Potentiel de travail. Personnel d'entreprise

Un indicateur généralisant du processus de formation et de développement d'une personne en activité de travail est le potentiel de travail. Dans la littérature scientifique, il existe diverses définitions du potentiel de travail.

Potentiel de travail A.S. Pankratov est défini comme une forme intégrale qui caractérise quantitativement et qualitativement la capacité de la société en dynamique à fournir le facteur humain de production conformément aux exigences de son développement.

Certains auteurs (Dobrynin A.N., Dyatlov S.A., Tsarenova E.D.) comprennent le potentiel de travail comme le potentiel du temps de travail d'une personne qui possède un ensemble de caractéristiques générales de qualification professionnelle et professionnelle qui, compte tenu des facteurs historiques, démographiques, nationaux et autres Les caractéristiques peuvent être utilisées dans l'un ou l'autre domaine de la production sociale.

Considérer le potentiel de main-d'œuvre de manière globale est suggéré par V.D. Egorov. Selon lui, le potentiel de main-d'œuvre peut être considéré comme une combinaison de la capacité de la population à exercer des activités de travail, qui peut tenir compte des conditions régionales, nationales et socio-économiques, ainsi que de l'impact sur celle-ci du développement des forces productives et relations de production.

De plus, dans la littérature, parallèlement au concept de potentiel de travail, divers auteurs utilisent le concept de potentiel de travail de la société. La définition bien connue du potentiel de travail de la société, rédigée par G.D. Kulagin, reflète la capacité totale de ses ressources en main-d'œuvre à produire le volume maximal possible de produits et de services dans les conditions économiques et sociales nécessaires pour répondre aux besoins et assurer le développement progressif de l'économie.

Selon Yu.G. Odegov, le potentiel de travail d'une société est la quantité et la qualité possibles du travail dont elle dispose à un niveau scientifique et technologique donné. AL. Tarasevich présente le potentiel de travail de la société comme "la totalité de la capacité des ressources de travail à participer à des activités socialement utiles et à mettre en œuvre les objectifs de développement économique".

Compte tenu de tous les points de vue ci-dessus, nous définissons le potentiel de travail de la société comme un ensemble interconnecté de caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population capable de s'engager dans une activité de travail, assurant la réalisation des objectifs de production dans des conditions socio-économiques spécifiques, en tenant compte compte de la science et Le progrès technique.

Le potentiel de travail a une caractéristique quantitative et qualitative.

Quantitativement, il est déterminé par la quantité de ressources en main-d'œuvre et d'heures de travail qui peuvent être travaillées au cours d'une période donnée.

L'aspect qualitatif du potentiel de main-d'œuvre comprend le degré de capacité physique du personnel, son niveau d'instruction et de qualification. La qualité du potentiel de main-d'œuvre se caractérise par quatre composantes principales :

• physique - c'est un indicateur de performance efficace, d'état de santé;
• intellectuelle est un indicateur du système de connaissances et d'expérience dans la formation de personnel qualifié (composition éducative et de qualification des ressources de main-d'œuvre);
• le social est un indicateur de l'état social, psychologique et moral de la société (environnement social, justice) ;
• technique et technologique - cet indicateur dépend de l'équipement technique.

Les caractéristiques quantitatives et qualitatives du potentiel de main-d'œuvre, exprimées dans des données statistiques pour des régions individuelles ou pour le pays dans son ensemble, constituent la base du développement des statistiques régionales. Les porteurs de ces informations sont :

• les services publics de l'emploi;
• départements des statistiques et de la démographie relevant de l'administration régionale.

L'analyse des caractéristiques quantitatives et qualitatives permet d'évaluer le potentiel de travail de la société et de caractériser les réserves de travail sur la base d'un ensemble de qualités qui déterminent la capacité de travail des personnes.

Qualités qui déterminent la capacité des personnes à travailler:

• condition physique (santé, morbidité);
• potentiel psychologique (selon la présence de grèves, grèves);
• potentiel moral (selon le niveau de criminalité, la famille).

En outre, le potentiel de travail d'une personne, d'une entreprise, d'une génération et d'un pays est distingué.

Le potentiel de travail d'une personne (en tant qu'individu) est une combinaison de ses diverses qualités : état de santé, endurance, type de système nerveux, c'est-à-dire ses capacités physiques, mentales et intellectuelles.

Le potentiel de travail d'une entreprise est la valeur maximale de la participation possible des travailleurs à la production, compte tenu de leurs caractéristiques psychophysiologiques, de leur niveau connaissances professionnelles et l'expérience accumulée.

Le potentiel de travail d'une génération, pays - résumé économiques et géographiques caractéristiques de l'activité de travail des personnes.

Le potentiel de travail se forme sous l'influence de qualités telles que la capacité et le désir de travailler. Ainsi, on peut parler du potentiel de travail d'un individu, d'une entreprise, de toute la société, puisqu'il s'agit d'une combinaison de toutes les capacités humaines à travailler.

Connaissances quantitatives et composition qualitative du potentiel de travail sont nécessaires pour organiser la reproduction de la force de travail, dont le contenu économique est constitué par les relations qui s'établissent quant à sa formation, sa répartition (redistribution) et son utilisation.

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Traditionnel pour la science économique est le problème de l'influence des caractéristiques des qualités humaines sur la productivité du travail. Pour déterminer les possibilités de participation humaine aux processus économiques, les concepts de «force de travail» et de «capital humain» sont généralement utilisés. Dans la population active, il est d'usage de comprendre la capacité d'une personne à travailler, c'est-à-dire la totalité de ses données physiques et intellectuelles utilisables en production. Dans la pratique, la population active se caractérise, en règle générale, par des indicateurs de santé, d'éducation et de professionnalisme. Le capital humain est considéré comme un ensemble de qualités qui déterminent la productivité et peuvent devenir des sources de revenus pour une personne, une famille, une entreprise et la société. Ces qualités sont généralement considérées comme la santé, les capacités naturelles, l'éducation, le professionnalisme, la mobilité.

L'ensemble des caractéristiques utilisées dans la littérature pour déterminer les possibilités de travail effectif ne correspond pas entièrement aux réalités de l'économie moderne. Il est conseillé d'étoffer cet ensemble en s'appuyant sur la notion de potentiel de travail. Ses composants doivent être :
- opportunités psychophysiologiques de participation à des activités socialement utiles;
- des opportunités de contacts sociaux normaux ;
- capacité à générer de nouvelles idées, méthodes, images, idées;
- la rationalité du comportement ;
- la disponibilité des connaissances et des compétences nécessaires pour effectuer certaines tâches et certains types de travail ;
- l'offre sur le marché du travail.

Ces aspects, selon B.M. Genkin, correspondent aux composantes suivantes du potentiel de travail :
- santé;
- moralité et capacité à travailler en équipe ;
- potentiel créatif;
- activité;
- organisme;
- éducation;
- professionnalisme ;
- les ressources en temps de travail.

Les indicateurs qui caractérisent ces composantes peuvent concerner à la fois un individu et différentes équipes, y compris le personnel d'une entreprise et la population du pays dans son ensemble (tableau).

Le potentiel de travail d'une personne fait partie de son potentiel en tant que personne, c'est-à-dire par rapport à l'individu, le potentiel de travail fait partie du potentiel d'une personne, qui se forme sur la base de données naturelles (capacités), de l'éducation, de l'éducation et de l'expérience de vie. Le potentiel de travail d'un employé est un ensemble de qualités humaines qui déterminent la possibilité et les limites de sa participation à l'activité de travail.

Dans cette définition, l'accent est mis sur la perception subjective de la santé. Essentiellement, il s'agit de satisfaction dans la vie. La satisfaction à l'égard de la vie est sans aucun doute caractéristique importante santé. Cependant, pour de nombreuses personnes, en particulier les étudiants, le bonheur est plus que la satisfaction de vivre. Par exemple, le bonheur peut être considéré comme le sentiment que la vie est belle.

Quel est le rapport des composantes du concept de potentiel de travail ? B. M. Genkin donne une hiérarchie originale des concepts. Il s'agit d'abord de la force de travail comme capacité à travailler sur le marché, puis du capital humain comme ensemble de qualités qui déterminent la productivité et le revenu. Ensuite, le potentiel de travail en tant que critère qualitatif et quantitatif de l'activité de travail et, enfin, le potentiel général d'une personne, y compris le potentiel de travail, créatif, physique et intellectuel. Dans le même temps, la formation des composants énumérés du potentiel d'une personne est influencée par les capacités naturelles, la formation, l'éducation et expérience de la vie(riz.).

Approche conceptuelle de B.M. Genkin à la formation du potentiel de travail humain et à la discipline scientifique "Économie et sociologie du travail" est très importante, et nous considérons son manuel comme l'un des meilleurs en Russie. Cependant, toutes les composantes (composantes) du potentiel de travail ne sont pas incontestables (voir le tableau ci-dessus). Nous nous référons à eux à la moralité, à l'activité, à la créativité et aux ressources du travailleur.

La morale est qualité importante personnalité, mais alors pourquoi l'auteur n'inclut-il pas dans le potentiel de travail un tel qualités morales comme les bonnes manières, la bonne volonté, la culture, la décence, la modestie, l'honnêteté, l'humanité ? Cette liste peut être poursuivie et toutes affectent le potentiel de travail d'une personne. La composante "activité" a été introduite, mais pourquoi n'y a-t-il pas des qualités telles que la précision, la compétence, la responsabilité, l'indépendance, la diligence, l'énergie ?

La créativité doit être présente dans tout travail mental, mais dans des conditions sévères travail physique terrassier, bétonnier, plâtrier, sidérurgiste, il jouera un rôle bien moindre. De plus, une catégorie telle que le "potentiel intellectuel" est connue de la psychologie et de la sociologie, qui comprend la pensée, la conscience, la mémoire, la logique et la créativité.

La dernière composante controversée est la « ressource en temps de travail », que l'auteur associe à l'intensité de travail, au nombre de salariés, au taux de chômage et à la taille de la population active. Cependant, il s'agit d'indicateurs de critères complètement différents des ressources de main-d'œuvre, et non du potentiel de main-d'œuvre, et leur inclusion est très controversée.

Les composantes du potentiel de travail d'un employé devraient inclure des caractéristiques compréhensibles du travail telles que la productivité (production monétaire), l'efficacité (nombre d'unités de production par unité de temps), la compétence (qualification avec un certain niveau), l'efficience -rapport de coût), etc. Nous pensons que la composition des composantes du potentiel de travail doit être fondée sur des preuves, avoir des critères de mesure quantitatifs, et caractériser tout type de travail (physique et intellectuel, excédentaire et improductif). Une telle composition de composants devrait être déterminée par une enquête d'experts auprès d'un large éventail de scientifiques dans le domaine de l'économie du travail et de la gestion du personnel.

À dernières années l'idée générale est devenue que l'efficacité du développement économique des États modernes dépend en grande partie des ressources investies dans le "facteur humain", sans lesquelles il est impossible d'assurer développement progressif société.

Le potentiel de travail, qui est capable de développement, fait d'une personne la ressource de production la plus importante : la productivité du travail, la motivation et le potentiel d'innovation d'une personne déterminent le succès d'une stratégie visant à intensifier la production, la compétitivité, etc.

Potentiel de travail - c'est la capacité sociale totale à travailler, la capacité potentielle de la société, ses ressources en main-d'œuvre. Mais le concept de "potentiel de main-d'œuvre" est beaucoup plus large que le concept de "ressources de main-d'œuvre". Si ce dernier ne comprend que les personnes aptes au travail selon certains critères formels, alors le concept de "potentiel de travail" couvre à la fois ceux qui se préparent encore à une activité professionnelle effective (enfants) et ceux qui ont déjà quitté la sphère de l'emploi ( retraités).

Par conséquent, les ressources de travail peuvent être considérées comme la partie du potentiel de travail, dont les porteurs sont des personnes dont le potentiel de travail personnel, en termes de caractéristiques qualitatives, avait un niveau qui leur permet de se procurer de manière indépendante un profit dans le domaine de l'emploi . Toutes les autres catégories de la population ont également un certain niveau de potentiel de travail, mais inférieur au niveau minimum requis pour un emploi effectif.

En même temps, dans une partie de la population formellement handicapée, ce potentiel a tendance à croître rapidement (étudiants et étudiantes), dans d'autres il diminue (personnes en âge de retraite).

De nombreux scientifiques se sont engagés dans l'étude scientifique du potentiel de main-d'œuvre. Mais une interprétation unique du concept de "potentiel de travail" n'existe toujours pas. La conséquence de ce phénomène est que différents scientifiques ont abordé l'étude de ce concept à partir de positions différentes (tableau 2.2):

Tableau 2.2

Interprétation du concept de "potentiel de travail"

Le bout du tableau. 2.2

Au milieu des années 60 du XXe siècle., En appliquant l'approche économique au comportement humain, l'appareil de la théorie du "potentiel humain" a été développé. L'approche économique prévoit le principe de maximisation du comportement des individus.

Il existe une relation à long terme entre la croissance économique et le développement humain. On croit que le développement humain est l'objectif ultime et que la croissance économique n'est qu'un moyen d'atteindre cet objectif. La mesure du développement n'est pas l'abondance de biens et de services, mais le degré d'enrichissement de la vie matérielle et spirituelle d'une personne.

Le potentiel de travail et le mécanisme de sa formation sont caractérisés par des facteurs quantitatifs et qualitatifs, c'est-à-dire qu'ils peuvent être considérés à la fois comme une catégorie socio-économique et comptable et statique (Fig. 2.4).

La structure du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation est le rapport de diverses caractéristiques démographiques, sociales, fonctionnelles, professionnelles et autres des groupes d'employés et des relations entre eux.

En tant que formation socio-économique structurelle complexe, le potentiel de travail d'une organisation comprend les composants suivants: personnel, professionnel, qualification, organisationnel. Cette division est conditionnelle et non absolue et vise à déterminer clairement le degré d'impact ciblé sur un groupe particulier de facteurs qui forment chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation (tableau 2.3).

Riz. 2.4. Facteurs déterminant la formation du potentiel de travail

Tableau 2.3

La composition du potentiel de travail

La structuration profonde du potentiel de travail nous permet de le considérer comme un paramètre, déterminé par des changements continus dans la composition des travailleurs eux-mêmes et des moyens technologiques de production, pour montrer le rapport des sources de croissance extensive et intensive du potentiel de travail. Tout cela fournit la base pour développer un modèle de potentiel de travail sous la forme de l'interaction résultante un grand nombre facteurs ramenés à une base commune.

Dans la structure générale du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise, en fonction du critère d'analyse, il est possible de séparer ses manifestations spécifiques:

1. Par niveau d'agrégation des évaluations :

1.1. Potentiel de travail d'un employé - ce sont des qualifications intellectuelles, psychologiques, physiologiques, éducatives individuelles et d'autres opportunités qui peuvent être utilisées pour le travail.

1.2. Potentiel de travail du groupe (équipe) en plus du potentiel de travail des employés individuels, il comprend des opportunités supplémentaires pour leur activité collective en fonction de la compatibilité des caractéristiques psycho-physiologiques et de qualification professionnelle de l'équipe.

1.3. Potentiel de travail de l'entreprise - c'est la capacité totale des employés de l'entreprise à participer activement ou passivement au processus de production dans un cadre spécifique structure organisationnelle sur la base de paramètres matériels, techniques, technologiques et autres.

2. Par périmètre d'opportunités :

2.1. Potentiel de travail individuel d'un employé tient compte des capacités individuelles de l'employé.

2.2. Potentiel de travail collectif (groupe) prend en compte non seulement les capacités individuelles des membres de l'équipe, mais également la possibilité de leur coopération pour atteindre des objectifs sociaux.

3. Par la nature de la participation au processus productif et économique :

3.1. Potentiel du personnel technologique - ce sont les capacités totales des employés de l'entreprise impliqués dans le profil et les processus de production et économiques associés pour la production de produits (travaux, services) de la qualité établie et Un certain montant, ainsi que les salariés exerçant les fonctions techniques de l'appareil de gestion.

3.2. Potentiel de gestion - ce sont les possibilités de certaines catégories de personnel de l'entreprise pour organisation efficace et la gestion des processus de production et commerciaux de l'entreprise (organisation).

4. Par place dans le système socio-économique de l'entreprise :

4.1. Potentiel de travail structurant - ce sont les possibilités d'une partie des employés de l'entreprise pour l'organisation rationnelle et hautement efficace des processus de production et la construction de la structure d'organisation la plus flexible, la plus claire et la plus simple.

4.2. Potentiel de travail entrepreneurial - c'est la présence et le développement des capacités entrepreneuriales d'une certaine partie des employés comme condition préalable à la réussite économique grâce à la formation d'une initiative et d'un modèle d'activité innovant.

4.3. Potentiel de travail productif est la capacité d'un employé d'une entreprise à générer des résultats économiques et non économiques sur la base des conditions d'activité existantes au sein d'une organisation particulière.

L'unité de formation structurelle initiale de l'analyse du potentiel de travail est le potentiel de travail d'un employé (potentiel individuel), qui constitue la base de la formation de potentiels de travail de niveaux structurels supérieurs.

Pour considérer la notion de "potentiel de travail" d'un salarié (personnalité), revenons à la définition de "force de travail" donnée par K. Marx : "... l'ensemble des capacités physiques et spirituelles possédées par le corps, la personnalité vivante d'une personne, et qui sont utilisées par lui à chaque fois qu'il n'en coûte aucun consommable". Cette définition se réfère principalement à la force de travail individuelle, puisqu'il se réfère à "l'organisme et la personnalité vivante de l'homme".

Deux conclusions importantes découlent de cette définition. Premièrement, au moment où une personne est employée par le travail, il n'est possible de parler de sa force de travail que conditionnellement comme de la performance physique et spirituelle en général, comme d'une éventuelle contribution potentielle du travail. Deuxièmement, le résultat de l'utilisation d'une force de travail individuelle est la contribution réelle du travail du travailleur, elle s'exprime dans un produit spécifique, ainsi que dans un certain niveau de productivité et d'efficacité du travail atteint par ce travailleur.

Le potentiel de travail d'un employé est variable, il change constamment. La capacité de travail d'une personne et les capacités créatives d'un employé (expérience) accumulées (accumulées) au cours de l'activité de travail augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, la promotion de la santé, l'amélioration des conditions de travail et de vie. Mais ils peuvent aussi diminuer si, notamment, l'état de santé du salarié se détériore, le régime de travail s'intensifie, etc. En matière de gestion du personnel, il faut rappeler que le potentiel n'est pas caractérisé par le degré de préparation du salarié à ce moment pour occuper un poste ou un autre, et ses opportunités dans long terme- en tenant compte de l'âge, de l'expérience pratique, des qualités commerciales, du niveau de motivation.

Le potentiel de travail d'un employé comprend:

1. Potentiel psychophysiologique- capacités et inclinations d'une personne, son état de santé, ses performances, son endurance, son type de système nerveux, etc.

2. Potentiel de qualification- le volume, la profondeur et la polyvalence des connaissances générales et spéciales, des compétences et des capacités de travail déterminent la capacité d'un employé à travailler avec un certain contenu et une certaine complexité.

3. Potentiel social- le niveau de conscience civique et de maturité sociale, le degré d'assimilation par l'employé des normes d'attitude au travail, des orientations de valeurs, des intérêts, des besoins et des exigences dans la sphère du travail, sur la base de la hiérarchie des besoins humains.

La distinction entre les éléments individuels du potentiel de l'employé est importante sens pratique. L'efficacité du travail des employés dépend du degré d'accord mutuel dans le développement de la qualification, du potentiel psycho-physiologique et personnel, dont le mécanisme de gestion diffère considérablement.

La première étape de l'évaluation de la qualité du personnel consiste à établir des exigences de référence pour chaque groupe d'employés de l'entreprise. En général, ces exigences sont formées selon les composantes suivantes du potentiel de travail : santé, moralité, créativité, activité, organisation, éducation, professionnalisme. Pour chacune de ces composantes, la qualité du personnel est appréciée selon la formule :

L'importance de chacune des composantes du potentiel de travail est déterminée par la nature du travail (fonctions) effectué dans les conditions entreprise spécifique et lieu de travail. En particulier, pour les installateurs en haute altitude, des indicateurs qui permettent de travailler sur haute altitude dans une certaine fourchette conditions naturelles; pour les chercheurs et designers, des capacités créatives importantes ; pour les managers - formation, organisation, etc.

Des indicateurs de qualité doivent être déterminés pour chacune des composantes du potentiel de main-d'œuvre (parce que haute qualité l'un ne peut compenser la mauvaise qualité de l'autre). Dans le même temps, une caractéristique généralisée de la qualité du personnel présente un intérêt particulier, qui est déterminée par la formule:

où Wi- est le poids (significativité) de la 7ème composante du potentiel de travail pour une entreprise donnée ou sa division.

Les valeurs de référence des composantes du potentiel de travail sont données dans les référentiels de qualification tarifaire (TKD), les descriptions d'emploi, exigences professionnelles et autres documents. À ce jour, de nombreux tests et méthodes ont été développés pour évaluer les employés des entreprises sur divers critères. L'accent est généralement mis sur les indicateurs de santé, d'éducation et de professionnalisme. De plus, au cours des dernières décennies, il y a eu

méthodes et dispositifs pratiques pour évaluer les caractéristiques morales d'une personne, y compris une tendance à violer l'état de droit.

Pour évaluer la taille du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise, il est proposé d'adopter les indicateurs suivants:

1) Productivité du travail du personnel industriel et de production :

Fzp - fonds les salaires personnel industriel et de production, en milliers d'UAH;

F ms - fonds d'incitations matérielles pour le personnel de l'entreprise. mille UAH..

Selon la méthodologie d'évaluation du potentiel basée sur une unité de travail vivant :

1. L'unité de travail vivant d'un travailleur est déterminée en établissant sa contrepartie en stock en termes de valeur.

2. Le potentiel de travail du personnel technologique est déterminé.

3. Le potentiel managérial (Pupr) en valeur est basé sur la part des dépenses de l'appareil administratif et managérial dans la structure globale des coûts de l'entreprise.

4. Potentiel général de main-d'œuvre

où est la technologie Ptrud. - Le coût du personnel technologique.

La méthode des coefficients est assez courante pour évaluer le potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise. Tous les indicateurs selon la méthodologie sont intégrés dans des groupes :

Indicateurs de compétence professionnelle.

Indicateurs d'activité créative.

Indicateurs de la quantité, de la qualité et de l'efficacité du travail effectué.

Indicateurs de discipline du travail.

Indicateurs de travail d'équipe et autres.

Après avoir calculé les coefficients de compétence professionnelle et d'exécution du travail, les coefficients intégraux dans ces domaines sont calculés. Les coefficients intégraux sont calculés comme suit :

m - le nombre de coefficients sélectionnés pour le calcul; a - les valeurs des coefficients qui déterminent la compétence professionnelle;

b - les valeurs des coefficients responsables de l'exécution du travail ou de l'activité créative du travailleur.

Après avoir déterminé les coefficients intégraux, chacun d'eux change en tenant compte du poids (et et, et]) composante d'un employé particulier, en fonction des spécificités de son travail ou du travail de l'entreprise.

Le potentiel de travail total d'un salarié est défini comme la somme des coefficients intégraux, en tenant compte de la signification des coefficients :

La méthodologie effective est basée sur le postulat de l'utilité du travail du personnel de l'entreprise. Comme effet du travail des salariés de l'entreprise, ils prélèvent la quantité ou le coût des produits manufacturés.

Ainsi, l'évaluation du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise devrait être basée sur des évaluations économiques de la capacité des personnes à créer un certain revenu. Plus la productivité individuelle du travail d'un travailleur est élevée et plus sa durée d'activité est longue, plus il apporte un revenu et est d'une plus grande valeur pour l'entreprise. Autrement dit, le potentiel de travail d'un employé est une variable. La capacité de travail d'une personne et les capacités créatives d'un employé (expérience) accumulées (accumulées) au cours de l'activité de travail augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, la promotion de la santé, l'amélioration des conditions de travail et de vie.

Introduction

La main-d'œuvre moderne est un complexe système social, où les individus et les groupes de personnes interagissent sur des principes très loin d'être formellement prescrits. Dans le même temps, ils réagissent généralement à des conditions favorables. climat psychologique et le soin de l'administration et travailler de manière productive même avec le même salaire. Dans le même temps, une augmentation des salaires n'entraîne pas toujours une augmentation de la productivité du travail.

Le potentiel (du latin potentia - force) dans sa forme la plus générale caractérise les moyens disponibles, ainsi que les moyens mobilisables pour atteindre un certain objectif, résoudre un certain problème. Potentiel - possible, existant en puissance, sous une forme latente).

Le potentiel de personnel d'une organisation (entreprise) est les capacités du personnel et de l'administration qui peuvent être utilisées pour atteindre les objectifs de l'organisation (entreprise).

L'amélioration de l'utilisation du potentiel du personnel est associée à la gestion de groupes formels et informels, à la résolution de problèmes de pouvoir et de leadership, à l'introduction d'innovations et à la création d'un climat psychologique sain.

À cet égard, les méthodes d'analyse du potentiel du personnel d'une organisation, mettant en évidence ses principales caractéristiques et concepts de base, sont particulièrement pertinentes.

Le but du travail est de considérer le potentiel de travail, sa structure et ses caractéristiques.

1. Potentiel de travail : indicateurs, structure

Le potentiel de travail est la valeur maximale de la participation possible des travailleurs à la production, compte tenu de leurs caractéristiques psychologiques, du niveau de connaissances professionnelles et de l'expérience accumulée. Lors de la détermination de sa valeur, il est important de choisir le bon indicateur de mesure, à savoir l'heure-homme. La formation du potentiel de main-d'œuvre est une conséquence des décisions de gestion, en tant qu'impact systématique sur le processus de sélection, de sélection et d'embauche du personnel, sa formation et son développement conformément aux tâches actuelles et futures du fonctionnement de l'entreprise elle-même. Il est tout aussi important de créer des conditions pour une utilisation maximale par les employés de leurs opportunités potentielles (capacités) dans le processus d'activité professionnelle. Un rôle important dans la formation du potentiel de travail est joué par la capacité d'une personne à se transformer et à se développer.

Le potentiel de main-d'œuvre d'une organisation est déterminé par les employés qu'elle embauche - ce sont les possibilités totales de leur part d'offrir à l'employeur une certaine masse (quantité) de travail d'une certaine qualité. Mais il y a une caractéristique ici : le potentiel de travail du collectif (en tant qu'équipe) n'est pas une simple somme des potentiels individuels de tous ses membres, mais quelque chose de plus. On sait que les efforts conjoints, et donc l'efficacité des activités d'une équipe (team) de même taille, varient considérablement et dépendent de la sélection des employés, de leur interaction, de l'entraide dans le travail, de la méthode dite multiplicative ou autrement effet synergique, l'effet des efforts conjoints (de la physique : la force de l'impulsion d'impact est supérieure à l'effet de l'électricité statique).

Les composantes du potentiel de main-d'œuvre doivent principalement caractériser :

· possibilité relation normale en société;

· occasions mentales et physiologiques de participer à des activités sociales;

· la capacité de générer et d'analyser des idées et des méthodes avancées ;

Comportement rationnel (adéquat);

Disponibilité de l'offre sur le marché du travail ;

La présence des connaissances théoriques et des compétences pratiques nécessaires pour exercer leurs fonctions de travail.

La structure du potentiel de main-d'œuvre comprend les éléments suivants :

condition physique et santé;

· moralité;

activité;

· potentiel créatif;

le niveau d'éducation;

professionnalisme et compétence;

ressource de temps de travail;

Assertivité, ou combinaison harmonieuse qualités personnelles.

Examinons plus en détail chacun des indicateurs du potentiel de main-d'œuvre.

Condition physique et santé. La santé est définie comme l'état de bien-être social et physique du corps humain. Dans ce cas, le bien-être est compris comme un état d'esprit, qui se caractérise par une harmonie psychologique entre les besoins d'une personne, ses capacités, ses attentes et les opportunités qui environnement. Dans ce cas, ce concept est considéré comme une perception subjective.

Analysons l'importance de la santé comme indicateur du potentiel de travail dans le contexte des trois objets considérés : une personne, une organisation et la société dans son ensemble.

Pour une personne, la santé détermine sa capacité à travailler et l'absence d'absentéisme pour cause de maladie.

Pour une entreprise, la santé des employés aura une incidence sur la quantité de temps de travail perdu en raison des maladies des employés, ainsi que sur le degré de coûts supplémentaires supportés par l'organisation pour assurer la santé de ses employés.

Pour la société dans son ensemble, la santé affecte l'espérance de vie moyenne de la population et les coûts du système de santé de l'État.

Moral. Pour le développement normal de l'économie du pays, les sociologues et les économistes ont souligné à plusieurs reprises l'importance de l'état moral de la population.

Activité. Pour corriger et demande complète le sien la créativité(découverte de talent) une personne a besoin d'avoir un certain degré d'activité. L'activité est définie comme une manifestation saine de l'action, le désir de quelque chose de nouveau.

Il y a le concept de « passionnarité », mis en avant par L.N. Gumilyov, qui détermine que la manifestation de l'activité sociale, commerciale et créative provoque une certaine état émotionnel personne (enthousiasme, enthousiasme, etc.). La passionnarité se manifeste non seulement chez les individus, mais aussi dans les collectifs ( groupes sociaux personnes) et influence ainsi le développement de la société et de l'État, y compris les phénomènes d'ethnogenèse et le changement des civilisations.

Le concept de passionnarité s'apparente à la "théorie de l'efficacité X" développée par H. Leibenstein. Il découle de cette théorie que la croissance de l'efficacité du travail dépend principalement du degré d'activité vitale et de l'attitude des gens à l'égard de leur travail.

Potentiel créatif. Un facteur important dans le développement de l'économie est le potentiel créatif de l'homme. Un indicateur important du potentiel créatif d'un pays est le nombre d'inventions officiellement enregistrées. La croissance des volumes de production et de la productivité du travail est largement possible grâce à la création de conditions favorables à la mise en œuvre la créativité leurs employés. Ainsi, au Japon et dans un certain nombre d'autres pays, fonctionnent avec succès des "cercles de qualité", dont le but principal est d'améliorer la qualité des produits grâce à l'introduction d'inventions de rationalisation et de propositions des travailleurs. Valeur pratique les inventions sont déterminées par leur l'efficacité économique et champ d'application. La Russie se caractérise moins par un faible nombre de propositions de rationalisation que par le manque d'intérêt des salariés pour leur application. La correction de la situation actuelle constituera une bonne réserve pour la croissance de l'industrie et de l'économie du pays.

Le niveau d'instruction. De nombreux chercheurs considèrent que l'investissement dans l'éducation est la meilleure utilisation des ressources financières. L'efficacité de l'éducation est déterminée par l'étendue des connaissances étudiées et résultats pratiques activité créatrice. Il existe des différences significatives dans le degré d'application des connaissances acquises dans la production. Ainsi, environ 90% des diplômés des universités techniques en Russie ne sont pas directement impliqués dans les activités d'ingénierie, car ils n'ont pas la possibilité d'appliquer les connaissances acquises dans la pratique. Ils exercent les fonctions d'ouvriers, de contremaîtres, de contremaîtres, de gestionnaires de divers niveaux de gestion, ou travaillent généralement dans un secteur de l'économie qui n'est pas lié à la spécialité reçue à l'université.

Le professionnalisme (compétence) est l'une des composantes les plus importantes du potentiel de main-d'œuvre. Sous professionnalisme comprendre tout d'abord le niveau de qualification du travailleur. À l'heure actuelle, il existe une tendance évidente à la croissance de la main-d'œuvre hautement qualifiée et, par conséquent, à une diminution du nombre d'emplois peu qualifiés. Cependant, le taux de croissance de la main-d'œuvre qualifiée en Russie est loin derrière celui de pays de l'Ouest. L'absence de croissance des qualifications des travailleurs est un facteur négatif pour le progrès technique et crée également des situations d'urgence fréquentes qui sont lourdes de conséquences graves tant pour les personnes que pour l'économie du pays. La base du professionnalisme est à juste titre la culture générale et le niveau d'éducation de la société

Organisation L'organisation est comprise comme une combinaison d'un certain nombre de qualités, telles que l'utilisation rationnelle du temps, la répartition rationnelle de la charge de travail, l'utilisation rationnelle du lieu de travail, la précision, la discipline, etc. La population des pays développés est plus organisée. . Tout le monde connaît "l'ordre allemand" et la méthode japonaise des cinq "S", qui se manifestent non seulement dans le travail, mais aussi dans la vie quotidienne.

L'affirmation de soi, ou un ensemble harmonieux de qualités personnelles Le concept d'affirmation de soi est étroitement lié à l'organisation. L'affirmation de soi s'entend comme la capacité d'une personne à se comporter raisonnablement, à formuler clairement et clairement ses pensées, à évaluer adéquatement la situation, à donner une évaluation objective de lui-même et des autres, à écouter les opinions des autres et, si nécessaire, à changer de point de vue. s'il y a des disputes. En d'autres termes, l'affirmation de soi est une combinaison harmonieuse des qualités personnelles d'une personne, ainsi que des compétences de communication et de comportement social qui ont une orientation positive.

La ressource temps de travail peut être déterminée par deux facteurs : la durée du temps de travail et le nombre d'employés.

Les horaires de travail sont fixés conformément à la loi. Dans les pays développés, la durée de la journée de travail (poste de travail) est en moyenne de 35 à 40 heures par semaine, la durée des principales vacances prévues annuellement est de 4 à 6 semaines. Dans le même temps, il faut tenir compte du fait que la majeure partie de la population des pays développés préfère travailler dans plus d'une entreprise (lieu de travail).

Potentiel de travail d'un employé

personnel de main-d'œuvre personnel potentiel

Le potentiel de travail d'un employé est sa capacité de travail possible, ses opportunités de ressources dans le domaine du travail. Durant activités pratiques les opportunités potentielles ne sont pas toujours pleinement exploitées. Le potentiel de travail d'un employé est ce que l'employé a. Passons à la Fig.1.

Figure 1. La structure du potentiel du salarié selon le degré de sa demande

On peut voir que les capacités potentielles des employés ont deux composantes : la partie demandée et la partie non réclamée. À son tour, la pièce demandée peut être de deux types : effectivement utilisé sur la base de la mise en œuvre par l'entreprise de ses missions courantes et partie sous-utilisée parce qu'ils n'ont pas été créés les conditions nécessairesà cause de quoi l'efficacité de l'activité de production diminue (les opportunités potentielles pour les employés sont là, elles sont nécessaires à l'entreprise, mais en raison d'une faible organisation, d'une gestion inefficace, elles ne sont pas pleinement utilisées.

Dans les entreprises et organisations nationales et étrangères, les employés ne parviennent pas toujours à réaliser pleinement leurs capacités dans l'exercice de leurs fonctions. La raison réside dans la sous-estimation par la direction des entreprises de facteurs de croissance de la productivité du travail tels que la motivation, l'interaction, la participation à la prise de décision, un niveau approprié d'organisation du travail, etc. excédents de main-d'œuvre dans les entreprises d'un montant de 10 à 15% et même plus du nombre total d'employés.

Le potentiel de travail d'un individu se forme sous l'influence de qualités telles que la capacité et le désir de travailler, l'initiative dans le travail et l'entrepreneuriat économique, l'activité créative, etc.

L'unité structurante initiale du potentiel de travail d'une organisation est le potentiel de travail d'un employé (personnalité), qui constitue la base de la formation de potentiels de travail de niveaux structurels supérieurs.

De plus, deux facteurs importants doivent être pris en compte :

1. Jusqu'au moment de l'emploi d'une personne, on peut parler de sa force de travail conditionnellement, comme une éventuelle contribution de travail.

2. Le résultat de l'utilisation de la force de travail individuelle est la contribution réelle du travail de l'employé, exprimée dans un produit spécifique et une certaine efficacité du travail réalisée par l'employé.

Le potentiel de travail d'un employé est en constante évolution. La capacité de travail et les capacités d'une personne augmentent avec le développement et l'amélioration des connaissances et des compétences, l'amélioration des conditions de travail et de vie. Et ils diminuent avec la détérioration de la santé du salarié ou le durcissement du régime de travail, etc.

Le potentiel de travail d'un employé comprend:

· potentiel psychophysiologique - capacités humaines, état de santé, capacité de travail, etc.;

potentiel de qualification - le volume, la profondeur et la polyvalence des connaissances générales et spéciales, des compétences et des capacités de travail qui déterminent la capacité d'un employé à travailler avec un certain contenu et une certaine complexité;

potentiel personnel - le niveau de conscience civique et de maturité sociale, le degré d'assimilation par l'employé des normes d'attitude envers le travail, les orientations de valeur, les intérêts, les besoins dans le monde du travail.

3. Potentiel de main-d'œuvre de l'organisation

Par rapport à une entreprise, le potentiel de travail est la valeur limite de la participation possible des travailleurs à la production, compte tenu de leurs caractéristiques psychophysiologiques, du niveau de connaissances professionnelles et de l'expérience accumulée en présence des conditions organisationnelles et techniques nécessaires.

Le potentiel de travail d'une entreprise en tant que système est toujours supérieur à la somme de ses éléments constitutifs - les potentiels de travail individuels de chaque employé. L'association même des travailleurs dans un procès de travail unique et systématiquement organisé donne lieu à l'effet du travail collectif, qui dépasse la somme des forces des travailleurs agissant individuellement.

Ainsi, si la totalité des capacités physiques et spirituelles d'une personne est à la base du potentiel de travail de l'individu, alors la force productive qui résulte de activités conjointes différents individus, constitue la base du potentiel de travail de l'équipe de l'entreprise. Dans le même temps, il convient de tenir compte du fait que les collectifs de travail ont des potentiels différents en fonction de la localisation territoriale de l'entreprise, de l'affiliation à l'industrie, de la taille de la production, du sexe et de la structure d'âge, etc. En outre, chaque entreprise a ses propres caractéristiques d'équipe. formation, les traditions de travail et les relations entre les employés.

La structure du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise est un rapport entre diverses caractéristiques démographiques, sociales, fonctionnelles, professionnelles et autres de groupes de travailleurs et les relations entre eux.

Dans le potentiel de travail de l'entreprise, on peut distinguer les composantes suivantes : personnel, professionnel, qualification et organisationnel.

La composante personnel comprend : le potentiel de qualification (connaissances professionnelles, compétences) et le potentiel éducatif (capacités cognitives).

La structure professionnelle de l'équipe est associée à des changements dans le contenu du travail sous l'influence du progrès scientifique et technique, ce qui provoque l'émergence de nouveaux et le dépérissement des anciens métiers, la complication des opérations de travail.

La structure des qualifications est déterminée par les changements qualitatifs du potentiel de travail (croissance des compétences, des connaissances, des compétences) et reflète, en premier lieu, les changements de sa composante personnelle.

Potentiel de travail humain.

La structure des ressources en main-d'œuvre selon les caractéristiques du groupe

Les indicateurs de la structure des ressources en main-d'œuvre sont directement liés à la dynamique des ressources en main-d'œuvre.

Croissance absolue les ressources en main-d'œuvre sont déterminées par la formule:

T pr \u003d R n - R o,

où T pr est l'augmentation absolue des ressources en main-d'œuvre au cours de la période considérée (trimestre, année, pour un certain nombre d'années);

R n et R o - le nombre de ressources de travail, respectivement, à la fin et au début de la période civile.

Taux de croissance- le rapport de la valeur absolue du nombre de ressources en travail à la fin d'une période donnée à leur valeur au début de la période.

Pour étudier la dynamique sur plusieurs années, des indicateurs annuels moyens sont déterminés sous forme de moyennes géométriques selon les formules :

où Т rs est le taux de croissance annuel moyen; n - nombre d'années

Ces formules permettent de suivre l'impact sur la structure des ressources en main-d'œuvre du mouvement naturel de la population associé aux naissances et aux décès, mouvement mécanique, déterminée par la migration, ainsi que changement général le nombre de ressources de travail associées au mouvement naturel et mécanique.

Le mot "potentiel" désigne généralement les moyens, les réserves, les sources qui peuvent être utilisées, ainsi que les capacités d'un individu, d'un groupe d'individus, d'une société dans un contexte particulier.

Le potentiel de main-d'œuvre doit être considéré sous deux angles : en tant qu'indicateur statistique et en tant que catégorie économique. En tant qu'indicateur statistique, le potentiel de main-d'œuvre est la valeur du nombre de ressources en main-d'œuvre au cours de la période considérée, qui peut être obtenue en impliquant sous certaines conditions dans activité économique ressources en main-d'œuvre qui ne sont pas encore employées dans l'économie. C'est le potentiel de travail du territoire, de la région, du pays.

la capacité et l'inclination de l'employé à travailler;

son état de santé ;

endurance;

type de système nerveux.

Depuis les années 1980, le concept de « potentiel de travail » est utilisé. Potentiel de travail- c'est la valeur limite de la participation possible des travailleurs à la production, compte tenu de leurs caractéristiques psychophysiologiques, du niveau de connaissances professionnelles et de l'expérience accumulée.

Il existe deux principaux niveaux de potentiel de main-d'œuvre.

1. Le potentiel de travail de l'employé.

2. Le potentiel de travail de la société.

1.Fonction de production réside dans le fait que par son potentiel de travail d'une qualité ou d'une autre, une personne est directement incluse dans le processus de production.

2. Fonction communicative effectué de la manière suivante :

Au cours de la maîtrise des réalisations qui existent dans une société donnée et sont contenues dans la culture matérielle et spirituelle (par la communication avec un livre, une machine, une technologie, etc.)

Dans le processus de communication avec d'autres personnes - porteurs de potentiel de travail, au cours duquel une personne compare d'abord le niveau de son potentiel de travail avec le nécessaire normatif dans cette société; deuxièmement, il acquiert des lignes directrices pour son développement ultérieur.

En cours d'adaptation dans le milieu de production et professionnel. Une personne apprend non seulement le métier, mais aussi les «règles du jeu» qui sous-tendent la vie de production.

3. Fonction de stabilisation fournit une productivité socialement acceptable avec un degré suffisamment élevé de satisfaction à l'égard du processus et du résultat du travail et reflète le niveau actuel de développement de la production. Même si une personne vieillit ou que son état de santé se détériore, le potentiel de travail trouve des mécanismes compensatoires pour se maintenir dans une condition de travail conforme aux exigences du milieu de travail. Il y a une limite au-delà de laquelle la stabilité se transforme en extinction.

4. Fonction de transformation le potentiel de main-d'œuvre est associé à la définition d'objectifs et à leur réalisation. Grâce à cette fonction, la capacité de façonner ses circonstances de vie et de les gérer se manifeste.

5. Fonction de stratification universellement nécessaire en raison du besoin de la société de motiver la croissance professionnelle, tk. le potentiel de travail structure hiérarchiquement les travailleurs dans la société.

6. Fonction de traduction le potentiel de travail réside dans la continuité, le transfert du passé au présent, du présent au futur des capacités de l'employé dont dispose la société.

7. Fonction de synthèse assure l'unification et la coordination de l'ensemble des composants et éléments du potentiel de main-d'œuvre en un seul système.

Les principales composantes du potentiel de main-d'œuvre sont santé, éducation, moralité, créativité, professionnalisme. Toutes ces caractéristiques peuvent être appliquées à la fois à une personne individuelle et à un groupe de personnes, une entreprise, une région et un pays entier.