Climat psychologique social et moyens de l'optimiser. Climat social et psychologique du groupe et moyens de l'optimiser - dossier n1.doc

Les principales tâches de l’optimisation climatique sont les suivantes:

• 1. Formation de l'unanimité et de la cohérence par rapport aux normes adoptées dans l'organisation.
• 2. Création de conditions au sein de l'organisation qui offriraient la possibilité de mettre à jour les orientations de valeurs de l'individu en cours de travail.
• 3. Augmenter la confiance des membres de l'organisation dans leurs propres forces et capacités, en créant la conviction que l'implication dans l'organisation leur permettra de mieux contrôler à la fois leur destin et celui des membres de l'organisation dans son ensemble.
• 4. Développement de compétences pour influencer délibérément la sphère motivationnelle des subordonnés afin, sans supprimer les aspirations initiales, de formuler des objectifs alternatifs, plus accessibles et attrayants dans l'organisation.
• 5. Proclamation du principe d'égalité des chances, répartition équitable des récompenses, création d'un environnement qui stimule la discussion, l'échange de connaissances et d'expériences.
• 6. Flexibilité dans l'exercice du contrôle. Offrir une certaine autonomie dans le processus de résolution de problèmes d'organisation. Le désir d'éviter un contrôle trop minutieux et continu, qui peut nuire non seulement à l'efficacité des activités, mais également au moral de l'équipe.
• 7. Utilisation de procédés d'imitation, d'imitation.

Toutes les formes d'influence sur le climat socio-psychologique peuvent être divisées en cinq types :

• 1. Groupes de formation sociale et psychologique. Ils utilisent un grand nombre d'exercices psychologiques visant à développer la capacité à prendre conscience de vos sentiments et sensations, de votre subconscient, de votre perception du monde et des réactions des autres, à les analyser et à les comprendre. Une telle préparation psychologique est considérée comme importante pour actualiser son potentiel, améliorer les contacts au sein du groupe et, par conséquent, son climat socio-psychologique.
• 2. Jeux de communication. Il existe de nombreuses versions de jeux conçus pour analyser les relations au sein d'une organisation, développer des relations au sein d'un groupe et éliminer les barrières psychologiques qui entravent la communication et l'expression de soi. Lors de jeux de ce type, soit spontanément, soit sous la direction d'un psychologue consultant, une discussion surgit toujours, analysant les relations identifiées et contribuant aux changements du climat socio-psychologique du groupe.
• 3. Débats. Ils sont un complément aux jeux et un moyen de clarifier les relations. Pour résoudre les problèmes d'organisation, les contacts verbaux organisés de diverses manières sont recommandés ; ils se résument à une discussion et la discussion se termine par toute tentative de régulation du climat socio-psychologique d'un groupe. Les réunions d'échange sont le principal moyen de régulation du climat socio-psychologique de l'entreprise, un moyen de connaître l'avis des membres de l'équipe sur diverses problématiques. Il existe certaines règles pour leur organisation. Un psychologue agit souvent comme un organisateur et un régulateur en tant que « personne neutre ». Pour l'efficacité des discussions, l'ambiance démocratique qui « règne » dans l'équipe, où personne n'a peur d'exprimer son opinion, est importante.
• 4. Contacts non verbaux utilisés pour la relaxation musculaire et le soulagement du stress. Cela peut être une relaxation utilisant un entraînement autogène, des exercices de respiration et d'autres méthodes.
• 5. Changements dans l'environnement de travail. Par exemple, disposer les tables dans l'atelier selon ses goûts ou le principe du travail général.

Les méthodes décrites ci-dessus pour réguler le climat socio-psychologique n'épuisent bien sûr pas toutes les options des méthodes utilisées en psychologie, cependant, elles reflètent les principaux moyens d'influencer le climat socio-psychologique de l'équipe. Le leader doit développer les compétences et les capacités nécessaires pour évaluer avec précision la situation et choisir la méthode la plus appropriée.

Optimiser le climat psychologique dans l'équipe

Nous considérons l’optimisation du climat moral et psychologique comme une autre condition d’une résolution constructive des conflits.

Les chemins suivants peuvent être utilisés.

1. Création de conditions objectives qui empêchent l'émergence et le développement destructeur de situations pré-conflit. Les conditions objectives qui contribuent à la prévention des conflits destructeurs comprennent avant tout la création de conditions optimales de travail, de vie et de loisirs. Il s’agit là d’une prévention fondamentale des conflits. Il est évident que moins les subordonnés ont de problèmes liés au logement, à l'octroi opportun et approprié de tous types de rémunération, aux possibilités de restauration de haute qualité des ressources physiques et spirituelles, aux perspectives d'une vie décente après l'achèvement du travail, moins d'inquiétudes, de contradictions et, par conséquent, ils ont des conflits.

La répartition équitable et transparente des avantages matériels et spirituels au sein de l'équipe est d'une grande importance pour la prévention des conflits. Le manque de logements, de ressources financières et autres ressources matérielles conduit à une extrême aggravation des relations dans les cas où elles sont réparties entre les salariés d'une même équipe. Cette circonstance peut avoir des conséquences destructrices importantes dans les situations où l’approche injuste du gestionnaire pour résoudre ces problèmes. A côté de la répartition des ressources matérielles dans les équipes, le problème de la répartition des bienfaits spirituels n'est pas des moindres. Ceux-ci incluent des incitations et des récompenses. L'importance de cette question réside dans attention particulière sont subordonnés à ces aspects de la vie, car les incitations et les récompenses, d'une part, indiquent l'objectivité de l'évaluation de leur performance par le manager, et d'autre part, offrent des opportunités prometteuses d'évolution de carrière à leurs propriétaires.

2. Sélection et formation des managers. Des études psychologiques ont révélé que le climat moral et psychologique dépend en grande partie du style de leadership. L'une des causes typiques de conflits dans la relation entre un manager et ses subordonnés réside dans les différences dans les approches d'évaluation des résultats de performance entre l'interprète et le manager. Il a été établi que les managers utilisent quatre méthodes principales d'évaluation mutuelle des performances.

Premièrement, les résultats des performances sont comparés à la situation initiale.

Deuxièmement, ils sont vérifiés par rapport au but de l'activité.

Troisièmement, les résultats obtenus sont comparés aux résultats obtenus lors de la résolution de problèmes similaires par d'autres (subordonnés meilleurs ou pires).

Quatrièmement, les résultats sont évalués en fonction de leur correspondance avec l'idée que se fait l'évaluateur de la situation idéale.

Lorsqu'ils évaluent les autres, les managers utilisent plus souvent des comparaisons entre les performances des autres par rapport à leur objectif, par rapport aux meilleurs résultats obtenus par d'autres subordonnés ayant effectué des activités similaires et par rapport à leurs propres idées sur la manière dont ils pourraient accomplir le travail. Ces méthodes conduisent souvent à une évaluation critique. L'interprète évalue son travail en le comparant avec le début de l'activité ou avec d'autres subordonnés qui ont moins réussi dans des activités similaires. Ces méthodes conduisent généralement à une évaluation positive des résultats.

La réduction de la probabilité de conflits associés à l'évaluation des résultats de performance est facilitée par l'utilisation de plusieurs méthodes d'évaluation, augmentant ainsi son objectivité, sa profondeur et sa polyvalence. Une évaluation sera plus objective si elle repose sur une évaluation de ce qui a été fait, et pas seulement de ce qui n’a pas été fait.

Place importante dans le style de leadership prend manière de critique.

Malheureusement, un nombre important de managers ne savent tout simplement pas comment signaler correctement les lacunes et encourager leurs subordonnés à les corriger. Considéronsexigences fondamentales de la critique.

Tout d'abord, avant de critiquer, il est nécessaire d'entreprendre un certain nombre d'actions, à savoir : savoir s'il est possible de corriger le problème sans critique ; déterminer le but de la critique, son contenu ; découvrir comment le critique réagit à la critique et, en conséquence, choisir sa forme optimale ; écouter jusqu'au bout la position et les arguments de la personne critiquée ; exprimez votre point de vue sur la lacune critiquée, etc.

Deuxièmement, il est nécessaire de formuler des critiques constructives et pragmatiques. Il comprend les aspects suivants : une indication de l'essence des manquements, des principaux et de tous les coupables, de l'étendue de leur culpabilité (lacunes) ; analyse des conditions et des raisons qui ont conduit aux manquements ; prévision des conséquences, identification des victimes, mesures, calendrier et responsabilité pour éliminer les carences, etc.

Troisièmement, il faut se rappeler que la critique n’a d’effet que si la personne critiquée en perçoit correctement l’essence et n’y montre pas de résistance interne.

La réalisation de cet objectif est facilitée par : l'exactitude de la critique, sa bonne volonté et son sens des affaires ; la pertinence des formes de critique utilisées ; l'exclusion de la critique des concepts qui dégradent la dignité humaine de la personne critiquée ; éviter les critiques répétées si les lacunes sont corrigées ; empêcher les critiques de porter atteinte à la confiance, à l'indépendance et à l'initiative des subordonnés ; manifestation d’autocritique, analyse de ses propres erreurs passées et transfert d’expérience sur la manière de les corriger efficacement, etc.

3. L’une des sources de conflit est le leadership négatif. La prévention du leadership négatif implique avant tout l'identification précoce des subordonnés qui se distinguent par leurs capacités organisationnelles et leur désir de dominer. Les subordonnés identifiés ayant des tendances au leadership doivent être inclus dans la structure officielle de l'organisation en tant que partie du groupe d'actifs, etc. Il ne faut pas oublier que le leadership est un processus naturel qui émerge spontanément et qu'il est inutile de combattre un leader informel en tant que phénomène. Il est bien plus efficace de convaincre le leader qu'il est plus rentable pour lui d'être un leader qui soutient le leader officiel qu'un leader adverse. Ainsi, d’une part, il faut remarquer et encourager l’initiative positive du leader (répartition des rôles au travail, soutien émotionnel aux autres membres de l’équipe dans des situations difficiles). situations de vie, réaction émotionnelle négative aux violations de la discipline, etc.). N'ayez pas peur de reconnaître publiquement l'autorité d'un leader qui fait preuve côtés positifs dans une influence informelle sur les camarades.

D'un autre côté, un leader qui commence à fournir Influence négative(incitation à la persécution des membres individuels de l’équipe, moqueries et menaces, création de groupes opposés, affaiblissement du pouvoir du leader), il doit immédiatement sentir que le leader connaît son rôle dans ces processus. Souvent, confier à un tel leader la responsabilité personnelle de l'état du climat dans l'équipe peut le « faire tourner » dans la direction nécessaire. Les dirigeants, même ceux qui ont une orientation négative envers l’équipe, sont souvent caractérisés individuellement de manière très positive. Ils ont souvent des niveaux élevés formation professionnelle, une expérience de travail significative et parfois du mérite. Lorsque vous travaillez avec de tels subordonnés, une coordination entre les managers est nécessaire. différents niveaux, empêchant les personnes d'être récompensées pour leurs mérites individuels s'ils ont un effet néfaste sur l'ensemble de l'équipe.

4. Intensification de l'activité comme moyen de prévenir les phénomènes négatifs dans l'équipe. Praticiens comme scientifiques sont unanimes dans leur avis : le désœuvrement est l'une des principales causes de conflits et d'insatisfaction à l'égard de l'ambiance collective. Ainsi, A.S. Makarenko a souligné à plusieurs reprises que la condition pour l'établissement de relations véritablement amicales ne peut être qu'une vie professionnelle intense. L'expérience confirme que là où une activité de travail intensive est organisée, il y a moins de problèmes de discipline et de conflits, et une plus grande satisfaction dans les relations interpersonnelles. Mais il ne faut pas oublier que cette voie est efficace lorsque la valeur de types spécifiques d'activités est élevée, lors de la résolution de problèmes importants, de l'avis des membres de l'équipe.

5. Les activités de travail en équipe, en plus des objectifs pédagogiques spécifiques, ont également un effet général ennoblissant sur le climat moral et psychologique de l'équipe. La vie « bouillonnante » en équipe, la variété constante des événements et les activités extrascolaires intéressantes pour chacun sont l'un des moyens les plus efficaces pour créer une équipe de travail solide. COMME. Makarenko a proposé le principe de la « joie de demain » : dans l'équipe, il devrait y avoir une anticipation et une préparation constantes pour des événements importants et agréables pour tout le monde.

6. Éducation psychologique et formation des membres de l'équipe aux moyens de prévenir et de résoudre de manière constructive les situations de conflit. De nombreuses expériences menées par des psychologues ont montré que le développement d'une culture communicative, la formation de compétences d'auto-analyse et d'analyse du comportement d'autrui, l'assimilation d'algorithmes de résolution de conflits peuvent améliorer considérablement le climat moral et psychologique de l'équipe, réduire la fréquence et l’intensité des événements indésirables.

Examinons brièvement ce qui doit être fait pour résoudre le conflit avec un minimum de conséquences négatives.

Résolution de conflitreprésente une activité conjointe des parties au conflit visant à mettre fin au conflit et à résoudre (totalement ou partiellement) le problème qui a conduit à l'affrontement. Il s'agit de l'activité des deux parties pour transformer les conditions dans lesquelles elles interagissent et éliminer les causes du conflit.

Tout d’abord, toute résolution efficace implique un travail sur soi. Cela signifie ce qui suit :

il est nécessaire de déterminer à temps que l'interaction est devenue pré-conflit et, si possible, de l'interrompre ou de « revenir » au point normal d'origine ;C'est payant d'être tolérant. Parfois, il est conseillé de faire valoir que votre adversaire a tort, mais il est important de maintenir la confidentialité et la délicatesse de la communication ;

il faut être capable d'approfondir l'essence du problème de l'interaction, d'éviter la confrontation s'il n'y a pas de confiance dans la compréhension des véritables motivations du comportement du partenaire ;

travailler délibérément pour réduire sa propre anxiété et son agressivité, maîtriser les méthodes d’autorégulation mentale. Développer les compétences et la volonté de gérer efficacement votre psychisme situations difficiles interactions, être capable d'éviter le surmenage, la surexcitation, etc.;

avoir une conviction interne pour résoudre les problèmes survenant dans les relations interpersonnelles principalement par le compromis, la coopération, l'évitement ou la concession ;

Maintenant, listonsméthodes de base pour influencer la personnalité de l’adversaire :

- changez l’attitude de votre adversaire non pas par des influences directes et radicales ou en soulignant ses lacunes, mais par des conseils amicaux et sincères et des compliments préalables sur ses mérites potentiels ;

- choisir les formes optimales d'influence sur votre partenaire, en tenant compte de sa situation état mental. Ceci est possible si vous connaissez les bases de la communication verbale et non verbale ;

- informez rapidement votre adversaire de la violation de vos intérêts. Parfois, le problème survient parce que votre collègue n'a aucune idée qu'il vous fait du mal et que vous n'êtes pas en mesure de lui en parler avec délicatesse ;

- Soyez ferme par rapport à vos intérêts et adoptez une position la plus douce possible par rapport à votre adversaire. Soyez diplomate !

- Lorsque vous discutez de questions importantes et urgentes, n'interrompez pas votre adversaire, donnez-lui la possibilité de s'exprimer ;

- informez à l'avance vos collègues de vos décisions et actions si elles affectent leurs intérêts ;

- « Ne poussez pas votre adversaire dans un coin. » L'homme placé dans situation désespérée, « explose » facilement et se comporte en cas de conflit aigu ;

- n'augmentez pas le nombre de problèmes lors de la discussion d'une question urgente, car cela élargit les limites de l'opposition ;

- ne critique pas qualités personnelles adversaire, éviter les évaluations sans ambiguïté et dures de ses actions (décisions) ;

- établir et maintenir un contact informel avec votre partenaire d’interaction.

Ainsi, malgré le caractère naturel des conflits pour la société moderne, la présence de nombreuses raisons objectives pour la formation de relations négatives, il existe diverses techniques et moyens de maintenir un climat moral et psychologique sain dans les équipes.

Sleptsova E.V. Optimisation du climat social et psychologique dans l'équipe / E.V. Sleptsova, Yu.V. Marycheva // Économie et entreprise : théorie et pratique – 2017. – N° 8. – p. 72-75

OPTIMISATION DU CLIMAT SOCIAL ET PSYCHOLOGIQUE

UNE ÉQUIPE

E.V. Sleptsova, Ph.D. éco. Sciences, professeur agrégé

Yu.V. Marycheva, étudiante à la maîtrise

Université d'État du Kouban

(Russie, Krasnodar)

Annotations . AVEC L'article est consacré aux aspects actuels de l'influence du climat socio-psychologique du collectif de travail sur le processus de travail. La double nature du climat socio-psychologique est considérée et la nécessité de Et la possibilité de son optimisation. Méthodes d'optimisation avecÔ climat socio-psychologique, leurs avantages et e prospérité.

Mots clés: climat socio-psychologique, gestion du personnel, optimisation Et ation du climat psychologique.

D'année en année de plus en plus T Les dirigeants sont conscients de l’importance du social Et climat al-psychologique, comme faà ce ra, fournissant des informations significatives influence sur l'efficacité du travail collaborateurs et kov. Cependant , la reconnaissance de l'importance n'est pas il n'y a pas de réponse à la question se demandant comment améliorer cet indicateur.

Le climat socio-psychologique, d'une manière générale, est ou expression de la nature de la relation e en attendant les gens, le ton dominant du public T bonne humeur dans l'équipe, communication n satisfait des conditionsnotre activité de vie, notre style,niveau de gestion et autres faitsà propos de la ramie.

Le climat socio-psychologique est associé à certain émotif à propos deÀ l'éventail des liens psychologiques membres collectifs nés sur o avec de nouveaux contacts , sympathies, correspondances de caractères e douves, intérêts et inclinations. Nous pouvons en parler double nature e social mais-climat psychologique et celui-là :

- d'une part, il représente une certaine réflexion subjective dans la conscience de groupe de l'ensemble des éléments de la situation sociale et environnement;

- d'autre part, dans ayant émergé à travers n e médiocre et indirect dans actions z facteurs objectifs et subjectifs sur la conscience collective, sociale et climat mental-psychologique acquis e fait fondre l'indépendance relative, devient une questionъ caractéristique activecollectif et commence à avoir l'effet inverse sur l'appelÀ activité active et individus.

Ce qui précède détermine le sens et le pouvoir état du climat socio-psychologique dansprocessus de gestion d’équipe.

Optimisation psychologue socialclimat biologique dans le groupe sp o contribue à réduire la probabilité de transfert UN tension lors de l'exécution fonctions de travail; vous permet de sauvegarder des émotionsÔ stabilité nationale dans des situations stressantes Et situations au sein de l'équipe et bien-être h mais gérer la réponse aux problèmes existants ; maintient la santé émotionnelleÔ enthousiasme et attitude de travail optimiste Et kov dans des situations de crise. Par conséquent les employés ne perdent pas leur capacité à communiquerÔ penser clairement et communiquer efficacementème travailler dans n'importe quel circonstances.

Il est juste, à notre avis, de noter dans ses œuvres S.V. Krutov, qu'est-ce que la mécanique ? copier des formulaires optimisation avec o climat socio-psychologiqueen dehors de la production, interaction avecÔ travailleurs sous forme d'organisations une tion vacances et soirées d'entreprisesans les saturerévénements méthodes d'interaction spécialisées T viy, pour lequel ils ont été développés, transforme de tels événements en peu d'effet sur efficace du point de vue de la tâche à accomplirpasser du temps ensemble, au mieux, est peu chargé de problèmes psychologiques négatifs. sur les conséquences giques.

Le même auteur affirme, et à notre avis, il est juste que sans évaluation d'attitude salarié à l'activité et à ses r e résultat, sans prendre en compte les aspects économiques, sociaux Et nal et culturelfacteurs, centrageà propos de rendu activités professionnellesÔ style ouvrier, climat socio-psychologique, reste tout simplement un beau concept. Selon S.V. Krutova une référence à ce phénomène est souventmasquer le manque de professionnalisme Avec le socialisme, exprimé dans la limitation n connaissance des méthodes et incompétencepropriétés de leur utilisation UN questions lors de l’optimisation du climat dans une équipe.

Compte tenu de ce qui précède, regardons quelques-uns méthodes d'optimisation sociale ll mais-climat psychologique du point de vue leurs avantages et inconvénients t kov.

Une tendance qui gagne en popularité est la formation de groupes orientation personnelle. La base Cette méthode est basée sur des modèles de formation, depuis mesure et évaluation du comportement, fixer des objectifs, développer des mécanismes pour les atteindre Et mariage. Une personne est dans un état de cache e l'autosatisfaction ouÔ sa vie cherche des raisons de conflits dans l'environnement extérieur– équipe. Grâce aux formations UN Le travail de l’employé est transféré au sienle monde intérieur. De plus, il doit il existe des moyens de résoudre le problème V problèmes actuels. Ainsi, améliorant la qualité e la qualité de vie d'un employé individuel augmente UN il n'y a pas de stabilité de l'environnement psychologique UN nouveau dans l'équipe.

Les formations peuvent viser à accroître la confiance en soi, le contrôle sur e va, construire un dia efficacejournal, planification de carrière et bien plus encore. Le choix dépend des résultats du premier UN l’évaluation initiale des raisons n’est pas satisfaisante Et corporel ou non physique UN l'instabilité climatique.Lors de ces formations, les employés apprennent soyez conscient de vos sentiments et analyser les émotions d'autres, acceptent le rationnel et des solutions cohérentes, développer résistance au stress et améliorer communication compétences.

Aux avantages des formations, à notre avis, rapportent recevoir compétences Travaux pratiques, développement de nouveaux mÔ comportement des employés, pov s renforcer l'estime de soi, rapprocher les membres de l'équipe grâce à l'acquisition d'un genre partagéÔ expérience résidentielle, niveau de maîtrise plus élevé et intensifÔ ité des processus de pensée par rapport aux cours magistraux et aux séminaires et des couchettes.

Cependant, les formations ont aussi leurs inconvénients. Avec tatouages. Par exemple, la nécessité d'attirer e avis de tiers– les formateurs ne sont pas seulement associés au risque embaucher non qualifié et non qualifié spécialiste, mais aussi avec des coûts financiers supplémentaires UN tamie. De plus, il est toujours possible que tous les participants nepourra participer à la formation et rester ferméen moi. Et l'inconvénient le plus important des formations, à notre avis, n'est pas l'effet à long terme (environ 3 mois je tsev). Cela est dû au fait que tout tr e ning vise à développer des compétences spécifiques et les plus pertinentes. Ce qui signifie, au dest un bilisation du socio-psychismeclimat écologique sous l'influence d'une nouvelle raison, une formation sera nécessaire o écho.

Une méthode d’optimisation efficace UN Les jeux de rôle contribuent à améliorer le climat socio-psychologique et à éliminer les barrières psychologiques entre les collaborateurs. La principale différence entre le jeu et tr e ning est axé sur le développement Et tion d’un ensemble de compétences, alors que la formation vise sur spécifique. Prim e La rom RPG peut agir ps et hodrama , qui consiste à jouer s dans un sketch où le patron joue le rôle de son subordonné et vice versa. Blagod UN Dans un tel remplacement, chacun des conflits Yu les partenaires existants peuvent s'habituer au rôle deÔ tivnik et mieux comprendre ce qui peut être faità propos du vôtre pour résoudre le conflit.

Les avantages des jeux de rôle, selon UN À notre avis, inclure la préservation des pr Et acquis de l'expérience depuis longtemps, grâce à une expérience personnelle et à une acquisition complexe tion sur forgé Le jeu de rôle implique l'assimilation de connaissances et de compétences dans des domaines non principaux heureux, gentil nouvelle ambiance qui rapproche l'équipe. Le jeu offre une expérience unique b nouvelle opportunité de se mettre en valeur lieu adversaire et comprendreses sentiments et ses motivations de comportement.

Les inconvénients du jeu de rôle incluent les mêmes risques que la formation– faibles qualifications du présentateur, isolement ou absurditéattitude amicale des participants. Et f et les coûts financiers, qui, il convient de le noter, seront inférieurs à ceux de la réalisation de formations en raison de la durée plus longue effet.

Lors de jeux de rôle sous la direction d'un psychologue consultant ou spontanément, une discussion s'engage toujours, analysant Yu révélant les relations et les coentreprises identifiéesÔ associés à des changements dans les modèles de comportement e éducation des salariés et amélioration du climat socio-psychologique dans le groupe.

Des contacts verbaux organisés de diverses manières sont recommandés pour h les solutions aux problèmes organisationnels se résument à la discussion et à la discussion tout se termine tentatives de régulation avecÔ climat social et psychologique de tout groupe.Disque bien organisé Avec cela n'a rien de significatif e la richesse, sauf Yu l'utilisation du temps de travail à des fins non productives. Donc avecParmi les règles de discussion M.V. Clarine nomme les éléments suivants :

– l'ordre des discours des participants est déterminé par le président (présentateur), les querelles sont inacceptables ;

– une argumentation et un soutien sont nécessaires P. relier les déclarations aux faits ;

– droit égal de parler au nom de tous les participants à la discussion ;

– un examen attentif de chaque position et déclaration ;

– irrecevabilité des propos désobligeants et insultants des déclarations fortes[ 2 ].

À notre avis, pour le meilleur le résultat devrait être mené par n e personne intéressée, de préférence PS Et chologue Mais il convient de considérer que les coûts de la discussion oh, où ils seront plus élevés.

Nous considérerons ensuiteUne approche complexe Daniel Dan. Ces 4 étapes la méthode sera efficace par rapport au travail Et des kovs qui ne conviennent pas au sexe en groupe repas et jeux en raison de leur non-acceptation sur la médiation pour résoudre les désaccords. Un de plus une condition nécessaire V s la présence d'employés de haut niveau conscience de soi et aspirations empêcher le développement de désaccords dans le n conflit.

La méthode comporte 4 étapes :

- trouver du temps pour discuter;

– préparer les conditions ;

– discuter du problème ;

- de conclure accord (si nécessaire) Ah Dimo).

L'auteur de la méthode se concentre sur la formeformation de « règles cardinales »,sur la base duquel il est construit constructif dialogue entre les participants. Données pr UN jeu de fourches droits et empêcher l’escalade des actions hostiles.

Les avantages de cette méthode, à notre avis, sont les faibles coûts, le manque de participants attirés et une estime de soi accrue.travailleurs à leurs frais je résolution efficace des problèmes. Ayant maîtrisé oui n nouvelle méthode une fois, les employés pourront l'utiliser dansà l'avenir pour résoudre toutes sortes de désaccords qui ont causé V coule presque inaperçu g effet limité dans le temps.

L'inconvénient est une maille haute dépasse et tr initial plaintes concernant les participants au processus avec sa – pas tous les employés s'efforce de re recoudre le conflit à son stade et la naissance. Il convient également de noter que cette méthode est plus adaptée aux hommes, car ils ont plus bas implication émotionnelleÔ mettre en principe J'ai ces décisions.

La variété des méthodes pour optimiser le climat socio-psychologique je lek Tiva ne se limite pas à ceux dont nous avons discuté ci-dessus. Cependant, tous, sans exception, ont leurs propres mérites n qualités et inconvénients. Gestion sociale Et climat al-psychologique de la collégialeÀ tiva, comme tout phénomène lié à la psychologie humaine, a une subtile spécial et fiku à la fois dans chaque groupe de travail individuel et à différents moments. Par conséquent, un leader qui s'efforce de P. optimiser ce spectacle UN L'opérateur doit prendre en compte toutes les nuances de la méthode choisie et faire son choix en fonction des dans la situation actuelle.

Bibliographie

1 . Dana Daniel. Surmonter les désaccords : comment améliorer vos relations et aussi bien à la maison qu'à la maison. – Saint-Pétersbourg : Lenato, 1994. – 138p.

2. Clarin M.V. À la formation en entreprise de A à Z. – M : Delo, 2001. – 224 p.

3. Krutov S.V. Optimisation du climat psychologique 2008.http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm

4 . Parygin B.D. Climat social et psychologique de l'équipe : voies et méthodes d'étude e nia / Éd. VIRGINIE. Ovules empoisonnés. – L. : Sciences, 1998. – 192p.

OPTIMISATION DU CLIMAT SOCIO-PSYCHOLOGIQUE DANS L'ÉQUIPE

E.V. Sleptsova, candidat en sciences économiques, professeur agrégé

Y.V. Marycheva, étudiante diplômée

Université d'État du Kouban

(Russie, Krasnodar)

Abstrait. L'article est consacré aux aspects actuels de l'influence du climat socio-psychologique dans le processus de travail collectif. Considéré comme le double n a la nature du climat socio-psychologique et la nécessité de son optimisation.Les méthodes proposées pour l'opt je misation du climat socio-psychologique, analysé leurs intéressantes propriétés et inconvénients.

Mots clés: climat socio-psychologique, gestion du personnel, optimisation de la psychologie je cale le climat.

La formation d'un certain climat socio-psychologique est influencée par les facteurs suivants :

1. Compatibilité de ses membres, comprise comme la combinaison la plus favorable des propriétés des travailleurs, garantissant l'efficacité activités conjointes et la satisfaction personnelle de chacun. La compatibilité se manifeste par la compréhension mutuelle, l'acceptation mutuelle, la sympathie et l'empathie entre les membres de l'équipe.

Il existe deux types de compatibilité : psychophysiologique et psychologique.

La psychophysiologie est associée à la synchronicité de l'activité mentale individuelle des travailleurs (endurance variable des membres du groupe, vitesse de pensée, particularités de perception, attention), qui doit être prise en compte lors de la répartition de l'activité physique et de l'attribution de certains types de travail.

La psychologie implique une combinaison optimale de propriétés mentales personnelles : traits de caractère, tempérament, capacités, qui conduit à une compréhension mutuelle.

L'incompatibilité se manifeste dans le désir des membres de l'équipe de s'éviter, et si les contacts sont inévitables, dans des états émotionnels négatifs et même dans des conflits.

2. Style comportemental du leader, manager, propriétaire de l'entreprise.

3. Progression réussie ou infructueuse du processus de production.

4. L'échelle des récompenses et des punitions utilisées.

5. Conditions de travail.

6. La situation dans la famille, en dehors du travail, les conditions de temps libre. Selon la nature du climat socio-psychologique, son impact sur l'individu sera différent - stimuler le travail, remonter le moral, inspirer gaieté et confiance.

Selon la nature du climat socio-psychologique, son impact sur l'individu sera différent - il stimulera le travail, remontera le moral, insufflera de la gaieté et de la confiance ou, à l'inverse, agira de manière déprimante, réduira l'énergie et entraînera des pertes de production et morales. .

De plus, le climat socio-psychologique peut accélérer ou ralentir le développement des qualités clés des employés nécessaires en entreprise : préparation à un travail constant activité d'innovation, capacité à agir situations extrêmes, accepter solutions non standards, initiative et entreprise, préparation au développement professionnel continu, combinaison de culture professionnelle et humanitaire.

On ne peut pas compter sur le fait que les relations nécessaires au sein d'une équipe naîtront d'elles-mêmes, elles doivent être consciemment formées.

Les signes les plus importants d'un climat socio-psychologique favorable : confiance et exigences élevées des membres du groupe les uns envers les autres ; critique amicale et professionnelle ; libre expression de sa propre opinion lors de discussions sur des questions affectant l’ensemble de l’équipe ; manque de pression des managers sur les subordonnés et reconnaissance de leur droit à prendre des décisions significatives pour le groupe ; sensibilisation suffisante des membres de l'équipe à ses tâches et à l'état d'avancement de leur mise en œuvre ; satisfaction d'appartenir à une équipe; haut degré implication émotionnelle et entraide dans des situations qui provoquent un état de frustration chez l'un des membres de l'équipe ; assumer la responsabilité de la situation du groupe par chacun de ses membres, etc.

Ainsi, la nature du climat socio-psychologique dans son ensemble dépend du niveau de développement du groupe.

Il a été établi qu'il existe un lien positif entre l'état du climat socio-psychologique d'une équipe développée et l'efficacité des activités conjointes de ses membres.

Ainsi, la nature du climat socio-psychologique dans son ensemble dépend du niveau de développement du groupe. Il a été établi qu'il existe un lien positif entre l'état du climat socio-psychologique d'une équipe développée et l'efficacité des activités conjointes de ses membres. La gestion optimale des activités et du climat socio-psychologique dans toute équipe (y compris de travail) nécessite des connaissances et des compétences particulières de la part de l'équipe de direction.

Les mesures spéciales suivantes sont appliquées : sélection, formation et certification périodique du personnel d'encadrement sur des bases scientifiques ; doter les équipes primaires en tenant compte du facteur de compatibilité psychologique ; l'utilisation de méthodes socio-psychologiques qui contribuent au développement de compétences de compréhension mutuelle et d'interaction efficaces entre les membres de l'équipe.

Le climat socio-psychologique dépend du style de leadership. Dans ses activités d'optimisation du climat socio-psychologique, le manager doit s'appuyer sur les membres de l'équipe les plus actifs, conscients et faisant autorité.

Mesures pour créer un climat socio-psychologique favorable :

Réaliser des activités qui préparent l'entreprise à la vie dans de nouvelles conditions économiques et politiques (maîtrise de nouvelles orientations commerciales, modifications opportunes de la charte) ;

Développement d'un cadre réglementaire sur la base duquel l'organisation exerce ses activités (règlements sur les divisions structurelles, les descriptions d'emploi, convention collective, code d'organisation, système de motivation, système de rémunération, etc.) ;

Application d'un style de leadership qui répond aux besoins pratiques de l'équipe et de l'organisation (il est important de savoir ce que le personnel attend de ses managers). Application de la sélection, de la formation et de la certification périodique du personnel de direction sur des bases scientifiques ;

Établir une communication satisfaisante au sein de l'équipe (création d'un site Internet interne et externe de l'organisation, stands d'information, communication de l'information aux subordonnés par l'intermédiaire du supérieur immédiat) ;

Créer des conditions favorables activité de travailéquipe (protection du travail, hygiène du travail, régime de travail);

Respect strict non seulement de l'esprit, mais aussi de la lettre de la législation du travail ;

Doter une équipe en tenant compte de la compatibilité psychologique des travailleurs. En fonction des objectifs du travail en équipe, vous devez combiner différents types le comportement des gens. Dans de nombreuses situations, un groupe composé de représentants du même type de comportement s'avérera peu efficace, par exemple si seulement des personnes qui attendent des instructions et ne savent pas prendre des initiatives, ou seulement celles qui aiment commander , se rassembler (réalisation de tests lors de l'embauche, en cours de travail, évaluation du personnel) ;

Il est nécessaire de limiter de manière optimale le nombre de personnes subordonnées à un seul manager (5-7 personnes) ;

Pas de travailleurs supplémentaires ni de postes vacants. Le manque et l'excès de membres du groupe conduisent à son instabilité : le terrain apparaît pour que des tensions et des conflits surgissent en raison du désir de plusieurs personnes d'occuper un poste vacant et d'obtenir une promotion au travail ou en raison de l'inégalité de la charge de travail des membres du groupe. travailleurs individuels en présence de personnes supplémentaires ;

Traditions positives de l'équipe (vacances professionnelles, événements d'entreprise, etc.) ;

L'étiquette au bureau qui commence par apparence(consolidation des principes de comportement des salariés dans les actes locaux de l'organisation) ;

Au travail, des vêtements trop voyants, dits à la mode, des produits cosmétiques brillants et une abondance de bijoux sont inappropriés. Mais de la même manière, le manque de respect envers les collègues et les visiteurs de l'institution serait une négligence vestimentaire, une négligence et une négligence.

Salutations. La personne qui entre vous salue en premier. À propos, si la veille il y avait une certaine tension entre lui et quelqu'un, alors cette courte salutation obligatoire aide souvent à l'éliminer sans douleur par fierté. Il n'est pas nécessaire de se serrer la main, et s'il y a plusieurs personnes travaillant dans la pièce, ce n'est pas nécessaire.

Au travail, une personne est obligée d'être correcte, de n'imposer ses expériences à personne, et surtout de ne pas chercher à « s'en prendre à quelqu'un » ;

Développement d'un système efficace de motivation des salariés (consolidé dans la réglementation locale) ;

L'utilisation de méthodes socio-psychologiques qui contribuent au développement de compétences de compréhension mutuelle et d'interaction efficaces entre les membres de l'équipe (implication des salariés par l'exemple personnel, formation, jeu d'entreprise, méthode de persuasion, etc.) ;

Formation d'un climat moral et psychologique favorable.

Le climat moral et psychologique est l'humeur psychologique relativement stable de ses membres qui prévaut dans un groupe ou une équipe, se manifestant dans toutes les diverses formes de leurs activités. Le climat moral et psychologique détermine le système de relations des membres de l'équipe entre eux, avec le travail, avec les événements environnants et avec l'organisation dans son ensemble sur la base d'orientations individuelles, personnelles et de valeurs. Toute action d'un leader ou d'un membre de l'équipe (notamment de nature négative) affecte l'état du climat moral et psychologique et le déforme. Et vice versa, chaque décision positive de gestion, toute action collective positive améliore le climat moral et psychologique. La base d'un climat moral et psychologique positif et favorable réside dans les motivations socialement significatives de l'attitude envers le travail parmi les membres du collectif de travail. La combinaison optimale de ces motivations sera si trois composantes sont impliquées : l'intérêt matériel dans un domaine donné travail spécifique, intérêt direct pour le processus de travail, discussion ouverte sur les résultats du processus de travail 21.

Un signe certain d'un climat moral et psychologique favorable est la participation active de tous les membres de l'équipe à la gestion, qui peut prendre la forme d'une autonomie gouvernementale.

Un autre signe d'un climat moral et psychologique positif est la productivité élevée du travail d'équipe. Le signe suivant est le développement de relations interpersonnelles, de contacts interpersonnels au sein du personnel de l'entreprise. On peut également noter un signe tel qu'une attitude positive de l'équipe envers l'innovation. À l'ère de la révolution scientifique et technologique, du développement rapide de la technologie et des technologies de production, les innovations sont inévitables dans toute équipe.

On peut conclure que la formation d'un climat moral et psychologique positif est l'un des mécanismes de l'unité de l'équipe.

Un autre mécanisme important pour l'unité de l'équipe est la compatibilité psychologique de ses membres. En avoir même deux personnes incompatibles(surtout dans les petites équipes) affecte sérieusement l'ambiance au sein de l'équipe elle-même. Les conséquences sont particulièrement préjudiciables si les dirigeants formels et informels ou ceux qui leur sont directement liés s'avèrent incompatibles. responsabilités professionnelles gestionnaires (par exemple, contremaître - chef d'atelier). Dans ces conditions, toute l’équipe sera en fièvre. Par conséquent, il est nécessaire que tous ceux qui travaillent avec des personnes et forment une équipe de travail connaissent au moins quelque chose sur la compatibilité psychologique.

La particularité de la compatibilité psychologique est que les contacts entre les personnes sont médiatisés par leurs actions et actions, leurs opinions et leurs évaluations. L'incompatibilité donne lieu à l'hostilité, à l'antipathie, aux conflits, ce qui affecte négativement les activités communes. Tu peux donner définition suivante la notion de compatibilité. Compatibilité psychologique- il s'agit d'une caractéristique socio-psychologique d'un groupe, qui se manifeste dans la capacité de ses membres à coordonner (mettre en cohérence) leurs actions et à optimiser les relations dans divers types activités conjointes.

Si l'effet de compatibilité se produit le plus souvent dans les relations personnelles entre les membres de l'équipe, alors l'effet d'harmonie en est le résultat. relations d'affaires liés aux activités de production.

L'harmonie est un indicateur de cohérence entre les interactions individuelles dans les conditions d'une activité commune spécifique.

Harmony se caractérise par une productivité élevée collaboration personnes.

L'harmonie se caractérise par une productivité élevée du travail commun des individus. Ainsi, la base de l'harmonie est le succès et la rentabilité des activités communes, lorsque la coordination des actions naît entre ses participants.

Pour établir la discipline, augmenter la productivité du travail et créer un climat psychologique favorable, le manager a besoin de connaître les relations interpersonnelles au sein de l'équipe. Dans n'importe quelle équipe, des fils invisibles de relations s'étendent entre les personnes, qui ne peuvent être reflétés dans aucun tableau des effectifs. Une structure informelle émerge, construite sur les goûts et les aversions des membres de l'équipe. On sait que les conflits intragroupes surviennent généralement dans la structure informelle et se déplacent ensuite dans la sphère des relations formelles, sortant l'équipe du rythme de travail normal. Comme le pensent de nombreux psychologues sociaux, le travail en équipe et la cohérence d'une équipe sont déterminés par le degré d'unité des structures formelles et informelles. Et plus ce degré est élevé, plus l'équipe peut réussir. L'une des méthodes d'étude des relations interpersonnelles dont dispose tout leader est une étude approfondie de divers faits sociaux, ainsi que des actions et actions spécifiques des personnes qui font partie d'une équipe donnée. Ces faits sociaux comprennent l’entraide, l’amitié, les querelles, les conflits, etc. L'observation constante de ces phénomènes permettra au manager d'étudier les relations interpersonnelles des subordonnés.

Encourager un bon travail et un bon comportement et punir les actions négatives est l'essence psychologique de l'éducation et de la stimulation des travailleurs. Ces moyens d'influence permettent de maintenir l'individu dans le cadre de certaines exigences morales de la société et des lois élaborées par l'État. Cependant, dans le travail éducatif, la préférence devrait être donnée aux incitations. La punition doit être considérée comme une mesure extrême d’influence éducative et elle doit être utilisée avec beaucoup de prudence. La peur constante une personne qui peut être punie pour telle ou telle mauvaise action, pour avoir commis une erreur en prenant des initiatives, donne lieu à des routines et à des réassureurs.

Parlant des aspects psychologiques des activités éducatives et stimulantes d'un leader, il faut se rappeler qu'aucune des techniques, qu'il s'agisse de persuasion ou de reproche, d'encouragement ou de punition, utilisées séparément, n'apportera un effet positif. Ainsi, pour que l'activité de travail en faveur de la discipline devienne plus élevée, le manager doit être capable d'utiliser tout l'arsenal d'influences stimulantes et pédagogiques.

Le collectif n’est pas une simple somme arithmétique d’individus, mais une catégorie qualitativement nouvelle. Les personnes qui composent l'équipe sont affectées par certains schémas socio-psychologiques.

Sans connaissance de ces schémas, il est difficile pour un manager de gérer les personnes, de diriger travail éducatif, mobiliser les travailleurs pour réaliser et dépasser les plans. C'est pourquoi chaque leader doit connaître la structure socio-psychologique de l'équipe et les modèles socio-psychologiques qui opèrent dans les groupes de personnes.

Le mécanisme psychologique de l’évaluation de la personnalité est que les éloges du manager augmentent l’autorité de l’employé et influencent ainsi l’attitude des membres de l’équipe à son égard.

Lors de l'évaluation d'un subordonné, il est nécessaire de s'efforcer de faire en sorte qu'il ait le sentiment que le manager et l'équipe remarquent et approuvent ses mérites personnels, ses réussites professionnelles et sociales. En conséquence, une personne s’efforce de devenir encore meilleure et d’atteindre de meilleures performances au travail.

Dans ce désir naturel, dans les efforts moraux encouragés par le leader et l'équipe, ainsi que dans le sentiment d'estime de soi, réside tout le secret d'une évaluation positive dans processus éducatif et activation personnelle.

Il est important non seulement que le manager n'ait pas l'air sombre et sombre au travail ; Il est également important que chacun arrive au travail dans un état de bonne humeur et non déprimé, et que bonne humeur il le gardait constamment. Cela dépend en grande partie du climat moral et psychologique créé dans l'équipe.

Chapitre 2 Conclusions

Pour travail efficace Il est d'une grande importance de choisir un style de leadership afin que chaque membre de l'équipe travaille pour atteindre un objectif commun (générer du profit pour l'entreprise).

Les caractéristiques généralement acceptées d'un leader sont : l'acceptation des responsabilités ; confiance, détermination; franchise, éducation.

Exister les options suivantes interaction entre le manager et les subordonnés :

Le leader prend une décision et donne à ses subordonnés l'ordre de l'exécuter ;

Le manager prend une décision et l'explique à ses subordonnés ;

Le manager prend une décision en concertation avec ses subordonnés ;

Le manager propose une solution qui peut être ajustée après consultation des subordonnés ;

Le manager expose le problème, reçoit des conseils et des recommandations de ses subordonnés, sur la base desquels il prend une décision ;

Le manager prend des décisions avec ses subordonnés ;

Le leader définit le cadre dans lequel ses subordonnés prennent leurs propres décisions.

Les managers doivent réfléchir aux défis de leur propre style de travail. Le style doit être pratiqué constamment. Pour ce faire, vous devez connaître : les exigences du poste, vos capacités et vos penchants. Vous avez également besoin de connaissances sur différents styles activités et moyens de les adapter aux exigences des nouvelles conditions.

Le climat psychologique d'une équipe, qui se révèle principalement dans les relations des personnes entre elles et avec cause commune, cela ne s’arrête toujours pas là. Cela affecte inévitablement l’attitude des gens à l’égard du monde dans son ensemble, leur attitude et leur vision du monde. Et cela, à son tour, peut se manifester dans l'ensemble du système d'orientations de valeurs d'un individu membre d'une équipe donnée. Ainsi, le climat se manifeste d'une certaine manière dans l'attitude de chaque membre de l'équipe envers lui-même. La dernière des relations se cristallise et une certaine situation - la forme sociale de l'attitude de soi et de la conscience de soi de l'individu.

Chaque membre de l'équipe, sur la base de tous les autres paramètres du climat psychologique, développe en lui-même une conscience, une perception, une évaluation et un sens de son « je » au sein de cette communauté particulière de personnes qui correspond à ce climat.

Souvent, des personnes apparaissent dans une équipe qui ne sont pas satisfaites de certains aspects des activités de l'équipe ou des individus. Dans ce cas, hostilité personnelle, adhésion excessive aux principes, etc. peut être une cause ou une occasion de conflit.

Ainsi, sur la base des recherches menées, le système de recommandations suivant a été développé et proposé pour la gestion de la Chambre de contrôle et des comptes de la région de Moscou :

Appliquer des techniques de suggestion et de persuasion auprès des subordonnés ;

Mener un travail continu pour évaluer le climat moral et psychologique au sein de l'équipe;

Être capable de résoudre les conflits qui surviennent au sein d'une équipe et d'aider en cas de situations stressantes ;

Connaître les styles de gestion et de leadership qui existent et opérer habilement avec eux ;

Savoir tirer tension interneéquipe lorsque cela est nécessaire ;

Être capable de toujours soutenir vos subordonnés dans tous leurs efforts,

Être capable d'évaluer objectivement caractéristiques positives le caractère de leurs subordonnés et les développer ;

Mener un travail régulier pour créer un climat moral et psychologique positif, en utilisant les méthodes ci-dessus ;

Essayez d'adhérer à un style de leadership démocratique : soyez un véritable leader de l'équipe.

En conclusion, les recommandations suivantes ont été élaborées et proposées au chef de la Chambre de contrôle et des comptes de la région de Moscou :

Évaluez objectivement vos capacités et développez en vous les qualités manquantes qui contribueraient à accroître votre autorité et vous permettraient d'être un modèle (par exemple, attention aux problèmes des autres, honnêteté, capacité d'écoute) ;

Selon la situation, utilisez diverses méthodes la direction, cependant, adhère à un style démocratique et prend en compte les opinions des employés lors de la résolution des problèmes courants ;

Soyez exigeant non seulement envers les autres, mais aussi envers vous-même, efforcez-vous de vous améliorer ;

Rechercher une approche de chaque collaborateur, tenant compte de ses caractéristiques personnelles et de ses qualités professionnelles ;

Traiter équitablement tous les membres de l’équipe ;

Utiliser plus souvent les incitations et les bonus comme incitations ;

Apprendre à prévenir les conflits émergents et à résoudre ceux existants avec le moins de dégâts possible ;

Efforcez-vous d'utiliser de manière constructive tout, même situations de conflit, sans crainte de risque et de responsabilité ;

Faire preuve de flexibilité et de capacité à faire des compromis pour persuader les autres ;

Effectuer un travail régulier pour évaluer et créer un climat moral et psychologique positif.

En résumé, nous pouvons conclure que les managers de tout rang et quelle que soit la taille du groupe doivent toujours se rappeler de l'importance d'un climat moral et psychologique positif dans l'équipe, structurer consciemment leur comportement et choisir le style de leadership le plus optimal pour augmenter l'efficacité. du processus de travail et de la rentabilité de l'ensemble de l'entreprise. Et les subordonnés s'efforçaient d'innover et d'améliorer, il y avait un désir de travailler et d'être en demande.

La gestion de l'environnement social interne d'une organisation nécessite à tout moment d'énormes efforts et une attention constante, et en période d'incertitude et de contexte général négatif, il est essentiel pour l'entreprise de gérer l'état psychologique du personnel.

Gérer à tout moment l'environnement social interne d'une organisation nécessite d'énormes efforts et une attention constante, car l'humeur et la productivité des employés ne sont jamais constantes, et en période d'incertitude et de contexte général négatif, il est essentiel de gérer l'état psychologique du personnel. entreprise. Autrement, l’entreprise commencera à s’affaiblir de l’intérieur, perdant sa viabilité avant que de véritables pertes économiques ne soient découvertes.

L'humeur du personnel n'est pas la présence de sourires sur leurs visages, mais le niveau d'implication des employés dans les processus et la vie de l'entreprise dans son ensemble, la volonté de maintenir le fonctionnement de l'organisation au niveau requis, indépendamment des interférences externes. Conditions environnementales. Ainsi, une baisse d’humeur entraîne automatiquement une diminution de l’intensité et de la qualité du travail.

Une autre conséquence de la baisse du moral des salariés est la détérioration du climat socio-psychologique. En période de crise, il existe une forte probabilité de conflits d'intérêts accrus en raison d'un manque potentiel de ressources et de l'incertitude quant à la situation des employés. De telles conditions ne constituent pas la base d'une saine concurrence, mais obligent à utiliser des tactiques de positionnement interne incorrectes (rétention d'informations, fourniture « involontaire » de fausses données, promotion individuelle grâce à des efforts de groupe, constitution de groupes de communication informels, etc.). Les menaces contre les besoins fondamentaux des individus encouragent naturellement des comportements égoïstes visant à protéger des intérêts personnels essentiels. Le plus difficile pour travailler sur le climat n’est pas tant d’identifier et d’ajuster l’atmosphère par la médiation des intérêts, mais plutôt d’empêcher Contagion émotionnelle une attitude négative qui se propage assez rapidement dans une équipe, quelle que soit sa taille. Par conséquent, le travail individuel avec le personnel doit être effectué en conjonction avec la résolution de problèmes liés à l'environnement social interne général de l'organisation.

Les employés des RH, faisant partie du système, succombent aussi souvent à l'ambiance générale, tombant dans un état de frustration et de confusion. Les points suivants peuvent vous aider à vous y retrouver lors de la création d'un programme d'optimisation du climat socio-psychologique de toute entreprise.

1. Optimiser le moral de la direction de l'entreprise

L'état de la direction, même sans paroles, est involontairement transmis aux salariés à tous les niveaux. Lorsque la direction agit calmement et de manière systématique, sans prendre de décisions soudaines et inattendues, et ne blâme pas les employés pour la situation de l'entreprise qui ne répond pas aux attentes, alors le personnel effectue son travail avec calme et efficacité, en maintenant le fonctionnement des processus commerciaux de base au niveau requis. La capacité de faire face à des situations d’incertitude sans que les autres ne s’en aperçoivent haut niveau le risque, en tant qu'une des compétences clés des dirigeants qui réussissent en cas de crise, constitue une excellente raison de son soutien et de son développement. Ainsi, abandonner consciemment la réponse habituelle aux problèmes et se concentrer sur la possibilité de développement transforme la cause du stress en source de croissance.

Le degré d’implication des cadres intermédiaires n’est pas moins important. Puisque c'est ce groupe qui détermine principalement l'efficacité globale de l'organisation, le moral des managers à ce niveau est un régulateur clé de l'humeur de l'entreprise.

Le travail de réduction du stress psychologique peut être mené aussi bien au niveau individuel que sous la forme simplifiée de groupes Balint ou simplement de réunions de travail avec la participation d'un médiateur externe qui ne permettra pas que la discussion de moments aigus et passionnants conduise à des pensées négatives.

2. Identification des priorités de valeur

Travailler avec les valeurs de l'entreprise est mis en avant afin que chaque employé comprenne ce qui est le plus important dans l'entreprise actuellement, ce qui doit être soutenu et préservé, et ce qui vaut la peine d'essayer de faire différemment sans garantir de résultats.

Une situation d’incertitude peut donner à la fois un effet de désunion et de cohésion, selon la manière dont ce processus est géré. Si les mots clés des RH sont « cohésion, valeurs, environnement interne », cela permettra à l’entreprise d’accroître son immunité aux influences extérieures.

Le travail de mise à jour avec le modèle de valeurs d'entreprise comprend à la fois la visualisation dans l'espace de bureau et le travail avec le personnel par l'intermédiaire des managers et du service RH. Par exemple, si la valeur d’entreprise de l’entreprise est la « confiance », il faut alors veiller à réduire les barrières internes tant entre les départements fonctionnels qu’entre les niveaux de la hiérarchie. Les employés doivent comprendre qu'exprimer une opinion sincère, quoique impopulaire, formulée de manière correcte, ne leur nuira pas.

3. Libérer le potentiel d’innovation

Le « ménage de printemps » en optimisant les effectifs, auquel recourent souvent les directions d'entreprise, est l'une des mesures les plus courantes et les plus simples. Dans le même temps, les salariés avec lesquels l'entreprise traverse des expériences difficiles sont les plus fidèles, donc dépasser l'habituel et réviser l'approche du management, d'une part, élargit la gamme des outils de gestion, et d'autre part, ne nécessitent une argumentation, car cela s'explique facilement par le besoin naturel de changement.

Bien entendu, l’organisation sera confrontée à la résistance du personnel, il est donc important de faire comprendre aux employés que le changement consiste à ouvrir de nouvelles opportunités et non à aggraver la situation. Dans le même temps, les conditions actuelles offrent aux salariés le choix : changer de poste dans l'entreprise ou choisir une voie différente.

Parmi les expériences justifiées figure l'introduction d'éléments du concept VUCA, qui implique une augmentation de l'activité des processus internes. Si, en période de stabilité, ce concept était un excès injustifié, il est désormais conseillé de reconsidérer votre attitude à son égard et de l’inclure partiellement dans les processus commerciaux de l’entreprise. En outre, il ne faut pas exclure de l'attention l'adaptation des technologies japonaises de travail avec le personnel aux conditions des affaires russes, car la rationalité et la philanthropie qui leur sont inhérentes créent un excellent équilibre qui permet de réduire les coûts de l'entreprise sans créer de grand inconfort pour les personnes.

Afin de comprendre quelles innovations seront acceptées par les salariés de l'entreprise, il convient de réaliser une enquête identifiant les plus grandes difficultés de travail et de recueillir des suggestions d'améliorations. L'intérêt pour les opinions des employés réduit l'anxiété et crée un sentiment de contrôle sur l'évolution des événements.

4. Travailler avec le personnel

Vous pouvez calmer et rassurer votre personnel grâce à deux outils clés :

· informer sur l'actualité, la situation réelle de l'entreprise ;

· implication du personnel dans le développement d'options pour améliorer les activités de l'entreprise (par exemple, les moyens d'optimiser les coûts).

Un vide d’information ne devrait pas être autorisé, car il crée un espace propice à des peurs accrues et à des comportements non constructifs. Même des informations négatives, mais vraies, permettent de chercher des solutions, et donc de gérer.

Dans le même temps, il est important d'identifier les leaders aux opinions négatives, de surveiller et d'arrêter en temps opportun les tendances pessimistes générales. L'introduction de la règle « critiquer - suggérer » freine l'activité de ceux qui aiment aggraver la situation.

Certains éléments de l'espace de bureau qui soutiennent une atmosphère psychologique favorable (espaces confortables pour les pauses café, éléments intérieurs aux lignes douces, espaces de détente individuelle, jeux d'entreprise internes, communautés d'intérêts) contribuent à la formation de l'image de l'organisation en tant que un endroit où, au milieu du chaos et du découragement général, vous pouvez retrouver un équilibre psychologique et travailler de manière productive sans gaspiller votre énergie en soucis inutiles.

Concentrez-vous exclusivement sur l'optimisation des processus commerciaux lorsque vous recherchez des options de développement de l'entreprise en cas de crise sans tenir compte aspect psychologique produira certainement des résultats. Cependant, sans réguler les tendances organisationnelles et psychologiques, cette approche est beaucoup moins efficace : selon un consultant russe, les affaires sont à 90 % de psychologie, et dans les moments d'incertitude, ce chiffre monte à 95-98 %.

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