Cum se explică concedierea prin acordul părților. Concedierea prin acordul părților, plăți, înscriere în carnetul de muncă și alte nuanțe

În ciuda faptului că Codul Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse) este în vigoare de peste 4 ani, conține norme legale care la prima vedere par neremarcabile și deloc greu de aplicat. Cu toate acestea, la un studiu și o analiză mai atentă a textului acestora, punerea în aplicare a prevederilor cuprinse în acestea ridică dificultăți semnificative. Astfel, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concedierea prin acordul părților, în termeni de concizie, deține cu încredere palma printre „vecinii” săi în conformitate cu Codul Muncii. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe această bază nu este prescrisă în niciuna document de reglementare, deci al nostru recomandari practiceîn ceea ce privește documentația, ar trebui să fie utile.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Demiterea cu acordul părților are propriile sale caracteristici.

In primul rand, Vîn conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse contract de muncă poate fi reziliat pe această bază în orice moment. Aceasta înseamnă că articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concediază un angajat atât în ​​perioada de vacanță, cât și în perioada de invaliditate temporară, care nu se poate face la încetarea contractului la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității angajator-individual). În același timp, organizațiile sindicale nu dispun de control asupra concedierii lucrătorilor pe această bază.

În al doilea rând, deci cale nu numai contractul de muncă, ci și contractul de student poate fi reziliat, care, conform articolului 208 din Codul Muncii al Federației Ruse, este reziliat din motivele prevăzute pentru încetarea unui contract de muncă.

Tehnica de reziliere a unui contract prin acordul părților

Vă rugăm să rețineți următorul punct. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează concedierea prin acordul părților. Dar Instrucțiunile pentru completarea unui carnet de muncă necesită referire în acest caz la paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă, aceasta trebuie să conțină și o trimitere la clauza 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Din același motiv, indicăm acest articol în toate documentele posibile anterioare emiterii comenzii.

Acum vom încerca să explicăm procedura pentru efectuarea unei astfel de concedieri. Înainte de a rezilia un contract de muncă în acest mod, una dintre părți (angajat sau angajator) trebuie să se ofere să facă acest lucru.

Document de inițiere

Să ne imaginăm mai întâi ce este angajatul și-a exprimat dorința despărțiți de comun acord. În acest caz, ar trebui să trimită oferta unilaterala către angajator despre rezilierea cu el relaţiile de muncă , in materie de drept civil, o oferta , care poate fi acceptat („aprobat”) de către angajator sau nu. Propunerea se depune sub forma unei cereri.

Aici apar probleme la scrierea textului unui document. O greșeală destul de comună este utilizarea următoarei formulări:

Care laturi? Citind o astfel de declarație, crezi că, secret din partea angajatului, angajatorul va fi nevoit să-l lase pe toate cele patru părți numai după ce a încheiat un acord cu un terț misterios.

Se pare că ar fi mai corect să compune textul enunțului într-unul din următoarele moduri:

Vă rugăm să rețineți următorul punct. La inceteaza contractul de munca prin acordul partilor, cererea angajatului trebuie exprimată într-una dintre modurile de mai sus (Exemplele 2 și 3). Dacă angajatul a scris o declarație prin care ceredemiterea lui după plac , chiar dacă angajatorul își exprimă consimțământul, acesta nu se transformă automat într-un acord al părților.

Probă redactare corectă afirmațiile sunt prezentate în Exemplul 4.

Dacă iniţiatorul rezilierea contractului este angajatorul, atunci va trebui să trimită o ofertă angajatului „nefericit”. La redactarea textului acestui document, trebuie reținut că angajatorul nu este obligat să-și motiveze în niciun fel propunerea.

Propunere de încetare a contractului de muncă poate arăta ca exemplul 5.

Acord și ordin de încetare a contractului de muncă

După ce părțile ajung la un consens, este necesar să se întocmească acord la încetarea contractului de muncă.

Convenabil dacă inițial condiţiile de încetare a contractului de muncă pe această bază au fost introduse V textul secțiunii contractului de muncă, oferind temeiul încetării acesteia. În acest caz, poate arăta un fragment din contractul de muncă în felul următor:

Procedura de încetare a raporturilor de muncă pe aceasta baza poate fi stipulata si in contractul colectiv dintre salariati si angajator.

Atunci când redactați un acord, puteți utiliza limbajul prezentat în Exemplul 7.

Este demn de remarcat faptul că textul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune despre necesitatea formei scrise. acord intre parti la incetarea unui contract de munca. Din acest motiv, adesea angajatorul și angajatul, neavând pretenții unul față de celălalt și nefiind interesați unul de celălalt, nu formalizează acest „acord” în scris. Cu toate acestea, potrivit autorului articolului, acest lucru nu este în întregime adevărat. În orice caz, trebuie întocmit un acord. Pe baza acesteia, se emite un ordin. Formular completat ordin de concediere prin acordul părților este dat în exemplul 8.

„Avantajele” concedierii conform paragrafului 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse

Atât pentru salariat, cât și pentru angajator există avantaje ale aplicării alin.1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

„Avantajele” pentru angajat în acest caz sunt următoarele:

• serviciul continuu se menține timp de o lună de la concediere, și nu timp de trei săptămâni, ca în cazul încetării unui contract de muncă la cererea proprie fără motiv întemeiat;
• dacă o persoană se înregistrează la serviciul de ocupare a forței de muncă, indemnizația îi va fi plătită într-o sumă mult mai mare și pe o perioadă mai lungă de timp decât în ​​cazul concedierii de bunăvoie fără motiv întemeiat.

Beneficii angajator:

• nu se impune coordonarea concedierii cu organul sindical, iar in cazurile cu salariatii sub optsprezece ani - cu inspecția de stat munca si comisia pentru afacerile minorilor;
• nu sunt prevăzute compensații sau alte garanții încetarea raporturilor de muncă cu un angajat(cu excepția cazului în care acest lucru este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv).

Munca este o parte integrantă a vieții fiecărei persoane. Este munca care vă permite să vă folosiți cunoștințele și abilitățile pentru a obține atât propriul beneficiu, cât și pentru a beneficia societatea.

Majoritatea covârșitoare a oamenilor își schimbă locul de muncă de mai multe ori în timpul vieții și fac acest lucru datorită din diferite motive. Motivele părăsirii unui loc de muncă sunt cele care influențează adesea modul în care se va desfășura această procedură, ce fel de relație vei rămâne cu angajatorul și dacă te vei putea întoarce.

Abordați concedierea cu blândețe cât mai responsabil posibil. În cele mai multe cazuri, părăsirea locului anterior are loc la cererea proprie din cauza faptului că nu este mulțumit de niciun termen din contract sau de alte circumstanțe. Există și cazuri când angajatorul inițiază concedierea pentru neîndeplinire responsabilitatile locului de munca specificate în contractul de muncă. Ultima opțiune poate cauza dificultăți persoanei care renunță atunci când își găsește un nou loc de muncă. În acest sens, angajatorul și angajatul pot veni la cale alternativă, ceea ce presupune rezilierea contractului prin acordul părților. Despre această opțiune vom vorbi și vă vom spune și care sunt avantajele și dezavantajele concedierii prin acord pentru angajat.

Demiterea prin acordul părților se efectuează de comun acord. În acest caz, fiecare parte are anumite beneficii care pot fi pierdute dacă sunt concediate în alte moduri.

Vă puteți familiariza cu implementarea acestei proceduri în Codul Muncii al Federației Ruse, în articolul nr. 78. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment.

Utilizarea acestei metode nu a fost foarte populară până la un anumit timp. Acest lucru s-a datorat faptului că lucrătorii au înțeles puțin caracteristicile acestei metode. Este de a informa mai bine angajații că în acest articol vom vorbi în detaliu despre concedierea prin acordul părților, precum și ce avantaje și dezavantaje are pentru angajat.

Acordul de încetare a TD trebuie întocmit în două exemplare, iar textul acordului în sine nu are o formă strict definită. Codul Muncii nu obligă la redactarea acestui acord, dar este indicat ca salariatul să insiste asupra întocmirii unui document oficial care să confirme plecarea sa de la serviciu.

Pentru a începe întocmirea unui acord, fiecare parte trebuie să propună propriile condiții pentru încetarea contractului de muncă, iar dacă aceste condiții sunt satisfăcătoare pentru ambele părți, atunci putem trece la întocmirea unui document oficial.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Pe lângă avantajele sale, această metodă are și dezavantaje. Să luăm în considerare pozitivul și laturile negative concediere cu acordul părților pentru salariat:

• Angajatul are dreptul să numească în mod independent data concedierii sale. Nu exista restrictii si poti inceta contractul de munca chiar si dupa cateva zile. Acest lucru permite serviciul obligatoriu timp de două săptămâni după concedierea voluntară;
• Persoana care demisionează poate prezenta în mod independent condițiile în baza cărora va părăsi organizația. Acest lucru vă permite să prezentați condiții pentru plata compensației;
• O înscriere în carnetul de muncă care confirmă concedierea prin acordul părților nu afectează negativ angajarea ulterioară;

Există, de asemenea, anumite dezavantaje:

• Cuantumul compensației se stabilește în cadrul unei discuții comune. În acest sens, în unele situații angajatul va trebui să facă concesii;
• Este imposibil să contestați în instanță un acord întocmit și semnat de ambele părți;
• Absența unor reguli strict specificate pentru concediere în acest fel în unele cazuri poate avea un impact negativ asupra angajatului, deoarece acesta va trebui să accepte condițiile angajatorului;
• Spre deosebire de concedierea de bunăvoie sau ca urmare a neîndeplinirii unui contract de muncă, în cazul în cauză, concedierea se poate face în vacanță. Acest lucru poate avea un impact negativ asupra compensațiilor sau a indemnizației de concediere.

Înainte de concediere prin acord, trebuie să cântăriți toate argumentele pro și contra. Analizarea fiecărei metode de a părăsi locul de muncă va ajuta la minimizarea Influență negativă la angajare ulterioară.

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Această metodă are și avantaje și dezavantaje pentru angajator, dar numărul de avantaje depășește semnificativ contra, deci aceasta metoda concedierea este de preferat nu numai pentru angajat, ci si pentru angajator.

Avantajele includ:

• Nu există un algoritm strict definit de lege. În acest sens, fiecare organizație își poate oferi propriile condiții de concediere prin acord;
• După semnarea acordului, salariatul demisionat nu poate contesta acțiunile angajatorului în instanță;
• Dacă salariatul nu este interesat să primească compensații sau alte plăți sau nu și-a prezentat condițiile, atunci angajatorul are dreptul să nu reflecte această clauză în contract și, ca urmare, să nu efectueze plăți;
• În baza acordului, puteți concedia nu numai un angajat obișnuit, ci și pe cineva care se află în concediu sau concediu de maternitate. Astfel, putem ajunge la concluzia că această metodă este de preferat pentru organizație.

Dezavantajele includ:

• Acordul obligatoriu al angajatului cu termenii contractului;
• Compensația se plătește numai din profitul net.

Procedura de concediere

Fiecare angajat ar trebui să știe despre procedura de concediere. Acest lucru este necesar pentru a exclude situațiile în care un angajator dorește să înșele un angajat și să-l priveze de compensație sau indemnizație de concediere.

Concedierea cu acordul părților are loc în următoarea ordine:

• După ce s-a convenit verbal asupra termenilor de încetare a contractului de muncă, este necesar să se întocmească un document de confirmare a concedierii. Actul se intocmeste in doua exemplare;
• Introducerea acordului în jurnalele organizației și predarea unui exemplar angajatului pentru revizuire;
• În baza acordului, cel care demisionează trebuie să întocmească o scrisoare de demisie, care trebuie să fie semnată de șeful societății;
• Întocmirea unei comenzi și prezentarea acestuia către examinare;
• Calculul compensației pentru un angajat;
• Departamentul HR marchează încetarea contractului de muncă în baza acordului părților. Se completează și documentele interne ale organizației;
• Toate informațiile sunt transferate angajatului Documente necesare(începând cu carnetul de muncă și terminând cu certificate de venit și vechime în muncă).

Exemplu de acord

Un exemplu de acord de concediere prin acordul părților trebuie să conțină următoarele informații:

• Data încetării contractului de muncă;
• Perioadă de lucru. Această clauză poate fi eliminată;
• Cuantumul plăților compensatorii și perioada în care acestea trebuie efectuate;
• Cum și când va avea loc transferul postului;
• Prezența sau absența pretențiilor din partea ambelor părți.

Fiecare companie își pregătește un exemplu de acord pentru ea însăși. În scopuri de referință, puteți vizualiza un exemplu de contract de despăgubire cu acordul părților utilizând linkul de mai jos.

Plata despăgubirii

Atentie speciala trebuie acordată atenție paragrafului privind plățile la concediere prin acordul părților.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să calculeze plățile compensatorii după concedierea unui angajat. Un angajat are dreptul de a primi:

• Salariile pentru perioada de timp lucrată;
• Rambursare pentru vacanta nefolosita;
• Indemnizație de încetare (dacă este prevăzută de documentele interne ale organizației).

Codul Muncii nu are o secțiune care să vorbească despre calcularea plăților compensațiilor. În acest sens, fiecare organizație face calcule pe baza documentelor interne.

Înscriere în cartea de muncă

Dupa incetarea contractului de munca, fostului salariat trebuie sa i se ofere toate actele necesare. O atenție deosebită trebuie acordată ceea ce va fi scris în cartea de lucru.

Motivul concedierii sale este înscris în carnetul de muncă al angajatului. Dacă acest lucru s-a întâmplat pe baza unui acord al părților, atunci exact aceeași formulare ar trebui să fie indicată în cartea de muncă. De asemenea, trebuie să indice numărul documentului în baza căruia a avut loc concedierea.

Fostul angajat trebuie să semneze carnetul de muncă. Aceasta este o procedură obligatorie care confirmă corectitudinea motivului scris al încetării contractului de muncă. De asemenea, destinatarul cărții trebuie să-și pună semnătura documente interne organizație care va confirma primirea acestuia.

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avantajele folosirii acestui motiv de concediere pentru angajator:

• concedierea garantată a unui anumit angajat. După semnarea acordului, salariatul nu mai are dreptul de a se răzgândi sau de a retrage cererea, așa cum se stabilește la concedierea la cererea sa;
• puteți determina orice perioadă de „work off”, și nu două săptămâni, ca în cazul concedierii „pe cont propriu”. Este convenabil dacă renunță un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Poate fi amânată până când este finalizată;
• Aceste tipuri de acorduri sunt foarte rar contestate în instanță. Mai ales dacă în acordul însuși se precizează că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă, că au acționat voluntar, în lipsa presiunii.

În ceea ce privește angajatul și beneficiile acestuia, principalul, poate, este oportunitatea de a păstra o relatie buna, obțineți recomandări și, în general, convineți asupra unor preferințe.

Astfel, concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”. Între timp, merită să ne amintim despre ele, astfel încât mai târziu să nu fie chinuitor de dureros.

Retragerea consimțământului necesită verificarea motivelor

Acordul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților este un acord definitiv. Nu poate fi retras, spre deosebire de declarația angajatului la concediere „pe cont propriu” (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice anulare a acordurilor încheiate este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din rezoluția Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii RF”).

Nu este permis refuzul unilateral al acordurilor încheiate, care are ca scop prevenirea abuzurilor. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a întreprinde acțiuni unilaterale arbitrare menite să renunțe la un acord la care sa ajuns anterior (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 13 octombrie 2009 nr. 1091-О-О).

Totuși, salariatul poate contesta retragerea consimțământului, invocând faptul că inițial nu a avut consimțământul de a demisiona pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțe specifice și cel puțin să afle motivele retragerii.

Mai ales când vine vorba de femei. Deci, dacă, prin acordul părților, o femeie însărcinată este concediată și ulterior contestă concedierea, atunci instanța va interpreta, cel mai probabil, orice îndoieli în favoarea ei.

Astfel, angajatorul și salariatul au convenit să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Două luni mai târziu, angajatul a depus un refuz de a îndeplini contractul, dar a fost în continuare concediat. Femeia a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă, indicând că în ziua semnării acordului era însărcinată, dar nu știa despre aceasta (faptul sarcinii a fost confirmat printr-un certificat de la clinica prenatală). Instanța a fost de partea femeii, subliniind că:

la momentul semnării, femeia credea că nu este însărcinată;
incetarea contractului de munca in cazul in care este insarcinata atrage pentru ea un asemenea prejudiciu incat o priveaza semnificativ pe ea si pe copilul nenascut de ceea ce avea dreptul sa se bazeze in timp ce mentine un raport de munca cu parata;
Legislația muncii nu pune riscul de sarcină asupra angajatei.

Angajatorul, fără a verifica motivele retragerii consimțământului, a emis ordin de concediere nejustificată. Instanța de casație a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea acordului privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, care este absent, deoarece, în conformitate cu articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, discriminarea în domeniul muncii este interzisă (determinată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 28 septembrie .09 Nr. 12785).

Pentru angajator: nu fi înșelător

Motivul pentru care contestă concedierea (și, cel mai probabil, victoria angajatului) este adesea comportamentul necinstit al angajatorului, care induce în eroare angajatul cu diverse trucuri „nevinovate”.

Astfel, persoana concediată s-a adresat instanței, arătând că i s-a comunicat că trebuie să se prezinte la serviciu (era în concediu pentru creșterea copilului) și să primească înștiințare de încetare a contractului de muncă din cauza viitoarei reduceri de personal. Angajatului i s-a dat:

• aviz de concediere viitoare, unde i s-a informat că funcția sa este redusă și, prin urmare, a fost supus concedierii în două luni;
• propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

După încheierea vacanței, angajatul a fost chemat la serviciul de personal, unde, fără explicații sau familiarizări, a fost obligat să semneze documente („o simplă formalitate”, după cum i s-a spus), și a fost, de asemenea, informat că este „ decontat” (adică, nu i se va face nicio plată nu).

Doar la domiciliu salariatul a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu din cauza reducerii personalului, ci prin acordul părților, deși nu și-a dat acordul pentru rezilierea contractului prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că:

• salariatul nu a avut intenția de a rezilia contractul prin acordul părților;
• semnarea acestui acord a fost forțată;
• salariatul nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților;
• nu a scris o scrisoare de demisie;
• salariatul are patru copii minori în întreținere, iar contractul nu prevedea nicio compensație pentru salariat;
• Semnând documente sub constrângere, el a presupus că semnează documente pentru reducerea personalului.

În general, instanța a constatat că nu a existat un acord între părți pentru a rezilia contractul de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Tyva din 10.11.11 în dosarul nr. 33-853/2011).

Despre forma acordului

De aceea sunt posibile și alte opțiuni pentru executarea unui astfel de acord. De exemplu, punând rezoluția managerului pe cererea angajatului.

Posibilitatea formalizării acordurilor în această formă confirmă practica arbitrajului.

Așadar, angajatul a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă. Acesta a indicat că administrația i-a propus să demisioneze prin acordul părților și a întocmit o declarație de reziliere a contractului cu acordul părților, precum și a semnat ordinul de concediere.

Când a venit la angajator pentru a semna contractul, personalul i-a înmânat un proiect de acord, ai cărui termeni nu a fost de acord și a scris imediat o declarație de retragere a demisiei prin acordul părților.

Instanța a respins cererea angajatului, indicând că (hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 nr. 33-14177/2010):

• acordul părților este realizarea unor acorduri, o expresie comună și reciprocă a voinței părților de a efectua anumite acțiuni sau de a se abține de la îndeplinirea acestora;
• acordul poate fi oral sau scris;
• Neindicarea angajatului de a indica în cerere condițiile în care este gata să demisioneze, inclusiv cuantumul indemnizației de concediere, nu indică faptul că acordul nu a avut loc, adică angajatul ar fi trebuit să indice aceste condiții imediat în cerere. ;
• acordul poate fi întocmit nu numai sub forma unui singur document, ci și sub forma unei declarații din partea salariatului la care este atașată rezoluția angajatorului.

Tăcerea nu este întotdeauna un semn de consimțământ

Consimțământul tacit al angajatului NU este un acord.

Adică dacă angajatorul i-a spus pur și simplu angajatului că a fost concediat, dar angajatul a rămas tăcut, atunci aceasta NU este concediere prin acordul părților. Chiar dacă salariatul a încetat să lucreze în termenul stabilit de angajator.

Astfel, prin refuzul reintegrării în muncă a salariatului, instanțele s-au referit la faptul că încetarea raportului de muncă a avut loc prin acordul părților, întrucât ulterior concedierii reclamantul a fost efectiv de acord cu încetarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că este inadmisibil să se justifice concedierea ilegală prin faptul că angajatul „nu se opune”. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse numai după încheierea unui acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, salariata nu a solicitat angajatorului încetarea raportului de muncă și nu a fost furnizată nicio dovadă care să indice consimțământul acesteia la încetarea viitoare a contractului de muncă.

Astfel, consimțământul tacit al angajatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 14 mai 2010 nr. 45-B10-7). ).

Despre plăți suplimentare

Apropo, despre tăcere. Acordul privind încetarea contractului de muncă ar trebui să indice că termenii acestuia sunt confidențiali, mai ales dacă prevede plăți suplimentare.

Totodată, faptul că salariatului nu i s-au plătit fondurile prevăzute în contract nu constituie un temei pentru recunoașterea ca nelegală a încetării contractului de muncă prin acordul părților. Dacă se semnează un acord, dar angajatorul nu plătește compensații, atunci acesta nu este un motiv pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă - este un motiv pentru colectarea acestor sume.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni privind necesitatea de a efectua plăți în legătură cu încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Dar, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi, de regulă, angajații sunt de acord să concedieze pe această bază, sub rezerva unei plăți bune de concediere.

Indemnizație de concediere. Să plătești sau nu?

Un angajator ar trebui să plătească indemnizația de concediere, daca plata acestuia este prevazuta doar in contract? Practica judiciară a dezvoltat două abordări.

Abordarea #1: Trebuie. Deoarece concedierea prin acordul părților presupune ca salariatul să fie de acord nu numai să demisioneze, ci să demisioneze în anumite condiții reflectate în cererea (sau acordul) sa. Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea convenită cu salariatul, întrucât altfel salariatul nu și-ar fi dat acordul. Astfel, la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească compensația bănească stabilită în contract, indiferent dacă aceasta este prevăzută de reglementările locale (hotărâri de recurs ale Consiliului Local din Moscova din 09/06). /12 în cazul nr. 11-19912).

Abordarea #2: Nu este necesar. Unele instanțe refuză să plătească indemnizația de concediere în temeiul unui acord de încetare a unui contract de muncă, invocând faptul că indemnizația de concediere se plătește dacă este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Adică, dacă indemnizația de concediere este prevăzută numai în acordul de încetare a contractului de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci astfel de plăți nu se efectuează (decizia Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16 februarie 2011 în cazul nr. 33-492).

Suma maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, nu este stabilită la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare se consideră că părțile au dreptul de a indica orice sumă în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă indemnizația de concediere plătită este în mod clar disproporționată, acest lucru poate duce la conflicte. Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă prevedea o indemnizație de concediere în valoare de douăsprezece salarii de angajați. Instanța a constatat că costurile pe care salariatul le-ar fi putut suporta la demisia la cererea sa au fost vădit disproporționate față de cuantumul indemnizației de concediere și de consecințele plății acesteia de la angajator.

Cuantumul indemnizației de concediere era de câteva ori mai mare decât capitalul autorizat al societății angajatoare, iar directorul societății nu avea dreptul să încheie tranzacții mari fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a considerat acțiunile directorului și angajatului care au încheiat un astfel de acord ca fiind un abuz de drept (decizia Tribunalului orașului Moscova din 31 ianuarie 2012 în cazul nr. 33-2405).

Despre soarta premiilor

Adesea, angajații acceptă concedierea prin acordul părților doar cu condiția să li se plătească un bonus pentru perioada lucrată. Dificultatea este că perioada de plată poate apărea după concediere, iar mărimea exactă a unui astfel de bonus este necunoscută.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice astfel de plăți. Și nu este absolut necesar să indicați suma exactă. Acordul poate specifica procedura de calcul și termenele de acumulare a bonusului și poate indica detaliile prin care banii vor fi transferați angajatului.

Desigur, respectarea acestei condiții va depinde de buna credință a părților. Cu toate acestea, însăși modalitatea de denunțare a contractului presupune un grad suficient de încredere reciprocă și bună-credință între părți.

Concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”.

De regulă, un acord de încetare a unui contract de muncă se întocmește sub forma unui singur document, întrucât nu există cerințe pentru forma unui acord între părți pentru a înceta un contract de muncă în lege.

Consimțământul tacit al salariatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea cazuri de plată a indemnizației de concediere în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Karina YERANOSYAN, avocat

Legislația prevede că părțile pot rezilia un contract de muncă prin negocieri între ele și ajungând la un acord. Concedierea prin acordul părților poate fi formalizată numai dacă administrația și salariatul angajat sunt de comun acord asupra condițiilor stabilite în contract. În ciuda faptului că procedura este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, multe dintre aspectele sale sunt determinate de hotărâri judecătorești.

Deoarece concedierea unui salariat prin acordul părților presupune realizarea unui acord comun, această metodă este cea mai puțin conflictuală pentru încetarea raportului de muncă.

Negocierile pot rezolva majoritatea problemelor care apar. situatii conflictualeși dispute. Este imperativ să rețineți că un acord de concediere prin acordul părților va fi valabil dacă, la momentul pregătirii, toate părțile au convenit în mod voluntar să-l semneze.

Atat angajatul care are dorinta de a parasi intreprinderea cat si administratia societatii care a luat decizia de incetare au dreptul sa inceapa aceasta procedura.

În primul caz, angajatul trimite o scrisoare de demisie serviciului de personal al întreprinderii, cu acordul părților. Dacă inițiativa de concediere vine de la conducere, atunci angajatului i se trimite o scrisoare corespunzătoare pe antetul companiei.

Atenţie! Dacă vreuna dintre părți refuză să-l semneze, atunci trebuie efectuată, ceea ce presupune avertizare obligatorie a administrației într-un anumit timp, sau la inițiativa angajatorului cu plata diferitelor tipuri de despăgubiri și executarea unui număr. a documentelor.

Practica actuală arată că demiterea cu acordul părților se efectuează în În ultima vreme adesea la iniţiativa angajatorului. Pentru a-l convinge pe angajat, acestuia i se poate oferi o compensație la concediere prin acordul părților în cuantum majorat și alte compensații în favoarea salariatului.

Concedierea prin acordul părților - argumente pro și contra pentru angajat

Acest tip de încetare a relațiilor cu un angajat are o serie de aspecte pozitive și negative. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Beneficii pentru angajat

• Un angajat care dorește să își oficializeze concedierea folosind această metodă poate, prin acord cu conducerea, să nu efectueze perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
• Angajatul nu trebuie să explice companiei motivul pentru care a decis să renunțe.
• Un angajat poate solicita angajatorului său sume sporite ale indemnizației de concediere și compensații, precum și recomandări etc.
• De asemenea, concedierea prin acordul părților oferă salariatului contravenient șansa, cu acordul administrației, de a evita un semn nedorit pe dosarul său de muncă.
• Datorită compensației sporite, la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, cuantumul ajutorului de șomaj va fi mai mare decât atunci când moduri traditionale rezilierea contractului.

Dezavantaje pentru angajat

• Dacă un angajat pleacă prin acord, atunci nu se poate răzgândi și nu rezilia contractul, așa cum este posibil atunci când aplică la cererea sa. Pentru a inceta procedura de concediere, acesta trebuie sa obtina acordul administratiei societatii.
• Este imposibil să revizuiți termenii acordului după semnarea acestuia.
• Acordul întocmit nu poate fi anulat nici măcar în instanță.
• Angajatul ia în mod independent o decizie cu privire la concediere; opiniile organului sindical din companie nu sunt luate în considerare.

Este o astfel de concediere benefică pentru angajator?

Pentru angajator, acest tip de concediere este mai profitabil, chiar dacă necesită costuri suplimentare sau concesii.

Dacă un angajat nedisciplinat lucrează pentru o companie, atunci la încetarea contractului cu acesta, prin acordul părților, administrația are posibilitatea de a se despărți de el fără a întocmi o serie de documente relevante.

In afara de asta, această persoană nu va putea revizui în instanță acordul semnat și reveni la companie.

Atenţie! Te poți despărți de un angajat nedorit chiar și atunci când este în vacanță sau în concediu. concediu medical, ceea ce nu se poate face atunci când o întreprindere inițiază această procedură.

Cealaltă parte având puncte pozitive pentru angajator, este că atunci când părțile concediază, acestea pot conveni cu angajatul că acesta va ajuta la găsirea unei persoane de înlocuire cu experiență sau experiență relevantă, sau îi va asigura instruire.

Astfel, procesul de lucru nu se va opri mult timp.

Demiterea cu acordul părților sau la cererea dumneavoastră, care este mai bine?

Atunci când decide încetarea raportului de muncă dintre o companie și angajatul acesteia, fiecare parte are dreptul de a alege cum să facă acest lucru. Înainte de a începe acest proces, trebuie să cântăriți toate aspectele pozitive și negative ale fiecărei metode, precum și să navigați corect în situația actuală, determinând obiectivele concedierii.

Cel mai adesea, angajații își părăsesc locul de muncă în căutarea unor angajatori mai promițători. Ar putea fi un salariu mai mare, conditii confortabile munca etc. Se grăbesc să plece timp scurt. Prin urmare, concedierea prin acord între părți este mai benefică pentru acestea.

Atenţie! Când un angajat nu are loc? nou loc de muncă, are incertitudine cu privire la noul loc, apoi la completarea actelor se poate razgandi. În acest caz, este mai bine ca el să nu oficializeze concedierea prin acord între părți pentru a putea reveni.

Este posibil să concediezi un angajat fără acordul scris?

Acordul de încetare a contractului de muncă trebuie întocmit și semnat sub condiția voluntarului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește sub ce formă ar trebui înregistrat acordul la care sa ajuns. Prin urmare, este permisă o formă orală de acord între angajat și angajator sau poate fi întocmit în scris.

În primul caz, cel mai bine este ca părțile să ajungă la un acord în prezența martorilor pentru a evita alte dispute și dezacorduri.

Dacă documentul este întocmit pe hârtie, semnătura angajatului trebuie să fie prezentă pe acesta. Această opțiune este mai sigură pentru management, deoarece vă permite să dovediți existența acestui acord.

Atenţie! Pe baza celor de mai sus, un angajat poate fi concediat fără acordul său scris, dar numai dacă s-a stabilit un acord verbal cu acesta.

Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă prin acordul părților?

Pasul 1. Întocmește un acord cu angajatul

Codul Muncii nu indică sub ce formă ar trebui întocmit un astfel de acord - scris sau oral. Dar pentru a dovedi în continuare acordurile ajunse, este mai bine să faceți acest lucru în format scris în două exemplare - fiecare parte primește un exemplar.

Câteva puncte de menționat în document:

• Ultima zi de lucru in companie;
• Oportunitatea de a obține concediu înainte de concediere;
• Suma plății bănești, inclusiv disponibilitatea compensației pentru concediere;
• Procedura de instruire a unui nou angajat;
• etc.

Atenţie! Dacă sunt semnate, atunci orice condiții pot fi modificate numai cu acordul ambelor părți. Este interzis să faceți acest lucru unilateral.

Pasul 2. Întocmirea unui ordin de concediere

După ce documentul este complet completat, acesta trebuie înregistrat în registrul de comenzi și depus la șeful firmei spre semnare.

Pasul 3. Familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere

După ce ordinul este întocmit și semnat de către manager, formularul trebuie predat angajatului care demisionează pentru revizuire și semnare. Astfel, el confirmă că documentul a fost citit. Semnătura și data sunt plasate în câmpurile special desemnate în acest scop.

Dacă angajatul nu se poate familiariza cu ordinul sau refuză să o semneze, este necesar să se întocmească un raport cu privire la acest eveniment. În prezența martorilor se întocmește un document, ale cărui detalii trebuie apoi indicate pe ordin în câmpul destinat semnării.

Salariatul poate primi o copie a ordonanței de concediere, dar pentru a face acest lucru trebuie să depună cererea în scris. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere și trebuie să predea o copie în termen de trei zile.

Pasul 4. Efectuarea înscrierii necesare în cardul personal

Atenţie!În cazul în care un angajat refuză să semneze cardul, se întocmește un proces-verbal în acest sens în prezența comisiei. Aceste documente sunt ulterior stocate împreună în arhivă.

Pasul 5. Introducerea informațiilor în cartea de muncă

Atunci când temeiul rezilierii unui contract de muncă este acordul încheiat între părți, înscrierea în contractul de muncă trebuie să includă o trimitere la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Concedat prin acordul părților, paragraful 1 al articolului 77 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse”.

O înscriere trebuie făcută numai pe baza unui ordin de concediere existent. Informațiile despre aceasta trebuie reflectate și în documentul de muncă din ultima coloană.

Înscrierea efectuată este certificată de către ofițerul de personal, managerul sau angajatul ale cărui atribuții includ efectuarea unei astfel de lucrări. Conform noilor reguli, o amprentă de etanșare nu mai este necesară. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu înregistrarea finalizată și să-și pună semnătura pentru a confirma acest lucru.

Exemplu, mențiuni în carnetul de muncă despre concediere prin acordul părților:

Angajatul care este responsabil pentru efectuarea unei înscrieri în document este responsabil financiar pentru exactitatea acestuia față de cetățeanul care demisionează. Dacă a fost făcută o eroare în ea și, ulterior, l-a împiedicat să obțină un loc de muncă, atunci vinovatul va trebui să plătească câștigul mediu pentru toate acele zile în care victima nu a putut lucra din cauza erorii identificate.

Pasul 6. Întocmirea notei de decontare la finalizarea contractului de muncă

Acest document trebuie întocmit pentru a determina cu exactitate cuantumul compensației datorate pentru concediul nefolosit, salariul pentru luna în curs și alte plăți. Pentru a completa formularul, există un formular special T-61, care a fost creat de Comitetul de Stat pentru Statistică. El a făcut și recomandări pentru utilizarea acestuia.

Pasul 7. Emiterea calculelor salariale

În ziua care este ultima pentru angajatul din această companie, acesta trebuie să-și primească toate cotizațiile. bani gheata.

Acestea includ:

• Plata pentru luna trecuta muncă;
• Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților. De asemenea, plățile suplimentare pot fi determinate prin reglementări de muncă sau interne.

Uneori, în ultima zi nu este posibilă predarea salariului celui care pleacă. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza faptului că el lipsește de la serviciu în acea zi din cauza unei boli, a unei boli sau a altor motiv bun. Într-o astfel de situație, banii trebuie păstrați la întreprindere și se eliberează a doua zi fost angajatîși declară disponibilitatea de a primi plățile de decontare.

Pe lângă numerar, plățile de decontare pot fi transferate pe un card de salariu sau pe un cont bancar. În aceste circumstanțe, data transferului poate fi amânată pentru următoarea zi bancară.

bukhproffi

Important! Dacă, din orice motiv, apare o dispută între angajat și angajator cu privire la suma sumelor de plătit, atunci în ziua specificată trebuie plătită doar acea parte care nu este contestată de ambele părți. Negocierile sunt în desfășurare pentru suma rămasă, sau una dintre părți trebuie să înceapă procedurile judiciare.

Dacă, înainte de a demisiona, un angajat decide să folosească zilele de concediu disponibile, atunci nu i se plătește compensație pentru acestea. Cu toate acestea, trebuie amintit că acordarea unei astfel de perioade de odihnă este bunăvoința angajatorului, și nu o obligație.

Pasul 8. Pregatirea si emiterea documentelor care trebuie completate la incetarea contractului

După ce a intervenit încetarea contractului de muncă și plata a fost virată, fostul angajator este obligat să întocmească și să predea câteva documente obligatorii:

• Cartea de munca a angajatului. Angajatul de personal introduce în acesta informații despre concediere și predă documentul angajatului care demisionează în ultima zi.

Angajatul trebuie să semneze înregistrarea în registrul de muncă și, de asemenea, să confirme primirea acesteia notând-o într-un jurnal special de înregistrări de muncă la întreprindere. Dacă apare o situație în care un angajat nu poate ridica un permis de muncă în ultima zi, de exemplu, a plecat într-o călătorie de afaceri, s-a îmbolnăvit sau, dintr-un motiv oarecare, pur și simplu refuză să facă acest lucru, ofițerul de resurse umane trebuie să întocmească o notificare. .

Acesta trebuie să vă informeze despre necesitatea de a veni pentru a primi un permis de muncă, sau de a vă da acordul pentru trimiterea documentului prin poștă sau serviciu de curierat. Din momentul în care un astfel de mesaj este trimis angajatului concediat, organizația este eliberată de responsabilitate pentru neeliberarea permisului de muncă în termenul prevăzut.

• , care a fost acumulată salariatului pentru cei doi ani anteriori și anul concedierii. Va fi necesar să se calculeze concediul medical la noul loc. Certificatul se întocmește pe un formular special.
• pentru fiecare an de muncă în companie.
• În dreapta despre contribuțiile acumulate și virate la Fondul de pensii. Documentul este întocmit pe un formular special elaborat de fond.
• Copii după formularele interne aferente activităților salariatului concediat. Acestea ar putea fi comenzi, stimulente, mulțumiri etc. Acestea pot fi eliberate la cerere scrisă în termen de 3 zile. Organizația nu are dreptul să refuze eliberarea de copii ale documentelor.
• Ajutor despre salariu mediu pentru serviciul de ocupare a forței de muncă. Documentul trebuie eliberat în termen de trei zile de la depunerea cererii. Există un formular special, dar organizațiile nu îl pot folosi și emite certificatul în mod arbitrar.

bukhproffi

Important! Pentru neemiterea unui nou certificat SZV-STAZH, angajatul companiei se confruntă cu o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Pasul 9. Trimiterea informațiilor despre concediere la biroul militar de înregistrare și înrolare (dacă este necesar)

Potrivit legii în vigoare, în cazul în care un angajat care răspunde de serviciul militar este concediat dintr-o organizație, societatea trebuie să raporteze acest fapt la filiala regională a biroului de înregistrare și înrolare militară. Acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere. Există un formular special de notificare, care a fost pus în aplicare prin regulile de păstrare a evidențelor militare la întreprinderi.

Un articol este dedicat concedierii prin acordul părților. Legislația muncii- art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Spune puțin: contractul de muncă poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum funcționează procesul, dacă angajatul are dreptul la plăți, ce motive pot fi care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motiv:

• un angajat poate demisiona oricand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
• Pe această bază, contractul de student poate fi reziliat.

Există unele nuanțe în această bază - nu trebuie să stabiliți perioada necesară de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii voluntare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Avantajele includ:

• inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator;
• motivul concedierii nu poate fi indicat în cerere;
• Nu există termene limită pentru depunerea unei cereri;
• Puteți rezilia un contract de muncă în orice moment, chiar și în cazurile interzise de lege;
• puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere etc.;
• un dosar de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
• poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
• Cu această formulare de concediere, continuitatea serviciului durează încă 1 luna calendaristică;
• Dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul dvs. de înregistrare, indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Sunt considerate dezavantaje pentru angajat. Acest:

• angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
• nu există control asupra legalității concedierii din partea sindicatului;
• angajatorul nu este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediere decât dacă acest lucru este stipulat în contractul colectiv, contractul adițional sau altă reglementare locală;
• nu vă puteți răzgândi unilateral și vă retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
• Practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis de încetare a contractului de muncă (inițiatorul poate fi fie organizația, fie angajatul). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească acordul pe hârtie, mai degrabă decât în ​​cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare si are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

• continutul reciproc al partilor;
• detalii despre contractul de muncă care trebuie reziliat;
• data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
• suma și condițiile de plată către angajat compensare bănească, dacă este prevăzut;
• data și locul închisorii sale. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
• funcția și numele complet al angajatului;
• numele complet al angajatorului indicând forma organizatorică și juridică;
• funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
• detaliile pașaportului angajatului concediat;
• numărul de identificare fiscală al angajatorului;
• Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea plata unei compensații în bani către angajat pentru rezilierea contractului (compensația pentru concediere prin acord nu este deloc condiție cerută astfel de rezilierea contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită angajatului include:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensație pentru rezilierea contractului, dacă este prevăzută în contract.

Ce fel de despăgubire ar trebui să cer?

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată într-un contract colectiv sau regulament local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să fie de acord. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât pentru concedierea din cauza reducerii personalului - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Asta arată practica HR. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri, este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relația de muncă: angajatul (angajat) și angajator - clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse Nr.2 din 17 martie 2004.

Acord cu plata despăgubirilor

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• funcția și numele complet al angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
• funcția și numele complet al angajatului;
• cerere de reziliere a contractului;
• referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;
• numărul și data actualului contract de muncă;
• data la care se preconizează rezilierea contractului;
• solicitarea plății despăgubirii specificate în contract;
• data aplicării;
• semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discutare a condițiilor poate fi oarecum întârziată.Toate problemele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului sau să se facă ajustări la vechiul document, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde trebuie să se facă mențiunea clauzei 1, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Comanda este semnată de angajat, sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere corespunzătoare, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea este realizată de un angajat al resurselor umane.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată pe această bază.

Opțiunea unu:

• este indicat numărul de înregistrare;
• data la care a fost realizat;
• în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
• data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

• în coloanele 1, 2 și 4 sunt indicate aceleași informații ca și în primul caz;
• în coloana 3 puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.” Ambele mențiuni au aceeași forță juridică.

O copie a ordinului și Istoria Angajărilor dat salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive care determină un angajat să părăsească angajatorul:

1. după articol (de exemplu, absenteism);
2. probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile aflate în concediu neplătit pentru „copii”);
3. nevoia de a merge la un alt loc de muncă, dar nu există timp pentru a lucra la timpul alocat.

Motive care determină un angajator să concedieze un angajat:

1. necesitatea încetării raportului de muncă cu un angajat nedorit;
2. necesitatea concedierii salariaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate în concediu medical, studenți, lucrători în concediu).

Beneficii pentru angajator:

1. nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
2. angajatul cu care s-a încheiat acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La încheierea unui acord trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a-l contesta în instanță, argumentând poziția sa prin presiuni din partea angajatorului, mai ales când este vorba de lucrătorii din categoriile cele mai vulnerabile care au fost disponibilizați fără compensație bănească.

Plăți la bursa muncii

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Pentru aceasta sunt necesare următoarele documente:

• pașaport;
• document de studii;
• Istoria Angajărilor;
• o copie a acordului părților privind concedierea;
• adeverință privind câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
• cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar următoarele pot obține statutul de șomer:

• cetățeni apți de muncă;
• care au împlinit vârsta de 16 ani;
• care nu sunt pensionari sau studenți cu normă întreagă;
• nelogodit activitate antreprenorială;
• cei care nu ocupă funcția de fondatori de întreprinderi și firme;
• condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor în ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigul mediu este determinat pe baza datelor prezentate în adeverința de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul său mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Beneficiul se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni pe o perioadă de 1,5 ani. Dacă un șomer nu și-a putut găsi un loc de muncă în decurs de un an din vina sa, prestația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea sa va fi egală indemnizatie minima pe regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care se potrivesc calificărilor sale.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi formare sau recalificare. Dacă în termen de 10 zile nu își găsește un loc de muncă sau un loc de înregistrare potrivit, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la angajare” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și face o plată suplimentară de 850 de ruble la suma minimă și maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă prin schimb sau pe cont propriu, atunci el este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat dacă refuză de 2 ori posturile vacante oferite sau refuză să se supună recalificării în direcția centrului.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul ofera rezilierea contractului de munca de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați următoarele instrucțiuni:

• acest acord trebuie întocmit. Ambele părți trebuie să participe. Salariatul are tot dreptul să introducă propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi el însuși să-i plătească despăgubiri, poate indica cuantumul acesteia etc. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de angajați care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se întocmește în 2 exemplare;
• înregistrarea acordului. Aceasta se face de catre secretar sau functionar in ordinea pe care o are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
• predarea celui de-al doilea exemplar angajatului. Livrarea este confirmată de semnătura angajatului de pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;