L'accord des parties est facile à documenter. Les actions de l'employeur sont pratiquement incontestables devant les tribunaux, car dans cette situation, il n'y a pas de catégories préférentielles - le contrat de travail peut être résilié même avec une femme enceinte.

Pour un employé, le licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est une caractéristique de son non-conflit, que les futurs employeurs apprécieront.

STRATÉGIE DE LICENCIEMENT PAR ACCORD DES PARTIES.

Que faire si le salarié n'accepte pas les conditions de licenciement ?

Dans ce cas, les experts conseillent de mener des négociations compétentes avec lui. Voici quelques conseils pour vous aider à obtenir des résultats.

Si l'employeur a décidé de licencier, le licenciement doit avoir lieu pour quelque raison que ce soit. Il n'y a pas de retour en arrière. Il faut donc étudier différentes manières licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur (ils sont énumérés à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) et analysez lequel d'entre eux peut être appliqué dans un cas particulier - c'est-à-dire préparer un plan B.

Il faut se rappeler que le licenciement est possible à la fois à la suite des «actes coupables de l'employé» - par exemple, se présenter sur le lieu de travail dans un état d'ébriété, d'absentéisme, de violation flagrante des devoirs de travail et «innocents» - par exemple, licenciements, changements de conditions Contrat de travail. De plus, si l'employeur a choisi une stratégie «coupable», alors, lors de l'élaboration du plan B, il ne doit s'y tenir que - par exemple, recueillir des preuves. Une situation similaire est avec la stratégie "innocente". Le lancer n'est pas autorisé.

Il faut bien préparer les négociations de licenciement, mais il est plus efficace de les mener le même jour, comme on dit, « pour résoudre le problème immédiatement », même si les négociations s'éternisent et que tout le monde veut se disperser, en reportant la décision jusqu'à demain. Peut-être que demain tout sera différent et que les efforts de l'employeur se briseront contre le mur du doute et de la réflexion, souvent déraisonnablement érigé par le salarié pendant la pause prévue.

La présence de preuves réelles qu'il est possible Option alternative licenciement, vous permettra de trouver rapidement un accord dans les négociations avec un salarié qui doit être licencié par accord des parties.

Lors de la préparation des négociations, vous devez collecter autant d'informations que possible sur l'employé: s'il a une hypothèque, s'il y a des personnes à charge, quel type de famille. Ceux qui sont seuls et non grevés de paiements font plus facilement des concessions que ceux qui sont liés par des obligations financières.

La structure de la négociation est également importante. En règle générale, il se déroule comme suit : conciliation avec le licenciement, discussion des déménagements alternatifs (plan B), appel d'offres, partie finale, enregistrement de l'accord. Quelqu'un pense que l'essentiel dans ce processus est d'enchérir. En fait, la clé est la procédure de conciliation avec le licenciement. Pour un employé, le message du prochain licenciement est un choc. Et si le contact est bien établi avec l'employeur lors de la première étape des négociations, leur résultat sera si fructueux. Combien de temps peut durer la réconciliation ? Autant que les besoins. Ce n'est qu'après que l'employé a compris que le licenciement est inévitable et qu'il n'est pas aussi effrayant qu'il y paraît à première vue, vous pouvez passer à l'étape suivante.

À la fin des négociations, vous devez encourager et remercier l'employé, en reportant son attention sur la paperasse.

Pièges du licenciement par accord des parties.

Et maintenant, en utilisant des exemples d'affaires judiciaires spécifiques, nous examinerons plusieurs questions liées à la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties.

UN SALARIÉ PEUT-IL ÊTRE RETOURNÉ AU TRAVAIL S'IL CROIT QUE LA CESSATION D'ACCORD DES PARTIES A ÉTÉ SIGNÉE SOUS LA PRESSION DE L'EMPLOYEUR ?

Si l'employé prouve que l'employeur l'a contraint à signer un accord de licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, la réintégration est possible. Dans le cas contraire, le tribunal prendra le parti de l'employeur. Exemple - Décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 mars 2016 dans l'affaire n° 33-9523 / 2016. Le salarié, licencié d'un commun accord entre les parties, a tenté de se réintégrer au travail. Lors du procès, il a déclaré avoir signé les documents de licenciement sous la pression de l'employeur.

En vertu des exigences de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, chaque partie doit prouver les circonstances auxquelles elle se réfère comme fondement de ses réclamations et objections.

Le fonctionnaire n'a pas été en mesure de fournir des preuves convaincantes à l'appui de sa demande. L'employeur, en revanche, a fourni au tribunal une ordonnance de licenciement d'un commun accord entre les parties, rendue sur la base de la demande du salarié.

Étant donné que l'employé et l'employeur se sont mis d'accord sur les motifs et les conditions de résiliation du contrat de travail, le tribunal a conclu qu'il était légal de mettre fin à la relation de travail sur la base indiquée dans l'ordonnance.

Une situation similaire a été examinée par le tribunal municipal de Moscou dans la décision d'appel du 26 septembre 2016 dans l'affaire n° 33-8787/2016.

Le sous-directeur des affaires médicales a été démis de ses fonctions d'un commun accord entre les parties à sa sortie de l'école période de probation. La salariée a tenté d'être réintégrée par voie judiciaire, indiquant qu'elle avait signé l'accord sous la pression de l'employeur. Le tribunal a estimé que les actions de l'employeur étaient conformes à la législation du travail pour les raisons suivantes.

Au cours de la période d'essai, l'employé a été réprimandé pour mauvaise exécution de ses fonctions officielles, ce qui était la raison du licenciement. Le tribunal a estimé que l'employeur avait des motifs de blâme, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire et les délais prévus à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne sont pas violés, la gravité de la faute est prise en compte. L'employé a reçu un avis de résiliation du contrat de travail contenant des informations sur le résultat insatisfaisant du test. Le même jour, un accord a été conclu entre elle et l'employeur pour résilier le contrat de travail en vertu de la clause 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui a été signé par l'employée de sa propre main.

Vérifiant l'argument de la demanderesse selon lequel elle a été contrainte par la notification de son licenciement imminent en raison du non-accomplissement de la période d'essai, le tribunal a conclu que la présentation d'une telle notification est le droit de l'employeur sur la base de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie en présence d'une période d'essai établie et cela ne peut être considéré comme exerçant une pression sur l'employée, c'est-à-dire que l'employeur l'a légalement mise devant le choix du licenciement sur la base désignée ou par accord de les parties. La plaignante n'a fourni au tribunal aucune autre preuve de pression exercée par l'employeur, le tribunal a donc raisonnablement refusé de satisfaire ses demandes de reconnaissance du licenciement comme illégal et de réintégration au travail.

UN EMPLOYEUR PEUT-IL MODIFIER LE MOTIF DE LICENCIEMENT SI LE SALARIÉ REFUSE DE Démissionner D'UN ACCORD ENTRE LES PARTIES ?

Si l'employé s'oppose à la conclusion d'un accord de résiliation du contrat de travail, l'accord conformément à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie ne signe pas avec lui, par conséquent, le licenciement en vertu de la clause 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est impossible. Dans ce cas, l'employeur a le droit de licencier sur une autre base, mentionnée dans la législation du travail.

Considérons, à titre d'exemple, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 16 août 2016 n° 33-31927/2016. Le directeur a été annoncé son licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties, et deux jours plus tard - sur la modification des motifs de licenciement en licenciement en vertu de la partie 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie. Considérant que les agissements de l'employeur étaient illégaux, le directeur saisit le tribunal, soulignant qu'il n'avait pas exprimé sa volonté de licencier d'un commun accord entre les parties, et que l'employeur n'avait pas le droit de modifier le motif de licenciement après la cessation de la relation de travail.

Le tribunal a donné raison à l'employeur pour les motifs suivants. Lors de la réunion, il a été décidé de mettre fin aux pouvoirs du directeur, il lui a été proposé de démissionner par accord des parties. Cependant, en raison du désaccord du directeur pour conclure un accord sur la résiliation du contrat de travail, l'accord conformément à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été signé avec lui et le licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas eu lieu.

Sur un extraordinaire Assemblée générale les membres de l'organisation ont décidé à l'unanimité de mettre fin aux pouvoirs du directeur. L'employé a été licencié sur la base du paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie (acceptation par l'organisme autorisé entité légale décision de rompre le contrat de travail). Le tribunal a souligné: au paragraphe 2 de l'art. 278 consacre le droit de résilier le contrat de travail avec le chef de l'organisation à tout moment et indépendamment du fait que le chef ait commis les actes coupables, et également quel que soit le type de contrat de travail - à durée déterminée ou indéterminée. De plus, cette règle prévoit la possibilité de résilier un contrat de travail avec le chef de l'organisation par décision du propriétaire des biens de l'organisation, une personne autorisée (organisme) sans indiquer les motifs de la prise de décision.

EST-IL LÉGAL DE LICENCIER UN EMPLOYÉ D'UN ACCORD ENTRE LES PARTIES S'IL A SIGNÉ UN TEL ACCORD MAIS A ENSUITE DEMANDÉ QU'IL SOIT ANNULÉ ?

Si un employé exige l'annulation de l'accord de licenciement par accord des parties, l'employeur ne peut pas le licencier en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, car aucun accord n'a été conclu entre les parties. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que certains tribunaux ne considèrent les exigences de l'employé comme légitimes que si les raisons du refus de signer l'accord sont assez importantes, par exemple, la femme a appris sa grossesse. Dans ce cas, le licenciement doit être à l'initiative de l'employeur dans le respect de toutes les prescriptions droit du travail.

Prenons comme exemple la définition des forces armées de la Fédération de Russie du 20/06/2016 n° 18-KG16-45. La spécialiste du service des achats s'est adressée au tribunal pour demander sa réintégration au travail. Elle a signé un accord pour mettre fin à la relation de travail, mais, ayant appris sa grossesse, elle a demandé à l'employeur d'annuler cet accord et a été refusée.

En refusant de satisfaire aux prétentions de la femme, le tribunal de première instance est parti du fait que le licenciement a été effectué d'un commun accord entre les parties et non à l'initiative de l'employeur. Le seul fait que la salariée était enceinte, dont elle n'avait pas connaissance au moment de la signature de l'accord de cessation d'emploi et de licenciement, n'est pas un motif pour reconnaître le licenciement comme illégal. La Cour d'appel a souscrit aux conclusions du Tribunal de première instance et à leur base juridique.

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles des forces armées de la Fédération de Russie a estimé que les conclusions des instances judiciaires précédentes étaient erronées. L'accord des parties de résilier le contrat de travail n'a pas pu rester valable en raison de l'absence de volonté de l'une des parties à cet effet - l'employé a déposé une demande de refus de respecter l'accord conclu avec l'employeur sur la résiliation du contrat de travail à propos d'une grossesse qu'elle ignorait à l'époque. Aucun accord n'ayant pu être trouvé entre les parties, le licenciement a en fait été effectué à l'initiative de l'employeur. Et la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec une femme enceinte n'est pas autorisée. (partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). La situation dans laquelle l'employeur n'était pas au courant de la grossesse de l'employée licenciée est stipulée au paragraphe 25 du décret des forces armées de la Fédération de Russie n ° 1, qui stipule: depuis le licenciement d'une femme enceinte à l'initiative de l'employeur est interdite, le manque d'information de l'employeur sur sa grossesse ne justifie pas le refus de satisfaire à la demande de réintégration au travail. Par conséquent, la garantie sous la forme d'une interdiction de licencier une femme enceinte à l'initiative de l'employeur est également applicable aux relations nées de la rupture d'un contrat de travail par accord des parties.

Une décision similaire a été rendue par le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg dans la décision n ° 12785 du 28 septembre 2009. Au moment de la conclusion de cet accord, l'employée n'était pas non plus au courant de sa grossesse. Après l'avoir apprise, elle a envoyé à l'employeur une déclaration de refus de respecter l'accord relatif à la grossesse et un certificat de la clinique prénatale, et malgré cela, elle a été licenciée par accord des parties.

Le tribunal a souligné que, lors de la signature initiale de l'accord, la femme partait du fait que son licenciement entraînait des conséquences juridiques exclusivement pour elle personnellement. Toutefois, compte tenu de l'évolution des circonstances, elle s'est rendu compte que la résiliation du contrat de travail pouvait entraîner une détérioration du bien-être matériel de son enfant à naître. Par conséquent, le tribunal a reconnu que les motifs de l'abandon de la décision initiale étaient significatifs. Mais l'employeur n'a pas tenu compte de la matérialité de ces motifs, n'a pas jugé nécessaire de faire connaître à la salariée son avis sur sa demande de refus d'exécution de l'accord, alors qu'il avait documents nécessaires. Ces actions ont été qualifiées par le tribunal d'abus de droit.

EST-CE QUE LE LICENCIEMENT PAR ACCORD DES PARTIES EST LÉGAL SI L'ACCORD DE LICENCIEMENT N'EST PAS PUBLIÉ DANS UN DOCUMENT SÉPARÉ ?

L'accord de résiliation ne peut pas être établi comme un document séparé. Prenons comme exemple la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 mars 2016 dans l'affaire n° 33-9523/2016. Réglant le différend sur la réintégration après licenciement par accord des parties, le tribunal a correctement considéré que l'argument de l'employé licencié était insoutenable selon lequel les parties n'avaient pas signé un accord écrit de résiliation du contrat de travail. La législation du travail n'indique pas comme condition préalable au licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie signant un accord séparé (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

EST-IL PERMIS DE LICENCIER UN EMPLOYÉ PAR ACCORD DES PARTIES LORS DE LA LIQUIDATION DE L'ORGANISATION ?

Si l'employé lui-même a exprimé le souhait de signer un accord de licenciement, le licenciement par accord des parties est légal même le jour de la liquidation de l'organisation. Lorsque l'employeur a proposé de signer un tel accord à l'employé immédiatement avant la décision de liquider l'organisation, ce licenciement est alors illégal, car il y a en fait un licenciement lié à la liquidation de l'organisation.

En cas de résiliation du contrat dans le cadre de la liquidation de l'organisation, l'employé doit bénéficier de toutes les garanties et indemnités prévues par la loi. Ainsi, dans le Bulletin pratique judiciaire Le tribunal régional d'Omsk » (n° 3 (44) pour 2010) stipule : parfois, les employeurs, afin d'éviter de payer une indemnité lors de la résiliation d'un contrat de travail en raison de la liquidation d'une organisation, établie par l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, résilier les contrats de travail pour d'autres raisons, y compris par accord des parties, ce qui entraîne la reconnaissance du licenciement comme illégal. Exemple - Détermination du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional d'Omsk en date du 27 janvier 2010 dans l'affaire n° 33-516 / 2010. Dans le cadre de l'entrée en vigueur de la loi n° 244-FZ, l'employeur a décidé de liquider l'organisation. Les contrats de travail avec les gérants de casino ont été résiliés par accord des parties la veille de la liquidation. Le tribunal a conclu que les actions de l'employeur étaient illégales.

L'EMPLOYEUR EST-IL OBLIGÉ DE VERSER UNE INDEMNITÉ À L'EMPLOYÉ LORS DE LA RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR ACCORD DES PARTIES ?

La législation du travail n'oblige pas le salarié à verser une indemnité en cas de rupture du contrat de travail par accord des parties. Cependant, si la condition de cette indemnité est contenue dans l'accord de résiliation du contrat de travail et qu'elle y est légalement incluse (ne contredit pas les exigences de la législation du travail et des accords préalablement fixés), l'employeur est tenu de verser une indemnité.

Lorsqu'un accord sur la résiliation d'un contrat de travail, qui prévoit le paiement d'une indemnité en cas de licenciement d'un employé par accord des parties, contredit, par exemple, un contrat de travail conclu précédemment ou le Code du travail de la Fédération de Russie, le paiement de l'indemnisation est illégale, ce qui a été souligné par la Cour suprême de la Fédération de Russie dans l'arrêt n° 36-KG15-5 du 10.08.2015 . Il a été demandé au salarié de mettre fin au contrat de travail par accord des parties moyennant le versement d'une indemnité. La condition du versement d'une indemnité en cas de licenciement figurait dans un avenant au contrat de travail. Cependant, après le licenciement, l'employeur n'a pas versé d'indemnité correspondant au montant convenu.

Le tribunal de première instance, saisi par la femme, a reconnu que les actions de l'employeur étaient correctes, mais la cour d'appel a ensuite annulé cette décision. En outre, par une décision du présidium du tribunal régional, la décision du tribunal de première instance a été confirmée - l'employé n'avait pas droit à une indemnité en cas de licenciement. La Cour suprême l'a confirmé, guidée par ce qui suit. Le tribunal a estimé qu'en effet l'avenant au contrat de travail du salarié prévoyait des garanties sociales, notamment l'obligation pour l'employeur de verser l'indemnité prévue en cas de rupture du contrat de travail avec le salarié en rapport avec la décision de la personne exerçant les droits et obligations de l'employeur.

Satisfaisant aux prétentions du salarié, le tribunal de première instance est parvenu à la conclusion que la condition prévue dans l'accord de rupture du contrat de travail portant sur le versement d'une indemnité au salarié sur la base d'un avenant au contrat de travail est applicable en cas de cessation d'emploi par accord des parties.

Mauvaise position des navires

Entre autres choses, le tribunal de première instance est parti du fait que l'employeur a le droit d'établir des garanties supplémentaires pour l'employé en plus de celles obligatoires déterminées par la législation du travail de la Fédération de Russie. A cet égard, l'accord sur le paiement d'une indemnité en cas de rupture du contrat de travail est un droit inconditionnel de l'employeur et ne peut être reconnu comme portant atteinte aux droits et intérêts légitimes des parties au contrat de travail, puisqu'il n'existe aucune réglementation locale interdisant la établissement et paiement d'une indemnité en cas de licenciement d'employés de l'organisation.

Appuyant la décision du tribunal de première instance, le présidium du tribunal régional a souligné que la législation du travail ne contient pas d'interdiction d'établir des conditions directement dans le contrat de travail ou des accords supplémentaires à celui-ci sur le paiement d'une indemnité de départ majorée. Selon le présidium, l'accord de rupture du contrat de travail est un acte contenant les normes droit du travail, qui, en vertu de l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'être guidé dans les relations de travail avec l'employé.

La Cour d'appel a donné raison à l'employeur. Infirmant la décision du tribunal de première instance pour satisfaire la demande du salarié, il est parti du fait que la convention collective, les règlements locaux, le contrat de travail ne contiennent pas de conditions pour le paiement d'une indemnité monétaire au salarié précisément à la fin du contrat contrat de travail par accord des parties, la législation du travail ne prévoit pas non plus ce versement.

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles des Forces armées de la Fédération de Russie a également estimé que les conclusions des tribunaux qui ont satisfait à la demande de l'employé licencié violaient les normes du droit matériel et procédural. En effet, en vertu de la partie 3 de l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, tous les employeurs ayant des relations de travail et d'autres relations directement liées avec les employés sont tenus de se conformer aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail.

Le chapitre 27 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente l'octroi de garanties et d'indemnisations aux employés en cas de résiliation d'un contrat de travail. Le paiement d'une indemnité de départ à un employé n'est pas dû en cas de licenciement, mais uniquement en cas de licenciement pour les motifs spécifiés par la loi - une liste de motifs pour verser aux employés une indemnité de départ de différents montants et, dans certains cas, la résiliation d'un contrat de travail est donné à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La résiliation d'un contrat de travail par accord des parties est l'un des motifs généraux de résiliation d'un contrat de travail en vertu de la clause 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - dans ce cas, la loi ne prévoit pas le paiement d'une indemnité de départ à l'employé.

Mais en plus de ceux établis par la loi, des cas supplémentaires de versement d'indemnités de départ et de leurs montants majorés peuvent être déterminés dans le contrat de travail. La disposition à ce sujet est contenue dans la partie 4 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En effet, le contrat de travail et les accords complémentaires à celui-ci prévoyaient le versement d'une indemnité à la fin du contrat de travail avec le salarié (en plus des motifs établis par la loi). Ici, la Cour de cassation, comme la Cour d'appel, a relevé une condition essentielle contenue dans les documents énumérés : le paiement n'était supposé que si le licenciement intervient par décision de l'employeur, et la rupture du contrat de travail par accord des parties n'est pas.

Par conséquent, l'accord sur la résiliation du contrat de travail, qui prévoit le paiement d'une indemnité en cas de licenciement d'un employé par accord des parties, a été reconnu par la Cour suprême comme contraire au contrat de travail précédemment conclu par les parties, et la partie 1 d'art. 9 du Code du travail de la Fédération de Russie (en vertu duquel la réglementation contractuelle des relations de travail doit être effectuée conformément à la législation du travail).

Mais si la condition d'indemnisation en cas de licenciement par accord des parties était établie dans un document séparé et n'était pas fondée sur un accord d'indemnisation d'un contrat de travail, l'employeur devrait la remplir.

La position correcte des tribunaux

De l'avis de la Cour suprême de la Fédération de Russie, l'indication du présidium du tribunal régional selon laquelle l'accord de résiliation du contrat de travail est un acte contenant les normes du droit du travail est également intenable. La liste des actes contenant des normes de droit du travail est donnée à l'art. 5 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un contrat de travail et un accord sur sa rupture ne sont pas des actes contenant des normes de droit du travail. Ce sont des accords entre un employé et un employeur.

Parmi eux, le contrat de travail et l'accord de résiliation du contrat de travail ne sont pas nommés, car ils ne contiennent pas de normes de droit du travail, mais sont des accords entre l'employé et l'employeur qui déterminent les conditions de travail ou les conditions de rupture de la relation de travail. d'un employé en particulier. C'est pourquoi les actions de l'employeur, qui a promis une indemnité à l'employé en cas de licenciement par accord des parties, mais n'a pas versé l'argent promis, ont été reconnues par la Cour suprême comme non contraires à la loi.

* * *

Licenciement par accord des parties, c'est-à-dire conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, - la procédure est assez simple. Cependant, l'employeur doit se rappeler que l'accord doit être bilatéral. Si le salarié présente au tribunal la preuve que cet accord a été signé contre son gré, le licenciement sera alors déclaré illégal. Le salarié ne doit pas oublier que souvent la rupture du contrat de travail par accord des parties est opérée par l'employeur afin de ne pas verser d'indemnité à la personne licenciée (par exemple, prévue en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur).

Dans la préparation de cette partie de l'article, des éléments du discours de l'associé directeur ont été utilisés cabinet d'avocats BLS E. Kozhemyakina au forum "Personnel Business - 2016".

Résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 28 janvier 2014 n ° 1 "Sur l'application de la législation réglementant le travail des femmes, des personnes ayant des responsabilités familiales et des mineurs."

Loi fédérale n° 244-FZ du 29 décembre 2006 « Sur réglementation de l'État activités d'organisation et de conduite des jeux de hasard et sur les modifications de certains actes législatifs Fédération Russe».

Bien que le Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie) soit en vigueur depuis plus de 4 ans, il contient des normes juridiques qui, à première vue, semblent anodines et assez simples à appliquer. Cependant, avec une étude et une analyse plus approfondies de leur texte, la mise en œuvre des dispositions qui y sont prescrites pose des difficultés importantes. Ainsi, l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui réglemente le licenciement par accord des parties, détient en toute confiance la palme parmi ses «voisins» en vertu du Code du travail. La procédure de résiliation d'un contrat de travail sur cette base n'est prévue par aucun document normatif, Donc notre conseils pratiques en termes de documentation devrait être utile.

Caractéristiques du licenciement par accord des parties

Licenciement par accord des parties a ses propres caractéristiques.

Premièrement, dansconformément à l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail peut être résilié sur cette base à tout moment. Cela signifie que l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise licencier un employé et pendant la période de ses vacances, et pendant la période de son incapacité temporaire de travail, ce qui ne peut se faire lors de la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur (à l'exception des cas de liquidation de l'organisation ou de cessation de l'activité de l'employeur-individu). Dans le même temps, les organisations syndicales n'offrent aucun contrôle sur le licenciement des travailleurs sur cette base.

Deuxièmement, un tel façon non seulement le contrat de travail, mais aussi le contrat de l'étudiant peut être résilié, qui, conformément à l'article 208 du Code du travail de la Fédération de Russie, est résilié pour les motifs prévus pour la résiliation d'un contrat de travail.

Technique de résiliation du contrat par accord des parties

Faites attention au point suivant. L'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente le licenciement par accord des parties. Mais l'Instruction pour remplir un cahier de travail exige une référence dans ce cas au paragraphe 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que la base pour effectuer une inscription dans le cahier de travail est une commande, elle devrait également contenir une référence au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour la même raison, nous indiquons cet article dans tous les documents éventuels précédant l'émission de la commande.

Nous allons maintenant essayer d'expliquer la procédure même pour procéder à un tel licenciement. Avant de rompre ainsi un contrat de travail, l'une des parties (salarié ou employeur) doit proposer de le faire.

Document d'initiation

Imaginons d'abord que ce l'employé a exprimé le désir partie d'un commun accord. Dans ce cas, il doit envoyer offre unilatéraleà l'employeur au sujet Résiliation avec lui les relations de travail, parlant en termes de droit civil, une offre , qui peut être accepté ("approuvé") par l'employeur ou non. La proposition est envoyée sous forme de dossier de candidature.

C'est là que surviennent les problèmes d'écriture du texte du document. Une erreur assez courante consiste à utiliser la formulation suivante :

Quelles fêtes ? En lisant une telle déclaration, vous pensez que, secrètement de l'employé, l'employeur ne sera obligé de le libérer des quatre côtés qu'après avoir conclu un accord avec un mystérieux tiers.

Il semble qu'il serait plus correct de composer le texte de la déclaration de l'une des manières suivantes :

Faites attention au point suivant. À résilier le contrat de travail par accord des parties, la demande du salarié doit être exprimée de l'une des manières ci-dessus (Exemples 2 et 3). Si l'employé a écrit une déclaration demandantlicenciement de lui propre volonté , même si l'employeur exprime son consentement, celui-ci ne se transforme pas automatiquement en accord entre les parties.

Goûter compilation correcte déclarations sont présentées dans l'exemple 4.

Si l'initiateur résiliation du contrat est un employeur il devra alors envoyer une offre au travailleur « mécontent ». Lors de la rédaction du texte de ce document, il convient de rappeler que l'employeur n'est en aucun cas obligé de motiver sa proposition.

Proposition de résiliation du contrat de travail pourrait ressembler à celui illustré dans l'exemple 5.

Accord et ordonnance de résiliation du contrat de travail

Une fois que les parties sont parvenues à un consensus, il est nécessaire d'établir un accord sur la rupture du contrat de travail.

Pratique si initialement conditions de rupture d'un contrat de travail sur cette base ont été introduits dans le texte de la partie du contrat de travail, justifiant sa résiliation. Un fragment de contrat de travail dans ce cas peut ressembler à de la manière suivante:

Procédure de résiliation sur cette base peut également être stipulée dans une convention collective entre les salariés et l'employeur.

Lors de la rédaction d'un accord, vous pouvez utiliser le langage présenté dans l'exemple 7.

Il convient de noter que le texte de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie ne mentionne pas la nécessité d'une forme écrite accord des partiesà rupture du contrat de travail. Pour cette raison, souvent l'employeur et l'employé, n'ayant aucune réclamation l'un contre l'autre et ne s'intéressant pas l'un à l'autre, ne rédigent pas cet « accord » par écrit. Cependant, selon l'auteur de l'article, ce n'est pas tout à fait vrai. Un accord doit être établi dans tous les cas. Sur cette base, une commande est émise. Formulaire complété ordonnance de licenciement par accord des parties montré dans l'exemple 8.

"Avantages" du licenciement en vertu du paragraphe 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie

L'employé et l'employeur ont leurs propres avantages à appliquer le paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les "avantages" pour l'employé dans ce cas sont les suivants :

• le service continu est maintenu pendant un mois après le licenciement, et non pendant trois semaines, comme dans le cas d'une résiliation volontaire d'un contrat de travail sans bonnes raisons;
• dans le cas où une personne s'inscrit au service de l'emploi, elle percevra des prestations d'un montant beaucoup plus important et pendant une période plus longue que si elle était licenciée de son plein gré sans motif valable.

Avantages employeur :

• il n'est pas tenu de coordonner le licenciement avec l'organe syndical et, dans le cas de salariés de moins de dix-huit ans, avec l'inspection nationale du travail et la commission des mineurs;
• aucune compensation ou autre garantie n'est prévue rupture de la relation de travail avec le salarié(sauf si cela est expressément stipulé dans la convention de travail ou collective).

Le consentement ou l'accord conclu entre l'employeur et l'employé est l'un des motifs de rupture des relations de travail. Mais pour comprendre ce qu'est un licenciement par accord des parties, il est nécessaire d'analyser les normes de la législation du travail en vigueur et la nature juridique générale du concept d '«accord», pour comprendre l'essence des relations juridiques contractuelles.

La procédure même de licenciement selon cette formulation n'est énoncée ni dans le Code du travail de la Fédération de Russie ni dans aucun acte juridique réglementaire de clarification. Ce qui se passe, il faut tenir compte non seulement du travail, mais aussi de la législation civile lors du licenciement, car c'est elle qui détermine le concept et la procédure de conclusion des accords. Dans le même temps, il est important de tenir compte des actes de procédure établis de la pratique judiciaire.

Quand et comment licencier un salarié par accord des parties

Le Code du travail nous indique que l'employeur et le salarié ont le droit de résilier le contrat de travail d'un commun accord. Un seul article 78 du Code réglemente un tel droit. En ce qui concerne les catégories d'employés, ou d'autres exigences, l'acte normatif n'établit pas. Sur cette base, nous pouvons conclure que tout licenciement en raison de l'accord conclu sera considéré a priori comme correct.

Mais l'existence de ce consentement doit avoir une base de preuves - documentation, correspondance, qui indique que, néanmoins, cet accord a eu lieu. Et pour cela, il ne sera pas superflu de demander au salarié lui-même une lettre de démission par accord des parties. Puisqu'il n'y a pas de formulaire approuvé unifié, il est compilé arbitrairement. Une caractéristique essentielle est que l'employé peut soumettre une telle demande non seulement sur le lieu de travail, mais également pendant la période de vacances et pendant la période de congé de maladie.

La résiliation du contrat de travail peut également survenir pendant l'absence du salarié sur le lieu de travail pour un certain nombre de bonnes raisons. Par conséquent, le licenciement intervient à tout moment spécifié par les parties dans l'accord et dans la demande. La déclaration ci-dessus doit contenir des informations sur l'obtention du consentement de l'employé et de l'entreprise concernant le licenciement, ainsi qu'une indication de la norme de l'article. Il doit également indiquer dans la demande la date à laquelle le contrat de travail est résilié.

Avantages de partir par convention

La rupture d'un contrat de travail d'un commun accord présente des avantages tant pour l'employeur que pour le salarié. Le licenciement par accord des deux parties s'effectue selon une procédure plus simplifiée que, par exemple, un licenciement à l'initiative de l'entreprise ou pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.

Le salarié n'a pas besoin de travailler les deux semaines requises par la loi. Par conséquent, en écrivant une déclaration sur la cessation d'emploi précisément pour cette raison, il économise son temps. L'employeur, en revanche, est dispensé de l'obligation de coordonner le licenciement d'un salarié avec l'instance syndicale, comme s'il menait la procédure prévue à l'article 81 du Code du travail.

De plus, pour l'entreprise, un avantage évident est la résiliation du contrat de travail par volonté mutuelle en raison du fait qu'il est possible de licencier des employées en congé de maternité et pendant la grossesse, ce qui est absolument impossible à faire dans d'autres cas lorsque l'entreprise a besoin être résilié les relations de travail avec ces catégories de salariés. Par exemple, avec la réduction à venir, les travailleuses en congé de maternité ne peuvent pas être licenciées, mais avec l'accord des parties, il n'y a pas d'interdiction.

Comment bien résilier un contrat de travail

Puisqu'il réglemente le licenciement par accord des parties, l'art. 78 du Code du travail, mais les motifs généraux de rupture des relations de travail comprennent l'article 77, qui doit être mentionné dans le livre de travail et dans l'ordonnance, définissant le paragraphe 1 de cet article dans les documents.

Mais, comme mentionné ci-dessus, une simple référence à la norme de l'article ne suffit pas. Une pièce justificative d'un tel motif de rupture du contrat de travail doit être disponible. Autrement dit, pour qu'un accord soit conclu entre les parties à la relation juridique, il est nécessaire qu'une partie reçoive un document introductif de l'autre partie. Une entreprise peut envoyer une lettre à un employé sur la nécessité de négociations, à la suite de quoi une telle décision sera prise.

L'employeur peut également envoyer une lettre à l'employé avec une proposition d'examiner la question de la résiliation anticipée du contrat de travail par accord des parties, conformément au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code. Mais le salarié a également tout à fait le droit de demander qu'il soit licencié d'un commun accord des parties, en se référant dans sa demande au même Noma du Code.

Comme déjà mentionné, la législation du travail ne prévoit pas d'instructions claires et d'articles supplémentaires régissant le licenciement d'un salarié par accord des parties. Par conséquent, lors de la résiliation d'un contrat de travail, vous devez respecter recommandations générales intentionnellement.

Un rôle important dans le concept même d'accord est joué par le caractère volontaire d'indiquer tous les points qui ne sont pas normalisés dans le Code. Ici, prenez au moins indemnité de licenciement. Son législateur n'oblige pas à rémunérer la personne licenciée selon une telle formulation. Et pourtant, l'entreprise a le droit de verser, par convention, une indemnité de départ, qui doit être indiquée dans l'accord. Le montant de ces prestations doit également être précisé dans le décret et dans la convention. N'oubliez pas d'en calculer l'impôt sur le revenu des personnes physiques, car il s'agit d'un avantage supplémentaire qui est imposé, contrairement aux cas et aux montants directement prescrits par le Code du travail.

Licenciement par accord - instructions étape par étape

Il existe une certaine procédure générale selon laquelle la résiliation d'un contrat de travail est effectuée, en tenant compte des caractéristiques qu'implique la procédure d'accord des deux parties à la relation juridique.

p> Comme vous pouvez le voir, une telle procédure diffère de la procédure générale en ce que les parties conviennent de la possibilité de résilier le contrat de travail, ainsi que de la nécessité de consolider l'accord conclu par écrit sous la forme d'un document séparé. L'avenant spécifié est joint à l'ordonnance de révocation par accord des parties. Il n'y a pas d'exigences particulières pour la préparation de cet accord complémentaire, mais lors de sa rédaction, il convient de prendre en compte Exigences générales Code civil de la Fédération de Russie sur les règles de conclusion des contrats et leurs compléments.

De nombreux employeurs se demandent s'il est nécessaire de rédiger un tel accord, car l'article 78 du Code du travail ne l'établit pas et, en général, toute la législation du travail n'oblige pas à conclure un accord par écrit. Et, souvent, cette étape de la procédure est ignorée par l'entreprise avec laquelle le salarié met fin à la relation de travail. Cette situation peut conduire à des «surprises» désagréables à l'avenir, car il sera extrêmement problématique de prouver le fait du consentement, ainsi que le fait que l'employé a reçu le montant de l'indemnité de départ s'il ne met pas sa signature sur le récépissé de fonds.

Accord sur la rupture du contrat de travail - nuances importantes

À quoi l'employeur et l'employé doivent-ils faire attention lors du choix de cette méthode de résiliation de la coopération :

• Le salarié dispose d'un ancienneté dans un délai d'un mois après avoir quitté le poste dans cette entreprise ;
• Le salarié perçoit un montant plus important d'allocations chômage, par rapport au montant qu'il percevrait s'il partait de son plein gré ;
• Licenciement de l'employeur par accord des parties, conformément au paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, donne le droit de ne pas demander l'autorisation de licenciement à l'organe syndical;
• Pour une entreprise, c'est peut-être l'article le plus légitime et le plus indolore pour dire adieu à un spécialiste répréhensible avec qui un contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée ;
• Selon cette formulation, vous pouvez licencier une femme, même pendant la période du décret ou de la grossesse.
• Un salarié ne peut pas « changer d'avis » sur le fait de démissionner, car il pourrait le faire, démissionner de sa propre initiative.

L'accord conclu par les parties ne peut être résilié que d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. Même si la situation de chaque partie a changé, unilatéralement, l'accord ne peut être annulé. À moins, bien sûr, devant un tribunal, que le salarié prouve que le contrat a été rédigé en raison de circonstances difficiles pour lui ou sous la contrainte, avec pression, de la part de l'employeur.

Règlement des différends

Souvent, afin de ne pas licencier leurs spécialistes en raison de licenciements, les employeurs recourent à des astuces et demandent aux employés d'écrire une déclaration de leur propre chef ou avec l'accord des parties. Et cela fait gagner beaucoup de temps et de nerfs à l'entreprise elle-même. Après tout, vous n'avez pas besoin de prévenir deux mois à l'avance, mais vous pouvez licencier n'importe quel jour spécifié dans l'accord.

Si le salarié a refusé d'être licencié par accord des parties, l'entreprise peut procéder à une réduction après proposition de l'accord des parties. Et, dans ce cas, il n'y aura pas de violation significative de la loi si l'employeur respecte les délais fixés par la loi. Sachant qu'il fait face à un licenciement, il y a une chance que le salarié choisisse l'accord. Après la signature de la convention, il n'est plus possible de licencier au titre d'un autre article, notamment en raison d'une réduction des effectifs.

Un autre problème courant et une situation litigieuse est la fixation de délais dans l'accord. Parfois, l'une des parties veut les changer. Ce ne sera pas un problème si les parties signent à nouveau un avenant à l'accord, dans lequel elles indiquent la nécessité de clarifier les termes, et apposent leurs signatures personnelles.

Peu d'employés, et même d'employeurs, savent qu'un document juridique conclu par les parties ne sera pas valide si un représentant non autorisé a signé le contrat au nom de l'employeur. Pour que les pouvoirs soient valables, les fonctions fonctions officielles représentant de l'employeur ou les documents statutaires de l'entreprise doivent contenir une clause stipulant qu'un tel représentant a le droit de licencier du personnel, de conclure des contrats et des accords avec le contrat de travail avec eux.

Si un jour vous en avez marre de votre travail, vous pouvez réfléchir à la façon de démissionner d'un commun accord entre les parties. Pour le savoir, vous pouvez consulter le Code du travail ou parcourir des sites sur Internet, à la recherche des informations nécessaires. Ou vous pouvez simplement lire notre article et vous familiariser avec toutes les nuances et les pièges.

Dispositions du code du travail

Conformément à l'ensemble des articles de la législation du travail, l'employeur et l'employé peuvent prendre l'initiative de mettre fin à une relation de travail. Ce dernier a plus d'avantages et, par conséquent, plus de possibilités de résilier le contrat de travail. Si l'employeur doit soit attendre la fin du contrat, soit espérer que l'employé commettra une faute, l'employé peut décider de quitter l'entreprise n'importe quel jour à sa discrétion, s'il s'entend avec le patron sur la meilleure façon de faire ceci pour un bénéfice mutuel. C'est ce qu'on appelle l'accord des parties. Cette question est précisée à l'article 78 du Code du travail.

Comment émettre un licenciement par accord des parties

Dans l'ensemble, la résiliation des relations de travail par accord des parties est un licenciement de son plein gré, puisque l'initiateur est également l'employé et lui seul. La différence est que lorsqu'il quitte l'entreprise de son plein gré, l'employé doit travailler pendant deux semaines et rien d'autre. Autrement dit, si une personne doit être relevée de son poste le 20 août, elle doit soumettre une demande au plus tard le 6 août - sinon elle n'aura pas le temps.

La situation est tout à fait différente si les parties concluent un accord. Dans ce cas, si le patron ne s'y oppose pas, vous pouvez partir même le jour même de la rédaction de la candidature. Certes, dans ce cas, il sera difficile de conclure le règlement final avec l'employé, comme l'exige la loi, le dernier jour ouvrable, mais cela peut également être convenu.

En fait, l'article du code stipule que, par accord des parties, un contrat de travail peut être résilié n'importe quel jour, l'essentiel est que cela convienne à tout le monde.

Quelle est la procédure de licenciement de son plein gré

Comme dans les cas généraux où l'initiateur de la cessation de travail est un salarié, les conditions suivantes doivent être remplies :

• rédiger une lettre de démission;
• émission d'une commande pour l'entreprise;
• règlement intégral avec le salarié.

La seule différence est qu'entre l'application et la commande, l'employé et son patron négocient les conditions de rupture de la relation de travail et les remplissent - cela peut affecter les conditions de licenciement, de travail, ainsi que le montant des paiements.

Comment se passe le licenciement par accord des parties avec un contrat de travail à durée déterminée ?

Ici, il convient de noter immédiatement que les contrats de travail sont de deux types : à durée déterminée et à durée indéterminée. Avec le second, tout est clair: ils sont conclus pour une durée indéterminée et le travail se poursuit jusqu'à ce que le salarié prenne sa retraite, décide de quitter l'entreprise ou jusqu'à ce que l'entreprise elle-même soit liquidée. Et de tels contrats sont conclus dans la plupart des cas, car les contrats de travail à durée déterminée - documents indiquant la date de fin de travail - ne peuvent être conclus que dans certains cas.

Par exemple, si les travailleurs à temps partiel, les étudiants obtiennent un emploi. Ou si le travail est fourni saisonnier, pour une certaine période - mais pas moins de deux ou trois mois. Dans de tels cas, le document peut ne pas contenir de date précise, mais la mention « jusqu'à ce que les travaux soient terminés », « jusqu'à ce que lieu de travail employé permanent.

Naturellement, la question se pose : si le document indique date exacte(ou son équivalent), le salarié a-t-il le droit de déposer une lettre de démission sans attendre l'expiration du contrat ? La réponse à cela est : bien sûr, l'employé a un tel droit.

Le texte de l'article du Code du travail ne laisse aucun doute : vous pouvez démissionner de votre plein gré et démissionner par accord des parties à n'importe quel jour.

Documents requis

La procédure de rupture d'une relation de travail étant construite de la même manière qu'une procédure similaire dans le cas général, les documents nécessaires à son exécution sont standards.

Déclaration de l'employé

Ayant décidé de quitter l'entreprise de son plein gré, le salarié doit rédiger une déclaration à ce sujet adressée à son supérieur immédiat. Compte tenu de l'arrêt obligatoire de quatorze jours, il doit indiquer dans la demande la date prenant en compte cet arrêt.

p> En cas de licenciement par accord des parties, si un accord a été conclu avec le patron pour réduire ce délai, la date convenue est indiquée dans la demande.

Accord de résiliation

Il n'y a pas de forme approuvée d'un tel document, de plus, la plupart des participants au flux de travail préfèrent le conclure uniquement en mots. D'une part, une telle position est tout à fait compréhensible: elle vous permet de contourner certaines normes de la loi, par exemple les impôts. En revanche, si l'employeur promet avec trois cases, il pourra bien plus tard refuser ses promesses, et le salarié ne pourra pas ordre judiciaire Réclamer une indemnité. Par conséquent, il est recommandé de noter tous les accords conclus et de les sceller avec le sceau de l'organisation.

Les accords peuvent porter non seulement sur les conditions de travail, mais aussi sur les paiements du dernier jour de travail - par exemple, l'employeur peut attribuer une rémunération supplémentaire non prévue par la loi, des consultations que l'ancien employé fournira à son quart de travail, etc. Un accord écrit protège également l'employeur si l'employé veut renoncer à ses obligations.

Commande pour l'entreprise

Lorsque le contrat de travail est rompu, l'entreprise délivre une ordonnance à cet effet. Le document est établi dans le formulaire T-8 sur la base de la demande. Il mentionne le licenciement par convention, mais les clauses de la convention ne sont pas décrites. Les enregistrements des accords conclus peuvent être joints à la commande si vous le souhaitez. L'employé doit signer la commande, attestant qu'il en connaît les points. Trois jours sont prévus pour cela.

Entrée dans le classeur

Lors de la rupture d'un contrat de travail, une mention doit être faite dans le livret de travail avec référence à l'article concerné du code. Lors d'un licenciement en vertu de l'article 78, la mention "licencié par accord des parties" est faite, les termes de l'accord ne sont pas signés. Le salarié doit certifier par sa signature l'inscription au livret de travail et à la carte personnelle. Après cela, le livre lui est remis entre ses mains.

Paiements en cas de licenciement comme convenu par les parties

Le dernier jour ouvrable, l'employeur procède également au décompte final avec l'employé. C'est-à-dire que je dois lui donner :

• salaires et primes gagnés à cette date. Tous les abattements et coefficients dus sont également payés ;
• compensation pour tout jours non utilisés calendrier des vacances.

Si un employé a pris un congé anticipé pendant les années de travail, vice versa, il retiendra l'indemnité de vacances précédemment émise. Il est également nécessaire de retenir les frais de déplacement, de nourriture et de vêtements, le cas échéant, qui ont été dépensés pour l'employé. Il n'y a pas d'indemnité de départ, mais puisque les parties s'entendent en outre sur les conditions, elles peuvent convenir d'une prestation dont le montant convient aux deux. L'accord peut également prévoir d'autres délais pour le règlement définitif - par exemple, une semaine ou deux jours avant le licenciement.

Quelques nuances

En cas de licenciement par accord des parties, ainsi qu'en cas de licenciement de son plein gré, le salarié peut, avant la fin de son travail, réfléchir et retirer sa candidature. Si l'employeur n'a pas déjà promis par écrit son poste à quelqu'un, l'employé peut continuer à exercer ses fonctions comme si de rien n'était. Si la période de licenciement est écoulée, mais que le salarié continue à venir travailler et à travailler, il est considéré que le contrat de travail a été prolongé par défaut et non résilié. Si en même temps l'employé doit encore quitter l'entreprise, il sera nécessaire de réécrire la demande et de la résoudre.

Toutes ces conditions ne fonctionnent que si l'accord écrit ne stipule pas le contraire.

Si le dernier jour ouvrable, l'employé n'a pas reçu de livret de travail et n'a pas été payé, il a toujours le droit légal de ne plus se présenter à l'entreprise, mais d'exiger ce qui lui est dû devant le tribunal. Par conséquent, il est bon de rédiger immédiatement un accord en deux exemplaires - l'un restera dans l'entreprise et le second sera entre les mains de l'employé.

Nous espérons que dans notre article, vous avez trouvé des réponses à toutes les questions sur la procédure qui est menée en cas de licenciement par accord des parties.

L'employeur, de sa propre initiative, n'a le droit de licencier un employé que dans les cas expressément spécifiés dans le Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie). La liste des motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur est définie à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le licenciement d'un salarié sans motif légal ou en violation des règles établies entraîne la réintégration de cette personne au travail avec indemnité d'absentéisme forcé. Toutefois, le contrat de travail peut être résilié à tout moment pour des motifs tels que l'accord des parties. Dans le même temps, la norme juridique pertinente est caractère général et ne répond pas à beaucoup de questions pratiques. Examinons les recommandations sur la documentation et l'imposition des paiements en cas de licenciement par accord des parties, sur la base des normes de la législation du travail et fiscale, des lettres d'organismes officiels et des conclusions de la pratique de l'arbitrage, ainsi que de certaines situations difficiles qui surviennent dans la pratique.

A qui et quand c'est bénéfique...

La législation du travail oblige l'employeur à verser à l'employé une indemnité de départ en cas de rupture du contrat de travail pour un certain nombre de raisons. Cependant, dans certaines situations, les relations de travail avec les salariés sont résiliées par la conclusion d'un accord mutuel de résiliation du contrat de travail, alors qu'un tel accord prévoit des indemnités forfaitaires pour les salariés. Dans ce cas, les employeurs sont confrontés à des questions sur la manière de déterminer le montant d'une indemnité forfaitaire, si les montants de ces paiements doivent être inclus dans les dépenses lors du calcul de l'impôt sur le revenu, si ces paiements sont soumis à des primes d'assurance et, enfin, s'il sera avantageux pour l'employeur et l'employé.

Les motifs de révocation "par accord des parties" sont prévus à la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, et la procédure correspondante de résiliation d'un contrat de travail est définie à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'initiateur de la résiliation du contrat sur cette base peut être à la fois l'employé et l'employeur.

Pour l'application de cette base, il n'est pas nécessaire d'expliquer les raisons qui ont motivé une telle décision. A cet égard, le licenciement par accord des parties peut convenir davantage tant à l'employeur qu'au salarié.

En d'autres termes, le salarié peut à tout moment quitter un lieu qui ne lui convient plus, et l'employeur a le droit de résilier immédiatement le contrat de travail sur cette base, mettant fin à la relation de travail avec le salarié en raison d'un certain nombre de circonstances, la raisons pour lesquelles n'ont pas besoin de confirmation documentaire.

En outre, lors d'un licenciement par accord des parties, il n'est pas nécessaire de prendre en compte l'avis de l'organisation syndicale. Sur cette base, un salarié peut être licencié aussi bien pendant la période d'essai qu'en présence d'un contrat de travail à durée déterminée. Si, avant le licenciement, l'employé change d'avis et décide de rester dans l'organisation, il ne pourra pas le faire unilatéralement. Il est possible d'annuler l'ordonnance de licenciement et l'accord lui-même lors de la résiliation du contrat de travail uniquement avec le consentement mutuel des parties signataires de l'accord - l'employé et l'employeur (paragraphe 20 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 04 N 2). Dans le même temps, la présence d'une lettre de démission d'un employé n'est pas un document obligatoire.

Selon la partie 3 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, si à la conclusion du contrat de travail aucune condition n'y était incluse, elles peuvent être déterminées par une annexe distincte au contrat de travail ou par un accord séparé des parties conclu par écrit. Par conséquent, l'exécution d'un accord mutuel des parties lors du licenciement peut faire partie intégrante du contrat de travail, même si le contrat de travail lui-même a été conclu antérieurement.

Noter! Avec cette forme de résiliation du contrat de travail, en plus des garanties et indemnités légalement établies, le salarié reçoit en règle générale une indemnité supplémentaire établie par accord des parties.

Ainsi, les avantages du licenciement par accord des parties sont les suivants :

la relation de travail avec l'employé peut être résiliée le jour où un tel accord est conclu ;

les délais légaux de notification du licenciement ne s'appliquent pas, tant du côté du salarié que du côté de l'employeur ;

pas besoin de tenir compte de l'avis de l'organisation syndicale ;

lors de la résiliation d'un contrat de travail avec un salarié mineur, le consentement n'est pas requis contrôle d'état travail (les exigences de l'article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'appliquent qu'aux licenciements à l'initiative de l'employeur);

une procédure simple pour enregistrer un licenciement en signant un accord ;

le salarié licencié ne peut pas changer d'avis et retourner au travail, car l'annulation de l'accord de résiliation du contrat n'est possible qu'avec le consentement mutuel du salarié et de l'employeur.

Ainsi, le licenciement d'un employé par accord des parties peut être bénéfique à la fois pour l'employeur et pour l'employé : le premier a la possibilité d'éviter les conflits de travail, et le second peut démissionner sans s'entraîner et recevoir une indemnité supplémentaire.

Nous distinguons correctement

L'accord des parties est formalisé par la rédaction d'un document séparé - un accord sur la résiliation du contrat de travail. La norme juridique, qui établit conditions obligatoires pour un accord, tel qu'un contrat de travail, non. Il n'y a pas non plus de forme unifiée d'accord. En conséquence, chaque employeur est libre de choisir la forme de ce document.

Les clauses obligatoires de l'accord sont les motifs de résiliation du contrat de travail et le jour où le salarié est licencié. En outre, l'accord peut contenir les conditions suivantes :

sur le versement d'une indemnité complémentaire dans le cadre de la rupture du contrat de travail par accord des parties (en indiquant son montant) ;

sur la réalisation par l'employé de certaines actions avant le licenciement (par exemple, transférer des dossiers à un autre employé ou terminer un projet); toute autre condition convenue entre l'employé et l'employeur, il convient de tenir compte du fait qu'elle ne doit pas aggraver la situation de l'employé par rapport à la législation en vigueur en vigueur.

Par analogie avec un contrat de travail, deux exemplaires doivent être établis : l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur. Chacun d'eux doit être signé par les deux parties à la relation de travail. Notez que la réception par l'employé d'une copie de l'accord doit être enregistrée, pour laquelle l'employé met personnellement une note sur la copie de l'employeur qu'il a reçu une copie de l'accord de rupture du contrat de travail, la date et le nom Signature.

Le montant maximal de l'indemnité de départ, y compris supplémentaire par accord des parties, à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas établi. Par conséquent, les parties ont le droit de spécifier tout montant dans le contrat de travail.

Sur la base de l'accord de licenciement, une ordonnance est émise sous la forme T-8 (si l'organisation applique formes unifiées déclaration). Assurez-vous de familiariser l'employé avec un tel ordre contre signature.

L'ordonnance de résiliation du contrat de travail deviendra la base pour émettre une note de calcul dans le formulaire T-61 et faire une entrée dans la carte personnelle (formulaire T-2) et le cahier de travail.

Noter! Il est nécessaire de formuler une inscription dans le cahier de travail en référence au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, et non sur l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie (clause 5.2 du décret du ministère du Travail de la Russie du 10.10.03 N 69 "Sur approbation des instructions pour remplir cahiers de travail"). Par conséquent, l'inscription dans le livre de travail ressemblera à ceci : "Le contrat de travail a été résilié par accord des parties sur la base de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie".

À la demande du salarié, toutes les vacances non utilisées au moment du licenciement peuvent lui être accordées avec un licenciement ultérieur. Cette règle s'applique également au licenciement par accord des parties. N'oubliez pas qu'en cas d'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur, la particularité de la rupture des relations de travail est que le jour du licenciement est le dernier jour de vacances et non le dernier jour ouvrable (article 80 du Code du travail du Fédération de Russie, lettre de Rostrud du 24 décembre 07 N 5277-6-1, Décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 N 131-O-O). En d'autres termes, l'employeur doit régler définitivement avec le salarié et rédiger tous les documents de licenciement le dernier jour ouvrable avant le début des vacances.

Erreur fréquente ! En pratique, il arrive souvent qu'après la signature de l'accord, soit l'employé change d'avis sur le départ, soit l'employeur - se sépare de l'employé, auquel cas l'employeur liquide simplement le document. Cependant, si l'accord a déjà été enregistré, son annulation est bien sûr possible, mais pour cela, il ne suffit pas de détruire le document ou simplement de le révoquer. Le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie dans la Résolution n° 2 du 17 mars 2004 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" a expliqué que l'annulation d'un accord sur la durée et les motifs de licenciement ne sont possibles qu'avec le consentement mutuel de l'employeur et de l'employé, c'est-à-dire qu'en concluant un autre accord (par écrit).

Il serait utile de rappeler qu'en cas de licenciement, le salarié doit signer les documents suivants :

dans l'ordonnance de licenciement (formulaire N T-8, si l'organisation utilise des formulaires unifiés sur la base de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie);

dans le cahier de travail après le procès-verbal de licenciement (clause 35 des règles approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 03 N 225);

dans une carte personnelle sous la forme N T-2 ;

dans le livre de comptabilité pour le mouvement des livres de travail et des encarts (clause 41 des règles mentionnées, annexe 3 du décret du ministère du Travail de la Russie N 69);

dans la masse salariale sous forme de N T-49, ou dans la masse salariale sous forme de N T-53, si l'argent est versé en espèces ;

sur les copies des informations qui lui ont été délivrées sur les primes d'assurance accumulées et payées à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie (paragraphe 4 de l'article 11 loi fédérale en date du 1er avril 1996 N 27-FZ);

dans les documents établis lors de l'inventaire pour le transfert des biens matériels, si la personne licenciée est une personne matériellement responsable (article 11 de la loi fédérale du 6 décembre 2011 N 402-FZ, clause 2.10 Des lignes directrices, approuvé par arrêté du ministère des Finances de la Russie du 13 juin 1995 N 49).

Il serait également utile de vérifier la présence de la signature du salarié sur les documents qu'il a dû signer pendant le travail, notamment sur :

une copie du contrat de travail et Description de l'emploi(si seulement);

toutes les commandes liées à cet employé ;

toutes les réglementations locales de l'organisation relatives aux obligations de travail de l'employé (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Fiscalité des avantages sociaux

En cas de licenciement, un salarié perçoit :

les salaires accumulés, y compris pour le dernier jour de travail ;

compensation pour vacances inutilisées(partie 1 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de paiement des prestations légalement établies à un employé dans le cadre de la résiliation d'un contrat de travail (indemnités de départ) est régie par l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il convient de noter que l'obligation de verser une indemnité en cas de rupture d'un contrat de travail par accord des parties n'est pas légalement établie. Dans le même temps, conformément à la partie 4 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur la base d'une convention de travail ou d'une convention collective, d'autres cas de paiement d'indemnités de départ peuvent être prévus, ainsi que leurs montants majorés.

Dans tous les cas, à la résiliation du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues à l'employé par l'employeur est effectué le jour du licenciement de l'employé (partie 1 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de rupture d'un contrat de travail par accord entre le salarié et l'employeur, l'initiative revient aux deux parties. C'est pourquoi, dans une telle situation, un accord complémentaire est rédigé au contrat de travail, et en plus du délai de résiliation du contrat et d'autres conditions, il peut également déterminer les conditions de paiement de la "compensation" (parfois appelées rémunération, indemnité complémentaire de départ, indemnité complémentaire de licenciement).

Dès lors que l'accord devient partie intégrante du contrat de travail, le versement d'une « indemnité » répondra aux critères de l'art. 252 et 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie et peuvent être pris en compte lors du calcul de l'impôt sur le revenu.

En d'autres termes, si les frais de paiement de la rémunération en cas de licenciement d'un employé sont établis par un accord complémentaire au contrat de travail, ces sommes d'argent peuvent être prises en compte dans les dépenses lors de la détermination de l'impôt sur le revenu (lettres du ministère des Finances de Russie du 10.06.13 N 03-03-06/1/21465, du 24 janvier 2012 N 03-03-06/1/29).

Le ministère des Finances de la Russie a également précisé que l'indemnité de départ, sur laquelle les parties se sont simplement "mises d'accord", ne peut être prise en compte lors de la détermination de l'assiette de l'impôt sur le revenu, car le paiement de la "compensation" doit être assuré par le travail ( collective) ou un avenant au contrat de travail (lettres du 14/03/11 N 03-03-06/2/40, du 24/01/12 N 03-03-06/1/29).

Recommandations. Afin d'éliminer les risques fiscaux lors de la rupture d'un contrat de travail, l'employeur et le salarié doivent conclure un accord complémentaire en annexe au contrat de travail, déterminant le montant des sommes d'argent versée au salarié sous forme d'indemnité.

Considérez sur exemples concrets situations controversées et ambiguës liées à la procédure d'imposition des sommes d'argent versées à un salarié en cas de licenciement par accord des parties.

Situation 1. Un salarié licencié d'un commun accord entre les parties a été rémunéré compensation financièreà hauteur de quatre salaires, sur lesquels l'impôt sur le revenu des personnes physiques a été retenu. L'employé a demandé à l'organisation une demande de remboursement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques excessivement retenu sur le montant de trois salaires. L'organisation est-elle redevable d'une détaxe ?

Les paiements versés à un employé lors de son licenciement (y compris le montant de l'indemnité de départ et le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi) sont exonérés d'impôt sur le revenu personnes d'un montant n'excédant pas en général trois fois le salaire mensuel moyen ou six fois le salaire mensuel moyen pour les employés licenciés d'organisations situées dans l'Extrême-Nord et des zones qui leur sont équivalentes (clause 3 de l'article 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie) .

L'indemnité de licenciement en cas de licenciement par accord des parties, prévue dans l'accord du contrat de travail, est effectivement versée conformément à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie est donc exonéré de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Les montants dépassant trois fois la taille (six fois la taille) des gains mensuels moyens sont assujettis à l'impôt sur le revenu des particuliers de la manière prescrite. Dans le même temps, les dispositions du paragraphe 3 de l'art. 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie s'applique quel que soit le poste occupé par l'employé de l'organisation. Cette conclusion est également confirmée par les lettres du ministère des Finances de Russie du 21 août 2012 N 03-04-05 / 1-982, du 19 septembre 2012 N 03-04-06 / 6-283.

Ainsi, aujourd'hui, dans la limite établie, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas soumis (y compris) à l'indemnité de licenciement versée en cas de licenciement d'un salarié par accord des parties, bien qu'une telle base de versement des prestations ne soit pas directement prévue par le Code du travail ( article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans une lettre datée du 7 juin 2013 N 03-04-05 / 21250, le ministère des Finances de la Russie a indiqué que dans le cas où l'agent des impôts a retenu l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur le montant total de l'indemnité de départ versée à la fin de du contrat de travail, le montant de l'impôt calculé dans la limite non imposable, est sur-retenu. Sur la base du paragraphe 1 de l'art. 231 du Code fiscal de la Fédération de Russie, il est soumis à restitution au contribuable. Si l'agent fiscal refuse de restituer les montants d'impôt sur le revenu des personnes physiques excessivement retenus pour la protection de leurs droits ancien employé droit d'aller en justice.

Ainsi, s'agissant des indemnités de départ (ou indemnités complémentaires) versées aux salariés en cas de rupture du contrat de travail par accord des parties, le législateur a instauré une exonération d'impôt sur le revenu : l'indemnité de départ n'est soumise à l'impôt sur le revenu qu'au-delà de trois fois les gains mensuels moyens (paragraphes 1, 6, 8, clause 3 de l'art. 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Une exception est le versement d'indemnités de départ dans les régions du Grand Nord. Dans ce cas, le montant non imposable est égal à six fois le salaire mensuel moyen.

Noter! La situation est différente avec l'accumulation et le paiement des primes d'assurance.

Situation 2. L'indemnité versée au salarié s'élève-t-elle à deux salaires officiels en cas de licenciement par accord des parties ?

Une liste exhaustive des paiements non soumis aux primes d'assurance est établie à l'art. 9 de la loi fédérale du 24 juillet 2009 N 212-FZ (ci-après - loi N 212-FZ).

Les indemnités liées au licenciement des employés (à l'exception des indemnités pour vacances non utilisées) ne sont pas soumises aux primes d'assurance si elles sont établies par la législation de la Fédération de Russie et sont versées dans les limites établies par la législation.

L'indemnisation d'un employé en cas de licenciement, payée au-delà des normes établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, est effectuée dans le cadre des relations de travail. Par conséquent, il est soumis aux primes d'assurance (partie 1 de l'article 7 de la loi N 212-FZ).

En d'autres termes, le montant de l'indemnité versée à un salarié en cas de licenciement par accord des parties est soumis aux primes d'assurance auprès des caisses hors budget et aux primes d'assurance contre les accidents et les maladies professionnelles.

Résumons ce qui a été dit. Aux fins de la comptabilité fiscale, l'assiette de l'impôt sur le revenu imposable est réduite du montant de l'indemnité de départ dans le cadre des coûts de main-d'œuvre (clause 9, article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

En cas de licenciement de salariés, le paiement des indemnités peut être effectué à la fois conformément aux garanties et indemnités légalement établies, et en outre par accord entre l'employeur et le salarié licencié. Dans le premier cas, l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des garanties et des indemnités établies par la loi concernant la résiliation d'un contrat de travail, par exemple, une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen en cas de liquidation d'une organisation, une réduction du nombre ou effectif d'employés ; une indemnité de départ d'un montant de deux semaines de salaire moyen en rapport avec le refus de l'employé d'être muté à un autre emploi et d'être muté pour travailler dans une autre localité, la reconnaissance de l'employé comme incapable de activité de travail conformément à un rapport médical, etc. Ces versements ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu et aux primes d'assurance.

En cas de licenciement d'un commun accord des parties, le versement de l'indemnité de départ ne s'applique pas aux versements légalement garantis, par conséquent, les primes d'assurance sont prélevées sur les sommes versées et l'impôt sur le revenu est retenu.

Il convient de rappeler qu'une exonération de l'impôt sur le revenu des personnes physiques est instaurée, selon laquelle l'indemnité de départ versée à un salarié, y compris par accord des parties, n'est pas imposée dans les limites établies.

En d'autres termes, tant le montant de l'indemnité versée par l'organisation lors du licenciement d'un employé par accord des parties que le montant des primes d'assurance sont pris en compte comme dépenses lors du calcul de l'impôt sur le revenu (clauses 1, 45 clause 1 de l'article 264 , clause 1 clause 7 article 272 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Analyse de situations pratiques

Souvent, les différends concernant les licenciements ne surviennent qu'en raison des délires de l'employé licencié. Dans de nombreux cas, l'employé croit à tort que, comme dans le cas d'un licenciement de son plein gré, il peut «changer d'avis» à temps et invalider le licenciement. Cependant, cela ne peut se faire que de la même manière - par accord des parties. Le fait que la situation controversée repose a priori sur l'ignorance de la procédure de licenciement n'atténue pas les problèmes tant pour l'employeur que pour le salarié.

Les données comparatives montrent clairement les principales différences entre les deux motifs de licenciement : à leur propre demande et avec l'accord des parties (voir tableau).

Données comparatives de deux motifs de licenciement: au gré et par accord des parties

Néanmoins, les gestionnaires ne respectent pas toujours toutes les "formalités" lors de la documentation de la résiliation du contrat par accord des parties. Ainsi, la situation suivante se produit souvent dans la pratique.

Situation 3. Le gestionnaire a décidé de résilier le contrat de travail avec l'employé par accord des parties sur la base d'un accord oral. Le salarié ne s'y oppose pas, sous réserve du versement d'une indemnité complémentaire sous forme de "compensation". Est-il nécessaire de rédiger des documents écrits pour prouver une telle décision mutuelle ou un accord verbal suffit-il ?

En effet, la législation du travail ne contient pas d'indication sur la forme de l'accord de rupture du contrat de travail. Par conséquent, un tel accord peut être oral. Ainsi, de l'arrêt de cassation du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 2 septembre 2010 N 33-12215, il ressort qu'un accord est considéré comme conclu même en l'absence d'un document bilatéral séparé.

Cependant, il faut garder à l'esprit qu'en cas de conflit du travail, l'employeur peut être amené à prouver que le licenciement a été effectué précisément par accord des parties (si le salarié insiste sur l'absence de consentement de sa part), et pas à l'initiative de l'employeur. L'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 14 mai 2010 N 45-B10-7 stipule: le fait que l'employeur n'a pas fourni la preuve du consentement de l'employé à la résiliation prochaine du contrat de travail est essentiel pour résoudre le litige .

Recommandations. Pour éviter la controverse et situations conflictuelles avec des salariés en cas de résiliation du contrat par accord des parties, nous vous recommandons de rédiger et de signer par écrit une convention de résiliation du contrat de travail.

Situation 4. L'organisation et l'employé ont conclu un accord complémentaire au contrat de travail sur la résiliation de l'emploi par accord des parties, qui prévoit le paiement d'une indemnité (indemnité de départ) d'un montant de 300 000 roubles. Le jour du licenciement de l'employé, l'organisation ne peut pas payer le montant de l'indemnité en raison du manque d'argent sur le compte courant. Le salarié demande à lui délivrer une attestation de dette. L'organisation est-elle tenue de délivrer un tel document ?

Un certificat de dette est un document lié au travail et l'organisation est tenue de le délivrer (articles 62, 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le certificat n'est pas délivré à la demande de l'employé, il a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail en raison du fait qu'il n'a pas été payé en temps opportun lors du licenciement. L'organisation et sa direction peuvent être condamnées à une amende pour violation du droit du travail conformément à la partie 1 de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Des intérêts sont également facturés sur les montants retardés d'un montant de 1/300 du taux de refinancement de la Banque de Russie pour chaque jour de retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Erreur fréquente ! Souvent, dans la pratique, en raison de difficultés financières, l'organisation ne peut pas payer le montant établi par l'accord le jour du licenciement. Par conséquent, le texte de l'accord sur la résiliation du contrat de travail comprend la condition selon laquelle le paiement d'une indemnité monétaire pour la résiliation du contrat sera effectué par l'employeur non pas le jour du licenciement, mais dans les trois mois suivant le licenciement.

Comme mentionné, conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie lors de la résiliation du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues à l'employé par l'employeur est effectué le jour où l'employé est licencié. Ces montants comprennent tous les versements dus au salarié, y compris le versement d'indemnités fixées d'un commun accord entre les parties. La pratique de l'arbitrage confirme cette conclusion, par exemple, le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg, dans sa décision du 16 février 2011 N 2119, a noté que l'accord de résiliation du contrat en termes de délai de trois mois établi pour le paiement de l'indemnité est contraire à les exigences de l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, l'inclusion dans le texte écrit de l'accord de résiliation du contrat de travail de la condition selon laquelle le paiement de l'indemnité de résiliation du contrat est effectué par l'employeur non pas le jour du licenciement, mais dans les trois mois suivant celui-ci pas conformes à la législation du travail en vigueur.

Situation 5. Un contrat de travail avec le directeur général de Stroyservice LLC a été conclu pour une période allant jusqu'au 31 janvier 2014. En décembre 2013, le nouveau propriétaire de l'entreprise a décidé de refuser les services de la personne mentionnée. PDG et l'a licencié le 20 décembre 2013 d'un commun accord entre les parties. Le travailleur doit-il être indemnisé ? perte soudaine position de statut et comment le faire correctement?

S'il est décidé de mettre fin à la relation de travail avec le directeur en l'absence d'actions coupables (inaction) du chef, une indemnité lui est versée (article 279 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le montant de l'indemnité est fixé par le contrat de travail. Toutefois, le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à trois fois le salaire mensuel moyen du salarié.

Les parties au contrat de travail doivent déterminer le montant de l'indemnité au moment de la conclusion du contrat. Si cela ne se produit pas, ce montant peut être déterminé et fixé ultérieurement dans un accord supplémentaire. Le licenciement d'un dirigeant sans indemnité, s'il n'a pas commis d'actes coupables entraînant son licenciement, constitue une violation de la procédure de licenciement. Le tribunal peut décider de réintégrer la personne licenciée (clause 4.3 de la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15 mars 2005 N 3-P).

Ainsi, selon l'art. 279 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement du chef, il doit recevoir une indemnité monétaire, déterminée par accord des parties, mais pas moins de trois fois le salaire mensuel moyen.

Conclusion. L'accord des parties sert de base au licenciement lorsque l'employeur et le salarié évaluent correctement le temps et les coûts financiers que peut entraîner un licenciement pour d'autres motifs, surtout si les motifs de celui-ci sont très transparents.

Dans certains cas, le licenciement par accord des parties est la meilleure option résiliation du contrat de travail. Premièrement, il permet aux parties de trouver un compromis et de rester satisfaites l'une de l'autre et du montant de l'indemnité complémentaire de licenciement ; deuxièmement, c'est la conception la plus simple; troisièmement, l'annulation de l'accord de résiliation du contrat n'est possible qu'avec le consentement mutuel de l'employé et de l'employeur.