Fonctions du potentiel de travail. Potentiel de travail

3.1. Potentiel de travail: concept, structure et caractéristiques.

3.2. Évaluation du potentiel de main-d'œuvre et analyse de son utilisation.

3.3. Personnel de l'organisation: composition, caractéristiques quantitatives et qualitatives.

3.1. POTENTIEL DE MAIN-D'ŒUVRE : CONCEPT, STRUCTURE ET CARACTÉRISTIQUES

Considérez le concept même de "potentiel". Le potentiel (du latin potentia - force) dans sa forme la plus générale caractérise les moyens disponibles, ainsi que les moyens mobilisables pour atteindre un certain objectif, résoudre un certain problème. Potentiel - possible, existant en puissance, sous une forme latente).

Appliqué à l'employé, à l'organisation, à la société potentiel de travail caractérise ces opportunités de ressources dans le domaine du travail et leurs aspects quantitatifs et qualitatifs ("masse de travail") que le sujet de la gestion a sur une certaine période de temps (journée de travail, mois, trimestre, année). potentiel »d'un employé, l'organisation est une catégorie microéconomie, et le potentiel de travail de la région, du pays - la catégorie de la macroéconomie.

Le potentiel de main-d'œuvre d'une organisation est déterminé par les employés qu'elle embauche - ce sont les possibilités totales de leur part d'offrir à l'employeur une certaine masse (quantité) de travail d'une certaine qualité. Mais il y a une caractéristique ici : le potentiel de travail du collectif (en tant qu'équipe) n'est pas une simple somme des potentiels individuels de tous ses membres, mais quelque chose de plus. On sait que les efforts conjoints, et donc l'efficacité des activités d'une équipe (team) de même taille, varient considérablement et dépendent de la sélection des employés, de leur interaction, de l'entraide dans le travail, de la méthode dite multiplicative ou autrement effet synergique, l'effet des efforts conjoints (de la physique : la force de l'impulsion d'impact est supérieure à l'effet de l'électricité statique).

Autre point important, il y a un point de vue selon lequel le potentiel de travail n'est pas seulement une masse de travail, caractérisée par sa quantité et sa qualité, mais aussi par les conditions de mise en œuvre de cette masse de travail (c'est-à-dire le niveau d'équipement technique du travail, de l'organisation, etc.). Avec une partie des arguments sur le fait qu'il y a une masse de travail potentiellement utilisable, et qu'il y a une masse de travail effectivement utilisable, selon les conditions créées pour cela dans l'entreprise (par exemple, le temps de travail l'environnement, les conditions de travail, le niveau d'organisation du travail et de la production, l'état du système d'incitations, etc.), nous pouvons être d'accord. Cela ne peut pas être fait en ce qui concerne le niveau d'équipement technique. Bien sûr, plus l'équipement technique du travail est élevé, plus le rendement d'une unité de travail est élevé, plus sa productivité est élevée. Mais il s'agit d'une autre catégorie - le potentiel de production - caractérisant les capacités potentielles de l'entreprise dans le domaine de la production (prestation de services).

Dans la littérature économique et dans la pratique, parallèlement au concept de "potentiel de travail", d'autres catégories similaires à première vue sont souvent utilisées: main-d'œuvre, capital humain, potentiel humain, capital intellectuel et un certain nombre d'autres. Considérez leur relation et leur relation.

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https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Potentiel humain

Potentiel de travail

Capital humain

La main d'oeuvre

La main d'oeuvre- il s'agit de la capacité d'une personne à travailler, c'est-à-dire l'ensemble de ses données physiques et intellectuelles utilisables en production (« Je suis en bonne santé, je suis en âge de travailler, je peux et je veux travailler »).

Cependant, pour qu'une personne ait un revenu qui lui permette de vivre et de subvenir aux besoins de sa famille, il faut qu'elle soit en mesure de faire quelque chose qui est utile aux gens et pour lequel ils sont prêts à débourser de l'argent. D'ici capital humain- un ensemble de caractéristiques d'une personne qui déterminent sa productivité et peuvent être une source de revenus pour elle-même, sa famille, son entreprise et la société dans son ensemble. L'éducation, le professionnalisme (qualification : connaissances, expérience, compétences) sont généralement considérés comme de telles caractéristiques en plus de la santé et des capacités naturelles.

L'efficacité de l'activité dépend non seulement de la capacité de travail d'une personne, de son éducation et de son professionnalisme, mais également de la manifestation de discipline, d'organisation, de sa motivation pour un travail hautement productif, d'une attitude créative dans l'exécution du travail qui lui est confié, ses qualités morales, etc. potentiel de travail caractérisé par la totalité de toutes les caractéristiques d'une personne, manifestée dans le processus de travail.

Potentiel humain est la totalité de ses capacités naturelles, de sa formation, de son éducation, de son expérience de vie, de ses certaines potentialités, qui en activités pratiques ne sont pas entièrement mis en œuvre. L'une des tâches les plus importantes de la gestion des ressources humaines est de résoudre ce problème (rappelez-vous le principe "de chacun selon ses capacités").

Tant dans la pratique nationale qu'à l'étranger, des catégories telles que "capital intellectuel", " potentiel créatif employé », « potentiel de motivation », qui caractérisent dans leur essence le potentiel et leur utilisation effective des composantes individuelles du potentiel de travail. De plus, les théories et méthodologies correspondantes d'utilisation de ce type de potentialités humaines sont en cours de développement. Ceci sera illustré par l'exemple du capital intellectuel d'une organisation.

Les connaissances, les compétences et les capacités des employés sont la valeur qui déclenche la lutte entre les employeurs pour attirer, retenir, développer et maintenir le capital humain. Mais l'efficacité de l'organisation dépend de l'efficacité avec laquelle ces connaissances sont utilisées. Le capital intellectuel est le stock et le mouvement des connaissances utiles à l'organisation provenant du personnel qu'elle embauche. Avec les ressources matérielles (argent + propriété), elles constituent la valeur marchande ou totale de l'entreprise.

Trois composantes du capital intellectuel de l'organisation sont considérées :

Le capital humain est les connaissances, les compétences et les capacités des employés de l'organisation (c'est l'atout que l'employé emporte avec lui chaque soir);

Le capital social est le stock et le mouvement des connaissances à travers un réseau de relations entre les employés à la fois au sein de l'organisation et dans le processus de leur communication avec l'environnement externe (les connaissances sont échangées dans le processus activités conjointes, augmentant ainsi leur volume pour chaque employé) ;

Le capital organisationnel est la connaissance détenue par l'organisation et stockée dans les bases de données, les instructions, les règlements, etc. la forme demeure).

Il s'ensuit que les connaissances doivent être gérées : développées, échangées, créées en capital organisationnel et, avec elles, en augmentant le potentiel de travail de l'employé et de l'équipe dans son ensemble.

La base du potentiel humain est constituée par les qualités imposées par la nature (santé : physique et mentale), Compétences créatives, ainsi que l'orientation morale de l'individu. Le développement des données naturelles et leur mise en œuvre sont déterminés par la famille, l'équipe dans laquelle les activités sont menées, la société, dans une certaine mesure, et l'église.

Dans le cadre de la gestion du personnel, nous devrions nous intéresser principalement à la formation du potentiel de travail des employés et de toute l'équipe de l'entreprise, ainsi qu'à son utilisation.

Le potentiel de travail est une valeur variable. Ses caractéristiques quantitatives et qualitatives évoluent sous l'influence à la fois de facteurs objectifs (évolution de la composante matérielle de la production, des relations industrielles, décisions managériales, etc.) et de facteurs subjectifs, c'est-à-dire de la volonté et de l'initiative du salarié par rapport à son l'auto-éducation, le besoin de développement personnel, la construction de professionnalisme, etc.

Le but de la gestion du potentiel de main-d'œuvre est de s'assurer de son niveau qui répondrait aux objectifs de production, d'assurer la mise en œuvre de la mission de l'entreprise, de la stratégie de développement (survie). Plus le potentiel de la main-d'œuvre embauchée est élevé, plus tâches difficiles l'équipe peut décider (volume de production, qualité des produits ou services, réalisation d'indicateurs plus élevés d'efficacité de production, etc.).

Mais l'édification, en tant que direction principale de la formation, doit s'accompagner de la mise à disposition utilisation rationnelle ces opportunités qui déterminent le potentiel de travail de l'employé (collectif de travail). Si une attention particulière n'est pas accordée à l'utilisation, une partie importante des capacités des employés en matière de travail se révélera non réclamée, ce qui, d'une part, rend les coûts financiers de l'entreprise pour le développement du personnel inefficaces, et d'autre part, les salariés développent un sentiment d'insatisfaction vis-à-vis de leur travail, qui est souvent un motif de licenciement de leur propre initiative.

Avant de gérer le processus de formation du potentiel de main-d'œuvre, il est nécessaire de résoudre le problème de ses caractéristiques quantitatives, en déterminant le niveau de développement et l'utilisation réelle.

3.2. ÉVALUATION DU POTENTIEL DE MAIN-D'ŒUVRE ET ANALYSE DE SON UTILISATION

Comme on peut le voir d'après ce qui précède, le potentiel de main-d'œuvre est une catégorie assez complexe. Il reflète à la fois la composante de production (la possibilité pour le ou les salarié(s) de participer aux activités de production comme l'un des types de ressources de production, à savoir, son emploi possible, les heures travaillées, la structure professionnelle et de qualification, l'activité de création, etc.), et caractéristiques sociodémographiques de l'employé (personnel) ( un grand nombre de personnel, caractéristiques psychologiques reflétant de nombreux aspects qualitatifs de la main-d'œuvre embauchée).

Pour cette raison, le potentiel de travail peut être caractérisé par tout un système d'indicateurs affectant ses aspects quantitatifs et qualitatifs. Il serait tentant de disposer d'un indicateur généraliste, afin de pouvoir comparer plus facilement son niveau de développement par rapport à différentes entreprises (firmes), de retracer l'évolution de la dynamique à la suite des décisions managériales prises. Mais un tel indicateur synthétique et généralisant n'existe pas et ne peut exister précisément en raison de l'hétérogénéité des indicateurs particuliers utilisés pour évaluer les composantes individuelles du potentiel de travail, ce qui rend difficile leur réduction à un indicateur général.

Quantitativement, le potentiel de main-d'œuvre de la région, la société sous sa forme la plus générale peut être caractérisée par la taille de la population économique qui constitue l'offre de main-d'œuvre sur le marché du travail. Il existe une opportunité fondamentale de calculer le potentiel de travail de la population occupée, en tenant compte des heures de travail possibles. Cette approche donne une caractérisation plus précise du potentiel de main-d'œuvre, puisque diverses catégories personnel conformément à la réglementation en vigueur droit du travail avoir une semaine de travail différente (40, 36, 24 heures). Pour cela, l'indicateur « la masse de travail simple qu'il est possible d'élaborer » est utilisé, lorsque le travail complexe est réduit en travail simple à l'aide des coefficients de réduction de travail correspondants. cependant, le calcul pratique d'un tel indicateur est associé à de grandes difficultés méthodologiques et informationnelles.

Toutes les composantes du potentiel de main-d'œuvre ne peuvent pas être directement quantifiées. Beaucoup d'entre eux ne peuvent être caractérisés qu'indirectement - par mise à l'échelle (par exemple, ils sont notés par un certain nombre de points sur une échelle de trois, cinq, dix et même 100 points).

Les caractéristiques quantitatives de nombreuses composantes du potentiel de main-d'œuvre sont reflétées par les entreprises dans les rapports statistiques (par exemple, le nombre d'employés, les heures travaillées, la répartition du personnel par âge, sexe, niveau d'éducation, état de santé, etc.). Ainsi, l'état de santé peut être jugé par la répartition des travailleurs en groupes tels que « en bonne santé », « pratiquement en bonne santé », « malade », ainsi qu'en utilisant le taux d'incidence (le nombre de cas de maladie pour 100 travailleurs) et la gravité de la maladie (durée moyenne en jours d'un cas d'incapacité temporaire), ou par le nombre de jours-personnes d'absence du travail pour cause de maladie pendant une certaine période de temps.

Le niveau de qualification du personnel peut être caractérisé par la répartition des salariés selon catégories de qualification, catégories de qualification. L'état de discipline des employés peut être évalué par le nombre d'infractions à la discipline du travail sur la base des données de la feuille de temps (par exemple, absentéisme pour un travail sans raison valable, perte de temps de travail au sein d'un poste en raison de la faute des travailleurs).

Comme pour de nombreuses autres caractéristiques qualitatives du personnel qui déterminent l'état du potentiel de travail, les tests psychologiques et la formation d'un portrait socio-psychologique de la personnalité d'une personne sur leur base peuvent être utilisés pour les quantifier.

La formation du potentiel de main-d'œuvre est une conséquence des décisions de gestion, en tant qu'impact systématique sur le processus de sélection, de sélection et d'embauche du personnel, sa formation et son développement conformément aux tâches actuelles et futures du fonctionnement de l'entreprise elle-même. Il est tout aussi important de créer des conditions pour l'utilisation maximale par les employés de leurs capacités potentielles (capacités) dans le processus activité de travail. Un rôle important dans la formation du potentiel de travail est joué par la capacité d'une personne à se transformer et à se développer.

Les décisions de gestion doivent être fondées sur les résultats d'une analyse du niveau actuel du potentiel de main-d'œuvre pour sa conformité aux besoins actuels et futurs de l'entreprise en termes de coûts de main-d'œuvre et d'exigences en matière de facteur humain de production.

Revenons à la notion de "potentiel". Le potentiel de main-d'œuvre est une mesure des capacités et des opportunités disponibles pour un employé, ou c'est "une mesure des capacités et des opportunités des employés à réaliser leurs connaissances et leurs compétences afin d'assurer la viabilité et le développement de l'entreprise". Autrement dit, le potentiel est ce que l'employé a, ou c'est quelle partie de ce qu'il a, il peut réellement utiliser au profit de l'entreprise, dans quelle mesure il a les conditions appropriées pour cela (organisationnelles, motivationnelles, etc.) . ) ? Les approches pour répondre à cette question peuvent être différentes: de la position de l'employeur (il évalue l'employé à partir de la position de savoir s'il possède les qualités et le niveau de préparation nécessaires pour effectuer le travail qui lui est confié) et de la position du employé ("J'ai certaines capacités et capacités et j'aimerais les réaliser pleinement).

Passons à la Fig.1.

Figure 1. La structure du potentiel du salarié selon le degré de sa demande

On peut voir que les capacités potentielles des employés ont deux composantes : la partie demandée et la partie non réclamée. À son tour, la pièce demandée peut être de deux types : effectivement utilisé sur la base de la mise en œuvre par l'entreprise de ses missions courantes et partie sous-utilisée parce qu'ils n'ont pas été créés les conditions nécessairesà cause de quoi l'efficacité de l'activité de production diminue (les opportunités potentielles pour les employés sont là, elles sont nécessaires à l'entreprise, mais en raison d'une faible organisation, d'une gestion inefficace, elles ne sont pas pleinement utilisées.

Dans les entreprises et organisations nationales et étrangères, les employés ne parviennent pas toujours à réaliser pleinement leurs capacités dans l'exercice de leurs fonctions. La raison réside dans la sous-estimation par la direction des entreprises de facteurs de croissance de la productivité du travail tels que la motivation, l'interaction, la participation à la prise de décision, un niveau approprié d'organisation du travail, etc. excédents de main-d'œuvre dans les entreprises d'un montant de 10 à 15% et même plus du nombre total d'employés.

La partie non réclamée des capacités potentielles du personnel embauché semble être redondante au regard du besoin actuel. En fait, il s'agit d'une réserve pour la période future, agissant sous la forme d'une demande différée de travail. De plus, certaines de ces opportunités non réclamées sont intéressantes et pourraient être demandées à l'avenir, tandis que les autres ne présentent aucun intérêt, même dans la perspective d'un avenir lointain.

La présence de ces composantes qualitativement différentes du potentiel de main-d'œuvre devrait être prise en compte lors de l'élaboration de mesures dans le processus de sa formation et de son utilisation.

5.3. PERSONNEL DE L'ORGANISATION : COMPOSITION, CARACTÉRISTIQUES QUANTITATIVES ET QUALITATIVES DE LEUR

Le personnel en tant qu'objet de gestion se caractérise non seulement par son nombre total, mais aussi par sa composante structurelle. Dans le processus de gestion du personnel, il est important de distinguer les groupes d'employés en tant que porteurs d'intérêts et de fonctions divers, car l'influence managériale a toujours son propre ciblage et doit être spécifique. De plus, la structure du personnel caractérise largement le potentiel de travail de l'équipe. À cet égard, nous examinerons plus en détail les personas sous l'angle de ses composants structurels.

La base de la structuration du personnel peut être basée sur diverses caractéristiques de classification. Tout d'abord, on utilise la répartition des employés selon les fonctions exercées (par catégories de personnel), par la nature du travail, l'âge, l'éducation, etc.. Les résultats de leurs activités conjointes dépendent du rapport des différents groupes d'employés , leur interaction dans le processus de travail, la prise de décision.

La structure élargie de la main-d'œuvre, dont les composantes structurelles déterminent le potentiel de travail de la société (territoire) est illustrée à la Fig. 2.

Approche traditionnelle	Approche du marché

Production - Entrepreneurs

personnel (travailleurs) - Employés

Manager - Aider les membres de la famille

personnel (salariés) - Personnes sans emploi, mais à la recherche

Fig.2. Structure de la main-d'œuvre élargie

La classification de base du personnel d'une entreprise (organisation) est la répartition du personnel par catégorie (voir Fig. 3).

Comme on peut le voir sur le schéma, par rapport à la production principale, tout le personnel de l'entreprise est divisé en deux catégories :

Personnel industriel et de production (ou personnel de la production principale);

Personnel des organisations non industrielles inclus dans la structure de l'entreprise.

Le personnel industriel et de production exerce des activités dans le domaine de la production matérielle et assure la libération et la vente des produits, et éventuellement le service après-vente. À son tour, le personnel industriel et de production se compose de deux catégories:

Propre personnel de production (travailleurs);

personnel de direction.

La catégorie "travailleurs" comprend les salariés de l'entreprise directement impliqués dans la création de valeurs matérielles ou la fourniture de services à caractère industriel. En fonction des fonctions exercées dans ce cas, les travailleurs sont divisés en principaux et auxiliaires.

Les principaux comprennent les travailleurs directement impliqués dans la création des produits de l'entreprise (apparatistes, opérateurs de machines, ajusteurs, forgerons, etc., et les auxiliaires sont ceux qui s'occupent de l'entretien des principaux travailleurs, des équipements, ainsi que des travailleurs d'ateliers auxiliaires et de fermes, transporteurs, contrôleurs, réparateurs, outilleurs, etc.). Ils ne sont pas directement impliqués dans la production principale, mais contribuent à sa mise en œuvre.

Fig.3. Classification du personnel d'une entreprise (organisation)

Les travailleurs comprennent également les apprentis en formation industrielle dans l'entreprise, la sécurité, ainsi que le personnel de service subalterne impliqué dans le nettoyage du territoire et des locaux de bureau.

Le travail mental prédomine dans l'activité de travail du personnel d'encadrement. Le résultat principal du travail de gestion est la collecte et la transformation d'informations à l'aide de moyens techniques, le développement, la mise en œuvre, le contrôle et l'analyse de la mise en œuvre des décisions de gestion. Le personnel de gestion est divisé en :

têtes ;

spécialistes ;

Employés (interprètes techniques).

Selon l'échelle de gestion, il existe des gestionnaires hiérarchiques qui sont chargés de prendre des décisions sur toutes les fonctions de gestion et des gestionnaires fonctionnels qui mettent en œuvre des fonctions de gestion individuelles. Une autre classification distingue: cadres supérieurs (directeur, ses adjoints), moyens (chefs d'ateliers et de divisions), niveau inférieur (chefs de sections, contremaîtres).

Spécialistes - employés de l'entreprise impliqués dans la planification, l'analyse, l'organisation, la technologie de production, les questions juridiques, etc. Les spécialistes agissent également en tant qu'experts dans la résolution des problèmes liés à l'utilisation la plus efficace des ressources. La différence fondamentale entre un gestionnaire et un spécialiste réside dans le droit légal de prendre des décisions et la présence d'autres employés en subordination.

Les spécialistes, en fonction des résultats des travaux, sont divisés en deux groupes:

Des spécialistes fonctionnels dont le résultat est une information de gestion (économistes, comptables, marketeurs, etc.) ;

Ingénieurs-spécialistes, dont le résultat est la conception et la documentation technologique et de projet dans le domaine de l'ingénierie et de la technologie (technologues, concepteurs, concepteurs, etc.).

Les autres employés (interprètes techniques) sont des employés qui effectuent un travail auxiliaire dans le processus de gestion d'un département ou d'une entreprise (travail avec des documents, travail de bureau, secrétaires, entretien ménager).

La dynamique du ratio de certaines catégories de personnel est la suivante : sous influence progrès scientifique et technologique, dans le cadre de la mécanisation et de l'automatisation de la production, la part des ouvriers dans l'effectif total tend à diminuer, respectivement, la part de la gestion du personnel (salariés et surtout spécialistes) augmente.

Le personnel des unités structurelles non industrielles qui figurent au bilan de l'entreprise sont les employés des logements et des services communaux, des établissements d'enseignement, des établissements médicaux et sanitaires, des entreprises agricoles auxiliaires, des jardins et pépinières danois, etc. Lorsque les entreprises nationales passent au marché relations pendant la période de restructuration des entreprises, il y a eu une réduction significative du nombre de personnes employées dans les unités non productives.

En plus de la classification du personnel par catégorie présentée dans le schéma 2, le personnel de l'entreprise est subdivisé selon le type d'emploi (par postes occupés, et travailleurs - par profession), par conditions de travail (selon les conditions d'emploi : permanent, saisonnier, intérimaire, embauché sous contrat à durée déterminée ou indéterminée), ainsi que de nombreuses autres caractéristiques de classement.

À l'étranger, une classification spécifique du personnel est souvent utilisée, selon laquelle les employés sont divisés en:

Cols blancs (ingénieurs et personnel de bureau);

Cols dorés (travailleurs impliqués dans la collecte, l'analyse, le traitement et la diffusion de l'information) ;

Cols gris (employés des secteurs des infrastructures sociales);

Ouvriers bleus (travailleurs engagés dans un travail manuel).

Comme indiqué ci-dessus, pour caractériser le potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise sous sa forme la plus générale, l'indicateur du nombre d'employés (personnel) est utilisé. Cependant, étant donné que le nombre d'employés de l'entreprise évolue constamment en raison du licenciement de certains et de l'embauche de travailleurs de remplacement pour eux, le nombre peut être caractérisé plus précisément par des indicateurs effectif moyen salariés pendant une certaine période calendaire (mois, trimestre, année).

Nombre moyen d'employés par mois, en tant qu'indicateur statistique de reporting, est calculé en additionnant la masse salariale des salariés pour tous les jours du mois (y compris les week-ends et vacances) et en divisant le montant reçu par le nombre de jours calendaires dans le mois. Dans le même temps, le nombre de salariés le week-end et les jours fériés est pris en fonction de l'indicateur du jour avant le week-end (avant les vacances).

À des fins d'analyse, une entreprise peut utiliser une autre méthode de calcul de l'effectif moyen, qui consiste essentiellement à additionner toutes les présences et absences au travail des salariés de l'entreprise pour une période civile donnée (par exemple, par mois) et à diviser le montant reçu par le nombre de jours de cette période calendaire.

Pour analyser l'utilisation du potentiel de main-d'œuvre, vous pouvez utiliser l'indicateur du nombre d'employés et du nombre de personnes travaillant réellement. Le premier montre combien en moyenne, par exemple, par mois, il y avait des travailleurs les jours ouvrables. Il est calculé en divisant le nombre total de présences au travail par le nombre de jours ouvrables dans un mois.

Le nombre de travailleurs effectivement employés est déterminé en additionnant le nombre de travailleurs qui ont commencé à travailler (homme-jours travaillés) par le nombre de jours de travail dans un mois.

L'ensemble du système d'indicateurs énumérés ci-dessus permet d'analyser l'utilisation par l'entreprise de son potentiel de main-d'œuvre - combien de salariés de la masse salariale sont venus travailler et quelle partie d'entre eux a effectivement travaillé (en conséquence, quelle partie n'est pas venue travailler sur le lieu de travail jours pour diverses raisons, et ceux qui venaient travailler étaient en temps plein simple pour des raisons organisationnelles et techniques.

Bref dictionnaire de mots étrangers. -M. : "Langue russe", 1984. - P.192.

2.4. La dynamique des changements dans la structure de la population de l'Ukraine et du monde
communauté.

2.1. Caractéristiques de la population

L'état et le développement de la société sont largement déterminés par la taille et la composition de la population. La population se caractérise à la fois comme élément des forces productives et comme porteur des rapports de production. Il a aussi l'auto-reproduction.

Population- c'est un ensemble naturellement formé historiquement et continuellement renouvelé dans le processus de production et de reproduction de la vie, un ensemble de personnes vivant sur un certain territoire - dans un village, une ville, un district, une région, un pays.

Ressources humaines - C'est la partie valide de la population, qui, ayant des capacités physiques et intellectuelles, est capable de produire des biens matériels ou de fournir des services.

Il ressort de cette définition que les ressources de main-d'œuvre comprennent, d'une part, les personnes engagées dans une activité économique (dans diverses industries) et, d'autre part, les personnes sans emploi, mais qui peuvent travailler. Ainsi, la population active est composée de travailleurs effectifs et potentiels.

Physique requise et les capacités intellectuelles dépendent de l'âge: dans la première période de la vie humaine et au moment de la maturité elles ou ils se forment et se multiplient, et par la vieillesse se perdent. L'âge agit comme une sorte de critère qui permet d'isoler les ressources réelles en main-d'œuvre de l'ensemble de la population.

La population est l'ensemble des personnes, quelles que soient leurs caractéristiques, c'est-à-dire qu'il s'agit du concept le plus large pour désigner les ressources humaines.

En dessous de reproduction des populations fait référence au processus de renouvellement continu de la génération des personnes à la suite de l'interaction de la fécondité et de la mortalité. Il existe trois types de reproduction des populations. Pour la reproduction élargie, l'excédent du nombre de naissances sur le nombre de décès est caractéristique ; la reproduction simple se caractérise par une situation où il n'y a pas d'accroissement, puisque le nombre de naissances est égal au nombre de décès ; reproduction rétrécie - lorsque le taux de mortalité dépasse le taux de natalité, il y a une réduction absolue de la population.

Schéma 2.1. Options de classification de la population en économie du travail

reproduction des populations n'a pas seulement des aspects démographiques, mais aussi économiques et sociaux. Il détermine la formation des ressources de travail, le développement des territoires, l'état des forces productives, le développement des infrastructures sociales, etc.

La population et les ressources en main-d'œuvre ont quantitatif et qualitatif paramètres nécessaires à l'analyse et à l'évaluation des processus démographiques, élaboration d'une stratégie dans le domaine de la gestion des ressources en main-d'œuvre. Pour caractériser la reproduction de la population, des indicateurs de fécondité, de mortalité et d'accroissement naturel sont utilisés.

La différence entre le nombre de naissances et de décès avec un résultat positif est appelée croissance naturelle de la population.

La population annuelle moyenne est déterminée pour le milieu de l'année comme la moyenne arithmétique de la population au début et à la fin de l'année, ou en ajoutant la moitié de sa croissance à la population initiale.

La taille et la composition de la population dans tous les pays du monde sont déterminées à l'aide de recensements. Le dernier recensement dans notre pays a eu lieu en 2001. Ses principales données ont été publiées et sont devenues la base pour obtenir des données démographiques au cours de la période suivante. Les recensements fournissent les données démographiques les plus précises.

Les prévisions démographiques sont très importantes. Les calculs prévisionnels permettent d'identifier les évolutions attendues de la population, d'évaluer la situation démographique qui évolue à la fois dans les régions individuelles et dans l'ensemble du pays, de déterminer le nombre de ressources en main-d'œuvre, l'évolution de leur niveau d'éducation et de formation et de retracer l'évolution impact d'autres facteurs socio-économiques et environnementaux sur le processus de reproduction.

Chapitre 13

Afin de déterminer la population pour l'avenir, lors de la compilation d'une prévision à court terme, méthode d'extrapolation rétrospective, pendant de plus longues périodes - méthode pour avancer

âge.

Schématiquement, la structure de la population est représentée sur la fig. 2.1.

Riz. 2.1. Structure démographique

Population économiquement active

Selon la classification de l'Organisation internationale du travail (OIT), la population au-delà d'un certain âge minimum établi pour tenir compte de la population économiquement active (en Ukraine - 16 ans) est divisée en trois catégories : les employés, les chômeurs et les personnes en dehors de la population active. Les employés et les chômeurs constituent la population active ou la population active sur une période donnée. Les personnes en dehors de la population active comprennent les groupes résiduels qui sont au chômage, qui ne recherchent pas d'emploi et qui ne sont pas prêts à travailler, y compris ceux qui n'ont pas l'âge de travailler. Ce groupe représente la population actuellement économiquement inactive.

Population active - C'est la partie de la population qui fournit l'offre de travail pour la production de biens et de services. Le niveau d'activité économique de la population est calculé par la formule:

Ue. un. n.m. = oui. un. n.m. / Ch p.,

où U e. un.- le niveau d'activité économique de la population ; ré e.a.s.- part dans la population économiquement active totale ; Ch n. - population totale.

Population économiquement inactive est la population qui ne fait pas partie de la population économiquement active, y compris les plus jeunes, établie pour la mesure du nombre. Le nombre de personnes économiquement inactives est déterminé par rapport à la période d'enquête et comprend les catégories suivantes :

Chapitre

2. Ressources de travail et potentiel de travail de la société

A) élèves et étudiants, auditeurs et cadets qui fréquentent la journée
les établissements d'enseignement (y compris les études postuniversitaires et doctorales à temps plein);

b) les personnes bénéficiant de pensions de vieillesse et à des conditions préférentielles, et
percevant également une pension de survivant à son arrivée
leur âge de départ à la retraite ;

c) les bénéficiaires de pensions d'invalidité (groupes I, II, III);

d) les personnes chargées de l'entretien ménage, garde d'enfants,
parents malades, etc.;

e) les personnes qui ont désespéré de trouver un emploi, c'est-à-dire celles qui ont cessé de chercher un emploi, ont épuisé
tombé toutes les possibilités de l'obtenir, mais qui sont capables et désireux de travailler;

f) les autres personnes qui n'ont pas besoin de travailler
source de revenu.

Engagé dans des activités économiques- il s'agit de personnes âgées de 15 à 70 ans qui effectuent un travail rémunéré contre rémunération à temps plein ou à temps partiel, travaillent individuellement (de manière indépendante) ou chez des employeurs individuels - citoyens-employeurs, dans leur propre entreprise (familiale), membres d'une ménage travaillant pour des ménages libres pratiquant une agriculture subsidiaire personnelle, ainsi que ceux temporairement absents du travail. Sont considérées comme employées selon cette méthode les personnes qui ont travaillé pendant la semaine pendant au moins quatre heures (dans une parcelle subsidiaire personnelle - au moins 30 heures), qu'il s'agisse d'un travail permanent, temporaire, saisonnier, occasionnel ou autre.

Sans emploi, dans la définition du MOS, il s'agit des personnes âgées de 15 à 70 ans (inscrites et non inscrites au service public de l'emploi) qui remplissent simultanément trois conditions : ne pas avoir d'emploi (occupation lucrative), chercher du travail ou essayer de s'organiser leur propre entreprise, prêts à reprendre le travail au cours des deux prochaines semaines. Cette catégorie comprend également les personnes qui étudient dans les directions du service de l'emploi, ont trouvé un emploi et attendent une réponse ou s'apprêtent à le commencer, mais ne travaillent pas actuellement.

Selon la législation ukrainienne, les chômeurs sont des citoyens qui n'ont ni travail ni revenus, sont inscrits auprès du service de l'emploi, recherchent un emploi et sont prêts à le commencer. Comme vous pouvez le voir, le système de chômage officiel en Ukraine sous-estime les chiffres réels, puisque la plupart des chômeurs ne sont pas considérés comme tels, puisqu'ils raison différente ne sont pas inscrits au service de l'emploi.

Comme on peut le voir à partir des données du tableau. 2.1, le rapport entre la population active et la part de la population occupée reste approximativement au même niveau. Dans le même temps, le nombre de chômeurs augmente.

Les prévisions démographiques sont établies en tenant compte des tendances à long terme de la fécondité et de la mortalité, de l'espérance de vie, ainsi que de la composition par sexe et par âge de la population.

Tableau 2.1

Le nombre et la composition de la population économiquement active de l'Ukraine

2.2. Ressources de travail: essence et contenu

Ressources humaines représentent une catégorie qui occupe une position intermédiaire entre les catégories économiques « population » et « population active totale ». En termes quantitatifs, la composition des ressources en main-d'œuvre comprend l'ensemble de la population valide employée, quel que soit son âge, dans les domaines de l'économie publique et de l'activité individuelle (Fig. 2.2). Elles comprennent également les personnes en âge de travailler qui sont potentiellement capables de participer au travail, mais qui sont employées dans l'agriculture domestique et personnelle subsidiaire, dans les études avec interruption de travail et dans le service militaire.

Ressources humaines- est la partie de la population du pays, qui à sa manière Développement physique, capacités mentales et connaissances, est capable de travailler dans l'économie nationale.

16 Section 1. Le travail comme base du développement de la société et facteur de production Chapitre 2. Ressources de travail et potentiel de travail de la société

Dans la structure des ressources de travail du point de vue de leur participation à la production sociale, on distingue deux parties : active (fonctionnement) et passive (potentiel).

concept « ressources en main-d'œuvre » plus large que le concept "population économiquement active" puisqu'il comprend également les personnes valides inactives et celles qui étudient en permanence. Vraiment derrière le concept « ressources en main-d'œuvre » vaut le nombre de personnes qui peuvent être forcées de travailler, c'est-à-dire qui sont physiquement capables de travailler. Le concept "population économiquement active"- c'est aussi la partie réelle de la population active qui travaille ou veut travailler volontairement. Depuis que l'Ukraine a choisi une voie vers l'édification d'une société démocratique libre et que sa Constitution proclame l'interdiction du travail forcé, le concept de «ressources en main-d'œuvre» perd progressivement sa signification économique. Après tout, seules les sources réelles de satisfaction d'un besoin (dans ce cas, le besoin de main-d'œuvre) peuvent être appelées ressources.

Les ressources de main-d'œuvre en Ukraine comprennent : a) la population en âge de travailler, à l'exception des travailleurs inactifs et des invalides de guerre des groupes I et II et des personnes inactives en âge de travailler recevant des pensions de vieillesse à des conditions préférentielles ; b) la population plus jeune et plus âgée que l'âge actif, employée dans l'économie nationale.

Tableau 2.2

Nombre et structure des différents indicateurs des ressources humaines en Ukraine

âge dans différents pays ne sont pas les mêmes. Dans un certain nombre de pays, la limite inférieure est fixée à 14-15 ans et, dans certains pays, à 18 ans. La limite supérieure dans de nombreux pays est de 65 ans pour tous ou de 65 ans pour les hommes et de 60 à 62 ans pour les femmes.

L'espérance de vie moyenne et l'âge de la retraite dans chaque pays sont indiqués dans le tableau. 2.3.

Tableau 23

Espérance de vie moyenne et âge de la retraite dans certains pays

La taille des ressources en main-d'œuvre dépend des limites d'âge officiellement établies - les niveaux supérieur et inférieur d'âge actif, la proportion de personnes valides parmi la population en âge de travailler, le nombre de personnes participant au travail social parmi les personnes en dehors de l'âge actif .

Les limites d'âge sont fixées dans chaque pays par la loi applicable. En Ukraine, l'âge de travailler est pris en compte: pour les hommes - 16-60 ans, pour les femmes - 16-55 ans. Les limites des personnes valides

En Ukraine, le législateur a examiné à plusieurs reprises la nécessité d'augmenter le seuil d'âge: pour les hommes - de 60 à 65 ans, pour les femmes - de 55 à 60 ans. Cependant, la situation économique difficile de la population active, la faible espérance de vie et la mortalité élevée en âge de travailler obligent l'État à reporter la solution de ce problème jusqu'à un moment plus favorable.

Le rôle principal dans les ressources en main-d'œuvre appartient à la population valide en âge de travailler.

La population en âge de travailler il s'agit d'un ensemble de personnes, principalement en âge de travailler, qui, selon leurs données psychophysiologiques, sont capables de participer à une activité de travail.

En pratique, une distinction est faite entre la capacité de travail générale et professionnelle. L'aptitude générale au travail implique qu'une personne possède des données physiques, psychophysiologiques et d'âge qui déterminent l'aptitude au travail et ne nécessitent pas de formation spéciale. L'aptitude professionnelle au travail est l'aptitude à un type de travail particulier, acquise au cours d'une formation spéciale.

18 Section 1. Le travail comme base du développement de la société et facteur de production

Le nombre de ressources en main-d'œuvre peut être augmenté en raison de l'augmentation naturelle de la population en âge de travailler, de la réduction de la proportion de personnes en âge de travailler qui sont incapables de travailler et de la révision des limites d'âge pour la capacité de travail.

Dans les conditions modernes, les principales sources de reconstitution des ressources en main-d'œuvre sont : les jeunes entrant en âge de travailler ; les militaires libérés des forces armées dans le cadre de la réduction des effectifs de l'armée ; migrants forcés des pays baltes, de Transcaucasie, d'Asie centrale.

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Potentiel de travail? c'est un ensemble de caractéristiques et de qualités qui déterminent les capacités de travail d'un individu ou d'un groupe de personnes.

Les composantes du potentiel de main-d'œuvre doivent principalement caractériser :

1) la possibilité de relations normales dans la société ;

2) possibilités mentales et physiologiques de participer à des activités sociales ;

3) la capacité de générer et d'analyser des idées et des méthodes avancées;

4) comportement rationnel (adéquat) ;

5) disponibilité de l'offre sur le marché du travail ;

6) la disponibilité des connaissances théoriques et des compétences pratiques nécessaires pour exercer leurs fonctions professionnelles.

La structure du potentiel de main-d'œuvre comprend les éléments suivants :

1) condition physique et santé;

2) la moralité ;

3) activité ;

4) créativité ;

5) niveau d'instruction ;

6) professionnalisme et compétence ;

7) organisation ;

8) ressource temps de travail ;

9) l'affirmation de soi, ou une combinaison harmonieuse de qualités personnelles.

Examinons plus en détail chacun des indicateurs du potentiel de main-d'œuvre.

Condition physique et santé. La santé est définie comme l'état de bien-être social et physique du corps humain. Dans ce cas, le bien-être est compris comme un état d'esprit, qui se caractérise par une harmonie psychologique entre les besoins d'une personne, ses capacités, ses attentes et les opportunités que l'environnement lui offre. Dans ce cas, ce concept est considéré comme une perception subjective.

Analysons l'importance de la santé comme indicateur du potentiel de travail dans le contexte des trois objets considérés : une personne, une organisation et la société dans son ensemble.

Pour une personne, la santé détermine sa capacité à travailler et l'absence d'absentéisme pour cause de maladie.

Pour une entreprise, la santé des employés aura une incidence sur la quantité de temps de travail perdu en raison des maladies des employés, ainsi que sur le degré de coûts supplémentaires supportés par l'organisation pour assurer la santé de ses employés.

Pour la société dans son ensemble, la santé affecte l'espérance de vie moyenne de la population et les coûts du système de santé de l'État.

Moral. Il est assez difficile de donner une définition sans ambiguïté du concept de moralité, c'est peut-être une combinaison de qualités éthiques personnelles et de comportement humain, en tenant compte des traditions et coutumes établies dans la société. Pour le développement normal de l'économie du pays, les sociologues et les économistes ont souligné à plusieurs reprises l'importance de l'état moral de la population.

La moralité est fortement influencée par le clergé de diverses confessions. Il y a le concept de « l'éthique protestante », selon laquelle il convenait de vivre modestement, d'être frugal, économe, précis, modéré dans ses besoins, d'éviter le gaspillage inutile et d'investir tout l'argent gagné dans le développement et l'expansion de son Entreprise. Des pays à prédominance protestante, comme l'Angleterre, la Suisse, la Hollande, ont été les premiers à s'engager sur la voie du développement capitaliste et ont atteint des taux de croissance économique considérables. Dans le même temps, il convient de noter que ce principe a non seulement créé une personne active, honnête, précise et travailleuse, mais lui a également ajouté la cupidité, la raideur, le manque de pitié pour les autres. Cependant, il est impossible de ne pas reconnaître le fait que la plupart des puissances développées du monde avec des croyances religieuses différentes ont pris les caractéristiques de l'éthique protestante du travail comme base de leur éthique commerciale officielle.

Pour la Russie, les vieux croyants ont agi à bien des égards de la même manière que la foi protestante, ce qui a également eu un impact significatif sur l'activité économique. Parmi les représentants de la classe commerciale et industrielle, 64% des représentants se considéraient comme des adeptes des vues du vieux croyant, qui proclamaient les principes de diligence, d'exactitude, de sobriété, de modération dans la consommation de biens et de charité (philanthropie). Après la révolution de 1917, sous l'influence de la nouvelle idéologie, l'éthique de l'attitude au travail devient de plus en plus collectiviste. Les intérêts publics, les intérêts de l'État, passent au premier plan. Pour cette période, l'attitude morale au travail était extrêmement contradictoire. À moments positifs inclure une manifestation sincère d'enthousiasme au travail, une aide gratuite aux collègues. Les manifestations négatives de cette époque incluent les dénonciations, les mensonges, les répressions. Éthique les relations de travail a recommencé à changer depuis la fin des années 1980 et est en cours de formation jusqu'à nos jours. Tout d'abord, cela est dû à l'absence d'une idée nationale sans ambiguïté et généralement acceptée dans la société. À l'heure actuelle, l'importance d'élaborer et de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la production et l'éthique économique est reconnue comme une étape obligatoire de la croissance économique et de l'amélioration du niveau de vie de la population.

Activité. Pour corriger et demande complète une personne a besoin d'avoir un certain degré d'activité pour développer son potentiel créatif (découverte de talent). L'activité est définie comme une manifestation saine de l'action, s'efforçant de quelque chose de nouveau, de briser le mode d'action habituel, les traditions, l'inertie.

Il y a le concept de « passionnarité », mis en avant par L.N. Gumilyov, qui détermine que la manifestation de l'activité sociale, commerciale et créative provoque une certaine état émotionnel une personne, comme l'enthousiasme, l'enthousiasme, l'enthousiasme, etc. La passionnarité peut se manifester non seulement chez les individus, mais aussi dans les grandes équipes ( groupes sociaux personnes) et influencent ainsi le développement de la société et de l'État, y compris les phénomènes d'ethnogenèse et le changement des civilisations.

Le concept de passionnarité s'apparente à la "théorie de l'efficacité X" développée par H. Leibenstein. Il découle de cette théorie que la croissance de l'efficacité du travail dépend principalement du degré d'activité vitale et de l'attitude des gens à l'égard de leur travail.

Potentiel créatif. Un facteur important dans le développement de l'économie est le potentiel créatif de l'homme. Un indicateur important du potentiel créatif d'un pays est le nombre d'inventions officiellement enregistrées. La croissance de la production et de la productivité du travail est largement possible grâce à la création de conditions favorables à la réalisation des capacités créatives de leurs employés. Ainsi, au Japon et dans un certain nombre d'autres pays, les «cercles de qualité» fonctionnent avec succès, dont l'objectif principal est? améliorer la qualité des produits manufacturés par l'introduction d'inventions de rationalisation et de propositions des travailleurs. L'importance pratique des inventions est déterminée par leur efficacité économique et leur champ d'application. La Russie se caractérise moins par un faible nombre de propositions de rationalisation que par le manque d'intérêt des salariés pour leur application. La correction de la situation actuelle constituera une bonne réserve pour la croissance de l'industrie et de l'économie du pays.

Le niveau d'instruction. De nombreux chercheurs considèrent que l'investissement dans l'éducation est la meilleure utilisation des ressources financières. L'efficacité de l'éducation est déterminée par l'étendue des connaissances étudiées et résultats pratiques activité créatrice. Il existe des différences significatives dans le degré d'application des connaissances acquises dans la production. Ainsi, environ 90% des diplômés des universités techniques en Russie ne sont pas directement impliqués dans les activités d'ingénierie, car ils n'ont pas la possibilité d'appliquer les connaissances acquises dans la pratique. Ils exercent les fonctions d'ouvriers, de contremaîtres, de contremaîtres, de gestionnaires de divers niveaux de gestion, ou travaillent généralement dans un secteur de l'économie qui n'est pas lié à la spécialité reçue à l'université.

Professionnalisme (compétence) est l'une des composantes les plus importantes du potentiel de main-d'œuvre. Sous professionnalisme comprendre tout d'abord le niveau de qualification du travailleur. À l'heure actuelle, il existe une tendance évidente à la croissance de la main-d'œuvre hautement qualifiée et, par conséquent, à une diminution du nombre d'emplois peu qualifiés. Cependant, le taux de croissance de la main-d'œuvre qualifiée en Russie est loin derrière celui de pays de l'Ouest. L'absence de croissance des qualifications des travailleurs est un facteur négatif pour le progrès technique et crée également des situations d'urgence fréquentes, lourdes de conséquences graves tant pour les personnes que pour l'économie du pays dans son ensemble. La base du professionnalisme est à juste titre la culture générale et le niveau d'éducation de la société

Organisme. L'organisation est comprise comme une combinaison d'un certain nombre de qualités, telles que l'utilisation rationnelle du temps, la répartition rationnelle de la charge de travail, l'utilisation rationnelle du lieu de travail, la précision, la discipline, etc. La population des pays développés est plus organisée. Tout le monde connaît "l'ordre allemand" et la méthode japonaise des cinq "S", qui se manifestent non seulement dans le travail, mais aussi dans la vie quotidienne.

L'affirmation de soi, ou une combinaison harmonieuse de qualités personnelles. Le concept d'affirmation de soi est étroitement lié à celui d'organisation. L'affirmation de soi s'entend comme la capacité d'une personne à se comporter raisonnablement, à formuler clairement et clairement ses pensées, à évaluer adéquatement la situation, à donner une évaluation objective de lui-même et des autres, à écouter les opinions des autres et, si nécessaire, à changer de point de vue. s'il y a des disputes. En d'autres termes, l'affirmation de soi ? c'est un ensemble harmonieux de qualités personnelles d'une personne, ainsi que de compétences de communication et de comportement en société, avec une orientation positive.

Ressource temps de travail peut être déterminé par deux facteurs : la durée du temps de travail et le nombre d'employés.

Les horaires de travail sont fixés conformément à la loi. Dans les pays développés, la durée de la journée de travail (poste de travail) est en moyenne de 35 à 40 heures par semaine, la durée des principales vacances prévues annuellement est de 4 à 6 semaines. Dans le même temps, il faut tenir compte du fait que la majeure partie de la population des pays développés préfère travailler dans plus d'une entreprise (lieu de travail).

Pour la Russie, les heures normales de travail ne doivent pas dépasser 40 heures par semaine. Cependant, pour certains types de travaux et catégories de citoyens, des horaires de travail réduits sont instaurés. Ainsi, les salariés de moins de 16 ans - pas plus de 24 heures par semaine, les salariés de 16 à 18 ans, ainsi que les personnes handicapées des groupes I et II ? pas plus de 35 heures par semaine, pour effectuer un travail dans des conditions de travail nocives ou dangereuses ? pas plus de 36 heures par semaine, etc.

Heures de travail (postes) pour les personnes de moins de 16 ans ? pas plus de 5 heures, pour les personnes âgées de 16 à 18 ans ? pas plus de 7 heures, pour les étudiants de moins de 16 ans qui concilient travail et études, ? pas plus de 2h30, pour les étudiants de 16 à 18 ans qui allient travail et études, ? pas plus de 4 heures, pour les personnes handicapées, la durée de la journée de travail est établie sur la base d'un rapport médical, pour effectuer un travail dans des conditions de travail nocives (dangereuses), la durée du quart de travail ne doit pas dépasser 8 heures ( avec une semaine de travail de 36 heures) ou pas plus de 6 heures (avec une semaine de travail de 30 heures). D'un commun accord entre l'employeur et l'employé, il est possible d'exercer des fonctions de travail à temps partiel. La durée d'un poste de travail précédant un jour férié chômé doit être réduite d'une heure, quel que soit l'horaire de travail, à l'exception des travailleurs engagés pour travailler la nuit et des travailleurs qui Contrat de travail fixé initialement des horaires de travail réduits.

À dernières années l'idée générale était que l'efficacité du développement économique des États modernes dépend dans une large mesure des ressources investies dans le "facteur humain", sans lequel il est impossible d'assurer le développement progressif de la société.

Le potentiel de travail, qui est capable de développement, fait d'une personne la ressource de production la plus importante : la productivité du travail, la motivation et le potentiel d'innovation d'une personne déterminent le succès d'une stratégie visant à intensifier la production, la compétitivité, etc.

Potentiel de travail - c'est la capacité sociale totale à travailler, la capacité potentielle de la société, ses ressources en main-d'œuvre. Mais le concept de "potentiel de main-d'œuvre" est beaucoup plus large que le concept de "ressources de main-d'œuvre". Si ce dernier ne comprend que les personnes aptes au travail selon certains critères formels, alors le concept de "potentiel de travail" couvre à la fois ceux qui se préparent encore à une activité professionnelle effective (enfants) et ceux qui ont déjà quitté la sphère de l'emploi ( retraités).

Par conséquent, les ressources de travail peuvent être considérées comme la partie du potentiel de travail, dont les porteurs sont des personnes dont le potentiel de travail personnel, en termes de caractéristiques qualitatives, avait un niveau qui leur permet de se procurer de manière indépendante un profit dans le domaine de l'emploi . Toutes les autres catégories de la population ont également un certain niveau de potentiel de travail, mais inférieur au niveau minimum requis pour un emploi effectif.

En même temps, dans une partie de la population formellement handicapée, ce potentiel a tendance à croître rapidement (étudiants et étudiantes), dans d'autres il diminue (personnes en âge de retraite).

De nombreux scientifiques se sont engagés dans l'étude scientifique du potentiel de main-d'œuvre. Mais une interprétation unique du concept de "potentiel de travail" n'existe toujours pas. La conséquence de ce phénomène est que différents scientifiques ont abordé l'étude de ce concept à partir de positions différentes (tableau 2.2):

Tableau 2.2

Interprétation du concept de "potentiel de travail"

		concept
UN B. Borissov		TP représente les opportunités de travail actuelles et prévisibles, qui sont déterminées par le nombre, la structure par âge, la profession, la qualification et d'autres caractéristiques du personnel de l'entreprise.
I. Kurilo
NI Chatalova		TP est une mesure des ressources existantes et des opportunités qui se forment en permanence au cours de la vie entière d'un individu, incarnées dans le comportement de travail et déterminant sa productivité réelle.
MI. Plus bas		TP - la capacité intégrale prévue d'un groupe, d'une équipe, d'une entreprise, d'une population valide, d'un pays, d'une région à un travail productif activité professionnelle, dont le résultat est à nouveau des valeurs spirituelles et matérielles
A Ya. Kibanova		La totalité des qualités physiques et spirituelles d'une personne qui déterminent la possibilité et les limites de sa participation à l'activité de travail, la capacité d'obtenir certains résultats dans certaines conditions, et aussi de s'améliorer dans le processus de travail
AL. Bevz, V. Leach		TP est la capacité intégrale et la disposition des personnes à travailler, quels que soient son champ d'application, son secteur d'activité, ses caractéristiques sociales et professionnelles
		La TP est un objet d'innovation indépendant, son développement est l'un des buts ultimes de la mise en œuvre d'un modèle innovant d'économie de marché à vocation sociale

Le bout du tableau. 2.2

		concept
E.V. Sarapuka		TP - capacité de travail généralisée de l'équipe de l'entreprise, opportunités de ressources dans le domaine de travail de la masse salariale de l'entreprise en fonction de son âge, de ses capacités physiques, de ses connaissances existantes et de ses qualifications professionnelles
L.V. Frolova, N. Vashchenko		TP est la principale ressource d'une entreprise, car grâce à l'intelligence humaine, de nouveaux produits compétitifs peuvent être créés.
A. Daniluk		La TP est la principale ressource d'une entreprise, puisque c'est grâce à l'intelligence humaine que de nouveaux produits compétitifs peuvent être créés.
COMME. Fedonin, I.M. Repin, A.I. Oleksyuk		La TP est une force de travail personnifiée, qui est considérée dans l'ensemble de ses caractéristiques qualitatives. TP évalue le niveau d'utilisation des opportunités potentielles à la fois d'un employé individuel et d'un ensemble d'employés dans son ensemble, ce qui est nécessaire pour activer le facteur humain et assure un équilibre qualitatif dans le développement des facteurs personnels et matériels de production

Au milieu des années 60 du XXe siècle., En appliquant l'approche économique au comportement humain, l'appareil de la théorie du "potentiel humain" a été développé. L'approche économique prévoit le principe de maximisation du comportement des individus.

Il existe une relation à long terme entre la croissance économique et le développement humain. On croit que le développement humain est l'objectif ultime et que la croissance économique n'est qu'un moyen d'atteindre cet objectif. La mesure du développement n'est pas l'abondance de biens et de services, mais le degré d'enrichissement de la vie matérielle et spirituelle d'une personne.

Le potentiel de travail et le mécanisme de sa formation sont caractérisés par des facteurs quantitatifs et qualitatifs, c'est-à-dire qu'ils peuvent être considérés à la fois comme une catégorie socio-économique et comptable et statique (Fig. 2.4).

La structure du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation est le rapport de diverses caractéristiques démographiques, sociales, fonctionnelles, professionnelles et autres des groupes d'employés et des relations entre eux.

En tant que formation socio-économique structurelle complexe, le potentiel de travail d'une organisation comprend les composants suivants: personnel, professionnel, qualification, organisationnel. Cette division est conditionnelle et non absolue et vise à déterminer clairement le degré d'impact ciblé sur un groupe particulier de facteurs qui forment chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation (tableau 2.3).

Riz. 2.4. Facteurs déterminant la formation du potentiel de travail

Tableau 2.3

La composition du potentiel de travail

Composant
Composante personnel	Contient: a) les connaissances, compétences et capacités professionnelles qui déterminent compétence professionnelle(potentiel de qualification); b) capacités cognitives (potentiel éducatif).
Structure professionnelle	Elle est déterminée par les changements dans la nature et le contenu du travail sous l'influence du progrès scientifique et technique, provoque l'émergence de nouvelles et le dépérissement des anciennes professions, la complication et l'augmentation du contenu fonctionnel des opérations de travail. Le système d'exigences de potentiel de travail est mis en œuvre à travers un ensemble d'emplois.
Structure de qualification	Il est déterminé par les changements qualitatifs du potentiel de travail (croissance des compétences, des connaissances, des compétences) et reflète les changements de sa composante personnelle.
Volet organisationnel	Il détermine l'efficacité du fonctionnement du collectif de travail en tant que système dans son ensemble et de chaque employé individuellement, et à partir de ces positions est directement lié à l'utilisation efficace du potentiel de travail, puisque la possibilité même d'un déséquilibre dans le système "potentiel de travail de l'organisation - le potentiel de travail de l'employé - lieu de travail" est intégré dans les principes de prise de décision managériale utilisés dans la pratique.

La structuration profonde du potentiel de travail nous permet de le considérer comme un paramètre, déterminé par des changements continus dans la composition des travailleurs eux-mêmes et des moyens technologiques de production, pour montrer le rapport des sources de croissance extensive et intensive du potentiel de travail. Tout cela fournit la base pour développer un modèle de potentiel de travail sous la forme de l'interaction résultante un grand nombre facteurs ramenés à une base commune.

Dans la structure générale du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise, en fonction du critère d'analyse, il est possible de séparer ses manifestations spécifiques:

1. Par niveau d'agrégation des évaluations :

1.1. Potentiel de travail d'un employé - ce sont des qualifications intellectuelles, psychologiques, physiologiques, éducatives individuelles et d'autres opportunités qui peuvent être utilisées pour le travail.

1.2. Potentiel de travail du groupe (équipe) en plus du potentiel de travail des employés individuels, il comprend des opportunités supplémentaires pour leur activité collective en fonction de la compatibilité des caractéristiques psycho-physiologiques et de qualification professionnelle de l'équipe.

1.3. Potentiel de travail de l'entreprise - c'est la capacité totale des employés de l'entreprise à participer activement ou passivement au processus de production dans un cadre spécifique structure organisationnelle sur la base de paramètres matériels, techniques, technologiques et autres.

2. Par périmètre d'opportunités :

2.1. Potentiel de travail individuel d'un employé tient compte des capacités individuelles de l'employé.

2.2. Potentiel de travail collectif (groupe) prend en compte non seulement les capacités individuelles des membres de l'équipe, mais également la possibilité de leur coopération pour atteindre des objectifs sociaux.

3. Par la nature de la participation au processus productif et économique :

3.1. Potentiel du personnel technologique - il s'agit des capacités totales des employés de l'entreprise impliqués dans le profil et les processus de production et économiques associés pour la production de produits (travaux, services) de la qualité établie et d'une certaine quantité, ainsi que des employés exerçant les fonctions techniques de l'appareil de gestion.

3.2. Potentiel de gestion - ce sont les possibilités de certaines catégories de personnel de l'entreprise pour l'organisation et la gestion efficaces des processus de production et commerciaux de l'entreprise (organisation).

4. Par place dans le système socio-économique de l'entreprise :

4.1. Potentiel de travail structurant - ce sont les possibilités d'une partie des employés de l'entreprise pour l'organisation rationnelle et hautement efficace des processus de production et la construction de la structure d'organisation la plus flexible, la plus claire et la plus simple.

4.2. Potentiel de travail entrepreneurial - c'est la présence et le développement des capacités entrepreneuriales d'une certaine partie des employés comme condition préalable à la réussite économique grâce à la formation d'une initiative et d'un modèle d'activité innovant.

4.3. Potentiel de travail productif est la capacité d'un employé d'une entreprise à générer des résultats économiques et non économiques sur la base des conditions d'activité existantes au sein d'une organisation particulière.

L'unité de formation structurelle initiale de l'analyse du potentiel de travail est le potentiel de travail d'un employé (potentiel individuel), qui constitue la base de la formation de potentiels de travail de niveaux structurels supérieurs.

Pour considérer la notion de "potentiel de travail" d'un salarié (personnalité), revenons à la définition de "force de travail" donnée par K. Marx : "... l'ensemble des capacités physiques et spirituelles possédées par le corps, la personnalité vivante d'une personne, et qui sont utilisées par lui à chaque fois qu'il n'en coûte aucun consommable". Cette définition se réfère principalement à la force de travail individuelle, puisqu'elle se réfère à "l'organisme et la personnalité vivante de l'homme".

Deux conclusions importantes découlent de cette définition. Premièrement, au moment où une personne est employée par le travail, il n'est possible de parler de sa force de travail que conditionnellement comme de la performance physique et spirituelle en général, comme d'une éventuelle contribution potentielle du travail. Deuxièmement, le résultat de l'utilisation d'une force de travail individuelle est la contribution réelle du travail du travailleur, elle s'exprime dans un produit spécifique, ainsi que dans un certain niveau de productivité et d'efficacité du travail atteint par ce travailleur.

Le potentiel de travail d'un employé est variable, il change constamment. La capacité de travail d'une personne et les capacités créatives d'un employé (expérience) accumulées (accumulées) au cours de l'activité de travail augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, la promotion de la santé, l'amélioration des conditions de travail et de vie. Mais ils peuvent aussi diminuer si, notamment, l'état de santé du salarié se dégrade, le régime de travail augmente, etc. En matière de gestion du personnel, il faut rappeler que le potentiel n'est pas caractérisé par le degré de préparation du salarié à la moment pour occuper un poste ou un autre, et ses capacités à long terme - en tenant compte de l'âge, de l'expérience pratique, des qualités commerciales, du niveau de motivation.

Le potentiel de travail d'un employé comprend:

1. Potentiel psychophysiologique- capacités et inclinations d'une personne, son état de santé, ses performances, son endurance, son type système nerveux etc

2. Potentiel de qualification- le volume, la profondeur et la polyvalence des connaissances générales et spéciales, des compétences et des capacités de travail déterminent la capacité d'un employé à travailler avec un certain contenu et une certaine complexité.

3. Potentiel social- le niveau de conscience civique et de maturité sociale, le degré d'assimilation par l'employé des normes d'attitude au travail, des orientations de valeurs, des intérêts, des besoins et des exigences dans la sphère du travail, sur la base de la hiérarchie des besoins humains.

La distinction entre les éléments individuels du potentiel de l'employé a une signification pratique importante. L'efficacité du travail des employés dépend du degré d'accord mutuel dans le développement de la qualification, du potentiel psycho-physiologique et personnel, dont le mécanisme de gestion diffère considérablement.

La première étape de l'évaluation de la qualité du personnel consiste à établir des exigences de référence pour chaque groupe d'employés de l'entreprise. En général, ces exigences sont formées selon les composantes suivantes du potentiel de travail : santé, moralité, créativité, activité, organisation, éducation, professionnalisme. Pour chacune de ces composantes, la qualité du personnel est appréciée selon la formule :

L'importance de chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre est déterminée par la nature du travail (fonctions) effectué dans une entreprise et un lieu de travail particuliers. En particulier, pour les installateurs à haute altitude, les indicateurs qui permettent de travailler à haute altitude dans une certaine plage sont essentiels. conditions naturelles; pour les chercheurs et designers, des capacités créatives importantes ; pour les managers - formation, organisation, etc.

Des indicateurs de qualité doivent être déterminés pour chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre (puisque la haute qualité de l'une ne peut compenser la faible qualité de l'autre). Dans le même temps, une caractéristique généralisée de la qualité du personnel présente un intérêt particulier, qui est déterminée par la formule:

où Wi- est le poids (significativité) de la 7ème composante du potentiel de travail pour une entreprise donnée ou sa division.

Les valeurs de référence des composantes du potentiel de travail sont données dans les référentiels de qualification tarifaire (TKD), les descriptions d'emploi, exigences professionnelles et autres documents. À ce jour, de nombreux tests et méthodes ont été développés pour évaluer les employés des entreprises sur divers critères. L'accent est généralement mis sur les indicateurs de santé, d'éducation et de professionnalisme. De plus, au cours des dernières décennies, il y a eu

méthodes et dispositifs pratiques pour évaluer les caractéristiques morales d'une personne, y compris une tendance à violer l'état de droit.

Pour évaluer la taille du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise, il est proposé d'adopter les indicateurs suivants:

1) Productivité du travail du personnel industriel et de production :

Fzp - fonds salarial du personnel industriel et de production, mille hryvnia;

F ms - fonds d'incitations matérielles pour le personnel de l'entreprise. mille UAH..

Selon la méthodologie d'évaluation du potentiel basée sur une unité de travail vivant :

1. L'unité de travail vivant d'un travailleur est déterminée en établissant sa contrepartie en stock en termes de valeur.

2. Le potentiel de travail du personnel technologique est déterminé.

3. Le potentiel managérial (Pupr) en valeur est basé sur la part des dépenses de l'appareil administratif et managérial dans la structure globale des coûts de l'entreprise.

4. Potentiel général de main-d'œuvre

où est la technologie Ptrud. - Le coût du personnel technologique.

La méthode des coefficients est assez courante pour évaluer le potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise. Tous les indicateurs selon la méthodologie sont intégrés dans des groupes :

Indicateurs de compétence professionnelle.

Indicateurs d'activité créative.

Indicateurs de la quantité, de la qualité et de l'efficacité du travail effectué.

Indicateurs de discipline du travail.

Indicateurs de travail d'équipe et autres.

Après avoir calculé les coefficients de compétence professionnelle et d'exécution du travail, les coefficients intégraux dans ces domaines sont calculés. Les coefficients intégraux sont calculés comme suit :

m - le nombre de coefficients sélectionnés pour le calcul; a - les valeurs des coefficients qui déterminent la compétence professionnelle;

b - les valeurs des coefficients responsables de l'exécution du travail ou de l'activité créative du travailleur.

Après avoir déterminé les coefficients intégraux, chacun d'eux change en tenant compte du poids (et et, et]) composante d'un employé particulier, en fonction des spécificités de son travail ou du travail de l'entreprise.

Le potentiel de travail total d'un salarié est défini comme la somme des coefficients intégraux, en tenant compte de la signification des coefficients :

La méthodologie effective est basée sur le postulat de l'utilité du travail du personnel de l'entreprise. Comme effet du travail des salariés de l'entreprise, ils prélèvent la quantité ou le coût des produits manufacturés.

Ainsi, l'évaluation du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise devrait être basée sur des évaluations économiques de la capacité des personnes à créer un certain revenu. Plus la productivité individuelle du travail d'un travailleur est élevée et plus sa durée d'activité est longue, plus il apporte un revenu et est d'une plus grande valeur pour l'entreprise. Autrement dit, le potentiel de travail d'un employé est une variable. La capacité de travail d'une personne et les capacités créatives d'un employé (expérience) accumulées (accumulées) au cours de l'activité de travail augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, la promotion de la santé, l'amélioration des conditions de travail et de vie.

Le potentiel de travail d'un individu se forme sous l'influence de qualités telles que la capacité et le désir de travailler, l'initiative dans le travail et l'entrepreneuriat économique, l'activité créative, etc.
Ainsi, on peut parler du potentiel de travail d'un individu, d'une entreprise, d'une ville, d'une région, de toute la société, puisqu'il s'agit d'une combinaison de toutes les capacités humaines à travailler.
L'unité initiale de formation de la structure du potentiel de travail est le potentiel de travail d'un employé (personnalité), qui constitue la base de la formation de potentiels de travail de niveaux structurels supérieurs. De plus, deux facteurs importants doivent être pris en compte. Premièrement, jusqu'au moment où une personne est employée par le travail, il n'est possible de parler de sa force de travail que conditionnellement comme de la capacité physique et spirituelle de travailler en général, comme d'une éventuelle contribution de travail potentielle. Deuxièmement, le résultat de l'utilisation de la main-d'œuvre individuelle est la contribution réelle du travail de l'employé, elle s'exprime dans un produit spécifique, ainsi que dans un certain niveau d'efficacité du travail atteint par l'employé.
Le potentiel de travail d'un employé n'est pas une valeur constante, il évolue constamment. La capacité de travail d'une personne et les capacités créatives d'un employé accumulées au cours de l'activité professionnelle augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, l'amélioration des conditions de travail et de vie. Mais ils peuvent aussi diminuer si, notamment, l'état de santé du salarié se dégrade, le régime de travail se durcit, etc.
Le potentiel de travail d'un employé comprend:

• potentiel psychophysiologique - capacités et inclinations d'une personne
  siècle, état de santé, capacité de travail, endurance, type
  système nerveux, etc.;
• potentiel de qualification - le volume, la profondeur et la polyvalence des
  les connaissances générales et spéciales, les compétences professionnelles et les capacités qui déterminent
  la capacité de l'employé à travailler d'un certain contenu et d'une certaine complexité;
• potentiel personnel - le niveau de conscience civique et sociale
  la maturité, le degré d'assimilation par le salarié des normes d'attitude au travail,
  orientations de valeur, intérêts, besoins dans le domaine du travail.

Le potentiel de travail d'un employé dépend du degré d'accord mutuel dans le développement des potentiels psychophysiologiques, de qualification et personnels.
Potentiel de travail de l'entreprise
Par rapport à une entreprise, le potentiel de travail est la valeur limite de la participation possible des travailleurs à la production, compte tenu de leurs caractéristiques psychophysiologiques, du niveau de

Chapitre 2. Ressources en main-d'œuvre et potentiel de main-d'œuvre de la société 25
connaissances professionnelles, expérience accumulée en présence des conditions organisationnelles et techniques nécessaires.
Le potentiel de travail d'une entreprise en tant que système est toujours supérieur à la somme de ses éléments constitutifs - les potentiels de travail individuels de chaque employé. L'association même des travailleurs dans un procès de travail unique et systématiquement organisé donne lieu à l'effet du travail collectif, qui dépasse la somme des forces des travailleurs agissant individuellement.
Ainsi, si la totalité des capacités physiques et spirituelles d'une personne est à la base du potentiel de travail de l'individu, alors la force productive résultant des activités conjointes de divers individus constitue la base du potentiel de travail de l'équipe de l'entreprise. Dans le même temps, il convient de tenir compte du fait que les collectifs de travail ont des potentiels différents selon la localisation territoriale de l'entreprise, l'affiliation à l'industrie, la taille de la production, sexe et structure par âge et autres De plus, chaque entreprise a ses propres caractéristiques de formation de l'équipe, de traditions de travail, de relations entre les employés.
La structure du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise est un rapport entre diverses caractéristiques démographiques, sociales, fonctionnelles, professionnelles et autres de groupes de travailleurs et les relations entre eux.
Dans le potentiel de travail de l'entreprise, on peut distinguer les composantes suivantes : personnel, professionnel, qualification et organisationnel.
La composante personnel comprend : le potentiel de qualification (connaissances professionnelles, compétences) et le potentiel éducatif (capacités cognitives).
La structure professionnelle de l'équipe est associée à des changements dans le contenu du travail sous l'influence du progrès scientifique et technique, ce qui provoque l'émergence de nouveaux et le dépérissement des anciens métiers, la complication des opérations de travail.
La structure des qualifications est déterminée par les changements qualitatifs du potentiel de travail (croissance des compétences, des connaissances, des compétences) et reflète, en premier lieu, les changements de sa composante personnelle.
La composante organisationnelle du potentiel de travail de l'entreprise comprend une organisation et une culture de travail élevées, qui s'expriment dans la clarté, le rythme, la coordination des efforts de travail et haut degré satisfaction des employés vis-à-vis de leur travail.
La composante organisationnelle du potentiel de travail détermine en grande partie l'efficacité du fonctionnement du collectif de travail en tant que système dans son ensemble et de chaque employé individuellement, et à partir de ces postes est directement liée à l'utilisation efficace du potentiel de travail.

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Le potentiel de travail de la société
Le potentiel de travail social, accumulant et synthétisant les capacités globales d'activité socialement utile de la population valide, est une forme spécifique de matérialisation du facteur humain, un indicateur du niveau de développement et des limites de l'activité créatrice de la population active. masses.
En termes quantitatifs, le potentiel de travail social caractérise les possibilités de la société d'impliquer la population de sexes et d'âges différents dans le travail social (hommes et femmes en âge de travailler, avant et après l'âge de travailler). D'un point de vue qualitatif, le potentiel de travail d'une société correspond à ses possibilités réelles de réaliser, par la participation à un travail socialement utile, toute la variété des capacités et qualités personnelles : connaissances, compétences et capacités acquises par les personnes en cours d'éducation, de préparation au travail, travail direct, recyclage et perfectionnement .
Il est dérivé du niveau de développement des forces productives et de l'état de santé de la population, du contenu de l'enseignement général et spécial, de la formation professionnelle, de l'éducation morale, reflétant les objectifs, l'orientation ultime et les conditions socio-économiques de la formation de personnalité.
Le potentiel de la société dépend des caractéristiques qualitatives de la population active totale, qui déterminent le niveau de développement des capacités de travail (compétences professionnelles, intelligence, activité créative, mobilité) et les spécificités des caractéristiques sociales les plus importantes des membres de la société ( responsabilité, diligence, discipline, initiative, sens de l'organisation, etc.) .
Lors de la détermination de l'ampleur du potentiel et de son utilisation, il est important de choisir le bon indicateur de mesure. Le nombre est utilisé comme principal indicateur de volume, et les heures-personnes sont utilisées comme indicateur d'utilisation. Des études montrent que la différence dans l'évaluation des coûts de main-d'œuvre dans l'industrie du pays en termes de nombre d'heures de travail travaillées et de nombre moyen d'employés est inférieure à 15%. Par conséquent, l'indicateur du nombre moyen d'employés, qui est une variable, ne peut pas être un standard pour évaluer l'ampleur du potentiel, par conséquent, lors de l'analyse de la dynamique, il ne peut être utilisé qu'avec des facteurs de correction. De tels coefficients étant très difficiles à développer, un nouvel indicateur de volume doit être trouvé.
Des études menées par des économistes nationaux ont montré que seule une heure-homme peut servir de principal indicateur volumétrique du potentiel de main-d'œuvre. Il est stable et peut être utilisé dans tous les calculs économiques à tous les niveaux.
La valeur du fonds potentiel total de temps de travail de l'équipe de production est la différence entre le calen-

Chapitre 2. Ressources de travail et potentiel de travail de la société 27

fonds de dons (Fk) et total des absences et des pauses formant réserve (Tn. p.), c'est-à-dire la valeur volumétrique du temps pendant lequel la tâche de production est accomplie par cette équipe de travailleurs. Les charges non constitutives de réserves comprennent les charges réglementées qui, de par leur nature juridique et essence économique sont nécessaires et ne peuvent servir de réserve pour augmenter le temps de travail direct (week-ends et jours fériés, congés de base et supplémentaires et autres absences et pauses légalement constatées). Ce fonds reflète le volume total d'opportunités potentielles pour les employés pour toute période (prévue, rapportée).
En ce qui concerne l'entreprise, la valeur du potentiel de travail est déterminée par la formule :
Fp \u003d Fk-Tn. P.,
ou
Fp - H D Tcm, où Fp - le fonds potentiel total du temps de travail de l'entreprise;
H - le nombre de personnes actives;
D - le nombre de jours de travail dans la période ;
Tsm - durée de la journée de travail, équipes, heures.
En général, la valeur du potentiel de travail d'une société (région) peut être exprimée par la formule :

7=1
où fp. total - fonds de temps de travail potentiel de la société, heures;
t
E4i - le nombre de la population par groupes capables de participer à
i=1 production sociale (r = 1, 2,..., t) ; m est le nombre de groupes de population ;
Tr - la valeur légalement établie du temps de travail en groupe pendant la période civile (année, trimestre, mois). Elle est calculée comme le produit du nombre de jours ouvrables de la période et de la durée établie de la journée de travail en heures.
Étant donné que le potentiel de main-d'œuvre comprend tous les citoyens capables de participer à la production sociale en raison de leurs capacités physiques, de leurs connaissances et de leurs compétences professionnelles à un niveau normal d'intensification du travail, tous les groupes de travailleurs doivent être inclus dans le calcul, en tenant compte de leur traits caractéristiques.
Ainsi, sur la base de ce qui précède, nous pouvons dire que le potentiel de travail d'une personne fait partie de son potentiel en tant que personne, c'est-à-dire que, par rapport à un individu, le potentiel de travail fait partie du potentiel d'une personne, qui se forme sur la base de données (capacités), éducation, éducation et expérience de vie (tableau 2.4, figure 2.3).

Chapitre 2. Ressources en main-d'œuvre et potentiel de main-d'œuvre de la société 29

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Section 1. Le travail comme base du développement de la société et facteur de production

Tableau 2.4 Exemples de caractéristiques du potentiel de main-d'œuvre

Composantes du potentiel de travail	Objets d'analyse et leurs indicateurs correspondants
	Humain	compagnie	société
1	2	3	4
Santé	Employabilité. Temps d'absence du travail pour cause de maladie	Perte de temps de travail pour cause de maladie et d'accident. Frais de santé du personnel	Espérance de vie moyenne. Coûts des soins de santé. Mortalité par âge
Moral	Attitude envers les autres	Relations entre employés. Pertes dues aux conflits. Fraude	Attitude envers les personnes handicapées, les enfants, les personnes âgées. Criminalité, tensions sociales
Potentiel créatif	Compétences créatives	Le nombre d'inventions, de brevets, de propositions de rationalisation, de nouveaux produits par salarié. Entreprise	Revenus du droit d'auteur. Le nombre de brevets et récompenses internationales par habitant du pays. Le rythme du progrès technologique
Activité	Le désir de réalisation des capacités. Entreprise
Organisation et assertivité	Précision, rationalité, discipline, engagement, décence, bonne volonté	Pertes dues à des violations de la discipline. Pureté. performance. Collaboration efficace	La qualité de la législation. La qualité des routes et des transports. Respect des contrats et des lois
Éducation	Connaissances. Nombre d'années d'études à l'école et à l'université	Part des spécialistes diplômés de l'enseignement supérieur et secondaire dans le nombre total d'employés. Frais de développement du personnel	Le nombre moyen d'années d'études scolaires et universitaires. La part des dépenses d'éducation dans le budget de l'État
Professionnalisme	Compétences. Niveau de compétence	La qualité des produits. Perte du mariage	Recettes d'exportation. Pertes dues aux accidents
Ressources sur le temps de travail	Temps d'emploi au cours de l'année	Le nombre d'employés. Nombre d'heures travaillées par an par salarié	population active. Le nombre d'employés. Taux de chômage. Nombre d'heures travaillées par an

Riz. 2.3. Corrélation des concepts : potentiel humain, potentiel de travail, capital humain, force de travail.
La qualité de la population du pays et du personnel de l'entreprise
La base du potentiel de travail d'une personne est son potentiel en tant que personne. En conséquence, le potentiel de main-d'œuvre de l'État, de la région, de l'entreprise est formé sur la base du potentiel de la population du pays. Sur cette base, il est possible d'évaluer la qualité de la population ; la qualité du potentiel de main-d'œuvre du pays (région) ; la qualité du personnel de l'entreprise; la qualité des groupes professionnels et la qualité du travailleur individuel.
La qualité de tout objet ou processus ne peut être établie que par rapport à un certain standard, qui se caractérise par des normes, des standards, des exigences, etc. Il s'ensuit que la qualité de la population du pays est caractérisée par le degré de sa conformité aux recommandations et les documents réglementaires des organisations internationales, ainsi que les normes sociales déterminées par les traditions et les coutumes du pays.
Pour évaluer la qualité de la population, des indicateurs utilisés dans le calcul de l'indice de développement humain (IDH) peuvent être utilisés. La valeur de l'IDH prend en compte les caractéristiques de santé (via l'indice d'espérance de vie) et d'éducation (via les taux d'alphabétisation et de scolarisation). Depuis 1999, à côté de l'indicateur d'espérance de vie, l'indicateur

30
Section 1. Le travail comme base du développement de la société et facteur de production
mesure de l'espérance de vie en bonne santé (c'est-à-dire l'espérance de vie sans maladie). Comme indiqué précédemment, l'Ukraine est loin d'être à la première place dans tous les indicateurs de la santé de la population. La situation avec le niveau d'éducation est bien meilleure, bien qu'il y ait des problèmes ici, en particulier en ce qui concerne le passage à 12 ans de scolarité et la disponibilité de l'enseignement supérieur. En général, pour l'analyse de la qualité de la population du pays, les caractéristiques les plus importantes sont la santé, la moralité, l'activité, l'organisation et l'éducation. Des estimations quantitatives de ces caractéristiques peuvent être obtenues soit sous la forme de valeurs relatives telles que des indices de santé et d'éducation, soit sous la forme d'un rang (place parmi les autres pays).

Lors de l'analyse de la qualité du potentiel de main-d'œuvre d'un pays et d'une région, l'attention principale est généralement accordée aux caractéristiques de l'éducation et du professionnalisme. Pour les évaluations quantitatives, l'appareil de la théorie du capital humain est utilisé, ce qui permet de déterminer l'efficacité des investissements dans l'enseignement général et professionnel.
Au niveau de l'entreprise, il convient de discuter de la qualité du potentiel de main-d'œuvre comme de la qualité du personnel. Ce concept peut être défini comme suit: la qualité du personnel est le degré de conformité de ses caractéristiques aux exigences découlant des objectifs de l'entreprise et des conditions de son activité, ainsi qu'aux exigences de la société en matière de développement humain et de relations sociales .
Conformément à la définition ci-dessus, la première étape de l'évaluation de la qualité du personnel consiste à établir des exigences de référence pour chaque groupe de salariés de l'entreprise. Ces exigences sont généralement formées en fonction des composantes du potentiel de travail évoquées ci-dessus : santé, moralité, créativité, activité, organisation et affirmation de soi, éducation, professionnalisme. Pour chacune de ces composantes, la qualité du personnel est appréciée selon la formule :
_ Oufa
où Qі est la qualité du personnel de ce groupe selon la i-ème composante ;
Ufi - la valeur réelle du composant i-ro ;
Uеi - valeur de référence du i-ème composant.
L'importance de chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre est déterminée par la nature du travail (fonctions) effectué dans une entreprise et un lieu de travail particuliers. En particulier, pour les assembleurs à haute altitude, des indicateurs permettant de travailler à haute altitude dans une certaine gamme de conditions naturelles sont essentiels ; la créativité est importante pour les chercheurs et les designers ; pour les managers - éducation, organisation, assertivité, etc.

Chapitre 2. Ressources de travail et potentiel de travail de la société 31
Des indicateurs de qualité doivent être déterminés pour chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre (puisque la haute qualité de l'une ne peut compenser la faible qualité de l'autre). Dans le même temps, une caractéristique généralisée de la qualité du personnel, déterminée par la formule :
Q = - ,
je
où Wi est le poids (signification) de la ième composante du potentiel de main-d'œuvre pour une entreprise donnée ou sa division.
Les valeurs de référence des composantes du potentiel de travail sont données dans les référentiels des qualifications tarifaires (TCS), les descriptions de poste, les exigences professionnelles et autres documents. À ce jour, de nombreux tests et méthodes ont été développés pour évaluer les employés des entreprises sur divers critères. L'accent est généralement mis sur les indicateurs de santé, d'éducation et de professionnalisme. Parallèlement, au cours des dernières décennies, des méthodes et des instruments pratiques sont apparus pour évaluer les caractéristiques morales d'une personne, y compris une tendance à violer l'État de droit.
L'analyse du personnel de l'entreprise dans le cas général implique la solution de deux problèmes :

• évaluation des capacités (potentiel) des employés et des candidats à
  lieux de travail;
• évaluation de la performance des employés.

Les deux tâches sont résolues du point de vue de la détermination du niveau de qualité, c'est-à-dire sur la base d'une comparaison des valeurs réelles et de référence des indicateurs analysés. Sur cette base, lors de l'analyse du personnel, il est conseillé d'utiliser l'appareil de la théorie de la qualité. En particulier, des indicateurs de fiabilité et de stabilité du personnel peuvent être déterminés.
Fiabilité du personnel - la probabilité de leur exécution des fonctions spécifiées dans un certain laps de temps.
Stabilité du personnel - la probabilité d'exercer des fonctions spécifiées dans une certaine gamme de conditions de travail. La stabilité caractérise la "marge de sécurité" lors du changement environnement externe surtout dans des situations inhabituelles.
L'honnêteté est l'un des indicateurs de la fiabilité du personnel. Elle peut être définie comme la probabilité de respect des normes éthiques, y compris la probabilité de remplir les obligations assumées.

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Section 1. Le travail comme base du développement de la société et facteur de production

Toutes les caractéristiques ci-dessus du potentiel de travail (santé, moralité, activité) peuvent être quantifiées sur la base des concepts de fiabilité et de durabilité. Cela implique la possibilité d'utiliser l'appareil des théories de la fiabilité et de la stabilité pour analyser les capacités des personnels et les résultats de leurs activités.
Sur la base du rapport des valeurs réelles et de référence des composants du potentiel de travail, des mesures peuvent être développées pour améliorer la qualité du personnel. Chaque événement nécessite certains frais de sélection, de formation, de recyclage, de certification. Cela pose le problème de l'optimisation du système d'amélioration de la qualité du personnel. Dans le même temps, les restrictions, dans le cas général, sont formées sur la base du résultat requis - approximation des valeurs de référence de la composante du potentiel de main-d'œuvre, et le critère d'optimalité est le minimum des coûts totaux pour la réalisation des travaux pertinents. Activités. Dans le processus d'itération, il est également possible d'analyser les options en fonction des contraintes sur les ressources disponibles. Dans ce cas, le critère sera la minimisation des écarts entre les valeurs réelles et de référence des composants du potentiel de travail.
Ainsi, chacune des composantes du potentiel de travail est relativement vue indépendante ressources économiques. Jusqu'à récemment, l'accent était mis sur les ressources en temps de travail (personnel). Cependant, le développement de la production moderne est principalement déterminé par des ressources telles que la créativité, l'activité, l'éducation et le professionnalisme. Le rôle de la moralité en tant que ressource économique importante est de plus en plus reconnu. Ce rôle est principalement dû aux énormes pertes dues à] la criminalité, qui touchent presque tous les pays, y compris l'Ukraine.