Les principales méthodes d'influence managériale et leurs caractéristiques. Fondamentaux de la psychologie de l'impact

Sociologie et psychologie de l'influence managériale.

Le modèle classique utilisé en théorie du contrôle comprend plusieurs éléments. Le principal est le sujet de la gestion, qui a un but, la volonté d'atteindre ce but et des ressources ; un autre élément clé est l'objet de la gestion, dont l'impact permet au sujet d'atteindre son but. L'acte de gestion est l'influence managériale du sujet sur l'objet. Le dernier élément du processus de gestion est le résultat. Sa principale propriété est le respect de l'objectif fixé par le sujet. Pour Gestion efficace le sujet doit avoir un élément auxiliaire - la rétroaction, qui vous permet de comparer le résultat avec l'objectif et d'ajuster les actions de contrôle à mesure que le résultat s'approche ou s'éloigne de l'objectif.

Le cycle de gestion est réduit à un ensemble standard d'actions du sujet : a) formation d'objectifs ; b) formation de critères (indicateurs) pour atteindre l'objectif; c) choix de l'influence managériale ; d) mise en œuvre de l'action de contrôle ; k) détermination d'indicateurs de modifications de l'objet ; f) comparaison du résultat (indicateurs) avec l'objectif. De plus, si l'objectif est atteint, l'action de commande s'arrête. Si la cible est proche, l'action de contrôle est corrigée et répétée. Si l'objectif est encore loin et inaccessible avec les ressources existantes, le sujet ajuste l'objectif de contrôle et le cycle se répète.

Ainsi, l'influence managériale joue un rôle important dans la gestion de l'homme et de la société. L'influence de la direction s'exerce dans système social et implique l'impact du sujet de contrôle sur l'objet de contrôle afin de le transférer dans un nouvel état souhaité. Les problèmes de maîtrise des méthodes scientifiquement fondées et efficaces pour influencer les gens afin de contrôler leurs activités et leurs comportements sont parmi les plus importants de la sociologie et de la psychologie de la gestion. Réalisation réussie et efficace activités de gestion nécessite la capacité de construire une interaction avec les gens en fonction du rang facteurs psychologiques, les méthodes scientifiques et les moyens d'influencer les gens.

Selon V. I. Knorring, spécialiste national des problèmes de gestion, l'art de la gestion, comme tout autre type de créativité, doit être basé sur le talent, l'originalité et l'originalité de l'individu. Le talent du leader se manifeste dans son individualité brillante, non standard, dans sa façon particulière de penser et ses perspectives larges. Mais toute influence d'une personne sur une autre doit être exercée dans un but humain, avec une pleine compréhension du pouvoir de sa compétence et de la responsabilité de ses actions envers la société. L'impact sur une personne par la puissance de ses compétences et de ses compétences perfectionnées peut s'avérer sans moralité, bien que dans Vie courante nous essayons toujours d'influencer le comportement des personnes qui nous entourent par tous les moyens à votre disposition.

La mise en œuvre réussie d'activités managériales nécessite des compétences et des capacités à nouer des relations avec les gens, à être en mesure de convaincre et d'avoir un effet motivant, etc. Le point commun à toutes les méthodes d'influence est la nécessité d'une préparation minutieuse de l'action de contrôle: le but du dialogue est déterminé, les caractéristiques psychologiques de l'adversaire, son caractère intellectuel, culturel et moral-volontaire sont étudiés, les tactiques de comportement sont pensées les caractéristiques des informations disponibles et d'autres facteurs importants et secondaires qui peuvent affecter le contact prévu .

Qu'est-ce que l'impact du point de vue de la sociologie et de la psychologie ? Premièrement, elle est réalisée dans une situation d'inadéquation des besoins, des intérêts, des points de vue. Deuxièmement, l'impact est dû à la volonté de résoudre la situation d'une manière mutuellement acceptable. Troisièmement, l'impact implique l'existence d'un intérêt mutuel comme base des relations. La complexité du problème de l'impact psychologique est déterminée par la présence de nombreuses manières différentes d'organiser les informations verbales et émotionnelles, les moyens et les conditions de vie afin d'obtenir de réels changements dans le comportement humain. Déjà dans la rhétorique ancienne, on peut trouver de nombreux exemples d'impact sur une personne. Cependant, ces techniques et méthodes, ainsi que d'autres accumulées dans l'expérience humaine, sont étonnamment mal utilisées dans les activités de gestion réelles. D'où les nombreuses erreurs managériales et erreurs de calcul :

* motivation insuffisante des membres de l'organisation pour analyser les tâches et trouver les moyens de les résoudre le plus efficacement ;

* l'utilisation de la méthode de coercition dans les processus de relations dans l'organisation ;

* contrôle excessif sur les actions des subordonnés, etc.

Méthodes d'influence sur la personnalité. Le terme "méthode" signifie un moyen de recherche ou de connaissance, un moyen de mise en œuvre pratique de quelque chose. Historiquement, la première discipline scientifique, dans la lignée de laquelle les méthodes d'influence sur une personne commencent à prendre forme, était la rhétorique ancienne. Ce sont les principes de la rhétorique qui sous-tendent l'oratoire : la sélection des arguments, leur alignement dans une chaîne logique, le style et la structure de la construction du discours, etc. La rhétorique ancienne n'était pas seulement une école d'éloquence, mais aussi l'art d'influencer une personne, la capacité de la convaincre par des preuves et des arguments logiques, diverses techniques psychologiques.

Une influence réussie sur les gens, les incitant à certaines actions est impossible sans tenir compte des lois du comportement humain. Il est difficile de prendre en compte les lois du comportement des personnes, car leurs actions se manifestent de manière ambiguë et sont de nature probabiliste. Après tout, toutes les personnes sont différentes et, de plus, il n'y a jamais deux situations identiques. Et tout l'art de gérer les personnes et toute la science de la motivation résident dans le fait que, en comprenant correctement la situation et les caractéristiques de personnes spécifiques et sans oublier la nécessité d'obéir à l'action des lois objectives du comportement des personnes, choisissez précisément de telles méthodes d'influencer et d'influencer les gens qui ne peuvent tout simplement pas provoquer la réaction souhaitée, la ligne de comportement souhaitée qui conduirait à la réalisation des objectifs.

Les psychologues distinguent tout un ensemble de méthodes d'influence : persuasion, suggestion, coercition, encouragement, punition. À son tour, V. I. Knorring, partant du fait que les méthodes de l'art de la gestion sont universelles, c'est-à-dire. adapté à une utilisation dans diverses situations, de la prise de parole en public au niveau des relations interpersonnelles, décrit les méthodes d'influence suivantes.

Méthode Socrate. Socrate a constamment démontré sa maîtrise des disputes et des disputes. Sa méthode consistait en la capacité de construire une chaîne logique de conclusions de telle sorte que l'adversaire soit obligé d'être d'accord avec chaque argument à n'importe quelle étape du dialogue. Dans ces disputes, Socrate, après avoir convaincu son adversaire, pouvait prouver en plaisantant l'exactitude du raisonnement de son côté et de l'autre côté, bien qu'il ait constamment souligné que toute compétence, si elle n'est pas basée sur la justice et la vertu, est triche, non sagesse. En conséquence, la conception logique habilement élaborée de Socrate l'a emporté, même si ses conclusions finales étaient absurdes.

Cette technique était bien connue des anciens orateurs, qui utilisaient délibérément dans les disputes ou les preuves un système d'arguments délibérément incorrects - les sophismes. La principale valeur de la méthode Socrate réside dans une compréhension claire de l'objectif, une chaîne logique bien construite de conclusions et d'arguments, la capacité de forcer l'adversaire à quitter les positions de confrontation, de contestation et finalement d'atteindre l'objectif.

Méthode en trois tours. Ce modèle se compose généralement de trois parties. Dans la première partie du dialogue (le premier tour) vous quitterez la position des chefs de conf ````````````````````````````` ```` ````````````````````````````````````````````` ``````````` Énoncez brièvement l'essence du problème ou de la situation, en étant d'accord avec les arguments de votre manager et en provoquant ainsi ses réactions positives. Au deuxième tour, vous donnez quelques options alternatives résoudre le problème, y compris le vôtre, et au troisième tour, lorsque l'adversaire lui-même comprend que l'option que vous avez nommée est la meilleure, vous devez être d'accord avec lui.

Méthode de Stirlitz. Il s'agit d'une technique qui vous permet d'imposer, de "faire passer" votre idée, votre plan à un chef supérieur ou à une équipe, appelée conditionnellement la "méthode Stirlitz". L'essence de cette méthode: lors d'une conversation privée ou lors d'une réunion, vous devez discrètement, comme par hasard, parmi d'autres solutions, mentionner votre idée et l'"oublier" immédiatement. Si le leader est intelligent, il appréciera immédiatement le caractère raisonnable de votre pensée, puis, après y avoir réfléchi, l'offrira comme la sienne, l'élargissant, la clarifiant et la concrétisant. Après tout, une personne a toujours tendance à faire confiance à plus d'idées nées dans sa propre tête qu'à celles de quelqu'un d'autre.

Méthode "grenouille à la crème sure". Cette méthode est utilisée lors de la recherche d'une solution non standard (généralement dans une situation extrême) appelée "brainstorming", ou "méthode de brainstorming". La méthode stimule l'intuition, une vision non triviale de la situation et la créativité collective. Son essence est la suivante: une réunion de spécialistes compétents connaissant le problème est convoquée et il est proposé d'exprimer toute idée contribuant à résoudre le problème. Toute critique des idées avancées est expressément interdite, car l'objet de la réunion n'est pas la qualité, mais la quantité des propositions avancées. Les idées déraisonnables sont facilement exclues par une analyse ultérieure, car une critique compétente est plus facile à obtenir qu'une créativité fructueuse. Le résultat du travail d'un tel groupe est souvent plus fructueux que de penser au problème des mêmes spécialistes travaillant séparément, du fait que l'idée de l'un peut évoquer des associations raisonnables chez un autre.

Pourquoi "grenouille à la crème sure" ? Rappelez-vous la parabole de deux grenouilles tombées dans un pot de crème sure (situation extrême). L'un d'eux a cessé toute lutte pour la survie et s'est noyé. L'autre s'est battu jusqu'au bout et a survécu. Le sens de la parabole est qu'il n'y a pas de situations désespérées, il faut toujours se battre jusqu'au bout.

maniement et manipulation. Dans la pratique de la gestion, il existe souvent des situations où les objectifs de la gestion divergent des objectifs et des intérêts des objets d'influence de la direction. Dans de tels cas, il est nécessaire de vaincre la résistance naturelle du système contrôlé, et le sujet du contrôle recourt à une technique appelée manipulation. C'est-à-dire qu'il gère non seulement en influençant l'objet, mais, pour ainsi dire, l'ignore complètement, négligeant ses intérêts. Le manipulateur réduit la valeur de la personnalité humaine à l'utilité du point de vue de ses propres intérêts momentanés.

En termes de contenu, la manipulation et la manipulation sont une forme gestion sociale, dans lequel les propres objectifs et intérêts de l'objet de contrôle sont ignorés. La pratique sociale montre que le concept de "manipulation" est utilisé dans les sens suivants. Premièrement, en tant que désignation d'un approche généraleà l'interaction sociale et à la gestion, impliquant l'utilisation active de diverses méthodes de coercition secrète des personnes. Deuxièmement, la manipulation est utilisée comme une désignation d'un type spécifique d'influence psychologique. En ce sens, les notions d'"influence manipulatrice", de "manipulation psychologique", de "manipulation de l'opinion publique" et de "manipulation de la conscience publique", de "manipulations interpersonnelles", de "manipulations sociopolitiques d'une personne", etc. utilisé. Troisièmement, le concept de manipulation est utilisé pour désigner certaines formes organisationnelles d'utilisation de la coercition secrète d'une personne et certaines méthodes ou combinaisons stables de méthodes d'impact psychologique caché sur une personne.

Cependant, l'ambiguïté du phénomène socio-psychologique de la manipulation ne permet pas de donner définition spécifique uniquement en lien avec la sociologie ou la psychologie Habituellement, le chercheur met l'accent sur des caractéristiques qui sont significatives pour lui ou pour l'analyse de problèmes en lien avec une démarche de recherche particulière. Par exemple, E. L. Dotsenko définit la manipulation comme :

* un type d'influence psychologique dont l'exécution habile conduit à une excitation cachée chez une autre personne d'intentions qui ne coïncident pas avec ses désirs réellement existants;

* un type d'impact psychologique dans lequel la compétence d'un manipulateur est utilisée pour introduire secrètement des objectifs, des désirs, des intentions, des relations ou des attitudes dans la psyché du destinataire qui ne coïncident pas avec ceux que le destinataire a en ce moment ;

* un type d'impact psychologique visant à modifier l'activité d'une autre personne, exécuté si habilement qu'il passe inaperçu pour lui;

* un type d'impact psychologique visant à inciter implicitement autrui à commettre certaines actions du manipulateur ;

* incitation habile d'un autre à atteindre (poursuivre) un objectif indirectement intégré par le manipulateur ;

* un type d'influence psychologique utilisé pour obtenir un gain unilatéral grâce à la motivation cachée d'un autre à commettre certaines actions.

En conséquence, E.L. Dotsenko propose la définition suivante de la manipulation - un type d'influence psychologique, dont l'exécution habile conduit à l'excitation cachée des intentions d'une autre personne qui ne coïncident pas avec ses désirs réels.

Toutes les manipulations et tous les actes d'influence manipulatrice agissent comme des éléments constitutifs du processus de contrôle social et de communication. La manipulation est générée par une situation où il y a un objectif externe pour la communication et il n'y a pas d'explication ouverte pour tous les participants à la communication. La communication ciblée, où dans la communication elle-même le but qui lui est extérieur n'est pas déclaré ouvertement ou, de plus, est caché par des moyens spéciaux, est une communication manipulatrice. La communication ciblée et la communication de compréhension, où en plus des objectifs internes ou externes de communication, la condition pour parvenir à une compréhension mutuelle par les participants à la communication est remplie, est une communication conventionnelle. En fait, ce sera l'objet de l'analyse de la différence entre les stratégies conventionnelles et manipulatrices, où la stratégie de communication est une définition plus universelle de la communication que son type (communication de compréhension ou communication ciblée).

Les stratégies de communication sont divisées en communicatives et non communicatives. Ces derniers sont souvent qualifiés de manipulateurs. En conséquence, une action communicative est un acte non seulement communicatif, mais ayant parfois un caractère non communicatif: par exemple, dans le cas où, pour la compréhension mutuelle, il est nécessaire de prendre des mesures supplémentaires pour neutraliser les moyens spéciaux de dissimulation du non communicatif objectif de manipulation. Une condition préalable à l'efficacité de la manipulation est la dissimulation à la fois du fait de l'influence et des intentions du manipulateur. A cet égard, G. V. Grachev et I.K. Melnik associe la manipulation à la coercition secrète de l'individu. Ils notent à juste titre que les méthodes de coercition psychologique cachée d'une personne en tant que phénomène socio-psychologique interculturel d'interaction sociale sont depuis longtemps répandues dans diverses cultures. La diversité des manifestations de coercition secrète d'une personne, en fonction des conditions culturelles, historiques et sociales, s'est transformée en une variété de concepts qui reflètent la pratique de leur utilisation dans l'interaction sociale et la communication entre les personnes. Escroqueries, machinations, bluffs, fraudes, manipulations, intrigues politiques, canulars, provocations, opérations psychologiques et secrètes, campagnes publicitaires, désinformation - il ne s'agit pas d'un ensemble complet de concepts qui ont été et sont utilisés pour désigner les manifestations du phénomène de coercition secrète d'une personne.

Les méthodes de coercition secrète de personnes de diverses cultures sont largement utilisées dans divers domaines d'interaction sociale. Dans la forme la plus générale, les domaines traditionnels de leur utilisation sont la diplomatie, l'art militaire, les activités secrètes des services spéciaux (particulièrement intensives dans les activités de renseignement et de contre-espionnage), la lutte concurrentielle dans la sphère économique et la lutte politique. Les activités des structures organisationnelles compétentes dans ces domaines sont en quelque sorte imprégnées d'un réseau de relations et de contacts humains. Des décisions de personnes spécifiques avec leurs caractéristiques personnelles, leurs caractéristiques psychologiques individuelles, leur propre expérience de vie et professionnelle, de leurs goûts et dégoûts, habitudes, opinions, attachements, etc. dépend du sort et du bien-être ou du désavantage de nombreuses autres personnes, d'importants changements sociaux, économiques et politiques dans la société.

L'utilisation de la coercition secrète des personnes dans ces zones se caractérise par certains caractéristiques spécifiques qui distinguent l'utilisation de méthodes de coercition psychologique cachée dans la vie quotidienne de la plupart des gens. Premièrement, c'est la présence et l'utilisation de procédures particulières de sélection des objets et des technologies d'impact (méthodes, moyens, séquence temporelle et répartition territoriale, etc.). Des individus spécifiques, des groupes sociaux et des organisations, la population de certaines régions et pays peuvent agir comme des objets. Deuxièmement, la présence de structures organisationnelles (bureaux, divisions, départements, unités, divisions, etc.) et de spécialistes dans l'utilisation de méthodes de coercition psychologique cachée des personnes. Troisièmement, la présence de structures et de procédures spéciales pour identifier les signes d'utilisation de méthodes d'influence psychologique cachée et de protection contre elles.

Lorsque l'on considère les méthodes de coercition secrète d'une personne, on peut distinguer deux groupes principaux de situations, différant par les conditions spécifiques et les technologies d'influence psychologique utilisées. Premièrement, les situations dans lesquelles une personne est l'objet d'influence d'acteurs sociaux collectifs, par exemple, des organisations publiques, politiques et religieuses, les autorités publiques et l'administration, des structures financières, économiques et commerciales qui utilisent des technologies complexes de coercition psychologique cachée, principalement en utilisant la masse médias. Deuxièmement, les situations dans lesquelles une personne devient l'objet d'influence et l'utilisation de méthodes de coercition psychologique cachée au niveau interpersonnel dans la vie quotidienne. Le processus d'utilisation de méthodes de coercition secrète d'une personne dans ces deux groupes de situations, en raison de leur certaine spécificité et conformément à des approches différentes de la formation d'un système de protection, nécessite une considération relativement indépendante.

L'attitude à l'égard de la manipulation dans la littérature scientifique et la conscience publique reste ambiguë. Le célèbre américain Dale Carnegie, vulgarisateur des technologies sociales manipulatrices, a cherché à les débarrasser de leur sens négatif. Il a constamment insisté: "Influencer quelqu'un, vous devez penser non pas à vos objectifs, mais aux objectifs de celui que vous influencez." Cependant, à proprement parler, ce n'est plus de la manipulation. D'autres auteurs évaluent la manipulation comme une forme de gestion immorale, ils parlent de la destructivité de la manipulation.

En effet, à la base de ce processus se trouve souvent un appel aux inclinations basses ou primitives de l'homme. En conséquence, une personne s'attarde artificiellement dans sa vie personnelle et développement spirituel. Dans le même temps, comme le pensent de nombreux psychologues et sociologues, il ne faut pas exagérer le caractère destructeur de la manipulation, car il n'y a pas de destruction réelle (à savoir, dans ce sens, la destruction est comprise) ici. De plus, tout le monde ne permettra pas au manipulateur de jouer sur ses besoins primitifs.

Il ne faut pas exagérer le danger de robotisation d'une personne, la transformant en un "outil obéissant" entre les mains d'un manipulateur. En effet, l'utilisation régulière des mêmes mécanismes conduit à stéréotyper le répertoire comportemental du destinataire. En conséquence, au moins une attitude psychologique est créée. Pourtant, la grande majorité des systèmes éducatifs qui s'engagent à « façonner », « inculquer », « éduquer », « former », etc. prévoient la même dynamique de changement. Parmi eux se trouvent des systèmes pédagogiques, politiques, religieux et autres. Dans l'opinion publique, il y a une certaine idée de l'admissibilité des limites de l'influence manipulatrice. Si le sujet de la gestion franchit de telles frontières, il est condamné.

Conversation d'affaires. La communication d'entreprise est un type de relations sociales et de contacts visant à la mise en œuvre d'une cause commune et à la réalisation d'un objectif significatif pour un groupe de personnes donné. Dans notre pays, pendant longtemps, les contacts commerciaux dans la sphère managériale se réduisaient principalement au retour et à l'exécution des commandes. C'était l'essence du système de commandement administratif qui fonctionnait alors. Les nouvelles conditions associées à la formation du marché exigeaient la capacité des hommes d'affaires novices à trouver des partenaires, à coopérer avec eux, à contacter des responsables, c'est-à-dire à communiquer activement. Le manque de compétences en communication d'entreprise a plus d'une fois mis même quelqu'un qui est considéré comme un professionnel dans son domaine dans une position difficile.

Quelle est la nature de la communication d'entreprise ? Habituellement, la communication est le processus d'établissement et de développement de contacts entre les personnes, en raison des besoins d'activités conjointes et comprenant l'échange d'informations, le développement d'une stratégie unifiée d'interaction, de perception et de compréhension d'une autre personne. La communication au sens large du terme ne signifie pas nécessairement une activité conjointe. La relation, le contact entre les personnes peut être réalisé dans la compréhension, la sympathie, l'empathie, par exemple dans les relations amicales. La particularité de la communication d'entreprise est qu'elle se pose sur la base et à propos d'un certain type d'activité liée à la production d'un produit, d'un service ou d'un effet commercial.

Les contacts commerciaux naissent entre des personnes liées par les intérêts d'une entreprise particulière. La communication d'entreprise a toujours une orientation ciblée. Contrairement à la communication amicale, la communication d'entreprise est un type de communication interpersonnelle visant à parvenir à une sorte d'accord de fond. La caractéristique la plus importante communication d'entreprise est que vous devez être en mesure d'établir des relations avec différentes personnes, en obtenant une efficacité maximale des contacts d'affaires.

Quels sont les types de communication d'entreprise ?

Selon la méthode d'échange d'informations, on distingue la communication commerciale orale et écrite. Les types oraux de communication d'entreprise, à leur tour, sont divisés en monologique et dialogique. Les types monologiques comprennent :

* Discours de salutation.

* Discours d'information.

* rapport (lors d'une réunion, réunion).

Vues de dialogue :

* Conversation d'affaires - contact à court terme, principalement sur un sujet.

* conversation d'affaires - un long échange d'informations, de points de vue, souvent accompagné d'une prise de décision.

* Négociations - discussion dans le but de conclure un accord sur n'importe quelle question.

* Interview - une conversation avec un journaliste, destinée à la presse écrite, à la radio, à la télévision.

* discussion.

* Réunion (réunion).

* Conférence de presse.

* Contacter la conversation d'affaires directe, dialogue "en direct".

* Conversation téléphonique hors communication non verbale.

Les types écrits de communication commerciale sont de nombreux documents officiels : lettre commerciale, protocole, rapport, certificat, note et note explicative, acte, déclaration, contrat, charte, règlement, instruction, décision, ordonnance, instruction, ordonnance, procuration, etc.

* Matériel - l'échange d'objets et de produits d'activité.

* Cognitif - partage des connaissances.

* Motivation - l'échange de motivations, d'objectifs, d'intérêts, de motivations, de besoins.

* activité - l'échange d'actions, d'opérations, de compétences, de capacités.

Il existe quatre types de supports de communication :

* Direct - réalisé à l'aide d'organes naturels donnés à un être vivant : mains, tête, torse, cordes vocales, etc.

* Indirect - associé à l'utilisation d'outils et d'outils spéciaux.

* Direct - implique des contacts personnels et une perception directe les uns des autres en communiquant des personnes dans l'acte même de communication.

* L'indirect est réalisé par des intermédiaires, qui peuvent être d'autres personnes.

Que signifie avoir une culture de la communication d'entreprise ? La culture de la communication d'entreprise doit être comprise comme un niveau élevé de capacité à communiquer dans le monde des affaires. Ainsi, la culture de la communication d'entreprise implique :

1. Une culture communicative élevée, c'est-à-dire l'art de parler (y compris en public) et d'écouter.

2. La capacité de percevoir objectivement et de comprendre correctement le partenaire.

Z. La capacité d'établir des relations avec n'importe quel partenaire, de parvenir à une interaction efficace basée sur des intérêts mutuels.

De grande importance art oratoire et la culture de la parole du manager et du leader. Un leader de tout rang qui communique avec les gens quotidiennement et toutes les heures n'a que la parole et la connaissance des principes et des méthodes de l'art de la gestion. La tâche du leader est de créer de telles conditions pour que l'équipe travaille avec une efficacité maximale. Il semble que le moyen le plus simple et le plus compréhensible soit un système raisonnable de récompenses matérielles. Mais il s'avère que les véritables motivations du travail, la motivation de l'activité, sont très complexes, et il est parfois difficile de les déterminer du tout. Il est important de comprendre les modèles de base de la motivation, c'est-à-dire la manière dont soi-même et les autres sont motivés à agir pour atteindre des objectifs personnels (motivation propre) et pour atteindre les objectifs de l'organisation (motivation d'entreprise).

Un leader qui possède l'oratoire peut utiliser non seulement la parole active (motrice), qui constitue la base du travail de l'orateur au sens professionnel étroit de ce type d'activité, mais aussi la parole passive (sensorielle), c'est-à-dire qu'elle a la capacité de percevoir et évaluer les arguments de son adversaire. L'orateur, l'orateur ressent également la réaction du public, mais son discours est généralement un monologue, un tout unique, rarement interrompu par des remarques. Le leader, quant à lui, mène généralement un dialogue, c'est-à-dire qu'il travaille en mode interactif, en communication constante avec le public. Le processus de parole dans un dialogue est psychologiquement un tout : lorsqu'une personne parle, elle entend, comprend et réagit simultanément aux remarques et aux expressions faciales de l'interlocuteur.

Une place particulière dans la communication verbale est occupée par la thérapie par la parole, c'est-à-dire la capacité de supprimer les barrières psychologiques, de surmonter la raideur, de réduire l'agressivité et de détendre l'adversaire. Celui qui possède la thérapie de la parole reçoit un avantage important pour établir la compréhension mutuelle nécessaire et influencer l'interlocuteur. Un indicateur important de l'oratoire est le vocabulaire stocké dans la mémoire d'une personne - le thésaurus de la personnalité. Le thésaurus signifie « trésor » en grec ancien, et ce coffre-fort de mémoire sécurisé est remarquablement organisé : les fichiers d'information de la mémoire sont mobilisés par le biais d'associations, ce qui permet de trouver plus facilement et plus rapidement le mot juste.

L'un des plus difficiles est l'art du dialogue. L'évaluation d'une personne dans la société et l'auto-évaluation objective dépendent le plus souvent de l'endroit, de la manière et de ce qui a été dit, bien que la signification d'un acte, d'un acte, d'une action soit infiniment plus importante. Le dialogue, en plus de l'échange d'informations et d'émotions, contribue à l'adaptation socio-psychologique, forme une attitude envers soi-même et la société. Dans le processus de communication, la capacité d'écouter, de prouver, de résoudre un conflit, de créer une atmosphère de confiance et significative au cours d'une conversation est développée. Possédant toutes les possibilités et caractéristiques du dialogue, la technologie de la communication est un signe important de professionnalisme.

Un spécialiste de la science et de l'art de la gestion doit :

* être capable de formuler les buts et les objectifs du dialogue ;

* posséder toutes les formes de communication d'entreprise : conversation, dispute, polémique, discussion, débat, dispute, réunion d'affaires, " table ronde», jeu d'entreprise en équipe, négociations, enchères ;

* avoir la capacité de prouver et d'étayer, d'argumenter clairement et de convaincre discrètement, de critiquer et de réfuter, de parvenir à des accords, des compromis, de corriger le comportement de l'adversaire et son appréciation ;

* propre parole et étiquette de bureau et être capable de l'utiliser.

Le célèbre avocat national A.F. Koni a estimé que vous devez connaître le sujet dont vous parlez exactement et en détail, après avoir découvert par vous-même ses aspects positifs et propriétés négatives; vous devez connaître votre langue maternelle et être capable d'utiliser sa flexibilité, sa richesse et ses tournures particulières. La culture de la parole est l'unité de nombreuses composantes : prononciation, diction, richesse vocabulaire, l'harmonie logique, la correction grammaticale et même une culture des gestes et des expressions faciales. A qui appartient la parole, appartient le peuple.

Principes d'éthique de la communication d'entreprise. La communication d'entreprise est une partie importante de la vie et du travail de presque chacun d'entre nous, le type de relation le plus important avec les autres. Le principal régulateur de ces relations sont les normes éthiques, qui reflètent les idées universelles sur le bien et le mal, la justice, la vertu, etc. En conséquence, l'éthique de la communication d'entreprise peut être définie comme un ensemble de normes morales, de règles et d'idées qui régissent le comportement et les attitudes des personnes dans le cadre de leurs activités de production.

La capacité à se comporter avec les gens est l'un des facteurs les plus importants dans les activités managériales et entrepreneuriales. À cet égard, de nombreuses tentatives pour formuler et étayer les principes de base de l'éthique de la communication d'entreprise sont tout à fait compréhensibles. J. Yager dans le livre "Business Etiquette: How to Survive and Succeed in the Business World" identifie six de ces principes :

1. Ponctualité (tout faire à temps). Seul le comportement d'une personne qui fait tout à temps est normatif. Être en retard interfère avec le travail et est un signe qu'on ne peut pas compter sur une personne. Le principe de tout faire à temps s'étend à toutes les tâches de service. Les experts qui étudient l'organisation et la répartition du temps de travail recommandent d'ajouter 25% supplémentaires à la période qui, selon vous, est nécessaire pour terminer le travail assigné.

2. Confidentialité (ne parlez pas trop). Les secrets d'une institution, d'une société ou d'une transaction particulière doivent être gardés aussi soigneusement que des secrets personnels. Il n'est pas non plus nécessaire de raconter à qui que ce soit ce que vous avez entendu d'un collègue, d'un responsable ou d'un subordonné au sujet de ses activités officielles ou de sa vie personnelle.

3. Courtoisie, bonne volonté et convivialité. Dans toutes les situations, il est nécessaire de se comporter avec les clients, les clients, les acheteurs et les collègues de manière polie, affable et bienveillante. Cependant, cela ne signifie pas la nécessité d'être ami avec tous ceux avec qui vous devez communiquer en service.

4. Attention aux autres (pensez aux autres, pas seulement à vous-même). L'attention portée aux autres doit s'étendre aux collègues, supérieurs et subordonnés. Respectez les opinions des autres, essayez de comprendre pourquoi ils ont tel ou tel point de vue. Écoutez toujours les critiques et les conseils de vos collègues, supérieurs et subordonnés. Lorsque quelqu'un remet en question la qualité de votre travail, montrez que vous appréciez les pensées et les expériences des autres.

5. Apparence. L'approche principale consiste à s'adapter à votre environnement de travail et, dans cet environnement, au contingent de travailleurs à votre niveau. Il est nécessaire de regarder de la meilleure façon, c'est-à-dire de s'habiller avec goût, en choisissant une palette de couleurs assortie à votre visage. Des accessoires soigneusement sélectionnés sont d'une grande importance.

6. Alphabétisation (parler et écrire bonne langue). Les documents internes ou les courriers envoyés à l'extérieur de l'institution doivent être rédigés dans une bonne langue et tous les noms propres doivent être transmis sans erreur. Vous ne pouvez pas utiliser de jurons. même si vous ne faites que citer les mots d'une autre personne, ils seront perçus par les autres comme faisant partie de votre propre lexique.

Plus tôt, nous avons déjà dit que dans le processus de communication directe et indirecte, diverses méthodes influence ou influence sur les gens, principalement la persuasion, la suggestion, la coercition.

Persuasion - impact par le biais de preuves, ordre logique des faits et des conclusions. Elle implique la confiance dans la justesse de sa position, dans la vérité de ses connaissances, la justification éthique de ses actions.

La persuasion est une méthode non violente, et donc moralement préférée, pour influencer les partenaires de communication.

Manger, en règle générale, ne nécessite pas de preuves et d'analyse logique des faits et des phénomènes pour influencer les gens, il est basé sur la foi d'une personne, qui se développe sous l'influence de l'autorité, du statut social, du charme, de la supériorité intellectuelle et volontaire de l'un des sujets de communication. Un rôle important dans la suggestion est joué par le pouvoir de l'exemple, qui provoque la copie consciente du comportement, ainsi que l'imitation inconsciente.

La coercition est une méthode violente pour influencer les gens. Cela implique le désir de forcer une personne à se comporter contrairement à ses souhaits et à ses croyances, en utilisant la menace d'une punition ou d'une autre influence pouvant entraîner des conséquences indésirables pour l'individu. La coercition éthiquement justifiée ne peut avoir lieu que dans des cas exceptionnels.

Comment les qualités personnelles affectent-elles la communication d'entreprise ? Une personne a des traits et des qualités individuels - intellectuels, moraux, émotionnels, volontaires, formés sous l'influence de la société dans son ensemble, ainsi que dans le processus de la vie familiale, professionnelle, sociale et culturelle d'une personne. Dans la communication, la connaissance et la prise en compte des caractéristiques les plus typiques du comportement des personnes, leurs traits de caractère et leurs qualités morales sont d'une grande importance. La communication commerciale doit être construite sur la base des qualités morales d'une personne et des catégories d'éthique telles que l'honnêteté, la sincérité, la modestie, la générosité, le devoir, la conscience, la dignité, l'honneur, qui confèrent aux relations commerciales un caractère moral.

Les aspects de la communication d'entreprise sont interconnectés: la capacité de percevoir et d'accepter correctement un partenaire ou un public aide à trouver les arguments nécessaires, et la possession de l'éloquence aide à les présenter. Tout cela est nécessaire pour un contact d'affaires réussi, au cours duquel se manifeste la capacité d'interagir avec un partenaire : surmonter les obstacles à la communication, adopter la bonne position psychologique, atteindre le niveau de communication approprié, etc.

Idéalement homme d'affaire devrait également posséder tous les aspects de la communication dans le monde des affaires. Les lois de la communication managériale peuvent aider à parvenir à cette compréhension mutuelle.

Première loi. Ces subordonnés qui ne se conforment pas à nos ordres ne les respectent pas, non pas parce qu'ils n'ont pas compris, mais parce qu'ils ne les ont pas acceptés, n'étaient pas d'accord avec vous. Par conséquent, le problème est d'obtenir le consentement du subordonné avec la position du leader. D'où la recommandation pratique: pour qu'un subordonné accepte votre poste, il est nécessaire de lui montrer que les actions qu'on attend de lui non seulement ne contrediront pas ses vues fondamentales, mais contribueront également à satisfaire certains de ses besoins.

Deuxième loi. Toutes choses égales par ailleurs, les gens acceptent plus facilement la position de la personne envers laquelle ils ont une attitude émotionnellement positive et, à l'inverse, il est plus difficile d'accepter la position de la personne envers laquelle ils ont une attitude négative. Mais comment gérer ce facteur, comment attirer au service du leader ? Les techniques psychologiques pour localiser les subordonnés aideront ici.

1. La réception « nom propre » : elle repose sur la prononciation à haute voix du nom de la personne à qui l'on s'adresse. Le nom attribué à cette personne l'accompagne des premiers jours aux derniers. Le nom et la personnalité sont indissociables. Lorsqu'on s'adresse à une personne sans l'appeler par son nom, il s'agit d'une adresse impersonnelle. Dans ce cas, le locuteur s'intéresse à une personne non pas en tant que personne, mais uniquement en tant que porteur de fonctions de service. Lorsqu'une personne est appelée par son nom, elle porte volontairement ou involontairement attention à sa personnalité. Si une personne reçoit la confirmation qu'elle est une personne, cela s'accompagne d'émotions positives, qui ne sont pas nécessairement reconnues par la personne. Si quelqu'un évoque des émotions positives en nous, alors il se dispose volontairement ou involontairement à lui-même. Par conséquent, si vous souhaitez gagner des subordonnés, faites attention à leur appel.

2. Réception "miroir d'attitude : le visage d'une personne est un miroir d'attitude." Les gens contrôlent et régulent très rarement "l'image" sur leur "miroir relationnel". Par conséquent, ce qui est dépeint sur leur visage correspond plus souvent à leur attitude réelle que ne correspond pas. La plupart des gens sourient sincèrement et gentiment à leurs amis, pas à leurs ennemis. L'un des principaux besoins humains est le besoin de sécurité, de sécurité. Un ami est la personne qui augmente la sécurité, c'est-à-dire qui satisfait l'un des besoins les plus importants. Le sentiment de satisfaction provoque des émotions positives chez une personne. Une personne s'efforce toujours de ce (qui) provoque des émotions positives. Par conséquent, lors de la communication avec des subordonnés, une expression faciale gentille et agréable, un léger sourire aide à les convaincre.

Z. Réception "mots d'or": les compliments sont des mots contenant une légère exagération des qualités positives d'une personne. Lorsqu'une personne entend des paroles agréables qui lui sont adressées, il y a une satisfaction «absente» du besoin de «regarder» mieux en la matière. En conséquence de la satisfaction de ce besoin - la formation d'émotions positives. Puisque les émotions positives sont causées par vous, cela détermine la disposition de l'employé envers vous.

Le « feedback » est de la plus haute importance dans la communication. informations contenant une certaine réaction au comportement des partenaires de communication. Le but du feedback est d'aider les autres à comprendre comment nous percevons leurs actions, comment elles affectent notre comportement. Il existe certaines règles qui peuvent augmenter l'efficacité de la rétroaction dans le processus de communication. Ces règles doivent être connues de chaque dirigeant qui, dans le cadre de ses activités, communique constamment avec des personnes - subordonnés, collègues, supérieurs.

1. Les commentaires que vous faites ne doivent pas affecter la personnalité, mais le comportement de votre partenaire.

2. Nous devrions parler davantage d'observations que de conclusions. Les observations sont ce que vous avez vu et entendu, et les conclusions sont votre interprétation, vos évaluations, vos jugements. Vous ne devez pas donner l'impression que vos conclusions reflètent une réalité objective.

Z. Vous ne devez pas parler sous forme d'évaluations, elles ne contribuent pas à une meilleure compréhension mutuelle dans le processus de communication.

4. Dans les situations qui ont eu lieu, essayez de vous concentrer sur les actions de la période récente, et non sur le passé lointain.

5. Donnez le moins de conseils possible. Il est préférable pour vous de dire vos observations, comme si vous partagiez des informations et des réflexions avec des partenaires.

6. Il est inutile de critiquer les caractéristiques du comportement ou de la personnalité du partenaire de communication, qu'il n'y a aucun moyen d'influencer.

7. Pour transférer les informations nécessaires, le partenaire doit choisir une situation appropriée et une forme adéquate de son transfert.

De tout les voies possibles transmission d'informations (à l'aide de gestes, d'expressions faciales, de pantomime, de contact visuel), la parole est le moyen le plus universel, car elle vous permet de transmettre le plus précisément possible le sens du message. S'exprimer lors d'une réunion, conclure un accord, faire de la médiation et des activités publicitaires - tout cela nécessite de l'éloquence - la capacité d'exprimer ses pensées de manière claire et convaincante. Il est difficile pour une personne muette de faire carrière. Des connaissances, des compétences et des capacités spéciales nécessitent l'art de parler en public - oratoire. Le message de l'orateur provoque généralement une réaction différente des auditeurs : compréhension, approbation ou, au contraire, incompréhension, désaccord. L'indifférence est aussi une sorte de réaction. L'orateur lit la réponse à ses mots par des expressions faciales, des postures et des remarques. Un bon orateur a la capacité d'ajuster son discours en cours de route, obtenant une réaction positive de l'auditoire. Bien sûr, ce n'est pas facile à faire. Le grand orateur romain Cicéron a fait remarquer : « L'éloquence est quelque chose de plus difficile qu'il n'y paraît, et elle est née de beaucoup de connaissances et d'efforts. Ces mots ne perdront jamais leur pertinence. La connaissance de la théorie de l'éloquence, l'étude de la psychologie des personnes, la pratique constante de la parole et un travail acharné sur la parole - c'est ce qui permet d'influencer le public ou le partenaire. Management et travail sur soi. Une forte personnalité est une condition indispensable à la réussite professionnelle dans le domaine du management. Où commence le travail d'un leader ou d'un manager sur soi-même ? Premièrement, de la prise de conscience de ses forces et de ses faiblesses, et deuxièmement, du dépassement des stéréotypes de conscience qui empêchent de construire des relations efficaces avec les gens. Donc, un bon leader « fort » :

* a une forte résistance à la frustration, c'est-à-dire aux états qui surgissent face à des obstacles qui semblent insurmontables ;

* est capable de communiquer avec les gens ;

* est capable d'abandonner son point de vue si des subordonnés prouvent qu'il n'est pas optimal ;

* discute de ses qualités, accepte les critiques, mais maintient en même temps sa confiance en soi;

* accepte avec retenue les victoires et les défaites ;

* énergique, avec un haut niveau d'effort;

* compétent dans les problèmes de gestion;

* aime gérer, organiser des affaires ;

* capable de provoquer une localisation à lui-même :

* capable de voir les changements à la fois au sein de l'organisation et à l'extérieur de celle-ci ;

* prêt pour le changement ;

*capable d'être responsable de décision prise;

* sait utiliser son temps de manière productive.

Dans la littérature, sept erreurs managériales typiques sont le plus souvent identifiées.

1. Reporter la décision à demain (ou généralement pour une durée indéterminée). Cette erreur peut être due aux éléments suivants :

* l'espoir que le problème sera résolu d'une manière ou d'une autre par lui-même ou que quelqu'un d'autre le résoudra ;

* le manque d'idée claire et précise de ce que le manager veut réellement réaliser.

Que dois-je faire pour corriger cette erreur ? Les psychologues recommandent plusieurs façons, selon les raisons qui le provoquent. Si le retard survient en raison du fait que le manager n'a pas une compréhension claire de ses objectifs et une idée de ce qu'il veut, alors les actions suivantes aident bien dans ce cas :

* formulation écrite des tâches immédiates ;

* discussion du problème avec les employés les plus proches;

* fixer des délais stricts pour résoudre le problème;

* diviser la tâche en parties et leur solution étape par étape.

Si le report est associé au doute de soi, à l'indécision et à la peur, alors dans ce cas, vous pouvez utiliser les recommandations du chercheur américain Norman Peel.

1) Il est nécessaire de distinguer dans la tâche le composant qui "contraint" le plus et de le surmonter. Pour ce faire, procédez comme suit :

* Demandez-vous : "Quel devrait être mon premier pas ?". Cette réponse contient "l'énergie du mouvement".

* Imaginez (brillamment, en détail) ce qui se passera si vous tergiversez, retardez, imaginez les conséquences de cela en images et dites-le à haute voix. Il agit comme un fouet.

* Rappelons que si les gens attendaient ou collectaient toutes les informations et ressources nécessaires pour un cas, alors 80% des cas ne seraient pas traités. Vous devez commencer et tout ce qui manque apparaîtra sur le chemin du but. Même si vous pensez que vous êtes prêt à travailler à 100%, une fois que vous aurez commencé, il deviendra clair que ce n'est pas le cas.

2) Il faut établir l'ordre des cas selon leur degré d'importance. Concentrez-vous sur un problème et travaillez dessus jusqu'à ce qu'il soit résolu, puis passez au suivant.

3) Vous devez fixer des délais pour que tout le monde le sache et demander à quelqu'un de contrôler votre progression vers la date limite.

4) Faites d'abord la partie la plus difficile du travail. Sinon, le travail le plus dur sera laissé au moment où la fatigue s'accumulera.

5) Pour démarrer une entreprise, il suffira que les détails initiaux et l'objectif final soient clairs.

2. Faire la moitié du travail. Du point de vue de l'organisation de sa propre activité et afin de préserver son propre système nerveux, il est beaucoup plus utile de se limiter à la solution finale de quelques problèmes seulement que de commencer simultanément beaucoup de choses qui ne peuvent pas encore être achevées. Les psychologues recommandent de ne faire que les choses que vous pouvez résoudre aujourd'hui. Si la tâche est trop volumineuse et complexe, elle doit être divisée en parties afin que l'une d'entre elles puisse être résolue dans son intégralité chaque jour.

Z. Le désir de tout faire à la fois. Il n'est possible de passer à la résolution d'un nouveau problème que lorsque le problème précédent a déjà été résolu, ou du moins qu'une idée claire a été obtenue sur la nature de sa solution et sur qui le résoudra. La tâche du gestionnaire est de créer les conditions d'un fonctionnement efficace du système, et non de participer à tous les détails ou à l'élimination de toute défaillance de son fonctionnement.

4. Le désir de tout faire soi-même. Le travail du manager est de gérer, pas de produire. Les managers professionnels disent: "L'équipe est engagée dans le développement de la production, la tête - le développement de l'équipe." Un manager qui travaille efficacement ne s'occupe que des tâches que personne d'autre ne peut résoudre.

5. Croyance que le gestionnaire sait tout mieux. Tu ne peux pas être bon en tout. À quoi bon s'efforcer de mieux connaître le travail des subordonnés qu'eux-mêmes ne le savent ? Chacun doit faire son travail. Si un responsable est confronté à une nouvelle tâche non standard, il est alors nécessaire, en écartant la fausse honte, de se tourner vers des collègues pour obtenir de l'aide. L'autorité n'en souffrira pas.

6. Incapacité à différencier les pouvoirs. L'un des principaux problèmes de l'organisation est l'absence d'une délimitation claire des tâches et des fonctions de service des employés. Il arrive souvent que les employés ne connaissent leurs responsabilités professionnelles qu'en termes généraux. Cela conduit à l'apparition

les tentations de rejeter la responsabilité de l'inexécution du travail sur les épaules de quelqu'un d'autre et la duplication injustifiée des actions managériales. Afin d'éviter ces problèmes, il est nécessaire de définir clairement l'étendue des tâches et des responsabilités de chaque employé, de créer des descriptions de poste claires et sans ambiguïté.

7. Mettre le blâme sur les autres. La recherche d'un "bouc émissaire" est improductive. En même temps, votre énergie est dirigée vers le passé, bien que rien ne puisse être corrigé. Il est beaucoup plus productif de concentrer les activités sur l'avenir. La tâche du leader est d'établir les causes objectives de l'échec et de trouver les moyens de les éliminer, et non de chercher un "bouc émissaire".

Ainsi, le succès de l'influence managériale dépend d'un certain nombre de facteurs, dont la capacité à appliquer une variété de méthodes d'influence afin d'accroître l'efficacité de leurs activités, ainsi que la culture et l'éthique de la communication d'entreprise.

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Classification des types de contenus et des formes de mise en œuvre de l'influence managériale

Selon les exigences de SD peut être utilisé différentes sortes le contenu de l'influence managériale : décret, loi, ordonnance, ordre, instruction, acte, protocole, instruction, contrat, accord, plan, contrat, offre, acceptation, règlement, règles, modèle.

Décret- la décision du chef de l'Etat, approuvée par le parlement. Par exemple, le décret du président de la Fédération de Russie, approuvé par la Douma de la Fédération de Russie. Le décret a force de loi.

indication- une solution méthodique, de nature technologique. L'indication est réalisée sous forme d'instruction ou d'explication.

Droit- la décision du plus haut pouvoir de l'Etat, qui est obligatoire et immuable. Par exemple, la Constitution du pays, la loi sur l'insolvabilité (faillite), la loi sur les sociétés par actions.

Loi- décision d'un large éventail d'organismes étatiques et publics. Par exemple, l'acte de transférer quelque chose dans la propriété. L'acte peut être international.

Ordonnance (écrite ou orale)- c'est la décision du chef, investi du pouvoir dans l'organisation ou sa grande division. L'ordre est obligatoire pour l'exécution par ses subordonnés et peut être préparé sur des questions relevant de la compétence du chef. Il s'agit d'un document réglementaire qui doit être archivé ; elle peut être contestée devant les instances administratives supérieures ou devant les tribunaux.

Disposition- C'est la décision du chef, non doté de fonctions administratives. L'ordre traite généralement des questions de technologie, d'organisation du travail et de sécurité. Il est obligatoire pour l'exécution par les subordonnés directs du chef. Vous pouvez faire appel de la décision auprès du supérieur hiérarchique de cette unité ou organisation.

Protocole- la décision de refléter tous les événements, circonstances, règles. Par exemple, le protocole de la dernière réunion, le protocole diplomatique.

Instruction- une décision qui établit l'ordre et la méthode d'exécution de toute action. Par exemple, des instructions pour l'élaboration d'un plan d'affaires, des instructions pour travailler avec le personnel, des descriptions de poste pour le chef du bureau de contrôle technique de l'atelier.

Traité- décision d'effectuer travail conjoint indiquant les droits et obligations réciproques dans les domaines d'activité commerciaux et non commerciaux. Par exemple, un accord d'investissement de portefeuille, un accord de coopération avec un fabricant étranger, un mémorandum d'association sur la création d'une entreprise.

Accord- une solution qui forme une infrastructure positive commune pour toute activité. Par exemple, un accord d'intention, un accord entre la Fédération de Russie et les États-Unis sur la prévention de la double imposition, un accord sur la répartition des marchés de vente, un accord sur les quotas d'exportation de pétrole par les pays de l'OPEP.

Planifier- une décision qui reflète les objectifs et les tâches spécifiques de l'activité, les moyens, les méthodes et le temps de leur mise en œuvre. Par exemple, un business plan, un plan d'action pour la réforme et la restructuration de l'entreprise.

Contracter- une décision, généralement de nature commerciale, d'effectuer des travaux en commun, indiquant les droits et obligations réciproques. Un contrat est un sous-ensemble d'un accord. Par exemple, un contrat de fourniture d'ordinateurs, un contrat de mariage, un contrat de vente.

Offrir- une décision, généralement de nature commerciale, de proposer à une (toute) personne déterminée de conclure une transaction à des conditions déterminées. L'offre est un côté du contrat. Par exemple, une offre d'achats en gros de réfrigérateurs ZIL, une offre de vente en gros de margarine.

Acceptation- décision d'accepter une offre de conclure une transaction aux conditions proposées dans l'offre. L'acceptation est la seconde face du contrat, l'offre et l'acceptation constituent le contrat.

Position- la décision, qui est un ensemble de lois, de règles et de règlements régissant toute activité. Par exemple, le poste d'ingénieur en chef, le poste du département de normalisation et de normalisation, le poste du département des relations extérieures.

Règles- une solution qui tient compte des traditions de l'organisation et représente un ensemble de normes établies de comportement et d'activités de certains groupes d'employés proposés pour la mise en œuvre. Par exemple, les règles de la maison, les règles Circulation, Règles du Comité maritime international pour les connaissements électroniques.

Un modèle de processus ou de phénomène est une solution qui comprend un ensemble de certains éléments et relations qui reproduit les réactions d'un processus ou d'un phénomène réel aux influences d'entrée avec une précision donnée. Par exemple, le modèle d'usine comprend :

Données de référence (par exemple, données complètes sur les fournisseurs potentiels et leurs produits) ;

Modèle de simulation de l'organisation ;

Méthodes de calcul et de prévision économiques ;

Informations sur les décisions prises dans des situations similaires par d'autres organisations et les résultats réels obtenus dans ce cas ;

Un ensemble d'actes législatifs, etc.

Formulaires de mise en œuvre- il s'agit d'une conversation d'affaires, prescription, persuasion, clarification, coercition, instruction, message, exemple personnel, formation, conseil, jeux d'affaires (formations), réunions, réunions, rapport, mot d'affaires.

prescription- un avis officiel à tout fonctionnaire concernant accomplissement obligatoire décision rendue dans le délai imparti.

conversation d'affaires- une réunion spécialement organisée par le manager avec un subordonné, un groupe de subordonnés ou des experts invités pour échanger sur un sujet prédéterminé et pertinent pour l'entreprise.

Croyance- une conversation d'affaires menée par un responsable afin d'obtenir d'un subordonné les vues ou concepts forts requis sur le contenu du DD pour sa mise en œuvre (par exemple, persuasion de la nécessité de se conformer aux règles de sécurité sur le lieu de travail, persuasion de la nécessité utiliser les technologies de l'information modernes en RS).

clarification- une conversation d'affaires menée par un manager afin d'expliquer, de rendre plus compréhensible l'essence et le contenu du DD.

Compulsion- une conversation d'affaires menée par un manager dans le but de forcer consciemment un employé à respecter le DD par des menaces ou des récompenses accrues.

Instruction- une conversation d'affaires menée par un leader afin d'enseigner, partager l'expérience pour la réussite de la mise en œuvre du DD.

Message- un entretien d'affaires mené par le manager afin de véhiculer les compléments d'information nécessaires à la mise en œuvre du DD.

Exemple personnel- actions du manager parmi ses subordonnés selon un scénario pré-préparé pour le développement de l'effet d'imitation des autorités dans la technique de mise en œuvre du DD.

Éducation- une conversation d'affaires menée par un leader afin d'apporter de nouvelles connaissances ou informations pour la mise en œuvre du DD.

Jeu d'entreprise (formation)- activité intensive spécialement organisée des employés dans le développement et la mise en œuvre du DD basé sur des modèles de simulation de processus réels. En cours jeu d'entreprise Les compétences en RSD sont consolidées par la répétition répétée du même type de situations, de méthodes et de technologies de RSD.

Réunions- conversations d'affaires collectives menées par le manager dans le but d'apporter rapidement des tâches spécifiques aux subordonnés, en utilisant l'esprit collectif, en échangeant des informations et des expériences pour la mise en œuvre de DD importants.

Réunions- des réunions étroitement professionnelles pour aborder principalement des questions d'organisation (par exemple, une réunion du comité syndical, une réunion du présidium, etc.).

Signaler- la décision d'un spécialiste sur les résultats d'un travail individuel ou collectif de mise en œuvre du DD. Le rapport peut être écrit ou oral.

Un mot d'affaires est une décision ferme d'un chef donnée oralement à un subordonné, appuyée par l'autorité du chef, tant parmi les subordonnés que parmi la haute direction.

À titre d'exemple, considérons une seule forme de mise en œuvre du DD : une conversation d'affaires. Une conversation d'affaires est suivie, d'une part, par un leader ou une équipe de spécialistes, et d'autre part, par un exécutant potentiel ou un groupe d'exécutants. Une conversation d'affaires comprend six étapes :

Création d'une atmosphère de conversation mutuellement intéressée ;

Coordination des principaux objectifs de la tâche future ;

Familiarisation des artistes interprètes avec les informations nécessaires;

Justification de la tâche et argumentation des dispositions peu claires ;

Ajustement de la tâche, en tenant compte des propositions de l'interprète;

Prendre une décision finale.

Tester les questions.

1. Signes de la classification des décisions de gestion.

2. Qu'est-ce qui sous-tend la typologie des décisions de gestion ?

3. Groupes de décisions de gestion.

4. Exigences pour les décisions de gestion.

5. Entité économique décisions de gestion.

6. Essence organisationnelle des décisions de gestion.

7. Essence sociale des décisions managériales.

8. Fondement juridique des décisions de gestion.

9. Essence technologique des décisions managériales.

10. Formes d'élaboration et de mise en œuvre des décisions de gestion.

11. Exigences pour une décision de gestion.

12. Décisions de gestion équilibrées, impulsives, inertes, prudentes et risquées.

13. Exigences relatives aux fonctions, procédures et opérations ; leur hiérarchie.

14. Fonctions générales d'élaboration des décisions de gestion.

15. Fonctions spécifiques pour l'élaboration des décisions de gestion.

Conclusion

Ce tutoriel est principalement consacré à la classification de SD, le domaine le plus important de TPR. L'exigence de la période actuelle dans l'organisation n'est pas seulement d'augmenter l'efficacité de l'objet de gestion, mais, en outre, d'atteindre l'optimalité basée sur la création d'une structure efficace du sujet de gestion.

L'efficacité des activités de gestion est directement liée à l'efficacité de l'activité du sujet de gestion dans le processus d'élaboration et d'adoption du DD. L'évaluation de l'efficacité repose sur l'analyse d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs (indicateurs de performance sociale). L'efficacité globale du DD est influencée par un certain nombre de facteurs : le potentiel des employés, la culture de l'organisation, la qualité de l'information, les moyens de production et la technologie organisationnelle. Pour évaluer la qualité du DD adopté dans l'organisation, un système d'indicateurs est utilisé, dont les paramètres sont déterminés sur la base de la classification des problèmes et de la méthodologie de leur résolution.

À l'heure actuelle, sans gestion de la qualité, le succès des activités de production ne peut être atteint. Par conséquent, l'attention principale de la direction devrait viser à développer et à améliorer les méthodes de gestion existantes (appliquées) et nouvelles. Mais d'abord, l'ensemble du processus de gestion et du système d'adoption du DD est soigneusement structuré et adapté aux options possibles. processus de gestion, ce qui est réalisable grâce à l'utilisation globale d'une approche systémique et classification.

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CARACTERISTIQUES DES PRINCIPAUX MODES DE GESTION DE L'IMPACT

Habituellement, les principales méthodes d'influence managériale sont suggestion, contagion, imitation et persuasion.

La suggestion est comprise comme une méthode d'influence psychologique de nature principalement émotionnelle-volontaire, basée sur la perception non critique et l'acceptation par un individu d'un flux d'informations intentionnel qui n'a pas besoin de preuves et d'une logique contenant des conclusions toutes faites.

Aux principales lois du processus suggestion inclure les éléments suivants:

Avec l'âge des individus, et par conséquent avec l'accroissement de l'expérience sociale, l'efficacité de la suggestion diminue, le scepticisme augmente à l'égard de ce mode d'influence ;

L'efficacité de la suggestion dépend de l'état psycho-physiologique des individus : les personnes fatiguées et affaiblies physiquement sont plus influençables que celles qui sont en bonne santé et ont une grande vitalité. Probablement, l'action de cette régularité explique la grande "efficacité" des activités menées par divers "guérisseurs" et "guérisseurs";

La condition décisive pour l'efficacité de la suggestion est l'autorité du leader (ou de lui en particulier, ou du groupe social qu'il représente), ce qui crée une incitation spéciale et supplémentaire à influencer - la confiance dans la source d'information. L'autorité du leader remplit la fonction dite "d'argumentation indirecte", une sorte de compensateur du manque d'argumentation directe.

Une suggestion efficace est facilitée par :

Vide d'informations ou incohérence extrême des informations actuelles ;

Fort épuisement psychophysique et surmenage de l'objet ;

Blocage des tensions mentales (colère, peur, recherche d'une issue à une situation désespérée, etc.) ;

Attentes et attitudes positives ;

Répétabilité, un certain rythme de présentation des informations inspirantes ;

L'émotivité particulière du message.

En dessous de infection est comprise comme une méthode d'influence psychologique, basée sur l'exposition inconsciente et involontaire de l'individu à certains états émotionnels transmis de l'extérieur.

La base physiologique de l'infection est la préparation mentale permanente de l'individu à la sortie (souvent, elle n'est pas réalisée). Base psychologique l'infection est une série de modèles.

Premièrement, dans la masse des gens, il existe un mécanisme d'amplification mutuelle multiple de l'impact émotionnel des personnes communicantes. De nombreux chercheurs affirment la présence d'une "réaction de contagion" spéciale, qui est similaire dans ses conséquences à la réaction en chaîne habituelle.

Deuxièmement, dans la masse des gens, il existe une certaine communauté d'évaluations, d'attitudes, qui prépare les individus à l'action du mécanisme de l'infection. Par exemple, les applaudissements lors de concerts sont une sorte d'impulsion, après quoi le mécanisme de l'infection commence réellement à fonctionner.

Exposition des individus à l'infection dépend du niveau général de développement de la personnalité, et plus particulièrement du niveau de leur conscience de soi. Potentiellement, chaque individu est soumis à l'action du mécanisme de l'infection, tout le problème réside dans les caractéristiques constitutionnelles de la psyché de chacun, c'est-à-dire ce la relation entre les sphères émotionnelle et rationnelle de la psyché avec quelle facilité l'émotionnel peut l'emporter sur le domaine rationnel.

En résumé, il convient de noter que dans conditions modernes l'infection joue un rôle beaucoup moins important que dans étapes initiales développement. B.V. Porshnev a découvert la régularité du mécanisme de l'infection: plus le niveau de développement de la société est élevé, plus l'attitude des individus envers les forces qui les entraînent automatiquement sur la voie des expériences émotionnelles spontanées est critique, plus l'effet du mécanisme de l'infection est faible. .

Plus un excellent exemple actions d'infection - un état de panique. Le terme lui-même vient du nom du dieu grec Pan, le saint patron des bergers, des pâturages et des troupeaux, qui a causé la folie du troupeau avec sa colère, se jetant dans le feu ou l'abîme pour une raison insignifiante. La panique est un certain état émotionnel de nature destructrice qui survient dans une communauté de personnes et qui résulte soit d'un déficit, soit d'un excès d'informations sur un phénomène important.

La condition principale de l'apparition de la panique est la transmission d'informations sociales importantes pour l'individu (de plus, elles peuvent être à la fois verbales et dans certaines images visibles). Ce n'est pas sufisant. Pour que la panique se produise, il faut que :

Les informations étaient soit insuffisantes soit excessives ;

Les informations contenaient des informations effrayantes ou incompréhensibles (par exemple, sur un danger réel ou imaginaire) ;

L'information était si forte dans son impact qu'elle pouvait provoquer d'abord la peur, puis le choc. Leur expression dynamique est l'acceptation inconsciente de certains modèles de comportement.

Toute panique en tant que phénomène socio-psychologique se déroule en trois étapes :

Initiale : l'apparition de toute information pouvant provoquer la peur, puis choquer ;

Basique (« ou destructeur ») : la panique augmente sa force sous l'influence de l'action du mécanisme considéré de réflexion multiple mutuelle et prend un caractère d'avalanche ;

Final : sous l'influence de divers facteurs (révéler la fausseté de l'information, éliminer la cause qui a provoqué la panique, un exemple fascinant qui peut « allumer » la sphère rationnelle de la psyché, etc.), la sphère rationnelle de la psyché et les possibilités compensatoires de la psyché s'activent, l'état émotionnel d'origine est restauré.

Un exemple frappant des possibilités destructrices de la panique est le cas survenu aux États-Unis le 30 octobre 1938, après la diffusion à la radio d'une dramatisation basée sur le livre de H. Wells "La guerre des mondes". Les masses d'auditeurs de radio de divers âges et niveaux d'éducation (selon les données officielles, plus de 1,2 million de personnes) ont connu un état proche de la psychose de masse, croyant à l'invasion des Martiens sur terre. Bien que beaucoup d'entre eux savaient avec certitude qu'une mise en scène d'une œuvre littéraire était diffusée à la radio (elle a été annoncée trois fois par l'annonceur), environ 400 000 personnes ont été "personnellement" témoins de "l'apparition des Martiens".

Que peut-on opposer à la panique en tant que phénomène ? L'utilisation la plus efficace de ses propres effets. Nous avons déjà dit que la base de l'apparition de la panique réside dans l'acceptation inconsciente de certains modèles de comportement. Cela signifie qu'il faut trouver une personne capable d'offrir un modèle de comportement qui contribue à la restauration d'un état émotionnel normal.

La signification de ce schéma de comportement : tout est en ordre, l'information s'est avérée peu effrayante ou fausse, la situation est sous contrôle, ou : la situation est difficile, mais nous pouvons y faire face. Un tel exemple de comportement peut être montré, tout d'abord, par le leader. C'est de ses actions décisives et courageuses que dépend en grande partie si la panique s'apaisera ou se poursuivra.

En dessous de imitation comprendre la méthode d'influence psychologique, basée non seulement sur l'acceptation caractéristiques externes comportement d'autrui ou d'états mentaux de masse, mais aussi sur la reproduction par l'individu des traits et schémas du comportement manifesté. Le fondateur de la réflexion scientifique sur l'imitation est le psychologue et sociologue français G. Tarde. Conformément à son concept, l'imitation est le principe de base du développement et de l'existence de la société. De plus, l'imitation n'est qu'un cas particulier de la "loi mondiale de la répétition" générale. Dans le monde animal, cette loi est mise en œuvre par l'hérédité, et dans la société humaine - par imitation.

Du point de vue de G. Tarde, l'imitation est une source de progrès : périodiquement des inventions se font dans la société, qui sont imitées par les masses. Ces découvertes et inventions entrent ensuite dans la structure de la société et sont réassimilées par imitation.

Nous créons plus de la moitié de notre apparence par imitation. L'essentiel est de choisir le bon modèle et de l'étudier attentivement. Seigneur Chesterfield

L'imitation en tant que moyen d'influence psychologique est réalisée selon certaines lois:

Premièrement, l'imitation va de l'intérieur vers l'extérieur (c'est-à-dire que les modèles internes sont imités plus tôt que les modèles externes ; l'esprit de la religion est imité plus tôt que les rituels) ;

Deuxièmement, les plus bas de l'échelle sociale imitent les plus hauts (le village - la ville, les habitants des petites villes - les habitants de la capitale, etc.) ;

Troisièmement, les plus âgés et personne plus instruite, moins il est soumis aux modèles d'imitation les plus simples, plus le processus d'imitation acquiert des formes complexes. Chez les adultes, contrairement aux enfants, l'imitation est un moyen secondaire de maîtriser le monde, et l'accent principal est mis sur le modèle de comportement externe, sans affecter les caractéristiques personnelles profondes.

En dessous de persuasion est compris comme un impact psychologique à prédominance intellectuelle basé sur le transfert d'informations logiquement structurées et visant à son acceptation volontaire comme motif d'incitation à l'activité. En d'autres termes, lors de la persuasion, non seulement l'acceptation de l'information est obtenue, mais un accord interne avec celle-ci, et la conclusion finale doit être faite par le destinataire de l'information de manière indépendante.

Historiquement, la persuasion en tant que méthode d'influence a commencé à être utilisée dans la pratique sociale bien plus tard que les mécanismes de suggestion et d'infection n'ont commencé à fonctionner. Ceci est naturel, car le besoin d'assimilation critique, d'acceptation consciente ou de non-acceptation d'informations venant de l'extérieur suppose un développement intellectuel humain assez élevé.

Le processus de fusion ou de croissance des croyances dans les motivations de l'individu est en même temps le critère le plus élevé pour la force et l'efficacité des croyances formées, quand, selon les mots de N.A. Dobrolyubov, les croyances ont fusionné avec les sentiments et la volonté d'une personne, elles sont constamment présentes en lui, même inconsciemment, quand il n'y pense pas du tout.

La conviction n'est pas le commencement, mais le couronnement de toute connaissance. Goethe

La complexité et la versatilité du processus d'influence persuasive suggèrent, selon B.D. Parygina (1999), l'impact à la fois rationnel et sphère émotionnelle personnalité, interaction active entre le persuasif et le persuadé, se transformant souvent en une discussion ouverte ou secrète. Les personnes qui ont une imagination vive et vive sont plus facilement persuadées ; se concentrer davantage sur les autres que sur soi-même ; avoir une faible estime de soi, etc.

Les conditions suivantes influencent l'augmentation de l'efficacité de la persuasion :

Capacité à établir un contact, inspirer confiance;

Endurance, patience et tact;

Capacité à prouver, expliquer, réfuter;

Présenter de nouvelles idées afin qu'elles soient associées à celles déjà apprises;

Conviction personnelle, sincérité;

Assurer une compréhension commune des termes, concepts et expressions utilisés par les parties ;

Prise en compte des caractéristiques individuelles et d'âge de la personne convaincue et de la psychologie du petit groupe.

La procédure de persuasion elle-même comprend trois types d'influences persuasives :

1. Informer.

2. Explication.

3. Preuve et réfutation.

Délation est une histoire, c'est-à-dire une présentation vivante et figurative d'informations dans le but de communiquer au subordonné les faits et les conclusions nécessaires pour l'inciter à certaines actions. Lorsqu'ils racontent quelque chose à un employé, ils choisissent soit la voie inductive, soit la voie déductive. La première nécessite de considérer systématiquement les faits, les phénomènes, les événements, et ensuite seulement de faire une généralisation. Le chemin inductif suggère que vous devez d'abord énoncer les dispositions générales, et seulement ensuite donner des faits pour les étayer.

Il existe généralement plusieurs types de clarification typiques :

Une explication instructive, au cours de laquelle le salarié doit apprendre, ou plutôt retenir les informations fournies. Une telle explication est menée dans un langage clair et clair, en phrases courtes;

Explication narrative, au cours de laquelle les faits sont présentés à l'employé sous la forme d'un récit en direct, conçu pour aboutir à des conclusions appropriées ;

Explication du raisonnement, au cours de laquelle l'activité mentale de l'employé est activée en lui posant un certain nombre de questions et un raisonnement logique ultérieur le conduisant aux conclusions nécessaires ;

L'explication problématique diffère des précédentes en ce que le leader ne donne pas de réponse aux questions posées. L'employé lui-même vient aux réponses, mais les éléments de clarification lui sont présentés de manière à le conduire à la conclusion nécessaire au responsable.

Preuve de lorsqu'ils persuadent, ils se construisent selon les lois logiques de l'identité, de la contradiction, du tiers exclu et de la raison suffisante. La preuve sera d'autant plus efficace qu'elle s'appuiera sur de tels faits, soit corrects dans leur essence, soit perçus comme corrects par le travailleur.

Logiquement réfutation est de même nature que la preuve. En prouvant une idée à un subordonné, le chef en réfute une autre.

Psychologiquement, il y a une nette différence. Cela est lié au fait que dans le processus de réfutation, la critique de certaines vues de l'interlocuteur est effectuée. Avec la destruction de l'ancien et la formation de nouvelles installations. Par conséquent, dans le processus de réfutation, il est nécessaire, en plus des méthodes logiques, d'utiliser des méthodes psychologiques. La persuasion implique la stimulation obligatoire du subordonné par l'approbation verbale, le soutien au cours de ses pensées et de ses actions.

Lorsque vous persuadez, n'utilisez pas le pouvoir avant d'avoir épuisé tous les autres moyens.

Chapitre 8Fondements de la psychologie de l'influence.

1. 
   L'essence de l'influence managériale du leader.
2. 
   Caractéristiques des principales méthodes d'influence managériale.
3. 
   Typologie des objets d'influence psychologique.

1. 
   L'essence de l'influence managériale du chef

L'impact psychologique est largement inclus dans les processus de travail, d'éducation, de gestion et d'autres sphères de la vie. Agissant intentionnellement ou non sur un plan conscient ou inconscient, il peut jouer un rôle à la fois positif et négatif : mobiliser ou démobiliser les forces et capacités potentielles d'un individu et d'un groupe, augmenter ou diminuer l'activité de travail, former des traits de personnalité positifs ou négatifs.

L'examen de la psychologie de l'influence managériale dans le processus de communication implique l'examen d'approches théoriques générales réfractées à travers des spécificités. activités pratiques chef.

Dans sa totalité, la capacité potentielle d'un leader à influencer délibérément et efficacement ses subordonnés est formée par la maîtrise de trois blocs de connaissances :

• 
  connaissance du contenu et des spécificités de l'influence managériale ;
• 
  connaissance des principales méthodes d'influence psychologique;
• 
  connaissance des caractéristiques individuelles des objets d'influence.

Sur la base de cette triade, les compétences et les capacités d'influence managériale rationnelle sont formées.

La psychologie de l'influence est l'une des directions fondamentales de la psychologie de la gestion moderne, qui s'explique par l'accès direct de ce problème à la divulgation des mécanismes, méthodes et méthodes de gestion des subordonnés. VN Kulikov considère l'influence psychologique comme une unité structurelle, une composante de la communication. En substance, il représente "pénétration" d'une personne (ou d'un groupe de personnes) dans le psychisme d'une autre personne (ou d'un groupe de personnes). Le but et les résultats de cette "pénétration" est le changement, la restructuration des phénomènes psychologiques individuels ou collectifs (vues, attitudes, motifs, attitudes, états).

À son tour, l'influence managériale est une partie, une forme fonctionnelle de l'influence psychologique. Une caractéristique de ce type d'impact est sa portée limitée. L'influence de la direction est principalement utilisée dans un système où les rôles de statut dominent (principalement tels que « chef », « subalterne », etc.).

Sur cette base, l'impact managérial doit être considéré comme un système fermé, dont les composants structurels sont combinés en un seul ensemble par des connexions et des relations complexes à plusieurs niveaux. Ces connexions et relations, comme si elles s'appuyaient les unes sur les autres, s'influencent mutuellement et affectent l'efficacité de l'influence managériale. Il y a au moins deux niveaux : cognitif et émotionnel.

Au niveau cognitif les partenaires d'influence managériale sont liés par des liens mutuels, bien qu'avec différents objectifs, cognition. Ainsi, le leader cherche à connaître le subordonné afin de déterminer les tactiques d'influence, les plus accueil efficace. À son tour, le subordonné apprend le leader, tout d'abord, afin de déterminer la mesure de la confiance ou de la méfiance envers lui, envers ses influences. Au niveau émotionnel il y a une sorte de "sentiment" du chef et du subordonné. Les relations émotionnelles peuvent avoir à la fois un signe positif et un signe négatif, être bienveillantes et hostiles, mais dans les deux cas, elles affectent la direction et la force de l'influence managériale. Par exemple, ceteris paribus, une attitude positive d'un subordonné envers un leader augmente la mesure de la confiance et réduit la mesure de la méfiance à l'égard des influences disciplinaires de ce dernier.

Dans son essence interne, l'impact managérial consiste en trois étapes interdépendantes et passant successivement les unes dans les autres. Premièrement, stade de fonctionnement, consistant en l'influence du chef sur le subordonné; Deuxièmement, marche à suivre, consistant en l'acceptation ou le rejet par le subordonné de l'influence exercée sur lui ; enfin, troisièmement, étape réussie, représentant la réponse du subordonné à l'influence du chef.

La structure de l'impact managérial comprend les éléments suivants Composants:

• 
  matière(des individus, un groupe de personnes, diverses organisations qui constituent le sous-système principal de tout système de gestion) ;
• 
  un objet(phénomènes et phénomènes socio-psychologiques divers: personnalité, communautés, leur mode de vie et activités afin de résoudre qualitativement et complètement les problèmes de l'organisation);
• 
  méthodes d'influence(Traditionnellement, il y en a quatre principaux : la suggestion, l'infection, l'imitation et la persuasion).

Selon A.G. Kovalev, les méthodes d'influence comprennent « les rumeurs, le racket, les prises d'otages, les actes terroristes publics, les accidents, les épidémies, les rassemblements, les manifestations, la religion, les grèves de la faim, les grèves, les grèves, les actes d'auto-défense ». -immolation, et désigne les médias de masse, la modification du comportement, la mode, la publicité et les armes psychotropes » (A.G. Kovalev). A notre avis, ce sont plutôt des formes et des moyens d'influence, par lesquels ils recourent aux méthodes énumérées.

Le stade actuel de développement de la psychologie de l'influence se caractérise par un certain "échange idéologique" entre les principaux domaines scientifiques de la psychologie - comportementalisme, psychanalyse, cognitivisme, psychologie humaniste De plus, la pénétration et le rapprochement mutuels se produisent tant au niveau de la recherche théorique que dans le domaine de la psychologie pratique. Le nombre de concepts scientifiques d'impact psychologique (généraux et spéciaux), développés dans les traditions de divers écoles psychologiques, aujourd'hui c'est plusieurs dizaines. Le volume de recherches et de publications empiriques spécifiques dépasse tout simplement la portée.

L'un des concepts fondamentaux de l'influence psychologique est "la théorie de la dissonance cognitive" L. Festinger, développé dans le cadre du cognitivisme. Son essence est que dans le processus de cognition humaine de l'environnement social environnant, une divergence (dissonance) peut se produire entre divers éléments cognitifs.

• 
  le comportement de l'individu change ;
• 
  ses connaissances changent;
• 
  il est extrêmement prudent sur les nouvelles informations.

Selon cette théorie, l'impact psychologique devrait comprendre deux opérations successives. Premièrement, en raison d'influences externes (verbales, non verbales, etc.), il est nécessaire de provoquer une dissonance cognitive, une violation de l'unité intégrale des éléments qui composent l'image habituelle du "je" de cette personne. Puis induire, motiver le rétablissement de son équilibre cognitif, sa tranquillité d'esprit, mais au prix de la modification de ses anciennes attitudes habituelles (attitudes sociales) et, par conséquent, des modèles comportementaux. Ainsi, la réduction de la dissonance est un comportement défensif de l'individu. Il entretient ainsi une image holistique et positive de lui-même.

Parallèlement, de nombreuses études ont montré que la relation entre les influences extérieures et l'apparition de dissonances cognitives n'est pas toujours univoque. La perspective de provoquer une dissonance significative par des influences extérieures sera moindre, plus l'image du «je» d'une personne sera holistique, stable, plus ses attitudes seront significatives et conscientes.

L'impact peut être causé non seulement système interne maîtrise de soi, mais aussi par l'environnement social spécifique d'une personne (renforcement ou affaiblissement de son système de protection interne). Par exemple, la présence d'une figure d'autorité, qui peut ne pas être présente "ici et maintenant", mais qui est présente dans son champ subjectif-personnel interne, qui continue d'influencer, vise à ce que la personne atteigne de nouveaux sommets de professionnalisme.

Au cours des 20 à 25 dernières années en psychologie mondiale, il y a eu deux approche conceptuelle révélant les caractéristiques de l'impact psychologique. La première une approche se concentre sur l'utilisation de l'environnement social entourant une personne comme sujet d'influence. Dans cette approche, il est nécessaire de souligner ce que l'on appelle psychologie environnementale ou psychologie environnementale.

L'essence de cette approche est que certains paramètres de l'environnement social entourant une personne (le soi-disant lieu de comportement, qui est organisé d'une certaine manière et limité dans le temps et dans l'espace) provoquent certains modèles de comportement. C'est pourquoi le comportement spécifique qui devrait se produire est plus susceptible d'être prédit ou provoqué par l'organisation d'une situation spécifique que par des différences individuelles entre les personnes. Ainsi, ce n'est pas tant l'individu qui « se comporte » que l'ensemble du système écologique (individu et milieu), qui peut être délibérément modélisé dans le temps et dans l'espace, en fonction des finalités auxquelles est confronté le sujet d'influence managériale.

Deuxième approche combine des méthodes et des technologies qui utilisent les capacités d'une personne en tant qu'objet et sujet d'influence managériale. D'une part, il s'agit d'un groupe de méthodes d'autorégulation et d'autoprogrammation, dont le but principal est la mobilisation et l'amélioration des capacités psychophysiques individuelles d'une personne, la divulgation et le développement de ses capacités et potentiels créatifs ( training autogène, méditation, bioénergétique, psychosynthèse, thérapie respiratoire et vocale, etc.). Développées principalement au sein des enseignements et des écoles philosophiques orientales, ces méthodes visent une autogestion plus parfaite de l'activité mentale, indépendamment de l'influence de l'environnement social extérieur.

D'autre part, il existe un certain nombre de méthodes et de techniques qui impliquent une influence externe (verbale et non verbale) sur la sphère de l'inconscient. Le but d'un tel impact est une modification délibérée des processus mentaux, des états et du comportement d'une personne, en contournant le contrôle de la conscience derrière la stimulation externe.

L'intérêt pour le phénomène d'influence verbale sur la sphère de l'inconscient a été suscité pour la première fois par les travaux de W. Packard "Secret Influence". Dans ce document, s'appuyant sur des données empiriques importantes, l'auteur a fait valoir que toutes les personnes sont constamment sous l'influence d'un certain type de stimulation symbolique - ce que l'on appelle l'effet sous-seuil ou sublimal. De plus, cet impact peut ne pas être détecté par les cinq principaux sentiments d'une personne, et la quantité d'informations reçues de cette manière peut représenter jusqu'à 60% de toutes les informations.

Comme l'une des principales preuves, les résultats d'une expérience naturelle menée en 1957 par J. Vicary, un spécialiste dans le domaine de la publicité commerciale, ont été cités dans la salle de cinéma de Fort Lee, New Jersey. L'essence de l'expérience était que lors du visionnage du film "Picnic" toutes les cinq secondes, deux appels publicitaires étaient diffusés devant le public sur l'écran : "Drink Coca-Cola" et "Eat popcorn", le temps d'affichage de qui était en dessous du seuil de perception des capacités visuelles humaines (1/3000 s). Une analyse des observations du comportement de 45 000 téléspectateurs a montré que la vente de Coca-Cola dans le hall du cinéma a augmenté de 57,7 % et la vente de pop-corn de 18,1 %.

Des moyens pratiques assez efficaces d'influence non verbale comprennent un certain nombre de techniques et de techniques découvertes dans le cadre d'une direction relativement nouvelle en psychologie "programmation neuro-linguistique" (PNL), dont l'une des sections - le concept de signaux d'accès oculaire , a déjà été abordé dans le quatrième chapitre.

En PNL, on peut aussi s'intéresser aux effets de « miroir » et de « synchronie ». La mise en miroir se manifeste par l'emprunt et la copie de postures, de gestes, de ton de voix, et parfois de dialectes et de prononciation dans l'interaction des partenaires de communication. Tout cela, selon les scientifiques, améliore la relation et l'influence mutuelle entre les partenaires de communication.

La synchronie est associée aux rythmes corporels des sujets auditeurs et parlants. Au cours de la recherche, il a été constaté que les gens, lorsqu'ils parlent, semblent "danser" avec leur corps au rythme de leur propre discours. Tous les mouvements corporels accompagnent de manière synchrone ces battements rythmiques, ou synchronismes. Dans ce cas, une relation émotionnelle invisible mais ressentie naît entre ceux qui communiquent. La synchronisation est maximale lorsque les partenaires sont en état d'accord ou de dialogue entre eux. Elle est minime en cas de litige et de conflit entre eux. Lorsque l'attention pendant une conversation est dispersée, la synchronie est interrompue. Il est évident qu'un manager qui est familier avec ces méthodes sophistiquées d'influence non verbale sur ses subordonnés et qui les possède a un avantage significatif pour organiser la communication managériale et influencer ses subordonnés.

Phénomène de pression de groupe. Imaginez-vous en tant que participant à une expérience. Les tâches pour les participants sont étrangement simples : vous devez déterminer quelle est la longueur approximative du stylo démontré. Nous avons immédiatement déterminé par nous-mêmes qu'il se situe entre 15 et 17 cm, il se trouve que nous serons les derniers à répondre.

Voici le premier participant de l'expérience. Contrairement à nos hypothèses, il rapporte qu'à son avis, la longueur du manche est d'environ 22-24 cm.Nous sommes surpris. Le deuxième participant s'est arrêté à 23 cm, nous sommes encore plus surpris. Le troisième participant déclare catégoriquement environ 24-25 cm Il n'y a pas de limite à notre surprise. Le quatrième participant, pas du tout gêné, rapporte que la longueur du manche est d'au moins 25 cm, nous sommes clairement inquiets. Le cinquième participant répète obstinément environ 23 cm Nous commençons à nous agiter nerveusement sur notre chaise. Le sixième participant est d'accord avec l'avis du précédent. Nous nous rendons compte qu'il est difficile d'imaginer une situation plus insupportable. Le septième nous plonge généralement dans une légère horreur, rapportant 25 cm, le huitième dit qu'il n'y a pas 25 cm, mais il y aura bien 23 cm. Nous sommes déjà proches de l'évanouissement. C'est maintenant à notre tour de répondre. Nous nous levons et disons quelque chose comme ceci : "Je n'en crois pas mes yeux, mais le stylo mesure environ 22-24 cm de long."

Tout ce qui nous est arrivé dans cette expérience, où tous les participants (sauf nous) étaient factices, en psychologie sociale s'appelle le phénomène de pression de groupe, ou le phénomène de conformisme, c'est-à-dire un changement par un membre du groupe de son opinion initiale sous la pression de l'opinion du groupe. À la suite d'une série d'expériences menées par le psychologue Ash, il s'est avéré qu'en moyenne 37% des personnes sont touchées par ce phénomène.

Qu'est-ce qui détermine le degré de conformisme, d'accord avec l'avis du groupe ? Les psychologues en sont venus à croire que les éléments suivants sont décisifs les facteurs:

• 
  Taille de groupe. Le degré de conformisme est plus élevé lorsque le groupe est composé de trois personnes ou plus et est à la fois cohérent, unanime et a un statut intergroupe élevé ;
• 
  conditions dans lesquelles une opinion individuelle est exprimée. Une réponse donnée en public, en présence d'un groupe, augmente le degré de conformité ;
• 
  déclarations préalables faites par une personne. L'opinion exprimée sans le groupe, puis, après avoir écouté l'opinion contraire du groupe, reste pratiquement inchangée. L'avis du groupe est forcément pris en compte dans les déclarations ultérieures, mais pas dans la première, ce qui est difficile à refuser ;
• 
  le désir d'élever le statut et l'orientation de la situation. La conformité augmente avec le désir d'être accepté par le groupe et d'être reconnu, ou de recevoir des informations sur la situation réelle dans laquelle se trouve la personne ;
• 
  personnalité spécifique. Les femmes sont légèrement plus conformistes que les hommes. De plus, il s'est avéré que les caractéristiques individuelles sont plus prononcées dans les situations « faibles », lorsque les influences sociales ne se superposent pas aux influences personnelles.

Mais ces régularités signifient-elles qu'une personne suit avec résignation l'avis du groupe ? Il est important de se rappeler que le simple fait qu'un membre d'un groupe soit d'accord avec l'opinion du groupe ne signifie pas toujours une acceptation consciente de cette information comme plus vraie ou correcte. C'est juste qu'il est parfois beaucoup plus pratique de vivre et d'agir dans des conditions modernes difficiles. En même temps, la personne, pour ainsi dire, dit au groupe : vouliez-vous mon consentement ? Si vous en avez besoin, je suis d'accord avec vous. Mais laissez-moi tranquille.

Une personne peut-elle résister à la pression sociale ? Dans quels cas cela arrive-t-il ? Essayons, à la suite du psychologue D. Myers, de répondre à ces questions.

Les gens apprécient le sentiment de liberté et d'indépendance. Par conséquent, lorsque la pression sociale devient si forte qu'elle porte atteinte à leur sentiment de liberté, ils se rebellent souvent. Leur protestation prend la forme d'un « effet boomerang » ou d'une réactance. De cette façon, les gens retrouvent leur sentiment de liberté. Dès lors, toute la question est celle de l'ampleur de la pression sociale. Apparemment, il existe une telle limite au-delà de laquelle la pression provoque le contraire des résultats attendus.

Les gens se sentent mal à l'aise lorsqu'ils se démarquent trop des autres. Mais ils éprouvent des inconvénients lorsqu'ils ressemblent exactement à tout le monde. Des expériences ont montré que les gens aiment se sentir uniques. De plus, par leur comportement, les gens défendent leur individualité. Mais ils ne se soucient pas de savoir quelle est exactement leur spécialité. Ils veulent être différents dans le bon sens, pas seulement différents de la moyenne, mais meilleurs que la moyenne.

Le phénomène du "pied dans la porte". La plupart d'entre nous, écrit D. Myers, se souviennent de cas où, après avoir accepté d'aider à réaliser un projet ou d'aider une organisation, nous avons fini par être impliqués dans cette affaire bien plus que nous ne le souhaitions. Après cela, nous nous sommes promis de ne jamais succomber à une telle persuasion à l'avenir.

Comment ça se passe ? Si nous voulons recevoir une aide significative de quelqu'un, nous devons d'abord l'inciter à une petite courtoisie, une concession. De plus, cette concession doit être volontaire et publique. Il s'est avéré que lorsque les gens prennent publiquement des engagements, ils commencent à croire plus fortement en ce qu'ils font.

De cette façon, Le phénomène du «pied dans la porte» est une tendance comportementale des personnes qui ont d'abord accepté une demande facile, puis ont été contraintes de céder à des demandes plus sérieuses. Ce phénomène est souvent qualifié de technique de leurre ou de petites concessions.

Ce phénomène est particulièrement utilisé avec succès dans le commerce, dans le secteur des services, dans la gestion. Le psychologue R. Cialdini et ses collaborateurs ont montré comment le phénomène du "pied dans la porte" se concrétise dans la vente de voitures. Une fois que l'acheteur a décidé d'acheter une voiture neuve en raison de son prix avantageux et qu'il a commencé à traiter les documents d'achat, le vendeur annule soudainement les escomptes et exige un paiement supplémentaire pour ce que l'acheteur pense être inclus dans le prix total. Ou il demanderait conseil au patron, qui interdit l'exécution de la transaction, déclarant que "ce n'est pas rentable pour nous". En conséquence, l'acheteur s'engage à payer (et paie) un montant supérieur à celui d'origine.

Les gens disent que maintenant la plupart des acheteurs, après une série de concessions étape par étape, sont prêts à acheter des biens à un prix gonflé, ce qu'ils n'auraient guère accepté au tout début de l'achat. Les compagnies aériennes, les agences de voyages et les administrations des hôtels et des centres de loisirs utilisent également avec succès cette tactique, attirant l'attention des clients potentiels avec la disponibilité de places, de bons, de chambres à prix réduits et espérant qu'ils accepteront alors de payer plus afin d'améliorer leur les conditions.

Les dirigeants ont souvent recours à cette tactique. Voici la rédaction par des subordonnés de certaines obligations, plans, délais, qui, par le fait même d'écrire de leurs propres mains, les obligent à adopter une approche plus stricte dans l'exercice de leurs fonctions; et l'« entraînement » progressif d'un subordonné au travail par des conditions attractives, derrière lesquelles la complexité et l'incohérence du processus d'activité ne sont pas toujours visibles ; et en posant dans un premier temps un certain nombre de questions abstraites, telles que « Est-il nécessaire de travailler consciencieusement et avec dévouement dans notre propre organisation ? », « Devons-nous constamment nous efforcer d'améliorer la qualité des produits ? » etc., à laquelle une personne ne peut répondre que par l'affirmative.

Conditions d'efficacité de l'information persuasive. Les études empiriques du phénomène d'influence psychologique sont très étendues. Les plus significatives d'entre elles sont les études à long terme de Yale de K. Hovland, consacrées à l'étude complexe des facteurs. Les sources d'information possibles ont fait l'objet d'une analyse approfondie, le message d'information lui-même, les canaux par lesquels ce message peut être transmis et enfin, les caractéristiques individuelles psychologiques et personnelles de l'individu en tant qu'objet d'influence persuasive.

Un résultat particulier de la recherche effectuée a été la formulation de certains règles de base et des principes pour organiser une information efficace et convaincante. Voici les principaux :

• 
  les plus persuasifs sont les leaders qui inspirent confiance et semblent être des experts dans leur domaine ;
• 
  la confiance dans le dirigeant augmente s'il prouve clairement et montre que la position qu'il défend ne lui apporte aucun avantage personnel, mais est importante pour les intérêts de l'entreprise ;
• 
  la confiance dans le leader augmente s'il n'influence pas explicitement, « sur le front », l'opinion de ses subordonnés ;
• 
  plus l'autorité du leader est élevée, plus il exerce d'influence sur ses subordonnés, même s'ils sont conscients de ses objectifs pragmatiques, d'un désir de s'identifier à une figure d'autorité, la prendre comme exemple;
• 
  avec une haute autorité du chef, les subordonnés seront d'autant plus convaincus que la contradiction entre l'opinion initiale des subordonnés et le point de vue du chef sera grande;
• 
  L'appel du leader aux émotions (positives et négatives) des subordonnés, combiné à la logique de l'argumentation et aux spécificités des tâches définies, donne le plus grand effet;
• 
  la susceptibilité des subordonnés est optimale s'ils sont initialement calmes, satisfaits et intéressés par la communication ;
• 
  les subordonnés de niveau scolaire et culturel moyen et élevé sont plus réceptifs à l'argumentation bilatérale. Particulièrement convaincante est la présentation, ainsi que les principaux points de vue alternatifs, puis leur réfutation. Pour les subordonnés ayant un faible niveau d'éducation et de culture, l'argumentation unilatérale est la plus efficace.

La recherche de Yale a identifié un certain nombre de effets psychologiques. Premièrement, la soi-disant "inoculation (du latin inoculation - vaccination) Effet". Sa signification est que si une personne a initialement une attitude négative envers le message, une première impression négative, alors elle est, pour ainsi dire, «immunisée» contre l'acceptation et toutes les informations ultérieures d'un contenu similaire provenant de cette source, même si la suite le message est préparé de manière plus solide et convaincante. .

Deuxièmement, "effet de primauté" qui réside dans le fait que si une personne est l'objet de deux

impacts alternatifs, la séquence temporelle des impacts est d'une grande importance. Le premier impact deviendra plus autoritaire pour une personne s'il y a un petit intervalle de temps entre les impacts, mais il devrait être plus long entre le dernier impact et la décision de la personne en tant qu'arbitre.

Enfin, troisièmement, "Effet récent" qui consiste dans le fait que le second impact alternatif sur une personne sera plus efficace si l'intervalle de temps entre les deux impacts est le plus long possible, et l'intervalle entre le second impact et la décision finale de la personne est le plus court possible .

1. 
   Caractéristiques des principaux modes d'influence managériale

Habituellement, la suggestion, l'infection, l'imitation et la persuasion sont distinguées comme les principales méthodes d'influence managériale.

La suggestion est comprise comme une méthode d'influence psychologique de nature principalement émotionnelle-volontaire, basée sur la perception non critique et l'acceptation par un individu d'un flux d'informations intentionnel qui n'a pas besoin de preuves et d'une logique contenant des conclusions toutes faites.

À motifs de base Le processus de suggestion comprend les éléments suivants :

• 
  avec l'âge des individus, et, par conséquent, avec l'accroissement de l'expérience sociale, l'efficacité de la suggestion diminue, le scepticisme augmente par rapport à ce mode d'influence ;
• 
  l'efficacité de la suggestion dépend de l'état psycho-physiologique des individus : les personnes fatiguées et physiquement affaiblies sont plus influençables que celles qui sont en bonne santé et ont une grande vitalité. Probablement, l'action de cette régularité explique la grande "efficacité" des activités menées par divers "guérisseurs" et "guérisseurs";
• 
  La condition décisive pour l'efficacité de la suggestion est l'autorité du leader (ou de lui en particulier, ou du groupe social qu'il représente), qui crée un stimulant spécial et supplémentaire d'influence - la confiance dans la source d'information. L'autorité du leader remplit la fonction dite "d'argumentation indirecte", une sorte de compensateur du manque d'argumentation directe.

Une suggestion efficace est facilitée par :

• 
  vide d'information ou incohérence extrême des informations actuelles ;
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  épuisement psychophysique sévère et surmenage de l'objet;
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  bloquer la tension mentale (colère, peur, recherche d'une issue à une situation désespérée, etc.);
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  attentes et attitudes positives;
• 
  caractère catégorique rigide des déclarations et des exigences ;
• 
  la répétabilité, un certain rythme de présentation des informations inspirantes ;
• 
  message émotionnel spécial.

En dessous de infection est comprise comme une méthode d'influence psychologique, basée sur l'exposition inconsciente et involontaire de l'individu à certains états émotionnels transmis de l'extérieur.

Physiologique la base de l'infection est la préparation mentale permanente de l'individu à la sortie (souvent, elle n'est pas réalisée). Psychologique La base de l'infection est un certain nombre de modèles. Premièrement, dans la masse des gens, il existe un mécanisme d'amplification mutuelle multiple de l'impact émotionnel des personnes communicantes. De nombreux chercheurs affirment la présence d'une "réaction de contagion" spéciale, qui est similaire dans ses conséquences à la réaction en chaîne habituelle.

Deuxièmement, dans la masse des gens, il existe une certaine communauté d'évaluations, d'attitudes, qui prépare les individus à l'action du mécanisme de l'infection. Par exemple, les applaudissements lors de concerts sont une sorte d'impulsion, après quoi le mécanisme de l'infection commence réellement à fonctionner.

La susceptibilité des individus à l'action de l'infection dépend du niveau général de développement de la personnalité, et plus particulièrement du niveau de leur conscience de soi. Potentiellement, chaque individu est soumis à l'action du mécanisme d'infection, tout le problème réside dans les caractéristiques constitutionnelles de la psyché de chacun, c'est-à-dire quel est le rapport entre les sphères émotionnelle et rationnelle de la psyché, avec quelle facilité l'émotionnel peut conquérir la sphère rationnelle.

Pour résumer ce qui a été dit, il convient de noter que l'infection joue un rôle beaucoup moins important dans les conditions modernes qu'aux stades initiaux du développement. B. V. Porshnev a découvert la régularité du mécanisme de l'infection: plus le niveau de développement de la société est élevé, plus l'attitude des individus envers les forces qui les entraînent automatiquement sur le chemin des expériences émotionnelles spontanées est critique, plus l'effet du mécanisme de infection.

L'exemple le plus frappant de l'action de l'infection est un état de panique. Le terme lui-même vient du nom du dieu grec Pan, le saint patron des bergers, des pâturages et des troupeaux, qui a causé la folie du troupeau avec sa colère, se jetant dans le feu ou l'abîme pour une raison insignifiante. Panique- un certain état émotionnel de nature destructrice qui survient dans une communauté de personnes et qui résulte soit d'un déficit, soit d'un excès d'informations sur un phénomène important.

À condition principale L'apparition de la panique comprend le transfert d'informations sociales importantes pour l'individu (de plus, cela peut être à la fois verbal et dans certaines images visibles). Ce n'est pas sufisant. Pour que la panique se produise, il faut que :

• 
  les informations étaient soit insuffisantes soit excessives;
• 
  les informations contenaient des informations effrayantes ou incompréhensibles (par exemple, sur un danger réel ou imaginaire) ;
• 
  l'information était si puissante dans son effet qu'elle pouvait provoquer d'abord la peur, puis le choc. Leur expression dynamique est l'acceptation inconsciente de certains modèles de comportement.

Toute panique en tant que phénomène socio-psychologique se déroule en trois étapes :

• 
  élémentaire: l'apparition de toute information susceptible de provoquer la peur, puis le choc;
• 
  de base(ou destructeur): la panique augmente sa force sous l'influence de l'action du mécanisme considéré de réflexion multiple mutuelle et prend un caractère d'avalanche;
• 
  final: sous l'influence de divers facteurs (identifier la fausseté de l'information, éliminer la cause qui a provoqué la panique, un exemple fascinant qui peut "allumer" la sphère rationnelle de la psyché, etc.), la sphère rationnelle de la psyché et la compensation les possibilités de la psyché s'activent, l'état émotionnel d'origine est restauré.

Un exemple frappant des possibilités destructrices de la panique est le cas survenu aux États-Unis le 30 octobre 1938, après la diffusion à la radio d'une dramatisation basée sur le livre de H. Wells "La guerre des mondes". Les masses d'auditeurs de radio de divers âges et niveaux d'éducation (selon les données officielles, plus de 1,2 million de personnes) ont connu un état proche de la psychose de masse, croyant à l'invasion des Martiens sur terre. Bien que beaucoup d'entre eux savaient avec certitude qu'une mise en scène d'une œuvre littéraire était diffusée à la radio (elle a été annoncée trois fois par l'annonceur), environ 400 000 personnes ont été "personnellement" témoins de "l'apparition des Martiens".

Que peut-on opposer à la panique en tant que phénomène ? L'utilisation la plus efficace de ses propres effets. Nous avons déjà dit que la base de l'apparition de la panique réside dans l'acceptation inconsciente de certains modèles de comportement. Cela signifie qu'il faut trouver une personne capable d'offrir un modèle de comportement qui contribue à la restauration d'un état émotionnel normal.

La signification de ce schéma de comportement : tout est en ordre, l'information s'est avérée peu effrayante ou fausse, la situation est sous contrôle, ou : la situation est difficile, mais nous pouvons y faire face. Un tel exemple de comportement peut être montré, tout d'abord, par le leader. C'est de ses actions décisives et courageuses que dépend en grande partie si la panique s'apaisera ou se poursuivra.

En dessous de imitation comprendre la méthode d'influence psychologique, basée non seulement sur l'acceptation des caractéristiques externes du comportement d'une autre personne ou d'états mentaux de masse, mais également sur la reproduction par l'individu des caractéristiques et des modèles du comportement démontré. Le fondateur de la réflexion scientifique sur l'imitation est le psychologue et sociologue français G. Tarde. Conformément à son concept, l'imitation est le principe de base du développement et de l'existence de la société. De plus, l'imitation n'est qu'un cas particulier de la "loi mondiale de la répétition" générale. Dans le monde animal, cette loi est mise en œuvre par l'hérédité, et dans la société humaine, par l'imitation.

Du point de vue de G. Tarde, l'imitation est source de progrès : des inventions se font périodiquement dans la société, qui sont imitées par les masses. Ces découvertes et inventions entrent ensuite dans la structure de la société et sont réassimilées par imitation.

I) L'impact managérial comme élément du travail du manager

I) L'impact managérial comme élément du travail du manager

1) L'essence de l'influence managériale et les concepts de base

L'impact de la gestion appartient à la catégorie de l'impact psychologique.

L'impact psychologique - considéré comme une composante de la communication, est la pénétration d'une personne dans la psyché d'une autre personne. Le but de cet impact est de changer les opinions, les motivations et le comportement d'une personne.

L'influence de la direction est une forme d'influence psychologique, elle est utilisée dans le système superviseur-subordonné et a deux niveaux : cognitif et émotionnel.

1. Au niveau cognitif, les sujets apprennent à se connaître - le manager doit identifier les caractéristiques de la personnalité de l'employé (tempérament, type de personnalité, etc.) et choisir la méthode la plus efficace pour influencer la personne.

2. Sur le plan émotionnel, les gens ont tendance à se sentir les uns les autres. En règle générale, le niveau émotionnel est plus important que le niveau cognitif - si le responsable adopte une attitude positive, la confiance du subordonné, il devient alors plus facile d'appliquer des mesures administratives, des mesures disciplinaires impact.

Il existe différentes conceptions de l'impact psychologique managérial :

1. La théorie de la dissonance cognitive (L. Festinger). L'essentiel est le suivant : une personne qui explore activement le monde, une personne active, a souvent un sentiment de dissonance (incohérence) entre sa vision de la matière et l'état réel, les exigences de l'environnement extérieur, le dirigeant et ses collègues au travail. Pour réduire la dissonance, l'employé change de comportement, augmente le niveau de connaissance et s'adapte.

Sur la base de cette théorie, un manager qui souhaite modifier le comportement, l'attitude d'un salarié face à ses fonctions, peut effectuer deux opérations séquentielles : premièrement, il perturbe l'équilibre du salarié (dissonance) par son appel, son ton de parole, ses ordres , c'est-à-dire crée des tensions, "apporte", puis, lorsqu'une personne perd son soutien, ses mécanismes de défense sont détruits, le manager lui propose un moyen, des moyens de rétablir l'équilibre, motive une personne à agir, à changer de comportement, fixe de nouvelles directives claires pour le salarié.

2. Le concept de la psychologie de l'environnement. Elle réside dans le fait qu'elle détermine les paramètres de l'environnement social entourant une personne (entreprise, service) et provoque certains comportements. Autrement dit, vous pouvez créer dans votre équipe le comportement spécifique dont le leader a besoin, si vous organisez spécifiquement la situation spécifique appropriée (ordres, règles, normes, contrôle). Dans ce cas, les différences individuelles des travailleurs perdent de leur acuité, chacun se nivelle et adapte son comportement aux exigences de l'organisation. Cet état s'appelle le système écologique (environnement individuel).

3. Le concept d'utilisation des capacités humaines comme objet et sujet d'influence managériale. Selon cette approche, on distingue deux groupes de méthodes et de technologies d'influence :

a) les méthodes d'autorégulation et d'autoprogrammation - elles améliorent, mobilisent les opportunités, développent le potentiel du salarié (training autogène, méditation, psychothérapie, etc.)

b) des méthodes d'influence externe (verbale et non verbale) sur la sphère de l'inconscient, ce qui vous permet de modifier délibérément le comportement des travailleurs. Par exemple, une combinaison d'une légère pression du manager avec la méthode du «pied dans la porte» - le manager demande au subordonné de terminer une petite mission, lui transfère une fonction facile, puis charge progressivement l'employé avec d'autres personnes liées à la première affectation, de ce fait, la personne, sans s'en apercevoir, se retrouve impliquée dans des activités longues et difficiles. Il s'agit d'une technique de leurre - cédant d'abord à une demande mineure, puis obligée de céder constamment. Les techniques pour impliquer les employés sont très simples : écrivez des engagements, faites un plan, fixez des délais - cela rend l'employé plus actif, plus agité (il regarde vers l'avenir) + ma chérie, offrant des conditions attrayantes aux employés, derrière lesquelles au début ce n'est pas clair combien le travail est difficile.

2) Conditions d'efficacité de l'influence managériale

Il existe de nombreuses études sur ce sujet. On peut distinguer les études de Yale de K. Hovland, qui distingue un ensemble de conditions. Les conditions pratiques suivantes ressortent :

1. Le gestionnaire doit apparaître comme un expert dans son domaine.

2. Le manager sait convaincre ses subordonnés que ses actions visent le succès de l'entreprise, de l'équipe, et non pour son bénéfice personnel.

3. Le manager agit comme une araignée qui tisse une toile, c'est-à-dire qu'il influence les employés non pas en percutant, agressivement, mais progressivement, doucement

5. Appel du manager aux émotions positives et négatives des subordonnés + raisonnement logique

6. Un environnement commercial convivial et de confiance doit être créé

Il faut prendre en compte la théorie de H. W. Mecgregor, qui a divisé les travailleurs en deux groupes, mettant en évidence deux styles de comportement de leader. Si un manager influence des subordonnés peu scolarisés, il est nécessaire d'utiliser un argument clair et unilatéral au niveau culturel. Si cela affecte les travailleurs ayant un niveau culturel et éducatif moyen et élevé - argumentation bilatérale, présentation de points de vue alternatifs et leur réfutation logique.

Les études de Yale ont identifié un certain nombre d'effets de l'influence psychologique de la gestion :

1. Effet d'inoculation (inoculatio-vaccination) - si le responsable n'a pas réussi à faire une impression positive sur l'employé, si le subordonné n'a pas du tout aimé son premier message, il ne percevra pas toutes les actions et messages ultérieurs du responsable.

2. "Effet de primauté" - l'employé est plus enclin à exécuter la décision, l'ordre du responsable, qui a été exprimé en premier, plutôt que le second, s'il y a un petit intervalle de temps entre eux (ceci s'applique aux ordres alternatifs).

3. Effet de récence - le deuxième ordre alternatif du manager sera plus efficace si l'intervalle de temps entre deux influences est plus long.

II) Les principaux modes d'influence managériale, leur structure

La suggestion est une méthode d'influence psychologique, principalement de nature émotionnellement volontaire, basée sur une perception et une acceptation non critiques par l'individu des informations du leader.

On distingue les principales régularités du processus de suggestion :

1. Avec l'expérience et l'âge du salarié, l'effet diminue

2. L'effet d'influence dépend de l'état psycho-physiologique des individus : il est plus facile d'inspirer les personnes fatiguées, affaiblies ; c'est plus difficile pour ceux qui sont sûrs d'eux, autonomes, joyeux.

Vous pouvez également mettre en évidence les conditions suivantes :

Vide d'informations ou incohérence extrême des informations actuelles

Blocage des tensions mentales (colère, peur, désespoir)

Attentes et attitudes positives

Répétabilité, rythme de présentation des informations

L'émotivité particulière du message

Toutes ces conditions sont créées et utilisées par le manager lui-même, seulement il a besoin de connaître la situation et les particularités de la perception des employés.

L'infection est une méthode d'influence psychologique basée sur l'exposition inconsciente de l'individu à certains états émotionnels transmis de l'extérieur.

La meilleure façon de contaminer un employé avec des idées est l'attitude collective, lorsque la majorité des employés est d'accord avec l'avis du manager ; l'humeur émotionnelle est également importante (joie, éclat - pour impliquer l'employé ; colère, horreur - afin de provoquer l'achèvement immédiat de la tâche). L'infection positive est plus efficace en termes de productivité et de qualité du travail. Les leaders émotionnels, les leaders informels, les autorités ont la capacité d'infecter les subordonnés.

L'imitation est l'acceptation et la reproduction par un individu des traits et des modèles de comportement d'une personne.

Lord Chesterfield a dit qu'une personne crée sa propre image unique grâce, plus de la moitié, à l'imitation.

Le psychologue français G. Tarde a distingué certaines lois de l'imitation comme moyens d'influence managériale :

a) l'imitation va de l'intérieur à l'extérieur (c'est-à-dire qu'une personne se concentre mieux sur le spirituel, l'émotionnel, si les sentiments coïncident avec l'image extérieure, alors l'imitation est possible)

b) les plus bas de l'échelle sociale imitent les plus hauts

c) pour les personnes autosuffisantes, l'imitation doit avoir des formes complexes, et ici le rôle principal n'est pas joué par les sentiments, mais par une image réelle externe.

La persuasion est un impact psychologique intellectuel basé sur la transmission d'informations logiquement structurées qui doivent être acceptées volontairement et consciemment.

La procédure de persuasion comprend trois types d'influences persuasives : informer, clarifier, prouver et réfuter.

Informer n'est pas un processus facile, cela demande de la préparation. Il existe deux façons d'informer les employés : déductive ou inductive.

La voie déductive implique une prise en compte cohérente des faits, après quoi le manager fait une généralisation. La voie inductive est un énoncé de dispositions générales, et seulement ensuite les étayant avec des faits. La première voie est choisie s'ils travaillent avec des travailleurs inexpérimentés et peu qualifiés.

Il existe quatre types de clarification :

1. instructif - ils sont utilisés pour que le subordonné apprenne, se souvienne du message (langage clair et clair, phrases courtes)

2. la narration est une histoire dans laquelle les faits sont énoncés, et le travailleur doit lui-même arriver à certaines conclusions

3. raisonnement - une conversation en posant une série de questions à un subordonné, ce raisonnement logique aide les managers - ainsi une personne apprend et comprend plus facilement l'essence de la tâche

4. problématique - le même que le précédent, mais le manager ne donne (n'offre) pas de réponse au subordonné - tout seul

Certaines caractéristiques clés contribuent à accroître l'influence persuasive du manager sur les employés :

Confiance et approche directe du gestionnaire face au problème ;

- "l'effet du désintéressement" (quand un manager, défendant quelque chose, sacrifie ses intérêts personnels) ;

Utilisation appropriée du style de message : en règle générale, un public éduqué et intéressé est plus réceptif aux arguments rationnels, un public moins éduqué et indifférent aux arguments émotionnels ;

- "Effet Bonne humeur» - il vaut mieux transmettre l'information en choisissant un moment propice, une ambiance favorable ;

Présentation figurative des informations ;

Il est nécessaire de stimuler la réflexion des subordonnés (questions rhétoriques, posture détendue du manager, répétitions répétées des détails les plus importants, présence d'un assistant communicatif)

Fin du travail -

Ce sujet appartient à :

La nature de la gestion et les tendances historiques de son développement

Formation de grandes structures hiérarchiques .. division du travail de gestion .. introduction de normes et standards établissement de ..

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