Le comportement est compris comme un ensemble d'actions et d'actes de personnes se produisant sous l'influence de causes internes et externes.

Ceux-ci incluent : les intérêts ; motifs; habitudes (enracinées dans l'esprit des manières individuelles d'agir dans certaines circonstances); situation; attitude envers elle ce moment; propre idée de l'environnement et de sa place dans celui-ci; tâches (plus l'employé les imagine clairement avant de commencer à travailler, plus son comportement sera précis), etc.

Considérez les principaux types comportement organisationnel de personnes.

Par la mise en oeuvre le comportement peut être de travail (formel et non officiel) et interpersonnel.

Par sujets elle peut être considérée comme individuelle ou collective.

Du point de vue préméditation le comportement est pré-planifié et spontané, exprimant une réaction spontanée à certains événements.

Par les fonctions le comportement peut être managérial et exécutif.

Du point de vue prédestination on peut parler de comportement déterministe, qui implique la soumission aux circonstances, et de comportement non déterministe, dépendant d'impulsions internes.

Basé motivation on peut parler de comportement axé sur les valeurs, orienté vers certaines normes morales et situationnel, selon les circonstances qui prévalent. Dans ce dernier cas, il peut être comparé au comportement d'une girouette.

Par degré de considération des intérêts d'autrui Le comportement (organisationnel) peut être considéré à la fois comme positif et négatif. Les gens ne résistent pas toujours au comportement négatif des autres de peur d'aggraver la situation, de les éloigner d'eux-mêmes, mais cela ne fait qu'aggraver la situation.

Par personnage le comportement peut être passif ou actif. Ce dernier, à son tour, peut être considéré comme agressif et affirmé.

Le comportement passif du sujet se caractérise par la timidité, l'incertitude, la réticence à prendre des initiatives et des responsabilités, le respect des exigences extérieures, l'oubli de son propre avantage et aide donc rarement à atteindre les objectifs. Puisque d'autres font le choix pour une personne, elle se sent comme une victime. Cependant, beaucoup préfèrent ce style de comportement car il est à faible risque et évite de se retrouver dans des situations difficiles.

Comportement agressif lié, au contraire, à imposer son opinion aux autres, à exiger des concessions en sa faveur, à prendre des décisions à leur place, etc. Son hostilité, son imprévisibilité provoquent chez les gens le doute de soi, la peur, le besoin de se défendre. Un tel comportement aide à atteindre les objectifs dans une certaine mesure, mais il décourage les autres de coopérer, il est donc risqué.

comportement assertif procède des besoins propres du sujet, mais tient compte des intérêts et des droits de ceux qui l'entourent, qui sont informés de ses désirs et de ses idées, invités à un dialogue constructif et à la coopération. La sensibilité aux arguments persuasifs vous permet d'éviter les conflits, de gagner du temps et de l'énergie, d'interagir efficacement, d'atteindre vos propres objectifs, tout en maintenant une bonne relation, etc.

Du point de vue se concentrer le comportement peut être constructif et destructeur (illégal, individualiste, incompétent, etc.). Le premier type de comportement suppose qu'une personne s'organise et organise son environnement avec elle ; la seconde engendre la désorganisation et le chaos.

Et ils sont inséparables. La seule question qui se pose est de savoir lequel d'entre eux prévaut actuellement et dans quelle mesure les actions correspondantes d'une personne sont intentionnelles.

Basé tâches d'approche du résultat prévu le comportement est considéré comme rationnel ou irrationnel (mais en fait il est irrationnel dans tous les cas, par exemple, en raison des émotions, du tempérament, etc.).

Selon la théorie de la rationalité organisationnelle de G. Simon, le comportement humain ne peut être considéré comme rationnel, car un individu ne peut pas disposer d'informations exhaustives sur les conséquences de ses actions et ne peut évaluer que quelques-unes des alternatives.

En fonction de la conscience humaine des facteurs qui déterminent ses actions, et le degré de contrôle sur celles-ci, parlent des types de comportement suivants :

jet, impliquant des actions inconscientes automatiques en réponse à un changement de la situation extérieure;

instinctif lorsque la situation est réalisée, mais que les actions ne sont pas contrôlées par la volonté;

émotionnel caractérisé par le fait que la situation est reconnue et, en principe, disponible au contrôle volitif, mais cela ne s'ensuit pas en raison du manque de désir du sujet;

libre intentionnel, dans lequel une personne est pleinement consciente de la situation et le comportement est contrôlé.

Le comportement peut être vu en termes de Tâches, que les gens vont résoudre avec. En conséquence, les types de comportement suivants sont distingués :

Fonctionnel, déterminé par les exigences de la technologie et de l'organisation de la production ;

Économique, associé au désir d'obtenir certains avantages (revenu maximum - effort minimum ; revenu maximum - effort maximum ; revenu minimum - effort minimum) ;

Organisationnel, en raison de la réaction à la candidature diverses sortes influence managériale;

Adaptatif, causé par la nécessité de s'adapter à de nouvelles conditions de travail, de changer de poste ;

Subordination, procédant de l'exigence d'obéir aux ordres, normes et règles existants dans l'organisation ;

Caractérologique, en raison de caractéristiques personnelles.

En général, dans une organisation, une personne peut avoir trois types de comportement au travail.

Chacun d'eux est caractérisé par des motifs, la compréhension de la nécessité (le sentiment), la volonté. Pour certaines personnes, le comportement requis est forcé, imposé de l'extérieur, en raison d'un manque de compréhension de son importance et de sa nécessité, d'un manque de compétences et d'habitudes. Dans ces conditions, la nécessité d'exercer des fonctions de direction ou de subordination est perçue comme une violence à l'égard d'une personne, une atteinte à la liberté, provoque une contestation interne et parfois de la colère.

Pour d'autres, ce comportement de travail est intérieurement désirable, apporte un certain plaisir. Pour les dirigeants, cela est lié à la possibilité de faire leurs preuves, de démontrer leur propre pouvoir, de profiter de ce sentiment. Les subordonnés sont libérés du besoin de penser, d'accepter solutions indépendantes ce qui facilite aussi la vie. Mais dans ces conditions, le leadership le plus actif et la soumission la plus consciencieuse n'apporteront pas beaucoup d'effet, car la tâche d'atteindre un état confortable est mise en premier lieu.

Enfin, pour d'autres, le leadership et la subordination sont une nécessité consciente, y compris celle qui découle du sens du devoir. Dans ce cas, leur comportement a un caractère véritablement actif, créatif, il est efficace, productif.

Le comportement des personnes dans une organisation est également influencé par: le rôle social, le cercle social, les caractéristiques de la perception de l'environnement, les relations au sein de l'équipe et d'autres facteurs.

Le comportement organisationnel, en tant que discipline de gestion, s'est formé dans la seconde moitié du XXe siècle. Dans le même temps, l'émergence de cette direction scientifique est associée aux recherches de R Gordon et D. Howell (1959), qui, sur la base de l'analyse des résultats d'une enquête auprès d'étudiants et d'enseignants d'écoles de commerce, sont venus à la conclusion qu'il ne suffit pas pour les futurs gestionnaires en exercice d'étudier la psychologie et qu'il est nécessaire de créer une telle discipline académique, qui couvrirait un large éventail de questions liées au comportement des personnes et des groupes dans les organisations.

Dans les années 60 du XXe siècle, les premiers manuels scolaires sont apparus à l'étranger, montrant l'importance indépendante de cette direction qui est né à l'intersection de la gestion, de la psychologie, de la sociologie, de l'économie, de la philosophie, des études culturelles, etc. Au tournant du 21e siècle, les premiers manuels scolaires russes sont apparus, écrits par des enseignants, des psychologues, des philosophes et des économistes.

LE CONCEPT DE COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL. LES APPROCHES ET CONCEPTS LES PLUS IMPORTANTS EXPLIQUANT LA SPÉCIFICITÉ DU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

Actuellement sous le comportement organisationnel Il est d'usage de comprendre le domaine de la recherche qui considère les caractéristiques du comportement des personnes dans une organisation, y compris à la fois le comportement d'un individu et le comportement de groupe. Ce domaine de connaissances vous permet de prédire les changements de comportement des employés et des groupes, de trouver des moyens d'influencer le comportement humain sur le lieu de travail et de contribuer à la formation de tels types de comportement et d'activités qui assurent le fonctionnement le plus efficace de l'organisation comme dans son ensemble, sa survie et son développement dans un environnement commercial complexe.

Dans la littérature étrangère et nationale, il existe un certain nombre de définitions du concept de "comportement organisationnel".

Le comportement organisationnel est :

• Approche comportementale de la gestion [Lyutens, 1999].
• L'étude du comportement des personnes (individus et groupes) dans les organisations et utilisation pratique connaissances acquises [Newstrom, Davis, 2000].
• Un domaine d'étude qui utilise la théorie, les méthodes et les principes de diverses disciplines pour explorer les croyances individuelles, les valeurs, capacités cognitives et actions lorsque vous travaillez en groupe ou au sein toute l'organisation; analyse de l'impact de l'environnement externe sur l'organisation et ses ressources humaines, missions, objectifs et stratégies [Gibson, Ivantsevich, Donnelly, 2000].
• Une science appliquée complexe du comportement des sujets de l'organisation - les personnes, les groupes, l'équipe dans son ensemble, ainsi que les organisations en évolution environnement externe[Spivak, 2007].

Comportement organisationnel (OP) peut être représenté par :

• 1. Méthode d'étude. Le comportement est considéré aux niveaux individuel, collectif et organisationnel en utilisant les concepts et les méthodes de diverses approches scientifiques et pratiques. Il faut déterminer à quel niveau elle est optimale et ce qui empêche l'optimalité à chaque niveau.
• 2. Multidiscipline. Des principes, modèles, théories et méthodes empruntés à d'autres disciplines sont utilisés. C'est un domaine dans lequel seuls les 20 dernières années ont été le processus de formation et de développement de leurs propres fondements théoriques.
• 3. Orientation vers l'individu au sein de l'organisation. Les gens, leurs relations, leur réceptivité, leur capacité à apprendre sont du plus grand intérêt.
• 4. Axé sur la science ligne de fond. (Recherche sur les causes et les possibilités d'amélioration du comportement des individus et des groupes.)
• 5. Étude de l'impact du monde extérieur sur le comportement de l'organisation dans son ensemble et des personnes et groupes de l'organisation.

Buts OP en tant que sciences sont:

• étude et description systématique du comportement des personnes dans diverses situations survenant au cours du travail;
• explication des raisons des actions des personnes dans certaines conditions;
• la prise de conscience de ces raisons, caractéristiques et formes de comportement des salariés par la majorité des managers ;
• prédiction (prédiction) du comportement d'un employé et / ou d'un groupe dans le futur ;
• développement et introduction dans la pratique de la gestion d'approches et de méthodes d'influence sur le comportement basées sur une compréhension scientifique de ce problème.

D'après J.M. George et G.R. Jones, le comportement organisationnel est un ensemble d'outils qui permettent :

• employés - pour comprendre, analyser et décrire le comportement des personnes dans l'organisation;
• managers - pour améliorer, développer ou modifier les types de comportement des employés afin que les individus, les groupes et les organisations dans leur ensemble puissent atteindre leurs objectifs.

Allouer un certain nombre d'approches théoriques de base sur lesquelles repose le comportement organisationnel en tant que science.

Le fondement du développement du comportement organisationnel en tant que science est considéré comme les principales écoles de gestion qui se sont développées dans la première moitié du XXe siècle et sont bien connues de l'histoire de la gestion : l'école de gestion scientifique, l'école classique ou administrative de gestion, l'école des relations humaines, etc.

Mais une importance particulière est attachée aux approches formées dans la seconde moitié du XXe siècle, et parmi elles :

• 1. Approche ressources humaines : consiste à accompagner la croissance et le développement de l'employé.
• 2. Approche axée sur les résultats : implique le développement de programmes pour améliorer le comportement organisationnel, visant à accroître la productivité, l'efficacité.
• 3. Approche systémique: une vision holistique du comportement organisationnel, la relation « personne-groupe-organisation », prenant en compte et utilisant le plus de facteurs possible qui influencent le comportement des personnes.
• 4. Approche situationnelle (est un développement et un ajout à l'approche systématique) : atteindre l'efficacité dans situations différentes implique le comportement du système correspondant à la situation, qui lui est propre.
• 5. Approche synergétique : interaction coordonnée (comportement) des parties d'un tout unique, tendance des systèmes complexes à s'auto-organiser dans un état d'instabilité.
• 6. Approche interactive. Souligne l'importance de l'interaction humaine dans la compréhension et la gestion de leur comportement.

Considérons les aspects les plus importants de chaque approche par rapport au comportement organisationnel.

1 . Une approche, orienté ressources humaines implique un soutien à la croissance et au développement de l'employé.

Dans le cadre de cette démarche, les possibilités de développement du potentiel d'un collaborateur sont envisagées, en tenant compte du capital humain, des capacités individuelles et des capacités de chacun.

Cette approche repose sur un certain nombre de concepts bien décrits dans les travaux de J.W. Newstrom et K. Davis. Ils distinguent deux groupes de tels concepts :

MAIS. Notions, liés à la nature humaine.

• Le concept de caractéristiques individuelles met l'accent sur le caractère unique de chaque personne et sur la nécessité d'une approche individuelle pour gérer le comportement.
• Le concept de perception individuelle révèle les spécificités de la perception de l'information par une personne à travers expérience personnelle et les fonctions de communication.
• Le concept d'intégrité personnelle attire l'attention sur l'impossibilité de diviser une personne en qualités conditionnellement «utiles» et «nuisibles» pour le travail et montre la nécessité de travailler avec une personne dans son ensemble.
• Le concept de comportement motivé vise à justifier la causalité de toutes les actions et actions d'une personne et attire le gestionnaire aux origines du comportement pour Gestion efficace personnes.
• Le concept du désir d'une personne pour la complicité, l'implication dans les affaires et les relations avec d'autres personnes, reflétant une orientation fondamentale vers l'interaction sociale, caractère public la mentalité et le comportement des gens.
• Le concept de la valeur de l'individu, mettant l'accent sur l'importance d'accepter une personne en tant qu'individu, le respect de l'employé.

B Concepts liés à la nature des organisations.

• La notion d'organisation système social, qui met en évidence la dépendance des organisations vis-à-vis de l'environnement extérieur, leur inclusion dans l'environnement social en tant qu'éléments de la société et en tant que sous-systèmes visant à répondre aux besoins de la société.
• Le concept de la formation d'organisations basées sur les intérêts communs de leurs membres qui comprennent les raisons travail conjoint les personnes dans l'organisation en tant que conditionnalité mutuelle d'intérêts - les managers ont besoin de travailleurs et les employés ont besoin de travail et de leadership. Et comme une opportunité de satisfaire des objectifs et des intérêts communs pour tous les employés liés à la réussite, au développement, au statut, etc., sur la base de valeurs communes.
• Le concept de l'importance de la conformité principes éthiques, qui acquiert tout plus grande valeur comme dans les activités externes de l'organisation à travers responsabilité sociale affaires, ainsi que dans les relations au sein de l'organisation, où les employés attendent des managers qu'ils respectent les normes éthiques et résolvent équitablement les conflits éthiques, ce qui conduit au développement de la confiance mutuelle.
• 2. approche axée sur les résultats, implique le développement de programmes pour améliorer le comportement organisationnel, visant à accroître la productivité, l'efficacité dans différents niveaux comportement organisationnel.

Efficacité dans le cadre du comportement organisationnel, c'est le rapport optimal entre production, qualité, efficacité, flexibilité, compétitivité et développement.

Il existe trois niveaux de performance dans une organisation :

• Le niveau 1 - niveau d'efficacité de base ou individuel - reflète le niveau d'exécution des tâches par des employés spécifiques de l'organisation.
• 2e niveau - efficacité du groupe. Dans certains cas, il s'agit d'une simple somme des contributions de tous les membres du groupe. À bonne organisation la performance du groupe devient bien plus que la somme des contributions.
• Niveau 3 - efficacité organisationnelle, basée sur l'efficacité individuelle et collective, mais non réductible à celles-ci.

Chaque niveau de comportement organisationnel sera efficace si des modèles de comportement appropriés sont appliqués dans la gestion et si les caractéristiques d'autres approches de compréhension du comportement organisationnel sont prises en compte.

3. Approche systémique comprend une vision holistique du comportement organisationnel, des relations « personne-groupe-organisation », prenant en compte et utilisant autant de facteurs que possible qui influencent le comportement des personnes.

La combinaison d'une approche systémique et d'une approche axée sur la performance permet de former des modèles systémiques de comportement à différents niveaux d'efficacité organisationnelle. Certains des comportements du système seront discutés ci-dessous.

Dans le cadre de l'approche situationnelle, les éléments clés du système et l'influence sur eux des facteurs de l'environnement interne et externe qui créent l'état actuel des choses, c'est-à-dire la situation, sont pris en compte.

Éléments clé dans l'étude du comportement organisationnel, les personnes, les objectifs, la structure, la technologie, les processus qui fonctionnent dans l'organisation sont également importants.

Personnes constituent le sous-système socio-psychologique interne de l'organisation. Les gens opèrent généralement en groupes et sont influencés par les caractéristiques des groupes. Il est important pour un manager de se rappeler que les gens changent, qu'aujourd'hui ils ne sont plus les mêmes qu'hier, mais demain ils seront à nouveau différents. Les gens vivent, pensent, ressentent. Travailler dans une organisation leur permet de réaliser leurs propres objectifs, et non l'inverse. Autrement dit, les organisations existent pour servir les gens, et non les gens aux organisations.

Buts - Ce sont les idées des gens sur le résultat qui doit être atteint. Les objectifs sont la base de l'activité. Si les objectifs sont mal compris (en raison d'une formulation ou d'une perception individuelle inexactes, ou pour d'autres raisons), l'activité sera alors inefficace, des conflits, des troubles du comportement et d'autres difficultés sont possibles. Pour travail efficace il est important que le gestionnaire convainque les employés que la réalisation de leurs objectifs personnels n'est possible que par la mise en œuvre des objectifs de l'organisation.

Lorsque des personnes se rassemblent dans une organisation pour atteindre certains buts et objectifs, une certaine structure est nécessaire.

Structure - c'est une façon d'ordonner les éléments et les processus dans le système, il définit la relation formelle des personnes dans l'organisation, détermine les devoirs, les responsabilités et les autorités des différents départements et postes, assure une coordination efficace dans l'exécution des tâches. Mais en même temps, des problèmes de coopération d'activités, de négociations, d'adoption de décisions individuelles et de groupe, etc.. La structure dépend largement des technologies utilisées dans l'organisation, ainsi que des approches de gestion.

Technologie- un système normalisé de méthodes, méthodes, techniques pour effectuer toute activité, qui permet d'obtenir un résultat avec une probabilité élevée. La technologie fait référence aux ressources avec lesquelles les gens travaillent et à l'impact des tâches qu'ils effectuent. La technologie utilisée a un impact important sur les relations de travail. L'amélioration de la technologie permet aux gens de faire plus et mieux, mais nous limite dans notre choix de façons de faire les choses. Ce sont les technologies qui déterminent les exigences en matière de qualifications et de compétences des employés. L'interaction des éléments de base du système organisationnel : les personnes, les objectifs, la structure et la technologie se produit dans le cadre des processus organisationnels.

Processus - c'est l'activité régulière et structurée qui donne vie aux organigrammes. Les processus communs sont le fonctionnement, le développement, la gestion, la communication, la prise de décision, la socialisation, l'amélioration organisationnelle, etc. Les processus qui unissent les éléments clés de l'organisation d'une certaine manière conduisent à la formation de son environnement interne.

Environnement interne de l'organisation- un phénomène systémique particulier qui se produit lorsque les éléments clés de l'organisation interagissent, lui donnant intégrité et unicité, déterminant les caractéristiques de son comportement et le comportement des personnes et des groupes au sein de l'organisation. Les principales manifestations de l'environnement interne incluent la culture de l'organisation et son climat. L'environnement interne, comme tous les éléments et processus de l'organisation, est soumis à l'influence de l'environnement externe et, à son tour, détermine l'impact de l'organisation sur l'environnement externe, les formes de réponse aux changements de l'environnement externe.

Environnement externe. Toutes les organisations opèrent dans un environnement externe. Ils font partie grand système, qui comprend de nombreux éléments tels que : le gouvernement, la famille, les organisations qui s'influencent mutuellement, etc. Ces multiples influences dans un système complexe créent un contexte pour les activités et les relations de groupes de personnes, qui affecte les attentes des personnes, détermine les conditions de travail, crée une concurrence pour les ressources et le pouvoir. L'influence de l'environnement doit être prise en compte lors de l'étude du comportement humain dans une organisation.

• 5. Synergique approche - interaction coordonnée (comportement) des parties d'un tout, tendance des systèmes complexes à s'auto-organiser dans un état d'instabilité. Dans le cadre de cette approche, les caractéristiques du comportement organisationnel en situation de crise sont considérées, développement organisationnel et des mises à jour, des prévisions et des modèles de comportement des employés sont développés lors de l'introduction d'innovations, etc., en tenant compte des particularités de l'environnement interne, qui fait (ou ne fait pas) système d'organisation holistique.
• 6. Approche interactionniste (interactive). D'un point de vue interactionniste, le comportement est le résultat de l'interprétation par une personne du contenu et de la structure de son environnement physique et social. Une personne non seulement réagit à telle ou telle situation, mais la définit, en même temps qu'elle se définit dans cette situation. Et ainsi crée, construit le monde social dans lequel il vit. La personnalité d'une personne et les caractéristiques des groupes, des divisions et de la culture de l'organisation dans son ensemble sont considérées comme formées et modifiées dans le processus d'interaction quotidienne des personnes au sein de l'organisation et de l'organisation avec l'environnement commercial environnant. . Dans le cadre de cette approche, le théorème de W. Thomas est formulé - si une personne définit une situation comme réelle, alors elle devient réelle dans ses conséquences, quelle que soit sa réalité. Ce théorème nous permet d'expliquer les caractéristiques du contrat psychologique et de la loyauté des employés dans l'organisation, la formation de divers modèles de comportement dans des organisations proches d'autres paramètres, la perturbation de la communication et l'émergence de conflits irréalistes, etc.

En pratique, pour l'analyse et le travail avec le comportement organisationnel, toutes les approches ci-dessus sont utilisées, en fonction des tâches auxquelles est confrontée la direction de l'organisation et de l'approche personnelle de la gestion des gestionnaires existants. Chaque approche a ses propres spécificités, mais utilisées uniquement de manière complexe, elles permettent d'avoir une vision holistique du comportement organisationnel.

Leçon pratique

Problèmes éthiques dans l'organisation

Le but de la leçon. Comprendre les spécificités des approches modernes du comportement organisationnel et déterminer lesquelles des approches de gestion sont les plus éthiques.

La science moderne a identifié les approches théoriques suivantes sur lesquelles repose le comportement organisationnel en tant que science :

• 1. Approche ressources humaines.
• 2. Approche axée sur les résultats.
• 3. Approche systémique.
• 4. Approche situationnelle.
• 5. Approche synergique.
• 6. Approche interactive.

Exercice 1

Discuter:

• 1. Quelle approche managériale est la plus éthique ?
• 2. Qu'est-ce qui fait que ces approches existent ?
• 3. Quelle doit être l'éthique d'un manager moderne ?
• 4. Quels sont les problèmes éthiques les plus courants rencontrés par les personnes dans les organisations ?

Tâche 2

Souligner principaux problèmes éthiques (6-8 problèmes, par exemple : discrimination par le sexe, l'âge, la nationalité ; le sexisme ; l'arbitraire ; l'utilisation de matériel à des fins personnelles ; les emplois à temps partiel chez des concurrents ; le mensonge ; l'anonymat des évaluations, des questionnaires ; le problème de " salaire dans une enveloppe ; licenciement d'un employé inefficace, soutien de famille nombreuse, etc.).

Après une discussion de groupe, les étudiants sont divisés en groupes de 3 à 5 personnes.

Chaque groupe prend un ou deux problèmes et examine ses causes, ses manifestations et ses possibilités de prévention dans les entreprises russes modernes.

Les résultats des petits groupes sont discutés dans le public.

Leçon pratique

Diriger ou exécuter ?

Le but de la leçon. La leçon vise à comprendre les différences entre les fonctions d'un gestionnaire et d'un exécuteur.

Parmi les activités typiques de la vie quotidienne, il n'est pas facile de faire la distinction entre gestion pure et activité directe. De nombreux managers confondent souvent les fonctions de top management (planification, organisation et contrôle) avec les fonctions d'exécutants (production et marketing, design, etc.). Afin de mieux comprendre et distinguer ces fonctions, le test P. Loen est proposé aux étudiants.

Test de P. Loen

Instruction. Répondez aux questions et analysez à quel type d'activité (gestion - Y ou activité - D) appartient chacun des 12 items proposés.

Le bout du tableau.

Après avoir rempli le questionnaire par eux-mêmes, les étudiants sont invités à :

• 1. Vérifiez vos réponses avec celles de P. Loen (tableau L L).
• 2. Commentez les similitudes et les différences entre vos points de vue et ceux de Loen.
• 3. Discutez des résultats dans le groupe.

Données et commentaires sur les résultats du test P. Loen

Tableau 1.1

Étudier les réactions comportementales expérimentales de l'organisation mentale d'une personne à des stimuli externes.

Les incitations étudiées à l'origine par le comportement organisationnel comprenaient l'éclairage du lieu de travail, les salaires, conditions diverses travail.

A la fin du 20ème siècle, le comportement organisationnel en tant que discipline s'éloigne progressivement des attitudes comportementales, focalisant son attention sur les effets systémiques et collectifs dans l'organisation, les phénomènes de culture d'entreprise.

Le comportement organisationnel en tant que discipline doit être distingué de :

• le développement organisationnel, qui se concentre sur l'organisation dans son ensemble,
• gestion du personnel, axée sur la création de technologies organisationnelles pour le développement des employés,
• gestion - une discipline qui systématise divers modèles et outils de gestion.

Méthodes de recherche sur le comportement organisationnel

• Les sondages- entretiens, questionnements, tests - mesure du niveau de satisfaction au travail, du climat organisationnel de l'équipe ; les entretiens peuvent également être menés par téléphone.
• Le recueil informations fixes - l'étude des documents qui existent dans l'organisation et réglementent les activités des employés du groupe (charte de l'organisation, code d'entreprise, contrats, descriptions de poste).
• Observation- étude de la situation, de l'état du lieu de travail, de l'apparence des employés conformément aux exigences de la culture organisationnelle.
• Expériences- réalisation d'expériences en laboratoire ou dans la nature.
• Internet en utilisant.

Concept et types d'organisation

Le concept d'organisation a plusieurs significations. Toutes les actions planifiées et mises en œuvre d'un individu, leurs résultats, expriment également l'essence de l'organisation. Ainsi, l'organisation est :

1. processus social;
2. objet social spécifique ;
3. fonction de contrôle.

Ainsi, une organisation est une entité coordonnée composée d'au moins deux personnes qui travaillent et interagissent pour atteindre un objectif commun.

Selon le mode d'organisation sociale, ils distinguent officiel et informel organisations.

Fondation Wikimédia. 2010 .

Voyez ce qu'est le "comportement organisationnel" dans d'autres dictionnaires :

COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL- (comportement d'organisation en anglais) le nom de la discipline académique, qui couvre un large éventail de questions liées au comportement des personnes et des groupes dans les organisations. Il accumule de l'expérience dans la gestion pratique, le conseil en gestion; dans… … Grande Encyclopédie Psychologique

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Livres

• Comportement organisationnel, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. Didacticiel préparé pour un soutien méthodologique exercices pratiques sur le cours "Comportement organisationnel" et contient un complexe jeux d'entreprise, essais et situations particulières Pour le developpement…

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par disciplines

Comportement organisationnel

à l'aide d'un didacticiel informatique

1. Question théorique. Sujet, objectif, tâches et caractéristiques méthodologiques du comportement organisationnel en tant que science appliquée

1. Sujet, objectif, tâches et caractéristiques méthodologiques du comportement organisationnel en tant que science appliquée

Le comportement organisationnel est une science appliquée complexe de la gestion du comportement humain dans une organisation basée sur la théorie et l'analyse scientifique systématique des actions des individus, des groupes et de l'organisation dans son ensemble dans un environnement dynamique complexe. quand il y avait un besoin de pratique et quand pour ce mûr les conditions nécessaires- il y avait des bases théoriques pour concevoir des modèles de comportement humain dans une organisation et la théorie de la dynamique de groupe par E. R. Leio, connue sous le nom de doctrine des relations humaines. Toute science a ses propres tâches, sujet, objet d'étude et caractéristiques méthodologiques.

La tâche principale de l'étude de cette discipline est de maîtriser les fondements théoriques et d'acquérir des compétences pratiques dans la gestion du comportement des personnes (groupes, organisations) dans le processus de travail. R. Leneger doit comprendre la nature psyché humaine, le rôle de la volonté, des émotions, des besoins et des motivations, ainsi que des mécanismes inconscients dans le comportement humain au travail ; pouvoir donner caractéristiques psychologiques personnalité, son tempérament, capacité à maîtriser les méthodes d'influence sur le comportement d'un employé, ainsi qu'à effectuer une régulation socio-psychologique dans les collectifs de travail.

Objectifs du comportement organisationnel :

Développement de techniques de recherche analytique et empirique du comportement des personnes dans l'organisation;

Analyse des causes et des actions (individuelles et de groupe) des personnes dans certaines conditions ;

Développement de méthodes pour expliquer et prévoir le comportement des personnes dans une organisation;

Prédire et corriger le comportement humain dans une organisation ;

Formation de compétences pour gérer le comportement des subordonnés et le leur;

Création d'une organisation fonctionnant sur les principes de la coopération et une combinaison d'intérêts corporatifs, collectifs et individuels ;

Formation de la culture organisationnelle de l'entreprise.

Le sujet du comportement organisationnel sont les régularités et forces motrices qui déterminent le comportement des personnes dans des conditions de travail en commun et de communication interpersonnelle.

Les objets et en même temps les sujets sont une personne, un groupe et une organisation.

Les caractéristiques méthodologiques du comportement organisationnel déterminent la nature et la cohérence synthétiques ou interdisciplinaires.

Le caractère synthétique du comportement organisationnel découle du fait que cette discipline synthétise diverses sciences dans son contenu : psychologique, sociologique, économique, etc. avec d'autres domaines de la connaissance de la réalité : art, religion, morale, etc. En conséquence, elle utilise diverses méthodes connaissances:

1.scientifique,

2. ordinaire,

3.artistique,

4.religieux.

Le mécanisme du comportement humain dans une organisation est influencé par divers degrés toutes ces méthodes de connaissance de la réalité.

La nature systémique du comportement organisationnel se manifeste en cela. que l'étude de ses principaux problèmes repose sur une approche systématique. Une approche systématique est la direction de la méthodologie e savoir scientifique et la pratique sociale, qui repose sur la compréhension de l'objet étudié en tant que système.

2. Tâche de nature appliquée

Pouvez-vous actuellement gérer une entreprise par vous-même ?

Soulignez les réponses choisies.

2.1. Initiative:

a) rechercher des tâches supplémentaires ;

b) ingénieux, avisé lors de l'exécution d'une tâche;

c) effectuer la quantité de travail requise sans l'aide de la direction ;

d) manque d'initiative, attente d'instructions.

2.2. Relations avec les autres : comportement organisationnel

a) un début positif, une attitude amicale envers les gens ;

b) agréable à manipuler, poli ;

c) il est parfois difficile de travailler avec vous ;

d) grincheux et peu communicatif.

2.3. Compétences en leadership:

a) une forte personnalité, inspirer la confiance et la confiance ;

b) donner habilement des ordres efficaces ;

c) plutôt un leader ;

d) plutôt motivé.

2.4. Votre responsabilité:

a) faire preuve de responsabilité dans l'exécution des missions ;

b) accepter les instructions (mais non sans protester);

c) accepter à contrecœur les instructions ;

d) se soustraire à tout ordre.

2.5. Vos compétences organisationnelles :

a) vous avez le don de la persuasion, la capacité de classer les faits dans un ordre logique ;

b) vous êtes un organisateur compétent ;

c) évaluez vos compétences organisationnelles comme étant moyennes ;

d) considérez-vous comme un mauvais organisateur.

2.6. Votre résolution :

a) vous accomplissez les tâches rapidement et avec précision ;

b) minutieux et prudent, prudent;

c) travaille vite, mais fait souvent des erreurs ;

d) généralement doute et peur.

2.7. Ténacité:

a) vous êtes une personne déterminée, ne craignez pas les difficultés;

b) faire des efforts constants ;

c) vous avez niveau moyen persévérance et détermination;

d) presque pas de persévérance.

Les réponses "a" valent 4 points, "b" - 3, "c" - 2, "d" - 1.

Résultats de test.

Calculez vos points et notez-les dans cette case : _22_

3. Contrôler les tâches de test

3. Les principaux régulateurs du comportement humain sont :

1) environnement

2) les besoins de l'individu

3) capacité

4) normes

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