Social sont basés sur l'utilisation dans le processus de gestion du personnel des intérêts sociaux et psychologiques des employés individuels et de l'équipe dans son ensemble.

Le rôle social - méthodes psychologiques est en constante augmentation. Cela est dû à trois choses :

Une élévation du niveau d'éducation et de culture des travailleurs, qui les amène à s'attendre à appliquer des méthodes de gestion de leurs activités basées sur la prise en compte de leurs intérêts, des intérêts des équipes dans lesquelles ils travaillent, des méthodes qui ne les suppriment pas en tant que personne , provoquer une augmentation de leur activité créatrice ;

Le développement des principes démocratiques en gestion ;

Une partie importante des équipes sont non seulement des salariés, mais aussi des actionnaires de l'entreprise, ce qui nécessite une certaine saturation des modes organisationnels (administratifs-juridiques) et économiques - modes d'influence socio-psychologique.

Il ne s'agit pas de renforcer une méthode au détriment d'une autre, mais de renforcer une méthode par une autre. Cela signifie, par exemple, que les méthodes économiques associées au développement de systèmes d'incitations matérielles au travail des travailleurs devraient tenir compte autant que possible des facteurs socio-psychologiques qui se sont développés dans l'équipe.

L'utilisation de méthodes socio-psychologiques implique une évaluation du microclimat socio-psychologique dans l'équipe et son rôle dans la formation des travailleurs individuels. Elle est réalisée à l'aide de tests psychologiques, d'observations, de questionnaires, etc. ; développement de mesures pour le développement des relations socio-psychologiques dans l'équipe au niveau requis à l'aide d'études, de formations psychologiques; former les managers à maîtriser les méthodes socio-psychologiques de gestion de l'équipe, préparer l'équipe à recevoir des méthodes socio-psychologiques d'influence des dirigeants.

La formation délibérée de l'atmosphère des opinions publiques, leur orientation, constituent les conditions nécessaires à la manifestation de l'activité sociale de la société et de l'individu. Les méthodes de formation et d'utilisation de la conscience publique et individuelle, l'activité sociale, basées sur des catégories et des valeurs morales et éthiques socialement significatives, forment ensemble des méthodes de gestion socio-psychologiques ou éducatives (SPMU).

1) société ;

2) équipe ;

3) groupe ;

4) personnalité.

Considérons cette classification des méthodes plus en détail.

Au niveau de la société, il existe des méthodes de gestion des processus sociaux et de masse. Il s'agit principalement de méthodes d'influence sur les médias de masse, de propagande sur la population du pays, des régions, des couches sociales afin de se forger certaines idées sur la nature actuelle du développement social et l'état des processus sociaux et de masse (état social de la société, chômage, délinquance, libertés civiles). Dans le même temps, la responsabilité (à la fois morale et juridique) de l'objectivité et de l'actualité de l'information incombe non seulement aux médias de masse, mais également aux autorités publiques. Au niveau suivant, il existe des méthodes de gestion des équipes et des groupes, notamment :

a) évaluation des qualités individuelles des employés;

b) l'élaboration de lignes directrices qui créent les conditions pour la manifestation maximale des qualités professionnelles des employés.

A ce niveau, les lois d'une société développée (plus précisément, tout le monde objectif) se concrétisent, la personnalité de chaque travailleur se forme et se manifeste. La force organisatrice de la communication collective forme non seulement les qualités professionnelles d'un employé, mais le développe également en tant que personnalité intégrale. Ainsi, l'aspiration sociale de l'équipe dans son ensemble est organiquement associée à l'aspiration sociale, aux objectifs socialement significatifs, aux normes morales et éthiques de comportement d'un employé individuel. Le niveau de développement de la SPMU caractérise presque sans ambiguïté le niveau de développement de l'équipe en tant qu'intégrité sociale, le système de ses directives sociales, le climat moral et psychologique qui prévaut dans l'équipe.

Ces modes de gestion sont les plus adéquats aux règles de comportement de groupe, à la formation d'une éthique collective. Dans diverses équipes qui diffèrent par la nature du travail (recherche, développement, marketing, finance, activité de fabrication), naturellement, les modes de gestion des équipes et des groupes sont qualitativement différents.

Les méthodes de gestion des phénomènes et processus intra-groupe opèrent au niveau des relations entre les membres d'une équipe ou d'un groupe distinct (contrairement au groupe de méthodes précédent, qui considérait l'équipe comme une entité unique, soumise à un objectif unique et à l'atteinte synergique d'objectifs finaux). résultats).

Le plus souvent, le manager doit résoudre les problèmes de formation d'un collectif de travail, déterminer les voies et les directions de son développement social. L'auto-développement de l'équipe n'est possible qu'avec une mise en œuvre minutieuse des procédures de sélection, de placement et de rétention du personnel, en déterminant les perspectives de satisfaction des besoins de travail créatif, avec l'auto-amélioration de l'individu (formation professionnelle, auto-éducation, auto-apprentissage -expression, développement du potentiel créatif, etc.). Lors de la sélection du personnel, il est nécessaire de prendre en compte le complexe de qualifications socio-démographiques et professionnelles des employés, dans lequel il n'y a pas et ne peut pas être secondaire et insignifiant. La stabilité de l'équipe dépend du niveau d'interaction (formelle et informelle), de l'intensité de la communication. Cependant, l'intensité de la communication devrait être une valeur réglementée.

Dans la gestion de l'organisation des équipes, il y a trois étapes principales, dont chacune doit être appréhendée et amenée à des conclusions logiques, des propositions, des recommandations et des résultats.

Lors de la première étape - orientation et adaptation - les employés se regardent attentivement, regardent le leader. Cette étape doit être aussi informative que possible et le leader doit être la principale source d'information. Il informe encore et encore les nouveaux employés des objectifs, des plans et des conditions des activités de l'équipe, des tâches à résoudre; organise les gens, forme les exigences pour les subordonnés, les éduque à la responsabilité de la bonne exécution des tâches assignées, une culture de la performance. Déjà à ce stade de la formation de l'équipe, un groupe d'artistes actifs et d'initiative se démarque.

Au deuxième stade, les processus d'auto-organisation, d'autorégulation et d'auto-développement sont considérablement améliorés. Cette étape suppose que le niveau d'intervention de la direction devrait diminuer et qu'il devrait être remplacé par une compréhension mutuelle, un respect mutuel, une loyauté mutuelle (bien sûr, basée sur un haut professionnalisme et une culture commune). L'accent est mis sur les changements positifs, les tendances, les manifestations de propriétés personnelles, dont le soutien et le développement relèvent de la responsabilité du leader.

La troisième étape est celle de l'intégration de l'équipe, lorsqu'une véritable communauté de travailleurs se forme en un seul organisme social. Ici se forme une opinion collective sur les normes de comportement, l'éthique collective, les relations d'entraide et de coopération. Le but commun de l'équipe agit comme facteur d'intégration des buts partiels de chacun.

Les méthodes de gestion du comportement individuel-personnel sont désormais plus un art qu'une science. Le sujet de la gestion est la société dans son ensemble, et l'équipe, et, principalement, le leader. Dans le cadre des méthodes de gestion du comportement individuel et personnel, le principal est un exemple personnel, lorsque le dirigeant démontre lui-même des modèles de comportement souhaité ou désigne des employés exemplaires. Une personne exceptionnelle ne peut être élevée que par une personne exceptionnelle - un talent, un génie, un travailleur acharné - donc le rôle d'un enseignant, d'un éducateur, d'un mentor est extrêmement important dans notre vie. L'orientation des dirigeants vers la dignité personnelle des personnes, le respect de leurs principes et convictions idéologiques et moraux est d'une importance primordiale. La méthode d'orientation des influences est très importante - la création d'un environnement, des conditions qui orientent le comportement de l'individu dans le sens de la manifestation de ses meilleures qualités créatives.

Dans la résolution des problèmes d'impact moral et psychologique sur l'individu et l'équipe, un rôle particulier appartient à la stimulation morale, qui permet aux employés de mieux comprendre la signification sociale et la nécessité de leur travail en tant que devoir moral envers eux-mêmes, l'équipe et la société. Les méthodes de stimulation morale sont conçues pour fournir une relation clairement différenciée entre les résultats du travail et la mesure de l'encouragement moral. Dans le même temps, l'encouragement moral doit être étroitement lié au matériel. Cela demande du tact, un haut professionnalisme du leader, du talent de l'éducateur.

La stimulation morale comprend l'encouragement de l'équipe et de l'individu. L'encouragement collectif active les processus de coordination, de coopération et d'entraide. De nombreuses incitations activent les processus de sélection des employés individuels et nécessitent des approches particulièrement prudentes et équilibrées pour évaluer la contribution individuelle de l'employé encouragé au résultat global du travail, en évaluant les relations qui se sont développées au sein de l'équipe.

Il faut se rappeler qu'un encouragement moral qui n'est pas soutenu financièrement perd de sa force aussi vite qu'un encouragement matériel qui ne s'accompagne pas d'un respect emphatique de l'équipe et de la société.

Pratiques de gestion sociale- ce sont des moyens d'influencer les intérêts sociaux du personnel des organisations afin de valoriser leurs activités, en leur donnant un caractère créatif et véritablement intéressé. Une caractéristique de ces méthodes est leur généralité. La majorité des employés ou l'ensemble du personnel sont intéressés à satisfaire ce groupe d'intérêts. Par conséquent, les méthodes sociales, d'autre part, sont l'impact du sujet de la gestion sur les intérêts généraux du personnel des entreprises. La tâche de la direction dans ce cas est d'identifier le degré de communauté d'intérêts du personnel et de développer moyens efficaces leur satisfaction. Il existe un ensemble de méthodes pour résoudre cette tâche intra-entreprise - il s'agit de la recherche sociale, de la planification et de la réglementation. La recherche sociale est une méthode d'étude des intérêts sociaux du personnel.

Il en résulte des besoins spécifiques identifiés des travailleurs pour certaines prestations sociales (logement, santé, etc.). La planification sociale est une méthode de solution planifiée des problèmes sociaux des collectifs pour améliorer les conditions de travail, la vie industrielle, le développement spirituel et physique, le logement, la protection de la santé, les conditions de vie, les qualifications des employés de la structure du personnel. La régulation sociale est le processus de mise en œuvre des plans et programmes pour répondre aux besoins sociaux du personnel. Leur mise en œuvre réussie contribue à l'unité du personnel, à la convergence de ses intérêts et des intérêts de la direction de l'entreprise, au développement d'un esprit d'entreprise, c'est-à-dire un état dans lequel les dirigeants et les employés sont profondément intéressés par la performance économique de l'entreprise.

Méthodes psychologiques de gestion- ce sont des moyens de réguler les relations entre les personnes afin de créer un climat psychologique favorable, qui est l'un des facteurs les plus importants de l'activité hautement efficace des personnes. Ces méthodes sont nombreuses et variées, et leur efficacité est largement déterminée par la capacité des managers à fédérer le personnel et à créer un esprit d'entreprise sain. Le but de ces méthodes est associé à la formation de conditions dans lesquelles la personnalité de l'employé se révèle au maximum et utilise dans son activité son potentiel créatif, son activité, son énergie au profit de l'ensemble de l'entreprise. Comme d'autres types de méthodes, les méthodes psychologiques et les techniques d'influence visent à satisfaire les intérêts psychologiques de l'individu, qui se manifestent par la nécessité d'avoir des conditions de travail confortables, une juste évaluation de l'apport de travail et sa reconnaissance sociale, d'être dans une groupe de personnes ayant des visions du monde similaires, ainsi que le besoin de nature créative du travail. Une caractéristique des méthodes psychologiques est qu'elles ne nécessitent pas de coûts matériels importants, mais malgré cela, leur impact sur les personnes est efficace. Il existe les groupes suivants de méthodes psychologiques : les méthodes de recrutement de petits groupes, qui visent à assurer le nombre optimal de personnes dans le groupe, leur compatibilité psychologique; méthodes d'établissement de relations entre le chef et ses subordonnés favorables aux activités conjointes; les méthodes d'humanisation du travail sont basées sur le besoin objectif des personnes de certaines exigences pour les propriétés de l'environnement dans lequel l'activité se déroule; les méthodes de sélection professionnelle et de formation appropriée des employés en fonction des capacités individuelles et leur application effective dans l'entreprise.

Phénomènes socio-psychologiques de la vie d'une organisation. Le terme " socialité"implique un certain ensemble de personnes ou leur interaction les unes avec les autres, ou simplement l'action d'une personne contre une autre ou d'autres. Les principaux enjeux socio-psychologiques du management dans l'organisation : culture organisationnelle ; le système de pouvoir qui existe dans l'organisation, la relation de leadership-subordination, droits-devoirs en son sein; structure sociale et socio-psychologique de l'organisation (quel genre de personnes, avec quelle expérience de vie, valeurs et caractère y travaillent); structure informelle dans l'organisation, la relation entre les structures formelles et informelles ; les groupes et groupements dans l'organisation, leurs statuts et rôles ; formation de groupes dans le système de gestion de l'organisation en fonction de caractéristiques socio-psychologiques; développement des objectifs de l'organisation et prise de décision, tout d'abord, groupe - une combinaison d'objectifs personnels, de groupe et organisationnels; participation des artistes interprètes à l'élaboration des décisions; évaluation des managers et du personnel ; adaptation du personnel; motivation et développement du personnel; conflits dans l'organisation; problèmes de recrutement, de sélection, de placement, ainsi que de réduction du personnel : climat socio-psychologique ; problèmes psychologiques de responsabilité; leadership dans une organisation, etc.

La psychologie sociale considère la gestion comme un processus d'influence opportune sur le système contrôlé, qui est constamment réalisé et reproduit à différents niveaux de développement de l'organisation. Pour atteindre les objectifs organisationnels, la haute direction élabore une stratégie de gestion de l'organisation et ses mouvements tactiques. Ni l'une ni l'autre ne seront efficaces si les facteurs socio-psychologiques de l'organisation ne sont pas pris en compte.

Méthodes sociologiques de gestion

Méthodes psychologiques de gestion

INTRODUCTION

La pertinence de ce sujet s'explique par les tendances apparues au XXe siècle à considérer la gestion comme un processus de gestion des personnes et à considérer la personne comme un objet de gestion et non comme faisant partie d'un mécanisme.

Dans le monde d'aujourd'hui, les gens ont un besoin urgent de compétences et de capacité à s'entendre, la société a besoin de personnes capables de proposer de nouvelles idées, de prendre le leadership d'autres personnes. Dans la résolution de ces problèmes, une place particulière appartient à une nouvelle direction prometteuse de la science psychologique moderne - la sociologie et la psychologie de la gestion, dont le but est le soutien socio-psychologique pour le fonctionnement efficace de l'organisation, du personnel et, surtout, des gestionnaires dans les conditions du marché.

La gestion n'est pas seulement la gestion d'entreprise, c'est la gestion d'entreprise par un travail très approfondi avec les gens.

Les connaissances sur les modes de gestion, sur les caractéristiques sociologiques et psychologiques du comportement humain dans les organisations, y compris celles du tourisme, sont considérées aujourd'hui essentiellement comme faisant partie intégrante de la culture générale de la personnalité d'un spécialiste de tout profil.

La tâche la plus importante du système de gestion moderne est de créer des conditions favorables à la réalisation des capacités du système géré, qui n'apparaissent que si l'initiative et la responsabilité de chaque sujet d'autonomie sont élargies, les méthodes d'auto-développement et l'autonomie gouvernementale sont plus largement utilisés.

Pour atteindre ce genre d'objectifs, il est nécessaire d'utiliser des méthodes de gestion plus scientifiques (modélisation, programmation, expérimentation, technologies de l'information etc.).

La base de tout type de contrôle est constituée d'informations organisées d'une manière ou d'une autre en « systèmes humains ». Sur la base des informations, des buts et des objectifs sont définis, formulés et fixés (dans des documents organisationnels et administratifs). L'orientation vers la cible est un élément important gestion sociale suivie d'un système d'actions, de mesures, d'activités ou de décisions de gestion. La gestion est organisée d'une certaine manière à travers la répartition des fonctions et la formation de structures organisationnelles, la sélection et le placement du personnel (staff). Dans le processus de gestion, il est également important de lier les buts, les objectifs et les décisions aux ressources - informationnelles, matérielles, de travail, financières, temporaires.

Dans les conditions modernes, l'importance des méthodes de gestion psychologique, qui jouent un rôle très important dans le travail avec le personnel, ne peut être sous-estimée, car elles s'adressent à la personnalité spécifique du travailleur ou de l'employé et, en règle générale, sont strictement personnalisées et individuelles. . Leur principale caractéristique est un appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'entreprise.

Le leader d'aujourd'hui devrait être un porteur de changement organisationnel, une personne capable de développer de nouvelles approches pour résoudre les problèmes, un spécialiste qui promeut de nouvelles valeurs auprès des employés et qui est prêt à surmonter les difficultés à long terme.

C'est l'activité individuelle du manager qui est finalement le maillon le plus important et le plus déterminant dans le fonctionnement des organisations. Mais l'activité est une catégorie à la fois sociologique et psychologique. Les modèles et phénomènes sociologiques et psychologiques se manifestent clairement dans l'activité individuelle.

En travaillant sur ce projet de cours, je me suis donné pour tâche de considérer les caractéristiques et les propriétés des méthodes de gestion socio-psychologiques en général, et chacune séparément, ainsi que d'accorder une attention particulière aux éventuelles conséquences négatives de leur utilisation, comme représentant la le plus grand danger pour la stabilité sociale et psychologique en tant qu'individu et pour la société dans son ensemble.

Chapitre 1. Le concept de modes de gestion

La mise en œuvre des lois et principes de gestion passe par l'utilisation de diverses méthodes de gestion. La méthode de contrôle est l'impact de diverses techniques et méthodes sur l'objet contrôlé afin d'atteindre efficacement les objectifs. Habituellement, dans la pratique de la gestion, on utilise un ensemble de méthodes qui se complètent.

1. Administratif.

2. Organisationnel (si ces deux groupes sont combinés en un seul, alors

elles sont dites organisationnelles-administratives ou

organisationnel et administratif).

3. Économique.

4. Sociale.

5. Socio-psychologique.

6. Psychologique.

En ce qui concerne la classification, il existe les approches suivantes.

La première consiste à répartir les modes de gestion en groupes distincts dans le but d'approfondir la connaissance de leur contenu, « l'inventaire » et, in fine, la constitution d'un arsenal.

La deuxième approche est appelée aspect. Ses représentants estiment que toute méthode a différentes facettes - organisationnelles, administratives, sociales, économiques et psychologiques. Ce qui est important, c'est la combinaison de ces facettes, leur corrélation afin de renforcer ou d'affaiblir l'une d'elles en fonction de conditions, d'objectifs et de tâches spécifiques.

La troisième approche est empirique. Ses partisans considèrent que toute classification des méthodes de gestion n'a pas de sens, car elle n'est pas nécessaire dans la pratique. À situation particulière le manager résout le problème de la méthode à utiliser, et ne cherche pas de réponse à la question : « A quel groupe appartient cette méthode ?

Dans le processus de gestion du travail social, diverses méthodes sont utilisées - organisationnelles et administratives, économiques, socio-psychologiques, psychologiques. Considérez les méthodes d'organisation, y compris les méthodes administratives.

Le mot clé dans ce groupe de méthodes est "organisation", qui a trois sens.

La première valeur reflète diverses entités, institutions, entreprises ou organisations étatiques, non étatiques, publiques, commerciales, à but non lucratif, internationales, industrielles, non industrielles et autres. L'organisation, d'une part, se manifeste dans certaines formes organisationnelles (ministère, département, comité, direction, service, département, etc.), et d'autre part, dans la nature des activités spécialisées (syndicat, financier, construction , commerce, organisations internationales, etc.) d.).

L'organisation se manifeste à la fois dans le choix de l'une ou l'autre forme d'organisation, et dans la justification de la structure organisationnelle, qui doit correspondre à cette forme d'organisation, la nature de cette organisation. La forme organisationnelle et la structure organisationnelle sont des "objets visibles de l'organisation", qui ont un certain degré de stabilité, statique. Par conséquent, la signification considérée du concept d '«organisation» est appelée sujet ou statique et détermine la valeur de sujet d'un certain nombre de méthodes d'organisation par lesquelles une certaine organisation et la structure organisationnelle correspondante sont créées ou dissoutes.

Le deuxième sens est utilisé au sens d'un ensemble d'actions qui permettent de faire quelque chose, de décider, de rationaliser, de systématiser, de préparer, de combiner, de séparer, etc. pour atteindre des objectifs et accomplir des tâches. Il reflète l'une des principales fonctions de gestion du gestionnaire, administrateur, et est donc appelé fonctionnel. Vous pouvez trouver une autre définition de cette valeur - dynamique. Il met l'accent sur la mobilité des actions organisationnelles sous l'influence de conditions, conditions, situations, objectifs, tâches. Le troisième sens du concept «organisation» reflète le niveau (qualité) d'interconnexion, d'interaction, d'ordonnancement des éléments et des parties du système, qui doit être atteint ou a déjà été atteint. En d'autres termes, dans ce sens, « l'organisation » est, d'une part, l'état souhaité d'un élément, d'une partie ou d'un système dans son ensemble, et d'autre part, le résultat de leur ordonnancement. C'est ce sens qu'on donne souvent aux notions d'"organisation de la gestion", "organisation des finances", "organisation du travail social", "organisation du travail du personnel", "organisation des documents", "organisation d'une réunion" , etc.

Tout élément, sous-système et système est impensable sans organisation. Il agit comme une propriété, un attribut des éléments, des pièces, des systèmes, leur fonctionnement, leur développement, leur amélioration. Par conséquent, ce sens du concept "organisation" est appelé attributif.

1. Social et socio-psychologique - sont utilisés pour augmenter l'activité sociale des personnes.

2. Méthodes économiques. Ils sont associés à la réalisation des objectifs économiques de la gestion en utilisant les lois économiques et les catégories d'une économie de marché. Cela comprend des incitations économiques.

3. Méthodes organisationnelles et administratives. La base de ces méthodes est le pouvoir, la discipline, la responsabilité. Cette méthode a les types suivants : instructions, règles, recommandations, contrôle. La tâche principale de ces méthodes est de coordonner les actions des objets de contrôle.

4. Méthodes d'autogestion. L'autogestion permet à une personne de passer d'un objet de contrôle à un sujet de contrôle. L'autogestion augmente l'efficacité de l'ensemble du processus de gestion, car elle est basée sur l'intérêt des travailleurs et l'implication de leurs activités créatives.

Dans le système de gestion sociale, les méthodes scientifiques de gestion sont également distinguées. Ces méthodes comprennent : la modélisation, la prévision, la programmation, l'expérimentation, l'examen par les pairs, les technologies de l'information.

En général, pour une gestion sociale efficace, une combinaison de certaines méthodes est utilisée.

Les méthodes sociales sont conçues pour influencer les relations socio-psychologiques entre les personnes. Ils reposent principalement sur des facteurs informels, les intérêts de l'individu et de l'équipe dans le processus de gestion. Il est conseillé de commencer la description par leur énumération et l'élaboration de quelques schémas qui facilitent la compréhension de l'essence et des tâches des méthodes spécifiques.

La gestion du travail social est un type de gestion sociale. Ce concept ambiguë et exprime différents aspects, facettes et aspects de la gestion.

La signification de la gestion du travail social est un processus impliquant un certain nombre d'éléments. La base de tout type de contrôle est constituée d'informations organisées d'une manière ou d'une autre en « systèmes humains ». Sur la base des informations, des buts et des objectifs sont définis, formulés et fixés (dans des documents organisationnels et administratifs). L'orientation vers des objectifs est un élément important de la gestion sociale, suivi d'un système d'actions, de mesures, d'activités ou de décisions de gestion. La gestion est organisée d'une certaine manière à travers la répartition des fonctions et la formation de structures organisationnelles, la sélection et le placement du personnel (staff). Dans le processus de gestion, il est également important de lier les buts, les objectifs et les décisions aux ressources - informationnelles, matérielles, de travail, financières, temporaires.

Chapitre 2

Les méthodes socio-psychologiques sont des méthodes de mise en œuvre d'influences managériales sur le personnel, basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. L'objet d'influence de ces méthodes sont des groupes de personnes et des individus. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux groupes principaux : les méthodes sociologiques, qui s'adressent à des groupes de personnes et à leurs interactions dans le processus de production (le monde extérieur de l'homme) ; méthodes psychologiques qui affectent directement la personnalité d'une personne en particulier (le monde intérieur d'une personne).

Une telle division est plutôt conditionnelle, car dans la production sociale moderne, une personne agit toujours non pas dans un monde isolé, mais dans un groupe de personnes de psychologie différente. Cependant, la gestion efficace des ressources humaines, constituées d'un ensemble de personnalités très développées, nécessite la connaissance des méthodes à la fois sociologiques et psychologiques.

2.1. Méthodes sociologiques de gestion

Les méthodes sociologiques jouent un rôle important dans la gestion du personnel, elles vous permettent d'établir la nomination et la place des employés dans l'équipe, d'identifier les leaders et d'apporter leur soutien, de relier la motivation des personnes aux résultats finaux de la production, d'assurer une communication efficace et la résolution des conflits dans le équipe. Les éléments réglementés par des méthodes sociologiques comprennent :

planification sociale assure la fixation d'objectifs et de critères sociaux, le développement les normes sociales actifs (niveau de vie, salaires, besoin de logement, conditions de travail, etc.) et des indicateurs prévus, l'atteinte des résultats sociaux finaux.

Méthodes de recherche sociologique constituent une boîte à outils scientifique dans le travail avec le personnel, ils fournissent les données nécessaires pour la sélection, l'évaluation, le placement et la formation du personnel et vous permettent de prendre raisonnablement des décisions concernant le personnel. Le questionnement vous permet de collecter les informations nécessaires grâce à une enquête de masse auprès des personnes à l'aide de questionnaires spéciaux. L'entretien consiste à se préparer avant l'entretien, puis, lors du dialogue avec l'interlocuteur, à obtenir les informations nécessaires. Une interview est une variante idéale d'une conversation avec un dirigeant, politique ou homme d'État, elle nécessite une haute qualification de l'intervieweur et beaucoup de temps. La méthode sociométrique est indispensable dans l'analyse des relations commerciales et amicales dans une équipe, lorsqu'une matrice des contacts privilégiés entre les personnes est construite sur la base d'une enquête auprès des employés, qui montre également les leaders informels de l'équipe. La méthode d'observation permet d'identifier les qualités des collaborateurs, que l'on ne retrouve parfois que dans un cadre informel ou des situations extrêmes de la vie (accident, bagarre, catastrophe naturelle). Un entretien est une méthode courante dans les négociations commerciales, l'embauche, les événements éducatifs, lorsque de petites tâches de personnel sont résolues dans une conversation informelle.

Qualités personnelles caractérisent l'image extérieure du salarié, qui est assez stable dans l'équipe et fait partie intégrante de la sociologie de la personnalité. Les qualités personnelles peuvent être divisées en affaires (organisationnelles), qui sont nécessaires pour accomplir des fonctions et des tâches spécifiques, et morales (morales), reflétant la manifestation de la moralité personnelle d'une personne. Dans le travail du personnel, il est également nécessaire de connaître les avantages et les inconvénients des employés, sur la base desquels ils sélectionnent un lieu de travail, planifient une carrière et assurent une promotion.

Moralité est une forme particulière de conscience sociale qui régule les actions et le comportement d'une personne dans la société à l'aide de normes morales. Au cours du développement historique de l'humanité, les normes morales ont reçu une expression ordinaire sous la forme de sagesse populaire et de justification idéologique dans les enseignements religieux basés sur les idéaux du bien et du mal, de l'honneur et du déshonneur, de la sagesse et de la stupidité, de l'approbation ou de la condamnation.

Partenariat est une composante importante de tout groupe social et consiste à établir diverses formes de relations sur la base desquelles les gens communiquent. Dans le partenariat, les gens agissent comme des membres égaux dans la relation entre eux, contrairement au lien formel entre le chef et le subordonné, où il existe une dépendance d'une personne à l'autre. Il existe de telles formes de partenariat: affaires, amicales, loisirs, famille - entre parents, relations sexuelles - intimes entre les personnes. Dans le partenariat, les relations se construisent sur la base de méthodes psychologiques de persuasion mutuellement acceptables : imitation, demandes, conseils, louanges. Lorsqu'au travail les relations d'affaires sont entretenues sous forme de partenariats amicaux et de passe-temps communs, cela contribue toujours à créer un bon climat psychologique dans l'équipe.

Ainsi, le partenariat est l'un des éléments clés de la culture d'entreprise de l'entreprise et des méthodes sociologiques de travail avec le personnel.

Concurrence est une forme spécifique de relations sociales et se caractérise par le désir des gens pour le succès, la supériorité, les réalisations et l'affirmation de soi. L'histoire de la compétition vient du fond des siècles. Le concours était une forme de survie des meilleurs représentants de la famille - forts, intelligents, courageux, en bonne santé, et est finalement devenu le moteur du développement de la société. Les résultats du concours sont de nouvelles découvertes, des inventions, des œuvres d'art, des records sportifs, des réalisations en production.

L'idée de compétition et de leadership a été activement soutenue par les classiques du marxisme-léninisme et matérialisée sous la forme de compétition socialiste: le mouvement Stakhanov, le travail de choc et l'innovation, les subbotniks communistes, le mouvement pour le travail communiste. Le développement ultérieur du concours a été enregistré dans une tentative de couvrir tous les travailleurs dans les années 70. et finalement enterré après l'effondrement du PCUS et la crise économique de l'ex-URSS.

Il est intéressant de noter que les entreprises occidentales et surtout japonaises, après avoir soigneusement étudié l'expérience de la concurrence socialiste, l'ont appliquée avec succès à la mentalité nationale de leurs travailleurs et à l'intérêt social de l'entreprise sous la forme de cercles de qualité, de conseils d'entreprise, etc.

Communication - c'est une forme spécifique d'interaction entre les personnes basée sur l'échange continu d'informations. la communication interpersonnelle se pose entre différentes personnes sous les formes de leader - subalterne - employé - ami et d'autres formes plus complexes de communication entre plusieurs personnes. La communication personnelle prend place dans des formes simples de relation entre un manager et un subordonné, des salariés entre eux, lorsqu'il y a deux sujets de communication. La communication verbale ou verbale se produit dans le processus d'échange d'informations oral ou écrit. La communication non verbale a lieu lorsque d'autres formes de communication par signes sont utilisées, telles que les gestes, les expressions faciales, les sons, la posture, etc. La communication de gestion comprend trois étapes principales : l'émission d'informations administratives, la réception d'informations en retour, l'émission d'informations d'évaluation.

Négociation - il s'agit d'une forme spécifique de communication humaine, lorsque deux ou plusieurs parties ayant des buts et des objectifs différents essaient de lier des intérêts différents sur la base d'un schéma de conversation (dialogue) bien pensé et, en règle générale, évitent les conflits directs.

Conflit - une forme de confrontation entre les camps opposés, qui a sa propre intrigue, sa composition, son énergie, qui, au cours de l'action, se transforme en point culminant et dénouement et se termine par une solution positive ou négative au problème. Il y a des conflits interpersonnels, des conflits personnels entre l'environnement externe et la morale interne, des conflits sur la répartition des rôles au travail, des conflits commerciaux dus à un conflit d'intérêts de divers départements, des conflits familiaux sur divers problèmes, etc.

Les signaux de conflit sont la crise sociale, la tension dans le groupe, les incompréhensions dues aux actions, les écarts aux normes, les incidents psychologiques et éthiques au travail et à la maison, l'inconfort ou le sentiment intuitif de maladresse dans l'entreprise ou au travail.

Ainsi, la connaissance des méthodes de gestion sociologique permet au chef d'équipe de réaliser objectivement la planification sociale, de réguler le climat socio-psychologique, d'assurer une communication efficace et de maintenir une bonne culture d'entreprise. Pour ce faire, il convient de mener systématiquement (au moins une fois par an) des recherches sociologiques en équipe ; il est particulièrement utile de connaître l'opinion des membres de l'équipe sur le leader.

2.2. Méthodes psychologiques de gestion

Les méthodes psychologiques jouent un rôle très important dans le travail avec le personnel, car elles s'adressent à une personnalité spécifique d'un travailleur ou d'un employé et, en règle générale, sont strictement personnalisées et individuelles. Leur principale caractéristique est l'appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'entreprise. Les éléments régulés par des méthodes psychologiques comprennent :

Planification psychologique constitue une nouvelle direction dans le travail avec le personnel sur la formation d'un état psychologique efficace de l'équipe de l'entreprise. Il découle de la nécessité du concept de développement global de la personnalité d'une personne, de l'élimination des tendances négatives dans la dégradation de la partie arriérée du collectif de travail. La planification psychologique consiste à fixer des objectifs de développement et des critères de performance, à élaborer des normes psychologiques, des méthodes de planification du climat psychologique et à obtenir des résultats finaux. Les résultats les plus importants de la planification psychologique comprennent :

La formation d'unités ("équipes") sur la base de

la conformité des employés ;

Climat psychologique confortable dans l'équipe;

Formation de la motivation personnelle des personnes basée sur la philosophie

entreprises;

Minimisation des conflits psychologiques (scandales, insultes,

stress, irritation) ;

Développement d'une carrière de service basée sur l'orientation psychologique

ouvriers;

La croissance des capacités intellectuelles des membres de l'équipe et le niveau de leur

éducation

Formation d'une culture d'entreprise basée sur les normes de comportement et

images d'employés idéaux.

Il est souhaitable que la planification et la régulation psychologiques soient effectuées par un service psychologique professionnel de l'entreprise, composé de psychologues sociaux.

Branches de la psychologie et la connaissance de leurs méthodes de recherche nous permettent de faire une analyse correcte de l'état d'esprit des personnes, de construire leurs portraits psychologiques, de développer des moyens d'éliminer l'inconfort psychologique et de former un bon climat d'équipe. La psychologie est une science expérimentale qui étudie la relation des processus mentaux dans la vie humaine. La psychanalyse se concentre sur les processus mentaux et les motivations des pulsions humaines, principalement mentales et sexuelles. La psychologie du travail étudie les aspects psychologiques de la sélection professionnelle, l'orientation professionnelle, la fatigue professionnelle, la tension et l'intensité du travail, les accidents, etc. La psychologie de la gestion analyse les aspects du comportement des personnes dans une équipe de travail, les relations entre un chef et un subordonné, les problèmes de motivation climat psychologique. La psychothérapie étudie les méthodes d'influence mentale par la parole, l'acte, la situation sur une personne atteinte de certains troubles mentaux à des fins de traitement. Des méthodes telles que l'auto-hypnose (training autogène), la suggestion (hypnose), la méditation entrent progressivement dans la pratique de la prise en charge.

Types de personnalité caractérisent le potentiel intérieur d'une personne et son orientation générale vers l'exécution de certains types de travail et domaines d'activité. Il existe plusieurs approches pour typer la personnalité d'une personne : les caractéristiques de la personnalité à 16 facteurs selon la qualité de Cattell, la théorie des rêves et des pulsions de Freud, basée sur la classification des rôles comportementaux, etc.

Tempérament est une caractéristique psychologique très importante d'une personne pour déterminer le but et la place de chaque employé dans une équipe, "la répartition des tâches de gestion et les méthodes psychologiques de travail avec une personne en particulier. Il existe quatre tempéraments principaux : sanguin, flegmatique, colérique et mélancolique.

Traits de caractère déterminer la direction du monde humain, le niveau de besoin de communication. Selon la prédominance de certains traits de caractère, les gens sont divisés en extravertis et introvertis.

Extraverti - extrêmement sociable, répond à tout ce qui est nouveau, interrompt le type d'activité, parfois sans terminer le travail, si un nouvel interlocuteur apparaît, relance. La motivation pour l'activité est inconstante et dépend directement des opinions des autres, des penchants altruistes s'expriment, parfois pour le bien des autres, une personne s'oublie. Les extravertis typiques de l'histoire étaient Peter I, le pilote V.P. Chkalov, dans l'art - les héros du film de Ch. Chaplin.

Introverti - fermé, dans le comportement ne procède que de considérations internes, par conséquent, ses actions semblent parfois prétentieuses et excentriques à ceux qui l'entourent. L'intuition est bien développée, il calcule la situation très précisément, ses décisions sont souvent prometteuses et justifiées dans l'avenir. Un introverti est émotionnellement froid, les expressions faciales et les gestes médiocres alertent les interlocuteurs et empêchent la franchise dans la conversation.

Les personnages du point de vue de l'attitude d'une personne envers le monde extérieur et intérieur peuvent être considérés par rapport à la réalité environnante et aux autres (positif, neutre, négatif), par rapport à soi-même (gonflé, normal, sous-estimé) et à étude du travail).

Orientation personnelle est une caractéristique psychologique importante d'une personne et est considérée du point de vue des besoins, des intérêts, des motivations, des croyances et des visions du monde.

Capacités intellectuelles caractérisent les possibilités de compréhension, de réflexion, de conscience d'une personne et sont importantes pour l'orientation professionnelle, l'évaluation des personnes, la planification de carrière et l'organisation de la progression de carrière. L'attention principale doit être portée sur le niveau d'intelligence de l'employé, qui comporte trois niveaux (élevé, moyen, faible). La capacité de pensée rationnelle est une exigence essentielle pour le personnel de gestion et les spécialistes. Le niveau de conscience détermine la conformité de l'employé au code moral de l'entreprise. Les capacités logiques sont indispensables dans les activités d'ingénierie et scientifiques. Les capacités intellectuelles sont révélées à l'aide de méthodes psychologiques. La mémoire humaine est une composante importante des capacités intellectuelles. Il existe des différences significatives dans la quantité de mémoire à long terme et de travail des différentes personnes.

Les méthodes de cognition sont des outils avec lesquels une personne étudie la réalité, traite des informations et prépare des projets de décision. Les méthodes cognitives les plus connues sont l'analyse et la synthèse, l'induction et la déduction. L'analyse implique l'étude d'un phénomène basé sur la classification, la division en éléments, l'identification d'alternatives et l'étude de modèles internes. La synthèse, au contraire, est basée sur l'étude des relations entre les éléments, la construction d'un système d'éléments individuels, l'étude des modèles et des relations externes. Dans le processus de cognition, l'analyse et la synthèse sont utilisées ensemble, par exemple lors de la construction d'un diagramme de la structure organisationnelle de la gestion d'entreprise.

L'induction est une conclusion du particulier au général basée sur l'étude de divers faits et événements, dont les résultats développent une hypothèse (déclaration générale) sur un certain schéma. La déduction, au contraire, est une conclusion du général au particulier, lorsque des hypothèses (règles, principes) sont avancées sous forme de vérité absolue, à partir de laquelle une conclusion est tirée sur des modèles particuliers. Un exemple d'application des méthodes d'induction et de déduction est le développement d'une philosophie d'entreprise.

La cognition de la réalité s'effectue en sentant et en percevant le monde extérieur et les informations. Ils font l'objet de psychologie et il existe des méthodes spéciales pour leur développement. La philosophie considère la cognition comme un processus allant de la contemplation vivante à la pensée abstraite.

Les images psychologiques permettent de former le personnel sur la base de schémas de comportement typiques de personnages historiques, de grands managers et d'innovateurs de production. Les images artistiques sont utilisées pour l'éducation esthétique et culturelle des employés de l'entreprise, en particulier des jeunes. Les images graphiques font partie intégrante des activités d'ingénierie, en particulier avec l'utilisation de moyens techniques multimédias modernes, lorsque la conception de nouvelles technologies est réalisée sur ordinateur. Les images visuelles sont très utiles dans le travail du personnel, car permettent d'assurer la reconnaissance d'une personne particulière dans le collectif de travail. Les images psychologiques sont une forme idéale de réflexion des objets et des phénomènes monde matériel dans l'esprit de l'homme. Les images psychologiques au niveau sensoriel de la cognition sont formées par la sensation, la perception et la représentation. Dans le processus de réflexion, les images se forment sur la base de concepts, de jugements et de conclusions. Actions pratiques, langage familier, écriture, divers modèles de signes sont la forme matérielle de l'incarnation des images.

Dans le processus de gestion, les images historiques, artistiques, graphiques, audiovisuelles et iconiques sont le plus souvent utilisées. Les images historiques sont largement utilisées pour décrire la vie de grands personnages pour éduquer les jeunes travailleurs et justifier des décisions.

Les images artistiques sont une composante importante de la conception des espaces de bureau, de la formation d'une culture de gestion et d'équipement technique. Les images graphiques sont largement utilisées dans la régulation de la gestion (schémas, graphiques, maquettes, schémas directeurs) et pour justifier la prise de décision. Les images audiovisuelles font partie intégrante de la technologie informatique et télévisuelle moderne, fournissant aux travailleurs des informations opportunes sur le mode du dialogue homme-machine. Les images symboliques permettent d'utiliser des méthodes mathématiques pour prendre des décisions managériales (matrices, modèles de gestion, mots croisés, etc.).

Méthodes d'influence psychologique sont parmi les éléments les plus importants des méthodes de gestion psychologique. Ils concentrent toutes les méthodes nécessaires et légalement autorisées pour influencer les gens pour la coordination dans le processus d'activité de travail en commun. Les méthodes d'influence psychologique comprennent la suggestion, la persuasion, l'imitation, l'implication, la coercition, l'incitation, la condamnation, la demande, l'interdiction, le placebo, la censure, l'ordre, l'attente trompée, "l'explosion", la méthode socratique, l'allusion, le compliment, la louange, la demande, le conseil . Considérons-les plus en détail.

Suggestion représente l'impact psychologique délibéré sur la personnalité d'un subordonné par le leader à l'aide de son appel aux attentes du groupe et aux motifs d'induire le travail. La suggestion peut provoquer chez une personne, parfois en plus de sa volonté et de sa conscience, un certain état de sentiments et conduire une personne à commettre un certain acte. Une forme de suggestion extrêmement négative est la zombification d'une personne, lorsque des comportements strictement définis qui vont au-delà des normes morales sont inculqués à une personne (groupes mafieux, gangs de formation, sectes religieuses telles que « aum senrique », etc.).

Croyance est basé sur un impact raisonné et logique sur le psychisme humain pour atteindre des objectifs, lever des barrières psychologiques, éliminer les conflits dans l'équipe.

Imitation est un moyen d'influencer un travailleur individuel ou un groupe social par l'exemple personnel d'un leader ou d'un innovateur de la production, dont les comportements sont un exemple pour les autres.

Participation est une technique psychologique par laquelle les employés deviennent complices du processus de travail ou social, par exemple, l'élection d'un dirigeant, l'adoption de décisions convenues, la compétition dans une équipe, etc.

Motivation - une forme positive d'impact moral sur une personne, lorsque les qualités positives de l'employé, ses qualifications et son expérience, la confiance dans la réussite du travail assigné sont soulignées, ce qui permet d'augmenter l'importance morale de l'employé dans l'entreprise. À l'époque soviétique, des formulaires tels que l'inscription au conseil d'honneur, la présentation d'un certificat d'honneur, l'attribution du titre de «vainqueur du concours», de «tambour du travail», etc. étaient largement utilisés pour induire le travail.

Compulsion - une forme extrême d'influence morale, lorsque d'autres méthodes d'influence sur une personne n'ont pas donné de résultats et que l'employé est contraint, peut-être même contre sa volonté et son désir, d'effectuer certains travaux. Il est conseillé de n'utiliser la coercition qu'en cas d'urgence (force majeure), lorsque l'inaction peut entraîner des pertes, des dommages, des pertes de biens, de personnes, des accidents.

condamnation - réception d'influence psychologique sur une personne qui permet de grands écarts par rapport aux normes morales dans l'équipe ou les résultats du travail et dont la qualité du travail est extrêmement insatisfaisante. Une telle technique ne peut pas être utilisée pour influencer les personnes avec un psychisme faible et est pratiquement inutile pour influencer la partie arriérée de l'équipe.

Exigence a force d'ordonnance. À cet égard, il ne peut être efficace que lorsque le chef a un grand pouvoir ou jouit d'une autorité incontestée. Dans d'autres cas, cette technique peut être inutile ou même nuisible. À bien des égards, une exigence catégorique est identique à une interdiction, qui agit comme une forme modérée de coercition.

Interdiction suggère un effet inhibiteur sur l'individu. Nous nous référons à l'interdiction des actions impulsives de nature instable, qui, par essence, est une variante de la suggestion, ainsi qu'à l'interdiction des comportements illégaux (alcool, inactivité, tentative de vol ou de mariage).

Cette méthode se situe à la frontière de deux principales méthodes d'influence - la coercition et la persuasion.

placebo a longtemps été utilisé en médecine comme méthode de suggestion. Son essence réside dans le fait que le médecin, prescrivant au patient un remède indifférent, prétend qu'il donnera l'effet désiré. L'attitude psychologique du patient vis-à-vis des effets bénéfiques des médicaments prescrits conduit souvent à un résultat positif. Sur le lieu de travail, un placebo est un exemple de comportement d'une figure d'autorité, lorsque l'on montre facilement aux travailleurs n'importe quelle action, surmonter la douleur, la fatigue excessive, la peur des hauteurs, etc. En voyant cela, les travailleurs peuvent tout aussi facilement répéter les actions montrées sans ressentir inconfort. Si les observateurs remarquent que la démonstration est effectuée par la force, alors il n'y aura aucun effet. En général, l'effet placebo ne dure que jusqu'au premier échec, jusqu'à ce que les ouvriers se rendent compte que les gestes rituels qu'ils accomplissent si scrupuleusement n'ont aucun fondement réel.

censurer n'a de pouvoir de persuasion que dans des conditions où l'interlocuteur s'identifie au chef : « il est l'un de nous ». Dans d'autres cas, la censure est perçue comme une édification tutorale qui peut être écoutée, mais qui n'a pas besoin d'être suivie. Du fait qu'une personne défend assez activement son "moi", elle considère souvent cette technique comme une atteinte à son indépendance.

Commande utilisé quand rapide et exécution précise sans aucune réaction critique. Lors de l'exécution des commandes, ils ne raisonnent pas. Dans la vie, il existe des variétés de commandes prohibitives et incitatives. D'abord : "Stop !", "Arrête d'être nerveux !", "Tais-toi !" etc. - visant à l'inhibition immédiate des comportements indésirables. Ils sont donnés d'une voix ferme et calme ou d'une voix au ton émotionnellement coloré. Deuxièmement : "Allez !", "Apportez !", "Performez !" etc. - visent à activer les mécanismes comportementaux des personnes.

Attente déçue efficace dans une situation tendue. Les événements antérieurs doivent former un train de pensée strictement dirigé chez l'interlocuteur. Si l'incohérence de cette orientation est soudainement découverte, alors l'interlocuteur est désemparé et perçoit l'idée qui lui est proposée sans objection. Cet état de choses est typique de nombreuses situations de la vie.

"Explosion" - une technique dite de restructuration instantanée de la personnalité sous l'influence d'expériences émotionnelles fortes. Il est décrit en détail dans la fiction (les héros des romans de V. Hugo "Les Misérables", A. Dumas "Le Comte de Monte Cristo", etc.). L'utilisation de «l'explosion» nécessite la création d'un environnement spécial dans lequel surgiraient des sentiments susceptibles d'étonner une personne par leur caractère inattendu et inhabituel. Dans un tel environnement, les processus nerveux d'une personne échouent. Un irritant inattendu lui cause un stress intense. Cela conduit à un changement radical de regard sur les choses, les événements, les individus et même le monde dans son ensemble.

Méthode socratique basé sur le désir de protéger l'interlocuteur de dire "non". Une fois que l'interlocuteur a dit "non", il est très difficile de tourner dans le sens opposé. La méthode porte le nom de l'ancien philosophe grec Socrate, qui l'utilisait souvent, essayant de mener une conversation de manière à ce qu'il soit plus facile pour l'interlocuteur de dire "oui". Comme nous le savons, Socrate a certainement prouvé son point de vue, sans provoquer non seulement une indignation évidente de ses adversaires, mais même les réactions négatives les plus insignifiantes.

Indice - réception de la persuasion indirecte à travers les blagues, l'ironie et l'analogie. Dans un sens, un conseil peut être une forme d'indice. L'essence d'un indice est qu'il fait appel non pas à la conscience, ni au raisonnement logique, mais aux émotions. Étant donné que l'indice risque d'insulter la personnalité de l'interlocuteur, il est préférable de l'utiliser dans une situation d'humeur particulière. Le critère de mesure ici peut être la prédiction de l'expérience de soi : « Comment me sentirais-je si on me donnait de telles indications ?

Compliment souvent mêlé de flatterie. Si vous dites à une personne : "Comme tu parles bien !", cela la flattera. La flatterie n'est pas agréable pour tout le monde, bien que souvent les gens ne la rejettent pas. Un proverbe français dit "" La flatterie est la capacité de dire à une personne ce qu'elle pense d'elle-même. " Un compliment n'offense personne, il élève tout le monde.

Louer est une méthode psychologique positive pour influencer une personne et a un effet plus fort que la condamnation. Parfois, il suffit de dire à un jeune employé : "Aujourd'hui, vous travaillez beaucoup mieux et si vous améliorez un peu la qualité, vous obtiendrez d'excellents résultats." Cependant, de tels éloges pour un travailleur expérimenté peuvent être perçus comme une insulte, et il vaut mieux célébrer son succès dans une atmosphère solennelle devant toute l'équipe.

Demande est une forme de communication très courante entre collègues, travailleurs jeunes et expérimentés et est moins souvent utilisée dans la relation entre un manager et ses subordonnés. Le demandeur se tourne vers un autre employé pour obtenir des conseils, de l'aide, des instructions lorsqu'il doute des formes et des méthodes d'exécution du travail ou qu'il est incapable de le faire par lui-même. La demande du manager est une méthode de leadership efficace, car est perçu par le subordonné comme un ordre bienveillant et fait preuve de respect pour sa personnalité.

Conseils - une méthode psychologique basée sur une combinaison de demande et de persuasion, souvent utilisée dans la relation entre collègues, mentors de jeunes travailleurs et managers expérimentés. Vous pouvez dire au travailleur: "Ivanov, changez d'outil" - c'est une forme de commande. Vous pouvez dire d'une autre manière: "Je vous conseille de changer d'outil." Cependant, dans les travaux opérationnels nécessitant des décisions rapides, le recours aux conseils et aux demandes du responsable doit être minimisé et exclu dans les cas où le travailleur autorise le mariage et la perturbation des tâches.

Comportement - un ensemble de réactions interdépendantes réalisées par une personne pour s'adapter à l'environnement extérieur. Le comportement humain peut être représenté comme un mouvement brownien à l'intérieur d'un champ assez large formé par les normes morales acceptées dans le groupe social auquel appartient la personne. La moralité publique dépend de la structure économique de la société, de la nationalité, de la classe sociale, du niveau de vie, de l'éducation et d'un certain nombre d'autres signes, la formation de la moralité publique historiquement pendant de nombreux millénaires a été réalisée par la religion et fixée dans les Écritures (Bible, Coran) sous la forme de modèles de comportement de Dieu, des anges et du diable.

Ainsi, les méthodes socio-psychologiques sont l'outil le plus subtil pour influencer les groupes sociaux de personnes et la personnalité d'une personne. L'art de manager les hommes consiste dans l'utilisation dosée et différenciée de certaines méthodes parmi celles listées ci-dessus.

Instabilité de la situation économique de l'entreprise, difficultés financières, retard de paiement les salaires, l'indisponibilité de longue durée ne contribue bien sûr pas à maintenir un bon climat socio-psychologique, car le manager est obligé de consacrer beaucoup plus de temps non pas aux fonctions de communication humaine et de gestion du personnel, mais directement à la production, au marketing, aux finances, c'est-à-dire autres fonctions.

Un exemple de méthodes socio-psychologiques de gestion est la satisfaction et la stimulation du personnel. Pour garder de bons employés, vous devez vous assurer qu'ils sont heureux et satisfaits, essayez de les stimuler pour Meilleure performance leur travail, qui à son tour profitera à l'entreprise.

Cependant, l'impact psychologique a aussi des conséquences négatives.

Au moment où le chef exerce une pression sur le subordonné, c'est-à-dire lorsqu'il utilise un pouvoir basé sur la peur, un fort stress psychologique et émotionnel peut survenir puis ne pas se dissiper pendant longtemps, et les personnes qui ont subi un tel impact peuvent ressentir un sentiment de « perte » et de « désorientation ». [ 7 , ch. 2]

Quant aux éventuelles conséquences négatives du renforcement positif, par exemple, si un manager fait une erreur dans le choix d'une récompense, l'effet inverse peut être obtenu. L'exemple le plus simple : le patron récompense un employé pour la bonne réalisation du projet avec un billet pour le sud. L'employé, ne voulant pas gâcher la relation établie, accepte, sachant qu'il ne supporte pas la chaleur et que ce billet ne lui procurera pas un vrai repos. Mais, étant une personne adulte et consciente, il « s'amuse comme il peut » et rentre mieux à la maison qu'il ne l'était avant de partir. Mais intérieurement, au niveau subconscient, il peut déjà avoir une attitude formée qui lie un travail actif et réussi à un voyage dans lequel il s'est senti mal à l'aise, et la prochaine fois, sans s'en rendre compte, il s'efforcera de ne pas faire le travail "sur la classe la plus élevée".

D'autres conséquences négatives sont également possibles, exprimées dans la névrose et le stress, dont on parle de plus en plus souvent au cours des dernières décennies.

Le stress est un phénomène courant et courant de nos jours. Les stress mineurs sont inévitables et pratiquement inoffensifs, mais un stress excessif crée des problèmes pour les individus et les organisations. Le type de stress lié aux dirigeants se caractérise par un stress psychologique ou physiologique excessif. La recherche montre que les signes physiologiques de stress comprennent les ulcères, les migraines, l'hypertension, les maux de dos, l'arthrite, l'asthme et les douleurs cardiaques. Les manifestations psychologiques comprennent l'irritabilité, la perte d'appétit, la dépression et la diminution de l'intérêt pour les relations interpersonnelles sexuelles.

Il est également important de comprendre que le stress peut être causé par des facteurs liés au travail et aux activités de l'organisation, ou à des événements de la vie personnelle de l'individu.

De nombreux patrons ont été accusés de causer des problèmes de santé à leurs subordonnés, et de nombreux conjoints bien intentionnés ont été salués comme des analgésiques. Cependant, de nouvelles recherches ont remis en question ces deux stéréotypes : un patron peut constituer une défense importante contre le stress, tandis que certaines recherches suggèrent que le soutien familial ne peut qu'aggraver les choses.

Chapitre 3. Climat socio-psychologique dans l'équipe

La cohésion du collectif de travail dépend du climat socio-psychologique qui caractérise le visage social du collectif, son potentiel de production.

La qualité du climat socio-psychologique au sein de l'équipe détermine l'attitude du leader vis-à-vis de la société dans son ensemble, de son organisation et de chacun individuellement. Si, dans sa compréhension, une personne est présentée comme une ressource, une matière première et une base de production, alors cette approche ne donnera pas le bon résultat, dans le processus de gestion, il y aura un biais et une pénurie ou un recalcul des ressources pour effectuer un tâche spécifique.

En dessous de climat socio-psychologique Le collectif de travail doit être compris comme un système de relations socio-psychologiques, reflétant l'intégration subjective de travailleurs individuels et de groupes sociaux pour la mise en œuvre d'objectifs de production communs. C'est l'état interne de l'équipe, formé à la suite des activités conjointes de ses membres, de leurs interactions interpersonnelles. Le climat socio-psychologique dépend du style du collectif et de l'attitude des membres du collectif à son égard, des particularités de leur perception les uns par les autres (appréciations, opinions, réactions aux paroles et aux actes), des sentiments ressentis mutuellement (les goûts, aversions, empathie, sympathie), unité psychologique (communauté de besoins, d'intérêts, de goûts, d'orientations de valeurs, le niveau de conflit, la nature de la critique et de l'autocritique), etc.

L'influence du climat socio-psychologique sur la cohésion et le développement de l'équipe peut être double - stimulante et contraignante, ce qui est à la base de sa différenciation en favorable (sain) et défavorable (malsain).

Les caractéristiques suivantes peuvent servir de critères pour un climat socio-psychologique favorable :

Premièrement, au niveau de la conscience collective :

1. une évaluation positive de leurs activités de production ;

2. humeur optimiste qui prévaut dans le processus

activité vitale

3. équipe ;

Deuxièmement, au niveau du comportement :

1. attitude consciencieuse et proactive des membres de l'équipe

fonctions exercées ;

2. faible niveau de conflit dans les relations interpersonnelles ;

3. absence ou faible rotation du personnel.

4. Dans les équipes où l'importance du social

climat psychologique, tendu

relations entre les personnes, se manifestant par de fréquents conflits.

Créer un climat psychologique favorable dans l'équipe

La formation d'un climat favorable et de bonnes relations dans chaque collectif de travail est étroitement liée au processus d'adaptation du nouveau personnel, en particulier des jeunes. Dans l'aspect socio-psychologique, l'adaptation s'entend comme l'intégration réussie d'un nouvel employé dans l'équipe, c'est-à-dire la réalisation d'un tel état lorsque, selon sa propre évaluation, il devient un membre à part entière de l'équipe. Le processus d'adaptation passe par un certain nombre d'étapes, dont chacune est caractérisée par sa propre durée (voir tableau 1)

Savoir à quel stade d'adaptation se trouve ce moment l'un ou l'autre employé, vous pouvez contribuer à sa transition réussie vers l'étape supérieure en appliquant des méthodes d'influence appropriées

Tableau 1

Le processus d'adaptation sociale et psychologique d'un employé dans l'entreprise

Des facteurs tels que :

La confiance des employés dans leur avenir ;

Rémunération juste pour son travail ;

Reconnaissance des mérites du salarié et de la possibilité de son avancement

par services ;

La présence d'un bon leadership (l'employé doit avoir confiance en

que la "roue" dont dépend cette confiance est dans

mains sûres).

L'exécution de chaque tâche doit être surveillée et évaluée (les formes de contrôle ne doivent pas être totalitaires) ; le manque de contrôle peut amener le salarié à l'idée de l'inutilité du travail effectué par lui. Pas besoin de transformer le contrôle en petite garde.

Si la solution indépendante du problème proposée par l'employé ne contredit pas en principe le point de vue de la direction, il n'est pas nécessaire d'entraver l'initiative de l'employé et de discuter de bagatelles.

Chaque réalisation de l'employé et son initiative doivent être immédiatement notées. Vous pouvez remercier un subordonné en présence d'autres employés. Une personne est encouragée par une évaluation positive de ses actions et contrariée si elle ne remarque pas et n'apprécie pas le succès au travail.

Lorsqu'un employé est d'une manière ou d'une autre plus talentueux et a plus de succès que son manager, ce n'est pas quelque chose de négatif ; bonne réputation subalternes, il y a des éloges pour le chef et est mis sur son mérite.

Il n'est pas nécessaire de faire des commentaires à un subordonné qui a commis une infraction mineure en présence d'autres personnes, employés ou subordonnés ; Humilier une personne n'est pas la meilleure façon d'éduquer.

Il ne sert à rien de critiquer les gens. Il serait plus constructif de critiquer leurs erreurs, en soulignant à partir de quelles lacunes de telles erreurs peuvent survenir. Et plus encore, il n'est pas nécessaire de signaler ces lacunes chez une personne - il doit tirer toutes les conclusions lui-même.

Dans une situation de conflit, l'utilisation de mots durs et offensants (si la situation peut être résolue sans eux) sera désastreuse.

Très important: une étincelle de respect et, de plus, de sympathie, plantée par le chef dans l'âme d'un subordonné, est capable de l'accuser d'altruisme travail créatif quel que soit le temps.

Formulation précise de sa pensée : culture professionnelle, compétence managériale et culture générale se manifestent dans la manière de parler. Une pensée facilement esquissée et formulée encourage la communication, élimine le potentiel de conflit causé par un malentendu.

Une remarque correctement faite élimine les irritations inutiles. Parfois, il est utile de faire des commentaires sous la forme d'une question : "Pensez-vous qu'il y a une erreur ici ?" ou "Comment pensez-vous..."

La capacité d'un leader à défendre les intérêts de toute l'équipe et de chacun de ses subordonnés est un bon moyen de gagner en autorité et de fédérer les salariés en un seul groupe.

La confiance et l'incrédulité sont qualité essentielle personnalité, dont dépend le climat socio-psychologique de l'équipe. Une crédulité excessive et excessive distingue les personnes inexpérimentées et facilement blessées. Ils ont du mal à être de bons leaders. Mais le pire de tout, c'est la méfiance envers tout le monde. L'incrédulité du chef engendre presque toujours l'incrédulité des subordonnés. En se méfiant des gens, une personne limite presque toujours la possibilité d'une compréhension mutuelle, et donc l'efficacité de l'activité collective.

La délégation de pouvoir stimule la révélation des capacités, de l'initiative, de l'indépendance et de la compétence des subordonnés. La délégation a souvent un effet positif sur la motivation et la satisfaction au travail des employés.

En général, sous conflit est compris comme une collision d'actions dirigées de manière opposée par des employés causées par des différences d'intérêts, de points de vue, d'aspirations. Le conflit s'accompagne de tensions dans les relations.

Les causes courantes de conflits sont :

Lacunes dans l'organisation du rationnement et de la rémunération. Le confort spirituel des personnes dépend en grande partie du degré de mise en œuvre du principe de justice sociale. Il est très important que les travailleurs qui travaillent mieux obtiennent plus.

des déficiences dans l'organisation du leadership, causées par l'incompétence du leader, le décalage entre sa personnalité et le niveau de maturité de l'équipe ; son éducation morale insuffisante, ainsi que sa faible culture psychologique.

Imperfection de l'équipe elle-même ou de ses membres individuels : manque de discipline consciente, qui entrave le travail du leader et le développement de toute l'équipe ; l'inertie et l'inertie prédominantes dans le stèle de l'activité du collectif, qui entraînent une grande résistance à l'innovation, des relations malsaines entre les travailleurs du personnel et les nouveaux arrivants ; incompatibilité psychologique et morale des membres individuels de l'équipe, transfert des malheurs personnels, des problèmes des individus aux relations de l'équipe de travail, etc.

La constitution d'une équipe consiste, en premier lieu, à identifier les causes des conflits et à mener un travail de prévention approprié, qui peut être mené en fonction de suivre les instructions:

Améliorer l'organisation et les conditions de travail, assurer un rythme et une coordination stricte processus de production quelles sont les causes de la satisfaction morale des travailleurs à l'égard du travail ;

sélection du personnel et placement correct du personnel, en tenant compte de ses caractéristiques socioprofessionnelles et de sa compatibilité psychologique, ce qui réduit la probabilité de conflit ;

développement de la critique et de l'autocritique, etc.

Cependant, il est impossible d'éviter complètement les conflits dans l'équipe. En règle générale, pas une seule équipe ne peut se passer de conflits. De plus, les conflits ont, avec conséquences négatives et positif. Ils aident les membres de l'équipe à se connaître, à se faire une meilleure idée des attentes et des revendications mutuelles, et de l'administration - des lacunes dans l'organisation du travail, de la vie et de la gestion de la production. Par conséquent, il est très important que le choc des points de vue, les positions des parties en conflit ne les éloignent pas les unes des autres, afin que les questions controversées soient résolues et cessent d'être controversées, afin que le conflit ne s'engage pas sur une voie destructrice. À cet égard, le comportement des employés en conflit, la culture du conflit, revêt une importance particulière.

Chapitre 4. L'efficacité des méthodes socio-psychologiques de prise en charge.

Les méthodes de gestion socio-psychologique sont les moyens les plus importants de mise en œuvre des lois et des principes de gestion. Toute leur diversité (économique, sociale, psychologique, organisationnelle et administrative, etc.) n'est effective que lorsque le sujet de la gestion, fondé sur l'analyse du système, en utilise la combinaison nécessaire dans cette situation particulière de gestion, qui représente aujourd'hui un ensemble complexe. de phénomènes complexes (économiques, sociaux, politiques, spirituels et culturels).

L'une des principales tâches du système de gestion moderne est de créer des conditions favorables à la réalisation des capacités du système géré, qui n'apparaissent qu'avec l'expansion de l'initiative et de la responsabilité de chaque sujet d'autonomie, l'utilisation plus large de l'autonomie -méthodes de développement et d'autonomie gouvernementale.

Pour atteindre ces objectifs, une application plus large des méthodes de gestion scientifique (modélisation, programmation, expérimentation, informatique, etc.) est nécessaire.

Système- il s'agit d'un ensemble d'éléments interconnectés qui sont en relations et en connexions les uns avec les autres, constituant une éducation holistique. Les propriétés systémiques des organisations sociales sont étudiées dans le cadre de l'approche système, qui joue un rôle théorique et méthodologique dans la connaissance et la transformation de systèmes sociaux complexes. Le système est divisé en sous-systèmes, chacun pouvant être considéré à la fois séparément et dans son intégrité indissociable.

Tout ce qui n'est pas inclus dans le système et l'affecte, ou que le système lui-même affecte, est appelé son environnement externe, qui diffère considérablement de son environnement. environnement interne. Ils sont en interaction dialectique.

Chaque système social se compose, tout d'abord, de deux sous-systèmes en interaction, mais indépendants : géré et gérant. Le sous-système géré comprend : les relations sociales, les processus sociaux, les ressources de la société, principalement sociales, organismes sociaux et les gens en eux. Au contrôle - tous les éléments qui fournissent le processus d'impact ciblé sur les éléments du sous-système contrôlé. Son élément le plus important est la structure organisationnelle de la gestion.

Le développement de l'éducation, des soins de santé et de la culture, du logement et des services communaux, des services sociaux pour la population devrait être décidé au niveau des autorités étatiques des entités constitutives de la Fédération de Russie et des gouvernements locaux. Il est nécessaire d'accroître la responsabilité des autorités fédérales, régionales et locales dans la mise en œuvre de la politique sociale de l'État.

Conclusion.

La gestion est en quelque sorte un art. Dans certaines situations, les dirigeants peuvent devenir efficaces dans leur travail en structurant les tâches, en planifiant et en organisant les tâches et les rôles, en faisant preuve d'intérêt et en apportant leur soutien. Dans d'autres situations, le manager peut trouver plus approprié d'exercer une influence en permettant aux subordonnés de participer dans une certaine mesure à la prise de décision, plutôt que de structurer les conditions de travail. Comme le souligne à juste titre Ajiris : ""... les leaders efficaces sont ceux qui peuvent se comporter différemment - en fonction des exigences de la réalité"" .

Gérer une organisation à notre époque dynamique est un travail complexe qui ne peut être fait avec succès avec des formules simples, sèches et mémorisées. Le leader doit combiner une compréhension des vérités générales et la signification des nombreuses variations qui rendent les situations différentes les unes des autres.

L'approche moderne de l'organisation est une combinaison équilibrée de valeurs humaines, de changement organisationnel et d'adaptation continue aux changements de l'environnement extérieur. Tout cela nécessite des changements importants dans les principes, les méthodes et les formes de travail avec une personne dans une organisation.

Pour intéresser une personne non seulement à l'exécution de son travail, mais à l'effort maximal, au meilleur rendement, vous devez utiliser la structure des besoins des personnes qui satisfont les récompenses externes et internes; développer des mesures pour améliorer la situation sociale dans l'entreprise afin d'obtenir la satisfaction du personnel à l'égard du travail dans l'organisation ; étudier l'opinion des travailleurs sur divers aspects de leur vie, mener une enquête. La reconnaissance des succès des employés est également une incitation sérieuse à leur propre amélioration professionnelle et, par conséquent, à l'amélioration et à l'augmentation de l'efficacité du système qualité.

L'art de la gestion réside dans la capacité de choisir parmi une variété de tâches importantes et urgentes celles qui ont une priorité fondamentale et de se concentrer sur elles. Il est également important d'améliorer de nombreux processus de routine, d'identifier et d'éliminer les goulots d'étranglement, car ils rythment tous les travaux et sont à l'origine d'une faible productivité du travail.

En conclusion, je voudrais ajouter qu'un manager talentueux doit obtenir le maximum de rendement de ses subordonnés. Pour gérer efficacement une ressource aussi coûteuse que les personnes, le manager doit mettre en évidence certains paramètres du travail confié aux subordonnés, en modifiant lesquels il peut influencer les états psychologiques des interprètes, les motivant ou les démotivant ainsi. Un travail bien conçu doit créer une motivation interne, un sentiment de contribution personnelle aux produits. Une personne est un être social, ce qui signifie qu'un sentiment d'appartenance peut provoquer en elle une profonde satisfaction psychologique, cela lui permet aussi de se réaliser en tant que personne. Les grandes entreprises ont une grande responsabilité sociale envers les membres de l'entreprise, les consommateurs et la société dans son ensemble.

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Ministère de l'éducation de la région d'Oulianovsk

Établissement d'enseignement budgétaire régional de l'État du secondaire enseignement professionnel

Collège de technologie et de service dans le village de Bolshoe Nagatkino

Spécialité : 100106 « Organisation de service en restauration collective »

COURS DE TRAVAIL

dans la discipline "Gestion"

Méthodes socio-psychologiques de gestion des organisations

Réalisé par un étudiant :

Siplatova Maria Viatcheslavovna

Grand Nagatkino - 2013

INTRODUCTION

1 L'essence des méthodes socio-psychologiques

4 Le rôle et l'importance des méthodes socio-psychologiques dans le système de gestion

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

INTRODUCTION

Dans les conditions de concurrence féroce entre les entreprises pour le leadership dans la production, un nombre croissant de dirigeants de ces entreprises comprennent l'importance d'une gestion compétente du personnel, qui affecte directement la performance économique de toute production.

Toute entreprise basée sur le travail un grand nombre personnes, doit améliorer le système de gestion du personnel. Chaque année, il existe de nombreux principes et technologies différents pour gérer les employés d'une entreprise, mais le fait que chaque employé est avant tout une personne avec ses propres caractéristiques et besoins sociaux, psychologiques et physiologiques, reste toujours inchangé.

Ce sont ces caractéristiques individuelles d'une personne, ou plutôt une approche compétente de celle-ci, qui montrent comment les méthodes de gestion socio-psychologiques affectent l'efficacité de tous les départements de l'entreprise.

Dans le système de gestion du personnel, il y a diverses méthodes gestion tels que administratif, économique, socio-psychologique, qui sont étroitement imbriqués et visant à atteindre les objectifs de l'organisation.

Le but de la rédaction d'un mémoire est d'étudier et d'analyser les méthodes de gestion socio-psychologiques, puis, sur la base des recherches obtenues, de créer des recommandations pour l'utilisation efficace des méthodes de gestion socio-psychologiques.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes :

1.Déterminer l'importance de l'étude de la personnalité en tant que sujet de gestion.

2.Définir le concept de méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel.

.Révéler les caractéristiques de l'utilisation des méthodes socio-psychologiques dans l'entreprise.

.Donnez une description complète de l'entreprise à l'étude.

.Effectuer une analyse du personnel de l'organisation.

.Enquêter et analyser les méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel utilisées dans l'entreprise.

.Effectuer des tests auprès des employés et du personnel de gestion.

.Sur la base des données obtenues, créez vos propres recommandations pour l'utilisation de méthodes socio-psychologiques dans l'entreprise.

L'objet de l'étude est les caractéristiques socio-psychologiques des employés du restaurant SARL "Rosinter restaurants" "Versta".

Il est impossible de ne pas dire sur la pertinence et l'importance du problème de la gestion du personnel, tant pour l'organisation que pour l'employé individuel. Dans toute entreprise, le personnel est l'élément le plus important de toute organisation. Une gestion correcte et rapide du personnel garantit le succès de l'entreprise.

CHAPITRE 1. FONDEMENTS THÉORIQUES DES MÉTHODES SOCIO-PSYCHOLOGIQUES

1.1L'essence des méthodes socio-psychologiques

Méthodes de gestion - un ensemble de moyens et de méthodes d'influence du sujet de la gestion à travers son unité sur l'objet géré pour atteindre l'objectif.

Méthodes du processus de gestion - moyens d'effectuer des opérations individuelles, des procédures, des travaux qui composent le processus de gestion.

Les méthodes du processus de gestion comprennent : des règles pour fixer des objectifs ; méthodes de développement et d'optimisation des décisions de gestion; méthodes de travail organisationnel et pratique sur la mise en œuvre des décisions de gestion; méthodes de prévision et de planification, organisation de la régulation et du contrôle, etc.

Les modes de gestion sont classés selon de nombreux critères. Le plus important est la classification des méthodes de gestion en fonction des lois objectives inhérentes au système de gestion, ainsi que des besoins et des intérêts de la ou des personnes concernées. Sur cette base, on distingue les modes de gestion :

· Organisationnel (organisationnel et administratif, administratif);

économique;

· socio-psychologique.

Un rôle important dans la gestion du personnel est accordé aux méthodes d'influence socio-psychologiques. La nécessité de l'existence de ces méthodes est due au fait que la gestion est, en général, la coordination des activités des personnes dans le processus de production. Afin d'influencer efficacement l'équipe, il est nécessaire de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes individuels et des équipes, mais aussi d'exercer une influence de contrôle. Pour cela, des méthodes d'influence socio-psychologiques sont nécessaires.

Méthodes socio-psychologiques de gestion - méthodes d'influence sur l'objet de gestion, basées sur l'utilisation de facteurs psychologiques et visant à gérer les relations socio-psychologiques qui se développent dans l'équipe. Ils comprennent l'ensemble suivant de méthodes d'influence: la formation de collectifs de travail, en tenant compte des caractéristiques socio-psychologiques des personnes, des capacités, du tempérament, des traits de caractère, ce qui crée des conditions favorables à leurs activités communes: l'introduction d'un système de régulation. Ce dernier comprend l'utilisation de contrats d'obligations, l'établissement de la procédure de répartition des avantages, l'ordre dans lequel ils sont reçus; stimulation sociale - la création d'un environnement d'intérêt socio-psychologique dans l'exécution de tout travail important ou en général dans la réalisation de certains objectifs, résultats, étapes de développement.

La création d'une telle situation dans l'équipe de production qui oriente chaque employé vers la divulgation de toutes ses potentialités et contribue ainsi à une augmentation de l'efficacité de la production - tel est le but de ces méthodes de gestion. Les méthodes de gestion socio-psychologique impliquent l'étude des conditions de travail sociales et psychologiques dans les équipes de production, leur influence sur l'état de l'individu et, à travers lui, sur les résultats des activités de production. Ces méthodes sont basées sur les lois de la sociologie et de la psychologie.

Les méthodes socio-psychologiques sont des méthodes de mise en œuvre d'influences managériales sur le personnel, basées sur l'utilisation des lois de la sociologie et de la psychologie. L'objet d'influence de ces méthodes sont des groupes de personnes et des individus. Selon l'échelle et les méthodes d'influence, ces méthodes peuvent être divisées en deux groupes principaux : les méthodes sociologiques, qui s'adressent à des groupes de personnes et à leurs interactions dans le processus de production (le monde extérieur de l'homme) ; méthodes psychologiques qui affectent directement la personnalité d'une personne en particulier (le monde intérieur d'une personne).

Une telle division est plutôt conditionnelle, car dans la production sociale moderne, une personne agit toujours non pas dans un monde isolé, mais dans un groupe de personnes de psychologie différente. Les méthodes socio-psychologiques sont conçues pour influencer l'environnement social entre les employés de l'entreprise.

Une des classifications généralement acceptées :

· encouragement moral;

· planification sociale (établissement et développement de normes sociales de comportement);

·croyance;

·suggestion;

·exemple personnel;

· régulation des relations interpersonnelles et intergroupes;

· création et maintien d'un climat moral dans l'équipe.

Dans le cadre de ce travail, cette classification peut être complétée par les méthodes suivantes :

· la formation de collectifs de travail, en tenant compte des caractéristiques socio-psychologiques des personnes ;

· satisfaction des besoins culturels et sociaux;

En outre, il existe plusieurs méthodes pour identifier les facteurs affectant l'efficacité du travail et la qualité du travail en général :

Questionnaire;

· application de tests spéciaux;

Horaire;

Les sondages.

À dernières années le rôle des méthodes socio-psychologiques s'est accru. Cela est dû à la croissance de l'éducation, des qualifications des employés, qui obligent la direction à utiliser des méthodes de gestion plus complexes et plus subtiles. La place des méthodes socio-psychologiques dépend beaucoup de la politique du leadership, il est à noter que dans les pays développés il devient désormais impossible de ne pas les utiliser, du moins en partie. Cela est dû, notamment, au niveau croissant des besoins de la population.

Le but des méthodes de gestion socio-psychologique est l'étude et l'utilisation des lois de la gestion des personnes pour optimiser les phénomènes socio-psychologiques dans l'équipe, afin de créer l'équipe de travail la plus durable. Et donc, pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Mais entre les méthodes sociales et psychologiques, il y a une différence :

à l'aide de méthodes sociales, les relations dans les groupes et entre les groupes sont gérées ;

avec l'aide de psychologique - la gestion du comportement de l'individu et des relations interpersonnelles dans le groupe.

Les méthodes sociologiques ont pour but de gérer la formation et le développement d'une équipe, créer un climat socio-psychologique positif dans l'équipe, une cohésion optimale, atteindre un objectif commun en assurant l'unité d'intérêts, développer l'initiative, etc. Les méthodes sociologiques sont basées sur besoins, intérêts, motivations, objectifs, etc.

Le choix des méthodes est largement déterminé par la compétence du leader, les capacités d'organisation, les connaissances dans le domaine de la psychologie sociale.

Les méthodes socio-psychologiques comprennent un arsenal diversifié de méthodes et de techniques développées par la sociologie, la psychologie sociale, la psychologie de la personnalité, la psychologie du travail et d'autres sciences qui étudient la personne et les relations interpersonnelles.

Les méthodes de gestion socio-psychologique sont utilisées pour résoudre les problèmes suivants :

· sélection et placement optimaux du personnel;

· la formation la plus rationnelle du personnel;

· régulation des relations interpersonnelles dans l'équipe;

· accroître l'efficacité du travail pédagogique en équipe; renforcer la discipline;

· rationalisation des processus de travail.

Pour la solution pratique de ces problèmes, des services socio-psychologiques sont créés dans l'entreprise. Les activités des services sociaux et psychologiques de l'entreprise se déroulent dans trois domaines principaux :

· l'étude d'équipes et de groupes individuels - la formulation du problème, la conduite d'observations, d'enquêtes et l'analyse des données obtenues;

· design social - élaboration de recommandations concernant le développement social des équipes, etc. ;

· activités de conseil - assistance aux responsables de production, formation du personnel.

Les méthodes de gestion socio-psychologiques prévoient les recherches nécessaires, qui, selon la méthode de recherche et le volume, peuvent être divisées en une étude de l'employé à l'aide de questionnaires, d'entretiens, de jeux d'entreprise selon le système "personne sur personne", " équipe sur personne », « personne sur équipe » ; étude réalisée lors de l'exercice de fonctions officielles par un employé (observation, expérience); étude du résultat final de l'activité du salarié.

Les méthodes les plus largement utilisées dans la recherche socio-psychologique sont les enquêtes, les entretiens et les conversations. Ils donnent une image profonde et détaillée du monde subjectif des répondants. Les questionnaires et les méthodes de test sont très courants pour collecter des informations socio-psychologiques de masse.

Le succès des activités du leader dépend de la manière dont il applique correctement diverses formes d'influence socio-psychologique, qui, en fin de compte, formeront un climat socio-psychologique sain dans l'organisation.

2 Caractéristiques générales des méthodes sociologiques de gestion des organisations

Les méthodes de management sociologique permettent d'évaluer la place et la nomination des salariés dans une équipe, d'identifier les leaders informels et de leur apporter un soutien, d'utiliser la motivation du personnel pour atteindre le résultat final du travail, de prévenir les conflits interpersonnels dans une équipe, et aussi d'assurer communications efficaces.

Les méthodes sociologiques de gestion du personnel comprennent:

· la stimulation morale (ou plutôt l'utilisation des motivations des employés) ;

· planification sociale;

· recherche sociologique;

· évaluation des qualités personnelles;

· partenariat, compétition;

· la gestion des conflits.

Cela vaut la peine de commencer par une stimulation morale. Il vise à satisfaire à la fois les besoins spirituels et moraux, ainsi que les besoins physiques. Pour stimuler et motiver les employés des entreprises modernes, diverses méthodes sont utilisées pour encourager les gens à être responsables de leur travail, à être fidèles à l'entreprise, à maintenir son image, etc. Lors du choix des méthodes de stimulation, non seulement l'intérêt matériel est pris en compte, mais également les facteurs psychologiques.

Diverses théories de la motivation contribuent à créer une base solide pour la mise en œuvre de cette étape de la gestion des ressources humaines. Cependant, la prise en compte des aspects culturels, personnels, organisationnels et autres des activités des salariés reste de la responsabilité de la direction de l'entreprise.

Les conditions préalables à un travail actif d'exécution réussi résident dans les capacités des interprètes:

· savoir (informations sur les cibles ou les activités pour lesquelles une décision a été prise) ;

· oser (ces installations et activités doivent être « acceptables » pour les artistes interprètes, y compris ne pas violer les normes légales et éthiques) ;

· être capable (les exécutants doivent avoir les moyens d'accomplir la tâche);

· veulent (ils doivent être motivés).

Les motifs sont appelés motifs du comportement humain, basés sur sentiments subjectifs défauts ou incitations personnelles. Comme déjà mentionné, il existe diverses théories de la motivation selon lesquelles un gestionnaire qui réussit est tenu de connaître et d'utiliser correctement ces classifications de besoins.

Les managers doivent préparer les personnes ayant un besoin prononcé de pouvoir à occuper des postes élevés, leur donner la possibilité de montrer leur compétences en leadership, avec un besoin de réussite très développé - vous devez donner des tâches d'un degré modéré de complexité et de risque et les encourager régulièrement en fonction des résultats obtenus, avec un besoin d'implication - donner du travail avec la possibilité de communiquer.

La satisfaction des besoins est possible à l'aide de récompenses. Il est d'usage de distinguer :

· récompense interne - la satisfaction qu'une personne reçoit du travail, de la communication avec d'autres personnes, etc.;

· rémunération externe - les avantages reçus des entreprises sous forme de sécurité matérielle, sociale et supplémentaire.

Ainsi, l'importance des incitations morales devient claire, le manager doit utiliser des incitations (c'est-à-dire motiver les employés) pour assurer le fonctionnement efficace du personnel pour obtenir le résultat souhaité.

Le bon travail du responsable du personnel sur la motivation des employés conduit à :

· augmenter le chiffre d'affaires et les bénéfices;

· améliorer la qualité des produits;

· à une approche et une activité plus créatives dans la mise en œuvre des acquis du progrès scientifique et technique ;

· à un afflux accru d'employés;

· améliorer leurs performances ;

· à plus de cohésion et de solidarité ;

· réduire le roulement du personnel;

· pour améliorer la réputation de l'entreprise.

Le type suivant de méthodes sociologiques de gestion du personnel est la planification sociale. La planification sociale sert à établir des objectifs et des critères sociaux et à élaborer des normes sociales (niveau de vie, salaires, conditions de travail, etc.) et des indicateurs planifiés, ainsi qu'à réguler les relations au sein de l'équipe. La création de normes sociales implique la mise en ordre des relations sociales entre les groupes sociaux, les équipes et les travailleurs individuels par l'introduction de diverses normes sociales. Les méthodes spécifiques de régulation sociale sont les règles du règlement intérieur du travail, les règles de l'étiquette interne de l'entreprise (pour assurer l'éthique du comportement des employés et des activités de l'organisation, ils publient un code éthique, ou un code de conduite), des formulaires de mesures disciplinaires. La planification sociale comprend des méthodes de régulation, elles sont chargées de rationaliser les relations sociales en identifiant et en réglementant les intérêts et les objectifs de divers collectifs, groupes et individus. La planification sociale contribue à l'atteinte des résultats sociaux finaux de l'organisation : une augmentation de l'espérance de vie, une diminution du taux d'incidence, une augmentation du niveau d'éducation et de qualification des employés, etc.

Très souvent dans la pratique de la gestion du personnel, les managers ont recours à la recherche sociologique. Les méthodes de recherche sociologique constituent une boîte à outils scientifique pour travailler avec le personnel, elles fournissent les données nécessaires pour la sélection, l'évaluation, le placement et la formation du personnel et permettent de prendre des décisions raisonnables en matière de personnel.

Aux méthodes recherche sociologique comprendre:

Questionnaire;

·interview;

· observations sociométriques ;

· méthode d'observation;

· entretiens, etc...

L'interrogatoire est une procédure importante d'évaluation et de sélection des candidats. Cette méthode sert non seulement à éliminer les candidats à un poste vacant, mais aussi à identifier les facteurs qui doivent être étudiés de plus près. La distorsion des informations contenues dans le questionnaire est un motif de licenciement d'un employé.

L'analyse des données personnelles révèle ce qui suit : la conformité du niveau d'études du candidat avec le minimum les exigences de qualification; conformité de l'expérience pratique avec la nature du poste; la présence de restrictions d'un autre type à l'exercice des fonctions officielles; volonté d'accepter des charges supplémentaires ( heures supplémentaires, voyage d'affaire); un cercle de personnes qui peuvent recommander un employé, aider à se renseigner et obtenir des informations complémentaires. Par conséquent, la tâche principale de l'enquête est d'identifier les caractéristiques personnelles des individus qui peuvent aider le gestionnaire à choisir un candidat pour un poste particulier.

L'entretien consiste à préparer l'intervieweur avant la conversation, puis pendant le dialogue avec l'interlocuteur - en lui enseignant les informations nécessaires.

L'entretien n'est pas une méthode idéale d'évaluation personnelle d'un employé, car lors de sa mise en œuvre, un certain nombre de problèmes liés à des facteurs psychologiques et émotionnels surviennent.

La méthode sociométrique est indispensable dans l'analyse des relations commerciales et amicales dans une équipe, lorsqu'une matrice des contacts privilégiés entre les personnes est construite sur la base d'une enquête auprès des employés, qui montre également les leaders informels de l'équipe.

La méthode d'observation permet d'identifier les qualités des collaborateurs, que l'on ne retrouve parfois que dans un cadre informel ou des situations extrêmes de la vie (accident, bagarre, catastrophe naturelle).

Un entretien est une méthode courante dans les négociations commerciales, l'embauche, les événements éducatifs, lorsque de petites tâches de personnel sont résolues dans une conversation informelle.

L'évaluation des qualités personnelles des employés aide le gestionnaire à utiliser pleinement les ressources humaines pour atteindre les résultats de l'entreprise. Les qualités personnelles des salariés reflètent leur monde intérieur, qui affecte directement leur activité de travail et fait partie intégrante de la sociologie de la personnalité. Les qualités personnelles sont divisées en affaires - déterminer l'efficacité de la résolution de problèmes spécifiques et de l'exécution de fonctions de rôle; moral (moral), qui reflètent les qualités morales personnelles de l'employé.

Le partenariat est une composante importante de tout groupe social et consiste à établir diverses formes de relations sur la base desquelles les gens communiquent. Il existe de telles formes de partenariat : business, amical, loisirs. Dans le partenariat, les relations se construisent sur la base de méthodes psychologiques de persuasion mutuellement acceptables : imitation, demandes, conseils, louanges. Lorsqu'au travail les relations d'affaires sont entretenues sous forme de partenariats amicaux et de passe-temps communs, cela contribue toujours à créer un bon climat psychologique dans l'équipe.

La concurrence fait aussi partie des modes sociologiques de gestion. La compétition s'exprime dans le désir des salariés d'être les premiers, les meilleurs, dans le désir de réussite et d'affirmation de soi. Le manager doit créer des situations dans lesquelles cette méthode peut être utilisée pour concentrer et augmenter l'efficacité du personnel.

3 Caractéristiques générales des méthodes psychologiques de gestion d'une organisation

Les méthodes psychologiques jouent un rôle très important dans le travail avec le personnel, car s'adressent à une personnalité spécifique d'un travailleur ou d'un employé et, en règle générale, sont strictement personnalisés et individuels. Leur principale caractéristique est l'appel au monde intérieur d'une personne, sa personnalité, son intellect, ses sentiments, ses images et son comportement afin de diriger le potentiel intérieur d'une personne pour résoudre des problèmes spécifiques de l'entreprise.

Le corps humain a une capacité extrêmement importante à se réguler automatiquement en réponse aux influences mentales et physiques. L'activité des organes internes est contrôlée de manière autonome, indépendante, sans intervention consciente. Or, on sait qu'il est possible de contrôler délibérément une personne en exerçant une influence psychophysiologique (suggestion, auto-hypnose, provoquant certaines images mentales, etc.).

Les méthodes psychologiques comprennent:

· planification psychologique;

· méthodes d'acquisition de petits groupes;

· humanisation du travail;

· sélection et formation professionnelles;

· méthodes d'impact psychologique sur le personnel.

Les méthodes de recrutement en petits groupes permettent de déterminer les relations quantitatives et qualitatives optimales entre les salariés, en tenant compte de la compatibilité psychologique. Les méthodes d'humanisation du travail incluent l'utilisation de l'impact psychologique de la couleur, de la musique, l'exclusion de la monotonie du travail, l'expansion des processus créatifs, etc. Les méthodes de sélection et de formation professionnelles visent l'orientation et la formation professionnelles des personnes qui, du point de vue de leurs caractéristiques psychologiques, correspondent le mieux aux exigences du travail effectué.

Un type de méthodes psychologiques est la planification psychologique. La planification psychologique consiste à fixer des objectifs de développement et des critères de performance, à élaborer des normes psychologiques, des méthodes de planification du climat psychologique et à obtenir des résultats finaux. La planification psychologique est une nouvelle direction dans le travail avec le personnel pour former un état psychologique efficace de l'équipe. Les résultats de la planification psychologique comprennent : la formation d'unités (groupes), en tenant compte de la compatibilité psychologique des employés ; création d'un climat socio-psychologique confortable dans l'équipe; formation de la motivation personnelle des employés basée sur la philosophie de l'organisation; minimisation des conflits interpersonnels; développement de modèles d'évolution professionnelle des salariés basés sur l'orientation psychologique ; croissance des capacités intellectuelles et du niveau de compétence du personnel; formation d'une culture organisationnelle basée sur les normes de comportement et les images d'employés "efficaces"

Les responsables RH utilisent des méthodes d'influence psychologique pour gérer leurs subordonnés, pour coordonner leurs activités. Ils résument les méthodes nécessaires et légalement autorisées d'impact psychologique sur le personnel.

Méthodes d'influence psychologique sur le personnel : suggestion, persuasion, imitation, implication, incitation, coercition, condamnation, demande, interdiction, censure, commandement, fausses attentes, allusion, compliment, louange, demande, conseil.

Considérez leur brève description

La suggestion est un impact psychologique délibéré sur la personnalité d'un subordonné par le leader à l'aide de son appel aux attentes du groupe et aux motifs d'induire le travail. Par suggestion, vous pouvez forcer une personne à commettre un acte, malgré son désir et sa volonté. personnel de gestion socio-psychologique

La persuasion est un impact raisonné et logique sur le psychisme d'un subordonné afin d'atteindre les objectifs fixés, de supprimer les barrières psychologiques et d'éliminer les conflits dans l'équipe.

L'imitation est une manière d'influencer un employé individuel ou un groupe social à travers l'exemple personnel d'un leader ou d'un innovateur de production, dont le comportement est un modèle pour les autres membres de l'équipe.

La motivation est une forme positive d'influence morale sur une personne, qui met l'accent sur les qualités positives d'un employé, ses qualifications et son expérience, sa confiance et sa motivation pour mener à bien le travail assigné, cela vous permet d'augmenter l'importance morale de l'employé dans l'organisation

L'implication est une technique psychologique par laquelle les salariés deviennent complices du travail ou du processus social. Par exemple, l'élection d'un chef, l'adoption de décisions convenues.

La coercition est une forme extrême d'influence psychologique, lorsqu'il n'y a pas de résultats d'autres formes d'influence, alors que l'employé est contraint d'effectuer certains travaux contre sa volonté et son désir.

La condamnation est une méthode d'impact psychologique sur une personne qui permet de grands écarts par rapport aux normes morales dans une équipe ou les résultats du travail et dont la qualité du travail est extrêmement insatisfaisante.

La demande a valeur d'ordre. À cet égard, il ne peut être efficace que lorsque le chef a un grand pouvoir ou jouit d'une autorité incontestée. Dans d'autres cas, cette technique peut être inutile ou même nuisible. À bien des égards, une exigence catégorique est identique à une interdiction, qui agit comme une forme modérée de coercition.

L'interdiction se manifeste dans l'effet inhibiteur sur l'individu. Il comprend l'interdiction des actions impulsives de nature instable, qui est une variante de la suggestion, ainsi que des restrictions aux comportements illicites (inactivité, tentatives de vol, etc.)

La réprimande n'a un pouvoir de persuasion que dans les conditions où le subordonné se considère comme un suiveur et est psychologiquement inextricablement lié au chef.

La commande est utilisée dans une situation où une exécution précise et rapide des ordres sans réactions critiques est requise. L'ordre doit être donné d'une voix ferme et calme ou d'une voix au ton émotif.

La tromperie des attentes est efficace dans une situation d'attente intense, lorsque des événements antérieurs ont formé chez l'employé un train de pensée strictement dirigé, qui a révélé son incohérence et lui permet d'accepter une nouvelle idée sans objection.

Un indice est une méthode de persuasion indirecte à travers une blague, une remarque ironique et une analogie. L'allusion renvoie aux émotions. Puisqu'un indice est une insulte potentielle à une personne, il doit être utilisé dans un cadre spécifique et en tenant compte de l'humeur psychologique de la personne.

La louange est une méthode psychologique positive pour influencer une personne, qui a un impact plus fort que le jugement. Cependant, l'application de cette technique devrait être différente par rapport à un employé expérimenté et à un jeune employé.

Un compliment ne doit pas être confondu avec de la flatterie, il doit élever l'employé, suggérer des réflexions. Un proverbe français dit : « La flatterie est la capacité de dire à une personne ce qu'elle pense d'elle-même. Le sujet d'un compliment devrait être des choses, des actes, des idées qui sont indirectement liés à un employé particulier.

La demande est une forme de communication très courante entre employés, moins souvent utilisée dans la communication entre un manager et un employé. Mais en même temps, c'est une méthode de leadership efficace, car elle est perçue par le subordonné comme un ordre bienveillant et démontre une attitude respectueuse envers lui.

Le dernier moyen d'influence psychologique est le conseil. Le conseil est une méthode psychologique basée sur une combinaison de demande et de persuasion.

1.4 Le rôle et l'importance des méthodes socio-psychologiques dans le système de gestion

Ces dernières années, le rôle des méthodes socio-psychologiques s'est accru. Cela est dû à la croissance de l'éducation, des qualifications des travailleurs et du public dans son ensemble, qui obligent la direction à utiliser des méthodes de gestion plus complexes et plus subtiles. Aujourd'hui, il est nécessaire de gérer par l'établissement et la conduite de communications ciblées avec différents publics - avec les partenaires, les médias, avec le public local et général, avec les agences gouvernementales, avec la communauté financière, avec les salariés.

Il a été établi que les résultats du travail dépendent largement d'un certain nombre de facteurs psychologiques. La capacité de prendre en compte ces facteurs et de les utiliser pour influencer délibérément les employés individuels aidera le gestionnaire à former une équipe avec des buts et des objectifs communs. Des études sociologiques montrent que si le succès d'un manager économique dépend à 15% de ses connaissances professionnelles, alors 85% dépend de sa capacité à travailler avec les gens.

Connaissant les caractéristiques du comportement, la nature de chaque individu, il est possible de prédire son comportement dans la direction nécessaire à l'équipe. Cela est dû au fait que chaque groupe a son propre climat psychologique.

Par conséquent, une condition essentielle pour la formation et le développement des collectifs de travail est le respect du principe de compatibilité psychophysiologique. Les sociologues japonais soutiennent que l'humeur, le désir d'une personne de travailler et la situation morale et psychologique de l'équipe, la productivité du travail peuvent augmenter ou diminuer plusieurs fois d'environ 1,5 fois.

Manque d'attention aux questions sociales et aspects psychologiques la gestion provoque des relations malsaines dans l'équipe, ce qui réduit la productivité. Comme le montre la pratique, la formation d'un climat moral et psychologique sain, l'éducation d'un sens de l'entraide entre camarades et le collectivisme sont plus actifs dans les collectifs. type de marché.

Ainsi, 91% des répondants estiment que chez les membres des collectifs de travail un climat d'exigence et de responsabilité réciproques a commencé à se dessiner, l'attitude à l'égard du travail et la répartition de sa rémunération ont changé (en mieux), 82% des les travailleurs interrogés des professions de masse sont intéressés et «malades» pour le succès de leurs collègues. Ainsi, pour que l'impact sur l'équipe soit le plus efficace, il est nécessaire non seulement de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes et des équipes individuels, mais également d'exercer une influence de contrôle. À ces fins, des méthodes socio-psychologiques sont utilisées, qui sont un ensemble de moyens spécifiques d'influencer les relations personnelles et les connexions qui naissent dans les collectifs de travail, ainsi que sur les processus sociaux qui s'y déroulent. Ils sont basés sur l'utilisation d'incitations morales au travail, ils influencent une personne à l'aide de techniques psychologiques afin de transformer une tâche administrative en un devoir conscient, un besoin humain interne. Ceci est réalisé grâce à des techniques qui sont de nature personnelle (exemple personnel, autorité, etc.).

L'objectif principal de l'application de ces méthodes est la formation d'un climat socio-psychologique positif dans l'équipe, grâce auquel les tâches éducatives, organisationnelles et économiques seront résolues dans une large mesure. En d'autres termes, les objectifs fixés pour l'équipe peuvent être atteints en utilisant l'un des critères les plus importants pour l'efficacité et la qualité du travail - le facteur humain. La capacité de prendre en compte cette circonstance permettra au manager d'influencer délibérément l'équipe, de créer des conditions de travail favorables et, finalement, de former une équipe avec des buts et des objectifs communs.

Le principal moyen d'influencer l'équipe est la persuasion. Lors de la persuasion, le leader doit tenir compte aussi pleinement que possible de la nature du comportement humain et des relations humaines dans le processus d'activité conjointe. La compréhension qu'a le manager de la nature biologique et du monde intérieur de l'individu l'aide à choisir la meilleure formes efficaces constitution et activation d'équipe. L'objet de l'orientation socio-psychologique dans le collectif de travail est la relation des travailleurs, leur attitude vis-à-vis des moyens de travail et de l'environnement.

La nécessité d'utiliser des méthodes de gestion socio-psychologiques dans la pratique de la gestion d'une organisation est évidente, car elles vous permettent de prendre en compte les motivations de l'activité et les besoins des employés en temps opportun, de voir les perspectives de changement d'une situation particulière , et prendre des décisions de gestion optimales.

Les techniques et les méthodes d'influence socio-psychologique sont largement déterminées par la préparation du leader, sa compétence, ses capacités d'organisation et ses connaissances dans le domaine de la psychologie sociale.

Les méthodes socio-psychologiques de leadership exigent qu'à la tête de l'équipe se trouvent des personnes suffisamment flexibles, capables d'utiliser divers aspects de la gestion.

CHAPITRE 2. ANALYSE DES MÉTHODES SOCIO-PSYCHOLOGIQUES LLC "RESTAURANTS ROSINTER" RESTAURANT "VERSTA"

1 Caractéristiques générales de la SARL "Restaurants Rosinter" restaurant "Versta"

Le restaurant "Versta" est situé dans la ville de Saint-Pétersbourg à l'adresse suivante : Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. La société est une société à responsabilité limitée. Ce restaurant est spécialisé dans la cuisine française et méditerranéenne. Le restaurant "Versta" organise des services de banquet, ainsi que la restauration sur commande des clients.

Adresse du restaurant : Saint-Pétersbourg, station de métro Vosstaniya Square, Ligovsky Prospekt, 57.

Le mode de fonctionnement de l'entreprise est quotidien de 11h00 à 11h00.

Nombre de sièges - 68.

Le chèque moyen d'un invité est de 650 roubles.

Le restaurant Versta appartient à la chaîne de restaurants Rosinter restaurants. Au total, 53 restaurants de ce réseau sont actuellement ouverts à Moscou, Saint-Pétersbourg, Omsk, Novossibirsk, Minsk, Kyiv, Alma-Ata.

Le restaurant "Versta" a un bilan indépendant, un compte bancaire et a le droit de conclure des contrats en son propre nom, d'acquérir des droits de propriété et non de propriété et d'assumer des obligations, d'être demandeur et défendeur devant les tribunaux d'arbitrage et d'arbitrage.

2 Recherche des méthodes socio-psychologiques existantes de gestion du personnel

Restaurant Versta a développé son propre système de méthodes socio-psychologiques chez Rosinter Restaurants LLC. Dans l'entreprise, des manuels spéciaux pour les managers contiennent des recommandations sur la communication et l'impact sur chaque employé, quel que soit le groupe psychologique ou social auquel il appartient.

Structure organisationnelle de l'entreprise

La couche socio-psychologique de l'équipe est un groupe conditionnel de personnes qui se distingue sur la base de la communauté de certains qualités psychologiques, humeurs, positions établies.

"Collectivistes" - les travailleurs qui gravitent autour de l'action collective, soutiennent toujours les initiatives sociales, rejoignent rapidement les événements organisés dans l'équipe.

Les "individualistes" - les travailleurs qui diffèrent des collectivistes en ce qu'ils sont plus enclins à des actions visant principalement à satisfaire leurs intérêts personnels, ne soutiennent pas les événements collectifs.

"Prétendants". Ces employés sont généralement prédisposés à participer activement aux activités générales de l'équipe, ils sont indépendants et persévérants dans la réalisation des objectifs, mais ils ont une vanité accrue, sont susceptibles et veulent être constamment sous les projecteurs.

"Imitateurs". Un trait caractéristique de cette catégorie de travailleurs est une faible indépendance de pensée. Le grand principe de leur relation avec les gens est d'avoir moins de complications. Ils s'adaptent aux conditions existantes, à l'opinion commune dans l'équipe. Il est nécessaire de le faire, soutiennent ces travailleurs, comme tout le monde le fait.

Méthodes de travail avec ces personnes - mener des conversations individuelles avec elles. Il faut pouvoir éveiller en eux le sens de leur propre dignité, les convaincre de la nécessité de manifester activement leur individualité et de participer à la vie de l'équipe.

"Passif". Cette catégorie de personnes se caractérise par un faible niveau de sang-froid. Ils ont souvent bonnes impulsions, ils veulent être parmi les membres actifs de l'équipe, mais le mécanisme volontaire ne fonctionne pas.

Méthodes de travail avec ces personnes - l'utilisation de mesures d'influence spéciales, consistant en l'éducation d'un sang-froid volontaire, la capacité d'agir à bon escient:

Premièrement, la sélection, en tenant compte des intérêts et traits caractéristiques employé, types de tâches de production et missions qui l'obligent à faire preuve d'indépendance, de sang-froid, d'enchaînement d'actions ;

Deuxièmement, utiliser largement le patronage des travailleurs actifs et déterminés plutôt que des travailleurs « passifs ».

"Isolé". Ce groupe comprend, tout d'abord, les travailleurs qui, par leurs actions ou déclarations, ont aliéné la majorité des membres de l'équipe d'eux-mêmes. Ces formes et d'autres de manifestation des qualités morales et psychologiques d'un employé peuvent conduire à son isolement social. Ils ne lui parlent pas, ils essaient de ne pas être ensemble, toutes les relations sont uniquement de nature service. Parfois, dans une telle situation, il y a un travailleur honnête, direct et consciencieux. La raison en est peut-être la situation qui s'est développée dans une équipe particulière.

Tout d'abord, il faut mettre en place l'atout de l'équipe pour une attitude attentive envers un tel employé, essayer de le convaincre de la nécessité d'un travail sérieux sur lui-même : contrôler plus strictement ses actions et les comparer aux actions de autres membres de l'équipe.

Les jeunes travailleurs qui n'ont pas de parents ou qui en ont perdu un en bas âge. Cette catégorie de jeunes travailleurs se distingue de leurs pairs par l'originalité de leur caractère, leurs inclinations, leur niveau de développement des capacités, la maîtrise des émotions et, dans certains cas, par leur attitude générale envers la vie, le travail et les gens.

Le gestionnaire est appelé à trouver la bonne approche envers ces employés, à faire preuve de sensibilité et d'intérêt direct pour leur réussite dans les études, le sport, etc. Une méthode pédagogique efficace pour travailler avec ces jeunes travailleurs est le mentorat.

Travailleurs avec une sorte de handicap physique. La présence d'un défaut physique provoque parfois chez eux le désir de s'isoler de tout le monde, et un certain manque de tact à leur égard de la part des individus excite une méfiance et une méfiance accrues à l'égard des gens. En règle générale, ils sont socialement inactifs.

L'inclusion de ces travailleurs dans l'équipe de production est importante en termes de pédagogie - ils ne doivent pas ressentir de curiosité pour eux-mêmes. L'une des conditions est l'attitude bienveillante de l'équipe envers le demandeur, l'assistance que lui apportent le dirigeant et les militants sociaux.

Travailleurs issus de familles défavorisées. Dans les familles dysfonctionnelles, des querelles surviennent, une situation nerveuse règne. Dans un tel état d'esprit, les gens viennent à la production, et cela ne peut qu'affecter leurs relations avec les collègues de travail, avec les managers. Certains employés ne savent pas gérer leurs émotions ou « s'énervent » lorsqu'ils traitent avec des collègues : ils seront impolis, répondront sèchement.

La division des travailleurs en couches socio-psychologiques est conditionnelle. Il n'y a pas de frontières entre ces groupes. Les couches socio-psychologiques de l'équipe ne fournissent pas encore une divulgation complète des qualités morales et psychologiques des personnes, mais en même temps, en opérant avec elles, il est plus facile pour le leader de naviguer dans les formes et les méthodes de travail.

Lors de la communication avec les employés, il est utile pour un gestionnaire de savoir quels type psychologique le personnage appartient à l'interlocuteur. Attribuer l'interlocuteur à un certain type vous permet de choisir la tactique la plus appropriée pour communiquer avec chacun d'eux et de répondre de manière appropriée à son comportement afin de changer le sens de la conversation dans la bonne direction et d'en tirer d'excellents résultats.

Pour une gestion réussie du personnel, sa répartition en groupes psychologiques et la prédiction du comportement de chaque employé, il est nécessaire de connaître l'employé en tant qu'individu et en tant que partie de la main-d'œuvre. Afin de déterminer le caractère d'une personne, le style de travail, l'attitude d'une personne envers les autres, d'identifier les caractéristiques et les préférences, puis de former une attitude compétente et un impact sur un employé, il est nécessaire de déterminer le type de son tempérament.

Une personne sanguine est généralement appelée une personne vivante et mobile, s'efforçant de changer fréquemment d'impressions, réagissant rapidement à tout ce qui se passe autour, connaissant relativement facilement des échecs et des problèmes. Une personne sanguine est un travailleur passionné et très productif, mais seulement lorsqu'il s'intéresse à la question et qu'il est dans un état de grande excitation.

Une personne sanguine peut être fiable dans n'importe quel travail, sauf automatique, monotone et lent. Il est plus apte aux activités animées et mobiles qui demandent de l'ingéniosité, de la débrouillardise et de l'activité. Lorsque le travail est varié et satisfait sa tendance à changer les impressions, la personne sanguine est déterminée, persistante et atteint patiemment le résultat escompté.

Le colérique est une personne rapide, impulsive, capable de se consacrer aux affaires avec une passion exceptionnelle, mais déséquilibrée, sujette à de violentes explosions émotionnelles, à des sautes d'humeur soudaines, rapidement épuisée.

Emporté par quelques affaires, le colérique gaspille son énergie et, par conséquent, s'épuise plus qu'il ne le devrait.

Le colérique exécute avec succès un travail avec une cyclicité prononcée, où à certaines périodes du cycle de travail, il est nécessaire tension maximale forces, puis l'activité est remplacée par un travail plus calme de nature différente jusqu'au cycle suivant.

Par conséquent, il est très important d'encourager et de renforcer la confiance du colérique dans le succès. Il a une mauvaise maîtrise de soi. En cas d'échec, il peut prendre des décisions irréfléchies. La maîtrise de soi du colérique peut être facilitée par une remarque calme mais impressionnante du chef sur son intempérance, qui ne dégrade en rien sa dignité.

Flegmatique - lent, imperturbable, avec des aspirations et une humeur stables, une faible expression externe de son état psychologique interne. Il est toujours extérieurement calme et équilibré dans ses actes et ses actes, persistant et persistant dans son travail et son comportement. Sa lenteur est compensée par une diligence commerciale accrue.

Le flegmatique commence à travailler lentement, mais s'y prépare en détail, sans rien manquer de son champ d'attention. Il est travaillé à un rythme normal pendant un temps relativement long. Le rythme de travail est faible. Il est exigeant sur la qualité de son travail, mais ne cherche pas à faire plus et mieux que ce qu'on attend de lui.

Flegmatique doit se dépêcher. Et en même temps, on ne peut pas lui reprocher de lenteur, car cette propriété qui est la sienne ne dépend pas de sa volonté. Il a besoin d'être pressé, d'aider et d'encourager, mais sans le priver d'indépendance dans les actions et sans condescendance inutile.

Un mélancolique est une personne facilement vulnérable, encline à vivre profondément même des événements mineurs, mais qui réagit extérieurement avec lenteur aux autres.

Le mélancolique par rapport à l'excitabilité émotionnelle et à l'impressionnabilité est tout le contraire du flegmatique. Il peut travailler avec assez de succès dans un environnement calme et sûr qui ne nécessite pas de réactions rapides et de changements fréquents dans la nature de son activité. Par conséquent, il est intégré lentement au rythme normal du travail et le conserve pendant une courte période en raison d'apparitions périodiques d'apathie et de léthargie. Le rythme de son travail n'est pas constant.

Tous les types de tempéraments sont égaux. Chacun d'eux a des avantages et des inconvénients. Par conséquent, le leader doit connaître ses caractéristiques lorsqu'il établit des contacts, répartit le travail et influence ses subordonnés. Une remarque critique, par exemple, peut irriter une personne colérique, pousser une personne sanguine à l'action, laisser indifférente une personne flegmatique et perturber une personne mélancolique.

Les personnes ayant des traits prononcés d'un certain tempérament ne sont pas si courantes. Cependant, une prédominance significative des traits d'un type quelconque permet d'attribuer, avec un certain degré de conventionnalité, le tempérament des personnes à tel ou tel type.

Pour analyser l'utilisation de méthodes socio-psychologiques, une équipe du hot shop de LLC "Restaurants Rosinter" restaurant "Versta" a été prise.

Trois employés de la brigade, ainsi que deux serveurs, ont été testés pour déterminer le type de tempérament et le degré de conflit.

Selon les résultats des tests, il a été révélé que l'un des chefs est la personne la plus conflictuelle de l'équipe, c'est-à-dire pointilleuse, sujette à la critique, capable d'aggraver la situation actuelle en fonction de son humeur. En revanche, l'autre maître s'est avéré sociable, plus loyal et capable de résister aux aggravations de l'équipe.

En revanche, la plupart des travailleurs, et ce 50%, se sont avérés être une partie de l'équipe totalement sans conflit, on pourrait même dire passive, sans initiative et ne s'intéressant à rien.

Selon le type de tempérament, un cuisinier appartient au type colérique et l'autre au type flegmatique. Deux travailleurs se sont avérés flegmatiques et l'autre travailleur était sanguin.

Selon les résultats de l'analyse, il est possible de distinguer les recommandations suivantes sur une utilisation plus efficace des méthodes socio-psychologiques de gestion du personnel :

Mener des formations psychologiques avec la direction de l'entreprise ;

Création et développement d'un service de soutien psychologique et d'assistance au personnel, qui doit coopérer avec la direction de l'entreprise;

Motivation et stimulation du personnel pour un travail actif ;

Introduction à la partie de la culture d'entreprise de journées telles que "Journée de l'étiquette", "Journée de courtoisie".

CONCLUSION

Actuellement, un rôle important dans la gestion du personnel est accordé aux méthodes d'influence socio-psychologiques. La nécessité de l'existence de ces méthodes est due au fait que la gestion est, en général, la coordination des activités des personnes dans le processus de production. Afin d'influencer efficacement l'équipe, il est nécessaire de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes individuels et des équipes, mais aussi d'exercer une influence de contrôle. Pour cela, des méthodes d'influence socio-psychologiques sont nécessaires.

Méthodes socio-psychologiques de gestion - méthodes d'influence sur l'objet de gestion, basées sur l'utilisation de facteurs socio-psychologiques et visant à gérer les relations socio-psychologiques qui se développent dans l'équipe.

La création d'une telle situation dans l'équipe de production qui oriente chaque employé vers la divulgation de toutes ses potentialités et contribue ainsi à une augmentation de l'efficacité de la production - tel est le but de ces méthodes de gestion.

La connaissance des caractéristiques socio-psychologiques et individuelles des exécutants donne au manager la possibilité de former et d'adopter un style de management optimal et ainsi d'assurer une augmentation de l'efficacité de l'entreprise en améliorant le climat socio-psychologique et en augmentant le degré de satisfaction au travail .

Dans la partie analytique, le restaurant Versta, LLC "Restaurants Rosinter" LLC, son rôle et sa place dans l'économie du pays ont été analysés en détail. Une analyse approfondie du personnel a été présentée, plus précisément, l'une des équipes de l'entreprise, ainsi que les méthodes socio-psychologiques de l'entreprise recommandées pour travailler avec le personnel ont été examinées et analysées.

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Méthodes socio-psychologiques de gestion.

Méthodes socio-psychologiques de gestion sont basés sur l'utilisation dans le processus de gestion du personnel des intérêts sociaux et psychologiques des employés individuels et de l'équipe dans son ensemble.

Le rôle des méthodes socio-psychologiques ne cesse d'augmenter. Cela est dû à trois choses :

Une élévation du niveau d'éducation et de culture des travailleurs, qui les amène à s'attendre à appliquer des méthodes de gestion de leurs activités basées sur la prise en compte de leurs intérêts, des intérêts des équipes dans lesquelles ils travaillent, des méthodes qui ne les suppriment pas en tant que personne , provoquer une augmentation de leur activité créatrice ;

Le développement des principes démocratiques en gestion ;

Une partie importante des équipes sont non seulement des salariés, mais aussi des actionnaires de l'entreprise, ce qui nécessite une certaine saturation des modes organisationnels (administratifs-juridiques) et économiques - modes d'influence socio-psychologique.

Il ne s'agit pas de renforcer une méthode au détriment d'une autre, mais de renforcer une méthode par une autre. Cela signifie, par exemple, que les méthodes économiques associées au développement de systèmes d'incitations matérielles au travail des travailleurs devraient tenir compte autant que possible des facteurs socio-psychologiques qui se sont développés dans l'équipe.

L'utilisation de méthodes socio-psychologiques implique une évaluation du microclimat socio-psychologique dans l'équipe et son rôle dans la formation des travailleurs individuels. Elle est réalisée à l'aide de tests psychologiques, d'observations, de questionnaires, etc. ; développement de mesures pour le développement des relations socio-psychologiques dans l'équipe au niveau requis à l'aide d'études, de formations psychologiques; former les managers à maîtriser les méthodes socio-psychologiques de gestion de l'équipe, préparer l'équipe à recevoir des méthodes socio-psychologiques d'influence des dirigeants.

La formation délibérée de l'atmosphère des opinions publiques, leur orientation, constituent les conditions nécessaires à la manifestation de l'activité sociale de la société et de l'individu. Les méthodes de formation et d'utilisation de la conscience publique et individuelle, l'activité sociale, basées sur des catégories et des valeurs morales et éthiques socialement significatives, forment ensemble des méthodes de gestion socio-psychologiques ou éducatives (SPMU).

1) société ;

2) équipe ;

3) groupe ;

4) personnalité.

Considérons cette classification des méthodes plus en détail.

Au niveau de la société, il existe des méthodes de gestion des processus sociaux et de masse. Il s'agit principalement de méthodes d'influence sur les médias de masse, de propagande sur la population du pays, des régions, des couches sociales afin de se forger certaines idées sur la nature actuelle du développement social et l'état des processus sociaux et de masse (état social de la société, chômage, délinquance, libertés civiles). Dans le même temps, la responsabilité (à la fois morale et juridique) de l'objectivité et de l'actualité de l'information incombe non seulement aux médias de masse, mais également aux autorités publiques. Au niveau suivant, il existe des méthodes de gestion des équipes et des groupes, notamment :

a) évaluation des qualités individuelles des employés;

b) l'élaboration de lignes directrices qui créent les conditions pour la manifestation maximale des qualités professionnelles des employés.

A ce niveau, les lois d'une société développée (plus précisément, tout le monde objectif) se concrétisent, la personnalité de chaque travailleur se forme et se manifeste. La force organisatrice de la communication collective forme non seulement les qualités professionnelles d'un employé, mais le développe également en tant que personnalité intégrale. Ainsi, l'aspiration sociale de l'équipe dans son ensemble est organiquement associée à l'aspiration sociale, aux objectifs socialement significatifs, aux normes morales et éthiques de comportement d'un employé individuel. Le niveau de développement de la SPMU caractérise presque sans ambiguïté le niveau de développement de l'équipe en tant qu'intégrité sociale, le système de ses directives sociales, le climat moral et psychologique qui prévaut dans l'équipe.

Ces modes de gestion sont les plus adéquats aux règles de comportement de groupe, à la formation d'une éthique collective. Dans diverses équipes qui diffèrent par la nature du travail (activités de recherche, de développement, de marketing, financières, de production), bien sûr, les méthodes de gestion des équipes et des groupes sont qualitativement différentes.

Les méthodes de gestion des phénomènes et processus intra-groupe opèrent au niveau des relations entre les membres d'une équipe ou d'un groupe distinct (contrairement au groupe de méthodes précédent, qui considérait l'équipe comme une entité unique, soumise à un objectif unique et à l'atteinte synergique d'objectifs finaux). résultats).

Le plus souvent, le manager doit résoudre les problèmes de formation d'un collectif de travail, déterminer les voies et les directions de son développement social. L'auto-développement de l'équipe n'est possible qu'avec une mise en œuvre minutieuse des procédures de sélection, de placement et de rétention du personnel, en déterminant les perspectives de satisfaction des besoins de travail créatif, avec l'auto-amélioration de l'individu (formation professionnelle, auto-éducation, auto-apprentissage -expression, développement du potentiel créatif, etc.). Lors de la sélection du personnel, il est nécessaire de prendre en compte le complexe de qualifications socio-démographiques et professionnelles des employés, dans lequel il n'y a pas et ne peut pas être secondaire et insignifiant. La stabilité de l'équipe dépend du niveau d'interaction (formelle et informelle), de l'intensité de la communication. Cependant, l'intensité de la communication devrait être une valeur réglementée.

Dans la gestion de l'organisation des équipes, il y a trois étapes principales, dont chacune doit être appréhendée et amenée à des conclusions logiques, des propositions, des recommandations et des résultats.

Lors de la première étape - orientation et adaptation - les employés se regardent attentivement, regardent le leader. Cette étape doit être aussi informative que possible et le leader doit être la principale source d'information. Il informe encore et encore les nouveaux employés des objectifs, des plans et des conditions des activités de l'équipe, des tâches à résoudre; organise les gens, forme les exigences pour les subordonnés, les éduque à la responsabilité de la bonne exécution des tâches assignées, une culture de la performance. Déjà à ce stade de la formation de l'équipe, un groupe d'artistes actifs et d'initiative se démarque.

Au deuxième stade, les processus d'auto-organisation, d'autorégulation et d'auto-développement sont considérablement améliorés. Cette étape suppose que le niveau d'intervention de la direction devrait diminuer et qu'il devrait être remplacé par une compréhension mutuelle, un respect mutuel, une loyauté mutuelle (bien sûr, basée sur un haut professionnalisme et une culture commune). L'accent est mis sur les changements positifs, les tendances, les manifestations de propriétés personnelles, dont le soutien et le développement relèvent de la responsabilité du leader.

La troisième étape est celle de l'intégration de l'équipe, lorsqu'une véritable communauté de travailleurs se forme en un seul organisme social. Ici se forme une opinion collective sur les normes de comportement, l'éthique collective, les relations d'entraide et de coopération. Le but commun de l'équipe agit comme facteur d'intégration des buts partiels de chacun.

Les méthodes de gestion du comportement individuel-personnel sont désormais plus un art qu'une science. Le sujet de la gestion est la société dans son ensemble, et l'équipe, et, principalement, le leader. Dans le cadre des méthodes de gestion du comportement individuel et personnel, le principal est un exemple personnel, lorsque le dirigeant démontre lui-même des modèles de comportement souhaité ou désigne des employés exemplaires. Une personne exceptionnelle ne peut être élevée que par une personne exceptionnelle - un talent, un génie, un travailleur acharné - donc le rôle d'un enseignant, d'un éducateur, d'un mentor est extrêmement important dans notre vie. L'orientation des dirigeants vers la dignité personnelle des personnes, le respect de leurs principes et convictions idéologiques et moraux est d'une importance primordiale. La méthode d'orientation des influences est très importante - la création d'un environnement, des conditions qui orientent le comportement de l'individu dans le sens de la manifestation de ses meilleures qualités créatives.

Dans la résolution des problèmes d'impact moral et psychologique sur l'individu et l'équipe, un rôle particulier appartient à la stimulation morale, qui permet aux employés de mieux comprendre la signification sociale et la nécessité de leur travail en tant que devoir moral envers eux-mêmes, l'équipe et la société. Les méthodes de stimulation morale sont conçues pour fournir une relation clairement différenciée entre les résultats du travail et la mesure de l'encouragement moral. Dans le même temps, l'encouragement moral doit être étroitement lié au matériel. Cela demande du tact, un haut professionnalisme du leader, du talent de l'éducateur.

La stimulation morale comprend l'encouragement de l'équipe et de l'individu. L'encouragement collectif active les processus de coordination, de coopération et d'entraide. De nombreuses incitations activent les processus de sélection des employés individuels et nécessitent des approches particulièrement prudentes et équilibrées pour évaluer la contribution individuelle de l'employé encouragé au résultat global du travail, en évaluant les relations qui se sont développées au sein de l'équipe.

Il faut se rappeler qu'un encouragement moral qui n'est pas soutenu financièrement perd de sa force aussi vite qu'un encouragement matériel qui ne s'accompagne pas d'un respect emphatique de l'équipe et de la société.

Pratiques de gestion sociale- ce sont des moyens d'influencer les intérêts sociaux du personnel des organisations afin de valoriser leurs activités, en leur donnant un caractère créatif et véritablement intéressé. Une caractéristique de ces méthodes est leur généralité. La majorité des employés ou l'ensemble du personnel sont intéressés à satisfaire ce groupe d'intérêts. Par conséquent, les méthodes sociales, d'autre part, sont l'impact du sujet de la gestion sur les intérêts généraux du personnel des entreprises. La tâche de la direction dans ce cas est d'identifier le degré de communauté d'intérêts du personnel et de développer des moyens efficaces pour y répondre. Il existe un ensemble de méthodes pour résoudre cette tâche intra-entreprise - il s'agit de la recherche sociale, de la planification et de la réglementation. La recherche sociale est une méthode d'étude des intérêts sociaux du personnel.

Il en résulte des besoins spécifiques identifiés des travailleurs pour certaines prestations sociales (logement, santé, etc.). La planification sociale est une méthode de solution planifiée des problèmes sociaux des collectifs pour améliorer les conditions de travail, la vie industrielle, le développement spirituel et physique, le logement, la protection de la santé, les conditions de vie, les qualifications des employés de la structure du personnel. La régulation sociale est le processus de mise en œuvre des plans et programmes pour répondre aux besoins sociaux du personnel. Leur mise en œuvre réussie contribue à l'unité du personnel, à la convergence de ses intérêts et des intérêts de la direction de l'entreprise, au développement d'un esprit d'entreprise, c'est-à-dire un état dans lequel les dirigeants et les employés sont profondément intéressés par la performance économique de l'entreprise.

Méthodes psychologiques de gestion- ce sont des moyens de réguler les relations entre les personnes afin de créer un climat psychologique favorable, qui est l'un des facteurs les plus importants de l'activité hautement efficace des personnes. Ces méthodes sont nombreuses et variées, et leur efficacité est largement déterminée par la capacité des managers à fédérer le personnel et à créer un esprit d'entreprise sain. Le but de ces méthodes est associé à la formation de conditions dans lesquelles la personnalité de l'employé se révèle au maximum et utilise dans son activité son potentiel créatif, son activité, son énergie au profit de l'ensemble de l'entreprise. Comme d'autres types de méthodes, les méthodes psychologiques et les techniques d'influence visent à satisfaire les intérêts psychologiques de l'individu, qui se manifestent par la nécessité d'avoir des conditions de travail confortables, une juste évaluation de l'apport de travail et sa reconnaissance sociale, d'être dans une groupe de personnes ayant des visions du monde similaires, ainsi que le besoin de nature créative du travail. Une caractéristique des méthodes psychologiques est qu'elles ne nécessitent pas de coûts matériels importants, mais malgré cela, leur impact sur les personnes est efficace. Il existe les groupes suivants de méthodes psychologiques: les méthodes de constitution de petits groupes, conçues pour garantir le nombre optimal de personnes dans le groupe, leur compatibilité psychologique; méthodes d'établissement de relations entre le chef et ses subordonnés favorables aux activités conjointes; les méthodes d'humanisation du travail sont basées sur le besoin objectif des personnes de certaines exigences pour les propriétés de l'environnement dans lequel l'activité se déroule; les méthodes de sélection professionnelle et de formation appropriée des employés en fonction des capacités individuelles et leur application effective dans l'entreprise.

Phénomènes socio-psychologiques de la vie d'une organisation. Le terme " socialité"implique un certain ensemble de personnes ou leur interaction les unes avec les autres, ou simplement l'action d'une personne contre une autre ou d'autres. Les principaux enjeux socio-psychologiques du management dans l'organisation : culture organisationnelle ; le système de pouvoir qui existe dans l'organisation, la relation de leadership-subordination, droits-devoirs en son sein; structure sociale et socio-psychologique de l'organisation (quel genre de personnes, avec quelle expérience de vie, valeurs et caractère y travaillent); structure informelle dans l'organisation, la relation entre les structures formelles et informelles ; les groupes et groupements dans l'organisation, leurs statuts et rôles ; formation de groupes dans le système de gestion de l'organisation en fonction de caractéristiques socio-psychologiques; développement des objectifs de l'organisation et prise de décision, tout d'abord, groupe - une combinaison d'objectifs personnels, de groupe et organisationnels; participation des artistes interprètes à l'élaboration des décisions; évaluation des managers et du personnel ; adaptation du personnel; motivation et développement du personnel; conflits dans l'organisation; problèmes de recrutement, de sélection, de placement, ainsi que de réduction du personnel : climat socio-psychologique ; problèmes psychologiques de responsabilité; leadership dans une organisation, etc.

La psychologie sociale considère la gestion comme un processus d'influence opportune sur le système contrôlé, qui est constamment réalisé et reproduit à différents niveaux de développement de l'organisation. Pour atteindre les objectifs organisationnels, la haute direction élabore une stratégie de gestion de l'organisation et ses mouvements tactiques. Ni l'une ni l'autre ne seront efficaces si les facteurs socio-psychologiques de l'organisation ne sont pas pris en compte.

On sait que les résultats du travail dépendent largement d'un certain nombre de facteurs socio-psychologiques. La capacité de prendre en compte ces facteurs et de les utiliser pour influencer délibérément les employés individuels aidera le gestionnaire à former une équipe avec des buts et des objectifs communs. Des études sociologiques montrent que si le succès d'un manager économique dépend à 15% de ses connaissances professionnelles, alors 85% dépend de sa capacité à travailler avec les gens.

Connaissant les caractéristiques du comportement, la nature de chaque individu, il est possible de prédire son comportement dans la direction nécessaire à l'équipe. Cela est dû au fait que chaque groupe a son propre climat psychologique. Par conséquent, une condition essentielle pour la formation et le développement des collectifs de travail est le respect du principe de compatibilité psychophysiologique. Les sociologues japonais soutiennent que l'humeur, le désir d'une personne de travailler et à quel point la situation morale et psychologique de l'équipe stimule les travailleurs, la productivité du travail peut augmenter d'environ 1,5 fois ou diminuer plusieurs fois.

Une attention insuffisante aux aspects socio-psychologiques de la gestion ne peut qu'affecter la productivité du travail. Comme le montre la pratique, la formation d'un climat moral et psychologique sain, la culture d'un sens de l'entraide entre camarades et le collectivisme sont plus actifs dans les collectifs de type marchand. L'article présente des données intéressantes d'études sociologiques confirmant cette thèse. Ainsi, 91% des répondants estiment que chez les membres des collectifs de travail un climat d'exigence et de responsabilité réciproques a commencé à se dessiner, l'attitude à l'égard du travail et la répartition de sa rémunération ont changé (en mieux), 82% des les travailleurs interrogés des professions de masse sont intéressés et «malades» pour le succès de leurs collègues.

Pour que l'impact sur l'équipe soit le plus efficace, il est nécessaire non seulement de connaître les caractéristiques morales et psychologiques des interprètes individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes et des collectifs, mais également de mener l'action de contrôle appropriée. À ces fins, appliquez méthodes socio-psychologiques, qui sont un ensemble de manières spécifiques d'influencer les relations personnelles et les connexions qui naissent dans les collectifs de travail, ainsi que sur les processus sociaux qui s'y déroulent. Ils sont basés sur l'utilisation d'incitations morales au travail, des méthodes pour influencer une personne à l'aide de techniques psychologiques afin de transformer une tâche administrative en une nécessité consciente, un besoin interne d'une personne. Ceci est réalisé grâce à des techniques de nature personnelle, telles que la formation des autorités, l'exemple personnel des dirigeants et des meilleurs employés, etc.

L'objectif principal de l'application de ces méthodes est la formation d'un climat socio-psychologique favorable dans l'équipe, grâce auquel il est possible de résoudre des problèmes organisationnels et économiques et même éducatifs. Les méthodes de gestion socio-psychologiques sont basées sur le postulat selon lequel les objectifs fixés pour l'équipe peuvent être atteints en utilisant l'un des critères les plus importants pour l'efficacité et la qualité du travail - facteur humain. La capacité de tenir compte de cette circonstance permettra au leader d'influencer délibérément l'équipe, de créer des conditions de travail adéquates aux tâches actuelles et, finalement, de former une équipe unie dans son orientation vers les objectifs.

Le principal moyen d'influencer l'équipe est la persuasion. Lors de la persuasion, le leader doit tenir compte aussi pleinement que possible de la nature du comportement humain et des relations humaines dans le processus d'activité conjointe. La compréhension du leader de la nature biologique et du monde intérieur de l'individu l'aide à choisir les formes les plus efficaces de formation et d'activation d'équipe. L'objet de l'orientation socio-psychologique dans le collectif de travail est la relation des travailleurs, leur attitude vis-à-vis des moyens de travail et des facteurs de l'environnement extérieur.

La nécessité d'utiliser des méthodes de gestion socio-psychologiques dans la pratique de la gestion d'une organisation est évidente, car elles vous permettent de prendre en compte en temps opportun les motivations de l'activité et les besoins des employés, de voir les perspectives de changement d'une situation particulière, et prendre les bonnes décisions de gestion.

Les techniques et les méthodes d'influence socio-psychologique sont largement déterminées par la préparation du leader, sa compétence, ses capacités d'organisation et ses connaissances dans le domaine de la psychologie sociale. De telles méthodes exigent que l'équipe soit dirigée par des personnes qui peuvent utiliser une variété d'outils de gestion et qui ont la capacité de voir les problèmes de manière systématique. Le succès de l'activité du leader dans ce cas dépend de la manière dont il utilise correctement diverses formes d'influence socio-psychologique, qui formeront finalement des relations interpersonnelles positives. Les principales formes d'influence peuvent être recommandées comme suit : planifier le développement social des collectifs de travail ; la persuasion comme méthode d'éducation et de formation de la personnalité ; rivalité économique; la possibilité de critique et d'autocritique ; discussion de questions d'actualité avec des représentants de l'équipe, qui est l'une des formes de participation du personnel à la gestion de l'organisation.

Dans un certain nombre de travaux scientifiques (par exemple, in), les méthodes sociales et psychologiques sont considérées isolément.

Regardons de plus près méthodes sociales. Les capacités des personnes "peuvent être pleinement réalisées et la productivité de leur travail augmentera considérablement si une équipe de production est créée dans un environnement créatif, un climat socio-psychologique sain, une entraide, une soumission à l'ordre établi. l'utilisation de méthodes sociales signifie créer des chances égales pour tous les membres de l'équipe (en dehors de leur position et d'autres mérites) lors de la réception de divers avantages sociaux ; organisation et mise en œuvre d'une planification et d'une réglementation sociales visant à améliorer les conditions de travail et de loisirs des membres de l'équipe de main-d'œuvre, en augmentant leur activité de production, notamment par l'échange d'expériences, la diffusion d'initiatives, l'innovation, l'éducation, la persuasion, la tenue de fêtes diverses, de soirées de gala, de concours, etc.

Le contenu le plus complexe méthodes psychologiques la gestion. Ils reposent sur une connaissance approfondie de la nature psychologique de l'homme, de la structure de ses besoins. Ici, le leader ne peut pas se passer de l'aide de la science, car les lois du comportement humain sont cachées à l'observation directe. Pour appliquer ces méthodes, il est nécessaire de connaître les caractéristiques psychologiques des travailleurs individuels, les caractéristiques socio-psychologiques des groupes individuels et collectifs.

Les méthodes psychologiques les plus importantes sont les méthodes de motivation psychologique (motivation), de sélection professionnelle, d'orientation et de formation. La mise en œuvre de ces méthodes consiste en l'évaluation périodique de l'aptitude professionnelle, du climat psychologique et de la satisfaction au travail dans l'équipe, dans la formation, consultation psychologique travailleurs et bien plus encore.

En conclusion à la question des méthodes de management, notons que dans le travail d'un manager, il importe non seulement utilisation efficace l'une ou l'autre méthode, et leur coordination entre elles, l'utilisation complexe de tous les groupes de méthodes.

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