Les méthodes de gestion socio-psychologiques comprennent. Fondements méthodologiques du management

Les méthodes socio-psychologiques proviennent de la motivation et de l'influence morale sur les personnes et sont connues sous le nom de "méthodes de persuasion":
1. Établissement de sanctions morales et de récompenses.
2. Développement de l'initiative et de la responsabilité chez les employés.
3. Établissement les normes sociales comportement.
4. Création d'un climat psychologique normal.
5. Formation d'équipes, de groupes.
6. Satisfaction des besoins culturels et spirituels.
7. Motivation et stimulation sociales et morales.
8. Participation des travailleurs à la gestion.
9. Création d'une atmosphère créative.
10. Planification socio-psychologique.
11. Analyse socio-psychologique.

Les méthodes socio-psychologiques de management reposent sur l'utilisation du mécanisme social de management (le système des relations dans l'équipe, les besoins sociaux, etc.). La spécificité de ces méthodes réside dans une part importante de l'utilisation de facteurs informels, de l'intérêt de l'individu, du groupe, de l'équipe dans le processus de gestion du personnel. Les méthodes socio-psychologiques sont basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. L'objet de leur influence sont des groupes de personnes et des individus. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux groupes principaux : les méthodes sociologiques qui s'adressent à des groupes de personnes et leur interaction dans le processus activité de travail; méthodes psychologiques qui affectent directement la personnalité d'une personne en particulier.
Une telle division est plutôt arbitraire, car dans la production sociale moderne, une personne agit toujours non pas dans un monde isolé, mais dans un groupe de personnes de psychologie différente. Cependant Gestion efficace les ressources humaines, constituées d'un ensemble de personnalités très développées, impliquent la connaissance des méthodes sociologiques et psychologiques.
méthodes sociologiques jouent un rôle important dans la gestion du personnel, ils vous permettent d'établir la nomination et la place des employés dans l'équipe, d'identifier les leaders et d'apporter leur soutien, de relier la motivation des personnes aux résultats finaux de la production, d'assurer une communication efficace et la résolution des conflits dans l'équipe.
La fixation d'objectifs et de critères sociaux, l'élaboration de normes sociales (niveau de vie, salaires, besoins en logement, conditions de travail, etc.) et d'indicateurs planifiés, l'atteinte de résultats sociaux finaux garantissent planification sociale .
Les méthodes de recherche sociologique, étant des outils scientifiques de travail avec le personnel, fournissent les données nécessaires pour la sélection, l'évaluation, le placement et la formation du personnel et vous permettent de prendre raisonnablement des décisions concernant le personnel. Le questionnement vous permet de collecter les informations nécessaires grâce à une enquête de masse auprès des personnes à l'aide de questionnaires spéciaux. Entrevue consiste à préparer un scénario (programme) avant la conversation, puis - au cours d'un dialogue avec l'interlocuteur - à obtenir les informations nécessaires. Interview - option parfaite conversations avec un dirigeant, un homme politique ou un homme d'État - nécessite une haute qualification de l'intervieweur et un temps considérable. méthode sociométrique indispensable dans l'analyse des relations commerciales et amicales dans une équipe, lorsqu'une matrice de contacts privilégiés entre les personnes est construite sur la base d'une enquête auprès des employés, qui montre également les leaders informels de l'équipe. Méthode d'observation permet d'identifier les qualités des collaborateurs, que l'on ne trouve parfois que dans un cadre informel ou extrême situation de vie(accident, bagarre, catastrophe naturelle). Un entretien est une méthode courante dans les négociations commerciales, l'embauche, les événements éducatifs, lorsque de petites tâches de personnel sont résolues dans une conversation informelle.
Méthodes psychologiques jouent un rôle important dans le travail avec le personnel, car ils s'adressent à la personnalité spécifique du travailleur ou de l'employé et, en règle générale, sont strictement personnalisés et individuels. Leur principale caractéristique est l'appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'organisation.
Planification psychologique constitue une nouvelle direction dans le travail avec le personnel sur la formation d'un état psychologique efficace de l'équipe de l'organisation. Il procède de la nécessité du concept de développement global de l'individu, de l'élimination des tendances négatives à la dégradation de la partie arriérée du collectif de travail. La planification psychologique consiste à fixer des objectifs de développement et des critères de performance, à élaborer des normes psychologiques, des méthodes de planification du climat psychologique et à obtenir des résultats finaux. Il est conseillé que la planification psychologique soit effectuée par un service psychologique professionnel de l'organisation, composé de psychologues sociaux. Les résultats les plus importants de la planification psychologique comprennent : la formation d'unités (« équipes ») basées sur la conformité psychologique des employés ; à l'aise climat psychologique en équipe: la formation de la motivation personnelle des personnes basée sur la philosophie de l'organisation; minimisation des conflits psychologiques (scandales, ressentiment, stress, irritation); développement d'une carrière de service basée sur l'orientation psychologique des employés; la croissance des capacités intellectuelles des membres de l'équipe et le niveau de leur éducation; formation d'une culture d'entreprise basée sur les normes de comportement et les images d'employés idéaux.

45. Les méthodes socio-psychologiques de gestion, leur structure et leur contenu

Méthodes socio-psychologiques la gestion basée sur l'utilisation du mécanisme de gestion sociale (le système de relations dans l'équipe, les besoins sociaux, etc.) ; La spécificité de ces méthodes réside dans une part importante de l'utilisation de facteurs informels, de l'intérêt de l'individu, du groupe, de l'équipe dans le processus de gestion du personnel. Les méthodes socio-psychologiques sont basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. L'objet de leur influence sont des groupes de personnes et des individus. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux groupes principaux : les méthodes sociologiques et les méthodes psychologiques.

Pratiques de gestion sociale comprennent des méthodes et des techniques socio-psychologiques pour influencer le processus de formation et de développement de l'équipe, les processus qui se déroulent en son sein. Ces méthodes reposent sur l'utilisation de mécanismes socio-psychologiques fonctionnant en équipe, qui comprend des groupes formels et informels, des individus avec leurs rôles et statuts associés à un système de relations et de besoins sociaux, etc. Les méthodes socio-psychologiques de gestion sont principalement se distinguent par leurs caractéristiques motivationnelles, qui déterminent la direction de l'impact. Parmi les méthodes de motivation, on distingue la suggestion, la persuasion, l'imitation, l'implication, la coercition et la coercition, la motivation, etc. opération efficienteéquipes.

À méthodes sociologiques de gestion relater:

1) les méthodes de gestion des processus sociaux de masse ;

2) les modes de gestion des équipes, des instances, des groupes, des phénomènes et processus intra-groupe ;

3) les méthodes de gestion du comportement individuel-personnel.

1.La méthode de gestion des processus de masse sociale sont, par exemple,

Régulation des mouvements de personnel, formation planifiée et répartition du personnel,

Consolidation du personnel, revalorisation des professions, etc.

2.Aux modes de management des équipes, des instances, des groupes, les phénomènes et processus intragroupe comprennent

Planification sociale pour le développement de l'équipe,

Méthodes pour augmenter l'activité sociale et de groupe, la continuité des traditions glorieuses, etc.

Climat socio-psychologique favorable, créatif

l'activité des employés est formée dans l'équipe à l'aide de méthodes sociales telles que la promotion et la mise en œuvre d'expériences positives, l'innovation, le mentorat, etc.

3.Les méthodes sociologiques de gestion du comportement individuel-personnel comprennent :

Création de conditions de travail favorables pour les employés (le degré optimal de charge de travail, le rythme, la présence d'éléments de créativité dans le travail, etc.); formation d'un système de gestion optimal (structure organisationnelle, types de contrôle, disponibilité de descriptions de poste appropriées, etc.);

Bonne organisation du travail éducatif; création d'un climat psychologique favorable dans l'équipe; traditions établies, etc.

L'utilisation de méthodes sociologiques de gestion ne peut être efficace que s'il existe une information complète et fiable sur les processus qui se déroulent dans l'équipe. Il est important de connaître la composition de l'équipe du corps, les intérêts, les inclinations et les actions des employés, les causes de nombreux phénomènes, les motifs de comportement, les tendances positives et négatives dans le développement de l'équipe.

L'étude de l'équipe est réalisée à travers la collecte et l'analyse d'informations sociales, qui sont une collecte d'informations sur la composition, les besoins et les intérêts des employés, la nature des relations, la susceptibilité des formes et des méthodes d'activité stimulante dans l'équipe du corps (unité). La collecte d'informations s'effectue à l'aide de recherches sociologiques.

Lors de la recherche sociologique, un certain ensemble de moyens techniques et de techniques, des formes de collecte et de traitement des informations sociales sur une équipe particulière - l'objet de la gestion est utilisé. Ces méthodes sont :

entretiens, interrogations, étude de documents (plans de travail, projets personnels des salariés, procès-verbaux de réunions et de réunions, dossiers personnels, lettres et propositions de citoyens, périodiques, etc.), observations ; l'auto-observation, des expériences et quelques autres.

Modes de régulation sociale sont utilisés pour rationaliser les relations au sein de l'équipe. Ceux-ci inclus:

méthodes d'accroissement de l'activité sociale et de service (échange d'expériences, initiative, critique, autocritique, agitation, propagande, compétition) ;

modes de succession sociale (réunions solennelles, soirées, hommage aux anciens combattants, réunions d'ouvriers avancés par profession, etc.).

Aux modes de régulation sociale et de régulation comprennent des méthodes conçues pour consolider et développer des relations qui correspondent au système de gestion. C'est l'établissement de normes morales et autres. Des méthodes de stimulation morale sont utilisées pour encourager des collectifs d'organismes, des groupes, des travailleurs individuels qui ont atteint des performances élevées dans leur travail.

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Méthodes psychologiques de gestion visant à réguler les relations entre les personnes par la sélection et le placement optimaux du personnel. Il s'agit notamment des méthodes de recrutement en petits groupes, de l'humanisation du travail, de la sélection et de la formation professionnelles, etc. Les méthodes de recrutement en petits groupes permettent de déterminer les relations quantitatives et qualitatives optimales entre les salariés, en tenant compte compatibilité psychologique. Les méthodes d'humanisation du travail comprennent l'utilisation de l'impact psychologique de la couleur, de la musique, l'exclusion de la monotonie du travail, l'expansion des processus créatifs, etc. Les méthodes de sélection et de formation professionnelles visent l'orientation professionnelle et la formation des personnes qui, selon leurs caractéristiques psychologiques, correspondent le mieux aux exigences du travail effectué.

Ces méthodes affectent la relation entre les personnes en créant une équipe viable avec un climat psychologique optimal. L'activité de travail est réalisée sur la base du fonctionnement de la psyché humaine, c'est-à-dire la pensée, l'imagination, l'attention et d'autres propriétés mentales.

Il est bien évident que l'état mental d'une personne dans une période de temps donnée affecte directement et directement à la fois ses résultats personnels de travail et les réalisations de travail de l'équipe dans laquelle il travaille.

À méthodes psychologiques la gestion sont :

méthodes d'acquisition de petits groupes et équipes;

méthodes d'humanisation du travail;

méthodes de motivation psychologique (motivation);

méthodes de sélection et de formation professionnelles.

Méthodes de recrutement de petits groupes et équipes donner l'occasion de déterminer les rapports quantitatifs optimaux entre les travailleurs en petits groupes et en équipes. A travers des recherches sociologiques, les sympathies et les antipathies au sein de l'équipe sont révélées, la place de chacun de ses membres est déterminée en fonction de la compatibilité psychologique des travailleurs dans l'équipe (groupe). Le climat psychologique au sein de l'équipe dépend en grande partie de la compatibilité psychologique des travailleurs, basée sur la combinaison optimale de leurs propriétés psychologiques.

Il existe deux types de compatibilité : psychologique et socio-psychologique. La première compatibilité implique la correspondance des propriétés psychologiques de l'employé avec les processus de gestion. La deuxième compatibilité est formée à la suite d'une combinaison optimale des types de comportement des employés et est basée sur des intérêts communs et des orientations de valeurs.

Méthodes d'humanisation du travail consistent à introduire des éléments de créativité dans le processus de travail, à éliminer la monotonie (monotonie) du travail, à utiliser l'impact psychologique de la couleur, de la musique, etc.

Méthodes de motivation psychologique (motivation). La réalisation de l'activité nécessaire de l'employé est aidée par l'utilisation de la motivation psychologique, la formation de motivations de travail. Avec l'aide de la motivation, de la motivation, il y a un impact direct sur l'objet de la gestion - le ou les employés.

Les méthodes de motivation psychologique sont diverses. Ceux-ci inclus:

persuasion - l'impact sur la volonté de l'employé à l'aide de moyens logiques visant à soulager les tensions dans l'équipe, les barrières psychologiques;

suggestion - influence délibérée du sujet de la gestion sur l'objet de la gestion à travers l'influence du leader sur la psyché du subordonné. L'application de cette méthode dans des situations de conflit donne la plus grande efficacité, car elle peut être utilisée pour influencer directement la volonté de l'employé. La suggestibilité dépend largement de l'autorité du suggestible. Les hautes qualités morales et psychologiques de l'inspirateur sont importantes pour accroître l'efficacité de l'application de la méthode considérée ;

imitation - influence sur la volonté du travailleur par exemple personnel. Soit le responsable démontre lui-même un modèle de comportement approprié, soit il désigne un employé dont le comportement peut servir de modèle. Le leader, avant tout, doit lui-même être un modèle dans son comportement et ses activités, car il est au centre de l'attention de tous, chacun regarde son comportement, ses actions sont discutées et évaluées. Le chef, en règle générale, sert de norme de comportement à ceux qui sont dirigés, à tous ceux qui sont constamment en contact avec lui ;

participation - une méthode incitative par laquelle l'employé exécuteur devient un participant au processus de préparation et de mise en œuvre des décisions prises par le gestionnaire;

la confiance est un impact psychologique, exprimé en

souligner, mettre en évidence les qualités positives de l'employé, son expérience, ses qualifications, etc., en exprimant la confiance en ses capacités, ce qui augmente la signification morale de la tâche assignée;

coercition - un impact psychologique sur un employé, le forçant (parfois contre sa volonté et son désir) à effectuer la tâche correspondante.

La motivation de l'activité d'un salarié peut être de nature prospective et actuelle. La présence d'une motivation à long terme (à distance) aide l'employé à surmonter les difficultés temporaires au travail, car il est tourné vers l'avenir, l'employé considère le présent comme une étape dans la réalisation des objectifs fixés. Si l'employé a une motivation d'activité actuelle (proche), des difficultés ou des échecs dans le travail peuvent réduire son activité de travail (service) ou même provoquer le désir de changer d'emploi.

dans la discipline "Gestion"

sur le thème : "Méthodes socio-psychologiques de management"

• INTRODUCTION
• 1. L'essence des méthodes de gestion socio-psychologiques
• 2. Psychologie pratique du management et méthodes d'influence psychologique
• CONCLUSION
• LITTÉRATURE
• INTRODUCTION

Les méthodes de gestion sont des moyens de mettre en œuvre des influences managériales sur le personnel afin d'atteindre les objectifs de gestion d'une organisation.

Il existe des modes de gestion économiques, administratifs-juridiques et socio-psychologiques, qui diffèrent dans les modalités et l'efficacité de l'impact sur le personnel.

Les méthodes de gestion économique sont des moyens d'influencer le personnel en fonction de l'utilisation lois économiques. Les méthodes administratives-légales sont des moyens de mettre en œuvre des influences managériales sur le personnel basées sur les relations de pouvoir, la discipline et un système de sanctions administratives-légales.

Les méthodes socio-psychologiques de gestion sont importantes pour influencer le personnel, constituant sa base socio-psychologique.

1. ESSENCE DES MÉTHODES DE GESTION SOCIO-PSYCHOLOGIQUE

Les méthodes socio-psychologiques sont des méthodes de mise en œuvre d'influences managériales sur le personnel basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. Ces méthodes s'adressent à la fois à un groupe de salariés et à des particuliers. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ils peuvent être divisés en: sociologiques, destinés à des groupes d'employés dans le processus de leur interaction de production, et psychologiques, influençant délibérément le monde intérieur d'un individu particulier.

La conception moderne du management met en avant comme priorités : la préservation, la coopération, la qualité, le partenariat, l'intégration. Au centre du concept stratégique de gestion du personnel se trouve une personne en tant que valeur la plus élevée pour l'organisation. Un organisme aussi complexe que le personnel d'une organisation moderne ne peut être considéré sous l'angle de ne contenir que sa structure formelle et de la décomposer en parties séparées.

Parallèlement à l'approche structurelle, qui reflète la statique du personnel, l'approche comportementale, qui considère une personne spécifique, le système de relations entre les personnes, leurs compétences, leurs capacités, leur motivation à travailler et à atteindre les objectifs, est prédominante. Les raisons qui poussent les gens à s'unir dans des organisations et à interagir dans leur cadre formel sont les limites physiques et biologiques inhérentes à chaque individu et les objectifs dont la réalisation nécessite des efforts collectifs. En conjuguant leurs efforts, chaque employé se complète et influence ainsi le comportement de l'organisation dans son ensemble afin d'augmenter son efficacité.

Le rôle principal dans la prise en compte de la vie du personnel dans la structure de l'organisation appartient à la science de la gestion. Une solution globale aux problèmes de l'organisation nécessite de prendre en compte qu'elle comprend des objets de double nature :

facteurs qui déterminent la structure socio-psychologique

Organisations (personnel avec une combinaison de capacités individuelles, d'intérêts, de motivations comportementales, de relations informelles, etc.) ;

facteurs de la structure de production (objets et outils, normes technologiques, etc.).

La tâche cible de la théorie du management est d'étudier l'influence des comportements individuels et collectifs sur le fonctionnement de l'organisation.

La psychologie étudie et prédit le comportement de l'individu, la possibilité de changer le comportement de l'individu, révèle les conditions qui interfèrent ou contribuent aux actions ou actions rationnelles des personnes. La psychologie moderne se concentre sur les méthodes de perception, d'apprentissage et de formation, l'identification des besoins et le développement de méthodes de motivation, l'évaluation du degré de satisfaction au travail et les aspects psychologiques des processus de prise de décision.

La recherche dans le domaine de la sociologie élargit la compréhension du personnel, comme système social où les individus jouent leurs rôles et entrent dans certaines relations. L'étude du comportement de groupe est essentielle, les conclusions et recommandations sociologiques concernant la dynamique de groupe, les processus de réalisation de soi, les communications, le statut et le pouvoir deviennent pertinentes.

Les questions de relations de cause à effet dans les activités de groupe du personnel sont étudiées par la psychologie sociale. Pour évaluer l'efficacité de l'activité de groupe, il est extrêmement important d'analyser les changements dans les positions des personnes, les formes de communication et les moyens de répondre aux besoins individuels par l'activité de groupe.

La contribution de l'anthropologie à la psychologie de la gestion réside dans l'étude de la fonction de la culture de la société en tant que mémoire sociale du passé, qui sous-tend les différences de valeurs fondamentales, d'attitudes et de normes de comportement humain, manifestées dans les activités de groupe.

Les sciences économiques permettent de former les objectifs et la stratégie du personnel, de justifier les modalités d'incitations économiques, de construire et de mettre en place des structures de rémunération.

Les sciences juridiques donnent un aperçu du système des normes sociales et de divers aspects réglementation juridique les relations de travail. Dans les procédures de gestion, les réglementations jouent un rôle clé - des règles d'interaction intra-entreprise qui régissent les activités collectives et individuelles sur une base légale.

La gestion du personnel est basée sur la base d'information de l'interaction des individus et des groupes. L'enchaînement de tous les processus de fonctionnement du personnel permet Systèmes d'information basée sur les lois, les méthodes, les méthodes et les moyens techniques de l'informatique.

La gestion s'effectue à travers l'interaction des personnes et le leader dans ses activités doit tenir compte des lois de la dynamique des processus psychologiques, des relations interpersonnelles, du comportement de groupe.

La loi de l'incertitude de la réponse (la loi de la dépendance de la perception des personnes des influences externes sur la différence de leurs structures psychologiques) établit que personnes différentes et même une personne à différents moments peut réagir différemment au même impact. Cela conduit à une incompréhension des besoins, des attentes, des perceptions de l'individu dans une situation commerciale particulière. De ce fait, on utilise des modèles d'interaction qui ne sont inadéquats ni aux caractéristiques des structures psychologiques en général, ni à l'état psychologique de chacun des partenaires d'interaction à un moment particulier en particulier.

La loi de l'insuffisance de la réflexion d'une personne par une personne est qu'aucune personne ne peut comprendre une autre personne avec un degré de certitude suffisant pour prendre des décisions sérieuses sur cette personne. Cette loi prend en compte la variabilité continue de la nature et de l'essence de l'homme conformément à la loi de l'asynchronisme des âges. N'importe qui, même un adulte d'un certain âge civil, à différents moments de sa vie peut être sur différents niveaux décision physiologique, intellectuelle, émotionnelle, sociale, motivationnelle-volontaire. De plus, consciemment ou intuitivement, une personne essaie de se protéger des tentatives de compréhension de ses traits afin d'éviter le danger de tomber sous l'influence d'une personne encline à manipuler les gens. En conséquence, en utilisant diverses techniques défensives, une personne se montre aux gens comme elle aimerait être vue par les autres. La connaissance du portrait psychologique réel d'une personne est facilitée par le principe du talent universel (il n'y a pas de personnes incapables, il y a des personnes qui ne sont pas engagées dans leur propre entreprise), le principe de développement (les capacités se développent à la suite de changements dans les conditions de vie de l'individu et formation intellectuelle et psychologique), le principe d'inépuisabilité (pas une seule évaluation d'une personne avec sa vie ne peut être considérée comme définitive).

La loi de l'insuffisance de l'estime de soi tient compte du fait que la psyché humaine est une unité organique de deux composants: le conscient (pensée logique) et l'inconscient (émotionnel-sensoriel, intuitif), constituant, pour ainsi dire, la surface parties (visibles) et sous-marines (cachées) de l'iceberg.

La loi de division du sens de l'information managériale prend en compte la tendance objective à changer le sens de la directive et d'autres informations dans le processus de son mouvement le long de l'échelle hiérarchique de la gestion. Cela s'explique à la fois par les possibilités allégoriques du langage d'information «clérical» utilisé, qui entraîne des différences dans son interprétation, et par des différences d'éducation, de développement intellectuel et d'état mental des participants à la transmission et à l'analyse de l'information. Les changements de sens des informations sont directement proportionnels à la longueur (nombre de participants) du canal d'information.

La loi de l'auto-préservation stipule que le principal motif du comportement social d'une personne exerçant une activité de direction est la préservation de son patrimoine personnel. statut social, sa solvabilité personnelle, son estime de soi.

La loi de compensation stipule qu'avec un niveau élevé de stimulation au travail et des exigences élevées de l'environnement organisationnel pour une personne, le manque de capacités pour une activité spécifique réussie est compensé par d'autres capacités ou compétences. Un tel mécanisme compensatoire fonctionne souvent inconsciemment, une personne acquiert son expérience personnelle au cours d'essais et d'erreurs. Cependant, il convient de garder à l'esprit qu'avec un niveau suffisamment élevé de complexité des activités de gestion, cette loi n'est pratiquement pas applicable.

Un certain nombre d'autres régularités sont connues (par exemple, la loi de Parkinson, les principes de Peter, les lois de Murphy et autres) qui élargissent et complètent les lois énoncées.

Reconnaissant le fait que les principales dispositions de la psychologie de gestion moderne ont été étayées par les écoles de psychologie occidentales, il est nécessaire de noter la contribution de la science domestique à ce domaine le plus important des relations humaines. Ainsi, par exemple, quatre théories principales de la personnalité appartiennent à la psychologie domestique :

La théorie des relations - A.F. Lazursky (1874-1917), V.N. Myassechtchev (1892-1973),

La théorie de l'activité - L.S. Vygotski (1896-1934), A.N. Léontiev (1903-1979),

théorie de la communication - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, KA Aboulkhanova-Slavskaïa,

théorie de l'installation - D.N. Uznadze (1886-1950), A.S. Prangishvili.

Généralement reconnues sont la théorie de l'apprentissage ou l'école comportementale d'I.P. Pavlov et le développement d'un certain nombre d'autres scientifiques soviétiques et russes.

2. PSYCHOLOGIE PRATIQUE DE LA GESTION ET MÉTHODES D'IMPACT PSYCHOLOGIQUE

La psychologie pratique de la gestion propose un large éventail de méthodes de recherche, notamment:

observationnel (observation et auto-observation),

expérience (de laboratoire, naturelle et formative),

praximal (analyse du processus et des résultats de l'activité de travail, chronométrie, cyclographie des actions de travail, professiographie),

biographique (analyse des événements, des faits, des dates du parcours de vie),

Psychodiagnostic (conversations, tests, questionnaires, entretiens, sociométrie, expertises).

Le psychodiagnostic est un domaine de la psychologie qui développe des méthodes d'identification des caractéristiques individuelles et des perspectives de développement d'une personnalité, la science et la pratique de l'établissement d'un diagnostic psychologique afin de résoudre des problèmes psychologiques.

Les méthodes sociologiques permettent d'évaluer la place et la raison d'être des employés dans une équipe, d'identifier les leaders informels et de leur apporter un soutien, d'utiliser la motivation du personnel pour atteindre le résultat final du travail, d'assurer une communication efficace et de prévenir les conflits interpersonnels dans une équipe. Les méthodes sociologiques de gestion comprennent : la planification sociale, la recherche sociologique, l'évaluation des qualités personnelles, la moralité, le partenariat, la compétition, la gestion des conflits.

La planification sociale vous permet de définir des objectifs et des critères sociaux, de développer des normes sociales (niveau de vie, salaires, conditions de travail, etc.) et des indicateurs planifiés, contribue à la réalisation des résultats sociaux finaux : une augmentation de l'espérance de vie, une diminution de la taux d'incidence, augmentation du niveau d'éducation et de qualification des salariés, réduction des accidents du travail, etc. Les plans de développement social de l'équipe étaient auparavant largement utilisés dans les activités de toutes les entreprises en URSS, sont actuellement pertinents pour les grandes entreprises étrangères et méritent d'être relancés dans la pratique russe d'après-crise.

La recherche sociologique sert d'outil de travail avec le personnel et fournit aux spécialistes des RH les données nécessaires pour prendre des décisions éclairées dans la sélection, l'évaluation, le placement, l'adaptation et la formation du personnel. Méthodes modernes la recherche sociologique est très diversifiée et peut comprendre : des questionnaires, des entretiens, des observations sociométriques, des entretiens, etc.

Qualités personnelles déterminer le monde intérieur d'un employé, qui se reflète de manière assez stable dans le processus de travail et fait partie intégrante de la sociologie de la personnalité. Ces qualités sont généralement divisées en affaires (organisationnelles), qui déterminent l'efficacité de la résolution de problèmes spécifiques et de l'exécution de fonctions de rôle, et morales (morales), reflétant les qualités morales personnelles d'un employé.

La moralité est une forme particulière de conscience sociale qui régule les actions et le comportement d'une personne dans un environnement social par le biais de normes et de règles morales. Les questions de moralité d'entreprise se reflètent dans la philosophie de l'organisation.

Le partenariat est essentiel pour assurer une variété de formes de relations dans l'équipe. Contrairement à la chaîne de commandement formelle, qui détermine l'interdépendance des employés, dans un partenariat, chacun agit comme un membre égal du groupe. Il existe les formes de partenariat suivantes : business, amical, loisirs, etc. Les partenariats sont construits sur la base de questions mutuellement acceptables de persuasion, d'imitation, de demandes, de conseils, d'éloges. Les relations d'affaires construites sous forme de partenariat amical et de loisirs communs contribuent toujours à la création d'un bon climat social et psychologique dans l'équipe.

La concurrence se manifeste dans le désir des gens de réussir, de supériorité, de réalisations et d'affirmation de soi. Les principes de la concurrence se reflètent dans les théories modernes "Y" et "Z" de la motivation du personnel.

La psychologie de la gestion étudie le comportement humain dans le processus de production sociale. Les méthodes de gestion psychologique jouent un rôle important dans le travail avec le personnel, elles s'adressent à une personne spécifique et, en règle générale, sont individuelles. La principale caractéristique de ces méthodes est qu'elles visent le monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images, son comportement et permettent de concentrer le potentiel interne d'un employé sur la résolution de problèmes de production spécifiques.

La planification psychologique est une nouvelle direction dans le travail avec le personnel pour former un état psychologique efficace de l'équipe. Cela comprend: la définition d'objectifs de développement et l'élaboration de critères d'efficacité des activités de production, la justification de normes psychologiques, la création de méthodes de planification du climat socio-psychologique et l'obtention de résultats finaux. Les résultats de la planification psychologique sont :

formation de divisions (groupes) en tenant compte de la compatibilité psychologique des employés;

Création d'un climat socio-psychologique confortable dans l'équipe;

formation de la motivation personnelle des employés basée sur la philosophie de l'organisation;

minimisation des conflits interpersonnels;

· développement de modèles d'évolution professionnelle des salariés sur la base de l'orientation psychologique ;

· croissance des capacités intellectuelles et niveau de qualification du personnel ;

· formation d'une culture organisationnelle sur la base de normes de comportement et d'images d'employés "efficaces".

La conduite de la modélisation socio-psychologique est importante dans la planification psychologique. La nécessité d'inclure des modèles psychologiques est due au rôle extrêmement important d'une personne dans les affaires. La modélisation socio-psychologique est une reproduction expérimentale des activités d'un groupe de personnes en temps réel dans des conditions sociales et physiques données. En tant qu'outil de modélisation, un modèle d'appareil bien connu en psychologie domestique de l'activité articulaire "Arka", développé par A.S. Chernyshev, est utilisé. en 1968, et modifié pour des problèmes de contrôle par Lunev Yu.A. en 1996. L'appareil est une structure pliable en forme d'arche (d'où le nom de l'appareil). La technique Arch est conçue pour résoudre un problème de groupe qui nécessite une interaction coordonnée d'un groupe de personnes composé de 2 à 20 personnes. Cette méthode unique crée de nombreuses possibilités de modélisation, de contrôle et de régulation des processus de groupe réels.

Avec l'aide de "Arch", vous pouvez former avec succès les types de compétences individuelles suivants :

· compétences de travail d'équipe;

compétences en communication et capacité d'influencer les autres (capacité à écouter activement, à se comprendre mutuellement, à se présenter positivement, à créer des stratégies d'influence, à comprendre l'environnement organisationnel et culturel, etc.);

La capacité à se contrôler.

La technique Arch est également très utile en termes de développement de l'équipe de direction (ou équipe de projet). L'effet développemental de l'application se manifeste dans suivre les instructions:

développement de l'organisation comme capacité d'une équipe à combiner des opinions et des actions diverses dans une même direction;

le développement du leadership comme phénomène de délégation spontanée d'autorité par un groupe à l'un de ses membres ;

développement de la capacité du groupe à organiser et planifier des activités communes ;

· optimiser le climat psychologique dans l'équipe et augmenter la cohésion d'équipe.

La procédure de travail prévoit une évolution flexible du statut et des positions de rôle des participants (subordination, leadership, parité), enrichissant leur expérience individuelle de la vie réelle en groupe.

L'enregistrement vidéo du travail avec "l'Arche" fournit une rétroaction précieuse aux participants et les aide à corriger le style et les caractéristiques du processus de leadership et d'interaction collective.

Lors de l'utilisation de "Arka" dans une expérience conjointe de l'Institut de psychologie de l'Académie des sciences de l'URSS et de l'Institut des problèmes médicaux et biologiques du ministère de la Santé de l'URSS sur l'étude de l'activité de groupe dans des situations stressantes et au cours de formant des responsables d'entreprises, il a été démontré que le travail sur l'appareil procure des effets psychothérapeutiques importants. Les auteurs ont développé des procédures qui entraînent la résistance au stress de l'individu.

Les méthodes d'influence psychologique sont les composantes les plus importantes des méthodes de gestion psychologique. Ils résument les méthodes d'impact psychologique nécessaires et légalement autorisées sur le personnel pour coordonner les actions des employés dans le processus d'activités de production conjointes. Les méthodes d'influence psychologique autorisées comprennent : la suggestion, la persuasion, l'imitation, l'implication, l'incitation, la coercition, la condamnation, la demande, l'interdiction, la censure, l'ordre, les attentes trompeuses, l'allusion, le compliment, la louange, la demande, le conseil, etc.

La suggestion est un impact psychologique ciblé sur la personnalité d'un subordonné par le leader en se référant aux attentes du groupe et aux motifs d'induire le travail.

La croyance est basée sur un impact raisonné et logique sur le psychisme de l'employé pour atteindre les objectifs, lever les barrières psychologiques, éliminer les conflits dans l'équipe.

L'imitation est un moyen d'influencer un employé individuel ou un groupe social par l'exemple personnel d'un leader ou d'un autre leader, dont les modèles de comportement sont un exemple pour les autres.

L'implication est une technique psychologique par laquelle les salariés deviennent complices du processus de travail ou social (prise de décision concertée, compétition, etc.).

La motivation est une forme positive d'influence morale sur l'employé, qui augmente l'importance sociale de l'employé dans l'équipe, lorsque traits positifs employé, son expérience et ses qualifications, sa motivation pour mener à bien le travail assigné.

La coercition est une forme extrême d'influence psychologique en l'absence des résultats d'autres formes d'influence, lorsqu'un employé est contraint d'effectuer certains travaux contre sa volonté et son désir.

La condamnation est une méthode d'impact psychologique sur un employé qui permet de grands écarts par rapport aux normes morales de l'équipe ou dont les résultats de travail sont extrêmement insatisfaisants. Une telle technique ne peut pas être appliquée aux employés avec un psychisme faible et est pratiquement inutile pour influencer la partie arriérée de l'équipe.

La demande a la force d'un commandement et ne peut être efficace que lorsque le chef a un grand pouvoir ou jouit d'une autorité incontestée. À bien des égards, une exigence catégorique est analogue à une interdiction, agissant comme une forme légère de coercition.

L'interdiction fournit un effet retardateur sur une personne et, en fait, est une variante de la suggestion, ainsi que des restrictions aux comportements illicites (inactivité, tentatives de vol, etc.).

La réprimande n'a un pouvoir de persuasion que dans les conditions où l'employé se considère comme un suiveur et est psychologiquement inextricablement lié au leader, sinon la censure est perçue comme l'édification d'un mentor.

La commande est utilisée lorsqu'une exécution précise et rapide des instructions est requise sans discussion ni critique.

La tromperie des attentes est efficace dans une situation d'attente intense, lorsque des événements antérieurs ont formé chez l'employé un train de pensée strictement dirigé, qui a révélé son incohérence et lui permet d'accepter une nouvelle idée sans objection.

Un indice est une méthode de persuasion indirecte à travers une blague, une remarque ironique et une analogie. En fait, l'allusion ne se réfère pas à la conscience et au raisonnement logique, mais aux émotions. Étant donné que l'allusion est une insulte potentielle à la personne, elle doit être utilisée en tenant compte de l'état émotionnel spécifique de l'employé.

Un compliment ne doit pas être confondu avec de la flatterie ; il ne doit pas offenser, mais élever l'employé, inciter à la réflexion. Le sujet d'un compliment doit être des choses, des actes, des idées, etc., indirectement liés à un employé particulier.

La louange est une méthode psychologique positive pour influencer une personne et a un effet plus fort que la condamnation.

La demande est une forme de communication informelle très courante et constitue une méthode efficace de leadership, car elle est perçue par le subordonné comme un ordre bienveillant et démontre une attitude respectueuse envers sa personnalité.

Le conseil est une méthode psychologique basée sur une combinaison de demande et de persuasion. Dans les travaux opérationnels nécessitant une acceptation décisions rapides, l'utilisation des pourboires doit être limitée.

La réponse aux techniques psychologiques et aux méthodes de contrôle est l'humeur, les sentiments et le comportement.

L'humeur est une expérience émotionnelle faiblement exprimée qui n'a pas encore atteint une certitude stable et consciente.

Le sentiment est un type particulier d'expérience émotionnelle qui a un caractère objectif clairement exprimé et se caractérise par une stabilité relative.

Les sentiments reflètent les expériences morales de la relation réelle d'une personne avec l'environnement sous la forme d'émotions. Il y a des sentiments moraux, esthétiques, patriotiques et intellectuels. Selon le degré de manifestation des sentiments, ils distinguent États émotionnels apaisement, implication, expérience, menace, horreur.

Les émotions sont des expériences spécifiques de certains événements de la vie d'une personne, en fonction de ses inclinations, de ses habitudes et de son état psychologique. Selon la réaction, les émotions peuvent être :

positif (joie, surprise, plaisir, etc.),

négatif (colère, colère, irritation, envie, ressentiment, tristesse, agacement, etc.),

· ambivalent (contradictoire - jalousie, rivalité, allusion, etc.).

Le comportement s'exprime par un ensemble de réactions interdépendantes effectuées par une personne pour s'adapter à l'environnement. Il existe cinq principales formes de comportement humain dans un environnement social :

· « angélique », sous la forme d'un déni total du mal et de la violence ;

· d'une grande moralité, proclamant le strict respect de grands principes de comportement (honnêteté, désintéressement, générosité, sagesse, sincérité, etc.) ;

normal, fondé sur l'adhésion aux principes de la morale publique, autorisant déviations et manquements, sur l'unité dialectique du bien et du mal ;

immoral, lorsque les intérêts personnels, les motivations et les besoins sont placés au-dessus des normes de comportement acceptées dans un groupe social;

· "diabolique", c'est-à-dire absolument immoral, illégal et contraire aux lois, à la moralité publique et aux normes.

CONCLUSION

Les relations économiques russes modernes ne contribuent pas à maintenir un climat socio-psychologique confortable dans l'équipe. Pour cette raison, il est important de prédire l'impact des modes de gestion socio-psychologique sur le travail du personnel, étant donné que ces modes représentent le plus outil fin impact sur les groupes sociaux et la personnalité d'un employé en particulier, un tel outil nécessite une application dosée et différenciée.

Les technologies pour construire les bases de la gestion socio-psychologique n'ont commencé que récemment à prendre des contours plus ou moins clairs, cependant, aujourd'hui, nous pouvons déjà supposer que la méthodologie et les outils pour résoudre ce problème existent déjà et que toute entreprise peut commencer à avancer dans cette direction .

LITTÉRATURE

1. Alekseev A., Pigalov V. L'administration des affaires dans la pratique - la boîte à outils d'un gestionnaire. M., 1994.

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3. Egorshin A.P. Gestion du personnel. N.Novgorod, 2001.

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7. Lunev Yu.A. L'utilisation des dispositifs matériels "Arka" dans le conseil organisationnel//Psychologie et pratique, RPO Yearbook. T.4. Publier. 3 - Iaroslavl, 1998.

Ministère de l'éducation de la région d'Oulianovsk

Établissement d'enseignement budgétaire régional de l'État du secondaire enseignement professionnel

Collège de technologie et de service dans le village de Bolshoe Nagatkino

Spécialité : 100106 « Organisation de service en restauration collective »

COURS DE TRAVAIL

dans la discipline "Gestion"

Méthodes socio-psychologiques de gestion des organisations

Réalisé par un étudiant :

Siplatova Maria Viatcheslavovna

Grand Nagatkino - 2013

INTRODUCTION

1 L'essence des méthodes socio-psychologiques

4 Le rôle et l'importance des méthodes socio-psychologiques dans le système de gestion

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

INTRODUCTION

Dans les conditions de concurrence féroce entre les entreprises pour le leadership dans la production, un nombre croissant de dirigeants de ces entreprises comprennent l'importance d'une gestion compétente du personnel, qui affecte directement la performance économique de toute production.

Toute entreprise basée sur le travail un grand nombre personnes, doit améliorer le système de gestion du personnel. Chaque année, il y a beaucoup différents principes et des technologies de gestion des employés de l'entreprise, mais le fait que chaque employé est avant tout une personne avec ses propres caractéristiques sociales, psychologiques et caractéristiques physiologiques et besoins.

Ce sont ces caractéristiques individuelles d'une personne, ou plutôt une approche compétente de celle-ci, qui montrent comment les méthodes de gestion socio-psychologiques affectent l'efficacité de tous les départements de l'entreprise.

Dans le système de gestion du personnel, il existe différentes méthodes de gestion telles que administrative, économique, socio-psychologique, étroitement imbriquées et visant à atteindre les objectifs de l'organisation.

Le but de la rédaction d'un mémoire est d'étudier et d'analyser les méthodes de gestion socio-psychologiques, puis, sur la base des recherches obtenues, de créer des recommandations pour l'utilisation efficace des méthodes de gestion socio-psychologiques.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes :

1.Déterminer l'importance de l'étude de la personnalité en tant que sujet de gestion.

2.Définir le concept de méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel.

.Révéler les caractéristiques de l'utilisation des méthodes socio-psychologiques dans l'entreprise.

.Pour donner descriptif complet entreprise recherchée.

.Effectuer une analyse du personnel de l'organisation.

.Enquêter et analyser les méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel utilisées dans l'entreprise.

.Effectuer des tests auprès des employés et du personnel de gestion.

.Sur la base des données obtenues, créez vos propres recommandations pour l'utilisation de méthodes socio-psychologiques dans l'entreprise.

L'objet de l'étude est les caractéristiques socio-psychologiques des employés du restaurant SARL "Rosinter restaurants" "Versta".

Il est impossible de ne pas dire sur la pertinence et l'importance du problème de la gestion du personnel, tant pour l'organisation que pour l'employé individuel. Dans toute entreprise, le personnel est l'élément le plus important de toute organisation. Une gestion correcte et rapide du personnel garantit le succès de l'entreprise.

CHAPITRE 1. FONDEMENTS THÉORIQUES DES MÉTHODES SOCIO-PSYCHOLOGIQUES

1.1L'essence des méthodes socio-psychologiques

Méthodes de gestion - un ensemble de moyens et de méthodes d'influence du sujet de la gestion à travers son unité sur l'objet géré pour atteindre l'objectif.

Méthodes du processus de gestion - moyens d'effectuer des opérations individuelles, des procédures, des travaux qui composent le processus de gestion.

Les méthodes du processus de gestion comprennent : des règles pour fixer des objectifs ; méthodes de développement et d'optimisation des décisions de gestion; méthodes de travail organisationnel et pratique sur la mise en œuvre des décisions de gestion; méthodes de prévision et de planification, organisation de la régulation et du contrôle, etc.

Les modes de gestion sont classés selon de nombreux critères. Le plus important est la classification des méthodes de gestion en fonction des lois objectives inhérentes au système de gestion, ainsi que des besoins et des intérêts de la ou des personnes concernées. Sur cette base, on distingue les modes de gestion :

· Organisationnel (organisationnel et administratif, administratif);

économique;

· socio-psychologique.

Un rôle important dans la gestion du personnel est accordé aux méthodes d'influence socio-psychologiques. La nécessité de l'existence de ces méthodes est due au fait que la gestion est, en général, la coordination des activités des personnes dans le processus de production. Afin d'influencer efficacement l'équipe, il est nécessaire de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes individuels et des équipes, mais aussi d'exercer une influence de contrôle. Pour cela, des méthodes d'influence socio-psychologiques sont nécessaires.

Méthodes socio-psychologiques de gestion - méthodes d'influence sur l'objet de gestion, basées sur l'utilisation de facteurs socio-psychologiques et visant à gérer les relations socio-psychologiques qui se développent dans l'équipe. Ils comprennent l'ensemble suivant de méthodes d'influence: la formation de collectifs de travail, en tenant compte des caractéristiques socio-psychologiques des personnes, des capacités, du tempérament, des traits de caractère, ce qui crée des conditions favorables à leurs activités communes: l'introduction d'un système de régulation. Ce dernier comprend l'utilisation de contrats d'obligations, l'établissement de la procédure de répartition des avantages, l'ordre dans lequel ils sont reçus; stimulation sociale - la création d'un environnement d'intérêt socio-psychologique dans l'exécution de tout travail important ou en général dans la réalisation de certains objectifs, résultats, étapes de développement.

La création d'une telle situation dans l'équipe de production qui oriente chaque employé vers la divulgation de toutes ses potentialités et contribue ainsi à une augmentation de l'efficacité de la production - tel est le but de ces méthodes de gestion. Les méthodes de gestion socio-psychologique impliquent l'étude des conditions de travail sociales et psychologiques dans les équipes de production, leur influence sur l'état de l'individu et, à travers lui, sur les résultats des activités de production. Ces méthodes sont basées sur les lois de la sociologie et de la psychologie.

Les méthodes socio-psychologiques sont des méthodes de mise en œuvre d'influences managériales sur le personnel, basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. L'objet d'influence de ces méthodes sont des groupes de personnes et des individus. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux groupes principaux : les méthodes sociologiques, qui s'adressent à des groupes de personnes et à leurs interactions dans le processus de production (le monde extérieur de l'homme) ; méthodes psychologiques qui affectent directement la personnalité d'une personne en particulier (le monde intérieur d'une personne).

Une telle division est plutôt conditionnelle, car dans la production sociale moderne, une personne agit toujours non pas dans un monde isolé, mais dans un groupe de personnes de psychologie différente. Les méthodes socio-psychologiques sont conçues pour influencer l'environnement social entre les employés de l'entreprise.

Une des classifications généralement acceptées :

· encouragement moral;

· planification sociale (établissement et développement de normes sociales de comportement);

·croyance;

·suggestion;

·exemple personnel;

· régulation des relations interpersonnelles et intergroupes;

· création et maintien d'un climat moral dans l'équipe.

Dans le cadre de ce travail, cette classification peut être complétée par les méthodes suivantes :

· la formation de collectifs de travail, en tenant compte des caractéristiques socio-psychologiques des personnes ;

· satisfaction des besoins culturels et sociaux;

En outre, il existe plusieurs méthodes pour identifier les facteurs affectant l'efficacité du travail et la qualité du travail en général :

Questionnaire;

· application de tests spéciaux;

Horaire;

Les sondages.

À dernières années le rôle des méthodes socio-psychologiques s'est accru. Cela est dû à la croissance de l'éducation, des qualifications des employés, qui obligent la direction à utiliser des méthodes de gestion plus complexes et plus subtiles. La place des méthodes socio-psychologiques dépend beaucoup de la politique du leadership, il est à noter que dans les pays développés il devient désormais impossible de ne pas les utiliser, du moins en partie. Cela est dû, notamment, au niveau croissant des besoins de la population.

Les méthodes de gestion socio-psychologique ont pour but d'étudier et d'utiliser les lois de la gestion des personnes pour optimiser socialement - phénomènes psychologiques en équipe, dans le souci de créer l'équipe de travail la plus durable. Et donc, pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Mais entre les méthodes sociales et psychologiques, il y a une différence :

à l'aide de méthodes sociales, les relations dans les groupes et entre les groupes sont gérées ;

avec l'aide de psychologique - la gestion du comportement de l'individu et des relations interpersonnelles dans le groupe.

Les méthodes sociologiques ont pour but de gérer la formation et le développement d'une équipe, créer un climat socio-psychologique positif dans l'équipe, une cohésion optimale, atteindre un objectif commun en assurant l'unité d'intérêts, développer l'initiative, etc. Les méthodes sociologiques sont basées sur besoins, intérêts, motivations, objectifs, etc.

Le choix des méthodes est en grande partie déterminé par la compétence du dirigeant, les capacités d'organisation, les connaissances dans le domaine la psychologie sociale.

Les méthodes socio-psychologiques comprennent un arsenal diversifié de méthodes et de techniques développées par la sociologie, la psychologie sociale, la psychologie de la personnalité, la psychologie du travail et d'autres sciences qui étudient la personne et les relations interpersonnelles.

Les méthodes de gestion socio-psychologique sont utilisées pour résoudre les problèmes suivants :

· sélection et placement optimaux du personnel;

· la formation la plus rationnelle du personnel;

· régulation des relations interpersonnelles dans l'équipe;

· accroître l'efficacité du travail pédagogique en équipe; renforcer la discipline;

· rationalisation des processus de travail.

Pour la solution pratique de ces problèmes, des services socio-psychologiques sont créés dans l'entreprise. Les activités des services sociaux et psychologiques de l'entreprise se déroulent dans trois domaines principaux :

· l'étude d'équipes et de groupes individuels - la formulation du problème, la conduite d'observations, d'enquêtes et l'analyse des données obtenues;

· design social - élaboration de recommandations concernant le développement social des équipes, etc. ;

· activités de conseil - assistance aux responsables de production, formation du personnel.

Les méthodes de gestion socio-psychologiques prévoient les recherches nécessaires, qui, selon la méthode de recherche et le volume, peuvent être divisées en une étude de l'employé à l'aide de questionnaires, d'entretiens, de jeux d'entreprise selon le système "personne sur personne", " équipe sur personne », « personne sur équipe » ; étude réalisée lors de l'exercice de fonctions officielles par un employé (observation, expérience); étude du résultat final de l'activité du salarié.

Les méthodes les plus largement utilisées dans la recherche socio-psychologique sont les enquêtes, les entretiens et les conversations. Ils donnent une image profonde et détaillée du monde subjectif des répondants. Les questionnaires et les méthodes de test sont très courants pour collecter des informations socio-psychologiques de masse.

Le succès des activités du leader dépend de la manière dont il applique correctement diverses formes d'influence socio-psychologique, qui, en fin de compte, formeront un climat socio-psychologique sain dans l'organisation.

2 caractéristiques générales méthodes sociologiques de gestion des organisations

Les méthodes de management sociologique permettent d'évaluer la place et la nomination des salariés dans une équipe, d'identifier les leaders informels et de les accompagner, d'utiliser la motivation du personnel pour atteindre le résultat final du travail, de prévenir les conflits interpersonnels dans une équipe, mais aussi d'assurer communications efficaces.

Les méthodes sociologiques de gestion du personnel comprennent:

· la stimulation morale (ou plutôt l'utilisation des motivations des employés) ;

· planification sociale;

· recherche sociologique;

· évaluation des qualités personnelles;

· partenariat, compétition;

· la gestion des conflits.

Cela vaut la peine de commencer par une stimulation morale. Il vise à satisfaire à la fois les besoins spirituels et moraux, ainsi que les besoins physiques. Pour stimuler et motiver les employés des entreprises modernes, diverses méthodes sont utilisées pour encourager les gens à être responsables de leur travail, à être fidèles à l'entreprise, à maintenir son image, etc. Lors du choix des méthodes de stimulation, non seulement l'intérêt matériel est pris en compte, mais également les facteurs psychologiques.

Diverses théories de la motivation contribuent à créer une base solide pour la mise en œuvre de cette étape de la gestion des ressources humaines. Cependant, la prise en compte des aspects culturels, personnels, organisationnels et autres des activités des salariés reste de la responsabilité de la direction de l'entreprise.

Les conditions préalables à un travail actif d'exécution réussi résident dans les capacités des interprètes:

· savoir (informations sur les cibles ou les activités pour lesquelles une décision a été prise) ;

· oser (ces installations et activités doivent être « acceptables » pour les artistes interprètes, y compris ne pas violer les normes légales et éthiques) ;

· être capable (les exécutants doivent avoir les moyens d'accomplir la tâche);

· veulent (ils doivent être motivés).

Les motifs sont appelés motifs du comportement humain, basés sur sentiments subjectifs défauts ou incitations personnelles. Comme déjà mentionné, il existe diverses théories de la motivation selon lesquelles un gestionnaire qui réussit est tenu de connaître et d'utiliser correctement ces classifications de besoins.

Les managers doivent préparer les personnes ayant un besoin prononcé de pouvoir à occuper des postes élevés, leur donner l'opportunité de montrer leurs qualités de leadership, avec un besoin de réussite très développé - il faut confier des tâches d'un degré modéré de complexité et de risque et les encourager régulièrement en fonction des résultats obtenus, avec le besoin d'implication - donner du travail de communication.

La satisfaction des besoins est possible à l'aide de récompenses. Il est d'usage de distinguer :

· récompense interne - la satisfaction qu'une personne reçoit du travail, de la communication avec d'autres personnes, etc.;

· rémunération externe - les avantages reçus des entreprises sous forme de sécurité matérielle, sociale et supplémentaire.

Ainsi, l'importance des incitations morales devient claire, le manager doit utiliser des incitations (c'est-à-dire motiver les employés) pour assurer le fonctionnement efficace du personnel pour obtenir le résultat souhaité.

Bon travail Le responsable des ressources humaines sur la motivation des employés mène :

· augmenter le chiffre d'affaires et les bénéfices;

· améliorer la qualité des produits;

· à une approche et une activité plus créatives dans la mise en œuvre des acquis du progrès scientifique et technique ;

· à un afflux accru d'employés;

· améliorer leurs performances ;

· à plus de cohésion et de solidarité ;

· réduire le roulement du personnel;

· pour améliorer la réputation de l'entreprise.

Le type suivant de méthodes sociologiques de gestion du personnel est la planification sociale. La planification sociale sert à établir des objectifs et des critères sociaux et à élaborer des normes sociales (niveau de vie, salaires, conditions de travail, etc.) et des indicateurs planifiés, ainsi qu'à réguler les relations au sein de l'équipe. La création de normes sociales implique la mise en ordre des relations sociales entre les groupes sociaux, les équipes et les travailleurs individuels par l'introduction de diverses normes sociales. Les méthodes spécifiques de régulation sociale sont les règles du règlement intérieur du travail, les règles de l'étiquette interne de l'entreprise (pour assurer l'éthique du comportement des employés et des activités de l'organisation, ils publient un code éthique, ou un code de conduite), des formulaires de mesures disciplinaires. La planification sociale comprend des méthodes de régulation, elles sont chargées de rationaliser les relations sociales en identifiant et en réglementant les intérêts et les objectifs de divers collectifs, groupes et individus. La planification sociale contribue à l'atteinte des résultats sociaux finaux de l'organisation : une augmentation de l'espérance de vie, une diminution du taux d'incidence, une augmentation du niveau d'éducation et de qualification des employés, etc.

Très souvent dans la pratique de la gestion du personnel, les managers ont recours à la recherche sociologique. Les méthodes de recherche sociologique constituent une boîte à outils scientifique pour travailler avec le personnel, elles fournissent les données nécessaires pour la sélection, l'évaluation, le placement et la formation du personnel et permettent de prendre des décisions raisonnables en matière de personnel.

Les méthodes de recherche sociologique comprennent:

Questionnaire;

·interview;

· observations sociométriques ;

· méthode d'observation;

· entretiens, etc...

L'interrogatoire est une procédure importante d'évaluation et de sélection des candidats. Cette méthode sert non seulement à éliminer les candidats à un poste vacant, mais aussi à identifier les facteurs qui doivent être étudiés de plus près. La distorsion des informations contenues dans le questionnaire est un motif de licenciement d'un employé.

L'analyse des données personnelles révèle ce qui suit : la conformité du niveau d'études du candidat aux exigences minimales de qualification ; conformité de l'expérience pratique avec la nature du poste; la présence de restrictions d'un autre type à l'exécution fonctions officielles; être prêt à accepter des charges supplémentaires (heures supplémentaires, voyages d'affaires); un cercle de personnes qui peuvent recommander un employé, aider à se renseigner et obtenir des informations complémentaires. Par conséquent, la tâche principale de l'enquête est d'identifier les caractéristiques personnelles des individus qui peuvent aider le gestionnaire à choisir un candidat pour un poste particulier.

L'entretien consiste à préparer l'intervieweur avant la conversation, puis pendant le dialogue avec l'interlocuteur - en lui enseignant les informations nécessaires.

L'entretien n'est pas une méthode idéale d'évaluation personnelle d'un employé, car lors de sa mise en œuvre, un certain nombre de problèmes liés à des facteurs psychologiques et émotionnels surviennent.

La méthode sociométrique est indispensable dans l'analyse des relations commerciales et amicales dans une équipe, lorsqu'une matrice des contacts privilégiés entre les personnes est construite sur la base d'une enquête auprès des employés, qui montre également les leaders informels de l'équipe.

La méthode d'observation permet d'identifier les qualités des collaborateurs, que l'on ne retrouve parfois que dans un cadre informel ou des situations extrêmes de la vie (accident, bagarre, catastrophe naturelle).

Un entretien est une méthode courante dans les négociations commerciales, l'embauche, les événements éducatifs, lorsque de petites tâches de personnel sont résolues dans une conversation informelle.

L'évaluation des qualités personnelles des employés aide le gestionnaire à utiliser pleinement les ressources humaines pour atteindre les résultats de l'entreprise. Les qualités personnelles des salariés reflètent leur monde intérieur, qui affecte directement leur activité de travail et fait partie intégrante de la sociologie de la personnalité. Les qualités personnelles sont divisées en affaires - déterminer l'efficacité de la résolution de problèmes spécifiques et de l'exécution de fonctions de rôle; moral (moral), qui reflètent les qualités morales personnelles de l'employé.

Le partenariat est une composante importante de tout groupe social et consiste à établir diverses formes de relations sur la base desquelles les gens communiquent. Il existe de telles formes de partenariat : business, amical, loisirs. En partenariat, les relations se construisent sur la base de relations mutuellement acceptables moyens psychologiques croyances : imitation, demandes, conseils, louanges. Quand au travail relation d'affaires soutenu sous forme de partenariat amical et de loisirs communs, cela contribue toujours à la création d'un bon climat psychologique dans l'équipe.

La concurrence fait aussi partie des modes sociologiques de gestion. La compétition s'exprime dans le désir des salariés d'être les premiers, les meilleurs, dans le désir de réussite et d'affirmation de soi. Le manager doit créer des situations dans lesquelles cette méthode peut être utilisée pour concentrer et augmenter l'efficacité du personnel.

3 Caractéristiques générales des méthodes psychologiques de gestion d'une organisation

Les méthodes psychologiques jouent un rôle très important dans le travail avec le personnel, car s'adressent à une personnalité spécifique d'un travailleur ou d'un employé et, en règle générale, sont strictement personnalisés et individuels. Leur principale caractéristique est l'appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'entreprise.

Le corps humain a une capacité extrêmement importante à se réguler automatiquement en réponse aux influences mentales et physiques. Activité les organes internes contrôlé de manière autonome, indépendante, sans intervention consciente. Or, on sait qu'il est possible de contrôler délibérément une personne en exerçant une influence psychophysiologique (suggestion, auto-hypnose, provoquant certaines images mentales, etc.).

Les méthodes psychologiques comprennent:

· planification psychologique;

· méthodes d'acquisition de petits groupes;

· humanisation du travail;

· sélection et formation professionnelles;

· méthodes d'impact psychologique sur le personnel.

Les méthodes de recrutement en petits groupes permettent de déterminer les relations quantitatives et qualitatives optimales entre les salariés, en tenant compte de la compatibilité psychologique. Les méthodes d'humanisation du travail incluent l'utilisation de l'impact psychologique de la couleur, de la musique, l'exclusion de la monotonie du travail, l'expansion des processus créatifs, etc. Les méthodes de sélection et de formation professionnelles visent l'orientation et la formation professionnelles des personnes qui, du point de vue de leurs caractéristiques psychologiques, correspondent le mieux aux exigences du travail effectué.

Un type de méthodes psychologiques est la planification psychologique. La planification psychologique consiste à fixer des objectifs de développement et des critères de performance, à élaborer des normes psychologiques, des méthodes de planification du climat psychologique et à obtenir des résultats finaux. La planification psychologique est une nouvelle direction dans le travail avec le personnel pour former un état psychologique efficace de l'équipe. Les résultats de la planification psychologique comprennent : la formation d'unités (groupes), en tenant compte de la compatibilité psychologique des employés ; création d'un climat socio-psychologique confortable dans l'équipe; formation de la motivation personnelle des employés basée sur la philosophie de l'organisation; minimisation des conflits interpersonnels; développement de modèles d'évolution professionnelle des salariés basés sur l'orientation psychologique ; croissance des capacités intellectuelles et du niveau de compétence du personnel; formation d'une culture organisationnelle basée sur les normes de comportement et les images d'employés "efficaces"

Les responsables RH utilisent des méthodes d'influence psychologique pour gérer leurs subordonnés, pour coordonner leurs activités. Ils résument les méthodes nécessaires et légalement autorisées d'impact psychologique sur le personnel.

Méthodes d'influence psychologique sur le personnel : suggestion, persuasion, imitation, implication, incitation, coercition, condamnation, demande, interdiction, censure, commandement, fausses attentes, allusion, compliment, louange, demande, conseil.

Considérez leur brève description

La suggestion est un impact psychologique délibéré sur la personnalité d'un subordonné par le leader à l'aide de son appel aux attentes du groupe et aux motifs d'induire le travail. Par suggestion, vous pouvez forcer une personne à commettre un acte, malgré son désir et sa volonté. personnel de gestion socio-psychologique

La persuasion est un impact raisonné et logique sur le psychisme d'un subordonné afin d'atteindre les objectifs fixés, de supprimer les barrières psychologiques et d'éliminer les conflits dans l'équipe.

L'imitation est une manière d'influencer un employé individuel ou un groupe social à travers l'exemple personnel d'un leader ou d'un innovateur de production, dont le comportement est un modèle pour les autres membres de l'équipe.

La motivation est une forme positive d'influence morale sur une personne, qui met l'accent sur les qualités positives d'un employé, ses qualifications et son expérience, sa confiance et sa motivation pour mener à bien le travail assigné, cela vous permet d'augmenter l'importance morale de l'employé dans l'organisation

L'implication est une technique psychologique par laquelle les salariés deviennent complices du travail ou du processus social. Par exemple, l'élection d'un chef, l'adoption de décisions convenues.

La coercition est une forme extrême d'influence psychologique, lorsqu'il n'y a pas de résultats d'autres formes d'influence, alors que l'employé est contraint d'effectuer certains travaux contre sa volonté et son désir.

La condamnation est une méthode d'impact psychologique sur une personne qui permet de grands écarts par rapport aux normes morales dans une équipe ou les résultats du travail et dont la qualité du travail est extrêmement insatisfaisante.

La demande a valeur d'ordre. À cet égard, il ne peut être efficace que lorsque le chef a un grand pouvoir ou jouit d'une autorité incontestée. Dans d'autres cas, cette technique peut être inutile ou même nuisible. À bien des égards, une exigence catégorique est identique à une interdiction, qui agit comme une forme modérée de coercition.

L'interdiction se manifeste dans l'effet inhibiteur sur l'individu. Il comprend l'interdiction des actions impulsives de nature instable, qui est une variante de la suggestion, ainsi que des restrictions aux comportements illicites (inactivité, tentatives de vol, etc.)

La réprimande n'a un pouvoir de persuasion que dans les conditions où le subordonné se considère comme un suiveur et est psychologiquement inextricablement lié au chef.

La commande est utilisée dans une situation où une exécution précise et rapide des ordres sans réactions critiques est requise. L'ordre doit être donné d'une voix ferme et calme ou d'une voix au ton émotif.

La tromperie des attentes est efficace dans une situation d'attente intense, lorsque des événements antérieurs ont formé chez l'employé un train de pensée strictement dirigé, qui a révélé son incohérence et lui permet d'accepter une nouvelle idée sans objection.

Un indice est une méthode de persuasion indirecte à travers une blague, une remarque ironique et une analogie. L'allusion renvoie aux émotions. Puisqu'un indice est une insulte potentielle à une personne, il doit être utilisé dans un cadre spécifique et en tenant compte de l'humeur psychologique de la personne.

La louange est une méthode psychologique positive pour influencer une personne, qui a un impact plus fort que le jugement. Cependant, l'application de cette technique devrait être différente par rapport à un employé expérimenté et à un jeune employé.

Un compliment ne doit pas être confondu avec de la flatterie, il doit élever l'employé, suggérer des réflexions. Un proverbe français dit : « La flatterie est la capacité de dire à une personne ce qu'elle pense d'elle-même. Le sujet d'un compliment devrait être des choses, des actes, des idées qui sont indirectement liés à un employé particulier.

La demande est une forme de communication très courante entre employés, moins souvent utilisée dans la communication entre un manager et un employé. Mais en même temps, c'est une méthode de leadership efficace, car elle est perçue par le subordonné comme un ordre bienveillant et démontre une attitude respectueuse envers lui.

Le dernier moyen d'influence psychologique est le conseil. Le conseil est une méthode psychologique basée sur une combinaison de demande et de persuasion.

1.4 Le rôle et l'importance des méthodes socio-psychologiques dans le système de gestion

Ces dernières années, le rôle des méthodes socio-psychologiques s'est accru. Cela est dû à la croissance de l'éducation, des qualifications des travailleurs et du public dans son ensemble, qui obligent la direction à utiliser des méthodes de gestion plus complexes et plus subtiles. Aujourd'hui, il est nécessaire de gérer par l'établissement et la conduite de communications ciblées avec différents publics - avec les partenaires, les médias, avec le public local et général, avec les agences gouvernementales, avec la communauté financière, avec les salariés.

Il a été établi que les résultats du travail dépendent largement d'un certain nombre de facteurs psychologiques. La capacité de prendre en compte ces facteurs et de les utiliser pour influencer délibérément les employés individuels aidera le gestionnaire à former une équipe avec des buts et des objectifs communs. Des études sociologiques montrent que si le succès d'un manager économique dépend à 15% de ses connaissances professionnelles, alors 85% dépend de sa capacité à travailler avec les gens.

Connaissant les caractéristiques du comportement, la nature de chaque individu, il est possible de prédire son comportement dans la direction nécessaire à l'équipe. Cela est dû au fait que chaque groupe a son propre climat psychologique.

Par conséquent, une condition essentielle pour la formation et le développement des collectifs de travail est le respect du principe de compatibilité psychophysiologique. Les sociologues japonais soutiennent que l'humeur, le désir d'une personne de travailler et la situation morale et psychologique de l'équipe, la productivité du travail peuvent augmenter ou diminuer plusieurs fois d'environ 1,5 fois.

Manque d'attention aux questions sociales et aspects psychologiques la gestion provoque des relations malsaines dans l'équipe, ce qui réduit la productivité. Comme le montre la pratique, la formation d'un climat moral et psychologique sain, la culture d'un sens de l'entraide entre camarades et le collectivisme sont plus actifs dans les collectifs de type marchand.

Ainsi, 91 % des répondants estiment qu'un climat d'exigence et de responsabilité mutuelles a commencé à se dessiner parmi les membres des collectifs de travail ; meilleur côté) attitude à l'égard du travail et de la répartition de sa rémunération, 82 % des travailleurs des professions de masse interrogés sont intéressés et « malades » de la réussite de leurs collègues. Ainsi, pour que l'impact sur l'équipe soit le plus efficace, il est nécessaire non seulement de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes et des équipes individuels, mais également d'exercer une influence de contrôle. À ces fins, des méthodes socio-psychologiques sont utilisées, qui sont un ensemble de méthodes spécifiques pour influencer les relations personnelles et les connexions qui naissent dans les collectifs de travail, ainsi que processus sociaux coule en eux. Ils sont basés sur l'utilisation d'incitations morales au travail, ils influencent une personne à l'aide de techniques psychologiques afin de transformer une tâche administrative en un devoir conscient, un besoin humain interne. Ceci est réalisé grâce à des techniques qui sont personnage personnel(exemple personnel, autorité, etc.).

L'objectif principal de l'application de ces méthodes est la formation d'un climat socio-psychologique positif dans l'équipe, grâce auquel les tâches éducatives, organisationnelles et économiques seront résolues dans une large mesure. En d'autres termes, les objectifs fixés pour l'équipe peuvent être atteints en utilisant l'un des critères les plus importants pour l'efficacité et la qualité du travail - le facteur humain. La capacité de prendre en compte cette circonstance permettra au manager d'influencer délibérément l'équipe, de créer des conditions de travail favorables et, finalement, de former une équipe avec des buts et des objectifs communs.

Le principal moyen d'influencer l'équipe est la persuasion. Lors de la persuasion, le leader doit tenir compte aussi pleinement que possible de la nature du comportement humain et des relations humaines dans le processus d'activité conjointe. La compréhension qu'a le manager de la nature biologique et du monde intérieur de l'individu l'aide à choisir la meilleure formes efficaces constitution et activation d'équipe. L'objet de l'orientation socio-psychologique dans le collectif de travail est la relation des travailleurs, leur attitude vis-à-vis des moyens de travail et de l'environnement.

La nécessité d'utiliser des méthodes de gestion socio-psychologiques dans la pratique de la gestion d'une organisation est évidente, car elles permettent de prendre en compte les motivations des activités et les besoins des employés en temps opportun, pour voir les perspectives de changement. situation particulière, prenez l'optimum décisions de gestion.

Les techniques et les méthodes d'influence socio-psychologique sont largement déterminées par la préparation du leader, sa compétence, ses capacités d'organisation et ses connaissances dans le domaine de la psychologie sociale.

Les méthodes socio-psychologiques de leadership exigent qu'à la tête de l'équipe se trouvent des personnes suffisamment flexibles, capables d'utiliser divers aspects de la gestion.

CHAPITRE 2. ANALYSE DES MÉTHODES SOCIO-PSYCHOLOGIQUES LLC "RESTAURANTS ROSINTER" RESTAURANT "VERSTA"

1 Caractéristiques générales de la SARL "Restaurants Rosinter" restaurant "Versta"

Le restaurant "Versta" est situé dans la ville de Saint-Pétersbourg à l'adresse suivante : Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. La société est une société à responsabilité limitée. La spécialité de ce restaurant est française et Cuisine méditerranéenne. Le restaurant "Versta" organise des services de banquet, ainsi que la restauration sur commande des clients.

Adresse du restaurant : Saint-Pétersbourg, station de métro Vosstaniya Square, Ligovsky Prospekt, 57.

Le mode de fonctionnement de l'entreprise est quotidien de 11h00 à 11h00.

Nombre de sièges - 68.

Le chèque moyen d'un invité est de 650 roubles.

Le restaurant Versta appartient à la chaîne de restaurants Rosinter restaurants. Au total, 53 restaurants de ce réseau sont actuellement ouverts à Moscou, Saint-Pétersbourg, Omsk, Novossibirsk, Minsk, Kyiv, Alma-Ata.

Le restaurant "Versta" a un bilan indépendant, un compte bancaire et a le droit de conclure des contrats en son propre nom, d'acquérir des droits de propriété et non de propriété et d'assumer des obligations, d'être demandeur et défendeur devant les tribunaux d'arbitrage et d'arbitrage.

2 Recherche des méthodes socio-psychologiques existantes de gestion du personnel

Restaurant Versta a développé son propre système de méthodes socio-psychologiques chez Rosinter Restaurants LLC. Dans l'entreprise, des manuels spéciaux pour les managers contiennent des recommandations sur la communication et l'impact sur chaque employé, quel que soit le groupe psychologique ou social auquel il appartient.

Structure organisationnelle entreprises

La couche socio-psychologique de l'équipe est un groupe conditionnel de personnes qui se distingue sur la base de la communauté de certains qualités psychologiques, humeurs, positions établies.

"Collectivistes" - les travailleurs qui gravitent autour de l'action collective, soutiennent toujours les initiatives sociales, rejoignent rapidement les événements organisés dans l'équipe.

Les "individualistes" - les travailleurs qui diffèrent des collectivistes en ce qu'ils sont plus enclins à des actions visant principalement à satisfaire leurs intérêts personnels, ne soutiennent pas les événements collectifs.

"Prétendants". Ces travailleurs ont tendance à être activement impliqués dans événements généraux groupe, indépendant et persistant dans la réalisation des objectifs, mais qui a une vanité accrue, susceptible, veut être constamment sous les projecteurs.

"Imitateurs". caractéristique cette catégorie de travailleurs faible indépendance de pensée. Le grand principe de leur relation avec les gens est d'avoir moins de complications. Ils s'adaptent aux conditions existantes, à l'opinion commune dans l'équipe. Il est nécessaire de le faire, soutiennent ces travailleurs, comme tout le monde le fait.

Méthodes de travail avec ces personnes - mener des conversations individuelles avec elles. Il faut pouvoir éveiller en eux le sens de leur propre dignité, les convaincre de la nécessité de manifester activement leur individualité et de participer à la vie de l'équipe.

"Passif". Cette catégorie de personnes se caractérise par un faible niveau de sang-froid. Ils ont souvent de bons élans, ils veulent être parmi les membres actifs de l'équipe, mais ça ne marche pas. mécanisme volitionnel.

Méthodes de travail avec ces personnes - l'utilisation de mesures d'influence spéciales, consistant en l'éducation d'un sang-froid volontaire, la capacité d'agir à bon escient:

Premièrement, la sélection, en tenant compte des intérêts et traits caractéristiques employé, types de tâches de production et missions qui l'obligent à faire preuve d'indépendance, de sang-froid, d'enchaînement d'actions ;

Deuxièmement, utiliser largement le patronage des travailleurs actifs et déterminés plutôt que des travailleurs « passifs ».

"Isolé". Ce groupe comprend, tout d'abord, les travailleurs qui, par leurs actions ou déclarations, ont aliéné la majorité des membres de l'équipe d'eux-mêmes. Ces formes et d'autres de manifestation des qualités morales et psychologiques d'un employé peuvent conduire à son isolement social. Ils ne lui parlent pas, ils essaient de ne pas être ensemble, toutes les relations sont uniquement de nature service. Parfois, dans une telle situation, il y a un travailleur honnête, direct et consciencieux. La raison en est peut-être la situation qui s'est développée dans une équipe particulière.

Tout d'abord, il faut mettre en place l'atout de l'équipe pour une attitude attentive envers un tel employé, essayer de le convaincre de la nécessité d'un travail sérieux sur lui-même : contrôler plus strictement ses actions et les comparer aux actions de autres membres de l'équipe.

Les jeunes travailleurs qui n'ont pas de parents ou qui en ont perdu un en jeune âge. Cette catégorie de jeunes travailleurs se distingue de leurs pairs par l'originalité de leur caractère, leurs inclinations, leur niveau de développement des capacités, la maîtrise des émotions et, dans certains cas, par leur attitude générale envers la vie, le travail et les gens.

Le gestionnaire est appelé à trouver la bonne approche envers ces employés, à faire preuve de sensibilité et d'intérêt direct pour leur réussite dans les études, le sport, etc. Une méthode pédagogique efficace pour travailler avec ces jeunes travailleurs est le mentorat.

Travailleurs avec une sorte de handicap physique. La présence d'un défaut physique provoque parfois chez eux le désir de s'isoler de tout le monde, et un certain manque de tact à leur égard de la part des individus excite une méfiance et une méfiance accrues à l'égard des gens. En règle générale, ils sont socialement inactifs.

L'inclusion de ces travailleurs dans l'équipe de production est importante en termes de pédagogie - ils ne doivent pas ressentir de curiosité pour eux-mêmes. L'une des conditions est l'attitude bienveillante de l'équipe envers le demandeur, l'assistance que lui apportent le dirigeant et les militants sociaux.

Travailleurs issus de familles défavorisées. Dans les familles dysfonctionnelles, des querelles surviennent, une situation nerveuse règne. Dans un tel état d'esprit, les gens viennent à la production, et cela ne peut qu'affecter leurs relations avec les collègues de travail, avec les managers. Certains employés ne savent pas gérer leurs émotions ou « s'énervent » lorsqu'ils traitent avec des collègues : ils seront impolis, répondront sèchement.

La division des travailleurs en couches socio-psychologiques est conditionnelle. Il n'y a pas de frontières entre ces groupes. Les couches socio-psychologiques de l'équipe ne fournissent pas encore une divulgation complète des qualités morales et psychologiques des personnes, mais en même temps, en opérant avec elles, il est plus facile pour le leader de naviguer dans les formes et les méthodes de travail.

Lors de la communication avec les employés, il est utile pour un gestionnaire de savoir quels type psychologique le personnage appartient à l'interlocuteur. Attribuer l'interlocuteur à un certain type vous permet de choisir la tactique la plus appropriée pour communiquer avec chacun d'eux et de répondre de manière appropriée à son comportement afin de changer le sens de la conversation dans la bonne direction et d'en tirer d'excellents résultats.

Pour une gestion réussie du personnel, sa répartition en groupes psychologiques et la prédiction du comportement de chaque employé, il est nécessaire de connaître l'employé en tant qu'individu et en tant que partie de la main-d'œuvre. Afin de déterminer le caractère d'une personne, le style de travail, l'attitude d'une personne envers les autres, d'identifier les caractéristiques et les préférences, puis de former une attitude compétente et un impact sur un employé, il est nécessaire de déterminer le type de son tempérament.

Une personne sanguine est généralement appelée une personne vivante et mobile, s'efforçant de changer fréquemment d'impressions, réagissant rapidement à tout ce qui se passe autour, connaissant relativement facilement des échecs et des problèmes. Sanguine est une personne chaude, un travailleur très productif, mais seulement lorsqu'il s'intéresse à la question et qu'il est dans un état d'esprit forte excitation.

Une personne sanguine peut être fiable dans n'importe quel travail, sauf automatique, monotone et lent. Il est plus apte aux activités animées et mobiles qui demandent de l'ingéniosité, de la débrouillardise et de l'activité. Lorsque le travail est varié et satisfait sa tendance à changer les impressions, la personne sanguine est déterminée, persistante et atteint patiemment le résultat escompté.

Le colérique est une personne rapide, impulsive, capable de se consacrer aux affaires avec une passion exceptionnelle, mais déséquilibrée, sujette à de violentes explosions émotionnelles, à des sautes d'humeur soudaines, rapidement épuisée.

Emporté par quelques affaires, le colérique gaspille son énergie et, par conséquent, s'épuise plus qu'il ne le devrait.

Le colérique exécute avec le plus de succès un travail avec une cyclicité prononcée, où pendant certaines périodes du cycle de travail, l'effort maximal est requis, puis l'activité est remplacée par un travail plus calme de nature différente jusqu'au cycle suivant.

Par conséquent, il est très important d'encourager et de renforcer la confiance du colérique dans le succès. Il a une mauvaise maîtrise de soi. En cas d'échec, il peut prendre des décisions irréfléchies. La maîtrise de soi du colérique peut être facilitée par une remarque calme mais impressionnante du chef sur son intempérance, qui ne dégrade en rien sa dignité.

Flegmatique - lent, imperturbable, avec des aspirations et une humeur stables, une faible expression externe de son état psychologique interne. Il est toujours extérieurement calme et équilibré dans ses actes et ses actes, persistant et persistant dans son travail et son comportement. Sa lenteur est compensée par une diligence commerciale accrue.

Le flegmatique commence à travailler lentement, mais s'y prépare en détail, sans rien manquer de son champ d'attention. Il est travaillé à un rythme normal pendant un temps relativement long. Le rythme de travail est faible. Il est exigeant sur la qualité de son travail, mais ne cherche pas à faire plus et mieux que ce qu'on attend de lui.

Flegmatique doit se dépêcher. Et en même temps, on ne peut pas lui reprocher de lenteur, car cette propriété qui est la sienne ne dépend pas de sa volonté. Il a besoin d'être pressé, d'aider et d'encourager, mais sans le priver d'indépendance dans les actions et sans condescendance inutile.

Un mélancolique est une personne facilement vulnérable, encline à vivre profondément même des événements mineurs, mais qui réagit extérieurement avec lenteur aux autres.

Le mélancolique par rapport à l'excitabilité émotionnelle et à l'impressionnabilité est tout le contraire du flegmatique. Il peut travailler avec assez de succès dans un environnement calme et sûr qui ne nécessite pas de réactions rapides et de changements fréquents dans la nature de son activité. Par conséquent, il est intégré lentement au rythme normal du travail et le conserve pendant une courte période en raison d'apparitions périodiques d'apathie et de léthargie. Le rythme de son travail n'est pas constant.

Tous les types de tempéraments sont égaux. Chacun d'eux a des avantages et des inconvénients. Par conséquent, le leader doit connaître ses caractéristiques lorsqu'il établit des contacts, répartit le travail et influence ses subordonnés. Une remarque critique, par exemple, peut irriter une personne colérique, pousser une personne sanguine à l'action, laisser indifférente une personne flegmatique et perturber une personne mélancolique.

Les personnes ayant des traits prononcés d'un certain tempérament ne sont pas si courantes. Cependant, une prédominance significative des traits d'un type quelconque permet d'attribuer, avec un certain degré de conventionnalité, le tempérament des personnes à tel ou tel type.

Pour analyser l'utilisation de méthodes socio-psychologiques, une équipe du hot shop de LLC "Restaurants Rosinter" restaurant "Versta" a été prise.

Trois employés de la brigade, ainsi que deux serveurs, ont été testés pour déterminer le type de tempérament et le degré de conflit.

Selon les résultats des tests, il a été révélé que l'un des chefs est la personne la plus conflictuelle de l'équipe, c'est-à-dire pointilleuse, sujette à la critique, capable d'aggraver la situation actuelle en fonction de son humeur. En revanche, l'autre maître s'est avéré sociable, plus loyal et capable de résister aux aggravations de l'équipe.

En revanche, la plupart des travailleurs, et ce 50%, se sont avérés être une partie de l'équipe totalement sans conflit, on pourrait même dire passive, sans initiative et ne s'intéressant à rien.

Selon le type de tempérament, un cuisinier appartient au type colérique et l'autre au type flegmatique. Deux travailleurs se sont avérés flegmatiques et l'autre travailleur était sanguin.

Conformément aux résultats de l'analyse, les recommandations suivantes peuvent être distinguées pour une utilisation plus efficace des méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel :

Mener des formations psychologiques avec la direction de l'entreprise ;

Création et développement d'un service de soutien psychologique et d'assistance au personnel, qui doit coopérer avec la direction de l'entreprise;

Motivation et stimulation du personnel pour un travail actif ;

Introduction à la partie de la culture d'entreprise de journées telles que "Journée de l'étiquette", "Journée de courtoisie".

CONCLUSION

Actuellement, un rôle important dans la gestion du personnel est accordé aux méthodes d'influence socio-psychologiques. La nécessité de l'existence de ces méthodes est due au fait que la gestion est, en général, la coordination des activités des personnes dans le processus de production. Afin d'influencer efficacement l'équipe, il est nécessaire de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes individuels et des équipes, mais aussi d'exercer une influence de contrôle. Pour cela, des méthodes d'influence socio-psychologiques sont nécessaires.

Méthodes socio-psychologiques de gestion - méthodes d'influence sur l'objet de gestion, basées sur l'utilisation de facteurs socio-psychologiques et visant à gérer les relations socio-psychologiques qui se développent dans l'équipe.

La création d'une telle situation dans l'équipe de production qui oriente chaque employé vers la divulgation de toutes ses potentialités et contribue ainsi à une augmentation de l'efficacité de la production - tel est le but de ces méthodes de gestion.

La connaissance des caractéristiques socio-psychologiques et individuelles des exécutants donne au manager la possibilité de former et d'adopter un style de management optimal et ainsi d'assurer une augmentation de l'efficacité de l'entreprise en améliorant le climat socio-psychologique et en augmentant le degré de satisfaction au travail .

Dans la partie analytique, le restaurant Versta, LLC "Restaurants Rosinter" LLC, son rôle et sa place dans l'économie du pays ont été analysés en détail. Une analyse approfondie du personnel a été présentée, plus précisément, l'une des équipes de l'entreprise, ainsi que les méthodes socio-psychologiques de l'entreprise recommandées pour travailler avec le personnel ont été examinées et analysées.

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Les méthodes de gestion du personnel sont des méthodes permettant d'influencer l'équipe dans son ensemble et des employés spécifiques pour coordonner et planifier leurs activités dans le processus de production. Il existe trois grands groupes de méthodes : les méthodes de gestion administrative, économique et socio-psychologique.

Le premier groupe de méthodes repose sur l'application du pouvoir et l'établissement d'une discipline stricte. Les méthodes économiques sont basées sur l'utilisation des lois économiques. Les méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel sont basées sur le correct et le compréhensible.En termes simples, ce sont les méthodes du "bâton", de la "carotte" et de la "persuasion".

méthodes administratives. Tu ne devrais pas penser que méthode administrative- mauvais et irrationnel. Au contraire, elle repose sur une compréhension claire par les salariés de leur objectif, l'instauration d'une discipline du travail, une culture de l'activité de travail, un sens du devoir et de la responsabilité. Tout ordre émanant de la haute direction doit être strictement exécuté conformément aux règles réglementaires. L'initiative personnelle n'est pas la bienvenue. L'impact organisationnel comprend l'instruction organisationnelle et méthodologique, la réglementation organisationnelle et la réglementation. Les règlements sont présents dans tout type d'activité de l'organisation. Les informations entrantes sont strictement standardisées.

Méthodes économiques. La base des méthodes économiques est la planification technique et économique. Cette planification détermine le programme d'activités de l'organisation. La direction approuve certains plans, qui sont ensuite communiqués aux responsables hiérarchiques des divisions structurelles. Chaque division a son propre plan actuel et son propre plan-objectif. sont très demandés dans le monde moderne, où système de marché la gestion. L'interaction complexe du système des profits, des pertes, des prix et de la demande crée les conditions préalables à la création d'un système efficace et flexible de gestion d'une organisation. L'objectif principal des méthodes économiques est de mobiliser le personnel de l'entreprise pour atteindre les résultats prévus.

Les méthodes de gestion socio-psychologiques sont basées sur le système des caractéristiques personnelles du personnel, les relations dans l'équipe, les besoins sociaux, etc. Les socio-psychologiques sont très spécifiques : leur fondement repose sur les lois de la sociologie et de la psychologie, les intérêts de l'individu, du collectif, du groupe. Il existe deux grands groupes de méthodes : les méthodes de gestion socio-psychologique visant des groupes de personnes et les méthodes de gestion socio-psychologique visant la personnalité d'un employé particulier.

Cette classification est très arbitraire, car une personne n'est pas isolée dans une équipe, elle appartient nécessairement à n'importe quel groupe, effectuant un travail conjoint avec d'autres employés d'une entreprise ou d'une entreprise. Les méthodes sociologiques vous permettent de mettre en évidence les personnages clés de l'équipe, de donner la permission et d'avertir situations conflictuelles en équipe, etc... Ces méthodes font partie des principaux outils pour travailler en équipe, car, grâce à elles, vous pouvez obtenir les meilleures données pour la sélection, le placement, l'évaluation,

Par exemple, l'interrogation, en tant qu'enquête la plus massive auprès du personnel, vous permet d'identifier une énorme couche d'informations. Pour mener une entrevue, une formation supplémentaire et un enquêteur hautement qualifié seront nécessaires, mais en conséquence, les informations nécessaires seront à nouveau obtenues. Pour analyser l'atmosphère psychologique dans une équipe, il est préférable d'utiliser Cette méthode est basée sur la construction d'une matrice de contacts personnels entre les personnes et l'identification des leaders. La méthode d'observation vous permet de déterminer les qualités cachées des employés, qui n'apparaissent que dans force majeure. L'entretien est indispensable à l'embauche, aux négociations et