Pour un nouvel employé, la période d'essai maximale est de. La période d'essai maximale pour l'emploi dans le cadre du code du travail

Recherche d'emploi, ainsi que recrutement, - processus laborieux. Même si les exigences du poste vacant correspondent aux qualités professionnelles du candidat, et ce spécialiste le travail proposé est parfaitement adapté, il n'y a aucune garantie que la coopération sera nécessairement fructueuse et longue.

Combien de temps peut être réglé?

L'emploi pour une période d'essai vous permet de déterminer les possibilités de coopération ultérieure. Selon cette période peut être différente dans différents cas. Il existe les options suivantes :

Pas plus de 2 semaines ;

Période d'essai 3 mois (ou moins);

Jusqu'à six mois;

Jusqu'à un an.

Dans le même temps, la durée la plus courte est prévue lorsqu'un contrat urgent est conclu (jusqu'à six mois). De plus, cela s'applique travailleurs saisonniers. Pour eux, une période d'essai de 2 semaines peut être instaurée, mais pas plus.

Cependant, cela prend généralement plus de temps. Dans la plupart des cas, la période d'essai dure jusqu'à 3 mois. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique qu'il peut prendre fin par accord des parties ou plus tôt, mais pas plus tard. Un délai de 6 mois peut être fixé, par exemple, pour le chef d'entreprise, son bureau de représentation, succursale, chef comptable, ainsi que leurs adjoints.

Dans quels cas l'emploi pour une période d'essai de la plus longue durée est-il effectué ? Par exemple, lorsqu'un employé entre dans la fonction publique. Quelle est la durée de la période d'essai dans ce cas ? Jusqu'à un an. Cependant, si un employé est transféré dans un nouvel endroit d'un organisme d'État à un autre, la durée maximale est de six mois.

Catégories d'employés pour lesquels une période d'essai ne peut être établie

Les règles énumérées ci-dessus ne s'appliquent pas à tous les employés potentiels. Il existe des catégories de travailleurs pour lesquelles une période d'essai ne peut être établie (le Code du travail de la Fédération de Russie indique les cas pertinents). Il s'agit de femmes enceintes, de candidats de moins de 18 ans, de salariés avec qui le contrat est de 2 mois ou moins. Un autre cas - si le candidat au travail a participé au concours. De plus, cette catégorie comprend les anciens élèves qui ont fait des études supérieures, secondaires ou enseignement primaire et pour la première fois, ils ont commencé à occuper un poste dans leur spécialité. De plus, l'embauche pour une période d'essai est impossible pour les personnes handicapées qui ont été envoyées à ce poste sur la base des résultats d'un examen médical. Une autre catégorie est celle des spécialistes qui ont été invités à cet endroit dans l'ordre de transfert vers un autre employeur. Les deux derniers cas sont si le candidat est élu à un poste électif, et aussi s'il est retraité du service (alternatif, militaire).

Pourquoi une période d'essai est-elle nécessaire ?

Une période d'essai à l'entrée en fonction est instaurée non seulement pour un futur salarié, mais également pour un employeur. Au cours de cette période, les deux parties ont la possibilité de se regarder et de comprendre s'il convient de poursuivre la coopération. Au cours du test, l'employeur évalue les qualités commerciales, les capacités de l'employé, ses capacités de communication, sa capacité à effectuer des missions de haute qualité, le respect du poste occupé, son respect des règles établies dans l'entreprise, ainsi que la discipline. . Durant cette période, le salarié fait un constat sur l'entreprise, sur son poste, son salaire, ses responsabilités, son management et son équipe.

Comment le travail est-il rémunéré pendant la période d'essai?

Pour un salarié en stage, elle s'applique intégralement. Par conséquent, si l'entreprise stipule dans le contrat que cette période ne sera pas payée, il s'agit d'une violation manifeste de la loi russe. De plus, de nombreux employeurs de notre époque fixent délibérément un salaire inférieur au sujet du test, promettant de l'augmenter plus tard. On peut dire ce qui suit à ce sujet.

Premièrement, un salarié en période d'essai ne peut être limité dans sa rémunération. Son taux ne doit pas être inférieur à celui prévu pour ce poste dans le tableau des effectifs. Deuxièmement, une entreprise qui réduit le salaire pendant la période d'essai relève d'un article tel que la discrimination. Dans la dotation d'une entreprise, par exemple, il existe deux taux d'un responsable des achats. Le premier est occupé par un ancien employé, et le second a été invité nouvelle personne avec une période d'essai. Dans ce cas, dès le premier jour de travail, un novice ne doit pas avoir un salaire inférieur à celui d'un travailleur ayant travaillé plusieurs années dans un poste similaire à celui d'un employé.

Moyen légal de fixer un salaire inférieur pendant la période d'essai

Néanmoins, presque toutes les entreprises fixent un salaire inférieur pour les employés pendant la période d'essai. Cela peut se faire tout à fait légalement en modifiant, par exemple, le salaire des employés pour le poste d'un novice dans le tableau des effectifs. Cependant, il convient de rappeler en même temps que sa taille ne doit pas être inférieure au salaire minimum.

Un spécialiste en stage peut recevoir une prime, ainsi que d'autres paiements incitatifs, qui sont prescrits dans le règlement sur la rémunération et les primes. L'employeur est également tenu de rémunérer les sujets en heures supplémentaires, en congés de maladie, en allant travailler les jours fériés et les week-ends.

Faire une période d'essai

Une période d'essai est requise. Un contrat de travail doit être conclu avec un employé et une ordonnance d'embauche d'un employé est émise sur la base de celui-ci. Ces documents indiquent la durée de la période d'essai. La mention « embauché pour une période d'essai » n'est pas inscrite dans le cahier de travail, elle indique seulement que le salarié a été embauché.

Prolongation de la période d'essai

Il n'est cependant pas interdit de l'augmenter uniquement si la durée de la période d'essai ne dépasse pas les normes établies par la loi. Par exemple, si initialement c'est 1 mois, et après cette période l'employeur a encore des doutes sur l'aptitude du candidat à ce poste, la période d'essai peut être étendue à 3 ou jusqu'à 6 mois, si nous parlons du poste vacant du chef de la branche, chef comptable.

Sans l'accord du salarié, il est impossible d'augmenter sa durée. Par conséquent, l'employeur doit justifier la décision de prolonger la période d'essai.

La nécessité d'une fixation écrite des faits de violation de la discipline du travail par un employé

L'exécution intempestive des tâches par un employé, ses erreurs, la violation de la discipline du travail doivent être documentées, et s'il y a des dirigeants, ils doivent être attachés. Les faits ainsi constatés doivent être remis à l'agent pour examen. Pour confirmation, il doit apposer sa signature. Si l'employé est d'accord avec les lacunes du travail, un contrat de travail est conclu et la période d'essai est augmentée. Si le salarié estime que les réclamations contre lui ne sont pas fondées et ne donne pas son consentement pour une période supplémentaire, le licenciement est autorisé, qui doit être fondé sur des preuves écrites irréfutables.

Droits et obligations d'un employé pendant la période d'essai

Ils ne sont pas différents de ceux des autres employés travaillant dans cette entreprise. Un spécialiste inscrit pour une période probatoire a les droits suivants :

Recevoir un salaire, des primes, des compléments de salaire pour heures supplémentaires, ainsi que d'autres paiements incitatifs ;

Prendre congé de maladie sur la base duquel recevoir des paiements d'assurance pour la période d'invalidité ;

Démissionner à tout moment de votre propre initiative (il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de la période d'essai) ;

Prendre un week-end à ses frais ou en prévision de futures vacances ; cependant, dans ce cas, l'employeur peut refuser de partir pour des motifs légaux, si cela ne contredit pas l'article 128 du Code du travail de la Fédération de Russie: par exemple, si un employé a un enfant, il devrait alors bénéficier d'un congé sans salaire jusqu'à cinq jours.

Les missions d'un salarié sont les suivantes :

Respecter le règlement intérieur, incendie et discipline du travail;

Respecter les termes du contrat ;

Exécuter les tâches du poste conformément à Description de l'emploi.

Licenciement d'un salarié qui n'a pas réussi la période d'essai

Tout d'abord, un avis doit être préparé à l'avance pour l'employé par écrit, dans lequel il est nécessaire d'indiquer les raisons pour lesquelles une coopération ultérieure est impossible. Ils doivent être documentés. Il peut s'agir d'un acte disciplinaire, d'un manquement de l'employé à ses obligations professionnelles, de plaintes écrites de clients qui ont interagi avec un spécialiste ou, par exemple, d'un procès-verbal d'une réunion de commission au cours de laquelle le résultat de la période d'essai a été déterminé, etc. Le préavis indique également la date du licenciement envisagé et la rédaction d'un acte. Elle est faite en double exemplaire (pour le salarié et pour l'employeur).

L'étape suivante consiste à donner ce préavis au salarié, au plus tard trois jours (et de préférence 4) avant la fin de la période d'essai ou la date de son licenciement envisagé (si la décision de rompre le contrat a été prise bien avant la fin de la période d'essai). Notez que si cela n'est pas fait à temps, le salarié sera automatiquement considéré comme ayant réussi le test.

L'étape suivante consiste à familiariser les employés avec la notification et à la signer avec la date. Si ceux qui n'ont pas réussi la période d'essai refusent de signer, l'employeur rédige un acte spécial. Il doit être signé par au moins 2 témoins.

L'étape suivante est que le jour du licenciement, le salarié perçoive un salaire pour les jours travaillés, un carnet de travail et une indemnité pour les vacances non utilisées, le cas échéant.

Résiliation du contrat par décision du salarié

Si le spécialiste décide de manière indépendante de résilier le contrat avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit en être averti. Il doit rédiger une lettre de démission en indiquant le motif "de sa propre initiative", puis le contrat est résilié en vertu du présent article. Alors que le salarié en période d'essai est tenu d'informer son employeur de son désir de partir deux semaines à l'avance, le salarié en période d'essai ne doit le notifier que trois jours à l'avance.

Cas dans lesquels le licenciement n'est pas possible

Il convient de noter que le licenciement des salariés qui n'ont pas réussi la période d'essai est assimilé à leur licenciement précisément à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est nécessaire de se familiariser avec le Code du travail de la Fédération de Russie avant de licencier un spécialiste en stage (article 81). Par exemple, un employeur n'a pas le droit de licencier une femme enceinte ou une femme élevant un enfant de moins de 3 ans. S'il est dans l'incapacité de travailler ou s'il est en vacances, il lui est également interdit d'être démis de ses fonctions.

A qui profite une période d'essai ?

Elle profite à la fois à l'employeur et à l'employé. Grâce à la période d'essai, l'entreprise peut s'assurer du professionnalisme du candidat ou commencer à chercher un autre spécialiste. Et le travailleur, à son tour, sera satisfait de sa nouvelle place ou commencera à en chercher une autre. Ainsi, ni l'entreprise ni le spécialiste ne perdront de temps supplémentaire à chercher un autre candidat ou un nouvel emploi.

A. Polyanina, conseillère juridique principale de la Sberbank de la Fédération de Russie, étudiante de troisième cycle à la RSSU

La recherche d'un emploi, comme la recherche d'un employé convenable par une entreprise, est un processus long et complexe qui nécessite une approche responsable de la part d'un employeur et d'un employé potentiels. Choisir le bon lieu de travail et embaucher du personnel qualifié comporte un certain risque des deux côtés. La possibilité d'établir une période d'essai, réglementée par la législation du travail, a pour but d'aider l'employeur à déterminer dans quelle mesure le nouvel employé répond aux exigences de l'entreprise, et l'employé, à son tour, à évaluer la conformité de l'emploi proposé avec ses intérêts et ses attentes. et, si le résultat est négatif, démissionner en prévenant l'employeur trois jours à l'avance, et non deux semaines en règle générale.

Par conséquent, afin d'éviter les idées fausses, il est particulièrement important de considérer l'établissement d'une période d'essai uniquement comme un droit tant pour l'employeur que pour l'employé. La mise en œuvre de ce droit est associée à un grand nombre de formalités obligatoires, de subtilités juridiques, ainsi qu'à une formulation peu précise de la loi elle-même. Ainsi, il conviendrait d'indiquer dans l'article du Code du travail non seulement la vérification de la conformité du salarié au travail assigné, mais aussi la conformité du « travail » aux exigences du salarié comme objectif principal de l'établissement d'une période d'essai.

Les opinions sur l'application de la période d'essai ont relativement peu changé depuis l'époque de la législation soviétique. Le moment du test a été modifié; un cercle de personnes non soumises à l'établissement d'une période d'essai pour celles-ci. La nouveauté du Code du travail de la Fédération de Russie est également le droit de l'employé pendant la période d'essai de résilier contrat de travail sur propre volonté avec un préavis de trois jours à l'employeur. Selon la législation du travail soviétique (qui était en vigueur de 1971 à 2002, le Code des lois du travail), une période d'essai est un contrôle de la conformité d'un travailleur ou d'un employé au travail qui lui est assigné, déterminé par accord des parties lorsque conclusion d'un contrat de travail. La période d'essai ne pouvait excéder 1 semaine pour les ouvriers, 2 semaines pour les salariés (hors salariés responsables) et 1 mois pour les salariés responsables.

Lors de l'embauche d'employés soumis à certification dans les organismes de recherche, de conception, de conception, de technologie et les départements de recherche des universités, un test d'une durée maximale de 3 mois, et dans certains cas jusqu'à 6 mois, peut être établi. Le Code du travail excluait la mise en place d'un test, ainsi que d'autres catégories de citoyens, également pour les personnes handicapées Guerre patriotique conçu pour fonctionner au détriment d'une armure spéciale. Le seul but du test d'embauche était de déterminer la conformité formation professionnelle et les qualités commerciales de l'employé aux exigences du poste.

Pendant ce temps, les dispositions de la droit du travail sur les tests lors de la candidature à un emploi sont semés d'incertitudes, de problèmes et de nuances à peine visibles. L'établissement, le passage et les résultats de la période d'essai exigent non seulement une exécution compétente de la part de l'employeur, mais également une connaissance juridique considérable de l'employé embauché afin d'empêcher l'utilisation de son travail à des fins personnelles. Cela nécessite bien entendu une lecture attentive des articles pertinents du Code du travail.

Article 70

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, d'un commun accord entre les parties, il peut prévoir une condition de test du salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.

L'absence de clause test dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du présent code), une condition d'essai ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties l'ont établi sous la forme d'un un accord séparé avant de commencer les travaux.

Pendant la période d'essai, l'employé est soumis aux dispositions de la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, convention collective, accords, réglementations locales.
Un test d'emploi n'est pas établi pour:
- les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, conduites de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail ;
- les femmes enceintes et les femmes avec enfants de moins d'un an et demi ;
- les personnes âgées de moins de dix-huit ans ;
- les personnes diplômées d'établissements d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur agréés par l'État et qui viennent pour la première fois travailler dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement;
- les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
- les personnes invitées à travailler dans l'ordre de mutation d'un autre employeur convenu entre employeurs ;
– les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
- d'autres personnes dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales, une convention collective.

La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.
La période d'incapacité temporaire du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il s'est effectivement absenté du travail ne sont pas comprises dans la période d'essai.

Article 71
En cas de résultat de test insatisfaisant, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant l'expiration de la période de test, en le notifiant par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de base à reconnaître cet employé comme n'ayant pas réussi le test. L'employé a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant un tribunal.

(dans éd. loi fédérale du 30 juin 2006 n° 90-FZ)
Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, la rupture du contrat de travail est pratiquée sans tenir compte de l'avis de l'instance syndicale compétente et sans versement d'indemnité de départ.

Si la période d'essai a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi l'essai et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que de manière générale.

Si, au cours de la période d'essai, l'employé parvient à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en informant l'employeur par écrit trois jours à l'avance.

Parmi les évidences, compréhensibles et familières à tout officier du personnel, les dispositions de la loi concernant la période d'essai sont les suivantes.

Premièrement, le test n'est établi que par accord des parties avec l'inclusion obligatoire dans le texte du contrat de travail. Deuxièmement, cette période ne devrait pas dépasser trois mois. Une exception est faite uniquement pour les chefs d'organisations, les chefs comptables et leurs adjoints, ainsi que pour les chefs de succursales, de bureaux de représentation et d'autres divisions structurelles distinctes. Le test des qualités commerciales et professionnelles de ces travailleurs peut durer jusqu'à six mois. Dans certains cas, une période probatoire plus longue est établie, en particulier pour les fonctionnaires (loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ « sur la fonction publique de l'État »). Fédération Russe” stipule que pour un citoyen qui est d'abord accepté à un poste public, y compris sur la base des résultats d'un concours de documents, ou pour un fonctionnaire, lorsqu'il est muté à un poste public d'un autre groupe ou d'une autre spécialisation, le test est fixé pour une période de 3 à 6 mois, c'est-à-dire au moins 3 et pas plus de 6 mois).

Troisièmement, il existe un cercle de personnes auxquelles l'employeur n'a même pas le droit d'offrir une période d'essai. Il s'agit des femmes enceintes, des femmes avec enfants de moins d'un an et demi, des personnes de moins de 18 ans, des salariés invités à travailler par mutation d'un autre employeur, ainsi que des jeunes spécialistes qui entrent pour la première fois dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme des établissements d'enseignement, les personnes élues sur la base d'un concours pour le poste concerné occupé conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, les personnes qui ont conclu un contrat de travail pour une durée période pouvant aller jusqu'à deux mois. Quatrièmement, si les qualités professionnelles d'un employé s'avèrent insatisfaisantes, l'organisation a le droit, après un préavis de trois jours, de résilier le contrat de travail avec lui sans tenir compte de l'avis du syndicat et sans verser d'indemnité de départ . Cinquièmement, les périodes d'absence, y compris les vacances, les incapacités temporaires et autres, ne comptent pas dans la période d'essai.

Cependant, tous ceux qui sont d'une manière ou d'une autre liés aux règles de la probation ne se plongent pas dans leur compréhension. Il existe certaines difficultés à appliquer ces normes dans la pratique, ce qui conduit à l'émergence situations conflictuelles. Il est impératif de faire attention aux moments souvent cachés aux yeux "non professionnels".

1. Il est connu qu'une période d'essai ne peut être établie qu'avec l'expression mutuelle de la volonté, par conséquent, la circonstance la plus importante devrait être reconnue comme le consentement de l'employeur et de l'employé lors de la conclusion d'un accord sur une période d'essai ou d'un contrat de travail qui stipule les conditions de réussite d'une période d'essai. L'insertion de clauses probatoires dans l'arrêté d'engagement n'annule en aucun cas, mais complète le contrat de travail ou la convention de stage. Mais en même temps, l'absence dans l'ordonnance (instruction) à l'embauche d'une indication de l'établissement d'une période d'essai pour le salarié indique un refus unilatéral de l'employeur d'établir un test. La publication de cet arrêté est autorisée par la législation du travail, car cela améliore la position du salarié par rapport au contrat conclu.

2. Si un employé refuse de tester ses qualités professionnelles (et cela est tout à fait possible du point de vue de la loi), personne n'a le droit de l'obliger également et de refuser de l'embaucher. Sinon, cela peut être considéré comme un refus d'embauche déraisonnable et le demandeur a une raison d'aller en justice.

3. Il est particulièrement important qu'un contrat de travail avec la condition d'établir une période d'essai soit conclu avant l'admission effective du salarié embauché au travail. Par l'entrée en fonction du salarié, les termes du contrat de travail sont exécutés (même sans son rédaction pratique) entre lui et l'employeur, qui ne contient pas de disposition d'essai.

Lorsque emploi sur la base de la candidature du salarié et de l'ordonnance d'engagement avec période d'essai, le salarié est considéré comme embauché sans période d'essai, car le salarié n'a pas accepté l'établissement du test lors de l'embauche. Par conséquent, le salarié est considéré comme embauché sans test et l'employeur ne peut le licencier que de manière générale.

4. Le contrat de travail doit contenir des indications claires sur la durée de la période d'essai. Leur absence prive de force la condition d'une période d'essai, puisque le concept même de période implique un certain laps de temps.

5. La période d'essai n'est fixée qu'avant le début du travail, et non n'importe quelle période souhaitée par l'employeur.

Une prolongation de la période d'essai convenue au départ n'est pas autorisée.

6. Le salaire d'un employé pendant la période d'essai ne devrait pas être réduit. L'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie souligne que les conditions de rémunération déterminées par un contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport à la législation en vigueur. La période d'essai devrait être utilisée pour tester les qualifications du travailleur et non comme un moyen d'économiser les coûts de main-d'œuvre de l'entreprise.

7. La loi définit le cercle des personnes pour lesquelles l'employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai même si elles expriment leur volonté volontaire. Un obstacle à l'instauration d'une période d'essai est, premièrement, le fait d'élire un salarié par le biais d'un concours organisé uniquement sur la base d'une loi fédérale ou régionale, et non d'un autre acte. Il est supposé qu'en cas de performance insatisfaisante, un tel employé peut simplement être réélu par l'assemblée des participants. Deuxièmement, un document médical confirmant la présence d'une grossesse, qui peut également être présenté pendant la période d'essai. Dans ce dernier cas, il est obligé d'émettre une ordonnance pour dispenser le salarié de passer la période d'essai. Un document attestant que l'employé a un enfant de moins d'un an et demi (passeport, acte de naissance). Troisièmement, la minorité de l'employé accepté. Quatrièmement, un document sur l'enseignement professionnel primaire, secondaire ou supérieur et l'admission à un emploi correspondant à l'enseignement professionnel reçu pour la première fois dans l'année suivant l'obtention du diplôme.

Cinquièmement, les documents confirmant l'élection à un poste électif rémunéré. Sixièmement, une invitation à un nouvel emploi, qui est confirmée par une lettre de l'employeur avec une demande de transfert de l'employé à un autre emploi dans l'ordre de transfert, ainsi qu'une inscription dans cahier de travail un employé de le licencier en vertu du paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre d'un transfert vers un autre employeur et / ou d'une ordonnance de licenciement en cas de perte d'un livret de travail. Septièmement, un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois.

La liste de ces cas n'est pas exhaustive et peut être complétée par l'adoption d'une convention collective indiquant des catégories supplémentaires de citoyens auxquels il est interdit d'établir une période d'essai.

8. Une période d'essai pouvant aller jusqu'à 6 mois, à l'exception du chef de l'organisation, de ses adjoints, du chef comptable et de ses adjoints, peut également être fixée pour le chef d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre unité structurelle distincte.

Ainsi, conformément au droit civil (article 55 du code civil), les unités structurelles distinctes sont les succursales et les bureaux de représentation entité légale. Cela signifie qu'une période d'essai pouvant aller jusqu'à 6 mois peut être fixée pour les chefs de ces divisions structurelles uniquement, et non pour le chef d'un atelier, d'un département, d'un secteur et d'autres divisions structurelles similaires.

9. Le test est défini uniquement pour les employés embauchés et ne travaillant pas déjà dans l'entreprise, par exemple lors d'un transfert à un poste supérieur.

10. Toute la période de la période d'essai est incluse dans l'ancienneté, donnant droit au congé annuel de base payé. Autrement dit, lorsqu'un employé est licencié pendant la période d'essai, il reçoit une indemnité pour vacances inutilisées au prorata du temps passé dans l'entreprise.

11. L'erreur la plus courante est de ne pas comprendre l'essence des résultats de test insatisfaisants, tant de la part des employés que des employeurs.

La législation du travail prévoit une période d'essai comme test du professionnalisme de l'employé, et la décision de licenciement doit donc être motivée, correcte, objective et s'appuyer sur des preuves claires.

Ainsi, le niveau de connaissances et de compétences théoriques et pratiques dans la profession concernée, la spécialité, les qualifications, la capacité à travailler avec des clients et d'autres sont soumis à une vérification. connaissances professionnelles et les compétences nécessaires pour effectuer ce travail, mais les qualités non personnelles, la discipline et le respect des soi-disant culture d'entreprise. Assurez-vous d'enregistrer les moments où l'employé n'a pas fait face au travail assigné, les faits de mauvaise performance fonction de travail, non-respect des normes de production, non-respect des normes de temps. Outre le fait que ces circonstances sont documentées, enregistrées, des explications écrites doivent être demandées à l'employé lui-même sur les raisons des violations commises par lui. La justification du licenciement en raison de résultats insatisfaisants de la période d'essai peut être: un document confirmant la non-conformité du travail aux normes de production et aux normes de temps, des certificats de mariage, des plaintes écrites de clients, des contreparties, des explications d'employés, des témoignages.

Le texte du contrat de travail ne peut pas inclure la condition de licenciement à la discrétion de l'employeur, cela est contraire à la loi. Il est particulièrement important de noter que l'employeur n'a pas la possibilité de licencier un employé en raison d'une violation de la discipline du travail, car cela ne reflète pas la conclusion sur son professionnalisme. Dans ce cas, il doit être licencié sur la base de la norme pertinente du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est entendu qu'avec une attitude consciencieuse au travail et l'absence de culpabilité de la part de l'employé, il n'est pas en mesure de remplir pleinement ses fonctions de travail.

Pendant la période d'essai, l'employé doit recevoir toutes les conditions nécessaires pour un travail normal et des conditions de travail sûres (équipement utilisable, fourniture de matières premières, transport, téléphone), sinon toutes les références à des qualités commerciales inappropriées de l'employé n'auront aucune force. En cas de litige, l'employeur sera tenu de documenter ces arguments.

Dans tous les cas, lors de réclamations contre un employé concernant l'exercice de ses fonctions, il doit être familiarisé (contre signature) avec le contenu de la description de poste et des autres réglementations locales.

12. L'employeur n'a le droit de prendre une décision sur le non-respect par l'employé du travail assigné que pendant la période d'essai. Cependant, très souvent, il y a non-respect du délai et de la forme d'avertissement du salarié du licenciement à venir.

Selon la loi, un avis de résultat de test insatisfaisant doit être rédigé par écrit en deux exemplaires: un pour le salarié, le second pour l'employeur, et annoncé au salarié sous une signature personnelle trois jours à l'avance.

Dans le même temps, il convient de rappeler que la période associée à la résiliation des droits et obligations du travail commence le lendemain de la date civile qui détermine la fin des relations de travail (article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le licenciement d'un salarié ne peut être effectué avant le quatrième jour à compter de la date de remise de la notification à celui-ci. L'avertissement écrit lui-même doit contenir un motif de licenciement clairement indiqué, basé sur des documents, la date, le numéro sortant, la signature d'une personne autorisée, l'empreinte du sceau.

13. En cas de refus de prendre connaissance de la notification, un acte approprié est dressé. Dans le cas contraire, l'employeur n'aura pas la preuve qu'à un certain moment, en un certain lieu et en présence de certaines personnes, le salarié a été invité à prendre connaissance de l'avis des résultats de la période d'essai. L'acte doit contenir les circonstances particulières tant de la fourniture de la notification elle-même que de la rédaction de l'acte : lieu (adresse du bureau, numéro du bureau, etc.) ; heure (date, heure, minutes).

Un tel acte doit être signé par des employés, de préférence non intéressés, par exemple, de divers services de l'entreprise, et non par des supérieurs immédiats ou des subordonnés de l'employé, avec décodage obligatoire et indication des postes. Une copie de l'avis peut être envoyée au domicile du salarié. par courrier recommandé avec accusé de réception.

La lettre doit être déposée à l'administration postale au moins trois jours avant l'expiration de la période d'essai fixée pour le salarié, ce qui est confirmé par une empreinte du cachet de la poste sur le récépissé et un avis de réception de la lettre retourné à l'employeur.

14. Pendant la période d'essai, l'employé est soumis à toutes les dispositions des lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires, des actes locaux, ainsi que des conventions et contrats collectifs, à condition qu'ils contiennent des normes de droit du travail, y compris des normes et des garanties concernant les motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur.

Par exemple, si un salarié engagé en période d'essai fait l'objet d'un licenciement pour cause de réduction d'effectifs ou d'effectifs de salariés avec versement d'une indemnité de départ et d'un préavis de deux mois, ou dans le cadre d'une sanction disciplinaire, le licenciement doit être effectuée conformément aux articles pertinents du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les méthodes de fixation des résultats des tests sont déterminées par les caractéristiques d'une production particulière et la nature du travail du travailleur lui-même. Pour certaines organisations, il peut être recommandé d'utiliser le plan de test pour l'employé, qui est compilé par son supérieur immédiat. Il définit chaque tâche de travail, les délais et l'ordre d'exécution, évalue les actions de l'employé.Par la suite, un examen raisonnable est donné sur les résultats de la période d'essai. Tout cela facilite la justification de la décision de l'employeur.

Il convient de noter que le licenciement en raison d'un résultat de test insatisfaisant présente un certain nombre de difficultés et d'incertitudes concernant à la fois la preuve de l'incohérence de l'employé avec le travail effectué, et la procédure et le calendrier d'achèvement. Il est nécessaire de réglementer par voie législative la procédure de licenciement sur cette base pour meilleure utilisation ces normes dans la pratique.

Néanmoins, la mise en place d'un test lors de l'acceptation d'un emploi pour chacune des parties à la relation de travail permet de savoir dans les plus brefs délais et sans trop de formalisme à quel point elles correspondent aux attentes et capacités de l'autre.

Probation - outil pratiqueévaluation préliminaire. L'employeur a la possibilité de vérifier l'employé sélectionné, ses qualités professionnelles et personnelles. Et le candidat aura le temps de se pencher de plus près sur le nouveau lieu : les conditions, l'équipe et la disponibilité d'autres prospects.

Pour que la période d'essai soit productive et ne cause pas de litiges, les parties doivent discuter des conditions de réussite et des problèmes d'inscription.

Qu'est-ce qu'une période d'essai en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Le cadre réglementaire pour réussir le test est constitué de deux articles du code du travail :

1. №70 - Tests pour l'emploi.
2. №71 - "Le résultat du test lors de la candidature à un emploi."

Légalement, la probation est la période pendant laquelle un employeur peut licencier un salarié dans le cadre d'un régime simplifié: il n'est pas nécessaire de détenir le salarié pendant deux semaines, et la décision de licenciement n'a pas besoin d'être coordonnée avec les syndicats.

Un citoyen en probation peut également être l'initiateur d'une résiliation anticipée de la coopération. Les deux parties sont tenues de donner un préavis de 3 jours de leur décision. Dans tous les autres aspects, le passage de la période d'essai n'est pas différent du flux de travail normal. Le nouveau personnel a tous les droits et obligations d'une unité du personnel.

Nuances de conception

Parfois, les demandeurs d'emploi croient à tort que l'employeur n'est guidé que par des accords verbaux. En effet, pour bénéficier d'un licenciement simplifié, une organisation doit compliquer le processus d'embauche du personnel :

• Le contrat de travail doit contenir une clause particulière indiquant clairement la date de fin de l'épreuve.
• En outre, un règlement est rédigé, qui énonce les conditions de réussite de la période probatoire, ainsi que les critères spécifiques selon lesquels le candidat sera évalué.
• Les deuxièmes copies des documents sont délivrées au nouvel employé. La signature de l'employé est requise, confirmant qu'il a pris connaissance des descriptions de poste, des normes et des règles internes.

Procédure de licenciement

L'entreprise n'a pas le droit de refuser de manière injustifiée un employé. Tous les arguments sont documentés et convenus au préalable dans le Règlement.

Pendant la période de vérification, il est souhaitable de tenir un journal spécial. Il note à la fois des indicateurs positifs et négatifs du candidat:

• mise en œuvre des plans ;
• le respect des instructions de travail ;
• faits de manquement à la discipline (par exemple, être en retard ou fumer, si cela est interdit par le règlement intérieur) ;
• conflit (plaintes de collègues), etc.

L'employé a le droit de s'intéresser au contenu du livre et de poser des questions de clarification au conservateur.

Si l'employeur décide de licencier la personne testée, un avis écrit doit être rédigé et signifié au plus tard le 3 jours avant la date limite. Le document doit être accompagné de motifs sérieux de refus (au moins trois) :

• entrées de journal ;
• rapports des superviseurs immédiats ;
• actes de réception d'ouvrages ou de marchandises;
• réclamations clients, etc...

Dans les trois jours à compter du moment où l'employé prend connaissance de la notification, l'entreprise émet une ordonnance de licenciement et ferme son bloc dans le cahier de travail avec la mention «en raison de résultats insatisfaisants». Dans le même temps, une référence à l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être indiquée.

Le dernier jour ouvrable, le salarié reçoit son travail et son règlement. indemnité de licenciement non rémunéré (art. 71 al. 2).

Légalement, les actions énumérées sont suffisantes pour supprimer toutes les réclamations de l'entreprise et prévenir les litiges.

Comment éviter une entrée désagréable dans le travail

Le principal avantage d'une période d'essai pour une organisation est la capacité d'éliminer rapidement un employé négligent s'il souffre processus de fabrication. Après tout, il n'est pas toujours possible de comprendre à l'avance si une personne est suffisamment qualifiée pour un poste particulier, même après un entretien long et approfondi.

À cet égard, de nombreux candidats ont peur d'accepter une période d'essai, pensant que cela ruinerait leur cahier de travail. En fait, le dossier indiquant que le candidat a échoué au test n'apparaît que dans des cas extrêmes.

La pratique montre que généralement tous les désaccords sont résolus pacifiquement. Pour ce faire, les parties stipulent à l'avance les nuances et les fixent dans le Règlement.

Par exemple, si un candidat ne s'acquitte pas de ses fonctions, l'employeur l'avertit de son intention de le licencier. Il donne à l'employé la possibilité de se familiariser avec les résultats préliminaires dans les 24 heures et de rédiger une déclaration de son plein gré. Dans ce cas, l'office du travail ferme de la manière habituelle.

Cet état de fait profite à l'entrepreneur lui-même, car il le libère de formalités supplémentaires.

Durée et prorogation

La date de fin du test est clairement indiquée dans le contrat de travail et a ses limites :

• La période d'essai standard peut être deux semaines à trois mois.
• L'employeur a le droit d'établir plus longue durée(jusqu'à six mois) pour les chefs comptables et les postes de direction.
• La période d'examen ne peut excéder deux semaines pour les salariés embauchés en CDD ou en CDD. Si le contrat est conclu pour une durée inférieure à deux mois, le test n'est pas nommé du tout.
• Les fonctionnaires, ainsi que les personnes nommées à des postes vacants de responsables gouvernementaux, peuvent être testés au cours de l'année.

L'employeur et l'employé ont le droit d'interrompre le processus de réussite du test plus tôt que prévu, après avoir averti 3 jours à l'avance. Mais aucune des parties ne peut prolonger le procès(à l'exception des situations où le sujet est parti en congé de maladie).

Il arrive parfois qu'une entreprise, convaincue de la valeur d'un employé en avance sur le calendrier, prenne l'initiative d'annuler le test. Si le candidat ne s'y oppose pas, un avenant au contrat de travail est établi. Si le délai est arrivé à expiration et qu'aucune demande ou notification n'a été reçue, la personne est automatiquement considérée comme inscrite de manière permanente dans l'État.

Qui ne sont pas éligibles pour être testés

La condition la plus importante de la période d'essai est le consentement donné par le demandeur. De plus, il existe des catégories préférentielles :

• femmes en poste ou ayant des enfants de moins de 1,5 ans;
• mineurs;
• les jeunes professionnels diplômés des établissements d'enseignement en fonction de leur profil et qui ont proposé leur candidature la première année après avoir obtenu leur diplôme ;
• les candidats ayant réussi l'épreuve du concours ;
• les employés qui sont entrés dans l'entreprise de traduction ;
• les travailleurs saisonniers ayant signé un contrat d'une durée maximale de 2 mois.

Les personnes inscrites ne se voient pas offrir de période d'essai. Une exception est l'emploi de fonctionnaires. Dans ces cas, les catégories spéciales peuvent se voir attribuer une période de vérification pouvant aller jusqu'à trois mois.

Puis-je prendre un congé de maladie?

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, les employés, qu'ils travaillent à titre permanent ou non, jouissent de tous les droits sociaux. Cela s'applique également aux indemnités pour incapacité temporaire.

N'importe qui peut tomber malade. Si un tel problème survenait pendant la période d'essai, les congés de maladie restent les mêmes. Le premier jour, vous devez informer la direction (vous pouvez appeler), consulter un médecin et ouvrir un congé de maladie.

Le dernier jour de maladie, vous devez délivrer un certificat correctement :

• sur une fiche spéciale hospitalière ;
• avec les sceaux d'un médecin et d'un établissement médical;
• indiquant le nom de l'entreprise et le poste (il n'est pas nécessaire de mentionner la période d'essai).

À son retour au travail, une personne reçoit un congé de maladie au service du personnel ou de la comptabilité.

La rémunération est calculée selon le système du salaire minimum ou sur la base des certificats de salaire des emplois précédents des deux dernières années.

Si le candidat est parti en arrêt maladie, la période d'essai est automatiquement prolongée du nombre de jours manqués.

Les salaires peuvent-ils être inférieurs ?

Lors de l'épreuve, le candidat ne peut établir une rémunération inférieure à celle prévue pour le poste dans le tableau des effectifs. Les réductions de salaire justifiées par le "stage" sont considérées comme illégales.

Si un employé remplit pleinement ses fonctions, en plus de son salaire, il a également droit aux indemnités et primes prévues par l'entreprise (par exemple, pour la mise en œuvre du plan).

Des variantes sont autorisées lorsqu'un accord complémentaire est signé avec un salarié, selon lequel il ne perçoit qu'un taux, mais n'exerce qu'une partie de ses fonctions (pendant qu'il maîtrise nouveau travail). À mesure que la quantité de travail augmente, la surtaxe augmente également.

L'expérience compte-t-elle ?

Selon l'article n ° 16 du Code de la Fédération de Russie, un accord doit être conclu avec un employé admis à effectuer un travail dans une entreprise. Pendant les cinq premiers jours, un arrêté de rendez-vous est délivré et une inscription est faite au cahier de travail.

Ceci s'applique également aux nouveaux employés, dont le contrat contient une clause sur le passage d'une période d'essai. Les articles 70 et 71 ne traitent que des conditions spéciales de licenciement accéléré, mais n'affectent pas la violation des droits de l'homme.

Tous les jours de test sont inclus dans l'expérience totale. L'employeur n'a pas le droit de conclure un contrat rétroactivement.

Quels que soient les résultats finaux de la période d'essai, qu'une personne reste dans l'organisation ou non, elle a droit à un emploi officiel et à l'exercice de tous les droits prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Vidéo test candidat

Sur la vidéo - en détail comment définir correctement une période d'essai pour un demandeur d'emploi :

Avant d'accepter définitivement un nouvel employé dans l'effectif, la plupart des employeurs lui proposent d'abord de passer par une période d'essai. Cette période est difficile non seulement pour l'employé, mais aussi dans une certaine mesure pour la direction de l'organisation. Comment émettre une période d'essai, combien payer pour cela, comment licencier un employé s'il n'a pas fait face aux fonctions assignées - il y a beaucoup de questions pour l'employeur. Examinons ce problème plus en détail.

Quelle est l'essence de la période d'essai et pourquoi est-elle nécessaire

Probation- c'est le moment où le candidat à un poste n'a pas encore été définitivement accepté dans le personnel de l'entreprise, mais a déjà commencé à effectuer des tâches. L'objectif du test pour l'employeur est de vérifier dans quelle mesure l'employé correspond au poste vacant en termes de compétences et d'aptitudes professionnelles et de s'assurer qu'il correspond à l'équipe en termes de qualités personnelles. Pour le candidat, la période d'essai est également importante - en peu de temps, il peut comprendre s'il est capable de faire face aux tâches définies et si le travail répond à ses attentes.

Attention! Il est illégal de permettre à un salarié de travailler sans avoir conclu avec lui un contrat de travail, même s'il ne s'agit pour l'instant que d'une période d'essai. La loi exige que le fait d'être employé, même pour la période d'essai, soit documenté. Sinon, l'employeur s'exposera à une responsabilité administrative et à de lourdes amendes.

Documents de la période d'essai

Dès que l'employé commence fonctions officielles, on considère qu'il est déjà employé. Même s'il ne s'agit que d'une période d'essai et même si aucune obligation contractuelle écrite n'a été conclue avec elle.

Cependant, afin d'éviter les désaccords avec la loi, l'employeur doit s'occuper au préalable de la partie documentaire de l'emploi test. En particulier, le document principal réglementant la relation entre l'organisation et l'employé pour la période de vérification - contrat de travail. En même temps, il doit certainement contenir une section sur la période d'essai avec une période clairement définie et ses conditions.

Dans les situations où un employé commence à travailler sans contrat de travail, un accord séparé sur une période d'essai doit être conclu avec lui à l'avance, qui sera ensuite inclus dans le contrat de travail.

Noter! Si une personne a commencé à travailler sans contrat de travail écrit, ou si le contrat de travail ne stipule pas de condition de période d'essai, cela est considéré par la loi comme le fait que l'employeur a accepté l'employé sans réussir le test. Les accords verbaux n'ont pas d'importance.

Faire une période d'essai dans le cahier de travail : écrire ou pas

La question de savoir s'il est nécessaire de faire une mention de la période d'essai dans le livret de travail intéresse de nombreux employeurs.

La loi établit clairement que la période d'essai n'a pas besoin d'être mentionnée dans le livret de travail, seul un relevé d'emploi y est fait, et à partir de la date à laquelle l'employé a commencé à exercer ses fonctions de travail en mode de vérification.

L'employeur doit faire toutes les inscriptions nécessaires dans le livre de travail de chaque employé qui a travaillé pour lui pendant plus de 5 jours, mais seulement s'il s'agit d'un lieu de travail permanent pour une personne.

Ainsi, la condition de la période d'essai n'est fixée que dans le contrat de travail.

Période de probation

La période d'essai ne peut être infinie et le Code du travail fixe clairement le délai de vérification de l'aptitude d'un nouveau salarié au poste occupé - trois mois, soit 90 jours calendaires. Après un délai de trois mois, l'employeur doit décider si la personne lui convient ou s'il vaut mieux s'en séparer.

Mais il y a aussi exceptions:

• pas plus de deux semaines, les salariés qui ont conclu un contrat de travail d'une durée de 2 à 6 mois, ainsi que les salariés qui exercent un travail saisonnier, ont le droit de se soumettre à un test ;
• dans un délai de 6 mois, les cadres, par exemple, les directeurs d'organismes, de branches et de divisions structurelles, et leurs adjoints, ainsi que les chefs comptables et leurs adjoints, peuvent être mis à l'essai ;
• les fonctionnaires qui ont été embauchés pour la première fois dans la fonction publique ou qui sont passés d'un poste à un autre doivent travailler en mode d'essai dans un nouveau lieu de 3 à 6 mois.

Important! Après s'être assuré que le nouvel employé est entièrement satisfait de lui, l'employeur peut raccourcir la période d'essai. Mais il n'a en aucun cas le droit de le prolonger.

Il convient de rappeler qu'il existe certaines périodes de temps qui ne peuvent pas être incluses dans la période de test. Par exemple, si :

• l'employé était en congé de maladie;
• exerçait des fonctions publiques ou d'État ;
• a pris de courtes vacances sans économiser de salaire;
• était en vacances en raison d'une formation;
• effectivement absent du travail pour une autre raison valable.

Attention! La période d'essai devrait être incluse dans la durée de service, lui donnant droit à un congé annuel payé prévu à l'avenir.

Paiement de la période d'essai

Selon la loi, le travail pendant la période d'essai doit être payé par l'employeur, et de la même manière que si l'employé était déjà dans l'État à titre permanent.

Le législateur explique simplement cette exigence : puisque le travail est effectué dans ces deux cas de manière égale et dans un sens égal, l'atteinte aux droits d'un salarié en période d'essai sera considérée comme une violation de la loi.

Cependant, les employeurs ne sont pas toujours prêts à accepter cet état de fait et contournent bien souvent cette règle. Et ils le font aussi légalement. Par exemple, pour une période d'essai, un contrat de travail peut être conclu avec un employé avec un salaire qui y est prescrit, comme s'il était permanent. Après avoir passé le test, ce contrat de travail est résilié d'un commun accord entre les parties et un nouveau est conclu avec un salaire déjà plus élevé. Une autre façon: le paiement dans l'organisation de primes et de paiements supplémentaires, en fonction de la durée de service.

Qui est admissible à la probation

• les femmes qui attendent un enfant et qui ont des enfants de moins de trois ans ;
• mineurs;
• ceux qui sont transférés d'une organisation à une autre par accord entre employeurs;
• les salariés nommés au poste après réussite au concours selon les modalités prévues par la loi ;
• les salariés sous contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
• autres personnes prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Que faire si un nouvel employé n'a pas réussi la période d'essai

Si, au cours du test, il s'avère que l'employé n'est pas apte aux tâches qui lui sont imputées, la direction de l'entreprise. Et il faut le faire pendant la période d'essai, dans dernier recours, lors de son dernier jour. Dans le cas contraire, il sera considéré que l'employé a réussi le test.

Important! Pendant la période d'essai, l'employeur doit clairement contrôler la manière dont l'employé exécute les tâches qui lui sont confiées. En cas d'exécution intempestive ou de mauvaise qualité, cela doit être enregistré (par exemple, dans le service et les notes de service). À l'avenir, en cas d'évolution défavorable des événements, un support documentaire scrupuleux du test facilitera la collecte d'une base de preuves pour l'éligibilité au licenciement d'un employé qui a échoué au test.

Avertir l'employé du licenciement imminent au moins trois jours avant en cours d'écriture. L'avis doit nécessairement indiquer les raisons pour lesquelles on pense que l'employé n'a pas réussi le test, ainsi que joindre des documents les confirmant.

En résumé, nous pouvons tirer la conclusion suivante : une période d'essai est le moment où, malgré l'attention particulière de l'employeur, un nouvel employé a tous les droits et obligations des employés de façon continue. Il est nécessaire d'aborder l'exécution de la période d'essai en stricte conformité avec les exigences de la loi - cela vous permettra d'éviter des réclamations à l'avenir, tant du côté du personnel que des structures de contrôle.

La sélection et l'embauche d'un nouvel employé dans une entreprise est souvent un processus long et laborieux. En règle générale, le candidat passe par plusieurs étapes de l'entretien, souvent - des tests professionnels. Cependant, même la sélection la plus minutieuse n'exclut pas le risque pour l'employeur que nouvel employé seront insuffisamment qualifiés ou feront simplement preuve de négligence dans leurs fonctions. Pour déterminer comment un nouvel employé répond aux exigences de l'entreprise, il est conseillé de fixer une période d'essai lors de l'embauche d'un nouvel employé. Afin de pouvoir évaluer un nouvel employé et mettre fin à la relation de travail en cas d'évaluation insatisfaisante de son travail, il est nécessaire non seulement de stipuler, mais également d'exécuter légalement correctement le passage de la période d'essai. Considérez la base juridique de la période d'essai établie par le Code du travail (articles 70, 71 du Code du travail de la Fédération de Russie) et les erreurs les plus courantes dans leur application dans la pratique.

Mettre en place une période d'essai

La période d'essai est fixée pour vérifier l'aptitude de l'employé au travail qui lui est confié, tandis que les éléments suivants sont importants :

une période d'essai ne peut être établie que pour les employés qui sont embauchés, c'est-à-dire qu'ils n'ont pas travaillé auparavant dans l'entreprise. Une période d'essai ne peut pas être fixée, par exemple, pour un salarié qui travaille déjà dans l'entreprise et qui est nommé à un poste supérieur ;

Une période d'essai ne peut être établie qu'avant que l'employé n'ait commencé à travailler. Si l'employeur estime nécessaire de prévoir un test pour le salarié embauché, avant que le salarié ne commence à exercer ses fonctions, l'un des documents doit être établi - un contrat de travail contenant une condition de test ou un accord séparé prévoyant le application d'une période d'essai. Sinon, la condition de la période d'essai n'aura pas d'effet juridique;

la condition d'existence d'une période d'essai doit figurer dans le contrat de travail, ainsi que dans l'arrêté d'engagement.

De plus, l'employé doit confirmer par sa signature qu'il a pris connaissance de ces documents. Il n'est pas nécessaire de marquer l'établissement d'une période d'essai dans le cahier de travail.

Il est important de considérer que le document principal confirmant l'existence d'une période d'essai est un contrat de travail. Conformément au Code du travail, la période d'essai n'est établie que par accord des parties, et le document reflétant l'expression mutuelle de la volonté est précisément le contrat de travail. Si la condition de la période d'essai n'est contenue que dans l'ordonnance d'embauche, il s'agit d'une violation de la législation du travail et, en cas de litige, le tribunal reconnaîtra la condition de l'essai comme invalide.

Outre le contrat de travail, le consentement du salarié à une période d'essai peut être exprimé, par exemple, dans une demande d'emploi :

L'absence de clause de test dans le contrat de travail, ainsi que l'admission effective au travail sans accord préalable de test, signifient que le salarié a été embauché sans test.

L'employeur est tenu non seulement d'inclure la condition de test dans les documents pertinents, mais également de familiariser le nouvel employé avec ses fonctions, sa description de poste et son règlement interne du travail. L'employé confirme le fait de se familiariser avec sa signature. Ceci est particulièrement important lors de l'embauche avec une période d'essai, car en cas de licenciement d'un employé qui n'a pas réussi la période d'essai, le fait de sa familiarisation avec les devoirs du travail sera important pour confirmer le non-respect du travail assigné .

Les organisations concluent souvent un contrat de travail à durée déterminée avec un employé qu'elles embauchent au lieu d'un contrat à durée indéterminée avec une période d'essai. De nombreux employeurs estiment qu'en concluant un contrat de travail à durée déterminée, par exemple pour trois mois, ils se simplifient la situation au cas où l'employé ne ferait pas face au travail proposé. C'est-à-dire contrat à durée déterminée se termine et l'employé est obligé de partir.

Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie établit qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas expressément prévus par la loi (articles 58, 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Conformément à l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, "il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin d'éviter d'accorder les droits et garanties prévus aux salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée". Le plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans sa résolution du 28 décembre 2006 n ° 63, a recommandé aux tribunaux d'appliquer Attention particulière respecter ces garanties.

Fragment de document

Ainsi, si le salarié saisit le tribunal ou la juridiction compétente inspection du travail, le contrat peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée, et sans condition d'essai.

Les travailleurs stagiaires ont les mêmes droits que les travailleurs réguliers.

Pendant la période d'essai, l'employé est soumis aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales. En pratique, l'application de cette règle s'exprime comme suit :

l'établissement dans un contrat de travail d'une rémunération inférieure d'un employé pendant la période d'essai est reconnu comme incompatible avec la loi, car le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas que la rémunération d'un employé pendant la période d'essai ait des spécificités. En cas de conflit, le travailleur ordre judiciaire pourra recevoir les arriérés.

Du point de vue de l'employeur, ce problème peut être résolu différentes façons. Par exemple, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un employé, vous pouvez y indiquer un montant permanent de paiement convenu pour la période d'essai. À la fin de la période d'essai, signez un accord supplémentaire avec l'employé pour augmenter le montant du paiement. Soit accepter dans l'organisation une provision sur les primes (versements complémentaires) dont le montant est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise ;

pendant la période d'essai, le salarié est soumis, entre autres, aux normes et garanties relatives aux motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur. Pendant la période d'essai, un employé peut être licencié à l'initiative de l'administration pour les motifs prévus à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais d'autres motifs de licenciement pendant la période d'essai qui ne sont pas prévus par la loi, comme la possibilité de licenciement pour « opportunité ou à la discrétion de la direction ». Un tel langage est souvent inclus dans les contrats de travail, mais est contraire à la loi ;

la période d'essai est incluse dans l'ancienneté, donnant droit à un congé annuel de base payé. Lorsqu'un salarié est licencié après la période d'essai (ou avant son expiration), bien qu'il n'ait pas travaillé dans l'entreprise depuis six mois, le salarié perçoit une indemnité de congés non pris au prorata du temps travaillé dans l'entreprise.

Cas spéciaux

Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un employé, il est important de se rappeler que le Code du travail de la Fédération de Russie exclut la possibilité d'établir une période d'essai pour :

les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;

les personnes de moins de dix-huit ans ;

les personnes diplômées d'établissements d'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur agréés par l'État et qui viennent pour la première fois travailler dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement;

les personnes élues à un mandat électif pour un travail rémunéré ;

les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;

les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois, et dans les autres cas.

Si vous fixez une période d'essai pour les catégories d'employés ci-dessus, cette disposition du contrat de travail n'aura pas force de loi.

Période de probation

La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Si vous concluez un contrat de travail avec un salarié pour une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines. La période d'essai ne comprend pas la période d'incapacité temporaire du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il s'est effectivement absenté du travail. La durée de la période d'essai est fixée à la discrétion des parties, mais ne peut être supérieure à celle établie par la loi.

En pratique, l'employeur prolonge souvent la période d'essai pendant la période pendant laquelle le salarié réussit le test convenu lors de la conclusion du contrat de travail. C'est contre la loi. Et, si l'employeur ne prend pas la décision de licencier le salarié avant l'expiration de la période précisée dans le contrat de travail, le salarié sera considéré comme ayant réussi le test.

Il convient de noter que la législation établit dans certains cas une période d'essai plus longue par rapport au Code du travail établi, en particulier pour les fonctionnaires (article 27 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ « sur la fonction publique d'État »). de la Fédération de Russie »).

Le résultat du test pour l'emploi

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit: "Si la période d'essai a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi l'essai et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que pour des motifs généraux." Autrement dit, si l'employeur considère que l'employé convient au poste pour lequel il a été embauché, aucun document supplémentaire n'est requis - l'employé continue de travailler de manière générale.

Fragment de document

Si l'employeur décide de licencier un nouvel employé, une certaine procédure doit être strictement suivie et les documents nécessaires doivent être établis:

la notification d'un résultat de test insatisfaisant doit être établie par écrit en deux exemplaires : un pour le salarié, le second pour l'employeur, et annoncée au salarié sous une signature personnelle.

Que faire si l'employé refuse d'accepter le préavis? Dans une telle situation, l'employeur peut prendre les mesures suivantes. Il est nécessaire de rédiger un acte approprié en présence de plusieurs employés de cet organisme. Les employés-témoins confirmeront par leur signature dans cet acte le fait que la notification a été remise à l'employé, ainsi que son refus de certifier ce fait par écrit. Une copie de l'avis peut être envoyée au domicile du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans le même temps, il est important de respecter les délais fixés par l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie - une lettre avec un avis de licenciement doit être soumise à l'autorité postale au moins trois jours avant l'expiration de la période d'essai période fixée pour le salarié. la date envoi postal est déterminé par la date figurant sur le cachet de la poste apposé sur le récépissé et l'avis de réception de la lettre retournée à l'employeur. L'avis de résiliation du contrat pendant la période d'essai doit comporter toutes les caractéristiques nécessaires du document, à savoir : la date, le numéro sortant, la signature de la personne autorisée à signer les documents pertinents, ainsi que l'empreinte du sceau destiné au traitement des documents de cet organisme ;

dans le préavis remis au salarié, il est nécessaire de formuler correctement et légalement correctement le motif du licenciement. Le libellé devrait être basé sur des documents confirmant la validité de la décision prise par l'employeur;

la pratique judiciaire montre que lorsqu'ils examinent des litiges concernant un licenciement en raison d'un résultat de test insatisfaisant, les tribunaux exigent de l'employeur qu'il confirme le fait que le salarié n'est pas adapté au poste occupé.

Pour confirmer l'incompatibilité de l'employé avec le poste occupé, il convient d'enregistrer les moments où l'employé n'a pas fait face au travail qui lui a été confié ou a commis d'autres violations (par exemple, la réglementation du travail, etc.). Ces circonstances doivent être documentées (enregistrées), si possible, en indiquant les raisons. En outre, il est nécessaire d'exiger de l'employé des explications écrites sur les raisons des violations commises par lui. Du point de vue d'un certain nombre de spécialistes, en cas de licenciement en vertu de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie (en raison d'un résultat de test insatisfaisant), une preuve de l'incompatibilité professionnelle de l'employé avec le poste occupé est nécessaire. Et si un employé a violé la discipline du travail pendant la période d'essai (par exemple, a fait de l'absentéisme ou a autrement manifesté une attitude déloyale au travail), il doit alors être licencié sur la base du paragraphe pertinent de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie .

Comme documents confirmant la validité du licenciement, peuvent être acceptés: un acte de commission d'une infraction disciplinaire, un document confirmant l'écart entre la qualité du travail du sujet de test et les normes de production et les normes de temps adoptées dans l'organisation , une note explicative de l'employé sur les raisons de la mauvaise exécution de la tâche, des plaintes écrites des clients.

L'évaluation des qualités commerciales et la façon dont un employé fait face au travail qui lui est confié dépendent directement du domaine de travail et des spécificités du travail effectué. Sur la base des spécificités du travail, la conclusion sur le résultat du test peut être basée sur diverses données. Ainsi, dans la sphère de la production, où le résultat du travail est un résultat matérialisé spécifique, on peut clairement déterminer dans quelle mesure le travail est bien fait ; dans le secteur des services, on peut prendre en compte le nombre de plaintes des clients concernant la qualité de la fourniture d'un service particulier. La situation est plus compliquée lorsque le travail est lié à un travail intellectuel. Dans ce cas, la qualité d'exécution des instructions du responsable, le respect des délais d'exécution des tâches, l'exécution par l'employé du montant total du travail proposé et le respect par l'employé des exigences professionnelles et de qualification doivent être analysés. Le supérieur direct du nouvel employé doit établir les documents pertinents et les envoyer au chef d'entreprise.

Comme vous pouvez le voir, la procédure de licenciement d'un salarié sur la base des résultats du test nécessite un certain formalisme de la part de l'employeur. En outre, la loi donne dans tous les cas au salarié le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant un tribunal.

Il faut également dire à propos du droit du salarié de résilier le contrat de travail: "Si, pendant la période d'essai, le salarié arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, alors il a le droit de résilier le contrat de travail à sa demande, avertissant l'employeur par écrit pendant trois jours ». Cette norme est importante pour l'employé, car il est fondamentalement important pour de nombreux employeurs potentiels de savoir pourquoi le candidat a quitté son emploi précédent si rapidement.

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L'auteur estime qu'à l'aide d'une période d'essai, l'employeur peut voir l'employé accepté «en action» et que l'employé, à son tour, peut évaluer la conformité du travail proposé avec ses intérêts et ses attentes. La législation définit clairement les conditions d'application de la période d'essai. Et puisque l'ouvrier les relations de travail est une partie socialement non protégée, le Code du travail de la Fédération de Russie établit un certain nombre de garanties pour les employés pendant le test, et la procédure de licenciement d'un employé en raison d'un résultat de test insatisfaisant est assez formalisée.

La législation donne au salarié le droit de faire appel devant un tribunal de la décision de l'employeur de le licencier sur la base des résultats du test. Dans ce cas, le tribunal vérifiera la légalité de l'établissement d'une période d'essai, l'exactitude de l'enregistrement documents requis et le respect par l'employeur de tous les aspects juridiques. Sur cette base, l'employé et l'employeur ont le droit de décider eux-mêmes de l'opportunité de la demande et des conditions de réussite de la période d'essai.

1 Voir l'article d'A.A. Atateva "Le contrat de travail à durée déterminée d'une nouvelle manière" à la page 23 du magazine n ° 2` 2007.

2 Décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 63 du 28 décembre 2006 « sur l'introduction d'amendements et d'ajouts à la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 » Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie””.

3 P. 11 de l'Examen de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le troisième trimestre de 2005 dans les affaires civiles. Le texte n'a pas été publié officiellement.