INVESTIȚII - SFERA DE CONSTRUCȚIE

Tarifeplatăcadavr înconstructie

1. Reglementarea tarifară a salariilor în construcții

Sarcina principală a reglementării tarifare a salariilor este de a stabili proporțiile optime între măsura muncii și măsura consumului. Raționalizarea tarifelor servește sistemului tarifar, care este un set de reguli și reglementări care asigură planificarea fondului de salarii în estimări și diferențiere. salariile lucrătorii din organizațiile contractante, în funcție de calitate și condițiile de muncă. Contabilitatea cantității de muncă urmărește să reflecte în salarii durata muncii în timp, precum și intensitatea și intensitatea muncii pe unitatea de timp. Cantitatea de muncă este luată în considerare prin raționalizarea tehnică, care presupune utilizarea standardelor de timp, standarde de producție, standarde de servicii, de la nivelul cărora de implementare, i.e. cuantumul plății depinde de gradul de intensitate a muncii. Contabilitatea calității muncii reflectă complexitatea și calificările angajatului, condițiile în care se desfășoară procesul de muncă, inclusiv severitatea și pericolul pentru sănătate. Contabilitatea calității muncii, sau a diferențelor calitative în muncă, are ca scop final furnizarea de salariu egal pentru muncă egală, indiferent de specificul conținutului unor tipuri specifice de muncă. Acest obiectiv este atins cu ajutorul sistemului de tarife ca instrument de reglementare a salariilor la producție și la alte niveluri de management al personalului. Unul dintre principiile fundamentale ale organizării remunerației este diferențierea acesteia, i.e. stabilirea diferențelor necesare în salariile angajaților, determinate ținând cont de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite, de eficiență și de rezultate activitatea muncii . Sistemul tarifar prevede o remunerare diferentiata a salariatilor in functie de urmatoarele criterii: complexitatea muncii prestate; conditii de lucru; intensitatea muncii; responsabilitatea și semnificația muncii prestate; conditii naturale si climatice pentru efectuarea muncii. Sistemul tarifar este un ansamblu de documente de reglementare care reglementează plata în diverse domenii: pe categorii de salariați (lucrători, angajați, manageri, specialiști, executanți tehnici); pe grupuri profesionale și de calificare; pe sectoare, subsectoare, industrii și activități; după niveluri de complexitate și condiții de muncă; în regiunile teritoriale ale țării. Sistemul tarifar cuprinde principalele elemente cu ajutorul cărora se formează condițiile tarifare de remunerare a angajaților întreprinderilor și organizațiilor: baremele tarifare; tarife (ratele de remunerare); cărți de referință de calificare tarifară; salariile oficiale; directorul de calificare al posturilor de angajați; precum şi coeficienţii de reglementare regională a salariilor salariaţilor din sectoarele bugetare. Grila tarifară este o scară formată dintr-un anumit număr de categorii tarifare, ratele tarifare corespunzătoare și coeficienții tarifari. Se caracterizează printr-o serie de coeficienți tarifari - raportul dintre tarifele categoriilor extreme și coeficienții tarifari - raportul tarifelor tuturor categoriilor din scara tarifară, redus la categoria cea mai mică sau la nivelul mediu. Tariful - salariul specific al unui muncitor, care i se datorează pentru îndeplinirea sarcinilor de producție stabilite în locuri de muncă care corespund calificărilor sale. În construcții, s-au stabilit tarife orare uniforme pentru lucrătorii la bucată și lucrătorii cu timp. Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și ocupații de muncă (ETKS) este o listă sistematizată a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor destinate evaluării forței de muncă, inclusiv calificarea muncii și calificarea lucrătorilor. Facturarea muncii determină corespondența muncii cu profesiile și calificările lucrătorilor și repartizarea acesteia la grupa de salarizare adecvată, în funcție de complexitatea acesteia, natura, condițiile de muncă și caracteristicile producției date în care se desfășoară. Tarifarea lucrătorilor este atribuirea lucrătorilor din fiecare specialitate a unei anumite categorii tarifare (calificare) corespunzătoare calificărilor acestora. Sistemul de diferențiere a salariilor la întreprinderi include diferite tipuri de suprataxe și indemnizații, inclusiv compensarea costurilor suplimentare cu forța de muncă ale angajaților în condiții care se abate de la normal, precum și luarea în considerare a intensității forței de muncă crescute, suprataxe pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbători, indemnizații asociate cu natura specială a muncii prestate, pentru vechimea în muncă (persoane continue de muncă, titluri speciale, titluri de muncă speciale, alte titluri academice, titluri speciale și diplome speciale). Partea tarifară din salariul unui angajat de astăzi în construcții este de 60-70% din salariul nominal (cumulat). La determinarea sumei rămase a salariilor la întreprinderi (bonusuri, compensații și alte plăți), metodele de reglementare a tarifelor sunt aplicate într-o mică măsură și sunt calculate pe alte motive. Tipul, sistemele de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în cuantumul acestora între anumite categorii de personal din anumite întreprinderi (antreprenori de construcții) nu sunt reglementate de stat, sunt determinate de acesta în mod independent și sunt stabilite în contracte colective. Sistemul de reglementare a tarifelor în construcții combină toate nivelurile de gestionare a remunerației muncii în construcții: determinarea sumei contractuale (estimate) a fondurilor pentru remunerarea muncii pentru un obiect (proiect de construcție); - formarea unui fond de salarizare pentru angajații unei organizații de construcții pentru programul anual de lucrări contractuale (pentru perioada planificată); - diferenţierea şi organizarea salariilor în organizaţia contractantă pe angajaţi (specialităţi şi calificări), pe perioade şi obiecte. Planificarea salarială inițială este efectuată în calculele estimate pentru proiectele de construcție pe baza tarifelor estimate și a costurilor totale cu forța de muncă ale lucrătorilor din proiect:

3P cm \u003d T cm × 3 sclav

Unde: 3P cm - salariile lucrătorilor în costul estimat al construirii unui obiect, ruble; T cm - tariful mediu (estimat) al remunerației lucrătorilor în calculul estimat pentru o anumită instalație, rub./oră-oră; 3 sclav - costurile muncii ale muncitorilor conform calculului estimat, h.-ora. În prezent, costurile cu forța de muncă conform devizului sunt determinate într-o formă generalizată, fără a împărți pe specialități și calificări ale muncitorilor.Scopul planificării costurilor estimate de construcție este de a forma un fond de salariu integral pentru proiectul de construcție, iar reglementarea tarifelor în condițiile de producție asigură diferențierea salariilor lucrătorilor din organizațiile de construcții contractuale. Principiile planificării continue și conformității funcțiilor de conducere în construcții leagă aceste sarcini într-un singur sistem prin ratele salariale ale lucrătorilor din construcții. Regula unității funcțiilor de conducere prevede că costurile reale atribuite salariilor trebuie să fie egale (sau apropiate) cu suma planificată a fondurilor în aceste scopuri. Prevederile administrativ-comandante ale raționalizării tarifare sunt păstrate de Gosstroy al Federației Ruse în Reglementările metodologice pentru determinarea sumei fondurilor pentru salarii (MDS 83-1.99). Sistemul estimat recomandat de Gosstroy al Federației Ruse se bazează pe legarea ratelor salariale estimate la nivelul de subzistență (nivelul sărăciei) și la o scară tarifară unică pentru toți lucrătorii din construcții în 1986 (Decretul nr. 115 al Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din întreaga Uniune, organizarea Sindicatelor nr. a salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale”). Până în prezent, sistemul tarifar sovietic de remunerare în construcții a rămas neschimbat, s-au păstrat gama de scară tarifară, coeficienții tarifari și clasificarea pe rang. Această situație nu numai că nu îndeplinește obiectivele de stabilire a prețurilor de pe piață, dar aplicarea ei în practică a dus la grave consecințe negative în dezvoltarea complexului de construcții al țării, principalele dintre acestea fiind abateri semnificative ale celor planificate în estimări și ale salariilor reale ale lucrătorilor din construcții reale. Ca urmare a introducerii recomandărilor administrative în industria construcțiilor, o parte din salarii au intrat în zona umbră, semi-criminală a economiei, încrederea în estimări a fost pierdută, iar presiunea corupției în industrie a crescut. Problemele reglementării tarifelor ar trebui luate în considerare în sistem unificat salariile dar separat pe două niveluri: diferențierea salariilor la întreprindere și planificarea estimată a fondului de salarii în contracte de construcție. La întreprinderi, sistemele de tarife sunt stabilite în cadrul organizației însăși pe baza propriilor interese, motivații și capacități. În același timp, sunt utilizate principii și reguli generale științifice și metodologice pentru construirea grilelor tarifare, precum și condiții și restricții la nivel de industrie și federale privind clasificarea muncii și a specialităților de lucru. În raționalizarea estimată, tarifele salariale sunt determinate de acordul părților, iar metodele de determinare a nivelului contractual al tarifelor ar trebui să țină cont atât de capacitățile clientului, cât și de nevoile contractantului, de exemplu. ar trebui utilizate metode moderne de monitorizare a pieței regionale a muncii.

2. Grile tarifare de salarii pentru muncitorii în construcții

Raționalizarea tarifară identifică următorii factori de influență (în ordinea priorităților) în construcția sistemului tarifar de remunerare: nivelul mediu al salariilor în sistem (valoare absolută); structura intervalului de salarii pentru lucrătorii din industrie; ierarhizarea tarifelor în funcție de componența profesională a lucrătorilor; diferenţierea tarifelor fiecărei specialităţi pe categorii de calificare. Diagrama 1 prezintă principalele caracteristici ale sistemului tarifar: nivelul mediu și intervalul ratelor tarifare; raportul salariilor pe specialitate și categorie. Toți indicatorii sunt legați de sistemul general de reglementare tarifară a salariilor în construcții, utilizat atât pentru planificarea salariilor în costul estimat, cât și pentru distribuirea costurilor cu forța de muncă între executanții din organizația contractantă. Diferențierea salariilor la întreprinderi se realizează în ordinea stabilită în cartea de referință (ETKS) - mai întâi, lucrătorii sunt împărțiți pe specialități și profesii, iar apoi, în cadrul fiecărei specialități, pe categorii de calificare. Sistemul tarifar de remunerare a muncii la întreprinderile din industria construcțiilor include o baremă tarifară verticală, care organizează diferențierea salariilor pe specialități de muncă, și o barem tarifar orizontal, care precizează nivelul de remunerare a specialiștilor pe categorii de calificare. ÎN conditiile magazinului construcția este definită ca o activitate de natură de drept civil, unde singurele temeiuri legale și legitime pentru determinarea costului construcției viitoare sunt prevederile și regulile convenite de părți, consacrate în contract. În sistemul relațiilor de piață, un acord între client și antreprenor cu privire la salariul mediu pentru un anumit proiect (tarife contractuale) este o condiție necesară și suficientă pentru rezolvarea principalelor probleme estimate (planificate) și de producție de remunerare a lucrătorilor și angajaților în construcția acestei unități.

Diagrama 1

Factori de influență și priorități ale sistemului tarifar de remunerare

Principalul factor care influențează nivelul salariilor este nivelul mediu al sistemului tarifar. În funcție de valoarea absolută a ratei tarifare medii (sau a salariului mediu), pe de o parte, este posibil să se determine suma estimată a salariilor pentru lucrătorii din cadrul proiectului, pe de altă parte, caracteristicile calculate (coeficienți tarifari) fac posibilă obținerea unor valori clare ale salariului planificat pentru lucrătorii de orice specialitate și categoria de calificareîn cadrul sistemului tarifar stabilit. Următoarea influență cea mai importantă asupra nivelului salarial al oricărui muncitor din construcții este forma și structura intervalului sistemului de tarife. Cel mai important parametru al acestui nivel de influență este determinarea raportului dintre nivelul mediu al tarifelor și indicatorii de limită - minim și maxim. salariu. Gradulizarea salariilor în funcție de specialitățile de muncă, profesii și funcții, în condițiile actuale, este parametrul principal al sistemului tarifar de remunerare, cel mai predispus influenței pieței. Este posibil să se evalueze munca lucrătorilor de diferite specialități numai pe baza unei comparații între necesitatea și utilitatea muncii lor pe piața muncii. Această împrejurare predetermină efectuarea obligatorie a unei monitorizări cu drepturi depline a pieței a salariilor de profesie. Cea mai mică influență asupra nivelului salariilor în sistemul tarifar este oferită de diferențierea salariilor pe categorii de calificare. Posibilitățile grilei de categorii în modificarea nivelului salariilor sunt nesemnificative, se încadrează în limitele costului forței de muncă într-o specialitate și practic nu afectează cuantumul salariilor pentru obiectul de construcție în ansamblu. Cu toate acestea, în prezent, tarifele de descărcare sunt categoria principală în determinarea atât a cuantumului salariilor în costul estimat al construcției, cât și în organizarea salariilor în activitățile de contractare. Modelul tradițional al sistemului tarifar, care a fost în vigoare până în prezent, stabilește o scară unică de salarizare pentru toate profesiile de muncitori din construcții cu un interval de 1,8 (raportul dintre ratele maxime și minime). O astfel de gamă a salariilor determină modelul egalitar de diferențiere a veniturilor populației, care este utilizat în sistemul administrativ-comandă al administrației publice, și duce la „egalizarea” salariilor, fără a stimula dezvoltarea economiei țării. Modelul moderat (piață) presupune o gamă de venituri ale populației în valoare de (6-8): 1, care poate fi considerată drept ghid în determinarea intervalului sistemului modern de salarizare tarifară în construcții. În economia planificată, au fost stabilite uniforme pentru toate industriile economie nationala grile salariale. Sistemul tarifar de remunerare, precizat în rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de Miniștri al URSS, a Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 17 septembrie 1986 nr. 1115, este încă în vigoare în prezent fără modificări. În prețurile estimate ale Gosstroy al Federației Ruse FER-2001 și TER-2001, ratele salariale pentru lucrătorii din construcții sunt adoptate conform acestei rezoluții, în care intervalul coeficienților de diferențiere a salariilor este de - 1,8. Astăzi, țara folosește grile tarifare cu un număr mare de cifre, de exemplu, Scala unificată de calificare tarifară din 18 cifre pentru organizațiile bugetare. Astfel de grile tarifare combină salariile lucrătorilor, angajaților, specialiștilor și managerilor într-un sistem comun. Un astfel de sistem este potrivit pentru distribuția și gestionarea centralizată a salariilor, dar nu este acceptabil și nu este posibil în relațiile cu piața civilă, pentru contractarea activităților în construcții, deși Gosstroy din Federația Rusă în MDS 83-1.99 a recomandat cu tărie o rețea de 18 biți pentru construcție. Ideea unificării salariilor pentru sectorul public și pentru raporturile de drept civil la întreprinderile libere din întreaga țară nu este nouă și readuce complexul de construcții în sistemul de conducere administrativă, nu corespunde unei economii de piață și contravine direct Constituției, legislației civile și muncii. Numărul optim de categorii din baremul tarifar, testat în practică în condițiile actuale și prevăzut cu o infrastructură de reglementare, este de 6-8 categorii, acceptate în mod tradițional în construcții. Atunci când elaborează condiții de marcă pentru remunerare, întreprinderile au dreptul să mențină ratele tarifare dezvoltate anterior și existente între cifre într-o scară tarifară de 6 cifre (tabelul 1) sau să accepte orice alte condiții tarifare pentru remunerație.

tabelul 1

Grile de cifre tarifare ale bazelor estimative și de reglementare în construcții

Indicatori de reglementare

Ranguri de calificare

Tarife (ruble/oră-oră)

Coeficienți tarifari

Tarife (ruble/oră-oră)

Coeficienți tarifari

Tarife (ruble/oră-oră)

Coeficienți tarifari

Întreprinderile au dreptul de a stabili în mod independent orice tipuri și sisteme de remunerare, diferențierea acestora pe categorii de angajați și numirea plăților de stimulare în funcție de obiectivele producției, motivarea personalului și capacitățile financiare ale întreprinderii. Problema diferențierii salariilor la întreprindere depinde în mare măsură de valabilitatea sistemului tarifar aplicat și, în primul rând, de coeficienții tarifari. Calitatea coeficienților tarifari este determinată de obiectivele sistemului de salarizare al companiei, de motivarea personalului și de condițiile obiective de muncă. Cantitatea și valori absolute coeficienţii în grilele tarifare ale salariilor depinde de următorii parametri : gama de coeficienți ai scalei tarifare; numarul categoriilor tarifare din grila; forme de modificare a coeficienţilor în interval. Gama de coeficienți este definită ca raportul dintre ratele salariului maxim și minim din sistemul tarifar adoptat la întreprindere. De regulă, rata minimă sub formă de coeficient este luată ca una, prin urmare valoarea intervalului este egală cu coeficientul maxim din scara tarifară. Gama de coeficienți ai scalei de salarizare stabilește practic gradul de diferențiere salarială între angajații de aceeași specialitate (sau grup de profesii) dintr-o întreprindere. De asemenea, este posibil să se stabilească un singur tarif tarifar pentru toate specialitățile de lucru cu o gamă comună de coeficienți tarifari. Valorile creșterii absolute și relative a coeficienților tarifari sunt date în grila de tarif pentru a analiza structura internă a acestuia. Totodată, creșterea relativă a fiecărui coeficient tarifar ulterior în comparație cu cel precedent arată cu ce procent nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din această categorie depășește nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din categoria anterioară. Amploarea creșterii absolute și relative a coeficienților tarifari este importantă pentru asigurarea diferențierii corecte a salariilor pentru lucrători, în funcție de categoria tarifară și de calificare a muncii pe care o prestează. Gradul de creștere a coeficienților tarifari ar trebui să corespundă gradului de creștere a nivelului de calificare al lucrătorilor încadrați într-o categorie superioară. Numărul de categorii din grila tarifară determină numărul de categorii (niveluri) pentru salarii între salariile maxime și minime la întreprindere. Un număr mare de categorii în grila de producție (mai mult de 10) îngreunează avansarea unui specialist prin ierarhia remunerației, iar creșterea acestuia pe categorii este nesemnificativă. Acest lucru reduce motivația angajaților de a-și îmbunătăți calificările și abilitățile. De asemenea, un număr mic de categorii (mai puțin de 4) nu stimulează angajatul și îngreunează îmbunătățirea nivelului de calificare. Forma de modificare a coeficienților din interval depinde de sarcinile pe care întreprinderea le rezolvă prin diferențierea tarifelor și determină tipurile de grile tarifare care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie. Cele mai caracteristice și reprezentative sunt următoarele tipuri de grile tarifare: cu o creștere progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari; cu o creștere constantă absolută și regresivă relativă a coeficienților tarifari; cu o creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari; cu o creștere progresivă absolută și constantă relativă a coeficienților tarifari; O reprezentare grafică a modificării coeficienților tarifari în funcție de opțiunile de scară tarifară este prezentată în Diagrama 2. O analiză a formelor standard de grile tarifare arată imposibilitatea aplicație practică tip ochiuri. Creșterea mare a coeficienților tarifari și, în consecință, a tarifelor celor mai mici categorii, cu scăderea creșterii salariilor odată cu obținerea unor calificări superioare, nu îndeplinește cerința unei creșteri constante a pregătirii profesionale a personalului. ÎN activitati practice se acceptă scale tarifare de marcă cu caracteristicile diagramei dintre curbele şi . Parametrii coeficienților tarifari corespund indicatorilor baremului tarifar adoptați în baza estimată și de reglementare pentru construcție în 1984 (Decretul Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Uniune din 26 decembrie 1968 nr. 1045), iar coeficientul de bază pentru modificarea coeficientului de estimare corespunde coeficientului de bază pentru modificarea coeficienților tarifari. construcție în 1991-2001. (Rezoluția nr. 1115 din 17.09.86).

Diagrama 2

Tipuri de grile tarifare cu coeficienți în funcție de principalii parametri ai sistemului

Cele mai simple și de înțeles în dezvoltarea și aplicarea sunt baremele tarifare de tip și, pentru care vă prezentăm schema completă și formulele de calcul al parametrilor. Tipul 2 - dependența liniară a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea uniformă și constantă a valorilor absolute ale coeficienților tarifari. Valoarea coeficienților tarifari pe categorii (K ρ) se calculează prin formulele:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,

Unde: K ρ - coeficient tarifar pentru categoria (p) din grila tarifară; P - numărul categoriei curente din baremul tarifar; P min - numărul categoriei minime (1); P max - numărul categoriei maxime din scara tarifară proiectată. Tipul 4 - dependența exponențială a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea relativă uniformă a valorilor coeficientului. Costul creșterii calificărilor pentru fiecare categorie tarifară ulterioară este calculat conform principiului dobânzii compuse (funcția exponențială). Coeficientul tarifar pentru fiecare categorie (p) din grila tarifară se calculează prin formulele:

Coeficienții tarifari astfel calculați, pentru intervalul acceptat - 1,8 într-o grilă de 6 cifre, corespund coeficienților adoptați în baza de estimare și reglementare din 1984: K 6 \u003d 1,125 5 \u003d 1,8; K 5 \u003d 1,6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pentru aplicarea practică a grilelor tarifare pentru diferențierea salariilor în întreprinderi, un indicator important este conceptul de categorie medie și un tarif mediu. În diagrama 2, pentru mijlocul intervalului în variantă, nivelul de calificare corespunde celei de-a treia categorii tarifare, în varianta baremului tarifar - categoriei a patra, iar în scara tarifară a variantei, mijlocul intervalului de coeficienți corespunde mijlocului scalei tarifare (cifra = 3,5). Astfel, la compararea diferitelor sisteme tarifare și la formarea grilelor tarifare în scopul planificării salariale (scale tarifare estimate), este necesar să ne concentrăm pe mijlocul intervalului, și nu pe tariful mediu, așa cum se procedează din greșeală. Mijlocul intervalului și tariful mediu (categoria mijlocie) sunt aceleași doar în grilele cu dependență liniară. Nu pot exista categorii cu indicatori fracționați în grilele tarifare de producție. Acest lucru este contrar conceptului de clasificare și schimbare discretă și măsurare a nivelului de calificare al personalului. ÎN munca practica adesea utilizate sunt ratele salariale medii, care pot fi obținute din coeficienții tarifari ai grilelor tarifare proiectate cu coeficienți de reducere. Coeficientul de reducere este luat pentru valoarea medie a intervalului, iar cea redusă barem tarifar pentru ratele salariale medii se calculează prin împărțirea coeficienților tarifari la factorul de reducere, calculat ca raport dintre tariful nivelului mediu al tarifului lucrari de constructie asupra tarifelor fiecărei categorii.

3. Tarife salariale pentru muncitori

Tarifele salariaților reprezintă valoarea absolută a remunerației muncii a diferitelor grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp pentru îndeplinirea normelor de muncă (atribuții de muncă), exprimată în termeni monetari. Tarifele pot fi utilizate în metri: lună, tură, oră. Raportul dintre acești indicatori trebuie luat în funcție de datele calendaristice pentru anul curent sau în funcție de datele medii pentru o serie anii recentiîn mărime: 1 lună = 21,6 ture = 167 ore (pentru o săptămână de lucru de 40 de ore). Este cota tarifară care determină salariile lucrătorilor (pentru lucrători cu timp - la determinarea cuantumului plății pentru orele lucrate, pentru muncitorii la bucată - la stabilirea tarifelor la bucată). Raportul dintre salariile lucrătorilor de diferite specialități (la rată minimă sau medie) se stabilește numai la întreprinderea însăși. Procedura de formare a tarifelor de remunerare pentru specialități și calificări este stabilită obligatoriu în contractul colectiv. Tarifele salariale se stabilesc pentru toate categoriile sistemului tarifar adoptat în organizație: pentru specialități - în grila de tarif profesional și pentru calificări - în grila de cifre. Formarea cotelor tarifare ale salariilor pentru specialități, profesii și funcții (reglementare tarifară verticală) este principalul element de diferențiere a salariilor pentru muncitorii din construcții. Coeficienții tarifari ai grilei salariale verticale - pe profesie, se calculează ca raport dintre salariul mediu la întreprindere și tarifele medii adoptate pentru lucrătorii din specialitățile relevante. Tabelul 2 oferă o variantă a sistemului de coeficienți tarifari și ratele salariale corespunzătoare pentru specialitățile individuale ale muncitorilor în construcții. Tariful pentru profesiile lucrătorilor a fost elaborat pe baza datelor publice privind locurile de muncă vacante din Sankt Petersburg în 2006.

masa 2

Tabel cu coeficienți și tarife ferme pe specialități ale muncitorilor în construcții

Denumirea specialităților de lucru

Coeficienți tarifari

Salariu,

Muncitori în construcții - medie totală

inclusiv:

Instalator

muncitor beton asfaltic

betonist

Hidroizolator

Giprochnik

Încărcător

Pictor

Instalator pentru montaj otel si structuri din beton armat

Finisher break

Tencuitor

Sudor electric si pe gaz

electrician

Salariul mediu al muncitorilor în construcții pe specialitate este luat (condițional) pentru salariul mediu al primului muncitor în construcții din organizație (fixat în contractul colectiv) în valoare de 12,5 mii de ruble pe lună. Salariul mediu al unui muncitor în construcții include plăți din toate sursele sistemice de salarii (excluzând impozitele) din organizație la începutul perioadei de planificare. Dacă există o scară tarifară pentru profesii (o verticală a tarifelor) și o rată salarială medie (calculată) pentru o organizație stabilită în orice moment, tarifele pentru profesii se determină automat prin înmulțirea ratei medii cu coeficienții tarifari. Determinarea cotelor salariale pe categorii (orizontală a tarifelor) în sistemul tarifar corporativ constă în înmulțirea valorii tarifului (minim sau mediu) pe profesie cu coeficienții tarifari corespunzători categoriilor de calificare. Tabelul 3 calculează tarifele actuale ale salariilor pentru sistemul de categorii din baza de estimare a GESN-2001 pe baza salariului mediu curent al unui lucrător - 12,5 mii de ruble pe lună.

Tabelul 3

Ratele tarifare ale salariilor conform grilei de cifre din baza de reglementare estimata GESN-2001

Indicatori ai sistemului de descărcare de gestiune a remunerației

Ranguri de calificare

Coeficienți tarifari (până la categoria I)

Coeficienți tarifari (până la medie, categoria a 4-a)

Tarife (ruble/oră-oră)

Tarife (ruble/oră-lună)

Tarifele sunt stabilite pentru fiecare tarif și categorie de calificare în medie pentru toți muncitorii în construcții sau individual pentru fiecare specialitate în construcții. Mărimea tarifului din prima categorie nu poate fi mai mică decât salariul minim prevăzut de Legea federală. La întreprinderile de orice formă de proprietate, valoarea tarifelor salariale diferențiate pe profesie și categorie depinde în primul rând de starea financiară a întreprinderii și este stabilită individual în conformitate cu tarifele acceptate într-un contract colectiv sau în contractele cu angajații.

4. Procedura de elaborare a condițiilor tarifare de marcă pentru salarizarea lucrătorilor

Dezvoltarea conditiilor tarifare de remunerare pt întreprindere specifică constă din mai multe etape interdependente: 1. Determinarea nivelului salariilor medii la antreprenor pentru perioada planificată; 2. Formarea coeficienților tarifari pentru specialități (ratele salariale verticale); 3. Elaborarea unei grile de coeficienți tarifari pentru categorii de calificare - categorii (tarife orizontale); 4. Calculul salariilor de bază; 5. Verificarea și controlul sistemului propriu dezvoltat de salarii tarifare. 1. Nivelul mediu de remunerare a lucrătorilor din construcții din organizațiile contractante se stabilește la nivelul atins în perioada anterioară și ținând cont de capacitățile actuale și viitoare ale organizației în ceea ce privește costurile forței de muncă. Nivelul mediu al salariilor se determină pe baza materialelor de raportare a datelor reale, a prevederilor contractului colectiv și a perspectivelor de dezvoltare a întreprinderii, a stării sale economice și financiare. Tarifele medii curente calculate pe baza datelor reale privind remunerația pentru perioada anterioară includ costurile tuturor tipurilor sistemice de remunerare într-o organizație de construcții. Prețurile salariale curente sunt ratele fondului de salarii (statul de plată pentru muncitori) care combină tarifele, bonusurile și salariile compensatorii pentru lucrătorii din construcții. Nivelul mediu al tarifelor în termeni absoluti este luat în considerare ținând cont de raporturile părților tarifare și supratarifare ale sistemului de salarizare corporativă care s-au dezvoltat în organizație. La determinarea tarifului mediu pentru o organizație, este indicat să se concentreze pe cel optim pentru nivelul actual gravitație specifică tarif în salarii - aproximativ 60-80% cu creșterea sa ulterioară la standardul european comun (cel puțin 90%). Partea tarifară a salariului mediu devine rata de bază pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din organizație. În acest exemplu de proiectare a unui sistem de salarizare corporativă, tariful de bază este stabilit în organizație pe baza salariului mediu planificat al lucrătorilor pentru perioada planificată și a nivelului părții tarifare în valoarea totală a salariilor. În exemplul de calcul al sistemului corporativ, salariul mediu este luat în valoare de 12,5 mii de ruble. pe lună, iar raportul dintre tarifele și părțile bonus ale salariilor este stabilit la 80 și 20%. Rata de bază a sistemului de salarii tarifare al companiei este de 10,0 mii de ruble. pe lună (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Ratele tarifare ale salariilor pentru specialităţi se stabilesc la întreprindere pe grupe de profesii. Lista specialităților și gruparea acestora sunt individuale pentru organizații și se stabilesc în sistemul de management al personalului pe baza principalelor sarcini de producție. Raportul tarifar al tarifelor salariale pentru specialități este calculat prin raportul dintre mărimea acceptată a acestor rate și salariul mediu al lucrătorilor din organizație (partea tarifară) pentru perioada planificată. Ca exemplu de calcul sunt luate datele baremului de tarif profesional prezentate în Tabelul 2, conform datelor de monitorizare regională a pieței muncii. 3. Coeficienții tarifari în funcție de nivelul de calificare (grade) se elaborează în grila tarifară de remunerare a întreprinderii în conformitate cu sarcinile de rezolvat și cu cerințele de personal. În practică, este posibilă extinderea grilei de 6 cifre existente prin adăugarea de noi categorii de niveluri salariale minime și maxime cu formarea unei grile de 8 cifre. De asemenea, se recomandă creșterea intervalului de coeficienți tarifari de la 1,8 în grila tradițională la 3,0-4,0 în grilele tarifare ale companiei pe categorii în condițiile reale de diferențiere a salariilor în organizațiile contractante. Opțiunile pentru astfel de grile tarifare de marcă sunt prezentate în diagrama 3. Scara tarifară reflectă dependența de putere de lege a creșterii tarifelor pe categorii, grila fiind o dependență liniară. În sistemele tarifare de marcă, se recomandă utilizarea unor grile tarifare de tipul . O astfel de construcție a unei scări tarifare de proprietate - adăugarea a până la 8 cifre cu păstrarea părții de 6 cifre a tipului tradițional și a gamei de coeficienți egală cu patru, permite: menținerea sistemului actual de caracteristici de calificare tarifară (conform directorului ETKS de lucrări și profesii de guler albastru); menține procedura și metodologia de calcul a coeficienților baremului tarifar; utilizați regulile generale de calcul al coeficienților pentru muncitorii necalificați (care nu au trecut de certificare); plata pentru abilitățile avansate ale unui specialist poate fi luată în considerare la tarifele sistemului de tarife, și nu într-o formă subiectivă de bonus. Conform datelor calculate, se elaborează o grilă proprie de coeficienți tarifari pentru categoriile de calificare a muncitorilor în construcții.

Tabelul 4

Grilă de coeficienți tarifari fermi pentru categoriile de calificare a muncitorilor în construcții

Indicatori

Grilă de 6 biți

Grilă de 8 biți

Coeficienți tarifari ai sistemului cu 6 cifre (la tariful minim - 1 categorie)

Coeficienți tarifari ai sistemului cu 8 cifre (la rata medie - 5 cifre)

Diagrama 3

Grile tarifare de marcă pe categorii de calificare ale salariilor

Cifrele medii pentru grilele tarifare sunt luate pentru mijlocul intervalului (conform diagramei 3) cu rotunjire la cea mai apropiată cifră întreagă, deoarece în reglementarea tarifelor industriale, valoarea fracționată a debitului nu are sens. Locurile 2-7 ale baremului de tarif corporativ corespund rangurilor I - IV ale grilei tradiționale și caracteristicilor actuale ale muncii și profesiilor de muncă din ETKS, ceea ce permite aplicarea acestora fără modificări. Categoria 1 a grilei cu 8 cifre de marcă (pentru muncitorii necalificați) vă permite să includeți ucenici, stagiari și, cel mai important, „lucrători invitați” - lucrători angajați din alte regiuni și lucrători străini în construcții care nu au licențe de construcție în sistemul de reglementare a tarifelor salariale. Nivelul ratei unui muncitor necalificat este stabilit independent de întreprindere și se situează în intervalul 0,5-0,7 din salariul unui muncitor calificat din categoria I conform ETKS. Cea mai înaltă categorie din grila tarifară propusă este atribuită individual meșterilor cu înaltă calificare în specialitatea lor. Nivelul acestor tarife este stabilit în afara formulei de calcul a coeficienților pentru celelalte categorii. 4. Calculul tarifelor salariale pentru perioada curentă pentru un lucrător de orice specialitate (specialități) și orice calificare (p) se determină în sistemul tarifar al companiei proiectat conform formulei:

T s. R. \u003d T baze × K c × K p × K d,

Unde: T cf - tariful unui lucrător în specialitatea (c) din categoria (p), rub./oră-lună; T baze - rata salariului de bază - salariul mediu al lucrătorilor organizației pentru perioada planificată, ruble / oră-lună; K c - coeficientul baremului tarifar pentru specialități, se ia conform tabelului 2; K p - coeficientul scalei tarifare de cifre, luat conform tabelului 4 (pentru o scară de 8 cifre); K d este un coeficient care ia în considerare salariile suplimentare în funcție de condițiile sistemice de remunerare (plăți stimulatoare și compensatoare). Coeficientul (K d) vă permite să ajustați și să includeți în tarifele sistemului corporativ plăți suplimentare pentru condițiile de muncă specifice ale specialiștilor individuali, pentru care indemnizațiile sunt stabilite de administrația întreprinderii. De exemplu, tarifele calculate se aplică pentru lucrătorii cu timp, iar pentru lucrătorii la bucată se introduce un factor de multiplicare de 1,07 (7% reprezintă jumătate din creșterea coeficienților barei tarifare). Coeficientul B (K d) poti include indemnizatii pentru munca in conditii grele si periculoase, munca la inaltime, indemnizatii pentru conditii de munca mobile si mobile etc. În exemplul de calcul al sistemului tarifar corporativ de remunerare, a fost adoptată o rată de bază de 10 mii de ruble. și s-au utilizat coeficienții tarifari din tabelele 2 și 4. Pentru categoria I (muncitori necalificați) și categoria a 8-a (muncitori cu înaltă calificare), tarifele se calculează pentru toate specialitățile la același nivel pe baza caracteristicilor grilei de cifre conform diagramei 3. Conform datelor inițiale acceptate, se dezvoltă un sistem propriu (condiții normale de compensare a producției de construcții, fără taxe de producție) plăți.

Tabelul 5

Un exemplu de sistem tarifar propriu pentru remunerarea lucrătorilor din construcții

Denumirea profesiilor

Cote ci profesii

Ranguri de calificare

Cote pe categorii

Instalator

muncitor beton asfaltic

betonist

Hidroizolator

Giprochnik

Încărcător

Pictor

Instalator sisteme sanitare interioare

Instalator de conducte exterioare

Asamblator de structuri din otel si beton armat

Finisher break

Tencuitor

Sudor electric si pe gaz

electrician

Electrician în construcții

5. Verificarea sistemului tarifar ferme elaborat de reglementare a salariilor la întreprindere include următoarele lucrări: - verificarea ratei minime în sistemul de tarife ferme pentru salariul minim admisibil pe teritoriul dat; - verificarea conformarii fondului normativ de salarizare (conform sistemelor tarifare si bonusuri) si a salariilor totale in devizele pentru programul de lucru contractual din perioada planificata. În conformitate cu legislația în vigoare, salariul minim al unui angajat al unei întreprinderi nu poate fi mai mic decât nivelul de existență al populației apte de muncă dintr-un anumit teritoriu. Nivelul mai scăzut al salariilor tarifare în rețeaua corporativă este de 2.700 de ruble pe lună. Luând în considerare plățile de bonus și compensații, salariul total al unui muncitor necalificat prost plătit va fi de 3.375 de ruble (2.700/0,8 = 3.375), ceea ce depășește nivelul de subzistență al populației apte de muncă din regiune pentru această perioadă - 3.334 de ruble pe oră-lună. Procedura corporativă adoptată pentru diferențierea salariilor ar trebui să corespundă cu fondul de salarii planificat pentru lucrătorii din construcții din întreprindere, care este determinat prin înmulțirea ratei salariului de bază cu numărul de lucrători și fondul de timp de lucru în perioada de planificare. Fondul de salarizare normativ al întreprinderii este comparat cu salariile estimate pentru facilitățile incluse în programul de lucru contractual pentru perioada planificată.

1. Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților din sectorul public

Scala tarifară unificată (denumită în continuare UTS) în opțiuni diferite funcționează în Rusia din 1992. Și chiar mai devreme, în epoca sovietică, nivelul salariilor depindea în mare măsură de principii similare. Grila tarifară împarte toți angajații sectorului public în 18 categorii. Un astfel de sistem era convenabil în vremuri de inflație ridicată în țară, deoarece făcea posibilă indexarea rapidă a salariilor tuturor angajaților de stat. Dar ETS are și laturile sale negative - este o structură foarte rigidă, dacă există o creștere, atunci toată lumea o va face în același timp, indiferent de situația din fiecare industrie în parte. În consecință, fiecare indexare a necesitat cheltuieli bugetare serioase. Dar cel mai important, ETS nu a ținut cont de specificul profesiilor, echivalând forța de muncă profesor de școală la munca unui medic dintr-o clinică raională sau a unui artist de circ. Este dificil să se realizeze o evaluare a complexității și utilității unei anumite profesii, dar ar trebui să se respecte abordare individuală la salariile angajaţilor guvernamentali. Există o opinie despre învechirea morală a UTS, despre necesitatea de a evalua salariile angajaților de la stat pe baza realităților obiective de astăzi.
Formal, din 2005, subiecților Federației Ruse li s-a cerut să-și dezvolte propriile sisteme. Cu toate acestea, nu a fost posibil să scapi de o singură grilă la acea vreme: de fapt, majoritatea regiunilor, fără a se deranja să dezvolte scheme de plată diferențiate, au continuat să se concentreze pe UTS și pe salariile angajaților de stat regionali. Scala tarifară unificată, care a funcționat într-un mod unic în toată țara, nu a ținut cont de particularitățile asociate cu funcționarea unei anumite industrii.
_________________________
Egorsheva N., ziar rusesc. 4 octombrie 2007
Conform Anexei N 1 la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 N 785 (forța pierdută - Decretul Guvernului Federației Ruse din 27.02.1995 N 189), mărimea tarifului (salariului) din prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) angajaților din alte categorii ale Baremului Tarifar Unificat se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din prima categorie cu coeficientul tarifar corespunzător.
Profesiile lucrătorilor se taxează în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor de la categoriile 1 până la a 8-a din Baremul Tarifar Unificat. Lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile și în special munca importantă și mai ales responsabilă pot fi stabilite tarife și salarii pe baza a 9-12 categorii ale Scalei tarifare unificate, conform listelor aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și Ministerul Muncii al Federației Ruse.
Salariile oficiale ale deputaților sunt stabilite cu 10-20 la sută mai mici decât salariul șefului corespunzător.

Scala tarifară unificată:

Plătiți note	Coeficienți tarifari
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

pentru posturile de angajați la nivel de industrie
(Anexa 2 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

	Interval de cifre
I. Executori tehnici
Treci biroul de serviciu	2
Copist	2
Contractant	2
Cronometraj	2
	2
Expeditor	2
	3
funcționar	3
Secretar	3
secretar dactilograf	3
Contabil	3
Desenator	3
Arhivar	3-4
casier (inclusiv senior)	3-4
Dactilograf	3-4
Expeditor de mărfuri	3-4
Colector	4
Secretar	4
Statistician	4
Stenograf	4
II. Specialiști
Dispecer (inclusiv senior)	4-5
Inspector (inclusiv senior)	4-5
Asistent de laborator (inclusiv senior)	4-5
Tehnicieni de toate specialitățile și denumirile	4-8
Contabil	5-11
Ingineri de diverse specialități și titluri	6-11
Traducător	6-11
Traducător de amprente	6-11
Psiholog	6-11
Editor	6-11
Sociolog	6-11
Comerciant	6-11
Fiziolog	6-11
Artist	6-11
Economiști de diverse specialități și titluri	6-11
consilier juridic	6-11
Arhitect	6-13
Constructor	6-13
Matematician	6-13
Programator	6-13
Tehnolog	6-13
Artist	6-13
Electronică	6-13
Contabil-auditor	6-13
III. Lideri
Manageri:
depozit	3
	3-4
birou de trecere	3-4
birou de copiere și duplicare	3-4
laborator foto	3-4
gospodărie	3-4
expediție	3-4
birou	4-5
birou de dactilografiere	4-5
	4-6
Maistru de șantier (inclusiv senior)	6-11
	7-8
Manager de secție (tur)	7-12
Foreman (maistru), inclusiv	8-11
Șef departament economic	7-8
Manager de secție (tur)	7-12
Foreman (maistru), inclusiv senior	8-11
sef departament	11-14
Maistru	11-14
Specialist șef	13-17
Șeful unei instituții, organizații, întreprinderi	10-18

Categorii de remunerare ale grilei tarifare unificate
pe principalele posturi ale angajaţilor din sectoarele publice
(Anexa 3 la Decretul Guvernului Federației Ruse
din 14 octombrie 1992 785):

Categorii și poziții ale angajaților	Interval de cifre
SERVICIUL DE ŞTIINŢĂ ŞI ŞTIINŢIFICĂ
Cercetător	8-17
Lideri
Specialisti sefi: in departamente, departamente, laboratoare, ateliere	12-14
Inginer șef (designer, tehnolog, arhitect) al unui proiect de organizare științifică	13-15
Şeful unităţii structurale principale, secretar universitar	13-16
Director de sucursala (șef, manager)	13-16
Șeful unei instituții (organizație)	16-18
EDUCAŢIE
Personalul pedagogic al instituţiilor de învăţământ public
Profesori de toate specialitățile, profesor, profesor, însoțitor	7-14
Metodist, maestru al pregătirii industriale	8-13
Institutii de invatamant superior
Profesori	8-17
Lideri
Institutii de invatamant public
Şeful unităţii structurale	8-12
Directori (șefi): instituții extrașcolare, pentru copii instituții preșcolare, școli, internate, orfelinate, licee, gimnazii, instituții de învățământ profesional și secundar de specialitate, colegii, săli de pregătire și producție etc.	10-16
Institutii de invatamant superior
Șeful unității structurale principale	13-16
Manager de filială	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

privind salariile angajaților instituțiilor statului federal.

Coeficienții intercategorii sunt coeficienții cu care se înmulțește cota de 1 categorie a baremului tarifar pentru a se determina cota categoriei corespunzătoare.

Barem tarifar pe categorii pentru 2017-2018

De exemplu, rata categoriei a 15-a este de 6982,8 ruble. (2300 rub. H 3.036).

Tarifele (salariile) angajaților din categoria a 2-a până la a 18-a a UTS pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal se determină prin înmulțirea tarifului (salariul) din prima categorie cu coeficientul tarifar inter-digit corespunzător.

Mărimea tarifului (salariului) al șefului adjunct este stabilită cu una sau două categorii mai mică decât cota tarifară (salariului) șefului corespunzător.

În perioada 1 septembrie 2007 până la 31 decembrie 2008 pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil unitati militare, a cărui remunerație se bazează pe UTS, noi sisteme de remunerare vor fi introduse în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2007 nr. 605 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și personalul civil al unităților militare, a căror remunerare se bazează pe scara tarifară unificată a salariaților instituțiilor federale de stat”.

În perioada de pregătire pentru introducerea noilor sisteme de salarizare pentru a crea motivație pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii, de la 1 septembrie 2007, tuturor categoriilor de angajați ai instituțiilor bugetare federale și personalului civil al unităților militare li s-au acordat bonusuri de stimulare în valoare de 15% la tarifele (salariile) stabilite în conformitate cu Decretul 204629 al Guvernului Federației Ruse. 6 (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 10.19.660 „Cu privire la aprobarea clarificării cu privire la majorarea de la 1 septembrie 2007 a salariilor angajaților instituțiilor bugetare federale în care nu au fost introduse noi sisteme de salarizare”).

descărcați Selecția baremului tarifar (aceasta este o combinație de cifre și intervalul său). Determinăm intervalul debitului, care va fi tipul de descărcare, care vor fi coeficienții tarifari.
Pentru muncitori, cel mai des sunt folosite grile de salarizare de 6 sau 8 cifre.

La un moment dat, au folosit scara tarifară (18 cifre) pentru organizațiile bugetare, recomandată pentru alte industrii. Are plusurile ei, minusurile ei.

Care este diferența dintre o grilă pe 6 sau 8 biți, pe 18 biți?
Încercăm să introducem în grila de 18 biți toate tipurile de muncă în întreprindere, în organizație, inclusiv munca de natură fizică, mentală și a unui manager.
În acest caz, încercarea de a încadra totul într-o singură grilă nu este complet corectă.
Cel mai adesea, în cazul în care se utilizează grile de salarizare, se iau ca bază grilele de salarizare a lucrătorilor (6-8 categorii), pentru specialiști și angajați se dezvoltă propria lor grilă de salariu, se dezvoltă propriile clase de concedieri (pot fi numite clase, după cum doriți; de exemplu, un inginer de primă clasă; aceasta poate fi numită categorie; nu există nicio diferență, este încă o încercare de a împărți întregul atribut al muncitorilor în funcție de semnul unui anumit atribut, în funcție de atributul muncii, angajat, iar complexitatea muncii constă în determinarea grilei de salarizare.
Barem tarifar sectorial, ținând cont de specificul industriei. Cel mai adesea este dezvoltat printr-un acord tarifar industrial. În acest caz, aproape toate întreprinderile din industrie folosesc această rețea.
Scala tarifară regională: dacă luăm salariul de trai drept rată a categoriei I, atunci trebuie să luăm salariul de trai pentru regiune.
Deoarece costul vieții se modifică, și nivelul prețurilor poate fi diferit, în acest caz reieșind că grila regională este o reflectare a specificului regiunii. Nu faptul că este folosit, poate fi folosit.
Baremul de fabrica, firma, tariful este ceea ce se reflecta in contractul colectiv al intreprinderii, unde este in primul rand fixat. De ce poate o companie să aibă propriul barem tarifar? Poate avea propriile sale specificități. Diferențierea complexității lucrărilor poate fi diferită. Întreprindere cu mai multe produse. Specificul trebuie reflectat.
Apoi există specificul dezvoltării propriei grile tarifare.
Din anumite motive, companiilor le place mai mult sistemul de notare.
Facturarea muncii. Înainte de introducerea baremului tarifar, se realizează tarifarea muncii la această întreprindere. Adică, toate tipurile de muncă efectuate la această întreprindere, trebuie să descriem și să evaluăm complexitatea muncii, să luăm unele lucrări ca standard. Pentru un singur vector, și din el pentru a face facturarea lucrărilor.
Pentru lucrările de facturare, ar trebui să se folosească metoda analitică de evaluare a complexității muncii, care se bazează pe evaluarea complexității unui anumit set de factori folosind un sistem de puncte etc.
Aliniem lucrările, analizăm, clasificăm din cele mai puțin simple. În primul rând, se plătește munca, apoi numai muncitorii și angajații.
Construim o masă. Unele lucrări sunt luate ca un vector unitar.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Justificarea principiului creșterii coeficienților tarifari este absolută și relativă:

1. egal (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
2. progresiv-regresiv (asociat cu protecția socială); tariful din prima categorie este atât de mic încât este dificil să găsești un angajat pentru categoria I și a II-a. Exemple: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Pe măsură ce debitul crește, rata de creștere crește. Și invers: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Grila de tarife de fabrică este dezvoltată în primul rând pentru muncitori, apoi pentru manageri, specialiști și angajați.

Alegerea formelor de remunerare

Utilizarea formelor de remunerare la bucată și bazată pe timp depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției (vânzări, servicii).

Două forme de salariu. Alegerea formei în sine depinde de condițiile de producție, de calitatea raționalizării forței de muncă și de posibilitatea creșterii volumului producției. În condițiile moderne, utilizarea unei singure forme de remunerare este limitată.
De obicei se folosesc ambele forme de remunerare.
Net:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tariful mediu: 135 de ruble.
Lucrători medii din categoria: P (lucrători) \u003d SUM (numărul de lucrători dintr-o anumită categorie * numărul categoriei) / SUM (număr)
Munca medie pe categorie: P (muncă) \u003d SUM (intensitatea muncii a muncii * numărul categoriei) / SUM (intensitatea totală a muncii)
Categoria muncii medii: P(muncă) \u003d Mai mic ȘI mai mare Între care este cota tarifară (m) + (Rata tarifară (medie) - Rata tarifară (mică)) / (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (mică))
Categoria muncii medii: P (muncă) \u003d Mai mic ȘI mai mare Între care este rata tarifară (b) + (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (medie)) / (Rata tarifară (mare) - Rata tarifară (mică))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
Puteți folosi și cotele, deoarece cunoscând ratele, putem folosi cotele.
TariffRateAverage = SUM(Rate tarifare * Numărul de angajați sau intensitatea forței de muncă) / AMOUNT(Numărul sau intensitatea forței de muncă)

1. K(s) = SUM(K*Număr)/SUMA(Număr)
2. K (s) \u003d SUM (K * intensitatea muncii) / SUM (intensitatea muncii)
3. K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))

Sistemul de salarizare tarifară

Raționalizarea forței de muncă este stabilirea costurilor cu forța de muncă bazate științific și a rezultatelor acesteia: norme de timp, număr, manevrabilitate a serviciului, producție, sarcini normalizate.
Sistemul tarifar este o combinație de diverse materiale de reglementare, cu ajutorul cărora întreprinderea stabilește nivelul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora ...
Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt:

1. grile de salarizare,
2. tarife tarifare,
3. ghiduri tarifare și de calificare,
4. salariile locului de munca,
5. directoare tarifare ale posturilor angajaților,

Tariful - exprimat în termeni monetari, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de lucru.

Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. Conform…

Tarifele zilnice și lunare se calculează:

[rata orară] * [numărul de ore pe tură de lucru - zilnic] * [orele lunare medii lucrate pe lună - lunar]

Ghidurile tarifare și de calificare sunt reguli cu care…
Sisteme simple salariile formează veniturile angajatului în funcție de un indicator de contabilizare a rezultatelor muncii: timpul de lucru (sisteme de salarizare bazate pe timp) sau cantitatea de produse fabricate (sisteme de salarizare la bucată).
Un sistem simplu bazat pe timp generează câștigurile unui angajat în funcție de tariful său și de orele efective lucrate. În consecință, se aplică și tarife: orară, zilnică și lunară. La aplicarea tarifelor orare și zilnice, valoarea câștigurilor unui angajat este determinată de formula: W(n) = C(t) * T(f).
Ce se întâmplă? De exemplu, numărul de ore pe care un angajat le datorează: 180 de ore, de exemplu. Tariful orar = 20 de ruble. la ora unu. Angajatul a muncit 150, respectiv, noi suntem 150 * 20. De ce diferă salariile?
Luna aceasta: 20 de zile lucrătoare, luna următoare: 22 de zile lucrătoare. Sa livram un raport: 20 tr. Un muncitor specializat a lucrat 15 zile în prima lună, iar 20 de zile în a doua.
Salariul lunar al angajatului:

Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Avem nevoie de: o foaie de pontaj, un tarif.
Mărimea salariului pe oră a angajatului (angajatul are un salariu lunar de 10 mii de ruble)

Fondul de timp de lucru anual pentru 2006 cu o săptămână de lucru de 40 de ore (1980 de ore).

Orele de lucru medii lunare ale unui angajat: 1980: 12 luni. = 165 ore

Salariul orar al unui angajat: 10 mii de ruble. : 165 ore = 60,606 ruble

Pe parcursul lunii, angajatul a lucrat efectiv 180 de ore:
Rata salariului a fost:

60606 frec. * 180 de ore = 10.909,08 RUB

Sistem timp-bonus:

Salariul acumulat pentru orele efectiv lucrate (luna, trimestrul), completat de o indemnizatie procentuala (bonus lunar sau trimestrial)

(Tarif stabilit pentru angajat; Foaie de pontaj; Reglementări privind remunerarea (Cu privire la bonusuri))
Exemplul 2: Condițiile contractului colectiv prevăd plata unei prime lunare în valoare de 25% din salariul salariatului, cu condiția ca organizația să îndeplinească planul lunar de producție. Salariul unui angajat este de 10 mii de ruble. Angajatul a lucrat în luna de facturare toate zilele conform programului.

Acumulat angajatului:

RFP - 10 mii de ruble.

Premiul - 10.000 de ruble. * 25% = 2.500 de ruble.

Salariu lunar: 10.000 + 2.500 = 12.500 de ruble.
În lunile de facturare, angajatul a lucrat 15 zile lucrătoare din 20.
Acumulare:

Salariu - 10.000 de ruble. : 20 zile * 15 zile = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1.875 ruble.

Salariu lunar: 7500 + 1875 = 9375.

Angajatul a fost chemat de două ori la muncă în weekend. Orele suplimentare cu salarii de timp, plata lor este prevăzută în contractul colectiv, deși Codul Muncii spune că trebuie să calculați la o rată mai mare. Cel mai des folosit: primele două ore la 1,5 rate; ore ulterioare: dublu. Angajatul este taxat:

ZP: 10000: 20 zile * 15 zile = 7500

Plata pentru munca in weekend: 10000: 20 zile * 2 zile * 2 = 2000

Premium: (7500 + 2000) * 25% = 2375 ruble.

Suma totală: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Salariile simple la bucată sunt construite în așa fel încât câștigurile muncitorului să depindă de rata de lucru la bucată, care este suma plății pentru o unitate de producție fabricată (munca efectuată) și de cantitatea de producție produsă (munca efectuată).
Valoarea câștigurilor este determinată de formula: Z(sd) = R * q.
Forma de lucru la bucată a RFP este caracterizată printr-o varietate de moduri de a calcula ratele la bucată și metode de stabilire a...
În practică, se pot aplica următoarele sisteme de salarizare la bucată:

1. Individual:
   1. Lucru simplu la bucată
   2. piesa-progresiv
   3. Lucrări la piese regresive
   4. Premium pe bucată
   5. Lucru indirect la bucată
2. colectiv (brigada)
   1. coardă
   2. Utilizarea ratei de participare la muncă.

Sistemul de salarizare individuală directă la bucată se caracterizează prin faptul că veniturile lucrătorului sunt determinate de rezultatele muncii sale personale.

Scala tarifară unificată

Aceasta se exprimă în numărul de produse (piese) fabricate de muncitor sau numărul de operațiuni efectuate de acesta pentru o anumită perioadă. În acest caz, se stabilește o legătură directă, imediată, între costurile și rezultatele muncii muncitorului și câștigurile acestuia.

R = Tarif mediu / Rata de producție sau R = Tarif mediu * Rata de timp
Modificare a mărimii prețului (DeltaR) în%% cu o modificare a ratei de producție (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) SAU DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))

Sistemul direct individual de lucru este foarte simplu și de înțeles pentru muncitor și exclude - cu calitate superioară raţionare - egalizare în plată.
Orice sistem de remunerare trebuie să fie clar.
Este oportun acolo unde, în funcție de condițiile de producție, este posibil și justificat ...
Organizarea salariilor individuale la bucată în condițiile serviciului cu mai multe mașini: dacă un muncitor-lucrător lucrează conform standardelor de timp pe mai multe mașini, dar în limitele tarifului de serviciu stabilit pentru el, atunci tarifele de lucru sunt determinate de formula:

R \u003d (Tarif mediu / Număr de mașini) * H (vr)

Dacă un muncitor-lucrător la bucată lucrează conform ratelor de producție pe mașini cu productivitate diferită sau cu natură diferită a muncii în cadrul ratei de serviciu stabilite, atunci tarifele de lucru la bucată sunt determinate pentru fiecare mașină separat:

R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))

R (k) \u003d SUMA de la 1 la N (C (t; i) * (1 / (Rata de producție a brigadei))

R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (de bază)

Dacă angajatul efectuează diferite tipuri de muncă:

ZPprogresiv = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))

3Progresiv = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
Se pot folosi scale progresive și regresive: dacă folosim rata la bucată cu o scală de bonus progresivă. Ce înseamnă? Fie in contractul colectiv, fie in prevederea cu privire la sporuri: daca firma a indeplinit planul lunar, atunci angajatilor li se percepe un bonus de 25% din salariu. Dacă brigada a îndeplinit peste măsură... Dacă brigada a îndeplinit planul, atunci pentru implementarea planului primește 25%, pentru fiecare procent de îndeplinire excesivă a planului - 5% din salariu. Dacă procentul de supraîmplinire depășește 10%¸, atunci un alt procent de 3%.
qplan + depășirea planului cu 15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% din ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% pentru 5%.
Forme colective de remunerare:

Forma de remunerare forfetară presupune că plata se efectuează pentru întregul domeniu de activitate la rate prestabilite, ținând cont termen maxim efectuarea muncii. La aplicarea formei de salarizare la bucată (cu contract de muncă la bucată), se determină întreaga sferă a muncii, se stabilește termenul de finalizare a acestora și cuantumul salariului. Nu există nicio taxă de tranzacție.

Pentru a crește interesul de a finaliza sarcina de acorduri la timp sau chiar înainte de termen, se poate stabili un bonus suplimentar.
Câștigurile la bucată, calculate pe baza evaluării sarcinii la bucată, sunt distribuite în condițiile stabilite de echipă:

1. proporțional cu orele lucrate;
2. în conformitate cu coeficientul de participare la muncă;
3. proporțional cu calificările angajaților, în funcție de complexitatea muncii prestate;
4. în alte moduri prevăzute în contractul colectiv, regulamentul privind salarizarea etc., sau în contractul de prestare a muncii încheiat cu salariatul.

Terminat pe slide 25.
Descarca

Vezi si:

Pentru muncitori, cel mai des sunt folosite grile de salarizare de 6 sau 8 cifre.

Rețele locale de calculatoare. Metode de comunicare între calculatoare

Generarea unei rețele triunghiulare nestructurate de suprafață pe baza rețelei de calcul AeroShape3D

Codificarea informațiilor text. codificare ascii. Codificări chirilice de bază

Lecție de algebră în clasa a 11-a pe tema „Numere complexe”

8. Clasificare materiale de construcții după scop și caracteristici operaționale 4

I. N. Kalinauskas

Articolul este clasificat în: Predarea fizicii

infecție anaerobă

Pregătirea cu ultrasunete

Cum se distruge statul

Sistem de transport unificat (UTS)- ansamblu echilibrat din punct de vedere tehnologic și economic de moduri de transport care efectuează transport în afara orașului. UTS include transportul feroviar, maritim, fluvial, rutier, aerian și prin conducte. Diverse tipuri de permis de oraș și transport industrial interacționează cu UTS. Dezvoltarea modurilor de transport ca componente ale UTS permite utilizarea cât mai completă a caracteristicilor tehnice și economice ale fiecăruia dintre acestea și oferă astfel cea mai eficientă soluție la problemele de transport ale țării. În 1990, în totalul cifrei de afaceri de marfă și a traficului de pasageri în afara orașului în Rusia și în întreaga țară, cea mai mare pondere a fost reprezentată de transportul feroviar.
Zh.-d. transport transporta aproape toate tipurile de produse interne fosta URSS produse, dar cea mai mare parte a cifrei de afaceri a mărfurilor este mărfuri în vrac: cărbune și cocs, mărfuri petroliere, mineri, construcții, materiale, metale feroase, cherestea, minereuri. În cifra de afaceri a mărfurilor din transportul maritim predomină mărfurile de mărfuri externe. comerţul. Prin transport fluvial transportat în primul rând. mărfuri în vrac, în primul rând mineri, construcții, materiale, cherestea (pe nave și plute), petrol și produse petroliere, cărbune. Transportul rutier se efectuează în principal în trafic local, precum și livrarea mărfurilor și pasagerilor către principalele linii de comunicație și livrarea mărfurilor către locurile de consum. În activitatea de transport a transportului aerian, St. 80% cade pe abonament, transport. Țițeiul este pompat prin conducte petroliere, produsele petroliere ușoare sunt pompate prin produse petroliere. Caracteristici specificate modurile de transport sunt determinate cf. gama de transport pe ele și cota lor în UTS.
Cifra de afaceri totală a transportului de marfă a UTS din Rusia și URSS în 1990 s-a ridicat la 5,9 până la 8,3 trilioane, respectiv. t-km net, cifra de afaceri extraurbană de pasageri - 9,7 și 1,19 trilioane. trece.-km. Lungimea mijloacelor de comunicare disponibile sistem de transportîn Rusia și URSS, este dat în tabel. 1.
Tab. 1. - Structura rețelei de transport în anul 1990

Unitatea sistemului de transport necesită dezvoltarea coordonată a tuturor modurilor de transport, coordonarea activităților lor operaționale, coordonarea reciprocă a anumitor parametri ai materialului rulant, armonizarea tarifelor și măsurilor organizatorice. Până la con. În 1991, această unitate s-a bazat pe proprietatea publică a mijloacelor de producție și a fost asigurată cu obiective de planificare adecvate și conducere centralizată. În relațiile de piață, este asigurat de transp. legislația care prevede crearea unei piețe unice pentru transp. servicii și pârghie economică.
O caracteristică a sistemului de transport din Rusia este o ritm mare.

Grila tarifară și categoriile la acesta

greutate în ea transport feroviar, care asigură majoritatea celor mai importante comunicații interregionale, conectează bazine maritime și fluviale disparate, primește mărfuri din transportul rutier și prin conducte și rezervă alte tipuri de transport, dacă este necesar. Cale ferată directă comunicarea se realizează între aproape toate regiunile Rusiei, cu excepția regiunilor din nordul și nord-estul Asiei. Există linii cu șină dublă pe majoritatea direcțiilor dintre districte.
O altă caracteristică esențială a UTS din Rusia este un grad ridicat de concentrare a traficului pe autostrăzile înalt echipate, cu o densitate relativ scăzută a comunicațiilor în comparație cu alte țări dezvoltate. Sarcina medie calea ferata utilizarea generală în 1990 a fost de 28,4 milioane t-km/km; pe o parte semnificativă a rețelei feroviare, densitatea medie de marfă a fost de peste 50 milioane t-km/km. Pe o serie de linii, densitatea traficului de mărfuri pe o singură direcție a depășit 100 de milioane de tone nete pe an cu volume mari de trafic. Densitatea medie de trafic a conductelor petroliere principale și încărcarea celei mai mari dintre ele sunt comparabile cu indicatorii dați ai căii ferate.Sistemele cu mai multe linii ale conductelor principale de gaze pompează până la 200 miliarde m3 de gaz pe an.
O concentrare semnificativă a transportului face posibilă utilizarea vehiculelor perfecte și foarte productive și obținerea unei eficiențe mari în transport. Creșterea capacității de transport a sistemului de transport, creșterea vitezei și reducerea costului comunicațiilor între diferite regiuni și puncte sunt factori care contribuie la creșterea activității afacerilor, la creșterea eficienței producției și la îmbunătățirea condițiilor de viață ale populației. În acest sens, este necesară dezvoltarea și îmbunătățirea sistematică a UTS, care trebuie să fie echilibrată cu sarcinile economice și sociale de rezolvat, să îndeplinească cerințele de mediu, de economisire a resurselor și alte cerințe.
Se acordă multă atenție acestor probleme în toate țările industrializate cu economie de piata. Politica de transport a acestor țări se construiește, de regulă, pe o delimitare rațională a funcțiilor managementului transporturilor de stat (prin legislație relevantă, taxe, subvenții, beneficii și alte pârghii economice) și funcții de implementare directă a transporturilor, desfășurate complet independent în activitățile lor economice de către companiile și întreprinderile de transport.

Program" Sistem automat de informare și analitică "avers:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Facturare Pentru a compila tarifele pentru profesori, aveți nevoie de: stabiliți sarcina de profesori în secție Încărcături Pe pagina Clase , profesori sau Articole ; introduceți informații suplimentare despre profesori în secțiune Încărcături Pe pagina Facturare . definiți lista coloanelor din tabelul de facturare în dialog Configurarea mesei Pe pagina Facturare . Gestionarea facturării Panou de control Tarifarea este gestionată cu ajutorul butoanelor situate pe panoul de control: Orez. Panoul de control al facturării Dialog Facturare Tarifarea include informații suplimentare despre profesorii care nu sunt utilizați în programare. Dialogul este folosit pentru a introduce aceste date. Facturare . Dialogul este format din două pagini, Certificare Și Suplimentări . Pentru a construi un tabel de tarife, nu este necesar să completați toate câmpurile din paginile de dialog. Următoarele vă vor arăta cum să selectați coloanele de tabel dorite. Luați în considerare o pagină Certificare . Orez. DialogFacturare, paginaCertificare Pagină Certificare constă în principal din trei grupe de elemente − Calificare , Experiență de muncă pedagogică Și Educație și Poziție . Notă. Formatele de dată din dialog se potrivesc cu formatul specificat în Panoul de control al sistemului de operare al computerului. Puteți schimba formatul în Start/Setări/Panou de control/Dată și oră. Formatul datei în exemple: an-lună-zi. Dacă durata serviciului este calculată incorect, verificați data sistemului pe computer. Educație și Poziție . Educaţie . Opțiuni: superior, incomplet superior, secundar special. Document educativ . Informații despre diplomă în formă liberă. Denumirea funcției . Opțiuni: profesor, director, director, stagiar. Să trecem la a doua pagină a dialogului - pagina Suplimentări . Orez. DialogFacturare, paginaSuplimentări alte informații . Munca extracurriculara (% din rata) . Supliment pentru activitati extracuriculare ca procent din rata. Lucru în cerc (oră) . Învățare la domiciliu (oră) . misto ghid . Lista derulantă cu numele claselor apare numai când caseta de selectare este bifată. Management de cabinet . Lista derulantă cu numele cabinetului apare numai dacă caseta de selectare este bifată. Coordonatele . Telefon . E-mail . Adresa de e-mail.

Adesea, întreprinderile folosesc un sistem tarifar de remunerare. Acestea pot fi atât agenții guvernamentale, cât și companii private. Dar nuanțele în aplicarea acestui sistem pentru ei vor diferi semnificativ.

Ce este o scară tarifară și unde este utilizată?

O modalitate de a calcula salariile este utilizarea sistemului de tarife. Este guvernat de reguli care sunt dezvoltate de agențiile guvernamentale sau de specialiști din cadrul întreprinderii. Dar, în acest din urmă caz, trebuie să respecte standardele de stat, precum și regulile privind salariul minim al angajaților din întreprindere.

Fiecare organizație decide singură ce sistem de remunerare folosește. Codul Muncii al Federației Ruse în perioada 2016-2017 a stabilit normele conform cărora ar trebui implementat sistemul de tarife. În organizație, cu această ocazie, ar trebui făcute note în contractul colectiv sau în regulamentul de remunerare. Aceste reglementări locale ar trebui să precizeze toate regulile și principiile de utilizare a sistemului de tarife. Conducerea întreprinderii trebuie să întocmească și un barem tarifar, conform căruia salariile vor fi plătite angajaților.

Scara tarifară este într-o oarecare măsură legată de categoriile tarifare. Deoarece toate posturile care există în întreprindere pot fi atribuite unei anumite categorii, fiecare categorie are propria sa rată salarială separată. Cel mai adesea, prima categorie este primită de acei lucrători care au cele mai scăzute calificări și așa mai departe. Dacă complexitatea muncii prestate de un angajat crește, atunci crește și categoria lui tarifară.

Din aceasta reiese că pentru munca mai complexă și mai responsabilă există salarii mai mari. Pentru a nu folosi o sumă diferită pentru fiecare grup individual de posturi, se folosesc coeficienți tarifari. Acestea permit ridicarea imediată a salariului pentru categoria I la nivelul categoriei a II-a sau a III-a.

Așa se formează grila tarifară, unde fiecărei categorii i se atribuie un anumit coeficient. Utilizarea sistemului de tarife la întreprinderi este departe de a fi neobișnuită, dar scara tarifară pentru fiecare dintre ele poate diferi semnificativ. Companiile private își dezvoltă adesea în mod independent propriile grile tarifare, ținând cont de specificul lucrării. Aici, nu numai valoarea salariului poate diferi, ci chiar și numărul de categorii tarifare, deoarece este elaborat de ofițerii de personal în mod independent.

Întreprinderile de stat nu își pot permite acest lucru, deoarece sunt supuse reglementărilor de stat, iar controlul întregului proces de lucru este efectuat de organele de stat. Prin urmare, întreprinderile de stat utilizează Scara Tarifară Unificată, care a fost aprobată de autoritățile superioare.
Până la sfârșitul anului 2008, Scara Tarifară Unificată a fost în vigoare pe teritoriul Federației Ruse. Pe baza datelor prezentate în acesta au fost calculate salariile angajaților de stat.

Însă, din 2016, au avut loc schimbări semnificative în sistemul tarifar de remunerare, care a schimbat și calculul salariilor pentru angajații de stat. Acum, în locul conceptului de categorie tarifară, sunt folosite „niveluri calificate” sau „grupuri calificate”. Plățile de stimulente și compensații au fost, de asemenea, introduse în sistem.

Mărimea salariului în sine și rata acestuia sunt stabilite acum de șeful organizației sau întreprinderii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ia în considerare caracteristicile muncii, complexitatea acesteia, capacitățile angajatului și nivelul calificărilor sale. Există o oarecare relație între salariile angajaților și salariul pe care îl primește șeful. Cu cât salariul mediu al angajaților este mai mare, cu atât se vor percepe mai mulți bani pentru munca șefului. Acest lucru ar trebui să permită distribuirea uniformă a fondului de salarii al întreprinderii către toți angajații și să nu facă o preponderență în direcția conducerii.

Nu există un barem tarifar obligatoriu pentru companiile private. Ei pot folosi și sistemul tarifar de plată, dar pot realiza singuri grila de tarif. De asemenea, aceștia nu sunt obligați să respecte regulile tarifare stabilite de Guvern. De asemenea, angajații unei astfel de companii pot decide independent câte categorii tarifare vor avea. Acest lucru permite managerilor să evalueze în mod realist specificul muncii angajaților, să propună cerințe pentru munca lor.

Clasamente la scara tarifară

Tariful pentru categoria I se stabilește în fiecare an la nivelul guvernului și nu poate fi mai mic decât salariul minim. Dacă acesta din urmă a fost ridicat la un moment dat, Guvernul decide majorarea tarifului pentru această categorie.

Fiecare dintre categorii are propriul coeficient tarifar, care arată de câte ori salariile celei de-a doua și ale altor categorii sunt mai mari decât cele ale primei. Se poate observa o creștere a acestui coeficient de la 1 la 4,5, împreună cu o creștere a numărului de categorii tarifare.

Notele salariale arată cât de dificilă este munca unui angajat. Aceste date pot fi preluate din directoarele de calificare tarifară, care precizează cerințele pentru angajat, abilitățile, rangurile sau abilitățile acestuia. De asemenea, salariile sunt foarte dependente de condițiile de muncă. Dificultatea lor este compensată de diferite tipuri de suprataxe sau compensații.

Profesiile active sunt taxate pe opt categorii (de la 1 la 8). Dar asta nu înseamnă că muncitorii calificați nu pot primi mai mult decât minimul pe care îl stabilește categoria a opta. Guvernul permite conducătorilor de întreprinderi să majoreze salariile unor astfel de angajați la 10 sau 11 categorii ale Scalei Tarifare Unificate (UTS). Și dacă profesia este considerată foarte importantă (de exemplu, munca într-o instituție medicală), atunci puteți crește rata până la 11-12 categorii.

Dacă, de-a lungul anilor, calificarea unui angajat a crescut semnificativ, atunci ar trebui să crească și tariful acestuia. Angajații din sectorul public își îmbunătățesc abilitățile prin certificare. Pentru realizarea acestei proceduri se folosesc normele Regulamentului de bază privind procedura de atestare. Acest document este utilizat numai pentru organizațiile publice sau întreprinderile și este opțional pentru companiile private.

În total, sunt 18 categorii tarifare. Ultima categorie, cea mai înaltă, este primită de angajații cu înaltă calificare, adesea șefii de întreprinderi.

Rangurile din grila de salarizare sunt împărțite în funcție de industriile în care lucrează angajații. De exemplu:

• educaţie;
• silvicultură;
• Agricultură;
• asistență medicală etc.
• industriile sunt, de asemenea, împărțite în tipuri de profesii și așa mai departe.

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Legea cu privire la atestarea salariaților din sectorul public prevede redactarea caracteristicilor pentru un salariat. Un astfel de document trebuie întocmit de conducerea directă a angajatului cu cel puțin două săptămâni înainte de certificarea în sine. O astfel de evaluare ar trebui să includă următoarele date:

• conformitatea angajatului cu postul;
• conformitatea salariatului cu categoria de muncă;
• competență;
• atitudinea față de munca prestată;
• indicatori ai activității muncii;
• indicatorii de performanță pentru perioada anterioară de raportare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document nu mai târziu de câteva săptămâni înainte de certificare.

Comitetul de certificare include:

• conducătorul întreprinderii;
• sef departament;
• specialiști cu înaltă calificare;
• reprezentanti sindicali.

Membrii comisiei de atestare trebuie să audieze salariatul atestat și șeful unității în care lucrează.

Dacă persoana certificată este șeful unei organizații sau întreprinderi, atunci certificarea sa are loc în comisii, formate din reprezentanți ai autorităților superioare. Evaluarea muncii unui angajat are loc prin vot deschis. Decizia se ia cu majoritate de voturi. În conformitate cu această decizie, șeful organizației primește o lună pentru a transfera angajatul la categoria de salariu corespunzătoare. Toate rezultatele certificării sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului, care indică categoria tarifară conform Baremului Tarifar Unificat.

Asemenea sisteme de remunerare precum tarifele ar trebui incluse în contractul colectiv de remunerare sau în alte acorduri care conțin normele legislației muncii.

In contact cu

1. Elemente de bază

Conform legislației muncii din țara noastră, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificarea acestuia, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferențierea salariilor în funcție de acești indicatori este prevăzută, de regulă, pe baza sistemului tarifar de remunerare.

Articolul 143 Codul Muncii Sistemul tarifar de remunerare RF include:

tarife tarifare,
salariile (salariile oficiale),
barem tarifar;
ratele tarifare.

Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare sunt tarifele. Tarif - o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale.

Tariful din categoria I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Grila tarifară este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.

Totodată, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al unui angajat, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful acestei categorii și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Cu ajutorul tarifului primei categorii și al coeficienților tarifari corespunzători se determină tarifele celorlalte categorii. De exemplu, dacă tariful din prima categorie este de 1100 de ruble (astazi este dimensiune minimă salarii), apoi, cunoscând coeficientul tarifar, de exemplu, al celei de-a zecea categorii (să spunem - 2,047), este ușor să se calculeze rata tarifară a celei de-a zecea categorii prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii cu coeficientul tarifar corespunzător - 2251,7 ruble.

Astfel, grila tarifară este o scară care determină raportul salariilor la prestarea muncii de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, organizațiile le determină în mod independent în contractele colective și actele locale. Diferite organizații pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă în funcție de numărul de categorii și de gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile în sectorul public sunt stabilite centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Scale (UTS).

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților din sectorul public se bazează pe scara tarifară unificată, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public pe baza scalei tarifare unificate”. Unified Tariff Scale (ETC) este o scară tarifară unificată pentru remunerarea lucrătorilor și angajaților. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care beneficiază de finanțare bugetară (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 biți. Anterior, raportul categoriilor tarifare din această scară tarifară era stabilit la 1:10,07, adică salariile pentru cea mai mare categorie XVIII depășeau salariile pentru prima categorie (cea mai mică) de 10,07 ori. Cu toate acestea, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a XVIII-a din Grila tarifară unificată de salarizare a angajaților organizațiilor din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.

Mărimea tarifului pentru prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim (salariul minim). Odată cu creșterea salariului minim, Guvernul Federației Ruse emite un decret corespunzător privind creșterea tarifelor UTS.
Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea remunerației angajaților instituțiilor statului federal sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 „Cu privire la valoarea tarifului (salariului) din prima categorie și a coeficienților tarifari între cifre ai scalei tarifare unificate a instituțiilor de stat federale”. Coeficienții tarifari UTS și tarifele lor corespunzătoare sunt prezentate în tabel.

	Gradul de salarizare
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Coeficienți tarifari între cifre	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Tarife	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

2. Ce arată cifrele ETS

Gradele salariale din ETC reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru munca cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, pe timp de noapte etc.).

Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de calificare tarifară. Ghidul de tarifare și calificare stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, adică ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acestuia. În prezent, este în vigoare Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și profesii ale muncitorilor (ETS), aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor din 1985.

ETS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor active sub forma unei fișe a postului (care include acest lucru) Și cunoștințe necesare angajat („ar trebui să știe”).

Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Acest director de calificări conține trei secțiuni: „Responsabilitățile locului de muncă”, „Trebuie să știți” și „Cerințe de calificare”. În secțiunea „Responsabilități” sunt enumerate funcțiile de muncă pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știi” include cerințele de cunoștințe necesare angajatului pentru a-și îndeplini sarcinile. atributii oficiale. Secțiunea Cerințe de calificare prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestei activități (nivel și profil de educație, experiență în muncă).

Facturarea lucrătorilor se realizează pe opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform Decretului menționat anterior al Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a angajaților din sectorul public pe baza scalei tarifare unificate” din 14 octombrie 1992, șefilor instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află la finanțare bugetară, li s-a acordat dreptul de a stabili salarii și salarii în avans lunar pentru anumite categorii de angajați. Astfel, pentru lucrătorii cu înaltă calificare care desfășoară activități importante și responsabile în conformitate cu listele aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse, pot fi stabilite tarife și salarii lunare - pe baza categoriilor IX și X ale ETS și pentru munca deosebit de importantă și deosebit de responsabilă, conform listei aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă, pe categoriile XI și XII din Federația Rusă.

Odată cu creșterea calificării (gradului) angajatului, crește și tariful acestuia. Atribuirea categoriilor salariaților din sectorul public se realizează în funcție de rezultatele certificării. Atestarea angajaților din sectorul public se efectuează în conformitate cu Dispozițiile de bază privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află la finanțare bugetară, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse și al Ministerului Justiției din 23 octombrie 1992 nr. 27, 8/196. În conformitate cu aceste Prevederi de bază, pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat întocmește o depunere care conține o evaluare cuprinzătoare a: conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru postul și categoria de plată pentru munca sa; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Angajatul atestat trebuie să fie familiarizat cu materialele depuse în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Comisia de atestare include un președinte (de regulă, un șef adjunct al unei instituții, organizații, întreprinderi), un secretar și membri ai comisiei. În comisia de atestare fac parte șefi de departamente, specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale.

Comisia de atestare ia în considerare depunerea, audiază persoana care se certifică și șeful secției în care își desfășoară activitatea. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor sunt atestați în comisii organizate de autoritățile superioare în subordinea acestora. Evaluarea activității salariatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de atestare, în termen de o lună, ia o decizie privind stabilirea categoriilor de salarii adecvate pentru angajați. Rezultatele atestării, după aprobarea lor de către conducător, se înscriu în carnetul de muncă al salariatului, indicându-se categoria de plată conform ETC.

Sistemele tarifare de remunerare a muncii se stabilesc prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme. dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare a forței de muncă se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

3. Caracteristici ale remunerației angajaților din sectorul public

Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

În instituțiile statului federal - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Amendamentele aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 au prevăzut posibilitatea Guvernului Federației Ruse de a stabili salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau salarii de bază pentru grupurile de angajați de calificare profesională. Aceste salarii de bază (salariile oficiale de bază) și ratele salariale de bază sunt minimul care trebuie plătit în orice caz categoriei relevante de angajați.

Ideea principală din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care, de la 1 mai 2006, este stabilit la 1.100 de ruble. În același timp, vorbim despre salariul minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat atunci când efectuează locuri de muncă simple V conditii normale. Salariile de bază vor fi, în esență, salariul minim pentru lucrătorii mai calificați. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită a orașului, unde din anumite motive învață un student, totuși, profesorul nu poate primi mai puțin decât rata de bază, atât în ​​instituțiile federale, cât și în instituțiile regionale și municipale. Este de așteptat ca salariile de bază și ratele să fie aprobate de guvern încă din 2007.

Totodată, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupuri de profesii ale lucrătorilor și posturi ale salariaților, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru realizarea activității profesionale relevante. Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor lucrătorilor și a pozițiilor angajaților în grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

După cum era de așteptat, toate profesiile și pozițiile vor fi împărțite în cinci grupuri de calificări integrate, în funcție de calificări. Prima grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați care nu necesită studii profesionale. A doua grupă: profesii de muncitori și posturi de angajați care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturi de funcționari publici care necesită studii profesionale superioare cu calificare de licență și posturi de șef de subdiviziuni structurale care necesită studii medii profesionale. A patra grupă: posturile de angajați care necesită studii profesionale superioare în calificarea de „specialist atestat” sau calificarea „master”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: angajați unici, precum și angajați care necesită o diplomă științifică sau titlu științific.

Grupele de calificare extinse sunt subdivizate în grupuri de calificare profesională. Acestea sunt grupe de profesii ale lucrătorilor și posturi de angajați, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de educație și formare profesională. De exemplu, în aproape fiecare industrie vor fi create grupuri profesionale și de calificare de lucrători din domeniul sănătății, profesori, lucrători culturali, personal civil. Apoi, profesiile și posturile atribuite grupei de calificare profesională, în funcție de complexitate, vor fi împărțite pe niveluri de calificare. Cu cât este mai mare dificultatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, luând în considerare disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, vechimea în muncă și așa mai departe.

Se va stabili o gamă de salarii pentru fiecare nivel de calificare, iar în cadrul acestor intervale, pe nivel de calificare, se vor stabili salariile tarifului în instituții. Stabilirea salariilor este de competența conducătorului instituției.

Sistemele de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale sunt stabilite ținând cont de directorul unificat de calificare a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii, recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea a 3-a a articolului 135 a Uniunii Federației Ruse și avizul Uniunii Europene a Uniunii Europene). ionii) şi asociaţiile patronale.

Remunerația muncii anumitor categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor acte normative speciale. De exemplu, remunerația angajaților instituțiilor de învățământ superior este reglementată de Legea federală „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional» din 22 august 1996. Lucrătorilor științific și pedagogic din instituțiile de învățământ superior li se acordă sporuri la salariile (cotele) oficiale în cuantum de:

1) patruzeci la sută pentru funcția de conferențiar;

2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;

3) 900 de ruble pentru gradul de candidat la științe;

4) 1500 de ruble pentru gradul de doctor în științe.

De exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. De exemplu, un candidat de științe juridice pentru postul de conferențiar a fost angajat la o universitate de stat. La admiterea în muncă a fost plătit conform categoriei a 15-a a ETC. În acest caz, salariul său poate fi calculat după formula:

ZP \u003d salariul minim x MT din Codul Muncii + AIT + TCN, unde

ZP - salarii;

Codul Muncii - coeficient tarifar între cifre;

salariul minim - salariul minim;

AIT - indemnizație pentru postul de conferențiar;

NCH ​​​​- alocația pentru gradul de candidat la științe.

Astfel, salariul unui profesor asociat al unei universități va fi:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 ruble.

4. Care este salariul funcționarilor publici

Remunerația funcționarilor publici de stat este reglementată de Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004. Această lege stabilește două scheme posibile de remunerare a funcționarilor publici. Primul - tradițional - se bazează pe funcția deținută de un funcționar public, gradul de clasă care i-a fost atribuit, precum și dreptul salariatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, de complexitatea muncii etc. Al doilea - prevede remunerarea funcționarilor publici, în funcție de eficiența și eficacitatea performanței lor profesionale. Pentru funcționarii publici, a căror remunerare se realizează în ordinea specială specificată, nu se aplică condițiile de remunerare stabilite prin părțile 1-13 ale articolului 50. lege federala„Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 (adică nu se plătesc salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă, diverse indemnizații, coeficienți regionali etc.). Totodată, pentru această categorie de funcționari publici rămân toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute de alte articole din lege.

Conform schemei tradiționale, salariul unui funcționar public este format din trei părți principale:

- salariu oficial;
- salariu pentru gradul de clasă;
- plăți suplimentare.

1. Salariul oficial este elementul principal al conținutului monetar al oricărui angajat. Este o recompensă pentru calificările profesionale ale unui angajat.

2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, analiza legislației subiecților Federației Ruse arată că, în practică, se utilizează de obicei una dintre următoarele abordări pentru determinarea acestui salariu:

Stabilirea sumei salariului pentru un rang de clasă într-o sumă fixă ​​de bani (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporţional cu salariul oficial(regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (Regiunea Moscova);

Stabilirea cuantumului salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o sumă diferită (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).

Dacă un funcționar public are un grad de calificare și un rang de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar un bonus lunar la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali ai organismului de stat în care lucrează.

Salariul de funcționare și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul lunar este suma minima, pe care orice funcționar public căruia i se atribuie un grad de clasă îl va primi pentru serviciul său.

3. Plățile suplimentare depind de faptul că salariatul are o anumită vechime în muncă, de complexitatea muncii prestate de acesta, de succesul angajatului în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate etc.

Primul lunar la salariul oficial pentru vechime în serviciul public. Este stabilit prin legea federală pentru toți funcționarii publici, fără excepție, în următoarele dimensiuni:

Cu experiență în serviciul public ca procent
de la 1 an la 5 ani 10
5 până la 10 ani 15
10 până la 15 ani 20
peste 15 ani 30

Primul lunar la salariul oficial pentru condiții speciale de funcționare publică. Valoarea maximă a acestei indemnizații nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al indemnizației lunare pentru condiții speciale de funcționare publică se stabilește de către reprezentantul angajatorului.

În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la sprijinul monetar al funcționarilor publici federali” din 9 aprilie 1997 diferențiază cuantumul indemnizației lunare pentru condiții speciale de serviciu public, determinând că poate fi stabilit:

- pentru cele mai înalte funcții de stat - în cuantum de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;
- pentru funcţiile majore din guvern - în cuantum de 120 până la 150 la sută din salariul oficial;
- pentru funcții de conducere în guvern - în valoare de 90 până la 120 la sută din salariul oficial;
- pentru funcții de conducere înalte - în valoare de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;
- pentru posturile guvernamentale junioare - până la 60 la sută din salariul oficial.

Primul procentual lunar la salariul oficial pentru munca cu informații constituie secret de stat. Suma și procedura de plată a funcționarilor publici a unui bonus lunar procentual la salariul lor oficial pentru lucrul cu informații care constituie secret de stat este stabilită de Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura și condițiile de plată a bonusurilor procentuale la salariul oficial (rata tarifară) a funcționarilor și cetățenilor admiși la secrete de stat” din 14 octombrie 1994, cu acest decret oficial admis la secretul de stat în baza unui decret permanent. ry (rata tarifară) în următoarele sume:

Pentru lucrul cu informații cu un grad de secretizare de „importanță deosebită” de 25%;
- pentru munca cu informatii clasificate ca "top secret" - 20%;
- pentru lucrari cu informatii avand un grad de secret "secret" 10%.

Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au acces la informații de un grad adecvat de secretizare, eliberate în conformitate cu procedura stabilită de lege și prin decizie a conducătorului unei autorități, întreprinderi, instituții sau organizații de stat, care lucrează constant cu informațiile specificate în virtutea atribuțiilor oficiale (funcționale).

În plus, pentru angajații diviziilor structurale pentru protecția secretelor de stat ale autorităților, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de stat, pe lângă sporul procentual lunar indicat mai sus, se acordă un spor procentual lunar pentru salariul oficial (cota tarifară) pentru vechimea în diviziile structurale indicate în următoarele sume:

Cu experienta de lucru de la 1 la 5 ani - 5%;
cu experienta in munca de la 5 la 10 ani - 10%;
cu experiență de lucru de 10 ani sau mai mult - 15%.

Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, trebuie plătite angajatului în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele federale ale statului în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse prin acte juridice de reglementare ale subiectului relevant. Astfel, stimulentul monetar lunar acţionează ca o formă de stimulente materiale pentru îndeplinirea cu succes a atribuţiilor oficiale în funcţia care urmează să fie înlocuită.

Premii. Bonusurile sunt o altă formă de încurajare pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele lunare în numerar, acestea sunt plătite nu pentru simplul fapt de îndeplinire conștiincioasă de către angajat a sarcinilor lor, ci doar pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de asigurarea sarcinilor și funcțiilor organului de stat, de punerea în aplicare a reglementărilor oficiale.

Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarii pentru funcționarii publici federali oferă fonduri pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii lunare pe an.

Coeficientul tarifar arată că remunerația a doi angajați care prestează muncă în aceeași specialitate (profesie) la aceeași întreprindere poate varia semnificativ. Și motivul pentru aceasta este nivelurile diferite de calificare ale lucrătorilor și complexitatea muncii pe care o desfășoară. În funcție de calificări și complexitate, angajaților li se atribuie categorii și se stabilesc coeficienți tarifari (în continuare în articol - TC).

Să dăm câteva exemple.

Primul, cel mai mic, este atribuit unor astfel de lucrători, cum ar fi un curățător de sticlă de ceasuri, un lucrător de servicii de baie, un stoker, o dădacă și altele;

ajustatorii „ating” până la a 8-a diverse echipamente(tehnologic, tipărire, testare etc.).

O listă a tuturor profesiilor și categoriilor este dată în Clasificatorul rusesc al profesiilor muncitorilor, pozițiilor angajaților. În plus, începând cu 1 iulie 2016, la stabilirea calificărilor se referă la. Ei folosesc conceptul de „nivel de calificare” (de la 1 la 8).

Cum se calculează coeficientul ratei de descărcare

În Uniunea Sovietică, a existat o singură scară tarifară, în care au fost stabilite tarife minime (din categoria cea mai scăzută de calificare pentru o anumită profesie) și TC. Cu cât este mai mare calificarea lucrătorului, intensitatea muncii a muncii, cu atât TC este mai mare, cu care se înmulțește cota minimă.

Astăzi, statul reglementează și Codul Muncii doar în raport cu angajații de stat (documentul de bază este așa-numitul Sistem nou remunerație, precum și acorduri industriale). Restul întreprinderilor pot crea grile și pot calcula singuri TC. Pentru a face acest lucru, trebuie să definiți:

în câte categorii dintr-o profesie (specialitate) vei intra;

care este decalajul planificat între cel mai scăzut și cel mai înalt nivel de calificare;

cum va crește TC - uniform (1; 1,2; 1,4; 1,6 ...) sau progresiv (1; 1,2; 1,5; 1,9 ...).

Pentru a calcula coeficientul cu o creștere uniformă, folosim formula:

(coeficient max. - coeficient min.) / (număr de cifre - 1)

S-a decis introducerea a 5 cifre pentru strunjitori: de la a 2-a la a 6-a. Decalajul din mall este 2 (cel mai mic este coeficientul 1, cel mai mare este coeficientul 2).

Rezolvare: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Deci, TC pentru evacuări va fi:

TC mediu

Uneori, organizațiile au un astfel de sistem de remunerare atunci când munca lucrătorilor într-un atelier sau echipă este plătită conform. În acest caz, va trebui să calculați coeficientul tarifar mediu, formula este destul de dificilă, dar să încercăm să ne dăm seama fără să ne înspăimântăm simboluri matematice. Calculul ar trebui să fie construit în acest fel:

Înmulțiți numărul de angajați cu rangul minim cu TC minim.

Repetați operațiunea pentru fiecare nivel de calificare următor.

Adăugați valorile rezultate.

Împărțiți suma la numărul de angajați.

Totul va arăta și mai ușor cu un exemplu.

Un exemplu de calcul al coeficientului tarifar mediu

Pentru a o rezolva, va fi necesar să se stabilească câți muncitori lucrează la ce nivel de calificare.

Să presupunem (pentru a simplifica calculele) că în conformitate cu a 2-a tăietură. Lucrează 2 persoane, pe 3 - 3, pe 4 - 4, pe 5 - 5, pe 6 - 6 (în total în brigadă - 20 muncitori).

2 persoane (categoria a 2-a) * 1 (categoria a 2-a TC) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (numar de angajati) = 1,63. Am primit media TK al brigăzii.