Care este diferența dintre combinație și combinație. Ce este - combinație internă și combinație, principalele lor diferențe

Astăzi, legislația muncii permite munca combinată și cu fracțiune de normă. Trebuie amintit că aceste concepte nu sunt identice.

Formatul acestui tip de angajare variază semnificativ. În primul rând, acesta se referă la modul de funcționare, precum și la formatul pentru încheierea unui contract de muncă.

De obicei, angajarea combinată și cu normă parțială este necesară atunci când volumul de muncă prestat este relativ mic.

Inainte de a incheia un contract de munca corespunzator este necesar sa va familiarizati cu legislatia in vigoare in acest sens.

Ce trebuie sa stii

Există o mare varietate de formate disponibile activitatea muncii pe teritoriul Federației Ruse. În acest caz, încălcarea legii nu este permisă.

Este important să rețineți că combinația și combinația sunt complet două concepte diferite. Mai mult, formatul pentru încheierea unui acord între angajatori în ambele cazuri diferă semnificativ.

Diferențele se referă și la durata acordurilor, precum și la alte puncte importante.

Pentru a evita încălcarea normelor legislative existente, precum și o atenție sporită din partea organelor de control ale statului, va fi necesar să se ia în considerare următoarele aspecte:

• Noțiuni de bază;
• procedura de angajare;
• reglementare legală.

Noțiuni de bază

Înainte de a trece la încheierea unui contract de muncă, a unui acord privind formatul de angajare în cauză, va fi necesar să studiem cu atenție legislația.

Dar pentru o înțelegere corectă a acestuia, este important să vă familiarizați cu terminologia folosită în ea. Cele mai utilizate astăzi includ următoarele:

• "cu jumătate de normă";
• "combinaţie";
• „responsabilități”;
• "contract de muncă";
• "termeni";
• "zi de lucru";
• "salariu".

Care este diferența - combinație internă și combinație - poate fi determinată doar după studierea legislației actuale.

Această problemă este discutată în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse, în articole speciale.

Termenul „part-time” înseamnă îndeplinirea oricăror sarcini oficiale în timpul liber din locul de muncă principal.

În acest caz, se încheie una specială, separată. Lucrarea cu fracțiune de normă în sine poate fi la un singur angajator sau la mai mulți deodată.

Dar trebuie amintit că în orice caz va fi necesară încheierea unui alt contract de muncă. Acesta este ceea ce distinge combinația de „combinație”.

Al doilea termen se referă la executarea lucrărilor suplimentare concomitent cu lucrarea principală. Mai mult decât atât, combinarea în unele cazuri presupune executarea a două lucrări în același timp.

Timpul suplimentar nu este alocat. Prin „atribuții de muncă” se înțelege efectuarea diferitelor tipuri de muncă suplimentară pe lângă cea principală.

O listă completă a unor astfel de obligații se reflectă în mod necesar în. Angajatorul are si obligatii fata de angajatul sau.

Ele sunt reflectate în contractul de muncă. Trebuie reținut că durata acordului dintre angajat și angajator poate fi limitată.

În unele cazuri este. Aceasta implică încetarea acordului.

Își oprește acțiunea în momentul atingerii unui anumit timp. În același timp, trebuie amintit că încheierea unui astfel de acord este inadmisibilă în unele cazuri.

Codul muncii indică împrejurările în care este permisă încheierea unui / urgent.

„Ziua de lucru” – înseamnă o anumită perioadă de timp în care salariatul trebuie să fie prezent la locul de muncă și să-și îndeplinească atributii oficiale.

Durata acestuia este reflectată în contract. În unele cazuri, timpul de lucru se referă la o tură, o perioadă scurtă de timp. Durata acțiunii este, de asemenea, reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse.

« Salariu» - o anumită valoare suma de bani, care se plătește pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale ale salariatului. Mărimea sa este, de asemenea, reglementată de lege.

Angajatorul ar trebui, dacă este posibil, să se familiarizeze cu calculul plății de concediu, precum și cu alte beneficii sociale, în avans. Atunci când redactați un acord, ar trebui să acordați o atenție deosebită acestui punct.

Procedura de angajare

O procedură mai complicată este angajarea în special cu fracțiune de normă. Această procedură este reglementată de lege.

Atunci când este combinat, dispozitivul de lucru arată ca în felul următor:

• angajatorul trebuie să primească toate documentele necesare angajării în muncă;
• se emite o trimitere pentru un examen medical;
• angajatul se familiarizează cu toate actele legale de reglementare, alte documente la locul de muncă;
• se încheie un contract de muncă în forma cerută;
• documentul este semnat de angajator și angajatul acestuia;
• un contract de muncă este înregistrat într-un jurnal special;
• un exemplar rămâne la angajat, al doilea - la angajator;
• contractul este înregistrat în;
• se formează un ordin de angajare, toate operațiunile se efectuează în următoarea ordine:

1. Ordinul nr. T-1 este în curs de elaborare.
2. Documentul este semnat de șef.
3. Inregistrat intr-un jurnal special.
4. Lucrătorul însuși face cunoștință cu ordinul;

• se fac modificările corespunzătoare la carnetul de muncă.
• anumite informații sunt înscrise în Cartea de conturi.
• procedura se desfășoară.
• sunt trimise informațiile solicitate.

În cazul combinației, totul este ceva mai simplu. Nu este necesară întocmirea unui nou contract de muncă. Va fi suficient doar consimțământul angajatului însuși.

Se întocmește un acord suplimentar special. Ea reflectă următoarele puncte:

• durata combinației în sine;
• volumul muncii prestate, post part-time.

Principala diferență între angajarea cu fracțiune de normă și combinația de profesii și poziții este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. Merită să vă familiarizați cu legislația actuală în acest sens.

Reglementare legală

În Codul Muncii al Federației Ruse, problema combinării posturilor, precum și a angajării cu fracțiune de normă, este dezvăluită suficient de detaliat.

Actul juridic fundamental în acest caz este tocmai.

Acesta include următoarele secțiuni principale:

	Ce sunt contractele de muncă și părțile lor
	Această secțiune se referă la impunerea unei interdicții privind munca prin agenție.
	Ce anume ar trebui inclus într-un contract de muncă
	Durata contractului de munca
	Ce este un acord pe durată determinată între un angajat și un angajator
	Se indică faptul că este inadmisibilă să se ceară prestarea muncii care nu se reflectă în acordul dintre salariat/angajator.
	Ce se înțelege prin termenul „luc parțial”
	Cum este combinarea diferitelor profesii, precum și a diferitelor poziții
	Cum intra in vigoare un contract de munca?
	Reflectă nevoia de a emite documente legate direct de munca prestată de un anumit angajat

De asemenea, este important de reținut lista extinsă a diferitelor acte legislative de specialitate. Acțiunea lor se extinde direct asupra anumitor tipuri de posturi, specialități.

Angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită studierii legii. În caz contrar, există o mare probabilitate de conflicte cu inspectoratele de muncă.

De asemenea, un angajat obișnuit nu trebuie să neglijeze studiul actelor juridice. Acest lucru vă va ajuta să evitați încălcarea drepturilor dumneavoastră.

Care este diferența dintre combinație și part-time la locul de muncă

Diferențele dintre part-time și combinație sunt destul de mari. Mai mult, nu este permisă utilizarea combinației în cazurile în care este necesară combinarea.

Dacă este posibil, angajatorul ar trebui să se consulte cu un avocat cu experiență, lucrător de personal. Este important să înțelegeți dinainte toate diferențele dintre aceste tipuri de angajare.

Astăzi, pentru a evita neînțelegerile, merită să vă familiarizați în avans cu următoarele întrebări:

• diferențe principale;
• diferențe față de interior;
• Avantaje și dezavantaje.

Principalele diferențe (tabel)

În primul rând, trebuie să vă familiarizați cu principalele diferențe asociate acestor tipuri de angajare.

Cel mai simplu mod de a le considera sub forma unui tabel:

Criteriu	cu jumătate de normă	Combinaţie
concept	Atribuțiile sunt îndeplinite în timp liber	Responsabilitățile pentru combinare sunt îndeplinite în timpul implementării principalelor funcții ale postului
Consimțământul angajatului		Este necesar acordul angajatorului/angajatului
Decor	Este necesară întocmirea unui contract de muncă	Este necesar doar acordul scris al angajatului.
Durată	Posibilitate de închisoare pe termen nelimitat	Termenul poate fi stabilit numai cu acordul angajatului însuși.
Poziții	Posibilitatea de a ocupa diferite/aceleași poziții	Îndatoririle sunt îndeplinite în altă profesie

Diferențele față de interne

Principala diferență între part-time extern, combinație față de intern este diferența direct legată de procedura de aplicare pentru un loc de muncă.

Video: găsiți răspunsul. Compatibilitate și combinație

În ambele cazuri, procesul este asociat cu un număr mare de cele mai multe diferite nuanțe, Caracteristici. Toate procedurile trebuie efectuate în conformitate cu legile aplicabile.

Avantaje și dezavantaje

Există avantaje și dezavantaje ale tipului de angajare considerat (combinare/combinare).

Cele mai semnificative avantaje includ:

• posibilitatea de a câștiga bani în plus;
• cuantumul pensiei și al altor deduceri crește;
• este posibil să câștigi experiență suplimentară de muncă;
• crește salariul de concediu.

Dezavantajele includ mai mult timp necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Dar într-adevăr acest lucru este doar în cazul muncii cu fracțiune de normă.

Când sunt combinate, toată munca se face în timpul lor liber. Cu toate acestea, înainte ca un simplu angajat să accepte o combinație/combinație, toate avantajele și dezavantajele trebuie cântărite cu atenție.

Deoarece în unele cazuri combinația oferă un număr mare de dificultăți diferite.

Astăzi, procedura de înregistrare a unui simplu lucrător cu fracțiune de normă are un număr foarte mare dintre cele mai multe caracteristici diferite, nuanțe.

Angajatorul și angajatul său ar trebui să se familiarizeze cu toate acestea în avans. Deci poți evita un numar mare varietate de dificultăți și probleme.

Conceptele de „muncă cu fracțiune de normă” și „muncă combinată” sunt adesea confundate. În 2006, a fost chiar necesar să se introducă articole suplimentare (60.1 și 60.2) în Codul Muncii al Federației Ruse, oferind o definiție clară a acestor concepte. Deci, ce este combinația și cum diferă de part-time?

Ce este combinația

Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca de combinare ca fiind performanța „pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie. (poziție) pentru plată suplimentară."

Aceasta înseamnă că, în timpul timpului său de lucru, angajatul își îndeplinește atât sarcinile, cât și atribuțiile unei alte persoane, adică lucrează „pentru doi”.

Legea identifică mai multe tipuri de lucrări suplimentare:

1) combinație de posturi (muncă suplimentară într-o altă poziție). De exemplu, un contabil își îndeplinește nu numai îndatoririle în totalitate, ci și sarcinile unui ofițer de personal (combină două posturi);

2) combinație de profesii (muncă suplimentară într-o altă profesie). De exemplu, un lăcătuș îndeplinește îndatoririle de lăcătuș, precum și sarcinile de strungar (combină profesii);

3) creșterea volumului de muncă (muncă suplimentară în aceeași funcție sau profesie). De exemplu, în absența unui contabil, altul își poate îndeplini munca împreună cu îndatoririle sale;

4) extinderea zonei de servicii (muncă suplimentară în aceeași funcție sau profesie). Se utilizează dacă lucrarea implică o împărțire clară a zonei de serviciu. De exemplu, un îngrijitor își servește atât propriul teren, cât și curtea vecină;

5) îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de propriile atribuții.

Cum să plătiți pentru combinație și alte lucrări suplimentare

Puteți stabili o plată suplimentară atât în ​​sumă fixă, cât și ca procent din salariu pentru un loc de muncă combinat sau pentru postul principal. Mai mult, nu există restricții privind combinarea muncii pentru organizațiile comerciale, puteți plăti cel puțin 100% din salariu pentru o poziție combinată. O altă întrebare este dacă angajatul va avea timp să lucreze timp de două ore timp de 8. Dacă acest lucru este realist, probabil că merită să revizuim volumul de muncă al angajatului în aceste posturi.

Ce este concurența

Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție clară a muncii cu fracțiune de normă: aceasta este „efectuarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă”.

Adică, munca cu fracțiune de normă este muncă în cadrul unui contract de muncă diferit (separat, al doilea).

De exemplu, firma are un administrator care a acceptat să fie de serviciu la telefonul „fierbinte” după munca sa. Deoarece va efectua această muncă în timp suplimentar în raport cu munca principală, aceasta va fi muncă cu jumătate de normă. Pentru a aplica pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie să încheiați un alt contract de muncă cu angajatul, în care indicați că munca „la telefon” este muncă cu fracțiune de normă.

Un angajat care incheie un contract de munca cu fractiune de norma trebuie sa aiba un loc de munca principal (nu conteaza daca este la acelasi angajator sau la altul). Dacă angajatorul este același, combinația este internă, dacă este diferită, este externă.

Obținerea unui loc de muncă cu fracțiune de normă este o procedură completă de admitere. Prin urmare, sunt obligatorii ședințe de informare privind protecția muncii și familiarizarea cu reglementările locale și un card pentru evaluarea specială a condițiilor de muncă (SOUT), precum și eliberarea unui card personal și emiterea unui ordin de admitere. Dar nu este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă - doar la cererea angajatului.

Munca cu fracțiune de normă presupune angajarea după locul de muncă principal și/sau în weekend. În fișa de pontaj se consemnează timpul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă.

Numărul de angajatori cu care un angajat poate încheia contracte de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă nu este limitat. Adică, o persoană poate avea un loc de muncă principal (cartea de muncă este stocată și completată acolo) și mai multe locuri de muncă cu jumătate de normă. De exemplu, lucrați ca contabil part-time pentru 5 antreprenori în același timp. Și încă mai am o slujbă principală.

Puteți rezilia contractul cu un loc de muncă cu fracțiune de normă din toate motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, iar dacă contractul de muncă este încheiat pe perioadă nedeterminată, atunci și în legătură cu angajarea unui alt angajat pentru acest post pentru postul principal (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum diferă combinațiile și combinațiile în practică?

Tabelul prezintă principalele diferențe dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă, ceea ce vă va ajuta să găsiți răspunsuri la câteva întrebări destul de frecvente.

Contabilului i s-a încredințat sarcina de a îmbina funcția de economist cu plata în valoare de jumătate din salariul unui economist. Cum se stabilește că îndatoririle unui economist trebuie îndeplinite în 4 ore?

Atunci când se atribuie munca pentru a combina, este imposibil să se separe timpul pe care angajatul îl petrece pentru îndeplinirea sarcinilor la locul de muncă principal și timpul petrecut pentru munca suplimentară. În foaia de pontaj, doar principalul timp de lucruîn timpul căreia salariatul îndeplinește sarcini pentru sine și pentru alt salariat. De aceea, este imposibil să se încredințeze munca de combinare, care trebuie efectuată într-un loc diferit sau într-un moment diferit față de munca principală. Și de aceea nu poți pleca în vacanță de la locul tău principal de muncă și să continui să îndeplinești îndatoririle de combinare.

Secretara a plecat în concediu, specialistul de personal este de acord să răspundă la apeluri și să înregistreze documente pentru această perioadă. Cum trebuie să aranjați un loc de muncă suplimentar pentru un angajat: încredințați munca pentru a combina sau încheia un acord privind munca cu fracțiune de normă?

În această situație, este necesar să se elibereze muncă suplimentară sub forma îndeplinirii îndatoririlor unui angajat temporar absent, deoarece ofițerul de personal va îndeplini sarcini suplimentare ale unui secretar în același timp cu atribuțiile sale principale - în timpul zilei sale de lucru.

Zita LLC și Gita LLC fac parte dintr-un singur holding. In firma Zita, specialistul in protectia muncii este intr-o vacanta lunga. Atribuțiile ei sunt pregătite pentru a fi îndeplinite de un specialist al Gita LLC. Ce să alegi, combinație sau part-time?

În această situație, trebuie să încheiați un acord privind munca cu fracțiune de normă, deoarece angajatul va presta muncă pentru un alt angajator.

Mecanicul șef a îndeplinit în plus și atribuțiile directorului de transport în timpul vacanței sale. Acum cere să reflecte acest fapt în cartea de muncă. Cum să o facă?

În cartea de muncă, introducem informații despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă, concediere, redenumirea unei organizații, unități sau poziții. Atunci când atribuirea muncii pentru a combina poziția principală a angajatului nu se schimbă, nu există transfer la un alt loc de muncă. Prin urmare, efectuarea muncii suplimentare nu este reflectată în carnetul de muncă.

Dovada îndeplinirii atribuțiilor într-o funcție superioară poate fi un acord suplimentar la contractul de muncă, a cărui copie trebuie păstrată de către angajat și/sau o copie legalizată a ordinului de atribuire a muncii suplimentare.

Durata timpului de lucru în combinație nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. În modul combinat, această limitare este irelevantă.

În viața întreprinderilor, este adesea nevoie de a le încredința angajaților o anumită cantitate de muncă „nedistribuită”. Motivele pentru aceasta pot fi diferite: plecarea în vacanță sau concedierea unui angajat care a efectuat această cantitate de muncă, stăpânirea unei noi direcții activitati de productie, schimbări organizatorice în structura statului și așa mai departe.

În cazul în care volumul muncii „nedistribuite” este insuficient pentru admiterea unei noi unități de muncă în stat, efectuarea unei astfel de lucrări poate fi asigurată prin atribuirea de muncă suplimentară salariaților.

În acest articol vom vorbi despre munca cu fracțiune de normă și trei tipuri de muncă suplimentară:

• combinație de profesii (poziții),
• extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă,
• îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă.

Pentru ușurința discuțiilor, toate opțiunile enumerate pentru organizarea muncii sunt propuse a fi apelate muncă în plus. Între timp, strict legal, doar trei dintre ele intră sub incidența acestui termen în virtutea indicației directe a art. 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea cu fracțiune de normă (Articolul 60.1. Codul Muncii al Federației Ruse) este într-un mod independent organizarea muncii, nu este considerată muncă suplimentară în sensul art. 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse și se caracterizează prin efectuarea altor activități regulate împreună cu cea principală.

În această privință, este oportun să se facă distincția, în primul rând, munca cu fracțiune de normă de trei tipuri de muncă suplimentară. Pentru comoditate, vă propunem să combinăm acesta din urmă cu un singur nume comun - combinaţie, deoarece distincția dintre combinație și combinație este cea care provoacă cel mai adesea dificultăți în practică.

Deci, să ne uităm la diferențe.

Principala diferență dintre combinație și combinație lucru este combinaţie face mereu altceva în timpul liber de la serviciu. Chiar dacă munca cu fracțiune de normă este prestată de același angajator ca locul de muncă principal, aceasta este prestată in afara zi de lucru / schimb pentru postul principal.

În același timp combinaţie efectuate pe parcursul stabiliți orele de lucru/turele.

Rezultă că angajarea cu fracțiune de normă este posibilă atât la unul, cât și la diferiți angajatori. Întrucât combinația poate fi implementată doar de către angajator la locul principal de muncă.

Un exemplu de job part-time: un manager de birou între orele 9 și 18 îndeplinește sarcini de muncă pentru locul de muncă principal, iar de la 18:00 până la 20:00 face curățenie în spațiul de birou. Un exemplu de combinație: un manager de birou lucrează de la 9:00 la 18:00, curățind spațiul de birou în timpul zilei sale de lucru.

Trebuie remarcat faptul că combinația este o sarcină de muncă suplimentară. Dacă, în exemplul nostru, funcțiile de curățare a localului sunt incluse inițial în contractul de muncă, sau Descrierea postului manager de birou, nu există niciun motiv pentru a considera aceste funcții drept muncă suplimentară, angajatul nu are dreptul de a cere o plată suplimentară pentru prestația lor.

Principala diferență dintre combinare și combinare este strâns legată de restricția stabilită de art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii cu fracțiune de normă: durata orelor de lucru când lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. Desigur, pentru munca în modul combinat, această limitare este irelevantă, deoarece toate lucrările suplimentare sunt efectuate în timpul zilei de lucru la locul de muncă principal.

În practică, apare adesea întrebarea: poate un lucrător cu fracțiune de normă să lucreze cu fracțiune de normă pentru mai mulți angajatori? Cum se respectă interdicția privind durata zilei de lucru în acest caz? Practica judiciară ne permite să tragem următoarele concluzii: este posibil ca un angajat să încheie mai multe contracte de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă, aceasta indică dreptul său de a-și gestiona în mod independent timpul, de a determina durata ambelor timpuri de muncă în funcție de numărul și condițiile a contractelor de muncă încheiate, precum și timpul de odihnă. Restricțiile stabilite de art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt obligatorii pentru angajator, dar nu pentru angajat.

Considerăm că o concluzie similară poate fi trasă în ceea ce privește femeile care lucrează cu fracțiune de normă în timpul concediului pentru creșterea copilului. Totuși, pentru menținerea indemnizației pentru îngrijirea copilului, durata totală a zilei de muncă, atât la locul principal de muncă, cât și cu normă parțială, nu poate fi egală sau mai mare de 8 ore.

A doua diferență între munca cu fracțiune de normă și combinație este diferența de proiectare a acestor tipuri de muncă suplimentară.

cu jumătate de normă necesită o concluzie contract de munca separat, chiar daca vorbim de munca part-time la acelasi angajator. Această afirmație rezultă din sensul articolelor 60.1. și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, în conformitate cu partea 4 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse în contract de muncă cu un partener part-time, așa condiție cerută ca o condiţie pentru munca cu fracţiune de normă. De precizat că jurisprudența nu consideră suficientă indicarea muncii cu fracțiune de normă într-o cerere de angajare sau într-un ordin. Lipsa clauzei de fracțiune de normă în contractul de muncă atrage neaplicarea acestor raporturi a normelor care reglementează munca lucrătorilor cu fracțiune de normă.

În practică, cerința unui contract separat este adesea ignorată atunci când este vorba de îndeplinirea locului de muncă principal și a muncii cu fracțiune de normă pentru același angajator. În acest caz, părțile întocmesc un acord adițional la contractul de muncă, care indică munca în care funcția este îndeplinită în combinație. Desigur, acest mod de formalizare a relațiilor nu corespunde litera de lege. Cu toate acestea, din faptul că părțile nu au întocmit un contract de muncă separat, ci au semnat un acord suplimentar, angajarea cu fracțiune de normă nu devine, de exemplu, o combinație, deoarece, conform caracteristicii principale - ordinea muncii în raport la ziua principală de lucru a angajatului - aceste tipuri de muncă suplimentară încă diferă .

Combinaţie, la rândul său, este întocmit astfel: angajatorul emite pentru a atribui muncă suplimentară unui angajat. În cazul consimțământului pentru efectuarea unei astfel de lucrări, salariatul îl exprimă în ordine printr-o inscripție corespunzătoare.

Alternativ, se poate folosi următoarea procedură de atribuire a muncii suplimentare unui angajat: mai întâi trimiterea unei oferte angajatului pentru muncă suplimentară, obținerea consimțământului acestuia, emiterea unui ordin, familiarizarea angajatului cu aceasta.

A treia variantă: semnarea de către părți a unui acord adițional la contractul de muncă. Existența unui astfel de acord confirmă voința părților de a comanda și efectua lucrări suplimentare și, de asemenea, vă permite să conveniți asupra tuturor conditiile necesare, precum termenul de prestare a muncii, condițiile de realizare a acesteia, drepturile și obligațiile salariatului, remunerația.

Al treilea semn care distinge munca cu fracțiune de normă de combinație este caracteristicile plății pentru muncă suplimentară.

Potrivit părții 1 a art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile persoanelor care lucrează cu jumătate de normă, produs proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.

Având în vedere h. 2 stabilit stabilit. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, o interdicție directă a discriminării la stabilirea condițiilor salariale, precum și obligația angajatorului de a oferi salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii Federația Rusă), ar trebui să se concluzioneze că remunerația unui loc de muncă cu fracțiune de normă este calculată pe baza salariului specificat V personal.

În caz contrar, situația este cu plata muncii suplimentare când combinând. În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se combină profesii (posturi), se extinde zonele de servicii, se mărește volumul de muncă sau se îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără scutire de la munca specificată în contractul de muncă, angajatul este plătit cu un plata aditionala. Cuantumul suprataxei se stabileste prin acordul partilor contract de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

Evident, în cazul unei combinații, legiuitorul nu cere plata pentru muncă proporțional cu orele lucrate, lăsând în totalitate problema mărimii plății suplimentare în sarcina părților. În consecință, este important să se stabilească o suprataxă în orice sumă. Legislația nu conține motive pentru ca angajatul să conteste cuantumul suprataxelor.

În practică, această nuanță este folosită atunci când vine vorba de modalități de economisire a fondului de salarii. Adesea, rezultatul reducerii este prezența muncii „nedistribuite”, care este atribuită angajaților rămași în condiții suplimentare. Totodată, remunerarea acestor persoane se face în cuantumul stabilit prin acordul părților, care, de regulă, este mai mic decât a fost plătit salariaților care au ocupat posturile relevante înainte de reducere. Ca urmare, aceeași cantitate de muncă este efectuată cu mai puține costuri financiare.

Între timp, este de remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a reduce unilateral cuantumul plății pentru munca suplimentară prestată, chiar dacă ordinul său este emis prin ordin. Emiterea de către angajator a unei comenzi ulterioare cu o sumă mai mică oferă angajatului dreptul de a refuza executarea acestuia și de a cere o plată suplimentară în suma convenită anterior.

A patra diferență între angajarea cu fracțiune de normă și combinație constă în caracteristicile de a oferi garanții și compensații.

Potrivit art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanțiile și compensațiile persoanelor care combină munca cu educația, precum și persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente, sunt oferite numai la locul principal de muncă. Alte garanții și compensații sunt oferite persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în întregime.

Rezultă că garanții precum acordarea unui concediu anual plătit, garanții la trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri, garanții de menținere a locului de muncă și câștigurile medii la trimiterea unui angajat la examene medicale etc., sunt oferite în legătură cu o parte- job de timp atât la locul principal de muncă cât și la locul de muncă în calitate de colaborator.

Spre deosebire de lucrătorii cu fracțiune de normă, persoanelor care prestează muncă suplimentară pe bază de combinație li se oferă numai acele garanții și compensații care sunt legate de munca principală. Efectuarea lucrărilor suplimentare nu implică acordarea de garanții suplimentare (cu excepția cazului în care se stabilește altfel la nivel local sau prin acordul părților).

A cincea diferență este că atribuirea de muncă suplimentară nu este limitată de lege, în timp ce munca cu fracțiune de normă nu este întotdeauna posibilă.

Deci, în conformitate cu partea 5 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă a persoanelor sub vârsta de optsprezece ani nu este permisă în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de Cod și alte legi federale.

Un exemplu izbitor de interdicție a muncii cu fracțiune de normă este partea 1 a art. 329 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează munca lucrătorilor din transport: angajați a căror activitate este direct legată de management vehicule sau controlul traficului vehiculelor, munca cu fracțiune de normă direct legată de controlul vehiculelor sau controlul traficului vehiculelor nu este permisă.

În ceea ce privește combinarea unor astfel de restricții, legea nu stabilește. De aici putem concluziona: combinarea este posibilă în raport cu orice tip de muncă atribuită.

Ultima, a șasea, diferență dintre angajarea cu fracțiune de normă și combinația este procedura de încetare a acestui tip de raport de muncă.

Întrucât prestarea unei munci cu fracțiune de normă este prestarea altor activități obișnuite plătite împreună cu locul de muncă principal pe baza unui contract de muncă independent, atunci motivele generale stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse se aplică pentru încetarea relațiilor de muncă pe o pe bază de jumătate de normă.

Între timp, art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilit teren suplimentar a inceta un contract de munca cu un loc de munca cu fractiune de norma: un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata cu o persoana care lucreaza cu fractiune de norma poate fi incetat daca este angajat un salariat pentru care aceasta munca va fi cea principala, despre care angajatorul avertizeaza persoana specificată în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

De precizat că nu este vorba despre vreun contract de muncă cu un muncitor cu fracțiune de normă, ci doar despre unul încheiat pe perioadă nedeterminată. Contract de munca pe durata determinata in baza art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi reziliat.

Procedura de încetare a contractului de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este prescris, dar documentația sa în practică ridică adesea întrebări. Considerăm că algoritmul de concediere ar trebui să fie următorul: acordarea locului de muncă cu fracțiune de normă a unui anunț scris împotriva semnăturii că este planificată angajarea unui angajat în locul său, pentru care munca va fi cea principală; după 2 săptămâni sau mai mult - concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse; angajarea unui angajat cheie.

Este important de reținut că în practica judiciara s-a pus întrebarea dacă concedierea unui salariat în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse prin concediere la inițiativa angajatorului și, în consecință, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat dacă este în vacanță sau este invalid în momentul concedierii. Instanțele nu consideră că o astfel de concediere este inițiată de angajator și, prin urmare, interdicțiile de concediere menționate sunt supuse aplicării art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

Spre deosebire de concurență, problema rezilierii combinării se rezolvă în mod simplificat. Potrivit părții 4 a art. 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Rezultă că ambele părți au dreptul de a înceta relațiile pentru efectuarea unor lucrări suplimentare, avertizând cealaltă parte în scris cu 3 zile înainte.

Procedura simplificată de încetare a acestor raporturi în practica instanțelor a căpătat o consecință foarte interesantă: atunci când se analizează cazuri de contestare a procedurii de reducere, unele instanțe consideră că locurile ocupate în combinație sunt vacante și sunt supuse ofertei salariaților redusi.

Deci, am identificat 6 caracteristici care deosebesc munca cu fracțiune de normă de combinație, precum și de orice alt tip de muncă suplimentară.

O atenție deosebită trebuie acordată problemei intervalului de timp în care se efectuează lucrări suplimentare.

După cum sa menționat mai sus, angajarea cu fracțiune de normă poate fi eliberată pentru o perioadă sau fără indicarea acesteia. Temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător cu normă parțială este Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede posibilitatea, prin acordul părților, de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un lucrător cu fracțiune de normă. La determinarea perioadei pentru care un astfel de acord poate fi încheiat, trebuie să ne ghidăm după prevederile generale privind contractul de muncă pe durată determinată, în conformitate cu care acesta termen maxim este de 5 ani.

Munca suplimentară, inclusiv în ordinea combinării, este încredințată pentru o anumită perioadă, care rezultă din art. 60.2. TK RF. Ce se întâmplă dacă părțile nu au stabilit un termen? Considerăm că în acest caz procedura generală de reziliere se aplică cu un avertisment scris către cealaltă parte cu 3 zile înainte. Este mai dificil de rezolvat problema dacă termenul limită a fost stabilit, dar a expirat, iar angajatul continuă să îndeplinească sarcini de muncă suplimentare. Aici răspunsul poate fi diferit în funcție de partea în interesul căreia se rezolvă problema. Considerăm că refuzul salariatului de a presta muncă suplimentară se poate realiza prin aplicarea procedurii generale cu preaviz de 3 zile către angajator. Dar un angajat într-o situație similară poate obiecta, făcând referire la analogia legii (Articolul 72.2. Codul Muncii al Federației Ruse) și solicitând ca obligațiile pentru munca suplimentară prestată să fie incluse în contractul său de muncă. Cu toate acestea, merită remarcat faptul că soluționarea unei astfel de situații depinde în mare măsură de detaliile disputei, de exemplu, de termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare, de intențiile părților și așa mai departe.

Vorbind despre diferența dintre munca suplimentară și munca cu fracțiune de normă, nu putem să nu spunem despre caracteristicile fiecărui tip de astfel de muncă și despre modul în care diferă unele de altele. Totul este destul de simplu aici:

• Combinație de profesii (poziții)– efectuarea unei munci suplimentare într-o altă profesie (post) pe durata stabilită a zilei/turului de muncă. Exemplu: atribuirea șoferului de muncă suplimentară în calitate de curier.
• Dacă munca suplimentară este atribuită în aceeași poziție ca și munca principală, există extinderea zonelor de servicii, creșterea domeniului de activitate. Exemplu: o atribuire către un manager de vânzări care lucrează cu clienți dintr-o regiune, clienți dintr-o regiune învecinată.
• Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără scutire de la munca specificată în contractul de muncă - efectuarea de muncă suplimentară atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (post), dacă de obicei o astfel de muncă este prestată de un alt salariat. Exemplu: în timpul vacanței unui ofițer de personal, responsabilitatea menținerii documentației de personal este atribuită unui contabil.

Diferența dintre primele două tipuri de muncă suplimentară și al treilea este că îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent este întotdeauna asociată cu faptul că există un angajat în stat a cărui funcționalitate include muncă suplimentară. Primele două tipuri de muncă suplimentară sunt atribuite atunci când postul a cărui funcționalitate este distribuită este vacant.

O versiune prescurtată a articolului de Anna Ustyushenko, publicat în

Administrarea resurselor umane, dreptul muncii

Dorința unei persoane de a primi mai mulți bani pentru a-și satisface nevoile materiale este un fenomen complet natural. Pentru a-și implementa planurile, angajatorul oferă adesea locuri de muncă cu fracțiune de normă și o combinație de profesii și posturi. Există vreo diferență între aceste concepte? Poate că acești termeni înseamnă același lucru?

Se pare că concepte precum combinație și combinație nu au același sens. Care este diferența? Federația Rusă reglementează aceste două aspecte prin diferite articole ale Codului Muncii în vigoare în prezent. Cu toate acestea, ambele concepte denotă o muncă secundară. Care este diferența dintre combinație și combinație? Să luăm în considerare acest subiect mai detaliat.

Relevanța problemei

Conceptul de „muncă combinată și cu fracțiune de normă” este bine cunoscut celor care sunt implicați în selecția personalului în organizații și întreprinderi. Cert este că una dintre prioritățile oricărei companii în modern conditii economice este căutarea solutii optime utilizarea resurselor de muncă disponibile. În acest caz, devine necesară concilierea intereselor întreprinderii cu interesele angajatului. Unul dintre cele mai bune opțiuniîn acest caz - combinație și combinație. ÎN dreptul muncii Ambele concepte sunt consacrate în lege. O astfel de repartizare a responsabilităților este benefică nu numai pentru angajat, care are în cele din urmă posibilitatea de a-și completa bugetul, ci și pentru organizație în sine. La urma urmei, uneori, un angajat face față rapid cu cantitatea de muncă care i-a fost atribuită. În acest sens, are timp liber în timpul zilei de lucru, care poate fi ocupat cu îndeplinirea unei game suplimentare de sarcini.

Odata cu dezvoltarea relatiilor de piata in tara noastra, contractele de munca pentru munca prestata in combinatie sau munca cu fractiune de norma nu sunt neobisnuite. Oamenii au realizat întregul avantaj al oportunităților oferite, iar angajatorii economisesc bani din salarii. Astfel de relații sunt relevante nu numai la întreprinderi, ci și la întreprinzătorii individuali.

Legislație de reglementare

Codul Muncii al Federației Ruse în articolele sale consacră conceptul de „angajare combinată și cu fracțiune de normă”. Diferența constă în primul rând în faptul că definiția primei dintre ele este în art. 60.2, iar al doilea - la art. 60,1 TC.

Codul Muncii al Federației Ruse explică că combinația implică muncă suplimentară în timpul schimbului sau Ziua Muncii. Totodată, salariatul nu este eliberat de îndeplinirea sarcinilor de bază atribuite. Combinația este folosită de angajator numai dacă este fezabilă din punct de vedere economic pentru o astfel de încărcare a unei persoane. Această decizie de management nu ar trebui să afecteze calitatea bunurilor sau serviciilor produse.

Combinație și part-time - care este diferența? Al doilea concept este un angajat cu fracțiune de normă în timpul liber. Cu alte cuvinte, munca cu fracțiune de normă este cu totul altceva, nu principalul loc de muncă pentru o persoană. Contractul de implementare a acestuia se încheie la inițiativa salariatului și de comun acord cu angajatorul.

Criteriile principale

Compatibilitate și combinație - care este diferența dintre aceste concepte? Principalele criterii pentru primul sunt:

Încheiere cu orice număr de angajatori;
- îndeplinirea atribuțiilor oficiale atât la locul principal de muncă, cât și la alte întreprinderi;
- o indicare in contractul de munca a tipului de munca prestata (part-time).

Unele acte legislative ale Federației Ruse conțin restricții pentru astfel de muncă cu fracțiune de normă. Deci, conform 5 linguri. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de activități sunt interzise persoanelor cu vârsta sub optsprezece ani, precum și angajaților municipali și de stat, pe lângă participarea lor în domeniul creativ, științific sau pedagogic. Astfel de contracte pentru efectuarea de muncă grea și periculoasă nu se încheie dacă locul principal de muncă are aceleași caracteristici. Munca cu fracțiune de normă nu este permisă în alte cazuri, care este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse și în diferite legi federale.

Să luăm acum în considerare al doilea concept. Care este diferența? Combinația cu codul muncii cu fracțiune de normă al Federației Ruse ajută la distingere. Acest document indică faptul că există:

Combinația propriu-zisă, care este execuția paralelă a lucrării pe activitatea sa principală și pe alta, similară acesteia;
- extinderea zonei deservite, atunci când volumul muncii prestate de salariat în cadrul specialității sale principale crește;
- indeplinirea acelor atributii care sunt atribuite unui angajat care lipseste temporar de la serviciu acest momentîn propria profesie sau în orice altă profesie.

Toate tipurile de muncă de mai sus sunt combinate. Mai mult, ele se fac doar dacă angajatul și-a confirmat decizia în scris. Termenul combinației este, de asemenea, pre-negociat. În acest caz, angajatorul trebuie să certifice și cu acordul scris.

Când luăm în considerare conceptele de „muncă cu fracțiune de normă și combinație”, care este diferența în problema angajării angajaților? În prima formă de muncă cu fracțiune de normă, o persoană lucrează în timpul liber în baza unui contract încheiat separat. Combinația presupune îndeplinirea sarcinilor suplimentare numai în timpul schimbului. În plus, este posibil să refuzați o astfel de încărcare înainte de termen. Este necesar doar să anunțați în scris managerul decizia dumneavoastră. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile lucrătoare.

Documentarea

În scopul fezabilității economice a efectuării anumitor lucrări, conducerea întreprinderii poate decide introducerea practicii muncii cu fracțiune de normă și a combinației. Care este diferența în înregistrarea personalului de muncă într-un caz sau altul? Această problemă este reglementată de lege. Deci, pentru a combina, este suficientă doar ordinea capului. Baza semnării acesteia ar trebui să fie o asigurare scrisă a angajatului, care indică perioada, volumul și conținutul sarcinilor suplimentare care îi sunt atribuite. Acest lucru este indicat de articolele 151 și 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă aceste reguli nu sunt respectate, combinația este imposibilă. Înainte de a începe un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie întocmit un acord suplimentar la contractul de muncă. Pe baza acestui document se emite un ordin al angajatorului. În ceea ce privește înregistrările suplimentare în cartea de muncă a angajatului, nu este nevoie să le faci.

Dacă comparăm modul în care sunt formalizate munca cu fracțiune de normă și combinația, care este diferența dintre aceste forme de muncă cu fracțiune de normă? Pentru a răspunde la această întrebare, vă rugăm să consultați 44 din Codul Muncii al Rusiei. Proiectarea angajării cu fracțiune de normă este reglementată mult mai detaliat și mai strict decât sau combinație. Care sunt motivele pentru o asemenea atenție sporită acordată muncii cu fracțiune de normă? Faptul este că, cu un astfel de loc de muncă cu fracțiune de normă, o persoană depășește limita de timp pentru muncă stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea, angajatorul ar trebui să respecte anumite reguli cuprinse în Decretul nr. 41 din 06/30/2003 al Ministerului Muncii al Rusiei. Acest document se referă la locuri de muncă cu jumătate de normă pentru angajații instituțiilor de cultură, profesori, medici și farmaciști.

Pentru inspectorii de resurse umane, diferența dintre angajarea combinată și cea cu normă parțială constă în faptul că aceasta din urmă este întocmită folosind un contract de muncă separat. În plus, acest document are propriile sale caracteristici. Trebuie să conțină în mod necesar o indicație că persoana va lucra pentru acest angajator cu normă parțială. Dacă se dorește, o înregistrare despre acest lucru poate fi făcută în cartea de muncă. O singură nuanță. Face o astfel de înregistrare inspectorul departamentului de personal la locul de muncă principal.

Rezilierea unui contract cu fracțiune de normă se realizează conform regulilor generale. Există o singură excepție care se aplică angajatorului. Mai are un motiv pentru a inceta raportul de munca.

Loc de munca

Conceptul de „combinație și combinație” - care este diferența dintre ele? La combinarea posturilor sau profesiilor, angajatorul rămâne același. In cazul angajarii cu fractiune de norma, contractul se incheie fie cu acelasi angajator, fie cu un cu totul alt angajator.

Timpul pentru munca

Are o combinație și o combinație a principalelor diferențe din Federația Rusă și de câte ore sunt oferite pentru a finaliza o anumită cantitate de muncă. În primul caz, sarcinile de muncă sunt îndeplinite în timpul liber. În acest caz, angajatorul este obligat să țină cont de prevederile de reglementare ale Codului Muncii. Acest document prevede că timpul de lucru al unui angajat cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore în timpul zilei. Acest lucru este indicat de art. 284 din Codul Muncii al Rusiei. Salariatul are dreptul de a-și stabili un alt mod de lucru. Totuși, în perioada contabilă aleasă de organizație (lună, trimestru, an), numărul de ore în care lucrătorul cu fracțiune de normă a lucrat nu trebuie să fie mai mare de jumătate din timpul standard de lucru stabilit pentru salariații din această categorie. De exemplu, poate fi de douăzeci de ore într-o săptămână de cinci zile (cu o zi de lucru de 8 ore). Orice ore mai lucrate sunt considerate ore suplimentare. O excepție aici pot fi doar acele cazuri în care o persoană nu își îndeplinește de ceva timp atribuțiile la întreprinderea principală din cauza neplății salariilor de către angajator sau dacă este complet îndepărtată din acestea din motive medicale.

În ceea ce privește timpul de execuție, combinația și combinația diferă semnificativ. Principalele diferențe aici constă în faptul că, în al doilea caz, angajatului i se acordă întotdeauna opt ore. Ar trebui să le folosească atât pentru muncă, cât și pentru un job part-time. În același timp, își îndeplinește pe deplin nu numai atribuțiile oficiale, ci și cele care sunt prevăzute pentru un coleg absent.

Salariu

Ce alte nuanțe au combinațiile și combinațiile? Principalele diferențe de remunerare ar trebui, de asemenea, luate în considerare atunci când se decide alegerea uneia sau a altei forme de muncă cu fracțiune de normă. Aceste și alte condiții sunt stipulate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 285 și articolul 151).

Pentru cei care lucrează cu fracțiune de normă, salariile se acumulează proporțional cu orele lucrate. In acest caz se iau in considerare toate conditiile prevazute de contractul de munca. Dacă o persoană care lucrează cu fracțiune de normă este angajată într-o poziție în care sarcinile sunt normalizate, atunci când se calculează remunerația pentru muncă, se va lua în considerare cantitatea de muncă efectivă efectuată de acesta. Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează pe teritoriul în care sunt stabilite indemnizațiile regionale și coeficienții de salarizare, se iau în considerare și acestea.

Plata pentru combinație este calculată diferit. În acest caz, mărimea acestuia este stipulată prin acordul părților. Aici se ia în considerare cantitatea de muncă suplimentară și conținutul acesteia. Merită luat în considerare faptul că nici suma minimă, nici cea maximă a unor astfel de suprataxe nu este limitată prin lege.

Să presupunem că combinația este întocmită pentru o poziție care are salariu la bucată. În acest caz, angajatorul ține cont de numărul de produse realizate de o persoană, precum și de prețurile stabilite pentru aceasta.

Suplimentul de timp se calculează în unul dintre următoarele moduri:
- ca procent din salariul pe care salariatul il are in locul de munca principal;
- în echivalent de numerar dur;
- in cuantum egal cu un anumit procent din salariul postului ce urmeaza a fi ocupat.

Acordarea concediului

Combinație și part-time - care este diferența dintre ele în această chestiune? Ele sunt, de asemenea, reglementate de Codul Muncii al Rusiei (articolul 286). În ceea ce privește persoanele care lucrează cu fracțiune de normă, acestea au dreptul să plece numai pentru activitatea lor principală de muncă. Un alt lucru sunt colaboratorii. Aici Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare câteva caracteristici. Deci, într-un concediu anual plătit, un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să meargă la munca principală și suplimentară în același timp. Și ce să faci dacă numărul de zile prevăzute pentru odihnă nu se potrivește? În acest caz, salariatul poate cere celui de-al doilea angajator să îi acorde zile pe cheltuiala sa.

Compensații și garanții

În ciuda prezenței unui al doilea loc de muncă, un cetățean al Federației Ruse nu este privat de beneficiile sociale prevăzute de actele legislative federale. Toate garanțiile și compensațiile rămân la el. De exemplu, aceștia sunt coeficienți crescători pentru cei care îmbină munca cu educația, precum și pentru cei care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și în teritoriile echivalate cu acestea. Trebuie reținut doar că astfel de garanții pentru lucrătorii cu fracțiune de normă sunt oferite numai la locul principal de muncă.

Există și alte beneficii sociale care sunt oferite dreptul munciiși valabil acceptat la întreprindere. Aceste compensații sunt plătite atât în ​​combinație, cât și în totalitate. Acest lucru se aplică, de exemplu, concediului medical și concediului de maternitate. Plățile datorate sunt obligate să fie plătite de către angajatori atât la locul de muncă principal, cât și la locul suplimentar.

Probațiune

Care este diferența dintre combinație și combinație? În primul caz, art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să stabilească că decizia este luată de șef. În cazul în care postul pentru care este înscrisă o persoană prevede acest lucru, testul se atribuie unui loc de muncă cu fracțiune de normă în mod general. Angajatorul poate lua o astfel de decizie și în cazul în care există îndoieli cu privire la calificările unui nou angajat. Un astfel de moment trebuie să fie prevăzut în contractul de muncă. În ceea ce privește combinația, nu există perioade de probă pentru aceasta.

Combinație internă

Mulți cetățeni ai țării noastre, care doresc să câștige bani, primesc muncă suplimentară direct la întreprinderea lor. Dacă în același timp se încheie acorduri și se execută sarcinile de serviciu în afara timpului principal, atunci acest tip de activitate este un loc de muncă intern cu normă parțială. În ce cazuri este potrivit? De exemplu, o companie trebuie să înlocuiască temporar un angajat care lipsește din orice motiv. În acest caz, cea mai ușoară cale este de a conveni asupra îndeplinirii atribuțiilor sale cu propriul angajat, ale cărui calificări și competențe nu ridică nicio îndoială angajatorului. Cum să emit în acest caz? Pentru aceasta, combinația internă și combinația sunt potrivite. Care este diferența dintre aceste forme de muncă suplimentară?

În primul rând, este necesar să se ia în considerare cazurile în care combinarea internă este posibilă. De exemplu, acest lucru se aplică unei situații în care șeful unei întreprinderi mici îndeplinește funcțiile de contabil. Desigur, o astfel de combinație internă este posibilă numai cu permisiunea organismului care este responsabil pentru activitățile acestei companii.

Adesea, lucrătorii culturii și institutii medicale, educatori și farmaciști. Acei angajați care au suficientă experiență și calificări înalte pot deveni lucrători interni cu fracțiune de normă în aceeași funcție cu a lor, dacă nu există restricții la aceasta în legislația actuală.

Dar uneori apar situații la întreprindere când un angajat lucrează în combinație. În același timp, acest tip de activitate poate coincide fie cu specialitatea sa, fie nu. Care este diferența dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă? În primul caz, sarcinile suplimentare vor fi îndeplinite de către angajat numai cu acordul scris al acestuia.

Combinația și combinația internă au anumite beneficii. Care este diferența dintre aceste două tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat și un angajator? Principala diferență dintre combinația internă și combinația este timpul pentru îndeplinirea unei game suplimentare de sarcini. În primul caz, angajatul va trebui să lucreze atunci când nu este ocupat cu locul de muncă principal. Acest lucru este fundamental diferit de îndeplinirea sarcinilor atunci când sunt combinate. În acest caz, acestea se execută în termenele stabilite de lege pentru lucrarea principală.

Diferențele dintre aceste tipuri de subconstrucții rezidă în designul lor. Pentru angajarea unui angajat pentru un loc de muncă intern cu normă parțială, i se întocmește un pachet de documente, a căror listă este prevăzută de procedura actuală pentru munca de birou. In primul rand se semneaza un contract de munca intre angajator si angajat. Acesta prevede toate nuanțele îndeplinirii unei game suplimentare de sarcini și statut juridic un angajat definit de legislația muncii (program de odihnă și de lucru, drepturi și obligații ale unei persoane nou angajate, reguli de siguranță etc.).

Cu un loc de muncă cu fracțiune de normă de tip intern, spre deosebire de numirea unui angajat combinat, va trebui să faceți ajustări la tabelul de personal. Trebuie să indice unitatea completă sub formă de număr întreg cu un salariu, fără nicio divizare. Acest lucru va evita modificările viitoare. O unitate din masa de personal permite angajarea internă cu normă parțială a până la patru angajați. Numărul lor real este indicat în coloana „Notă”.

Munca cu fracțiune de normă este reflectată în dosarul personal al angajatului, unde sunt stocate toate informațiile despre activitățile sale la întreprindere. Nu este necesar să scrieți acest lucru în registrul de lucru. În ceea ce privește condițiile de acordare a concediului de odihnă, remunerație și disponibilitatea garanțiilor și compensațiilor, precum și concedierea, un lucrător intern cu fracțiune de normă nu este diferit de unul extern (a cărui activitate principală se desfășoară la un alt angajator).

Care sunt beneficiile acestor tipuri de câștiguri suplimentare? Combinația și combinația internă au multe laturi pozitive. Astfel de relații sunt reciproc avantajoase. Angajatul primește câștiguri suplimentare, iar angajatorul primește cantitatea de muncă prestată în scopuri de producție. În plus, un angajat calificat este adesea acceptat în stat, căruia i se acordă un salariu mic. În același timp, compania economisește bani.

Muncă benefică pe un loc de muncă intern part-time pentru un angajat al companiei. În primul rând, plusul este posibilitatea de a obține venituri suplimentare și de a aplica cunoștințele existente. În plus, angajarea internă cu fracțiune de normă reprezintă o plată suplimentară pentru concediile medicale, păstrarea garanțiilor prevăzute de lege, concediile plătite, contribuțiile la Fondul de pensii.

Munca internă cu fracțiune de normă este o practică comună în întreprinderile mari. Prin utilizarea adecvată a oportunităților oferite de legislația muncii, atât angajatorul, cât și angajatul primesc beneficii economice semnificative.

Compatibilitate: concept, tipuri, restricții………………………………3
2. Procedura de înregistrare a muncii cu fracțiune de normă………………………… 7
3. Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă…………………………………13

CONCLUZIE……………………………………………………………………………… 16

LISTA LITERATURII UTILIZATE…………………………………17

Angajarea cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal.
Compatibilitatea este un fenomen destul de comun astăzi. Mai mult, de acest proces beneficiază nu doar angajații care încearcă, în acest fel, să câștige mai mult, ci și organizațiile în sine. La urma urmei, se întâmplă ca volumul de muncă să nu implice implicarea unui angajat pentru o zi întreagă de lucru. Deosebit de relevantă este utilizarea pe scară largă a locurilor de muncă cu fracțiune de normă în organizațiile cu un nivel scăzut salariu lucrătorilor și prezența posturilor vacante prost plătite.
Scopul rezumatului este de a studia toate componentele muncii cu fracțiune de normă.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
1) definesc conceptul de lucru cu fracțiune de normă, tipuri și restricții privind munca cu fracțiune de normă;
2) ia în considerare procedura de înregistrare a lucrătorilor cu fracțiune de normă;
3) studiază procedura de remunerare.
Pentru executare munca de control s-a folosit literatura de autori autohtoni, precum Babaev Yu.A., Berezkin I.V., Skolbelkin V.N., precum și resursele de pe internet.

1. Part-time: concept, tipuri, restricții

Potrivit articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), lucrătorii cu fracțiune de normă sunt considerați persoane care, în timpul liber din locul de muncă principal, prestează alte activități remunerate în mod regulat în baza unui contract de muncă. .
Munca cu fracțiune de normă trebuie să se distingă de combinarea profesiilor (posturilor), care reprezintă prestarea de către un salariat, împreună cu locul de muncă principal, stipulat printr-un contract de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie (post) în cadrul programului normal de lucru. La combinarea primei și a doua profesii (posturi), nu se încheie un contract de muncă și se stabilește o plată suplimentară pentru munca suplimentară, al cărei cuantum este determinat prin acordul părților la contractul de muncă.
Este posibil să se încheie un contract de muncă pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă pe bază de normă parțială atât într-o instituție de la locul locului de muncă principal, cât și într-o altă instituție.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede un capitol separat 44, care reglementează munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă.
Pe baza prevederilor sale, putem distinge principalele caracteristici ale muncii cu fracțiune de normă:
- salariatul are un loc principal de muncă;
- munca se execută în timpul liber din munca principală;
– munca se executa in conditiile unui contract de munca separat.
Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse face distincție între două tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă:
 intern (se lucrează în aceeași instituție în timpul liber din postul principal);
 extern (lucrare în altă instituţie).
Totuși, aceasta nu afectează restrângerea muncii prestate cu fracțiune de normă, în funcție de profesia, specialitatea sau postul prevăzut de contractul principal de muncă.
Articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la cererea angajatului, angajatorul are dreptul de a-i permite acestuia să lucreze în temeiul unui alt contract de muncă în aceeași organizație într-o profesie, specialitate sau funcție diferită în afara activității normale. ore în ordinea combinației interne. Angajarea internă cu fracțiune de normă nu este permisă în cazurile în care este stabilit un timp de lucru redus, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Astfel, atât la locurile de muncă interne, cât și la cele externe cu fracțiune de normă, se poate presta orice muncă, inclusiv munca pe profesie, specialitate sau funcție prevăzută de contractul de muncă la locul principal de muncă.

Descărcați eseul „Lucrare combinată: concept, tipuri, restricții” DOC

Cu jumătate de normă - aceasta este prestarea de către un salariat, pe lângă locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă remunerat în mod regulat în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă la aceeași întreprindere sau la o altă întreprindere.

Este reglementată prin decretul Cabinetului de Miniștri din 3 aprilie 1993. Nr. 245 „Despre munca cu fracțiune de normă pentru angajați întreprinderi de stat, instituții și organizații”, Regulamentul privind procedura muncii cu fracțiune de normă ...: aprobat de CMU din 28.06.93. nr. 93.

Pentru munca cu fracțiune de normă se încheie un AT separat, nu este necesar acordul angajatorului. Legislația nu limitează capacitatea unui angajat de a încheia un IT pentru munca cu fracțiune de normă. Partea 2 a articolului 21 spune că un salariat își poate exercita dreptul la muncă prin încheierea unui TD la una sau simultan la mai multe întreprinderi.

La încheierea unui AT pentru muncă cu fracțiune de normă nu se prezintă carnetul de muncă, ci doar o carte de identitate și, dacă este necesar, un document de studii.

Legislația stabilește că munca cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi în zilele saptamaniiși o zi întreagă de lucru în zi liberă, în timp ce durata totală a timpului de muncă în cursul lunii nu poate depăși jumătate din norma lunară a timpului de muncă.

Plata se face pentru munca efectivă efectuată. De regula generala această plată nu este luată în considerare la calcularea câștigului mediu pentru locul de muncă principal. Excepții: lucrătorii pedagogi și medicali.

O condiție prealabilă pentru TD pentru angajarea cu fracțiune de normă este o indicație a modului de funcționare - adică. timpul de lucru.

Vacanta la munca cu fractiune de norma este neaparat asigurata concomitent cu concediul pentru locul de munca principal (chiar daca au trecut mai putin de 6 luni), platit.

În carnetul de muncă, o înscriere despre munca cu fracțiune de normă se face numai la solicitarea salariatului.

Se stabilesc restricții pentru munca cu fracțiune de normă:

Pentru funcționarii publici, angajații organelor de drept

Pentru șefii întreprinderilor de stat, adjuncții acestora, șefii diviziilor structurale, adjuncții acestora / cu excepția activităților științifice, didactice, creative /

Pentru persoanele sub 18 ani și femeile însărcinate

Poate fi stabilit de către șeful întreprinderilor de stat în acord cu Fondul de pensii la locul de muncă în condiții de muncă dăunătoare, periculoase, dificile

Nu este un job part-time:

Lucrări efectuate în baza contractelor de drept civil

Combinând munca cu educația cu normă întreagă

operă literară

Munca pedagogica cu plata orara in 240 de ore. in an

Efectuarea expertizei tehnice, medicale, contabile cu plata unică

Motive suplimentare pentru încetarea TD pentru un loc de muncă cu normă parțială:

Acceptarea unui angajat care nu este un lucrător cu normă parțială

Stabilirea de restricții privind angajarea cu fracțiune de normă în legătură cu condiții speciale și condiții de muncă

/indemnizația de concediere nu se plătește/

combinație - efectuarea în timpul zilei de lucru pe lângă funcția principală de muncă de muncă suplimentară la aceeași întreprindere; inclusiv îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent.

Nu se încheie TD pentru combinarea muncii, ci se stabilește o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor, de obicei prin acordul părților, dar în sectorul public pentru întreprinderile care au datorii salariale față de angajați. - nu poate depasi 30% din rata pentru o pozitie combinata/post.CMU si Banca Nationala din 31.08.96./. În același timp, în conformitate cu Acordul General, plățile suplimentare pentru combinare nu se limitează la o sumă maximă; atunci când îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent - poate ajunge la 100%.

Anterior12345678910111213141516Următorul

VEZI MAI MULT:

Probațiune

• pentru un lucrător extern cu fracțiune de normă este stabilit;
• pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă nu se stabilește, cu condiția ca acesta să fi lucrat cel puțin 3 luni la întreprindere.

Nu se aplică Orele de funcționare Nu mai mult de 4 ore pe zi lucrătoare. Angajarea deplină este posibilă într-o zi liberă la locul principal de muncă, cu condiția ca rata lunară totală să nu fie mai mare de 50%, luând în considerare toate indemnizațiile și suprataxele necesare. procent la salariul de bază existent Sărbători Este necesară o vacanță completă de 28 de zile.

home » Combinație și part-time » Care este diferența dintre combinație și part-time? ÎN lumea modernă aproape toți oamenii știu direct ce înseamnă să combine mai multe posturi deodată sau să lucrezi cu jumătate de normă. Cu toate acestea, mulți oameni confundă cele două concepte. În acest articol, vom înțelege ce sunt joburile cu fracțiune de normă și combinația de posturi, care este diferența dintre aceste două concepte ale legislației muncii.

Combinație și part-time - care este diferența?

Cum să obțineți un loc de muncă cu fracțiune de normă În cadrul subiectului: „Angajare cu normă parțială și combinație: principalele diferențe”, nu va fi de prisos să ne oprim pe problema angajării. Dacă unui angajat i se cere să combine mai multe sarcini, atunci nu este necesar decât un acord, deoarece totul se întâmplă practic la locul său de muncă.

Atenţie

Dacă o persoană decide să obțină un alt loc de muncă cu jumătate de normă, atunci va trebui să parcurgă procedura de înregistrare de la zero. Va trebui să depuneți următoarele documente:

• pașaport;
• certificat de asigurare de pensie;
• înregistrări militare.

Dacă locul de muncă necesită anumite abilități și abilități, atunci angajatorul are dreptul de a solicita un document care să confirme prezența acelor abilități.

Poate fi o diplomă sau un certificat de absolvire a unei instituții de învățământ.

Compatibilitate și combinație: diferențe principale (tabel)

În ceea ce privește diferențele, din motive de claritate maximă, este mai oportun să le prezentăm sub forma unui tabel: Criterii de comparație Combinație Muncă cu normă parțială Documentație Abonați-vă la canalul nostru în Yandex.Zen! Abonați-vă la canalul Ordinul angajatorului (în cadrul unui contract de muncă existent).

Contract de munca independent. Numărul de angajatori Unu.

• Una este compatibilitatea internă.
• Diferit - combinație externă.

Perioada de probă Nu este permisă.

Posibil prin acord cu angajatul. Durata (termeni) Gratuită - se determină pe baza termenilor acordului încheiat între părți. Nu mai mult de 4 ore pe zi (în zilele în care salariatul este liber de la munca principală, sunt permise ore de lucru mai lungi).
Salariu Determinat ținând cont de volumul și conținutul sarcinilor suplimentare.

Ce este combinația și combinația, care este diferența dintre ele

Încetarea unui contract de muncă Așadar, în paragrafele precedente s-au discutat în detaliu următoarele aspecte: angajare combinată și cu normă parțială, diferență (tabel), salarii pentru aceste tipuri de activități. Acum să ne dăm seama în ce condiții poate fi reziliat un contract cu un job part-time.

Dacă contractul de muncă este întocmit corect, atunci se precizează pentru cât timp este angajat solicitantul. Dacă apare o astfel de situație, atunci persoana care lucrează cu fracțiune de normă trebuie avertizată în scris despre rezilierea contractului sau a acordului cu ea în două săptămâni.

Dar există articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă. Această bază este angajarea unui specialist care va considera această muncă ca fiind cea principală.

Care este diferența dintre combinație și combinație?

MBT) trebuie completat în orice caz: au fost furnizate documente care confirmă calificările, au fost efectuate informări și testarea cunoștințelor despre MBT, au fost eliberate autorizații. Citiți mai multe despre briefing-urile privind protecția muncii în articolul „Cum se desfășoară briefing-ul vizat de protecția muncii?”.

1. Calculul plăților de concediu și compensație pentru angajarea internă cu normă parțială se face în continuare pentru fiecare contract.
   Calculul acelorași plăți către un angajat care se combină se face pe baza câștigului său mediu principal, majorat cu suma taxelor suplimentare pentru combinare.

Tabel cu principalele diferențe dintre combinație și combinație Principalele diferențe dintre combinație și combinație pot fi prezentate sub forma unui tabel: Caracteristici

1. Timp de lucru

Responsabilitățile sunt îndeplinite în timpul orelor de lucru principale (art.

Angajare cu fracțiune de normă, înlocuire și combinare de profesii (posturi).

Angajarea cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă salariat permanent la același angajator sau la un alt angajator în condițiile unui contract de muncă (articolul 343 din Codul Muncii).

La angajare, contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time.

Subliniem că pentru munca cu fracțiune de normă nu este necesar acordul angajatorului la locul de muncă principal, cu excepția cazurilor prevăzute de actele legislative (partea 3 a articolului 343 din Codul muncii).

În practică, munca cu fracțiune de normă este împărțită în externă și internă. Dacă un contract de muncă cu fracțiune de normă este încheiat într-o altă organizație (nu la locul principal de muncă), o astfel de angajare cu fracțiune de normă este considerată externă, iar dacă în aceeași organizație - intern.

Primirea (înregistrarea) unui angajat cu fracțiune de normă

Legislația nu prevede nicio procedură specială pentru angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, prin urmare, nu este diferită de procedura de angajare a angajaților care lucrează într-o organizație ca loc principal de muncă. Dar totuși există anumite caracteristici, de exemplu, atunci când angajați cu normă parțială într-o organizație care este principalul loc de muncă pentru un angajat. În caz de combinare internă, atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul nu este obligat să prezinte pașaport sau alt document de identificare, cartea de munca, documente privind educația, deoarece toate aceste documente (originalele sau copiile lor) se află deja în departamentul de personal al unei astfel de organizații. La angajare externă cu normă parțială, împreună cu documentele enumerate mai sus, dacă un salariat este angajat pentru muncă grea sau muncă în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, angajatorul are dreptul să ceară de la acesta o adeverință a naturii și condițiilor de muncă la locul principal de muncă (articolul 344 din Codul muncii).

Cu toate acestea, dispozițiile art. 348 din Codul Muncii restricții privind munca cu fracțiune de normă:

o nu este permisă ocuparea cu jumătate de normă a două funcții de conducere în organizațiile de stat, cu excepția posturilor de maiștri și maiștri, dacă prin lege nu se stabilește altfel;

o este interzisă munca cu fracțiune de normă pentru persoanele sub 18 ani, femeile însărcinate, precum și pentru munca în condiții dăunătoare, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții;

o când ocupă un loc de muncă cu jumătate de normă în organizații de stat, este interzis lucru in echipa rudele, asociate cu subordonarea și controlul direct;

nu este permisă acceptarea concomitentă la funcții de răspundere materială ale persoanelor condamnate pentru infracțiuni de dobândire, dacă condamnarea nu este radiată sau stinsă în modul prescris, precum și acelor funcții sau activități care sunt interzise prin sentință judecătorească pentru anumite categorii de cetăţenii.

Înregistrarea unui contract de muncă. Contractul de munca cu fractiune de norma trebuie sa indice ca munca prestata este un loc de munca cu fractiune de norma.

Munca cu fracțiune de normă este un alt loc de muncă (articolul 343 din Codul muncii), pe care legiuitorul îl separă de locul de muncă principal, prin urmare, trebuie încheiate două contracte de muncă cu un loc de muncă intern cu fracțiune de normă - pentru locul de muncă principal și jobul cu fracțiune de normă. .

La angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă într-o altă organizație, un salariat în conformitate cu art. 344 din Codul muncii este obligat să prezinte angajatorului un pașaport sau alt document care să ateste identitatea acestuia (certificat de refugiat, permis de ședere). Atât la locurile de muncă cu fracțiune de normă interne, cât și la cele externe, în cazul în care munca cu fracțiune de normă necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita prezentarea unor documente suplimentare (articolul 344 din Codul muncii).

Salariu. Remunerația muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu orele lucrate (articolul 346 din Codul muncii). La stabilirea persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă cu salarii pe timp, sarcini standardizate, salariile se plătesc în funcție de rezultatele finale pentru volumul de muncă efectiv prestat.

În cadrul sistemului de muncă la bucată, salarizarea lucrătorilor care lucrează cu fracțiune de normă se face pe baza tarifelor de muncă la bucată stabilite de angajator (articolul 88 din Codul muncii). Rețineți că angajatorul are dreptul de a stabili plăți suplimentare de natură compensatorie și stimulativă, inclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă (articolul 63 din Codul muncii).

Vă rugăm să rețineți că munca cu fracțiune de normă pentru același angajator atunci când angajatul îndeplinește o altă funcție nu este muncă peste program plătită în cuantum majorat (articolul 119 din Codul muncii). Totodată, legiuitorul nu indică modul în care munca unui salariat care îndeplinește aceeași funcție de muncă cu muncă internă cu normă parțială ca la locul de muncă principal se corelează cu munca suplimentară.

Concedierea asociatilor. Concedierea asociatilor. Un contract de muncă cu lucrătorii cu fracțiune de normă poate fi reziliat din aceleași motive ca și un contract de muncă cu lucrătorii principali (articolul 35 din Codul muncii). Pe lângă motivele generale de încetare a contractului, acesta poate fi reziliat dacă este angajat un salariat, pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 350 din Codul muncii). Dacă angajatorul dorește să schimbe statutul angajatului (de la un angajat cu normă parțială la un angajat principal), ar trebui să-l concedieze inițial pe angajatul cu fracțiune de normă, apoi să-l accepte, dar deja la locul principal de muncă.

Unii angajatori prevăd în contracte cu angajații condiție suplimentară interzicerea angajatului pe perioada contractului în care urmează să fie în relaţiile de muncă cu alt angajator, iar dacă această condiție este încălcată, un astfel de angajat este concediat. Vă rugăm să rețineți că aceste acțiuni sunt ilegale, întrucât contractul de muncă nu poate conține condiții care să agraveze poziția salariatului în comparație cu legislația și contractul colectiv (articolul 19 din Codul Muncii).

Dacă munca cu fracțiune de normă interferează cu efectuarea normală a activității principale (de exemplu, absența de la locul de muncă, neîndeplinirea functiile muncii salariat etc.), salariatul poate fi sancționat disciplinar sau concediat pentru motivele prevăzute de legislația muncii.

Combinaţie.

Combinația de profesii (funcții) este prestarea de către un salariat, împreună cu munca principală stipulată printr-un contract de muncă, a muncii într-o altă profesie, specialitate sau funcție (articolul 67 din Codul muncii). Combinația se aplică dacă în lista personalului există o unitate liberă (cota acesteia este de 0,5 sau 0,25 din cotă). În plus, atunci când decide înființarea unei combinații, angajatorul trebuie să afle dacă condițiile existente îi permit salariatului să îndeplinească, pe lângă munca sa, atribuții într-o altă funcție (profesie), precum și dacă salariatul care va fi combinat. are educația necesarăși calificări pentru o poziție combinată, profesie.

Combinația de posturi (profesii) are câteva caracteristici:

- se stabileste la acelasi angajator pentru care salariatul lucreaza in baza unui contract de munca;

- se execută muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă încheiat;

- munca se executa in timpul programului de lucru stabilit pentru munca prevazuta prin contractul de munca;

- nu este încheiat un nou contract de muncă.

Munca se executa in baza unui contract de munca incheiat anterior;

- salariatul este plătit.

Funcția de muncă a unui salariat poate prevedea îndeplinirea atribuțiilor atât în ​​una cât și în mai multe funcții (profesii) (articolul 19 din Codul muncii). În acest caz, îndeplinirea atribuțiilor, chiar dacă se referă la o altă funcție (profesie), nu va fi muncă suplimentară și, prin urmare, nu se stabilește o plată suplimentară pentru combinarea posturilor.

Documentarea. La stabilirea unei combinații, considerăm că este necesar, pe lângă emiterea unui ordin corespunzător (vezi eșantionul 2), să se prevadă în contractul de muncă al salariatului o condiție privind combinarea și cuantumul plății suplimentare.

Combinația de profesii și salarii sunt termeni esențiali ai contractului de muncă (articolul 32 din Codul Muncii). Prin urmare, stabilirea unei combinații ar trebui să se datoreze unor motive adecvate de producție, organizatorice sau economice. Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la introducerea unei combinații în scris în cel mult o lună, indicând conținutul exact și complet al modificărilor planificate în condițiile esențiale de muncă și motivele care le-au determinat. În cazul modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă, la contractul (contractul) de muncă se efectuează modificări și completări corespunzătoare.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze în continuare cu condițiile esențiale de muncă modificate, contractul (contractul) de muncă poate fi reziliat în temeiul paragrafului 5 al art. 35 TK.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a contesta concedierea sa pe baza specificată în ordin judiciar. La examinarea unor astfel de cazuri, instanțele vor avea în vedere și faptul că, în lipsa unor probe care să confirme motive justificate de producție, organizatorice sau economice, concedierea unui salariat este ilegală.

Salariu. După cum sa menționat mai sus, combinația prevede stabilirea unor suprataxe corespunzătoare. Mărimea acestora este determinată de angajator de comun acord cu angajatul, și pentru organizațiile finanțate de la buget și care utilizează subvenții de stat.

Suplimentele pentru combinarea în organizațiile de stat nu sunt stabilite:

- șefii de organizații, adjuncții și asistenții acestora, specialiștii șefi, șefii de subdiviziuni structurale, departamente, ateliere, servicii și adjuncții acestora;

— oameni de știință ai organizațiilor de cercetare (subdiviziuni);

- in cazurile in care munca combinata este prevazuta in normele costului muncii, datorita unui contract de munca (inclus in sfera atributiilor salariatului) sau incredintata salariatului in modul prevazut de lege din cauza volumului insuficient de munca pentru principalul loc de munca.

Trebuie remarcat faptul că plățile suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) sunt incluse în câștigul mediu în toate cazurile de calcul.

Extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă prestată- este prestarea, împreună cu munca principală, stipulată prin contractul de muncă, a unei cantități suplimentare de muncă în aceeași profesie (post).

Extinderea zonei de serviciu (creșterea volumului de muncă prestată) este permisă la același angajator pe durata zilei de lucru (în tură) stabilită de lege.

Principala diferență față de combinare este că extinderea zonei de serviciu este utilizată atunci când se efectuează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași poziție (profesie) ca locul de muncă principal.

De menționat că extinderea zonei de serviciu poate fi atât temporară, cât și permanentă. Extinderea temporară a zonei de serviciu se va aplica dacă angajatul principal lipsește din orice motiv: concediu, călătorie de afaceri, boală, concediu de studii etc.

Dacă există un post vacant (o unitate sau cota sa) în lista de personal a angajatorului, angajatorul are dreptul, de comun acord cu salariatul, să-și extindă aria de serviciu sau să majoreze volumul de muncă prestat în mod continuu.

Documentarea. Un acord privind extinderea zonelor de servicii (creșterea volumului de muncă prestată) se întocmește prin ordin (instrucțiune) angajatorului, indicând volumul caracteristici suplimentare sau munca si valoarea suprataxei.

Daca extinderea zonei de servicii este permanenta, pe langa comanda, este necesar sa se prevada o conditie corespunzatoare in contractul de munca. În cazul în care contractul de muncă a fost deja încheiat, este necesară modificarea acestuia prin notificarea salariatului în scris cu cel puțin o lună înainte (articolul 32 din Codul muncii).

Salariu. Vă rugăm să rețineți că la extinderea ariei de serviciu sau la creșterea volumului de muncă prestată se stabilesc și plăți suplimentare pentru angajat (articolul 67 din Codul Muncii). Ordinea stabilirii lor este similară cu ordinea la stabilirea unei combinații. Mai mult, pare necesar, la stabilirea sumei plății, să se procedeze din cantitatea de muncă suplimentară pe care o va presta angajatul.

Articolul 282. Dispoziții generale privind munca cu fracțiune de normă

Angajarea cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal.

Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, dacă legea federală nu prevede altfel.

Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)

(vezi textul anterior

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time.

Nu este permisă munca cu fracțiune de normă pentru persoane sub vârsta de optsprezece ani, în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă locul de muncă principal este asociat cu aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de prezentul regulament. și alte legi federale.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 421-FZ din 28.12.2013, Nr. 55-FZ din 02.04.2014)

(vezi textul anterior)

Caracteristicile reglementării muncii cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători (lucrători pedagogi, medicali și farmaceutici, lucrători culturali), pe lângă caracteristicile stabilite de prezentul cod și de alte legi federale, pot fi stabilite în modul stabilit de Guvern. Federația Rusă, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

(Partea a șasea, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(vezi textul anterior

Artă. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dispoziții generale despre munca cu fracțiune de normă