Cum se stabilește munca cu fracțiune de normă? Trecerea la munca cu fracțiune de normă

Astăzi, multe organizații, din cauza problemelor economice, aleg fie să reducă posturile de personal, fie să introducă munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii reglementează acest fapt în articolul 93.

concept

Munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca o formă de angajare, în care durata timpului de muncă este mai mică decât cea stabilită de lege. Prin acord comun între părți în perioada angajării, precum și în viitor, se poate stabili o zi redusă. Aceasta este reglementată de art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, cu acord, unui angajat i se poate acorda un incomplet saptamana de lucru, precum și capacitatea de a împărți ziua de lucru în părți. incomplet timp de lucru stabilite atât fără limită de timp, cât și pentru o anumită perioadă de timp.

Cu jumătate de normă

Dreptul muncii vorbește despre posibilitatea de a organiza fluxul de lucru în mai multe moduri:

1. Reducerea duratei Ziua Muncii sau schimburi.
2. Reducerea zilelor de lucru pe săptămână, dar menținerea duratei zilei de lucru.
3. Reducerea activității de muncă pe zi cu o anumită cantitate de ore.

Dar este o greșeală să combinați conceptele de zi scurtă și de lucru cu fracțiune de normă. Codul Muncii separă punctele principale ale acestor două concepte.

De exemplu, pentru anumite categorii de cetățeni, o zi scurtă este o normă de muncă. Acestea sunt persoane sub 16 ani, persoane sub vârsta majoratului, persoane cu dizabilități și lucrători implicați în producție cu condiții de muncă dăunătoare.

Mai multe detalii despre normele de reducere a programului de lucru sunt indicate în articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cine primește un loc de muncă cu jumătate de normă

Angajatorul poate furniza:

• munca cu fracțiune de normă pentru o femeie care așteaptă un copil;
• part-time pentru un angajat care are un copil sub 14 ani;
• angajat cu fracțiune de normă care îngrijește un copil cu handicap sub 18 ani;
• angajat cu fracțiune de normă care îngrijește un membru bolnav al familiei pe un raport medical.

În aceste cazuri, munca cu fracțiune de normă se stabilește până la încetarea împrejurărilor care stau la baza reducerii timpului de muncă.

Ai nevoie de o foaie de pontaj

Foaia de pontaj se păstrează la toate întreprinderile. Pe baza acestui document, angajații sunt plătiți cu salarii și urmăresc informații despre programul de lucru. Munca cu fracțiune de normă trebuie, de asemenea, menționată pe foaia de pontaj. Conform Decretului Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01.05.04, în document, în condiții de normă parțială, se înscrie marca „NS” sau „25”.

Plăți

Atunci când alegeți un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că nu numai orele de muncă sunt reduse, ci și plata. Munca cu fracțiune de normă, din punct de vedere economic, este benefică pentru angajator. La urma urmei, cu cât un angajat lucrează mai puțin, cu atât va primi în cele din urmă mai puțin.

Acest fapt este stabilit prin lege: angajamente salariile se efectuează proporțional cu timpul lucrat de către angajat sau se fac plăți pentru o anumită cantitate de muncă prestată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii).

În ceea ce privește plata de concediu, aceste plăți se fac integral, indiferent de modul de funcționare. Atunci când calculează plata de concediu, ei iau în considerare experiența totală de muncă și altele drepturile muncii. Ziua de lucru scurtată nu poate afecta durata concediului. De asemenea, calculul castigului mediu pe zi pentru calcularea concediului medical, a indemnizatiei de concediu de odihna sau a indemnizatiei de deplasare are loc in mod obisnuit, conform documentatiei de reglementare.

când un angajat își execută activitatea muncii in afara program stabilit, se va lua în considerare muncă peste programși trebuie plătită în consecință. Munca în weekend sau sărbători este plătită dublu.

Fiecare angajat trebuie să-și amintească că legislația muncii îi protejează interesele.

Decor

Sunt cazuri când reducerea timpului de lucru este un motiv obiectiv. Prin urmare, angajatul se gândește imediat la cum să documenteze acest lucru. Acest proces nu este deloc dificil. După cum sa menționat mai devreme, munca cu fracțiune de normă inițial poate fi formalizată prin acordul părților cu contract de muncă. Timpul parțial este prescris ca regim pentru un anumit angajat (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează anumite categorii de lucrători care au dreptul de a lucra cu fracțiune de normă).

Pentru a trece la un nou mod de lucru, indiferent dacă decizia a fost luată prin acordul părților, la inițiativa angajatorului sau a salariatului, salariatul trebuie să scrie o cerere de muncă cu fracțiune de normă. Aceasta este într-o oarecare măsură o dovadă a legitimității tranziției la acest regim.

În plus, pe baza cererii, persoana autorizată emite un ordin de transfer al unui anumit angajat la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Angajatul face cunoștință cu acest document împotriva semnăturii. După ordin, trebuie semnat între părți un acord suplimentar privind introducerea unui nou mod de operare. De fapt, după astfel de manipulări, angajatul poate începe să lucreze conform unui nou program.

Mai jos este o comandă cu jumătate de normă (exemplu de document).

Modificări ale contractului

Daca vreunul dintre angajati are un program de lucru diferit de restul, acest fapt trebuie reflectat in contractul de munca. Dacă s-au făcut modificări la timp scurt după angajare, este logic să modificați documentul în sine; în alte cazuri, nu este necesar să schimbați întregul contract. Este suficient să se întocmească un acord suplimentar, în care se vor reflecta punctele cheie ale inovațiilor în muncă. Munca cu fracțiune de normă trebuie consemnată în documentele de muncă, care se eliberează numai în scris. Cu alte cuvinte, este imposibil să remediați acest fapt în cuvinte.

De multe ori, din motive temeinice, termenii anteriori ai contractului de munca nu mai pot fi respectati. În astfel de cazuri, modificările pot fi permise la inițiativa șefului. Angajații trebuie anunțați cu câteva luni înainte cu privire la posibilele modificări și motivele care au fost transferate în acest sens. Șeful organizației informează angajații cu privire la trecerea la munca cu fracțiune de normă. Codul Muncii reglementează acest lucru la articolul 74.

Aceste schimbări pot avea loc dacă conducerea se confruntă cu alegerea fie a reducerii cât mai mult posibil a personalului, fie a păstrării unităților de lucru, dar reducerea programului de lucru. Din punct de vedere legislativ, o astfel de procedură poate fi prevăzută pentru până la șase luni.

cu cel mai mult un prim exemplu poate servi drept situaţie cu concedierea în masă a statului ca urmare a lichidării întreprinderii. Programul de lucru redus este determinat în acest caz de un singur ordin pentru organizație, cu care toți angajații trebuie să se familiarizeze împotriva semnării. Tot in aceasta situatie, fiecare angajat trebuie sa isi dea acordul sau dezacordul cu noul mod de lucru. Iar dacă salariatul nu dorește să lucreze în noul regim, contractul de muncă se reziliază automat. În acest caz, angajatul primește plăți compensatorii.

Part time pentru femeile aflate în concediu de maternitate

Cea mai relevantă, poate, este o întrebare precum programul de lucru al femeilor aflate în concediu de maternitate sau, mai precis, munca cu fracțiune de normă. Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie să interfereze cu dorința de a lucra, mai ales dacă angajatorul salută ieșirea anticipată a angajatului. Ea, la rândul său, va putea să se ridice la viteză mai repede și să nu-și piardă abilitățile de lucru.

Este important de reținut că concediul pentru creșterea copilului poate fi eliberat de un angajat până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. în care la locul de muncăținut în spatele ei. Legislația muncii permite unei femei să fie în concediu de maternitate și să lucreze cu jumătate de normă în același timp. Codul Muncii reglementează acest drept prin partea 3 a articolului 256.

Luați în considerare caracteristicile zilei de lucru pentru femeile aflate în concediu de maternitate. Legea muncii nu are nicio restricție cu privire la timpul în care o femeie lucrează cu copii mici. Există mai multe opțiuni:

1. Trebuie indicat un eveniment, până la momentul căruia se fac ajustări la programul de lucru.
2. Poate să nu fie specificat anumite date, întrucât normele legislative nu prevăd exact care ar trebui să fie durata săptămânii de lucru a unei femei pe decret. De fapt, poate lucra câteva ore și 39 de ore pe săptămână.

Dacă un angajat lucrează ore suplimentare, ea ar trebui să fie plătită pentru ore suplimentare. De asemenea, este necesar să se țină cont de orele de hrănire incluse în timpul de lucru. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să întocmească o cerere de acordare a acestui timp, iar timpul de pauză nu se aplică aici. Ca toți angajații, o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul la o zi scurtată înainte de concediu.

Orice abatere de la programul standard de lucru trebuie compensată sub formă de plată pentru ore suplimentare sau sub forma unei zile libere suplimentare.

Programul de lucru redus ar trebui reflectat în foaia de pontaj. In cazul saptamanii de lucru cu fractiune de norma, toate zilele lucrate trebuie sa fie indicate, in cazul unei zile cu fractiune de norma, orele lucrate ulterior. Pentru angajatele care se află în concediu de maternitate și în același timp își îndeplinesc atribuțiile de serviciu, notele din buletinul de evaluare au propriile caracteristici. Pentru a reflecta în sine faptul concediului pentru creșterea copilului și orele lucrate, în foaia de pontaj sunt trecute două coduri.

În ceea ce privește documentația pentru o tânără mamă, toate nuanțele activității sale de muncă ar trebui să fie precizate într-un acord suplimentar. Mai întâi trebuie să scrieți o cerere, care va indica dorința angajatului de a trece la lucru cu fracțiune de normă și perioada pentru care ar trebui stabilit acest program de lucru. Pe baza acestei declarații, se emite un ordin și se semnează un acord suplimentar. Ordinul emis de manager trebuie sa indice programul de lucru, tinand cont de o pauza de pranz, pentru hranire bebelus precum si in weekend. Salariile se bazează pe orele lucrate.

Part-time pentru studenți și pensionari

Este posibilă formalizarea relațiilor de muncă cu studenții cu normă întreagă în mod general, în conformitate cu principiile dreptului muncii. Poti incheia un contract pe perioada determinata sau pe perioada nedeterminata. La semnare contract de muncă cu un student, trebuie respectat articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, care specifică durata orelor de lucru pentru studenții sub 18 ani care combină studiile și munca.

Această categorie de salariați are dreptul la un program redus de lucru, și anume cel mult 18 ore pe săptămână. La cererea studentului sau cu acordul părților, se poate stabili un program de lucru cu fracțiune de normă:

1. Munca cu fracțiune de normă pentru studenți presupune o reducere a orelor de lucru pe zi (de exemplu, în loc de 8 ore 4).
2. Săptămâna parțială implică o reducere a zilelor lucrătoare.
3. Saptamana part-time cu part-time.

Toate condițiile de mai sus trebuie stabilite în contractul de muncă sau în acordul adițional.

Pe lângă înregistrarea unui student cu fracțiune de normă, un student poate aplica pentru o vacanță fără a economisi plăți în numerar:

• timp de până la 15 zile pentru a trece o certificare intermediară;
• timp de până la 4 luni pentru pregătirea proiectului de absolvire și promovarea examenelor de stat;
• timp de până la o lună pentru a promova examenele de stat.

Aceste condiții sunt acceptabile numai dacă universitatea are acreditare de stat.

În ceea ce privește pensionarii care lucrează, legislația rusă actuală nu prevede munca cu fracțiune de normă pentru pensionari. Prin urmare, această categorie de angajați este obligată să lucreze conform regulilor stabilite împreună cu restul angajaților, să respecte toate regulile interne ale organizației și să efectueze orele prescrise.

Beneficii și compensații

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește faptul că fiecare angajat care lucrează cu fracțiune de normă are dreptul la toate garanțiile, beneficiile și compensațiile necesare. Organizația trebuie să furnizeze angajatului:

1. Concediu anual de bază.
2. plată concediu medical bazat pe FZ-255.
3. Concediul administrativ în cuantumul prevăzut de art. 128 din Codul muncii.
4. Contabilitatea experienței de muncă.
5. Permis pentru concediu de studii.
6. Plata compensației pentru munca în Nordul Îndepărtat.

Prin urmare, în ciuda reducerii timpului de lucru, angajatul are dreptul de a conta pe acele beneficii care sunt stabilite de legea federală.

Modul Anulare

Conform legislației, se poate reduce timpul de lucru la cererea angajatorului de comun acord cu organele sindicale și nu mai mult de șase luni. Dar și în dreptul șefului de a anula programul de lucru incomplet înainte de termenele limită. Angajatul are același drept. El poate face modificări în programul său în acord cu șeful.

De regulă, principalele motive pentru revenirea la vechiul program de lucru sunt eliminarea acelor circumstanțe care au dus la reducerea timpului de lucru.

Luați în considerare situațiile în care inițiativa de a reduce timpul a venit de la un angajat. O femeie însărcinată poate cere să fie transferată la un program part-time până la final concediu de maternitate. Dar atunci aceeași angajată are dreptul să o părăsească pentru un loc de muncă cu jumătate de normă până când copilul împlinește vârsta de paisprezece ani. Însă după începerea acestei vârste, angajatul va trebui să revină la regimul de muncă anterior, furnizând în același timp un certificat de naștere pentru copil. În baza acestui document se va emite un ordin în care se precizează motivele schimbării regimului de lucru. De asemenea, pe langa contract, trebuie semnat un acord aditional.

În cazul în care circumstanțele personale au servit ca bază pentru reducerea programului de lucru, angajatul, pentru a reveni la orele anterioare, va trebui să furnizeze un pachet de documente și să scrie o cerere de desființare a muncii cu fracțiune de normă.

Dacă inițiativa de a transfera angajații la muncă cu fracțiune de normă a venit de la conducerea organizației, atunci pentru a reveni la programul anterior, va fi necesar să se coordoneze acest fapt cu organizația sindicală, să se informeze angajații despre schimbările viitoare două luni. în avans și abia apoi emiteți o comandă.

Dacă compania intenționează să lucreze pe un timp redus pentru un mandat complet, atunci nu vor fi necesare documente suplimentare. La sfârșitul perioadei specificate, angajarea este restabilită automat.

Să ne uităm la câteva exemple. Unele dificultăți au apărut în organizație din cauza faptului că echipamentele de la întreprindere, care este furnizorul de produse, s-au defectat. Organizația este nevoită să facă achiziții în altă parte și în cantități mai mici, ceea ce a determinat de fapt o scădere a numărului de vânzări. Este imposibil de prezis momentul reparației echipamentelor la furnizor, dar organizația ar putea ajusta programul de lucru al angajaților. La urma urmei, găsirea de noi furnizori care îndeplinesc toate cerințele este mult mai ușoară decât a suporta pierderi. Și organizația își poate permite în acest caz să reducă programul de lucru al tuturor angajaților până când problema este rezolvată.

Încă un exemplu. Un angajat al organizației are un copil care merge în clasa I. Trebuie ridicat după oră și monitorizat. teme pentru acasă. Mai mult, acest proces trebuie efectuat tocmai în timpul programului de lucru. În astfel de cazuri, legea prevede dreptul femeii la jumătate de normă. Datorită acestui lucru, angajata își poate rezolva problema prin ajustare probleme de familieși fără a renunța la muncă. Acest fapt este pe deplin consemnat în legislația muncii și fiecare angajator trebuie să rețină că sustragerea de la garanția oferită poate atrage răspunderea administrativă.

Deci, din cele de mai sus, reiese clar că fracțiunea de normă este reglementată la nivel legislativ. Acele categorii de angajați care au dreptul necondiționat la un astfel de regim ar trebui să își cunoască capacitățile și să nu se teamă să le folosească. ÎN conditii moderne munca este foarte important sa cunosti normele legislative si sa le poti folosi in scopul propus. Mai mult, astfel de cunoștințe pot ajuta la salvarea unui loc de muncă.

Cum să aplici pentru un job part-time angajat este de interes pentru mulți angajatori care nu au mai întâlnit această procedură. În practică, succesiunea acțiunilor la introducerea unei zile cu jumătate de normă nu provoacă dificultăți serioase. Vom vorbi despre asta mai detaliat în articolul de mai jos.

muncă cu jumătate de normă

Legiuitorul definește clar că timpul în care atribuțiile salariatului includ prestarea muncii în funcție de funcție se referă la lucrător. Totodată, în art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata normală a muncii nu depășește 40 de ore pe săptămână. Întrucât părțile au dreptul de a stabili care anume mod de lucru va fi stabilit pentru salariat, dacă este necesar sau la cererea acestuia, angajatorul are dreptul să stabilească pentru acesta un mod de lucru cu jumătate de normă (zi sau săptămână).

În pofida faptului că legiuitorul evită interpretarea termenului „muncă cu fracțiune de normă”, putem concluziona că se referă la un regim în care durata muncii este mai mică decât cea determinată de legiuitor în cauza generală. Legiuitorul permite atât introducerea muncii cu fracțiune de normă sau reducerea numărului de zile într-o săptămână, cât și reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână cu scăderea duratei zilei. Angajatorul poate alege una dintre aceste opțiuni și o poate oferi salariatului ca răspuns la voința relevantă a acestuia din urmă.

Mai jos vom avea în vedere procedura de introducere a unui regim de muncă cu fracțiune de normă atât la cererea salariatului, cât și la inițiativa angajatorului.

Cum este înregistrarea pentru muncă cu fracțiune de normă la solicitarea angajatului?

Salariatul este obligat să informeze angajatorul despre dorința sa de a reduce durata procesului de muncă prin depunerea unei cereri corespunzătoare. Legiuitorul nu aprobă un exemplu de document, deci cererea este scrisă într-o formă arbitrară. În textul documentului, este necesar să se indice motivul transferului la un astfel de program și să se clarifice exact ce trebuie redus - o zi sau o săptămână.

În art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul precizează ce categorii de lucrători șeful întreprinderii nu are dreptul să refuze reducerea duratei procesului de muncă. Acestea includ:

• angajate însărcinate;
• angajații care îngrijesc rudele bolnave (dacă o astfel de îngrijire este necesară în conformitate cu un raport medical);
• părinții (mai precis, unul dintre ei) care îngrijesc copii sub 14 ani (dacă vorbim de un copil cu dizabilități - 18 ani);
• persoane aflate în concediu pentru creșterea copilului.

După ce se ia decizia de modificare a programului de lucru al salariatului, angajatorul întocmește un ordin în acest sens. De asemenea, forma și conținutul acesteia nu sunt aprobate de legiuitor, astfel că șeful întreprinderii o formează în scris cu mențiunea obligatorie:

• perioada în care se preconizează introducerea orarului;
• durata zilei și săptămânii de lucru;
• programul final de lucru al angajatului etc.

Următorul pas este ca angajatorul să modifice contractul de muncă cu salariatul prin întocmirea unui acord adițional. Este recomandabil să reflectați în document toate informațiile care au fost prevăzute în comandă.

De asemenea, este important de reținut că este responsabilitatea angajatorului să familiarizeze cetățeanul cu ordinul și acordul suplimentar sub semnătură. Dacă este necesar să se ajungă la un compromis în problema modificării programului de lucru, părțile pot negocia.

Cum se înregistrează un angajat pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului?

În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul a prevăzut posibilitatea ajustării condițiilor de muncă ale unui cetățean de către angajatorul său, dacă astfel de modificări sunt cauzate de schimbări organizatorice sau tehnice în procesul de muncă. În același timp, nu se păstrează regimul de muncă anterior, iar la schimbarea condițiilor de muncă pot interveni concedieri în masă ale salariaților, în legătură cu care legiuitorul permite posibilitatea instituirii unui regim cu fracțiune de normă pentru salariați pe o perioadă de nu. mai mult de 6 luni.

Un salariat este înștiințat despre instituirea unui regim de muncă cu fracțiune de normă cu 2 luni înainte de introducerea acestuia. Un astfel de regim este introdus prin ordin, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura. În cazul în care condițiile nu sunt acceptate, lucrătorul poate să-și exprime dezacordul și să întocmească un document separat despre aceasta, însă aceasta va atrage declanșarea de către angajator a procedurii de concediere a salariatului din cauza reducerii de personal. Stare importantă pe care angajatorul trebuie să le respecte: introducerea unui astfel de regim nu trebuie să modifice condițiile de muncă ale salariatului în direcția deteriorării în comparație cu regulile specificate în contractele de muncă și colective, acorduri, acte locale.

În cazul în care salariatul este transferat la un loc de muncă cu fracțiune de normă la inițiativa conducerii organizației, este responsabilitatea angajatorului să trimită o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă că salariatului i s-a atribuit un regim de lucru cu fracțiune de normă. Aceasta se face în cel mult 3 zile lucrătoare de la data deciziei: se întocmește un aviz sub orice formă, care conține informații despre salariatul în privința căruia se instituie regimul, precum și perioada de introducere și programul de lucru al cetăţeanului. O copie a comenzii este de obicei atașată la notificare.

IMPORTANT! Faptul că salariatul a trecut la muncă cu fracțiune de normă în baza unui acord suplimentar nu este obligat să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă (scrisoarea Rostrud din 17 mai 2011 nr. 1329-6-1).

Așadar, procedura de înscriere a unui angajat pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă este oarecum diferită în funcție de cine inițiază procedura de tranziție. Înregistrarea este destul de simplă și nu ar trebui să dureze mult timp.

Cum se setează modul part-time?

Din a cui inițiativă poate fi scurtată ziua de muncă?

Cum să plătești concediul de odihnă pentru un angajat cu un program de lucru scurt?

După cum știți, Codul Muncii dispune să lucreze cel mult 40 de ore pe săptămână. Această durată este considerată normală. Pentru anumite categorii de lucrători, această rată este ceva mai mică. Cu toate acestea, prin acordul angajaților și al angajatorului, durata muncii poate fi redusă și mai mult. Acest lucru se întâmplă dacă este necesar să se stabilească un regim cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, atât ziua de lucru, cât și săptămâna de lucru pot fi incomplete.

În modul part-time, este posibil să se convină asupra aproape oricare dintre durata acesteia. Este necesar doar să întocmești câteva documente.

zi scurtată

Cu munca cu fracțiune de normă, timpul petrecut de angajați la locul de muncă se reduce. Mai mult, un astfel de regim poate fi instituit atât imediat la angajare, cât și în viitor, dacă părțile la contractul de muncă doresc acest lucru.

Cu o zi incompletă, numărul de ore de lucru din timpul zilei este redus (de exemplu, patru ore pe zi în loc de opt). Dacă se stabilește o săptămână incompletă, se reduce numărul de zile de muncă în care angajatul trebuie să lucreze cele 8 ore prescrise. Este posibilă și o opțiune mixtă: câteva zile pe săptămână timp de câteva ore. De exemplu, trei zile timp de patru ore, în loc de cinci zile timp de opt ore.

Inițiativa de a introduce munca cu fracțiune de normă sau o săptămână poate veni atât de la angajat, cât și de la antreprenor. Vă rugăm să rețineți că o femeie însărcinată, un părinte al unui copil cu vârsta sub 14 ani sau un îngrijitor al unui membru bolnav al familiei nu poate refuza o astfel de cerere. În plus, angajatul va trebui să se întâlnească la jumătatea drumului în stabilirea lui part-time chiar dacă se află în concediu pentru creșterea copilului. În plus, această regulă se aplică nu numai mamei, ci și tatălui copilului, bunicilor și altor rude și tutori care îngrijesc efectiv copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Profesioniștii cu normă parțială au dreptul la aceleași garanții ca și restul - zile libere, concedii, pauze de masă etc.

Documentatie la cererea angajatului

Dacă la angajare este stabilită jumătate de normă, condiția pentru durata acesteia trebuie stabilită în contractul de muncă. Cu actualul angajat, va trebui să semnezi un acord suplimentar la contractul de muncă.

Înregistrarea muncii cu fracțiune de normă depinde, în primul rând, de inițiativa cui este: un angajat sau un antreprenor individual.

Dacă un angajat dorește să reducă durata de muncă, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. Nu există o formă specială pentru aceasta, dar trebuie să fie indicată în ea:

- durata dorită a zilei sau a săptămânii;

– tip de muncă cu fracțiune de normă;

- data de la care salariatul cere schimbarea programului de lucru.

În cazul în care salariata are motive pentru care nu i se poate refuza această cerere, la cerere trebuie anexată confirmarea acestora: certificat de sarcină, certificat de concediu medical pentru îngrijirea unui membru bolnav de familie etc.

Dacă nu aveți obiecții, puteți trece la semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă. Indică noile condiții de muncă și data de la care încep să funcționeze. Precizați în contract un anumit mod de lucru: durata săptămânii de lucru, ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, pauze etc.

Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de angajat și angajator, iar apoi un exemplar se înmânează salariatului împotriva semnăturii. Un acord suplimentar la un contract de muncă poate arăta, de exemplu, așa cum se arată în eșantionul 1.

proba 1

Acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea de muncă cu fracțiune de normă

Pe baza cererii și a acordului suplimentar la contractul de muncă, trebuie emis un ordin (exemplul 2). formă unificată nu există ordin de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, astfel încât antreprenorul este liber să o emită pe cont propriu. Indicați în acesta data înființării muncii cu fracțiune de normă, durata programului de lucru și modul specific de lucru al salariatului. Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă nedeterminată. Dacă acest mod este introdus temporar (de exemplu, pentru vară), această perioadă ar trebui să fie indicată în comandă.

Proba 2

Ordin privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă

Documentatie la cererea antreprenorului

Situația este mai complicată dacă inițiativa reducerii programului de lucru vine de la angajator. În acest caz, durata unui astfel de mod de funcționare nu poate depăși șase luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un antreprenor poate reduce timpul de lucru al personalului său dacă acest lucru se datorează schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale și în tehnologia de producție, ceea ce poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor.

Atunci când decideți să reduceți timpul de lucru, în primul rând, ar trebui să fie emis un ordin. Se indică motivele care au determinat modificarea condițiilor de muncă, unitățile în privința cărora se introduce un astfel de regim și perioada de valabilitate a acestuia.

Angajații trebuie anunțați în scris despre semnarea acestui document. Vă rugăm să rețineți că o reducere a timpului de lucru poate fi introdusă nu mai devreme de două luni de la emiterea comenzii și notificarea angajaților despre aceasta. Indicați în anunț că, dacă angajatul nu este de acord cu modificările, acesta trebuie să raporteze acest lucru în scris și să stabilească un termen limită corespunzător pentru aceasta.

În plus, totul depinde de decizia lucrătorilor. Dacă sunt de acord cu o reducere a timpului de lucru, se semnează un acord suplimentar la contractul de muncă. Cum se face, am spus deja. În caz contrar, contractul de muncă este reziliat (clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Va trebui să obțineți confirmarea scrisă a deciziei luate de angajat (consimțământ sau refuz).

Informațiile despre trecerea la munca cu fracțiune de normă nu sunt înscrise nici în carnetul de muncă, nici în cartea personală a salariatului (formular nr. T-2).

La stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă în scris despre acest lucru în termen de trei zile lucrătoare de la adoptarea deciziei relevante (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie, 1991 Nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă „.

Contabilitate si salarizare

După cum știți, orele de lucru sunt înregistrate în fișa de pontaj (formular nr. T-13). Completarea fișei de pontaj depinde de tipul de muncă cu fracțiune de normă stabilită pentru personal.

În cazul unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă, zilele definite ca zile nelucrătoare sunt marcate ca zile libere în foaia de pontaj (litera „B”). Vă rugăm să rețineți că trebuie să implicați un angajat la muncă în astfel de zile în modul stabilit pentru angajarea în muncă în weekend și să-l plătiți conform regulilor de plată a concediilor. În cazul muncii cu fracțiune de normă, numărul efectiv de ore lucrate este înscris în foaia de pontaj pentru angajații relevanți. În cazul în care antreprenorul intenționează să atragă un angajat cu un loc de muncă cu fracțiune de normă peste durata acestuia, aceasta va fi considerată muncă suplimentară, care trebuie plătită în sume și jumătate sau dublu (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se lucrează cu fracțiune de normă, remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii prestate. Să luăm un exemplu.

Exemplu

Antreprenorul individual Kuznetsov V.A. s-a stabilit un regim part-time pentru contabilitate: pentru contabilul-șef - o săptămână de lucru cu fracțiune de normă cu lucru luni, miercuri și vineri, pentru un asistent contabil - lucru cu fracțiune de normă, zilnic timp de 4 ore în loc de 8. Salariul de contabilul șef este de 30.000 de ruble, salariul unui asistent contabil - 15.000 de ruble. Să le calculăm salariul pentru iunie 2011. În iunie sunt 21 de zile lucrătoare.

Salariul contabilului șef = 30.000 de ruble. / 21 w.d. x 12 w.d. = 17.142 ruble. 86 cop.

Salariul unui asistent contabil = 15.000 de ruble. x 4/8 = 7.500 de ruble.

Vă rugăm să rețineți: introducerea muncii cu fracțiune de normă nu implică o modificare a tabloului de personal în ceea ce privește salariile stabilite inițial. Si in personal, iar în contractele de muncă salariile rămân aceleași.

Vacanță și concediu medical

Acordarea concediului angajaților care lucrează cu jumătate de normă sau săptămânal se realizează pe o bază generală. Acestea stabilesc concediul anual de bază plătit de aceeași durată ca și angajații cu normă întreagă: 28 de zile calendaristice sau mai mult de 28 de zile calendaristice dacă legea prevede concediu prelungit.

În conformitate cu paragraful 12 din Regulamentele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensarea pentru vacanta nefolosita calculat în mod similar cu calculul pentru programul normal de lucru. Nu contează că în perioada de facturare s-a schimbat programul de lucru (scrisoarea lui Rostrud din 28 iulie 2008 Nr. 1730-6-0). Adică, câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor prevăzute în zile calendaristice și plata compensației pentru concediul neutilizat se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la 12 și la numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).

Acum câteva cuvinte despre concediul medical.

În conformitate cu regulamentul privind plata acestora, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375, atunci când se stabilește un regim de muncă cu fracțiune de normă pentru o persoană bolnavă, câștigul mediu zilnic este determinat într-un modul general: prin împărțirea sumei câștigurilor acumulate pentru perioada de facturare la numărul de zile calendaristice care se încadrează în această perioadă, cu excepția zilelor calendaristice care se încadrează în perioade neluând în considerare la calcularea câștigului mediu.

Se consideră integral zilele în care salariatul nu a lucrat în săptămâna de lucru cu fracțiune de normă. Pentru a determina valoarea prestațiilor, câștigul mediu zilnic este înmulțit cu numărul de zile calendaristice de invaliditate temporară de plătit. În același timp, modul de lucru - săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau lucru cu fracțiune de normă - nu contează pentru calcularea beneficiilor.

1. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” utilizat în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă.

La munca cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru pe zi este redus față de ceea ce este stabilit în organizație prin programul sau programul pentru această categorie de lucrători (de exemplu, în loc de 8 ore - 4).

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă înseamnă stabilirea mai puține zile lucrătoare pe săptămână (mai puțin de 5 sau 6 zile). De asemenea, este posibil să se stabilească un angajat cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu lucru cu fracțiune de normă (de exemplu, 3 zile lucrătoare pe săptămână pentru 4 ore fiecare).

Spre deosebire de reducerea timpului de muncă, care este o măsură completă a duratei de muncă stabilită prin lege pentru anumite condiții de muncă sau categorii de lucrători (articolul 92 din Codul muncii), munca cu fracțiune de normă este doar o parte a acestei măsuri. Prin urmare, la munca cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu orele lucrate, iar cu salariu la bucată, în funcție de producție.

Munca cu fracțiune de normă se stabilește de obicei prin acordul părților la contractul de muncă. Un astfel de acord se poate ajunge atât la aplicarea pentru un loc de muncă, cât și în perioada de muncă. Condiția de muncă cu fracțiune de normă trebuie reflectată în contractul de muncă sau întocmit ca o completare la acesta.

2. Legea nu limitează cercul persoanelor pentru care este permisă munca cu fracțiune de normă. Poate fi stabilit de orice angajat la cererea acestuia si cu acordul angajatorului. Totodată, în anumite cazuri, angajatorul este obligat să stabilească pentru salariat, la cererea acestuia, o zi de lucru cu jumătate de normă sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Astfel, munca cu fracțiune de normă este obligatorie la solicitarea: unei femei însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat conform procedurii stabilite prin acte legislative federale și alte acte normative ale Federației Ruse.

Consolidarea dreptului la instituirea obligatorie a unui regim de fracțiune de normă numai a unuia dintre părinți care are un copil cu vârsta sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) înseamnă că în cazul în care este nevoie de astfel de un regim și al doilea părinte, acesta trebuie să rezolve această problemă în ordine generală, i.e. prin acord cu angajatorul.

Pe lângă categoriile de persoane de mai sus, angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă la cererea persoanei cu handicap, dacă un astfel de regim este necesar pentru aceasta în conformitate cu programul individual de reabilitare, care este obligatoriu pentru organizații indiferent de formele lor organizatorice și juridice (articolul 11 ​​și articolul 23 din Legea privind protecția persoanelor cu handicap).

Refuzul angajatorului de a satisface o astfel de cerere poate fi contestat la organele de soluționare a conflictelor de muncă.

3. Munca cu fracțiune de normă se stabilește pe perioadă determinată sau fără precizarea unei perioade. În același timp, munca cu fracțiune de normă sau munca cu fracțiune de normă este indicată în conținutul contractului de muncă (a se vedea articolul 57 și comentariile la acesta).

Lucrătorii cu normă parțială au aceleași drepturi de muncă ca și lucrătorii cu normă întreagă. Ei au dreptul la concediu anual complet și la concediu de studii; timpul de muncă este inclus în vechimea în muncă ca muncă cu normă întreagă; weekenduri și sărbători asigurate in conformitate cu legislatia muncii.

ÎN cărți de muncă nu se face notă la munca cu fracțiune de normă.

Despre munca cu fracțiune de normă pentru femei și alte persoane aflate în concediu pentru îngrijirea unui copil sub vârsta de 3 ani, a se vedea partea 3 a art. 256 și comentați. Pentru ea.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Trecerea la muncă cu fracțiune de normă este posibilă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații pentru o perioadă de până la 6 luni.

Pentru transferul în acest mod, vezi comentarii. la art. 74.

Persoanele angajate pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă, precum și cele angajate la jumătate din tarif (salariu) conform unui contract de muncă, sunt incluse în lista angajaților organizației. ÎN statul de plată acești salariați sunt socotiți pentru fiecare zi calendaristică ca unități întregi, inclusiv zilele nelucrătoare ale săptămânii stipulate la momentul angajării.

Persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau s-au transferat cu acordul scris al salariatului la muncă cu fracțiune de normă, la stabilirea efectivul mediu angajații sunt luați în considerare proporțional cu orele lucrate (vezi Instrucțiuni pentru completarea formularului de observație statistică federală N 1-T „Informații privind numărul și salariile angajaților”, aprobat prin Decretul Rosstat din 13 octombrie 2008 N 258 / / Întrebări de statistică.2009. N 1 ).

Un număr de întreprinderi în noul an se confruntă cu dificultăți economice cauzate de lipsa de noi contracte, scăderea producției și vânzărilor, cu o lipsă capital de lucru. Compania noastră nu face excepție. Prin urmare, conducerea companiei a decis să reducă costurile cu forța de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă, considerând că angajații au o productivitate ridicată a muncii și pot face față sarcinilor lor într-o săptămână de lucru incompletă (de patru zile). Luați în considerare procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă în întreprindere.

Administrarea întreprinderii are două modalități - de a emite și de a plăti timpul de nefuncționare la întreprindere sau de a emite un acord cu un angajat cu privire la introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă.

Timp de nefuncţionare la iniţiativa angajatorului; din cauza unor împrejurări independente de voința salariatului sau a angajatorului, presupune plata în cuantum de cel puțin 2/3 din salariat.

Prin urmare, angajatorii aleg a doua variantă și anunță introducerea muncii cu fracțiune de normă în întreprindere.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

În același timp, munca cu fracțiune de normă nu poate fi introdusă din cauza lipsei de profit a organizației, a scăderii vânzărilor sau a unei crize economice.
Legislația muncii ca motiv de introducere a muncii cu fracțiune de normă permite doar modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive).

Pentru a evita revendicările de la inspectoratul muncii, conducerea își coordonează decizia cu sindicatul (dacă există) și, de asemenea, anunță autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la schimbările viitoare ale programului de lucru.

Publicat de întreprindere Ordin privind introducerea muncii cu fracțiune de normă.

Se acordă tuturor angajaților afirmație, în care cer să le stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă.

Atașat la aplicație acord suplimentar la un contract de munca care prevede:

- se stabileste o saptamana de lucru cu fractiune de norma;

Merită să se acorde atenție restricției stabilite în ceea ce privește durata regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă - aceasta nu poate depăși șase luni.

Modul part-time nu afectează durata, calculele vechime in muncași alte drepturi de muncă.

Angajatul are dreptul de a refuza muncaîn regim part-time. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, contractul de muncă se reziliază la inițiativa angajatorului pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației sau prin acordul părților. Angajatului i se oferă garanții corespunzătoare și.

Exemple de salarizare pentru munca cu fracțiune de normă

Exemplul 1

martie 2014 – 20 schimburi de lucru; aprilie 2014 – 22 schimburi de lucru; in mai 2014 - 19 schimburi de lucru (conform calendarului de productie).

30.000 de ruble / 20 de ture x 18 ture lucrate = 27.000 de ruble.

30.000 de ruble / 22 schimburi x 18 schimburi lucrate = 24.545,46 ruble.

30.000 de ruble / 19 schimburi x 18 schimburi lucrate = 28.421,05 ruble.

Exemplul 2

Sergheev A.N. din 17 martie 2014 până la 18 mai 2014 va lucra part-time. Salariul său lunar este de 30.000 de ruble.
martie 2014 – 159 ore de lucru; aprilie 2014 – 175 ore de lucru; in mai 2014 - 151 ore lucratoare (conform calendarului de productie).

Salariu martie 2014 va fi:

30.000 de ruble / 159 ore x 143 de ore lucrate = 26.981,13 ruble.

Salariu aprilie 2014 va fi:

30.000 de ruble / 175 ore x 143 de ore lucrate = 24.514,29 ruble

Salariu mai 2014 va fi:

30.000 de ruble / 151 de ore x 143 de ore lucrate \u003d 28.410,60 de ruble.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.