Managementul este autoritar. Care sunt tipurile de lideri

Caracteristicile specifice stilului de management autoritar sunt unitatea de comandă și distanța de mare putere. Stilul autoritar se caracterizează prin faptul că liderul ia frâiele guvernării în propriile mâini, cerând supunere deplină din partea subordonaților săi. Acest stil de management implică faptul că toate deciziile din organizație sunt luate de șeful fără a ține cont de opiniile angajaților.

Caracteristicile unui stil de management autoritar

Pronunțat cu un stil autoritar de management și control - strict, conducând angajații obișnuiți într-un cadru rigid și privându-i de oportunitatea de a da dovadă de inițiativă. În ceea ce privește comunicarea într-o organizație, aceasta este doar un mijloc pentru angajați de a desfășura activități comune.

Relațiile de prietenie nu sunt binevenite, deoarece nu interesele individului sunt prețuite mai presus de toate, ci interesele companiei. Liderul, la rândul său, preferă să mențină o anumită distanță între el și subalternii săi, pe care nimeni nu are dreptul să o încalce.

Metode ale stilului de management autoritar

Spre deosebire de alte stiluri de management, stil autoritar se concentrează mai mult pe pedepsirea oricăror fapte greșite ale angajaților decât pe recompense pentru orice realizări. Printre principalele metode ale acestui stil de management se numără: mustrările, ordinele, comentariile, privarea de tot felul de bonusuri și beneficii.
Principalul factor psihologic care afectează angajații organizației este frica - frica de rușine, pedeapsă, concediere. Astfel, nu se poate spune că stilul de management autoritar se caracterizează printr-o lipsă de motivație. Motivația există, dar este o întărire a activităților lucrătorilor cu frică.

Datorită faptului că stilul autoritar de management vine sub două forme (binevoitor și exploatator), metodele de management depind de ce fel de stil autoritar operează în organizație. Este ușor de ghicit că forma binevoitoare a stilului autoritar implică o înmuiere a metodelor de management, precum și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

Dezavantajele unui stil de management autoritar

Desigur, stilul autoritar nu este în niciun caz cel mai bun stil de management pentru funcționarea normală a organizației. Experții consideră că este posibil să se folosească acest stil în lucrul cu subalternii numai în anumite cazuri:

1. În situații de urgență, ceea ce înseamnă tot felul de circumstanțe de urgență și întreruperi în activitatea companiei, care necesită acțiune promptă și luare rapidă a deciziilor, precum și în condiții de timp limitat.

2. Dispoziții anarhiste ale organizației, care impun restrângerea imediată a angajaților prin introducerea unei discipline stricte care să nu permită apariția diferitelor revolte, greve etc.

Într-o companie care nu are probleme clar definite, un stil de management autoritar poate duce la discordie internă în funcționarea organizației, distrugerea autocontrolului, scăderea eficienței, deteriorarea climatului socio-psihologic, lipsa. de inițiativă și creativitate a subordonaților, creșterea fluctuației personalului și scăderea responsabilității angajaților pentru munca lor.

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor imperioși și cu voință puternică, duri în relație cu ceilalți. Acest articol va discuta în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

O sa inveti:

• Ce este un stil de management autoritar?
• Sub ce formă poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - acesta este, în primul rând, regulamentul unei organizații strict desemnate, în care angajații își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile, recunoscând cu resemnare autoritatea liderului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului autoritar de conducere a unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de către șef;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de oportunitatea de a contribui la munca organizațională;
• soluţie sarcini importante neîncredințate angajaților;
• directorul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv imaginea de ansamblu.

• o uriașă pierdere de timp și efort de către un lider care ia decizii singur;
• o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este efectuat de o singură persoană;
• presiunea superiorilor, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, ca mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur intensifică competiția dintre angajații departamentului de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redactorii revistei Director Comercial au pus la punct un test pentru a afla care stil de management vă va aduce cel mai mult profit și cum să găsiți un echilibru în stilul dumneavoastră de management.

Metode de stil autoritar de management organizațional

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Printre metodele de stil de management autoritar se numără următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, ordinelor, directivelor, rezoluțiilor, instrucțiunilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de prime și amenzi. Astfel, puteți stimula angajatul, îi puteți forma interesul pentru muncă. Avantaj aceasta metoda prin aceea că subordonaţii îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este costul financiar suplimentar. În plus, aplicarea de amenzi nu este legală.

Metode socio-psihologice management – ​​motivarea angajaților cu ajutorul tehnicilor psihologice și a comunicării simple „umane”. Eficiența depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu se poate decât să agraveze situația, devenind „proprie” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode publice sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de control autoritar, întrucât șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducere, folosind colegiile și consiliile ca intermediari pentru aceasta. Cu toate acestea, acest lucru contrazice în mod formal însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se selectează metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode relaxate de management și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatativ”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de muncă și dă ordine subordonaților, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. Pedeapsa este folosită ca principală formă de motivație.

Toate comenzile sunt efectuate de angajați orbește, din postura de „afacerea noastră este mică”. Greșelile conducătorului provoacă boală în rândul subordonaților.

O mare responsabilitate poate împovăra liderul, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stilul exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de lider autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul lui. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strâns procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu chartele companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt folosite diverse metode pedepse și recompense.

• Managementul echipei feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul autoritar-democratic de guvernare

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului, angajații fac parte dintr-o cauză comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Muncitorii vor putea face față cazului chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar drepturile și îndatoririle sunt distribuite între acesta și adjuncți sau subordonați. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va lăsa cu ușurință părerea subordonaților fără atenție și va lua singur o decizie. De asemenea, nu este exclusă utilizarea mustrărilor, comentariilor și comenzilor ca metode de management.

Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să accepte decizii corecte. De asemenea, este posibil să fie afișat efect secundar»Stil de management democratic, când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă de management, există multe stiluri de conducere și modificările acestora, dar următoarele sunt cele mai comune:

1. stil de conducere birocratic

Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic este un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă care detaliază cine, ce și cum ar trebui să facă. Informațiile către angajați vin prin surse formale. Controlul se exercită prin verificarea rapoartelor scrise și prin comunicări.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el transferă principalele puteri compilatorilor și controlorilor reglementărilor. În Rusia, astăzi stilul birocratic este caracteristic administrației publice, unde este aplicat, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă subordonarea oficială, deoarece șeful îndeplinește indirect funcția de structură subordonată.

O caracteristică distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea văzut în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În zilele noastre, s-a păstrat în marile companii și corporații de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, în care liderul devine șef. Are grijă de subalterni, îi pasă și cere respect, recunoștință și diligență de la ei. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin formarea dependenței și devotamentului lor personal.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă cu competențe scăzute, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt prost exprimate.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate acționa ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz, autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu deleagă probleme de bază structuri de managementși încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, hrănește impresia de sine ca o persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de guvernare este un fel de sediu, unde șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în vremuri critice, de criză.

La noi, stilul carismatic este comun în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce compania crește, devine necesară înăsprirea și reglementarea organizării procesului de muncă, pe măsură ce posibilitățile de conducere carismatică slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadershipului la RosExpert Consulting Company, Moscova

Directorul General, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile unui lider tipic Rusiei: autoritar, imperios, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, de șef „strict, dar corect”. Prin urmare, în efortul de a se conforma opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închidend ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie atribuții și să-l lipsească de autoritate, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără controverse, directorul general dă dovadă de răbdare, dă posibilitatea de a vorbi cu toți participanții la întâlnire și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management al organizației în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de conducere autoritar este potrivit pentru tine

Capacitate de adaptare la situație specifică, alegerea stilului de management adecvat, nu este inerentă liderului inițial. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Influența suficientă asupra alegerii stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, pentru o echipă creativă, un stil de management liberal este perfect, dar uneori trebuie zdruncinat cu un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă s-a întâmplat ca pentru fiecare greșeală a angajaților compania să sufere pierderi (nu neapărat în plan financiar), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Gradul de complexitate al sarcinii

De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Un mare plus pentru lider dacă este familiarizat personal cu toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai fructuos atunci când li se dau sarcini clare, cineva este mai puternic în improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.

Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care înțeleg puțin problema, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, va fi mai eficient să lucrezi cu un stil de management democratic.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor, de regulă, nici o singură afacere nu se poate descurca fără ea. Principalul lucru este să poți găsi calea de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine ca liderul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Diferite stiluri de management trebuie să se poată aplica în funcție de situație

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat prin marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, cei mai mulți dintre liderii autoritari de astăzi ajung la concluzia că este imposibil să-i ții subordonați în frâu strâns tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori generali confruntat cu nevoia de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensare, de a îngheța proiecte, de a rezista depresiei angajaților. Șefii companiilor trebuiau pur și simplu „să iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace nemateriale de motivare. Cu toate acestea, pentru a reuși pe această cale, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie aplicate. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să fii în fața oamenilor tot timpul. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot azi, iar mâine poți să-ți mângâi subalternii pe spate și să le ceri părerile despre orice. Mai mult, este și mai ușor pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când managerii instruiți încep să se intereseze de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subordonaților - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, pentru început, poți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director HR. În caz contrar, funcția de „inspirator ideologic” poate fi preluată de oricine și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful unei organizații profesionale publice nu poate fi pur și simplu un lider de fotoliu. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de un prestigiu enorm în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și un ton autoritar sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace nemateriale. Este necesar să captezi nevoile membrilor comunității, să formulăm obiective comune, să inspirăm, să direcționezi și să organizezi oamenii și apoi să-i menții în mod constant activi.

• Cum poate un lider să câștige credibilitate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil autoritar de management

1. Nu merge împotriva principiilor tale.

Un lider care a câștigat dragoste și respect nu ar trebui să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, ești hotărât să nu întârzii la serviciu, anunță echipa. Pedeapsa pentru o astfel de abatere este o altă chestiune. Principalul lucru este să nu cedezi în niciun caz principiilor tale. Merită măcar o dată să închizi ochii la întârzierea unui angajat și să-l lași fără sancțiuni, iar regula ta își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel vă puteți crea o imagine a unui despot, iar acest lucru vă este inutil.

1. Stabiliți intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă fixă ​​de timp în orice întâlnire, cum ar fi 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar aceste cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, au șanse de aproape 100% să facă față în această perioadă. Acordați o oră pentru discuții și se vor gândi în tot acest timp. Dați o sarcină fără a limita timpul pentru rezolvarea acesteia, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu vă fie teamă de conflictele din echipă.

Nu vă fie teamă de apariția conflictelor în echipă. La urma urmei, uneori pot fi utile. Chiar și conflictul în cadrul echipei poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează fiecare pentru meritul său.

Dacă soluția propusă de orice angajat s-a dovedit a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru poate descuraja inițiativa și poate reduce diligența în muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală de tine în comunicare, nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă tu ești șeful și subordonatul, iar în afara muncii - oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească în funcție de meritele sale. Dacă subalternii greșesc, nu-i mângâia ca pe copiii. Angajații trebuie să fie conștienți că sunt responsabili pentru greșelile lor, iar toate consecințele se află pe umerii lor. Dar și succesul trebuie tratat după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau monetar - tu hotărăști. Dacă un subordonat a obținut succes, nu pretinde că așa ar trebui să fie. Întărirea emoțională este necesară pentru ca fiecare echipă să fie eficientă.

1. Nu te schimba.

Dintr-o persoană bună, este puțin probabil să iasă un șef autoritar strict. Dacă încearcă să devină astfel, va părea nefiresc. Ca și cum o persoană dură și dominatoare, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și patroneze subalternii ca un tată care este indulgent cu toate greșelile. Alegeți o tactică de management în care să vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil controlul este un amestec echilibrat al tuturor stilurilor.

1. Fii și mai interesat de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre îndatoririle subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru a avea discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, tu ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să le transmiteți angajaților dorințele dumneavoastră în mod verbal și non-verbal.

1. Supraveghează munca subordonaților.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri pentru a vă asigura că aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.

Anunțați-i ce fel de comportament nu poate fi considerat satisfăcător. insista pe respectarea strictă regulile în vigoare în organizație.

• Cum să-ți crești cu ușurință autoritatea: secretele lui Benjamin Franklin

Stilul autoritar de management pe exemplele companiilor globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de CEO al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși experți și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este stilul liberal de management. Noul lider a schimbat această abordare, subliniind o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a reușit timp scurt recâștiga terenul pierdut și devin unul dintre liderii industriei de automobile.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford în organizarea activităților companiei sale este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefi de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție managerială. Ford a respins în mod agresiv aproape toate elementele intermediare de management din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în totalitate din muncitori.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a făcut dificilă adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de conducere a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins stilul democratic de management. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a stat în absența unor șefi intermediari cu puteri semnificative. În acest sens, Jobs le-a dat suficientă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, indispensabil datorită carismei personale și a forței de caracter. În afară de calitati de lider el deținea, de asemenea, o competență comercială considerabilă, permițându-i să gestioneze eficient compania.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri prin abordarea democratică pe care o adoptă. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții pentru el - programatori. Le oferă o libertate considerabilă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și abordarea implementării sarcinilor.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft știe bine că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să stea la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită printre aceștia, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

LAconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția top managerilor, dezvoltarea potențialului de leadership al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torgovaeua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare de haine si accesorii pentru adulti si copii din segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazine - în Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijni Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on- Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numar magazine in retea: 46. Numar angajati: 1033 persoane.

Clubul de manageri de resurse umane din sudul Rusiei. Domeniul de activitate: crearea unei comunități profesionale eficiente de specialiști în resurse umane din regiune. Forma de organizare: organizatie publica regionala. Teritoriu: sediul central - în Rostov-pe-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog ( regiunea Rostov). Număr de angajați: 114. Proiecte finalizate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 proiect social(în anul 2009).

Din acest articol veți învăța:

• Ceea ce caracterizează stilul democratic de management
• Care sunt avantajele și dezavantajele stilului democratic de guvernare?

Sistemul de metode prin care șeful organizației influențează angajații din subordine se numește stil de conducere. Pentru ca organizația să funcționeze eficient, astfel încât fiecare angajat să aibă posibilitatea de a-și atinge potențialul maxim, este necesar să se abordeze cu responsabilitate alegerea acestui sistem. În articol vom dezvălui ce este un stil democratic de management și cui i se potrivește.

Caracteristicile stilului democratic de management

Stilul democratic de management se caracterizează prin acordarea de independență angajaților în cadrul funcțiilor lor și în conformitate cu calificările acestora. Subordonații din organizațiile caracterizate prin acest stil au o libertate considerabilă de acțiune sub controlul liderului.

Șeful democrat preferă astfel de mecanisme de influență precum participarea, apartenența, autoexprimarea. Munca în echipă este mai aproape de el și nu trage „sforile puterii”.

Un lider democrat are următoarea viziune despre angajații săi:

• munca este proces natural, iar în condiții favorabile, lucrătorii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci și vor lupta pentru aceasta;
• atunci când specialiștii de bază sunt implicați în rezolvarea problemelor organizaționale, se vor bucura de autoguvernare și vor lucra la autocontrol;
• participarea este o recompensă care se datorează atunci când scopul este atins;
• mulți angajați sunt capabili să abordeze creativ soluția sarcinilor, dar nu toată lumea este pregătită să-și dezvăluie potențialul intelectual.

Liderul democrat nu își propune să-și impună voința angajaților. El caută să împartă puterea cu ei și să controleze rezultatul.

Pentru organizațiile în care predomină stilul democratic de management, este caracteristică o descentralizare ridicată a puterilor. Angajații participă activ la luarea deciziilor, nu sunt legați de cadre rigide atunci când îndeplinesc sarcini. Astfel de întreprinderi au toate premisele pentru munca de calitate, eforturile angajatilor sunt evaluate corect, nevoile acestora sunt respectate.

Care ar trebui să fie liderul stilului democratic de management

Șeful democraților face tot posibilul pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere în organizație. Dacă un angajat are nevoie de ajutor, poate apela la manager fără teama de a fi înțeles greșit.

În astfel de organizații, managerul caută să se asigure că angajații din subordine se adâncesc în problemele departamentului, sunt capabili să găsească și să aplice soluții alternative.

Sarcinile șefului includ rezolvarea celor mai complexe și importante sarcini, în timp ce restul problemelor sunt distribuite între subordonați. Astfel de lideri nu sunt supuși stereotipurilor, sunt capabili să-și schimbe comportamentul în funcție de schimbările de circumstanțe, situații, componența echipei etc.

În organizațiile cu stil de management democratic, instrucțiunile sunt date nu sub formă de instrucțiuni, ci sub formă de propuneri care țin cont de opinia angajaților. Această abordare se bazează pe convingerea managerului că cea mai bună soluție pot fi găsite în timpul discuției sarcinilor de lucru.

Șeful democrat este bine conștient de toate punctele forte și slăbiciunile subordonaților săi. Atunci când încredințează angajaților îndeplinirea anumitor sarcini, managerul pornește de la capacitățile angajatului, subliniind dorința firească ca fiecare să se exprime prin potențialul intelectual și profesional. Rezultatele obţinute sunt rezultatul convingerii subordonaţilor în oportunitatea şi semnificaţia sarcinilor îndeplinite.

Șeful democrat își informează în mod regulat subalternii despre cum merg lucrurile și care sunt perspectivele de dezvoltare a organizației. Această abordare facilitează angajaților să-și atingă obiectivele, să dezvolte în ei un simț al adevăraților stăpâni ai situației.

Deoarece un astfel de lider este bine conștient de adevărata stare a lucrurilor din departamentul său și de starea de spirit a angajaților, el aderă la un comportament plin de tact în relațiile cu subalternii, caută să înțeleagă nevoile și interesele acestora. În caz de situații conflictuale, analizează cauzele fundamentale și trage concluzii pentru viitor. Un astfel de sistem de comunicare ajută la întărirea sentimentului de încredere și respect între lider și subordonați.

Cu un stil democratic de management, activitatea creativă a angajaților este încurajată în toate modurile posibile (inclusiv prin transferul de autoritate), ceea ce ajută și la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Deoarece angajații înțeleg pe deplin importanța și responsabilitatea lor în îndeplinirea sarcinilor lor, disciplina devine treptat autodisciplină.

Dar nu trebuie să credem că cu un stil democratic de management nu există unitate de comandă, puterea liderului slăbește. Dimpotrivă, într-o astfel de echipă, puterea și autoritatea șefului devin mai semnificative, ele fiind construite pe gestionarea oamenilor nu cu ajutorul forței brute, ci luând în considerare potențialul fiecărui subordonat.

Pentru a fi un bun lider democrat, trebuie au anumite calități. Principalele sunt enumerate mai jos:

• deschidere;
• încredere în angajați;
• renunțarea la privilegii personale;
• capacitatea și disponibilitatea de a delega autoritatea;
• neamestec în implementarea sarcinilor curente, control prin autorități oficiale (prin manageri și canale relevanți);
• controlul rezultatelor;
• fundamentarea în fața angajaților a faptelor de luare a deciziilor unice.

Ce angajați sunt afectați de stilul de management democratic

Stilul democratic de management îi consideră pe subordonați ca parteneri capabili să rezolve singuri problemele curente. Astfel de angajați au un nivel ridicat de pregătire profesională, cunoștințe și experiență.

Pentru ca stilul democratic de management să fie eficient, angajații obișnuiți ai organizației trebuie au urmatoarele calitati:

• nivel înalt de pregătire profesională;
• disponibilitatea și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea;
• nevoia exprimată de acțiune independentă;
• disponibilitatea și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile lor;
• pofta de creativitate si crestere personala;
• interes pentru muncă;
• orientare către obiectivele de viață și organizaționale pe termen lung;
• importanța ridicată a opiniilor colegilor despre acestea;
• nivel ridicat de autocontrol;

Avantaje și dezavantaje ale stilului de management democratic

Beneficiile unui stil de conducere democratică includ:

La prima vedere, stilul democratic de management pare a fi cel mai bun mod de a gestiona angajații. Dar are și câteva dezavantaje.

Deși acest tip de management presupune colegialitate, cele mai semnificative decizii pentru organizație sunt încă luate de cele mai înalte organe și oficiali, iar angajații obișnuiți pur și simplu urmează ordinele conducerii superioare.

Fără îndoială, în unele cazuri, liderii solicită părerea subordonaților, le permit să acționeze ca un singur organism deliberativ. Totuși, în același timp, angajații nu primesc gradul de importanță pe care și-ar dori să-l aibă în limitele funcțiilor lor.

În plus, un lider care folosește principiile democratice de management ajunge la concluzia că corectitudinea deciziilor luate și eficacitatea muncii subordonaților sunt posibile doar prin utilizarea acestor principii.

Trebuie remarcat faptul că stilul democratic de management în niciun caz nu trebuie utilizat în caz de criză și altele situatii extreme care afectează fiecare organizație într-un fel sau altul.

Alte dezavantaje ale stilului democratic de guvernare includ:

Riscul stilului de management democratic este delegarea de autoritate către persoane care nu sunt direct responsabile pentru implementarea sau neexecutarea. decizii de management. În cazul luării unei decizii nerezonabile, responsabilitatea pentru aceasta va cădea asupra capului. În același timp, subordonații care nu sunt împovărați cu o povară de responsabilitate pot să nu fie suficient de conștiincioși în executarea puterilor delegate, dar în această situație nu vor fi ei cei care vor fi compromis, ci un lider democrat care construiește relații de putere din punctul de vedere al parteneriatului și al colegialității.

Direcţii ale stilului de management democratic

Stilul democratic de management include o serie de direcții bazate pe relația „lider – subordonat”. Soiurile sale sunt enumerate mai jos.

1. Participativ. Constă în încredere deplină din partea liderului în subordonați. Acest stil se caracterizează prin aflarea opiniilor angajaților asupra problemelor legate de activitățile companiei, folosind sugestii constructive din partea angajaților și implicarea acestora în stabilirea anumitor obiective. Responsabilitate pentru deciziile luateîn acest caz, nu se transferă subordonaţilor.
2. Consultativ.În acest caz, managerul, rezervându-se adoptarea deciziilor importante, se consultă cu subalternii, determinându-i să moduri corecte ieșire din orice situație. Angajații sunt mulțumiți de organizarea procesului, oferă asistență și sprijin șefului. Angajații sunt recompensați ca stimulent, nu pedepsiți.

Orice tip de stil de management democratic va funcționa într-o organizație în care angajații sunt bine versați în procesele de producție. Ca exemplu, luați în considerare următoarea situație. În cadrul companiei, un tânăr specialist este numit în funcția de șef al departamentului. Este benefic pentru el să construiască o schemă democratică de relații cu subalternii, ascultându-le sfaturile, ținând cont de cunoștințe profesionale. Astfel, liderul se bazează pe experiența subordonaților săi, iar aceștia, la rândul lor, îl ajută în luarea unor decizii importante.

„Fiecare mătură mătură în felul său” - în acest sens zicala populara idee ascunsă despre varietatea tipurilor de personalitate ale liderilor și stilurile lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de lucru. managerul afectează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele trăiesc și prosperă chiar și în vremuri de criză.

Personalitatea managerului, stilurile de management și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de îndrumare, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul liderului și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Așa că îți vei înțelege punctele forte și punctele slabe și vei putea obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influențare a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a atinge scopurile și obiectivele depind de calitatea acestor relații. Stilurile de conducere în managementul unei echipe pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 1930 a publicat și a identificat trei stiluri de conducere care au devenit ulterior clasice. Puțin mai târziu, au fost adăugate mai inconsecvente și situaționale. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți găsi și puteți trece imediat la citirea secțiunii dorite. Și este mai bine să citiți întregul material - în viață va trebui să vă ocupați oameni diferitiși mai bine fii pregătit. Care sunt stilurile de management ale unui lider?

autoritar

(din latină auctoritas - putere, influență) - dominator, care nu iubește să discute, să fie obiectat și cu atât mai mult rezistat. Dacă șeful aparține acestui tip de oameni, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristicile unui manager

Acest stil de management al liderului – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații, el este dur și fără compromisuri. Liderii autoritari urcă la cele mai înalte niveluri de putere și își mențin cu succes pozițiile. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât restul. Acest lucru poate fi justificat în marile companii, fabrici, echipe creative și armata. Negocierile despre achiziții sau aprobări se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Un lider autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nu permite nimănui să pătrundă măcar o parte din ea. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploiter” își justifică pe deplin numele, este direct „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce tot sucul subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor, părerea cuiva nu îl interesează deloc. Poate stimula angajații cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte rezoluții. Totul este certificat cu sigilii, tablouri și date. În ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor, este extrem de solicitant și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoții. Dacă liderul nu este în spirit, atunci el poate spune și face orice și atunci nu poți aștepta scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar un „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativa.

Stilul de management „binevoitor” al liderului creează o atmosferă mai binevoitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opinia subordonaților săi, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică în mod condescendent, „patern” cu subalternii săi, poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi își amintește imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu trebuie să credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința lui, este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri iubește litere, semne, sigilii, picturi, abrevieri și abrevieri. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Astfel de lideri sunt oameni cu un model de personalitate paranoic - avid de putere, neîncrezător și lipsit de principii. De regulă, dependenții de muncă care nu știu să se relaxeze, care iubesc și sunt capabili să-și impună părerea și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii liderul „binevoitor” construiește o distanță pe care nimeni nu o poate traversa, atunci pentru „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația este construită într-o formă ordonată nepoliticos. Angajații sunt deprimați și lipsiți de motivație, în timp ce riscul de a dezvolta conflicte în companie este mare. Critica, chiar constructivă, este absentă ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre ceva personal, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi și cu atât mai mult să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva, chiar și pentru o întreprindere, este aproape nulă dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a spus mai devreme, atunci el însuși va decide când, cui și ce să primească. Este inutil să te cert cu un astfel de tip - are o temperatură excelentă în negocieri dure și un subordonat nu poate vorbi cu el. Dacă subordonatul continuă să insiste, va primi rapid o amendă sau mustrare și, în același timp, va trebui să urmeze în continuare instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi o persoană ca pe un covor. Empatie zero.

Un tip „binevoitor” poate asculta un subordonat, dar el va trebui să ajungă imediat la subiect și să nu tragă de cauciuc, altfel totul este „timpul tău a expirat”, și poți ajunge la el doar cu întrebarea ta în următorul viaţă. Se întâmplă ca liderul să poată chiar să dea sfaturi. Un „binevoitor” poate oferi o vacanță, o plecare urgentă sau o plată în exces - dar pentru aceasta trebuie să-ți „aperi” planul în fața lui, ca și cum ar fi să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă. Asta pentru tine. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există un mare risc ca liderul să o facă în felul său și este imposibil să cunoști motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Totul este simplu pentru „exploatator” și „binevoitor” - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă și să se rupă și să-și dea viața în beneficiul întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să urmeze ordinele în mod implicit. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai repede și mai bine, cu atât întreprinderea obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi, autocratul va pune pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai dur.

Mod de comunicare

Nu merită să te joci cu astfel de manageri și să arăți duplicitate - își vor da seama în cel mai scurt timp. Să nu azi, ci mâine, și nici atunci nu va fi bine. Un autocrat știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici nu merită să concurezi în această direcție. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar pentru a atinge scopul, autocratul justifică orice mijloc. Încercările de a sugera vor eșua - autocrații nu au sugestii. Cea mai bună abordare este cooperarea. Așa că munca de zi cu zi va curge mai ușor, iar oportunitățile de creștere în carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de muncă și management al unui lider democratic este o imagine în oglindă a unui lider autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare uniformă a atribuțiilor și responsabilităților între angajații companiei. Liderul-democrat adună în jurul său o echipă de subalterni, pe care se poate baza. O echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să forțezi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană care conviețuiește liberal, ci un lider concentrat pe un anumit rezultat.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristicile unui manager

Oamenii cu ego-ul exprimat, dar care în același timp nu își pun ego-ul pe primul loc, gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu începe războiul mai întâi, dar dacă este atacat, va trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al liderului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la îngrijirea personalului în rezolvarea problemelor cu un anumit grad de creativitate. Un astfel de lider poate, fără pretenții speciale, să ia în considerare problema timpului liber, asistenței sau achiziționării de echipamente noi pentru companie. Dacă oferiți o bază de dovezi pentru ideile sau solicitările dvs., atunci managerul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dvs.

Relațiile cu subordonații

Se formează tovarăși, relatie de afaceri, care pot curge în cele prietenoase, deși acest lucru este rar. Indiferent de stilul de management al managerului, nu uitați că acesta este liderul și nu este nevoie să depășiți limitele. Un lider democrat folosește o abordare umană față de subordonați, intră în poziția lor până la o anumită limită, organizează cu ușurință concursuri motivaționale sau cadouri pentru îndeplinirea excesivă a planurilor.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șeful unui departament sau șeful unui cartier al orașului. Chiar și în companiile cu un stil de management autoritar, departamentele cu un lider democratic își dezvoltă „propria atmosferă” – în timp ce autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Dintre minusuri, se pot remarca următoarele: un democrat poate juca „prieten”, iar atunci vor apărea tot mai multe dispute și situatii conflictualeîn loc de muncă. Schimbarea focalizării de la atingerea obiectivelor la o atenție sporită acordată angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, liderul democrat își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar mai are un bonus sub formă de amendă sau ordin în mânecă, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se rezumă la faptul că la început un plan de acțiune este dezvoltat prin eforturi colective. După aceea, performanții sunt selectați în funcție de abilități și abilități. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, niciunuia dintre subordonați nu are interzis să-și exprime părerea, deoarece liderul este preocupat de obținerea rezultatului și își dă seama că riscă să rateze ceva important.

Atunci când planificați termenele limită, acesta pune o marjă de timp în plan, deoarece ia în considerare probabilitatea erorilor din partea personalului și este nevoie de timp pentru a le corecta. Dacă apar dificultăți în timpul lucrării sau există posibilitatea de a face totul diferit, atunci managerul se reorganizează destul de ușor în funcție de situație, deși nu acceptă acest lucru cu adevărat.

Mod de comunicare

Liderul-democrat alege stilul de comunicare general acceptat. Poți să mergi la biroul lui și să „furi” ceva timp. El ascultă opinia personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Oricare ar fi liderul, stilurile și metodele de management vor fi foarte diferite. Cel mai bun mod comunicare - cooperare. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii, fără a încălca termenele limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca - trebuie să contactați imediat șeful, țineți-l la curent. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

anarhist liberal

Acest stil de guvernare este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este caracteristic că liderul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și clar, stabilind termenele limită și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, în timp ce aproape nu limitează mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management În același timp, nu este necesar să fie un grup de cântece și dans, redacția unei reviste, un birou de design și alte grupuri similare.

Caracteristicile unui manager

Stilul liberal poate fi împărțit în două domenii: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană slabă, neconflictuală, conformistă. El amână soluționarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să se elibereze complet de responsabilitate, transferând-o pe umerii deputaților sau subordonaților. Un astfel de lider poate sta în birou zile întregi și nu poate ieși la muncitori - lăsați-i să lucreze pentru ei înșiși.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, cum și în ce interval de timp. Altfel, nu se pune la serviciu, nu-și trage subalternii, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea se bazează pe nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Un expert liberal dezvoltă relații prietenoase, informale și puternice. Liderii cresc în astfel de colective, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie merg la noi colective - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul-liberal aproape că nu se amestecă în munca subordonaților, oferind libertatea maximă posibilă de acțiune. Oferă subordonaților informații, instrumente, antrenează și instruiește, își rezervă dreptul de decizie finală.

Rezolvarea problemelor

Nu trebuie să vă gândiți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Se întâmplă, dar nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de gestionare a oamenilor este în creștere. Acest lucru este vizibil în special în echipele științifice, creative sau de altă natură, în care nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist înalt calificat nu tolerează o atitudine sclavă față de sine, precum și o tutelă excesivă.

În relația „manager și organizație”, stilurile de management „liberale” sunt binecunoscute. Management soft, încredere, cooperare și cooperare - acestea sunt bazele stilului liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, ci doar utilizarea greșită a instrumentelor pe care le ai în mâinile tale. Determinarea stilului de management al managerului ar trebui începută cât mai devreme - va fi mai ușor să vă adaptați la situație sau să găsiți rapid un nou loc de muncă.

Mod de comunicare

Liderul-liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece impactul acesteia asupra rezultatului muncii este minim. Merită să comunici cu liderul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are liderul. În același timp, stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu-ți face griji prea tare dacă ai numit brusc șeful „tu” – te va corecta, dar nu te va pedepsi cu amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență și logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar o face din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristicile unui manager

Astăzi, un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine - un anarhist cu un caracter dezvoltat al muncii. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a strica munca întreprinderii sau chiar de a o strica. Dacă liderul are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef și, în plus, toată lumea nu are idee despre obiectivul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile se dezvoltă foarte tensionat, toate acestea determină creșterea unei atmosfere negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, pentru că el își imaginează vag cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea problemelor este transferată către adjuncți și subordonați și apoi preluată. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de conducere generează confuzie și anarhie.

Mod de comunicare

Același ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități de conducere și manipulare dezvoltate este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul său scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar un prim exemplu totuși există - Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management în care politica relațională se adaptează la starea actuală se numește situațional. Acesta este cel mai bun mod de a gestiona oamenii și întreprinderile - în vremuri de criză ajută la unirea și, atunci când piața crește, la consolidarea avantajelor competitive.

Nu confunda abordarea situațională și duplicitatea liderului. In primul caz, seful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau grup de oameni, pentru a lansa munca cat mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristicile unui manager

Aceștia sunt manageri cu experiență, cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii în mai multe domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia stilul, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este profitabil în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă confidențial, deschis și ușor - echipa are în mod constant sentimentul că munca lor este literalmente în flăcări în mâinile lor, iar liderul știe întotdeauna ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să înveselească echipa. Datorită experienței lor practice extinse, astfel de lideri par să-și vadă cu adevărat prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Liderul situațional știe cel mai bine să comunice cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. Caz în care este posibil să taceți sau chiar să acceptați ceva, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a renunțat la slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un lider cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de lucru, iar dacă se întâmplă forță majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația în funcție de abilitățile și experiența angajaților, și nu de preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde personalul și este angajat doar în muncă. Nu are favoriți, iar dacă are, atunci poți ghici multă vreme cui i s-a acordat un astfel de rol. Nu arată negativ evident, dimpotrivă, cu fiecare angajat problematic, un astfel de manager încearcă să-l găsească limbaj reciproc. Prin experiență, acest lucru are adesea succes. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „Wishlist” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional va zâmbi doar și va ridica din umeri.

Este rar ca un astfel de manager să nu fie un dependent de muncă.

Mod de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil simplu de comunicare. În ciuda rangului înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Intră adesea în poziția de angajat și poate ajuta dincolo de relația de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și plini de resurse, uneori își pot pierde strânsoarea, lucru care este folosit de lucrătorii fără principii. Dar, de obicei, echipa îl susține pe lider și, dacă văd răutate față de patronul lor, ia imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directori și șefi de fabrici și fabrici din perioada războiului și postbelică, cum ar fi Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin și alții.

Ce lider de stil esti?

Indiferent de modul în care se comportă un manager, merită să ne amintim că stilul de management individual al unui lider este alcătuit din caracteristicile educației și caracterului unei persoane, așa că etichetarea nu merită.

Managementul ca implementare a stilului individual al liderului este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de un nivel ridicat de stres, sarcini psihologice și fizice. A deveni lider necesită mult timp, mult timp și efort și este asociat cu un risc ridicat. Prin urmare, este nevoie mai mult de sprijin din partea liderilor nivel inalt si invatare continua.

Ce să faci dacă te găsești pe această listă? Luați-vă punctele forte și concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui să primească o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât vă reconsiderați mai repede atitudinea față de dvs trăsături negative, cu atât mai repede și mai bine vei deveni un lider.

Ce să faci dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum este mai bine să construiești relații cu el și ce momente ar trebui evitate.

Cum comunicați cu angajații? Controlează cu putere fiecare pas, lasă totul să-și urmeze cursul, exersează abordare individuală? Ei bine, cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de management ale liderului. Fii confortabil, hai să începem!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerile merg, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici ceva? hai sa Să ne uităm la principalele stiluri de management, precum și la avantajele și dezavantajele fiecăruia. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele forte și punctele slabe ale conducerii dvs. și să determinați ce stil să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „Așa cum am spus, așa să fie”

Gennady Pavlovich P. conduce echipa de mulți ani. Cum a intrat în conducere înapoi vremurile sovietice, și conduce. Este clar că de atâția ani stilul lui s-a format deja și nu se poate schimba. Și ar fi necesar: ​​Gennady Pavlovich este unul dintre acei șefi care cred cu fermitate în instrucțiunile din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Punctul 2. Dacă șeful greșește – vezi punctul 1”. Da, da, mai sunt. Nu e de mirare că în echipă are o cifră de afaceri: vin tineri, crescuți într-o societate nouă, cărora nu le este frică să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși când întâlnesc principiile șefului. Sunt surprinși și pleacă – către lideri mai loiali. Doar coloana vertebrală principală este întârziată în echipă - oameni care lucrează de mai bine de o duzină de ani și au fost de mult obișnuiți cu ciudateniile lui Gennady Pavlovich. Și totul ar fi bine, doar că coloana vertebrală asta sunt aproape în totalitate pensionari. străin pentru ei - compania nu are dezvoltare, totul merge pe modă veche. Compania nu merge bine.

Cunoști un astfel de Gennadiev Pavlovici? Se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. De obicei, foarte autoritar, dur în judecăți, recunoaște doar opinie proprie . Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiuni, regulamente, charte și ordinea stabilită în companie. Ei observă tremurând subordonarea - nu permit libertăți cu oamenii de rând, aceasta nu este treaba unui stăpân. Iata paradoxul: nu au incredere in propriii angajati, dar in acelasi timp isi doresc ca sarcinile lor de munca sa fie indeplinite impecabil.

Dezavantajele unui stil autoritar

1. Un copil poate fi aruncat cu apă: cel care este obișnuit să nu asculte părerile riscă să nu audă idei valoroase care să aducă profit companiei. Cineva care nu permite relații informale cu subalternii poate să nu observe dragostea vieții sale sau pe cineva care poate deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane trec uneori dincolo de subordonare.
2. Încăpăţânarea nu este perseverenţă. Fanatic după instrucțiuni un pas la stânga - un pas la dreapta este egal cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc nevoia de a încălca regulile, de a gândi mare, de a permite creativitatea.
3. Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator- In companiile in care domneste stilul autoritar de management, procentul de concedieri este mai mare. Și lăsați, de regulă, pe cei mai talentați. Într-un astfel de colectiv supraviețuiesc oportuniștii sau conservatorii cărora nu le pasă.
4. Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei, nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți – dar de ce, pentru că tot așa a ordonat zeul local. Și din moment ce inițiativa este pedepsită - de ce să o arăți deloc?

Avantajele unui stil autoritar

1. Disciplina de fier. Nu poți strica un dictator: ori îi îndeplinești toate cerințele, ori ușa spre stradă este deschisă. De regulă, într-o astfel de echipă, amenzi pt cea mai mică încălcare. Subordonarea totală îi face pe angajați ascultători și agreați la orice cerere din partea conducerii.
2. Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.Șeful-dictatorul știe exact cum și ce se întâmplă în companie la fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le execută.
3. Angajații nu se încurcă, dar vor urma în mod clar ordinele superiorilor lor – nu sunt străini. Cu un stil de conducere democratic sau liberal, acest lucru este mai greu de implementat: în caz de forță majoră, atât șefii, cât și angajații pot năvăli ca o navă pe vreme rea. Și acest lucru este plin de decizii luate în grabă și eronate.

Stilul democratic sau „Hai să gândim împreună”

Aleksey K., un tânăr manager, a părăsit compania lui Gennady Pavlovich și și-a fondat propria afacere. A decis să învețe din greșelile altora și și-a dat seama că nu va permite o asemenea dictatură care domnea în fostul său loc de muncă. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subalternii săi. Încă din primele zile, a început să adere la un stil de conducere democratic: a discutat despre strategia de dezvoltare a companiei cu angajații, le-a ascultat ideile și opiniile, a avut încredere în el să lucreze independent la proiecte. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci propriul său iubit, Lekha. Odată, asta aproape a ruinat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l ia în serios pe Alexei. Unii oameni au început să întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, iar spre nedumerirea șefului a spus: „Ce faci, nu-ți face griji!”. Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să eșueze și compania a pierdut profit, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Stilul de management democratic este un lucru înșelător. Tânăr și modern, pare singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (ei bine, nu lucra la modă veche!), dar merită să slăbești puțin frâiele - și se va dovedi ca în exemplu de mai sus. Pentru ca democrația să nu se transforme în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență managerială.

În general, stilul democratic este într-adevăr o prioritate în companiile tinere moderne. Liderul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming, încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează pe picior de egalitate sau își atribuie rolul de consultant, mentor. Dacă șeful democrat greșește, nu dă vina pe personal pentru toate, ci trage concluzii.În același timp, el rămâne un lider - nu se îndepărtează de rolul principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică o echipă este o echipă, dar ierarhia trebuie construită clar.

Contra stilului democratic

1. Posibilitatea anarhiei, slăbirea rolului liderului, apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce este descris pe exemplul lui Alexei K.
2. Deciziile pot dura mult timp. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în discuție, cu atât procesul poate dura mai mult. Cazul va fi salvat cu termene clare pentru stabilirea sarcinilor. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuție și introducere a propunerilor de raționalizare - și nici o secundă mai mult. Acest lucru îi disciplinează pe angajați și accelerează procesele de afaceri.

Avantajele stilului democratic

Dacă nu se fac greșeli, un stil democratic poate deveni baza pentru creare.

1. Întărește spiritul de echipă face angajații adevărați oameni cu gânduri similare uniți printr-un singur scop. Ei bine, dacă compania a reușit - misiunea și valorile, principalele sarcini pentru următorii ani, ideea mare comună.
2. Reduce numărul de erori în lucrare. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în rezolvarea problemei, cu atât sunt mai mari șansele ca aceasta să fie cea mai buna varianta. Nu uitați, discuția nu trebuie amânată.
3. Schimbarea minimă a personalului. De ce să părăsești echipa dacă îi împărtășești valorile și sarcinile, te simți implicat într-una scop comun? Așa e, nu e nevoie. Angajații părăsesc rar companii cu un stil de management democratic (cu excepția cazului în care, desigur, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul centrat pe persoană sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovich, cât și cu Alexei. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și dezavantajele lor și a decis să acționeze diferit. De fapt, ea nu a venit cu nimic nou - a folosit o abordare complet individuală. Olga și-a dat seama că fiecare angajat trebuie să lucreze în felul său, iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o persoană tăcută poate fi timidă la întâlnirile de planificare generală și brainstorming, dar într-o conversație personală, va începe să țâșnească cu idei creative. Este greu pentru un om bufniță să vină la birou până la ora 9 dimineața - capul lui nu înțelege, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai rodnic. Olga a organizat un program gratuit pentru mai mulți camarazi, le-a permis introvertiților să nu vorbească la întâlnirea de planificare în fața tuturor. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șef „mama noastră”. Dar fără o muscă în unguent, a existat un grup de oameni care au găsit rapid o atitudine bună ca o slăbiciune și au început să înscrie deschis la muncă. Olga a fost îngrijorată, a purtat conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă de concediere a infractorilor, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este ceea ce trebuie făcut. De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femei) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri comune pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu trebuie să supraprotejați muncitorii: nu sunteți găină și nu sunt găini neajutorate. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - aceasta este morala acestei fabule.

Contra unei abordări centrate pe persoană

1. De regulă, șefii de acest tip sunt oameni blânzi, sensibili. O relatie buna sunt mai importante decât profitul companiei și dezvoltarea acesteia. Prin urmare, oricât de trist este, un șef moale poate fi rapid „mâncat” colegii săi mai descurcăreți sau unul dintre numărul de subordonați.
2. Absența .În loc să dea instrucțiuni clare și să controleze procesul de îndeplinire a sarcinilor, astfel de lideri fie fac totul singuri, fie iartă întârzierile nesfârșite. Treziți-vă, băieți, asta e afacere! Aici trebuie să iei decizii dificile și să-ți asumi riscuri mari, altfel există riscul de burnout și.

Avantajele unei abordări individuale

1. Relații bune în echipă. Relațiile umane sunt aproape principalul lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă aveți norocul să găsiți un șef înțelegător, mulți se vor ține de acest loc cu mâinile și dinții, chiar și în ciuda salariului mic și a perspectivelor mici de carieră.
2. Într-o situație de criză angajații vor sta în spatele șefului cu un munte și nu vor lăsa compania să se destrame. „Unul pentru toți și toți pentru unul” - acest slogan încă funcționează.

Deci cum ar trebui?

În fiecare dintre cele trei stiluri, ne-am găsit defectele. Deci, ce stil de management să alegi, cum să te comporți cu subalternii? Mult, desigur, depinde de personalitatea și tipul tău de caracter. Un dictator prin natura sa nu va „dai niciodata muci” si va avea grija de personalitatea fiecarui angajat. Și o femeie liniștită și inteligentă pur și simplu nu este capabilă să-și spargă pumnul pe masă și să-și forțeze subalternii să muncească.

Ce să fac? Combinați stilurile de management în funcție de situație. Se numeste management situațional. De exemplu, dacă apare un eveniment de forță majoră, trebuie să activați modul dictator și să oferiți instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vezi că un angajat nu face față muncii, folosește o abordare individuală, vorbește personal cu persoana respectivă, află ce-l îngrijorează. Dacă trebuie să rezolvați o nouă problemă - rămâneți la un stil democratic, obțineți opiniile tuturor angajaților și rezolvați problema împreună. Mai mult – chiar și în interacțiunea cu aceeași persoană este posibil să se aplice stiluri de management diferite – din nou, în funcție de situație. Undeva pentru a fi un lider dur, undeva - un mentor înțelept, uneori pentru a oferi sprijinul patern necesar. Iată un tabel care vă va ajuta să navigați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru asta trebuie să fii un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Mult succes, lasă totul să meargă!