarbeiter Selbstbewusstsein und Ambitionen verhindern, dass es zu Meinungsverschiedenheiten kommt n Konflikt.

Die Methode umfasst 4 Schritte:

- finden Zeit für Gespräche;

– Bedingungen vorbereiten;

– das Problem besprechen;

- Schlussfolgern Vereinbarung (falls erforderlich) Oh Dimo).

Der Autor der Methode konzentriert sich auf die FormBildung von „Grundregeln“,auf deren Grundlage es aufgebaut ist konstruktiv Dialog zwischen den Teilnehmern. Datenpr A Heugabel-Set Rechte zu schützen und die Eskalation feindseliger Aktionen zu verhindern.

Die Vorteile dieser Methode liegen unserer Meinung nach in den geringen Kosten, dem Mangel an attraktiven Teilnehmern und einem gesteigerten SelbstwertgefühlArbeitnehmer auf eigene Kosten ICH effektive Problemlösung. Ja gemeistert haben n Sobald diese Methode verfügbar ist, können die Mitarbeiter sie verwenden bei Zukunft, um alle Arten von Meinungsverschiedenheiten zu lösen, die verursacht wurden V strömt fast unbemerkt G zeitlich begrenzte Wirkung.

Der Nachteil ist hohe linke Seite ragt hervor und Anfangstr Beschwerden über die Teilnehmer des Prozesses mit sa – nicht jeder Mitarbeiter bemüht sich um Wieder Nähen Sie den Konflikt in seinem Stadium und Geburt. Es ist auch erwähnenswert, dass diese Methode seitdem besser für Männer geeignet ist sie haben niedriger emotionale BeteiligungÖ im Prinzip setzen Ich habe diese Entscheidungen.

Die Vielfalt der Methoden zur Optimierung des sozialpsychologischen Klimas lch lek Tiva ist nicht auf die oben besprochenen beschränkt. Jedoch, Sie alle haben ausnahmslos ihre eigenen Vorzüge N Qualitäten und Nachteile. Sozialmanagement Und al-psychologisches Klima der Hochschule Zu Tiva hat, wie jedes Phänomen im Zusammenhang mit der menschlichen Psychologie, eine subtile Wirkung speziell und fiku sowohl in jeder einzelnen Arbeitsgruppe als auch zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Daher ein Anführer, der danach strebt P Optimieren Sie diese Show A Der Bediener muss alle Nuancen der gewählten Methode berücksichtigen und seine Wahl auf der Grundlage dieser treffen in der aktuellen Situation.

Literaturverzeichnis

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OPTIMIERUNG DES SOZIO-PSYCHOLOGISCHEN KLIMAES IM TEAM

E.V. Sleptsova, Kandidat der Wirtschaftswissenschaften, außerordentlicher Professor

Y.V. Marycheva, Doktorandin

Staatliche Kuban-Universität

(Russland, Krasnodar)

Abstrakt. Der Artikel widmet sich den aktuellen Aspekten des Einflusses des sozialpsychologischen Klimas auf den kollektiven Arbeitsprozess. Betrachtet die duale n a Struktur des sozialpsychologischen Klimas und die Notwendigkeit seiner Optimierung.Die vorgeschlagenen Methoden für die opt ich misierung des sozialpsychologischen Klimas, analysierte ihre würdigen Eigenschaften und Nachteile.

Schlüsselwörter: sozialpsychologisches Klima, Personalmanagement, Optimierung des Psychologen i cal Klima.

Die Bildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas wird durch folgende Faktoren beeinflusst:

1. Kompatibilität seiner Mitglieder, verstanden als die günstigste Kombination der Eigenschaften der Arbeitnehmer, die die Effizienz gewährleistet Gemeinsame Aktivitäten und persönliche Zufriedenheit für alle. Kompatibilität äußert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie und Empathie zwischen den Teammitgliedern.

Es gibt zwei Arten der Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronizität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Besonderheiten der Wahrnehmung, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung der körperlichen Aktivität und der Zuweisung bestimmter Arbeitsarten berücksichtigt werden sollte.

Psychologisch beinhaltet eine optimale Kombination persönlicher geistiger Eigenschaften: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führt.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, einander aus dem Weg zu gehen, und wenn Kontakte unvermeidlich sind – in negativen Gefühlszuständen und sogar Konflikten.

2. Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

3. Erfolgreicher oder erfolgloser Verlauf des Produktionsprozesses.

4. Die Skala der verwendeten Belohnungen und Strafen.

5. Arbeitsbedingungen.

6. Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, Bedingungen für die Freizeitgestaltung. Je nach Art des sozialpsychologischen Klimas wird seine Wirkung auf den Einzelnen unterschiedlich sein – die Arbeit anregen, die Stimmung heben, Fröhlichkeit und Selbstvertrauen vermitteln.

Abhängig von der Art des sozialpsychologischen Klimas wird seine Wirkung auf den Einzelnen unterschiedlich sein – es regt die Arbeit an, hebt die Stimmung, vermittelt Fröhlichkeit und Selbstvertrauen oder wirkt umgekehrt deprimierend, reduziert die Energie und führt zu Produktions- und moralischen Verlusten .

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung zentraler Mitarbeiterqualitäten beschleunigen oder verlangsamen, die im Unternehmen notwendig sind: die Bereitschaft zur Konstante Innovationstätigkeit, Handlungsfähigkeit Extremsituationen, akzeptieren Nicht-Standard-Lösungen, Initiative und Unternehmertum, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung, eine Kombination aus beruflicher und humanitärer Kultur.

Man kann nicht damit rechnen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Die wichtigsten Anzeichen eines günstigen sozialpsychologischen Klimas: Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder aneinander; freundliche und sachliche Kritik; freie Meinungsäußerung bei der Diskussion von Themen, die das gesamte Team betreffen; mangelnder Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, für die Gruppe bedeutsame Entscheidungen zu treffen; ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung; Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu einem Team; hochgradig emotionale Beteiligung und gegenseitige Hilfe in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration auslösen; Übernahme der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder usw.

Somit hängt die Art des sozialpsychologischen Klimas insgesamt vom Grad der Gruppenentwicklung ab.

Es wurde festgestellt, dass ein positiver Zusammenhang zwischen dem Zustand des sozialpsychologischen Klimas eines entwickelten Teams und der Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder besteht.

Somit hängt die Art des sozialpsychologischen Klimas insgesamt vom Grad der Gruppenentwicklung ab. Es wurde festgestellt, dass ein positiver Zusammenhang zwischen dem Zustand des sozialpsychologischen Klimas eines entwickelten Teams und der Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder besteht. Eine optimale Steuerung der Aktivitäten und des sozialpsychologischen Klimas in jedem (auch Arbeits-)Team erfordert besondere Kenntnisse und Fähigkeiten des Führungsteams.

Folgende besondere Maßnahmen kommen zum Einsatz: wissenschaftlich fundierte Auswahl, Schulung und regelmäßige Zertifizierung von Führungskräften; Besetzung der Primärteams unter Berücksichtigung des Faktors der psychologischen Verträglichkeit; der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung von Fähigkeiten für effektives gegenseitiges Verständnis und Interaktion zwischen Teammitgliedern beitragen.

Das sozialpsychologische Klima hängt vom Führungsstil ab. Bei seinen Aktivitäten zur Optimierung des sozialpsychologischen Klimas sollte sich der Manager auf die aktivsten, bewusstesten und maßgeblichsten Mitglieder des Teams verlassen.

Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas:

Durchführung von Aktivitäten, die das Unternehmen auf das Leben unter neuen wirtschaftlichen und politischen Bedingungen vorbereiten (Beherrschung neuer Geschäftsrichtungen, rechtzeitige Änderungen der Satzung);

Entwicklung eines Ordnungsrahmens, auf dessen Grundlage die Organisation ihre Tätigkeit ausübt (Regelungen zu Strukturgliederungen, Berufsbeschreibungen, Tarifvertrag, Organisationskodex, Motivationssystem, Vergütungssystem usw.);

Anwendung eines Führungsstils, der den praktischen Bedürfnissen des Teams und der Organisation entspricht (es ist wichtig zu wissen, was die Mitarbeiter von ihren Führungskräften erwarten). Anwendung einer wissenschaftlich fundierten Auswahl, Schulung und regelmäßigen Zertifizierung von Führungskräften;

Etablierung einer zufriedenstellenden Kommunikation im Team (Erstellung einer internen und externen Website der Organisation, Informationsstände, Übermittlung von Informationen an Untergebene über den unmittelbaren Vorgesetzten);

Günstige Rahmenbedingungen schaffen Arbeitstätigkeit Team (Arbeitsschutz, Arbeitshygiene, Arbeitsregime);

Strikte Einhaltung nicht nur des Geistes, sondern auch des Buchstabens der Arbeitsgesetzgebung;

Besetzung eines Teams unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Arbeitnehmer. Abhängig von den Zielen der Teamarbeit müssen Sie kombinieren verschiedene Typen das Verhalten der Menschen. In vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern des gleichen Verhaltenstyps als wenig effizient erweisen, beispielsweise wenn nur Leute auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man Initiative ergreift, oder nur solche, die gerne befehlen , sich versammeln (Durchführung von Tests bei der Einstellung, im Arbeitsprozess, Personalbeurteilung);

Es ist notwendig, die Anzahl der einem Manager unterstellten Personen optimal zu begrenzen (5-7 Personen);

Keine zusätzlichen Arbeitskräfte oder offenen Stellen. Sowohl ein Mangel als auch ein Überschuss an Gruppenmitgliedern führt zu ihrer Instabilität: Der Grund für Spannungen und Konflikte entsteht aufgrund des Wunsches mehrerer Personen, eine freie Position einzunehmen und am Arbeitsplatz befördert zu werden, oder aufgrund der Ungleichmäßigkeit der Arbeitsbelastung einzelne Arbeiter in Anwesenheit zusätzlicher Personen;

Positive Traditionen des Teams (berufliche Feiertage, Firmenveranstaltungen usw.);

Büroetikette, die mit beginnt Aussehen(Konsolidierung der Grundsätze des Mitarbeiterverhaltens in lokalen Gesetzen der Organisation);

Bei der Arbeit sind zu auffällige, sogenannte modische Kleidung, helle Kosmetika und viel Schmuck unangemessen. Aber ebenso wäre Respektlosigkeit gegenüber Kollegen und Besuchern der Einrichtung Nachlässigkeit in der Kleidung, Schlamperei und Schlamperei.

Grüße. Die Person, die hereinkommt, begrüßt Sie zuerst. Übrigens, wenn es am Vortag Spannungen zwischen ihm und jemandem gab, dann hilft diese kurze, obligatorische Begrüßung oft, diese aus Stolz schmerzlos zu beseitigen. Ein Händeschütteln ist nicht erforderlich, und wenn mehrere Personen im Raum arbeiten, ist dies auch nicht erforderlich.

Bei der Arbeit ist eine Person verpflichtet, korrekt zu sein, ihre Erfahrungen niemandem aufzuzwingen und insbesondere nicht zu versuchen, sie „an jemandem auszulassen“;

Entwicklung eines wirksamen Systems zur Mitarbeitermotivation (konsolidiert in lokalen Vorschriften);

Der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung von Fähigkeiten für effektives gegenseitiges Verständnis und Interaktion zwischen Teammitgliedern beitragen (Einbindung der Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Schulung, Planspiel, Überzeugungsmethode usw.);

Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas.

Das moralische und psychologische Klima ist die relativ stabile psychologische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in all den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. Das moralische und psychologische Klima bestimmt das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zur Arbeit, zu umliegenden Ereignissen und zur gesamten Organisation auf der Grundlage individueller, persönlicher und wertorientierter Orientierungen. Jegliche Handlungen einer Führungskraft oder eines Teammitglieds (insbesondere negativer Natur) wirken sich auf den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas aus und verformen es. Und umgekehrt verbessert jede positive Managemententscheidung, jede positive kollektive Aktion das moralische und psychologische Klima. Grundlage für ein positiv günstiges moralisches und psychologisches Klima sind gesellschaftlich bedeutsame Motive für die Einstellung der Mitglieder des Arbeitskollektivs zur Arbeit. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten beteiligt sind: materielles Interesse an einem bestimmten Thema spezifische Arbeit, direktes Interesse am Arbeitsprozess, offene Diskussion der Ergebnisse des Arbeitsprozesses 21.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die in Form einer Selbstverwaltung erfolgen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen sind entwickelte zwischenmenschliche Beziehungen, zwischenmenschliche Kontakte in der Belegschaft des Unternehmens. Man kann ein solches Zeichen auch als eine positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen werten. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, der rasanten Entwicklung von Technologie und Produktionstechnologie sind Innovationen in jedem Team unvermeidlich.

Wir können daraus schließen, dass die Bildung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas einer der Mechanismen für die Einheit des Teams ist.

Ein weiterer wichtiger Mechanismus für die Teameinheit ist die psychologische Kompatibilität seiner Mitglieder. Habe sogar zwei inkompatible Menschen(insbesondere in kleinen Teams) beeinträchtigt die Atmosphäre im Team selbst erheblich. Besonders verheerend sind die Folgen, wenn sich herausstellt, dass die formellen und informellen Führungspersönlichkeiten oder die ihnen direkt nahestehenden Personen nicht kompatibel sind berufliche Verantwortung Manager (zum Beispiel Vorarbeiter - Werkstattleiter). Unter diesen Bedingungen wird das gesamte Team im Fieber sein. Daher ist es notwendig, dass jeder, der mit Menschen arbeitet und ein Arbeitsteam bildet, zumindest etwas über psychologische Verträglichkeit weiß.

Die Besonderheit der psychologischen Kompatibilität besteht darin, dass Kontakte zwischen Menschen durch ihre Handlungen und Handlungen, Meinungen und Einschätzungen vermittelt werden. Inkompatibilität führt zu Feindseligkeit, Antipathie und Konflikten, was sich negativ auf gemeinsame Aktivitäten auswirkt. Du kannst Geben folgende Definition das Konzept der Kompatibilität. Psychologische Kompatibilität- Dies ist ein sozialpsychologisches Merkmal einer Gruppe, das sich in der Fähigkeit ihrer Mitglieder manifestiert, ihre Handlungen zu koordinieren (konsistent zu machen) und Beziehungen zu optimieren verschiedene Arten Gemeinsame Aktivitäten.

Wenn der Kompatibilitätseffekt am häufigsten in persönlichen Beziehungen zwischen Teammitgliedern auftritt, dann ist der Harmonieeffekt das Ergebnis Geschäftsbeziehungen im Zusammenhang mit Produktionsaktivitäten.

Harmonie ist ein Indikator für die Konsistenz zwischen einzelnen Interaktionen unter den Bedingungen einer bestimmten gemeinsamen Aktivität.

Harmony zeichnet sich durch hohe Produktivität aus Zusammenarbeit Einzelpersonen.

Harmonie zeichnet sich durch eine hohe Produktivität der gemeinsamen Arbeit einzelner Personen aus. Die Grundlage der Harmonie ist somit der Erfolg und die Rentabilität gemeinsamer Aktivitäten, wenn eine Koordination der Aktionen zwischen den Teilnehmern entsteht.

Um Disziplin aufzubauen, die Arbeitsproduktivität zu steigern und ein günstiges psychologisches Klima zu schaffen, muss der Manager die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team kennen. In jedem Team erstrecken sich unsichtbare Beziehungsfäden zwischen den Menschen, die sich in keiner Besetzungstabelle widerspiegeln können. Es entsteht eine informelle Struktur, die auf den Vorlieben und Abneigungen der Teammitglieder aufbaut. Es ist bekannt, dass gruppeninterne Konflikte in der Regel in der informellen Struktur entstehen und dann in den Bereich formeller Beziehungen übergehen, wodurch das Team aus dem normalen Arbeitsrhythmus geworfen wird. Nach Ansicht vieler Sozialpsychologen werden Teamarbeit und Kohärenz eines Teams durch den Grad der Einheit formeller und informeller Strukturen bestimmt. Und je höher dieser Grad ist, desto größer ist der Erfolg, den das Team erzielen kann. Eine der Methoden zur Untersuchung zwischenmenschlicher Beziehungen, die jeder Führungskraft zur Verfügung steht, ist eine eingehende Untersuchung verschiedener sozialer Fakten sowie spezifischer Handlungen und Handlungen von Personen, die Teil eines bestimmten Teams sind. Zu diesen sozialen Tatsachen zählen gegenseitige Hilfe, Freundschaft, Streit, Konflikte und dergleichen. Die ständige Beobachtung dieser Phänomene ermöglicht es dem Manager, die zwischenmenschlichen Beziehungen seiner Untergebenen zu untersuchen.

Die Förderung guter Arbeit und guten Verhaltens und die Bestrafung negativer Handlungen ist der psychologische Kern der Aufklärung und Anregung von Arbeitnehmern. Diese Einflussmöglichkeiten ermöglichen es, den Einzelnen im Rahmen bestimmter moralischer Anforderungen der Gesellschaft und der vom Staat entwickelten Gesetze zu halten. Allerdings sollte in der Bildungsarbeit Anreizen der Vorzug gegeben werden. Bestrafung sollte als extremes Maß an erzieherischem Einfluss betrachtet werden und muss sehr sorgfältig eingesetzt werden. Ständiger Angst Eine Person, die für die eine oder andere falsche Handlung, für einen Fehler bei der Initiative, bestraft werden kann, führt zu Routine- und Rückversicherern.

Wenn man über die psychologischen Aspekte der erzieherischen und anregenden Aktivitäten einer Führungskraft spricht, muss man bedenken, dass keine der Techniken, sei es Überredung oder Vorwurf, Ermutigung oder Bestrafung, einzeln angewendet, eine positive Wirkung haben wird. Damit die Arbeitsaktivität in Richtung Disziplin höher wird, muss der Manager in der Lage sein, das gesamte Arsenal anregender und erzieherischer Einflüsse zu nutzen.

Das Kollektiv ist keine einfache arithmetische Summe von Individuen, sondern eine qualitativ neue Kategorie. Die Menschen, aus denen das Team besteht, sind von bestimmten sozialpsychologischen Mustern geprägt.

Ohne Kenntnis dieser Muster ist es für einen Manager schwierig, Menschen zu führen und zu führen pädagogische Arbeit, mobilisieren Sie Arbeitnehmer, um Pläne zu erfüllen und zu übertreffen. Deshalb muss jede Führungskraft die sozialpsychologische Struktur des Teams und die sozialpsychologischen Muster kennen, die in Gruppen von Menschen wirken.

Der psychologische Mechanismus der Persönlichkeitsbeurteilung besteht darin, dass das Lob des Vorgesetzten die Autorität des Mitarbeiters erhöht und dadurch die Einstellung der Teammitglieder ihm gegenüber beeinflusst.

Bei der Beurteilung eines Untergebenen muss darauf geachtet werden, dass er das Gefühl hat, dass der Vorgesetzte und das Team seine persönlichen Verdienste, Erfolge bei der Arbeit und in sozialen Aktivitäten wahrnehmen und anerkennen. Dadurch strebt der Mensch danach, noch besser zu werden und höhere Leistungen im Beruf zu erbringen.

In diesem natürlichen Wunsch, in moralischen Bemühungen, die von der Führungskraft und dem Team gefördert werden, sowie in einem Gefühl des Selbstwertgefühls liegt das ganze Geheimnis einer positiven Beurteilung Bildungsprozess und persönliche Aktivierung.

Es ist nicht nur wichtig, dass der Manager bei der Arbeit nicht düster und düster aussieht; Wichtig ist auch, dass jeder Mensch gut gelaunt und nicht deprimiert zur Arbeit kommt, und zwar gute Laune er behielt es ständig. Dies hängt maßgeblich vom moralischen und psychologischen Klima ab, das im Team geschaffen wird.

Kapitel 2 Schlussfolgerungen

Für effiziente Arbeit Es ist von großer Bedeutung, einen Führungsstil so zu wählen, dass jedes Teammitglied an einem gemeinsamen Ziel (Erwirtschaftung von Gewinn für das Unternehmen) arbeitet.

Die allgemein anerkannten Eigenschaften einer Führungskraft sind: Übernahme von Verantwortung; Vertrauen, Entschlossenheit; Direktheit, Bildung.

Existieren die folgenden Optionen Interaktion zwischen Vorgesetztem und Untergebenen:

Der Anführer trifft eine Entscheidung und gibt den Untergebenen den Befehl, diese auszuführen;

Der Manager trifft eine Entscheidung und erklärt sie seinen Untergebenen;

Der Vorgesetzte trifft eine Entscheidung in Absprache mit seinen Untergebenen;

Der Vorgesetzte schlägt eine Lösung vor, die nach Rücksprache mit den Untergebenen angepasst werden kann;

Der Manager legt das Problem dar, erhält Ratschläge und Empfehlungen von Untergebenen, auf deren Grundlage er eine Entscheidung trifft;

Der Manager trifft Entscheidungen gemeinsam mit seinen Untergebenen;

Der Vorgesetzte legt den Rahmen fest, innerhalb dessen die Untergebenen ihre eigenen Entscheidungen treffen.

Führungskräfte müssen sich mit den Herausforderungen ihres eigenen Arbeitsstils auseinandersetzen. Stil muss ständig geübt werden. Dazu müssen Sie wissen: die Anforderungen der Stelle, Ihre Fähigkeiten und Neigungen. Sie benötigen auch Kenntnisse darüber verschiedene Stile Aktivitäten und Möglichkeiten, sie an die Anforderungen neuer Bedingungen anzupassen.

Das psychologische Klima eines Teams, das sich vor allem in den Beziehungen der Menschen zueinander und zueinander zeigt gemeinsame Ursache, damit ist es noch nicht getan. Es beeinflusst unweigerlich die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Einstellung und Weltanschauung. Und dies wiederum kann sich im gesamten System der Wertorientierungen eines Einzelnen manifestieren, der Mitglied eines bestimmten Teams ist. So manifestiert sich das Klima in gewisser Weise in der Einstellung jedes Teammitglieds zu sich selbst. Als letzte der Beziehungen kristallisiert sich eine bestimmte Situation heraus – die soziale Form der Selbsteinstellung und des Selbstbewusstseins des Einzelnen.

Jedes Mitglied des Teams entwickelt auf der Grundlage aller anderen Parameter des psychologischen Klimas in sich selbst ein diesem Klima entsprechendes Bewusstsein, Wahrnehmung, Einschätzung und Gefühl seines „Ichs“ innerhalb dieser bestimmten Menschengemeinschaft.

In einem Team treten häufig Menschen auf, die mit einigen Aspekten der Aktivitäten des Teams oder einzelner Personen unzufrieden sind. In diesem Fall persönliche Feindseligkeit, übermäßige Prinzipientreue usw. kann als Ursache oder Anlass für Konflikte dienen.

Auf der Grundlage der durchgeführten Untersuchungen wurde daher das folgende Empfehlungssystem entwickelt und für die Leitung der Kontroll- und Rechnungskammer der Region Moskau vorgeschlagen:

Wenden Sie Techniken der Suggestion und Überzeugung bei Untergebenen an;

Führen Sie laufende Arbeiten durch, um das moralische und psychologische Klima im Team zu bewerten.

Konflikte im Team lösen und in Stresssituationen helfen können;

Kennen Sie die existierenden Management- und Führungsstile und setzen Sie diese gekonnt ein;

Wissen, wie man schießt innere Spannung Team, wenn nötig;

Seien Sie in der Lage, Ihre Untergebenen stets bei allen Unternehmungen zu unterstützen,

In der Lage sein, objektiv zu bewerten positive Eigenschaften den Charakter ihrer Untergebenen und entwickeln sie;

Arbeiten Sie regelmäßig daran, mit den oben genannten Methoden ein positives moralisches und psychologisches Klima zu schaffen;

Versuchen Sie, einen demokratischen Führungsstil beizubehalten: Seien Sie ein echter Anführer des Teams.

Abschließend wurden die folgenden Empfehlungen entwickelt und für den Leiter der Kontroll- und Rechnungskammer der Region Moskau vorgeschlagen:

Schätzen Sie objektiv Ihre Fähigkeiten ein und entwickeln Sie die fehlenden Eigenschaften in sich selbst, die Ihnen helfen würden, Ihre Autorität zu stärken und es Ihnen zu ermöglichen, ein Vorbild zu sein (z. B. Aufmerksamkeit für die Probleme anderer Menschen, Ehrlichkeit, Fähigkeit zuzuhören);

Je nach Situation verwenden verschiedene Methoden das Management muss sich jedoch an einen demokratischen Stil halten und bei der Lösung gemeinsamer Probleme die Meinungen der Mitarbeiter berücksichtigen;

Seien Sie nicht nur anspruchsvoll gegenüber anderen, sondern auch gegenüber sich selbst und streben Sie danach, sich zu verbessern.

Suchen Sie nach einem Ansatz für jeden Mitarbeiter, der seine persönlichen Eigenschaften und geschäftlichen Qualitäten berücksichtigt;

Behandeln Sie alle Teammitglieder fair;

Nutzen Sie Anreize und Boni häufiger als Anreiz;

Lernen Sie, aufkommende Konflikte zu verhindern und bestehende mit möglichst geringem Schaden zu lösen;

Bemühen Sie sich, alle sogar konstruktiv zu nutzen Konfliktsituationen, ohne Angst vor Risiko und Verantwortung;

Zeigen Sie Flexibilität und Kompromissfähigkeit, wenn Sie andere überzeugen.

Führen Sie regelmäßige Arbeiten durch, um ein positives moralisches und psychologisches Klima zu bewerten und zu schaffen.

Zusammenfassend können wir schlussfolgern, dass Manager jeden Rangs und unabhängig von der Gruppengröße stets die Bedeutung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas im Team bedenken, ihr Verhalten bewusst strukturieren und den optimalen Führungsstil wählen müssen, um die Effizienz zu steigern des Arbeitsprozesses und der Rentabilität des gesamten Unternehmens. Und die Untergebenen strebten nach Innovationen und Verbesserungen; es bestand der Wunsch zu arbeiten und gefragt zu sein.

Die jederzeitige Verwaltung des internen sozialen Umfelds einer Organisation erfordert enormen Aufwand und ständige Aufmerksamkeit, und in Zeiten der Unsicherheit und eines allgemein negativen Hintergrunds ist der Umgang mit der psychologischen Verfassung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung für das Geschäft.

Die jederzeitige Verwaltung des internen sozialen Umfelds einer Organisation erfordert enormen Aufwand und ständige Aufmerksamkeit, da die Stimmung und Produktivität der Mitarbeiter niemals konstant sind und in Zeiten der Unsicherheit und eines allgemein negativen Hintergrunds der Umgang mit dem psychologischen Zustand der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist Geschäft. Andernfalls beginnt das Unternehmen von innen heraus zu schwächen und verliert seine Rentabilität, bevor tatsächliche wirtschaftliche Verluste entdeckt werden.

Die Stimmung der Mitarbeiter ist nicht das Vorhandensein eines Lächelns auf ihren Gesichtern, sondern der Grad der Einbindung der Mitarbeiter in die Prozesse und das Leben des Unternehmens als Ganzes, die Bereitschaft, das Funktionieren der Organisation unabhängig von externen Einflüssen auf dem erforderlichen Niveau aufrechtzuerhalten Umweltbedingungen. Dementsprechend führt ein Stimmungsverfall automatisch zu einem Rückgang der Intensität und Qualität der Arbeit.

Eine weitere Folge des Rückgangs der Arbeitsmoral ist die Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas. Während einer Krise besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass Interessenkonflikte aufgrund möglicher Ressourcenknappheit und Unsicherheit über die Position der Mitarbeiter zunehmen. Solche Bedingungen bilden nicht die Grundlage für einen gesunden Wettbewerb, sondern erzwingen den Einsatz falscher interner Positionierungstaktiken (Vorenthaltung von Informationen, „unabsichtliche“ Bereitstellung falscher Daten, individuelle Förderung durch Gruppenarbeit, Bildung informeller Kommunikationsgruppen usw.). Bedrohungen der Grundbedürfnisse der Menschen fördern natürlich egoistisches Verhalten, das auf den Schutz kritischer Eigeninteressen abzielt. Das Schwierigste bei der Arbeit mit dem Klima ist nicht so sehr die Identifizierung und Anpassung der Atmosphäre durch Interessenvermittlung, sondern vielmehr die Prävention emotionale Ansteckung eine negative Einstellung, die sich in einem Team jeder Größe recht schnell verbreitet. Daher muss die individuelle Arbeit mit dem Personal in Verbindung mit der Lösung von Problemen im Zusammenhang mit dem allgemeinen internen sozialen Umfeld der Organisation durchgeführt werden.

Auch HR-Mitarbeiter unterliegen als Teil des Systems oft der allgemeinen Stimmung und verfallen in einen Zustand der Frustration und Verwirrung. Die folgenden Punkte können Ihnen bei der Erstellung eines Programms zur Optimierung des sozialpsychologischen Klimas eines Unternehmens helfen.

1. Optimierung der Moral der Unternehmensleitung

Der Zustand des Managements wird, auch ohne Worte, unfreiwillig an die Mitarbeiter aller Ebenen weitergegeben. Wenn das Top-Management ruhig und systematisch handelt, ohne plötzliche, unerwartete Entscheidungen zu treffen, und den Mitarbeitern nicht die Schuld für die Situation des Unternehmens gibt, die nicht den Erwartungen entspricht, dann führt das Personal seine Arbeit ruhig und effizient aus und sorgt dafür, dass die Kerngeschäftsprozesse weiterhin funktionieren Benötigtes Level. Die Fähigkeit, mit Situationen der Unsicherheit umzugehen, ohne dass andere es merken hohes Level Risiko als eine der Schlüsselkompetenzen erfolgreicher Führungskräfte in einer Krise ist ein hervorragender Grund für seine Unterstützung und Entwicklung. Der bewusste Verzicht auf die übliche Reaktion auf Probleme und die Fokussierung auf die Möglichkeit der Entwicklung verwandelt also die Ursache von Stress in eine Quelle des Wachstums.

Nicht weniger wichtig ist der Grad der Einbindung des mittleren Managements. Da es diese Gruppe ist, die in erster Linie die Gesamteffektivität der Organisation bestimmt, ist die Moral der Manager auf dieser Ebene ein wichtiger Regulator der Stimmung im Unternehmen.

Die Arbeit zur Reduzierung psychischer Belastungen kann sowohl auf individueller Ebene als auch im vereinfachten Format von Balint-Gruppen oder einfachen Arbeitstreffen unter Einbeziehung eines externen Mediators durchgeführt werden, der nicht zulässt, dass die Diskussion akuter aufregender Momente zu negativen Gedanken führt.

2. Identifizierung von Wertprioritäten

Die Arbeit mit Unternehmenswerten steht im Vordergrund, damit jeder Mitarbeiter versteht, was jetzt im Unternehmen am wichtigsten ist, was unterstützt und bewahrt werden muss und was es wert ist, anders zu machen, ohne dass Ergebnisse garantiert werden.

Eine Situation der Unsicherheit kann sowohl zu Uneinigkeit als auch zu Zusammenhalt führen, je nachdem, wie mit diesem Prozess umgegangen wird. Wenn die Schlüsselwörter für HR „Zusammenhalt, Werte, internes Umfeld“ lauten, kann das Unternehmen dadurch seine Immunität gegenüber externen Einflüssen erhöhen.

Die Aktualisierung der Arbeit mit dem Unternehmenswertemodell umfasst sowohl die Visualisierung in den Büroräumen als auch die Arbeit mit dem Personal durch Führungskräfte und den HR-Service. Wenn der Unternehmenswert des Unternehmens beispielsweise „Vertrauen“ ist, muss darauf geachtet werden, interne Barrieren sowohl zwischen Fachabteilungen als auch zwischen Hierarchieebenen abzubauen. Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass die Äußerung einer aufrichtigen, wenn auch unpopulären Meinung, die auf korrekte Weise geäußert wird, ihnen keinen Schaden zufügt.

3. Erschließung innovativer Potenziale

Der „Frühjahrsputz“ durch Optimierung des Personalbestands, zu dem die Unternehmensleitung häufig greift, ist eine der häufigsten und einfachsten Maßnahmen. Gleichzeitig sind die Mitarbeiter, mit denen das Unternehmen schwierige Erfahrungen macht, am loyalsten, so dass das Überschreiten des Üblichen und die Überarbeitung des Managementansatzes einerseits das Spektrum der Managementinstrumente erweitert und andererseits nicht bedürfen einer Argumentation, da die Notwendigkeit einer Veränderung durch die Natur leicht erklärt werden kann.

Natürlich wird die Organisation auf Widerstand seitens der Mitarbeiter stoßen, daher ist es wichtig, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass es bei Veränderungen darum geht, neue Möglichkeiten zu eröffnen und nicht, die Situation zu verschlechtern. Gleichzeitig stellen die aktuellen Rahmenbedingungen die Mitarbeiter vor die Wahl, mit dem Unternehmen zu wechseln oder einen anderen Weg einzuschlagen.

Zu den berechtigten Experimenten gehört die Einführung von Elementen des VUCA-Konzepts, was eine Steigerung der Aktivität interner Prozesse impliziert. War dieses Konzept in stabilen Zeiten ein ungerechtfertigter Überschuss, ist es jetzt ratsam, die Einstellung dazu zu überdenken und es teilweise in die Geschäftsprozesse des Unternehmens einzubeziehen. Darüber hinaus sollten wir die Anpassung japanischer Technologien für die Arbeit mit Personal an die Bedingungen der russischen Wirtschaft nicht ausschließen, da die ihnen innewohnende Rationalität und Philanthropie ein hervorragendes Gleichgewicht schaffen, das es ermöglicht, die Unternehmenskosten zu senken, ohne den Menschen große Unannehmlichkeiten zu bereiten.

Um zu verstehen, welche Innovationen von den Mitarbeitern des Unternehmens angenommen werden, empfiehlt es sich, eine Befragung durchzuführen, um die größten Arbeitsschwierigkeiten zu ermitteln und Verbesserungsvorschläge zu sammeln. Das Interesse an den Meinungen der Mitarbeiter reduziert Ängste und schafft ein Gefühl der Kontrolle über die Entwicklung der Ereignisse.

4. Arbeiten Sie mit Personal

Sie können Ihre Mitarbeiter mit zwei wichtigen Tools beruhigen und beruhigen:

· Informieren über aktuelle Ereignisse und die tatsächliche Situation des Unternehmens;

· Einbindung des Personals in die Entwicklung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Unternehmensaktivitäten (z. B. Möglichkeiten zur Kostenoptimierung).

Ein Informationsvakuum sollte nicht zugelassen werden, da es Raum für erhöhte Ängste und unkonstruktives Verhalten schafft. Selbst negative, aber wahre Informationen ermöglichen es Ihnen, nach Lösungen zu suchen und damit zurechtzukommen.

Gleichzeitig ist es wichtig, Anführer negativer Meinungen zu identifizieren, allgemeine pessimistische Trends rechtzeitig zu überwachen und zu stoppen. Die Einführung der Regel „kritisieren – vorschlagen“ dämpft die Aktivität derjenigen, die die Situation gerne eskalieren lassen.

Bestimmte Elemente der Büroräume, die eine günstige psychologische Atmosphäre unterstützen (bequeme Bereiche für Kaffeepausen, Innenelemente mit glatten Linien, Raum für individuelle Entspannung, interne Firmenspiele, Interessengemeinschaften), tragen zur Imagebildung der Organisation als bei Ein Ort, an dem Sie inmitten des allgemeinen Chaos und der Verzweiflung psychisches Gleichgewicht finden und produktiv arbeiten können, ohne Energie für unnötige Sorgen zu verschwenden.

Konzentrieren Sie sich bei der Suche nach Optionen für die Unternehmensentwicklung in einer Krise ausschließlich auf die Optimierung von Geschäftsprozessen, ohne diese zu berücksichtigen psychologischer Aspekt wird sicherlich zu Ergebnissen führen. Ohne die Regulierung organisatorischer und psychologischer Tendenzen ist dieser Ansatz jedoch weitaus weniger effektiv: Laut einem russischen Berater besteht das Geschäft zu 90 % aus Psychologie, und in Momenten der Unsicherheit steigt dieser Wert auf 95–98 %.

• Unternehmenskultur

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