Réduction des effectifs au travail. Droit préférentiel d'un salarié de rester au travail en cas de licenciement

21.10.2019

Qu'est-ce que la réduction du personnel, quels articles du Code du travail la réglementent

L'essence de la réduction est de réduire le nombre d'employés / employés de l'entreprise.

Le processus est en cours selon trois schémas:

Les relations juridiques d'une entreprise moderne entre les employés et l'employeur sont construites de manière contractuelle. Juridiquement, réduction vaut résiliation Contrat de travail/ accord initié par la direction de l'entreprise - paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Aussi, tous les aspects de l'optimisation du personnel sont prévus par les articles 178 à 180, dispositions connexes de la loi.

Raisons de cette procédure

La perte d'un emploi entraîne souvent des litiges entre les parties. Les réclamations des personnes licenciées concernent également le licenciement injustifié.

À cet égard, la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a rendu une décision datée du 18 décembre 2007, qui a libéré les employeurs pour justifier l'opportunité des réductions. Tout employeur est libre de décider, à sa discrétion, de réduire le nombre de travailleurs, s'il considère qu'une telle mesure est économiquement justifiée.

Non réglementé, mais se produisant souvent dans la pratique, motifs de réduction le personnel/les effectifs servent :

changements dans la structure organisationnelle et juridique de l'organisation;
détérioration de la situation économique de l'entreprise;
changements dans les normes de l'employeur aux qualifications professionnelles des travailleurs.

Lors de l'examen des réclamations, les tribunaux décident de la légalité de la procédure et de la procédure d'attribution des paiements, sans porter de jugement sur la nécessité d'une optimisation.

Toutefois, dans des cas exceptionnels, l'employeur est contraint de justifier sa décision par des pièces justificatives. Par exemple, en confirmation de la réalité de la réduction de l'entreprise réorganisée, le tribunal peut demander une nouvelle recrutement.

La perte d'un emploi entraîne une détérioration inévitable de la situation financière. C'est pourquoi la loi a introduit des restrictions d'appliquer une telle mesure aux travailleurs socialement vulnérables.

Employeur n'a pas le droit de couper:

élever des enfants jusqu'à 14 ans. Si, toutefois, une mère célibataire peut continuer à travailler jusqu'à ce que la personne à charge atteigne l'âge de la majorité.
Si un parent est privé du droit d'élever, la personne qui le remplace, un père célibataire, tombe sous la protection de la loi.
Toutes les femmes élevant des enfants de moins de trois ans.
Le seul soutien de famille dans une famille avec un enfant handicapé de moins de 18 ans.
Les femmes en .
Travailleurs ayant subi un accident du travail et une mutilation dans cette entreprise.
Handicapé en raison d'un traumatisme militaire.
Les employés qui sont en vacances ou en traitement pour incapacité temporaire.

Si une optimisation à grande échelle est envisagée, lorsqu'il y a plusieurs candidats aux postes à quitter, l'article 179 du code du travail relatif à la procédure préférentielle de maintien dans l'emploi entre en vigueur.

Une priorité recevoir:

Ouvriers performants.
Professionnels de la catégorie la plus élevée.

Si les employés sont de valeur égale, alors ils sont considérés statut familial et social. L'avantage est garanti :

les salariés familiaux ayant deux personnes à charge ou plus ;
personnes - les seules personnes valides de la famille;
les salariés qui ont reçu des maladies professionnelles pendant la période de travail;
suivre une reconversion qualifiante en direction de l'employeur sans interruption de processus de production.

Lors de la réduction du personnel à 18 ans, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail de l'État et des autorités de tutelle (article 161 du Code du travail).

Droits des travailleurs

La loi n'autorise pas les licenciements sans préavis. L'employeur est tenu d'avertir par écrit les candidats d'un événement désagréable 2 mois à l'avance.

A partir de 2016, dans l'avis à l'employeur suggère des moyens d'éviter la contraction: par exemple, travailler sur un horaire réduit. Pour travailleurs saisonniers la législation du travail prévoit un délai de préavis différent - 7 jours (article 296 du Code du travail).

En même temps, au moins formellement, mais les réduits doivent avoir le choix : l'employeur propose aux salariés alternatives emploi (article 180 du code du travail). Dans le même temps, le poste vacant doit correspondre aux qualifications de l'employé, mais le niveau de rémunération peut être inférieur.

Si une optimisation de masse est attendue, l'administration de l'entreprise doit en informer le service de l'emploi et, s'il existe une association syndicale, coordonner tous les aspects de l'optimisation avec les représentants des intérêts des travailleurs.

Liste des paiements

Le Code du travail a établi un certain nombre de paiements pour les travailleurs licenciés.

Citoyen licencié posé:

salaire pour le mois dernier ou proportionnel à la durée de travail avant le licenciement (article 140 du code du travail) ;
Compensation pour les vacances non utilisées ;
Indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen ;
Soutien financier dans les deux mois à compter de la date de licenciement à hauteur du salaire moyen.

Important s'inscrire à l'agence pour l'emploi au plus tard 14 jours après la "séparation" avec l'entreprise, puisque, selon la décision de la CZN, le délai de paiement "selon la moyenne" peut être prolongé d'un mois supplémentaire, si service social pendant deux semaines n'a pas été en mesure d'employer un chômeur.

La bourse du travail ira prolonger le paiement du repos forcé, même si une personne est en retard à l'enregistrement. Cependant, les raisons doivent être de force majeure. Habituellement - maladie ou prise en charge d'un membre de la famille gravement malade.

Mais si le spécialiste trouve un nouvel emploi avant l'expiration de la période de 2 mois, le paiement ira en fonction de la période de non-travail réelle.

La procédure de calcul de l'indemnité de départ

L'article 139 du Code du travail et le décret gouvernemental 922 de décembre 2007 réglementent la procédure de calcul des paiements.

Selon leurs normes, la période de calcul de la "moyenne" est prise égale à 12 mois précédant la date de réduction.

Le calcul comprend:

Récompenses en espèces, bonus, paiements de bonus. En un mois, un seul du montant total des versements complémentaires est pris en compte. Mais il n'y a rien d'illégal si des bonus non comptabilisés sont inclus dans les mois sans surtaxes.
Primes d'ancienneté, d'ancienneté, de qualification, prime en fonction des résultats du travail de l'année (13e salaire) ;
Autres paiements inclus dans le salaire mensuel.

Il convient de rappeler que le ratio des gains utilisé pour les indemnités de départ ne doit pas être inférieur à celui du fédéral à la date du licenciement.

En calcul non inclus:

Incapacité temporaire pour cause de maladie, être en congé social - par exemple, un décret ;
Lorsque le salarié s'est absenté du travail pour des raisons indépendantes : déplacements professionnels, stages, formations pendant les heures de travail ;
Grèves et arrêts forcés de l'entreprise, lorsque l'employé n'a pas pu travailler ;
Temps prévu officiellement par l'employeur pour l'alimentation bébé ou s'occuper d'un enfant handicapé.

Lorsqu'une personne licenciée travaille pour l'entreprise depuis moins d'un an, la période complète de travail est prise en compte. Si vous avez eu la chance de travailler pendant une très courte période, moins d'un mois, l'indemnité de départ est calculée en fonction du taux tarifaire, du salaire selon le poste et d'autres normes de paiement établies par le poste.

Licenciement anticipé à l'initiative du salarié

Le législateur prévoit la possibilité d'une résiliation anticipée du contrat dans le cadre de la réduction à venir. Elle n'est effectuée qu'avec le consentement écrit du candidat à la réduction.

Avantages de cette étape :

il y a une marge de temps importante pour se perfectionner, maîtriser un nouveau métier et trouver un emploi ;
une personne reçoit une allocation-compensation supplémentaire en plus des paiements normaux.

Exemple. L'accumulation est basée sur le salaire moyen au prorata du temps restant jusqu'au licenciement. Supposons qu'une personne reçoive un avertissement concernant des changements de personnel prévus dans l'entreprise dans 60 jours. Après y avoir réfléchi pendant une semaine, le salarié demande une réduction anticipée. L'indemnité sera créditée pour 53 jours non travaillés.

Indemnité de vacances

Ordre compensation pour les vacances non utilisées défini par l'article 127 du code du travail. Le montant du paiement dépend de la durée des vacances prévues. Dans ce cas, la compensation pour le temps passé en vacances n'est pas facturée. Par exemple, une personne avant la réduction d'une partie du temps "marchait", divisant la période de vacances en deux parties. Ici, il ne sera payé que le temps restant.

Selon l'article 81 du Code du travail, si le salarié faisant l'objet d'une réduction a travaillé dans année actuelle plus de 5 mois, l'indemnité de vacances est calculée en totalité. Dans les autres cas, l'indemnité sera calculée en fonction des heures travaillées après coup.

Ordre d'inscription et récépissé

Dans l'ensemble, l'accumulation de la « rémunération » est l'affaire de l'entreprise. En particulier, les "cadres" préparent la base documentaire, le service comptable calcule tout ce qui est dû.

Les paiements uniques sont transférés le dernier jour d'emploi.

L'indemnité de départ est calculée par l'ancien employeur à la fin de la période de facturation des premier, deuxième et troisième mois de comptabilité dans la CZN. Vous devrez fournir un livret de travail sans autre relevé d'emploi.

Pour plus d'informations sur les paiements dus aux employés en cas de licenciement, voir la vidéo suivante :

Tout d'abord, il convient de comprendre la différence entre les concepts de "licenciement" et de "réduction". Le premier a une application plus large et est régi par l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. En fait, le motif de licenciement peut être toute action incompétente de l'employé ou une décision forcée de la direction. Par conséquent, il est produit sur une base volontaire ou « en vertu de l'article ».

La réduction est l'une des raisons des licenciements. En même temps, une entrée correspondante est faite dans le cahier de travail. Cette méthode de licenciement n'est pas toujours forcée. De nombreux managers se débarrassent ainsi des subordonnés inutiles ou répréhensibles, compilant ensuite un nouveau tableau des effectifs avec les mêmes postes, mais avec un salaire différent, il est donc très important de connaître la réponse à la question de savoir quoi faire lorsque vous avez été mis à pied au travail.

Important! Chaque salarié réduit est avisé par écrit au plus tard 2 mois avant l'action envisagée (article 180). Dans le même temps, l'employé a le droit de résilier personnellement le contrat à l'avance avec la réception d'une indemnité pour la période non travaillée (article 178).

Connaître le règlement intérieur et les droits des salariés

Savoir s'il y a un avantage à partir ou des conditions interdisant de rompre un contrat de travail ?

caractérisée par la productivité et les qualifications du travail. Celle-ci prend en compte les données des attestations de qualification, de formation, réalisations professionnelles(entreprise privée). Si ces données ne suffisent pas à prendre une décision de la commission, la préférence pour le maintien du poste est attribuée aux personnes visées à l'article 179.

Quand devriez-vous commencer à chercher un nouvel emploi ?

Il est recommandé de rechercher un emploi en même temps que de s'inscrire au chômage. Dans son temps libre des entretiens (à la direction) le salarié licencié met tout en œuvre pour trouver la meilleure option gains.

Dois-je intégrer le marché du travail ?

Si un employé licencié souhaite recevoir des mensualités qui lui sont légalement dues, il le doit. Si le chômeur ne trouve pas de nouvel emploi dans les 2 mois, les fonds de l'employeur précédent lui sont transférés à titre de compensation (mensuel).

La réception du troisième paiement est possible lors de la demande à la bourse dans les 14 jours à compter de la date de l'ordonnance de licenciement et à la demande de l'inspecteur de la bourse du travail. Le dernier paiement est difficile à effectuer en raison des exigences légales.

Toutes les prestations seront annulées dans le processus de recherche d'une source de revenu supplémentaire pour les chômeurs.

Que faire lorsque vous n'êtes pas d'accord avec le départ ?

Conclure un accord de règlement sur le lieu de travail directement avec les autorités.
Ecrivez une déclaration à l'Inspection du Travail (GIT), au Parquet ou au Tribunal.

En présence d'infractions manifestes à la réglementation, il est parfois plus facile de contacter inspection du travail plutôt que d'attendre une décision de justice. Il dispose des pouvoirs nécessaires pour résoudre le problème en ordre judiciaire(responsabilité administrative). Pour dédommager, la partie lésée saisit les tribunaux et prouve l'illégalité des actes de la direction de l'entreprise.

Capacité à récupérer

via GIT avec une plainte ;
par l'intermédiaire de la Cour avec une déclaration.

Si le problème est résolu positivement, l'employeur s'engage à ne pas interférer avec le travail du salarié réintégré, et ce dernier, à son tour, s'engage à effectuer les tâches de travail conformément aux instructions (à compter du lendemain du jour où la décision est prise) .

Comment punir l'employeur - contacter le GIT?

Les motifs de candidature au GIT peuvent être :

notification intempestive de la cessation d'emploi ;
violation des règles de licenciement;
calcul incorrect des paiements ;
paiement de l'indemnité en retard;
non fourni historique d'emploi.

La plainte est déposée à l'adresse e-mail de l'unité d'inspection (pour les sujets de la Fédération de Russie) ou par une déclaration personnelle de volonté.

La déclaration indique :

Nom complet de l'employé ;
nom complet de l'organisation patronale, son NIF, adresse légale ;
poste et données du contrat de travail, conditions de travail et qualifications (poste);
description des droits violés avec des références à la législation (articles spécifiques qui ont été violés) ;
date et signature.

Une copie du passeport, du contrat de travail, ainsi que des documents confirmant la violation (si possible) sont joints à la plainte :

photographies, matériel audio/vidéo ;
preuve écrite;
contacts de collègues qui sont prêts à confirmer les informations spécifiées.

Cela indique:

les coordonnées complètes du demandeur et du défendeur ;
l'essentiel de la demande avec les exigences (réintégration, indemnisation, etc.), les références aux lois ;
essence de la violation des droits et des preuves;
le montant de la réclamation avec une estimation et des calculs.

Attaché à la candidature :

copies du passeport;
réception du paiement des droits de l'État ;
documents du lieu de travail confirmant l'illégalité des actions du fonctionnaire.

Pour justifier la réclamation, il est nécessaire d'obtenir des copies de l'ordre d'embauche, du contrat de travail, de l'ordre de licenciement, de la liste du personnel, des protocoles et actes, du certificat de salaire, etc. Dans certains cas, une demande préalable au GIT facilite le processus de règlement des litiges, car elles sont autorisées à effectuer des inspections sur place, contrairement aux particuliers.

Le tribunal peut exiger du défendeur :

répondre aux réclamations du demandeur ;
payer les frais de justice et les honoraires d'avocat ;
payer une compensation morale et le montant des profits perdus à la suite d'un « temps libre » illégal ;
rétablir les obligations d'emploi du demandeur ;
répondre conformément à la législation sur les infractions administratives ;
cesser de travailler pendant une période déterminée.

Le tribunal a ordonné au défendeur de se conformer immédiatement aux dispositions de la loi concernant la réintégration. Les exigences restantes sont obligatoires pour l'exécution dans les 13 jours.

Elle implique le respect d'une série de séquences d'actions réglementées par l'État. En cas de décisions illégales dues à la négligence ou à l'arbitraire exécutif est responsable en vertu de la loi.

Vidéo utile

À partir de la vidéo, vous apprendrez ce qu'un employé doit savoir s'il a été licencié :

La perte d'emplois est le plus gros problème qui puisse être causé par la crise financière et économique. Pour sortir d'une situation financière difficile, les organisations ont recours à l'optimisation du processus de production. Dans le cadre de l'optimisation, des réductions de personnel sont souvent opérées. Qui ne peut pas être licencié ? Quels sont les droits d'un salarié réduit ? Quelle est la responsabilité de la direction de l'organisation?

Qu'est-ce que la réduction des effectifs ?

Salariés est une procédure de suppression de postes (un ou plusieurs), réalisée dans le respect de la législation du travail. L'une des méthodes de réduction des unités est l'élimination des postes vacants. Le tableau des effectifs est le principal élément confirmant le fait d'une réduction du nombre d'employés. Si l'organisation n'a pas de tableau d'effectifs, la paie ou la liste des employés peut également servir de pièce justificative.

Réduction des effectifs juridiques

russe droit du travail réglemente la procédure et détermine les motifs de la réduction des effectifs. Ainsi, l'employeur peut licencier des employés en raison d'une réduction du nombre d'unités de personnel, d'une réorganisation ou d'une liquidation de l'entreprise. Dans le même temps, l'employeur détermine lui-même le nombre optimal d'employés de l'organisation. Selon la loi, l'employeur n'est pas obligé de justifier la décision de licencier un employé pour réduction, cependant, formellement, la procédure doit être effectuée sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 82, 179, 180, 373) . Il est possible de licencier un employé d'une organisation en raison d'une réduction du nombre d'employés uniquement lorsque le poste qu'il occupe est liquidé.

Réduction des effectifs injustifiée

Dans la pratique, il y a souvent une réduction de personnel illégale (imaginaire), qui n'a pas de véritables raisons. Cette procédure est illégale. Les employeurs ont recours à cette méthode lorsqu'ils doivent licencier un employé, mais il n'y a pas de véritables raisons à cela. Si la procédure de résiliation des contrats est effectuée de manière incorrecte ou si elle n'est pas respectée, la réduction est également considérée comme illégale. Les droits de la personne licenciée dans ce cas peuvent être défendus devant les tribunaux. Cependant, dans la pratique, il est assez difficile de condamner les employeurs pour des actions illégales.

Comment se faire virer

Cette procédure comprend plusieurs étapes.

Le lancement de la procédure de réduction des effectifs doit être formellement constaté par l'arrêté y afférent et l'approbation du nouveau tableau des effectifs. Dans ce cas, le nouveau calendrier est approuvé avant le début de la procédure elle-même. Seront licenciés les salariés dont le poste n'a pas été conservé dans le nouveau tableau des effectifs.
réglemente étape suivante procédures. Au moins 2 mois avant la date prévue de rupture des contrats de travail avec les salariés, l'employeur doit adresser un préavis écrit à l'organisation syndicale.
Au moins 2 mois avant le licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'informer par écrit le service local de l'emploi. L'avis doit indiquer le poste, la spécialité, la profession et les qualifications de chaque employé. Le service de l'emploi doit être informé de la réduction envisagée des effectifs de l'organisme au moins 3 mois à l'avance, si la procédure peut provoquer des licenciements collectifs.
2 mois avant la date prévue, l'employeur doit informer ses salariés de la réduction contre signature. Lorsqu'un employé refuse de signer l'avertissement, le service du personnel rédige un acte approprié.
L'employeur doit offrir aux employés une alternative - des postes vacants dans sa propre entreprise ou dans d'autres entreprises. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation pendant la période d'avertissement, l'employeur doit d'abord les proposer aux salariés mis à pied. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation dans un délai de deux mois, le responsable en informe les employés licenciés et n'en accepte en aucun cas de nouveaux. Lors de la sélection des postes vacants, les qualifications et l'état de santé de l'employé doivent être pris en compte. Avec son accord, la procédure de transfert commence. Des postes similaires sont proposés en premier. La direction de l'entreprise a le droit de licencier un salarié sans préavis par accord préalable des parties, qui est établi par écrit. Dans ce cas, la personne lésée percevra un supplément compensation financière, dont la taille n'est pas limitée par la loi et ne dépend que de l'accord sur place.
La direction de l'entreprise publie les employés, où elle indique la date et le motif de la résiliation du contrat de travail. Les travailleurs font connaissance avec lui sous la signature. Si le salarié refuse de signer le bon de commande, un acte approprié est dressé.
Les employés licenciés sont comptés le dernier jour ouvrable, ils délivrent un livret de travail avec une entrée correspondante. Lors du licenciement d'employés membres d'un syndicat, l'avis motivé de cette organisation doit être pris en compte (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que 82 et 373). Le licenciement des personnes de moins de 18 ans est autorisé avec l'accord de l'inspection nationale du travail et de la commission pour la protection des droits des mineurs.

Qui ne peut pas être renvoyé

Dans la législation du travail russe, il existe une liste des employés qui ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction du personnel. Qui ne peut pas être licencié ?

Femmes avec enfants de moins de 3 ans.
Femmes en congé parental (Code du travail de la Fédération de Russie, article 256).
Les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans (si un enfant handicapé - jusqu'à 18 ans).
Personnes élevant des enfants de moins de 14 ans sans mère (si un enfant handicapé - jusqu'à 18 ans, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Employés d'organisations en vacances ou en congé de maladie.
Mineurs sans le consentement de l'inspection nationale du travail.

En outre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 256), le congé parental peut être accordé jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans à la demande de la mère. Le lieu de travail et la position dans ce cas sont réservés à la femme.

Une femme enceinte peut-elle être licenciée sur la base d'un licenciement ? Un tel licenciement est considéré comme illégal. Comme indiqué, le licenciement n'est autorisé qu'en cas de liquidation de l'organisation.

Les seules exceptions sont les cas où la réduction intervient dans le cadre de la liquidation de l'entreprise.

Qui a les avantages

En plus de la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction du personnel, le Code du travail inclut également un concept tel que le «droit préférentiel». Selon l'article 179 du Code du travail, ce droit confère aux salariés des organisations un avantage pour conserver leur emploi lors des réductions d'effectifs, en fonction de la qualité de leurs fonctions de travail ou de raisons sociales. Ces travailleurs sont les derniers à partir.

Des droits préférentiels sont accordés aux salariés haut niveau qualifications et productivité. Aussi pris en compte ancienneté et l'éducation. La qualification doit être confirmée par des documents sur l'obtention du diplôme des établissements d'enseignement, des certificats de formation avancée, des extraits des protocoles des commissions sur l'attribution d'une catégorie ou d'une catégorie, etc. Pour évaluer le niveau de qualification des salariés, la direction des entreprises peut procéder à une certification, y compris non programmée. Toutefois, la procédure de réalisation de ces attestations devrait être reflétée dans documents internes organisations. Si tous les employés ont des qualifications et une productivité du travail égales, le directeur prend une décision de licenciement avec l'organisation syndicale.

Les salariés ont également le droit prioritaire de conserver leur emploi :

Contenant deux personnes à charge ou plus (situation familiale).
Qui subviennent aux besoins de leur famille de manière indépendante (il n'y a pas d'autre source de revenus que le salaire de cet employé).
Pendant la période d'exécution des obligations de travail, des blessures ou des maladies professionnelles de l'employeur effectuant la réduction.
Invalides de guerre.
Améliorer les qualifications sans interruption du processus de travail en direction de la direction.

La convention collective peut également établir d'autres catégories de salariés avec le droit préférentiel de conserver leur emploi.

Caractéristiques du licenciement pour réduire les retraités

Souvent, les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite travaillent également dans des organisations russes. Cependant, l'âge n'est pas la raison de la réduction primaire. L'article 179 du Code du travail stipule que l'âge peut également être un avantage pour un salarié, car il peut être un indicateur de haute qualification et de productivité.

Il dit que les retraités devraient bénéficier de toutes les garanties et paiements en cas de licenciement pour réduction. D'autres interprétations de ces normes législatives contredisent les principes d'égalité des droits des travailleurs et de non-discrimination dans le domaine du travail.

Paiements de réduction

Selon 140, lors de la résiliation d'une relation de travail avec un employé, la direction de l'organisation doit régler avec lui et payer toutes les sommes dues. Les paiements doivent être effectués après que l'employé a soumis la demande pertinente au plus tard le lendemain.

Si un salarié est licencié pour cause de réduction d'effectifs, il perçoit obligatoirement une indemnité de départ dont le montant est égal au salaire moyen du mois. Dans les deux mois, le salarié perçoit une indemnité de départ tout en recherchant un emploi convenable. Cette indemnité peut également être versée pour le troisième mois si le salarié licencié s'adresse au service de l'emploi dans les 14 jours suivant la fin du contrat de travail et ne trouve pas d'emploi convenable.

Une indemnité complémentaire est versée aux salariés licenciés sans préavis et en accord avec l'employeur. Le montant de l'indemnité est déterminé par le montant du salaire mensuel moyen, calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de réduction. Les retraités, comme mentionné ci-dessus, reçoivent toutes les indemnités, ainsi que les travailleurs ordinaires. Le chef, ses adjoints, le chef comptable reçoivent une indemnité d'au moins trois salaires mensuels moyens.

En outre, les salariés licenciés en raison de réductions d'effectifs ont droit au paiement des jours travaillés du mois en cours et à une indemnité pour jours non utilisés vacances.

Le montant de l'indemnité de départ peut être contesté. Dans cette situation, l'organisation verse à l'employé une partie incontestée du montant. La partie restante est payée sur la base d'un accord entre l'employé et la direction ou par une décision de justice.

Alternative

Une alternative au licenciement des employés pour réduction est la rupture des relations de travail par accord des parties. Tout d'abord, cela est bénéfique pour l'employeur, puisqu'il est exempté du paiement d'une indemnité supplémentaire et d'une indemnité de départ, la probabilité de faire appel de la procédure devant les tribunaux est minimisée et il n'est pas nécessaire d'informer le syndicat, le service de l'emploi. De plus, la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés pour cause de réduction d'effectifs ne s'applique pas à cette procédure.

Les employeurs forcent souvent leurs employés à démissionner propre volonté. Ainsi, le salarié est également privé des indemnités de départ et des indemnités auxquelles il a droit pendant la réduction.

Responsabilité de l'employeur

Les employeurs sont responsables en cas de violation des règles de la procédure de licenciement des salariés en cas de réduction des effectifs. En cas de violation des conditions de paiement, conformément à l'article 236 de la législation du travail, l'employeur est tenu d'indemniser, en plus de tout ce qui est dû au salarié somme d'argent des intérêts s'élevant à au moins trois centièmes du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie pour chaque jour de retard. Les mêmes sanctions s'appliquent aux employeurs en cas de retard dans le paiement des salaires. Si l'employeur ne remplit pas l'obligation de fournir aux salariés licenciés des postes vacants disponibles dans l'entreprise, cela le menace d'une amende de 5 à 50 dimensions minimales salaire conformément à l'article 5.27 du Code administratif.

Que faire lors de la coupe

Si vous avez été licencié pour une réduction, que faire ? Vous pouvez contacter plusieurs autorités. Pour commencer, vous pouvez envoyer une demande écrite à l'organisation syndicale de l'entreprise. Le syndicat est tenu de répondre à la plainte dans un délai d'une semaine. Un incident de licenciement abusif peut être examiné par l'Inspection fédérale du travail et le Bureau du procureur. Si l'inspection du travail n'a pas révélé d'infractions à la procédure, vous pouvez déposer une action en justice. Cela peut être fait dans un délai de 90 jours à compter du moment où l'employé a pris connaissance de la violation de ses droits du travail. Si le salarié licencié décide de contester la rupture du contrat de travail, la réclamation doit être déposée dans les 30 jours à compter de la date de délivrance du livret de travail ou d'une copie de l'arrêté y afférent. Les employés licenciés à tort ne paient pas les droits et autres frais juridiques. Si un licenciement pour licenciement est reconnu illégal, le salarié est réintégré sur le lieu de travail précédent par l'instance qui était habilitée à connaître du conflit du travail. Dans ce cas, le salarié est indemnisé du salaire moyen pour le temps d'absentéisme forcé ou de la différence pour la période de travail peu rémunéré, ainsi que d'un préjudice moral.

Le licenciement dû à une réduction du nombre d'employés dans une organisation peut toucher tout le monde. Par conséquent, il est si important de connaître la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés pour cause de licenciement et qui ont un droit préférentiel de conserver leur emploi. Ces questions sont entièrement réglementées par la législation du travail russe. La décision de l'employeur de licencier pour cause de licenciement peut être contestée devant les tribunaux et en contactant le syndicat, le bureau du procureur et l'Inspection fédérale du travail. La législation du travail russe réglemente les droits d'un employé licencié. Si vous rencontrez des difficultés, vous devriez demander l'aide d'un avocat compétent.

Que faire de la réduction de l'employeur, c'est écrit en détail à l'art. 81-82 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous devez informer les salariés de la réduction à venir au plus tard 2 mois avant la date du licenciement. Dans certains cas, le délai de préavis peut aller jusqu'à 3 mois. De plus, il est nécessaire d'avertir les salariés par écrit et contre signature. En outre, il est nécessaire de soumettre des informations sur la réduction à venir aux autorités du service de l'emploi et à l'organe représentatif des travailleurs (syndicat), s'il est créé et fonctionne dans votre entreprise

Dans le cas où la base de la réduction du personnel est la suppression de postes ou de postes vacants, établir et approuver un nouveau tableau des effectifs. Ces mesures vous permettront d'établir en toute légalité une réduction et de vous assurer au cas où les employés tenteraient de la contester devant les tribunaux.

Quant au salarié, vous pouvez contester la décision de l'employeur en cas de violation des points précités du règlement ou en cas de non-paiement de la pension alimentaire due pendant deux mois. Si vous ne trouvez pas d'emploi pendant cette période, votre ancienne entreprise sera obligée de vous verser un salaire pour le troisième mois d'oisiveté forcée.

Vous êtes tenu d'accumuler et d'émettre des paiements en espèces et une indemnité due le dernier jour de travail. Dans le cas où vous ne travailliez plus ce jour-là, l'argent, conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous êtes tenu de payer intégralement le lendemain après en avoir fait la demande. Le montant total comprend: le salaire du dernier mois de travail, l'indemnité de congé de base et supplémentaire non utilisé, une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen. Les gains moyens vous sont conservés pendant une période maximale de deux mois à compter de la date du licenciement pour la période pendant laquelle vous êtes à la recherche d'un emploi.

Le dernier jour ouvrable dans cette entreprise, vous devriez également recevoir un cahier de travail entre vos mains, dans lequel une entrée sera faite sur le licenciement, et tous vos autres documents liés au travail. Après avoir reçu le calcul, demandez des indemnités supplémentaires uniquement au service territorial de l'emploi.

Dans ce cas, le licenciement d'un salarié intervient à l'initiative de l'employeur et résulte d'une réduction d'effectifs ou de postes dans l'entreprise et est régi par l'article 81 du Code du travail. Envisager commande étape par étape actions, la compensation due à l'employé et certaines des nuances qui peuvent survenir. Nous déterminerons également quelles catégories de citoyens relèvent d'une telle formulation et lesquelles ne le sont pas.

Concepts généraux

La réduction est un outil assez légal auquel recourt un employeur pour « optimiser » le personnel. Mais à son tour, cela peut entraîner un certain nombre de problèmes pour l'employeur et une charge financière supplémentaire, de sorte qu'il a souvent recours à une astuce - "vous avez été licencié, écrivez vous-même une déclaration - cette formulation est meilleure". Tout dépend, entre autres, de l'initiateur du processus.

Bien sûr, toutes les actions lors d'un tel licenciement doivent être observées conformément à la loi et les écarts par rapport à celle-ci peuvent poser des problèmes à l'organisation. Par conséquent, il est dans l'intérêt de l'employeur de tout faire correctement pour que l'employé n'aille pas devant les tribunaux.

Droit préférentiel du salarié de ne pas être licencié

Il convient de noter un point important selon lequel certaines catégories ont un avantage lors de la compilation d'une liste d'employés :

Lorsqu'un employé est en vacances
Avec incapacité temporaire
Il est interdit de licencier les employés suivants - femmes enceintes et femmes ayant un jeune enfant de moins de 3 ans
Une mère célibataire qui élève un enfant de moins de 18 ans handicapé ou un mineur de moins de 14 ans
Laisser un employé avec des indicateurs de travail et de qualification plus élevés
Si le choix s'est porté sur des salariés occupant des postes égaux, la priorité est donnée aux salariés familiaux ayant 2 personnes à charge ou plus ; dans la famille de laquelle il n'y a pas d'autres personnes ayant des revenus indépendants ; reçu de l'employeur Maladie professionnelle ou accident du travail; participants aux hostilités ou à la Seconde Guerre mondiale ; travailleurs qui ont amélioré leurs qualifications sur le tas.

Attention! Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail. Après avoir compilé la liste, l'employeur doit prendre les mesures suivantes, que nous écrirons par étapes.

Licenciement pour réduire le personnel instructions étape par étape

Étape 1. Émission d'un ordre d'exécution de la réduction

Pour la légalité des actions, il est nécessaire d'émettre une ordonnance. Pour la compréhension, notons que l'arrêté de licenciement et l'arrêté de réduction de personnel sont des documents différents. La forme même de l'ordre d'exécution des mesures de réduction du personnel n'a pas de formulaire approuvé, cependant, sa préparation nécessite une approche responsable. Il doit refléter la date de réduction et refléter les changements apportés au tableau des effectifs. Un nouveau tableau des effectifs approuvé sera également nécessaire.

Étape 2. Informer les employés, proposer d'autres postes vacants

Selon les règles du code du travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié 2 mois avant le début d'une réduction d'effectifs, d'effectifs, ou en cas de liquidation (faillite) de l'entreprise. Sur la base de la décision prise, un nouveau tableau des effectifs et un arrêté sont délivrés, qui sont remis contre signature à chaque salarié licencié.

En cas de réorganisation ou de réduction, mais non de liquidation, l'obligation de l'employeur est d'offrir aux salariés tombés sous le coup de la réduction tous les postes vacants correspondant à leur expérience et leurs qualifications (clause 3 de l'article 81 du Code du travail). Mais dans la pratique, l'organisation l'« oublie » tout simplement et les employés ne le savent tout simplement pas.

Important! L'employeur doit, dès qu'une vacance apparaît dans l'entreprise, les offrir aux personnes réduites jusqu'au jour fixé du licenciement.

Dès réception d'une notification avec les postes vacants proposés, l'employé a le droit d'accepter ou non un tel lieu. Dans le premier cas, l'employé est muté et dans le second, l'employé est licencié.

Important! Si l'employeur n'a pas proposé aux employés d'autres postes vacants, une telle réduction peut être reconnue comme illégale.

Étape 3. Notification de l'organisation syndicale et des autorités du service de l'emploi

S'il existe une organisation syndicale, elle doit également être informée de la réduction en cours. La question du calendrier a été controversée pendant un certain temps, mais par définition n ° 201-O-P, publiée le 15 janvier 2008, les délais ont été fixés - à notifier 2 mois avant la date des licenciements, en cas d'actions de masse - 3 mois.

L'avis de l'organisation syndicale doit être transmis à l'employeur dans les 7 jours, faute de quoi il ne sera pas pris en compte. Si le syndicat n'est pas d'accord sur le fait du licenciement, des consultations doivent avoir lieu dans les 3 jours et doivent être enregistrées. Si le consentement à ces actions et accords n'a pas été atteint dans les 10 jours ouvrables, l'employeur a le droit de prendre une décision finale sur la réduction.

Par le même principe, il faut prévenir le service de l'emploi. Notifications approuvées par le décret gouvernemental modifié n ° 1469 du 24/12/2014 - avec une réduction de l'entreprise pendant 2 mois (télécharger le formulaire de notification. Selon l'annexe n ° 1) ou pour les licenciements collectifs, puis 3 mois (télécharger le Conformément à l'annexe n ° 2).

Étape 4. Ordonnance de révocation

Pour l'ouverture définitive du licenciement, il est nécessaire d'émettre une ordonnance sous la forme T-8. Dans le même temps, dans la colonne "motif", il est nécessaire d'indiquer le motif du licenciement - pour réduire le personnel. Après cela, l'ordre doit être signé par le directeur et également, après familiarisation, signé par l'employé.

Étape 5. Entrée dans le cahier de travail

Ensuite, vous devez rédiger le libellé approprié dans le cahier de travail, dans lequel le motif est affiché - réduction, en vous référant à l'article du Code du travail. Par exemple, « Le contrat de travail a été résilié en raison de la réduction des effectifs des employés de l'organisation, clause 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Étape 6. Inscription au livret de travail et à la carte d'employé

Simultanément à la délivrance d'un cahier de travail à un employé, vous devriez recevoir une signature de sa part dans le journal pour la délivrance de cahiers de travail. Et ensuite, vous devez saisir les données sur la carte personnelle de l'employé - la date de licenciement et le motif.

Étape 7. Licenciement pour paiement des indemnités de licenciement

Regardons quels avantages et paiements sont dus à l'employé. C'est le respect des obligations prévues par ce paragraphe qui pousse l'employeur à négocier avec le salarié, et parfois à l'intimider, pour qu'il rédige une déclaration de son plein gré. Les paiements sont régis par l'art. 178 savoirs traditionnels.

En cas de licenciement pour licenciement, l'employé a droit à une indemnité de départ, qui correspond au montant d'un salaire mensuel moyen, et le salaire mensuel moyen est également retenu pour la durée de son emploi, ne dépassant pas 2 mois. En cas de licenciement, le salarié reçoit une attestation de ses revenus mensuels moyens (y compris le montant de l'indemnité de départ). Si dans les 2 mois, l'employé n'a pas trouvé d'emploi, l'organisation est obligée de payer l'employé pendant 2 mois supplémentaires.

Pour percevoir ces indemnités, le salarié doit s'inscrire auprès du service de l'emploi. Dans des cas exceptionnels, sur décision du service, le salarié peut être rémunéré pour le troisième mois. Pour paiement, l'employé doit fournir à l'employeur son livret de travail, dans lequel il n'y a pas de relevés d'emploi, y compris une demande. Les paiements sont effectués après 2 mois à compter de la date de licenciement.

Lire aussi : Congé de maternité du Code du travail de la Fédération de Russie

De plus, l'employé a droit à des paiements standard - une compensation pour les vacances non utilisées (le cas échéant) et avec elle le calcul des jours travaillés.

Il y a aussi un licenciement anticipé d'un employé, s'il signe un consentement écrit. Dans ce cas, il est payé par anticipation tous les paiements dus, y compris pour la période avant la fin du terme de travail.

Après avoir signé les documents, il est nécessaire de payer l'employé le dernier jour de son travail.

Faire appel des actions d'un employé devant un tribunal

En cas d'inconduite, l'employé a le droit de poursuivre et de faire appel de la décision. Pour ce faire, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception d'une copie de l'arrêté de licenciement (ou réception d'un travail, ou à compter de la date du refus de recevoir un ordre ou travail en vertu de l'article 392, alinéa 1er du code du travail), il est nécessaire de déposer une demande auprès de tribunal de district sur la reconnaissance d'un tel licenciement comme illégal, ainsi que la récupération auprès de l'employeur pendant son absence du montant du salaire moyen.

Par décision de justice, le salarié peut être réintégré sur son ancien lieu de travail et peut également récupérer en sa faveur le montant de l'indemnité pour le temps d'absentéisme. En particulier, ils peuvent modifier la formulation selon laquelle le salarié a été licencié de son plein gré (parties 3, 4 de l'article 394 du Code du travail), ainsi qu'accorder une indemnité morale.

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Les droits d'un salarié en cas de réduction

Récemment, la réduction des effectifs est devenue une procédure assez courante. Cela est dû au désir de l'employeur de rendre le travail de l'entreprise plus efficace. Cependant, dans ce cas, les travailleurs ordinaires peuvent en souffrir. Peu au fait de la législation, tous ne connaissent pas les droits d'un salarié en cas de réduction. Beaucoup craignent qu'en profitant de cela, l'administration ne viole les garanties accordées au salarié licencié et ne procède à tous les versements nécessaires.

Tout le monde doit connaître les droits d'un employé pendant la réduction

Les employeurs, quant à eux, s'efforcent de respecter pleinement les droits de la personne licenciée pour cause de licenciement, de remplir toutes les formalités de licenciement de ce type, afin que par la suite le licenciement ne puisse être reconnu comme illégal. Après tout, cela peut entraîner des pertes financières supplémentaires pour l'employeur, telles que le paiement de l'absentéisme forcé.

Principales étapes

Une préparation de haute qualité à la réduction est également nécessaire pour retenir les employés nécessaires au bon fonctionnement et à l'efficacité de l'organisation. Des erreurs, une planification et une mise en œuvre insuffisamment approfondies de la réduction peuvent entraîner à la fois de graves pertes financières et des conséquences administratives et juridiques importantes.

Quelles actions l'entreprise doit-elle entreprendre avant l'annonce de la réduction de personnel prévue ? Cela dépend de la situation interne de l'entreprise :

raisons pour lesquelles cette décision a été prise (diminution des volumes de production, liquidation ou faillite de l'entreprise, réduction des coûts, etc.)>
quelle est la situation financière générale de l'entreprise (est-il possible de verser des indemnités, de payer une reconversion, d'employer les salariés licenciés) >
Existe-t-il un syndicat dans l'entreprise ?

Le rôle du comité syndical

S'il existe un syndicat dans l'entreprise, celui-ci cherche en règle générale à protéger au maximum les droits des travailleurs. Les organes syndicaux élus ont certains droits :

contrôler le respect de l'arrêté des mesures de réduction d'effectifs en cours>
faire des propositions pour changer l'approche des licenciements, optimiser le processus de licenciement en cours, etc.

Que dit le code du travail ?

Un employeur a le droit de licencier un salarié licencié uniquement lorsque :

il n'y a aucune possibilité de sa traduction,
avec son accord
à un autre poste (éventuellement avec reconversion).

L'employeur peut offrir à l'employé non seulement des postes correspondant à sa spécialité et à ses qualifications, mais également d'autres travaux que l'employé peut effectuer, en tenant compte de l'éducation, de l'état de santé et des compétences pratiques existants. Avec l'accord du salarié, l'employeur établit sa mutation à un autre poste. Si un salarié refuse le travail fourni dans un autre poste ou si l'administration n'a pas la possibilité de lui proposer un autre poste, alors il y a licenciement pour réduction d'effectifs selon le code du travail.

Employés non licenciés

Cependant, tous les employés ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction du personnel. Les travailleurs eux-mêmes et l'organisation syndicale doivent veiller attentivement à ce qu'il n'y ait pas de violation des droits du travailleur pendant la réduction. Certains employés ne peuvent pas être licenciés pour les raisons suivantes :

femmes avec enfants de moins de trois ans>
femmes enceintes>
mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé, jusqu'à 18 enfants)>
un homme en congé parental à la place de sa mère>
un homme élevant des enfants sans mère (en cas de décès, privation des droits parentaux, séjour prolongé dans un établissement médical pendant plus d'un mois, autres raisons)>
un employé qui est le tuteur d'enfants de cet âge.

De plus, un salarié en arrêt maladie (en cas d'incapacité temporaire) n'est pas licenciable.

Qui reste au travail ?

Il existe une liste assez longue de catégories de salariés qui ont le droit préférentiel de rester au travail avec une réduction des effectifs :

travailleurs plus qualifiés, productivité du travail>
personnes de la famille ayant au moins deux personnes à charge>
les salariés dont la famille n'a pas d'autres travailleurs indépendants>
désactivé>
anciens combattants.

Avis de licenciement

L'employeur doit respecter les droits du salarié licencié

L'employeur est tenu d'avertir par écrit le salarié de son licenciement pour réduction d'effectifs au moins 2 mois avant la date prévue du licenciement. Avant l'expiration de ce délai, l'administration ne peut licencier le salarié sans son consentement, faute de quoi il y aura violation des droits du salarié lors de la réduction des effectifs.

Pour rétablir ses droits, un salarié peut s'adresser au tribunal, qui est en mesure de modifier la date de licenciement. De plus, l'employeur sera obligé de verser au salarié le salaire moyen pour toute la période d'absentéisme forcé (à partir du moment du licenciement et se terminant à la date d'expiration du délai d'avertissement).

De plus, l'employé a droit à une réduction Semaine de travailà l'avertissement de licenciements. Après avoir reçu l'avis de réduction de son poste, le salarié a le droit de s'absenter à raison de 4 heures par semaine pendant les deux mois restant à courir avant la date fixée pour le congédiement lieu de travail pour chercher un emploi.

Indemnisation au lieu de préavis

En contrepartie d'un préavis de licenciement avec réduction, le salarié a le droit de recevoir de l'employeur une indemnité monétaire qui sera égale à deux mois de salaire moyen. L'administration peut offrir une telle compensation pendant les deux mois pour lesquels la notification est émise. Toutefois, le montant de l'indemnité sera calculé au prorata du temps restant jusqu'à la fin du délai de préavis. Dans ce cas, l'administration licencie le salarié sans attendre la fin du délai de préavis, en même temps dans le cahier de travail dans la colonne "motifs de licenciement" il y aura une mention "licencié pour cause de réduction d'effectifs".

Le versement d'une indemnité ne dispense pas l'employeur de l'obligation de verser à l'employé une indemnité de départ. Le droit d'accepter ou de ne pas accepter cette offre appartient à l'employé.

Rémunération et avantages liés à la réduction

Le dernier jour ouvrable, un règlement complet doit être effectué avec le salarié et toutes les indemnités et indemnités qui lui sont dues doivent être payées. Si ce jour n'était pas un jour ouvrable pour l'employé, alors tout en espèces doit être payé après la demande du salarié :

salaire par mois travaillé>
indemnité de départ (égale au salaire mensuel moyen, versée pendant deux mois)>
si le salarié n'a pas utilisé ses vacances avant la date du licenciement, il reçoit une indemnité de jours de vacances.

Le droit au congé en cas de licenciement pour réduction des effectifs implique l'obtention d'un congé régulier ou supplémentaire. Mais dans ce cas, il est privé du droit à une indemnisation et la procédure de licenciement se poursuivra après sa sortie de vacances.

En outre, d'autres paiements ou augmentations du montant de l'indemnité de départ sont possibles, qui sont prévus par une convention de travail ou une convention collective.

Lire aussi : Comptabilisation des cahiers de travail dans les écritures comptables 2019

Si la réduction tombe sur les vacances

Les droits d'un employé en cas de licenciement se trouvent dans le Code du travail de la Fédération de Russie

Selon le code du travail, pendant les vacances, le salarié est libéré de l'exercice de ses fonctions officielles, et donc de l'obligation de se conformer aux éventuels ordres de l'employeur. Un employé a le droit de se reposer pendant les vacances. Il ne devrait pas chercher de travail. Pour ce faire, une durée de validité du délai de préavis est prévue, qui est une mesure visant à minimiser les conséquences de la perte de travail.

Étant donné que la perte de travail causée par le licenciement pour réduire le nombre / le personnel ne se produit pas en raison de la faute de l'employé, il est juste de reconnaître l'employé et le droit d'exiger de ne pas inclure les vacances dans la période de préavis de licenciement. Sinon, il y a violation du droit au repos de l'employé.

Il n'y a pas d'interdiction directe d'informer un employé de la procédure de licenciement pendant la période de vacances dans la loi. Par conséquent, l'employeur peut essayer d'en profiter, portant ainsi atteinte aux intérêts de l'employé.

Étant donné que la situation des postes vacants peut changer de manière significative pendant la période de préavis, un employé qui a été licencié pendant des vacances peut être en mesure de postuler à de nouveaux postes apparus. De plus, pendant que l'employé est en vacances, l'entreprise est obligée de se limiter à embaucher d'autres employés, car les postes concernés doivent d'abord être proposés à l'employé licencié et il n'y a pas suffisamment de motifs pour le rappeler de vacances.

Réduction des effectifs au travail : droits des employés

5 septembre 2016

Le licenciement de salariés pour réduire les effectifs est un processus long et très responsable pour tout employeur. Parce qu'il s'agit d'avertir les personnes à réduire deux mois avant la date de sa mise en œuvre, ainsi que de leur verser la totalité des sommes dues, qui doivent être émises le dernier jour activité de travail. De plus, l'employeur doit offrir à cette catégorie de subordonnés les postes vacants disponibles et également empêcher l'embauche de nouvelles personnes.

Préparation à la coupe

Avant de procéder à des licenciements pour réduire ses effectifs, l'employeur doit remplir plusieurs conditions :

- modifier le tableau des effectifs existant ou en approuver un nouveau, ce qui montrerait l'impossibilité d'augmenter les effectifs au-delà des postes qui y sont prévus ;

- en informer les subordonnés 2 mois à l'avance ;

- offrir aux travailleurs d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation ;

- aviser les autorités chargées de l'emploi dans le délai prévu par la loi.

Si un citoyen sait déjà à l'avance qu'il y a une réduction au travail et qu'il en relève, vous pouvez immédiatement discuter de cette question avec le responsable. Après tout, vous pouvez obtenir tous les paiements nécessaires avant une période de deux mois et trouver rapidement un nouveau poste vacant, à moins, bien sûr, que vous ne puissiez pas rester le même.

Les licenciements coûtent cher

En fait, le licenciement d'employés pour cause de réduction des effectifs est non seulement une procédure longue, mais aussi une procédure peu bon marché. Dans le même temps, le patron doit verser aux gens non seulement un salaire et une indemnité pour les vacances non utilisées, mais également une indemnité de départ pendant deux mois. En outre, si un citoyen, après une réduction, s'inscrit dans un centre pour l'emploi au plus tard dans les dix jours suivant la date de son licenciement et n'est pas employé par lui, alors dans ce cas, il recevra une allocation en espèces de l'ancien dirigeant pour le troisième mois. C'est pourquoi de nombreux employeurs essaient de licencier leurs subordonnés de leur plein gré. Ensuite, vous n'avez pas à leur payer autant d'argent.

Dans le cas où il y a une réduction de travail, mais que le patron a néanmoins forcé l'employé répréhensible à partir de son plein gré, un tel licenciement peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal. Seulement pour cela, il faudra des témoignages et des preuves documentaires de ce fait. Sinon, il sera tout simplement impossible pour un subordonné de récupérer au travail et de recevoir tout l'argent dû.

Notification

Le responsable prévient le salarié de la réduction à venir 2 mois à l'avance. La notification est faite par écrit et remise à la personne contre signature. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas considéré comme au courant du licenciement à venir, ce qui peut par la suite causer de gros ennuis à son patron, pouvant aller jusqu'au contentieux.

Dans une situation de réduction de travail, les droits du salarié ne doivent pas être bafoués par son patron. Ce dernier est tenu d'offrir au premier tous les postes vacants qui peuvent être spécifiés dans l'avis lui-même.

L'avis de coupe ressemble à ceci :

00.00.00 _______________

Cher __________________ (nom complet de l'employé) !

Nous vous informons qu'en raison de la réduction des effectifs de votre poste, _____________ est susceptible d'être réduit de __________ (le nombre, en tenant compte de deux mois à compter de la date de notification spécifiée).

Nous vous proposons un choix d'offres d'emploi disponibles ______________ (nom des offres d'emploi). Dans le cas où vous acceptez de travailler dans un autre poste, veuillez en informer par écrit le Département des ressources humaines de l'organisation (nom) Spécialiste des ressources humaines avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification.

Cordialement, Directeur de LLC ________________ (transcription de signature).

À partir du moment où le subordonné a été informé de la réduction à venir, un délai de deux mois commence à expirer, après quoi il est susceptible d'être licencié avec tous les paiements qui lui sont dus, à moins, bien sûr, qu'il n'accepte une autre vacance proposée.

Lorsqu'une personne est licenciée sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit la payer intégralement et payer :

- Salaire pour toute la période de travail.

— Indemnité de vacances, si elle n'a pas été utilisée. Si l'employé était déjà en vacances, mais que la période n'était pas entièrement épuisée, alors avec une réduction des retenues sur son salaire, aucune retenue n'est faite pour cela.

- Indemnité de départ à hauteur de deux mois de salaire. Dans le cas où un salarié, après licenciement, s'est adressé aux services de l'emploi, mais n'a pas été employé, il conserve ce revenu pendant le 3ème mois. En même temps, vous devez fournir à l'ancienne direction votre livret de travail ou une attestation de Pôle emploi attestant qu'il est inscrit auprès d'eux.

Le règlement intégral avec le salarié doit être effectué le dernier jour de son activité de travail, sinon ce sera une violation de l'article 140 du Code du travail.

Le droit de garder un emploi

S'il y a une réduction du travail, seules les personnes qui ont la productivité du travail et les qualifications les plus élevées ont le droit préférentiel de conserver leur emploi.

Dans le cas où tous les employés sont de productivité égale et de haute qualification, la préférence devrait être donnée à un employé qui :

- a deux personnes à charge ou plus pour lesquelles le salaire cette personne est la principale source de subsistance;

- est le seul soutien de famille, si aucun de ses membres n'a d'emploi ou d'autre revenu ;

- a reçu une maladie dans le cadre du travail ou une autre blessure grave dans cette organisation ;

- est une personne handicapée du Grand Guerre patriotique ou un invalide blessé lors de la défense de la Patrie ;

- améliore son niveau de formation dans la direction de la gestion sans interruption de travail.

Formalités administratives

Après toutes les mesures prises liées au licenciement pour réduire les effectifs, vient un moment où il faut remettre au salarié le livret de travail et toutes les indemnités dues. Après cela, il doit signer l'ordre confirmant ce fait.

Lors de la préparation d'une commande, le spécialiste du personnel de l'organisation doit y indiquer le libellé exact des motifs de licenciement, en indiquant le paragraphe, la partie et l'article du Code du travail. Après cela, remplissez un cahier de travail, mettez-y votre signature et certifiez tout cela avec le sceau de l'organisation. L'entrée dans le travail devrait être la suivante: "Licencié pour cause de licenciement sur la base de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie." Une autre formulation n'est pas utilisée, car un citoyen est licencié d'un emploi en raison d'un licenciement, et non pour d'autres raisons.

Tous les documents liés à la mise en œuvre de l'activité de travail d'une personne, ainsi que tous les fonds qui lui sont dus, doivent être remis au salarié le jour du licenciement.

Moments invalides

À une époque où il y a une réduction du travail, il est inacceptable d'accepter de nouvelles personnes pour des postes vacants. Il s'agira d'une grave violation de la part du dirigeant, puisqu'il ne devra offrir ces postes vacants qu'aux personnes menacées de licenciement sur ce fondement. Le niveau d'éducation des employés dans ce cas n'a pas d'importance.

Il est inacceptable, dans le décompte financier final, de déduire du salaire du salarié les congés annuels déjà accordés, si en même temps 12 mois n'ont pas été entièrement travaillés.

Dans une situation de mise à pied au travail, les droits de l'employé ne peuvent en aucun cas être enfreints de la part de la direction. Cela s'applique principalement aux paiements en temps opportun, sinon la personne licenciée peut demander une protection aux autorités judiciaires.

Parfois, une situation se produit lorsqu'un employé est licencié en raison d'une réduction de personnel. La direction de l'entreprise a le droit de le faire, cependant, il est nécessaire de connaître toutes les nuances afin de mener à bien la procédure conformément à la loi, quelles indemnités sont dues à un tel employé et qui ils n'ont pas le droit de licencier.

Dans un premier temps, il est nécessaire de préciser que l'employeur est tenu d'annoncer le licenciement au salarié en raison d'une réduction de personnel dans l'entreprise au moins deux mois calendaires avant cette date. Par ailleurs, l'avis doit être écrit et l'employé doit signer pour se familiariser. Si cela n'est pas fait, il a le droit d'être réintégré dans son poste par la loi. Par la suite, l'entreprise doit proposer au salarié un nouveau poste vacant correspondant à sa spécialité, le cas échéant.

Passé ce délai, entre l'employeur et le salarié licencié les relations de travail et les paiements prévus pour la réduction de l'État sous forme d'allocation, qui est son salaire mensuel moyen, sont traités. Cette indemnité est versée jusqu'à ce que le salarié retrouve un emploi dans un nouvel emploi, mais au plus tard dans les deux mois suivant la date du licenciement.

Regardons de plus près bon ordre enregistrement du licenciement d'un employé et quels paiements sont dus lors de la réduction.

Procédure de licenciement

Cette procédure est strictement réglementée par la loi et doit se dérouler dans un ordre clairement séquentiel.

Dans un premier temps, un ordre est rédigé pour que l'entreprise réduise ses effectifs. Puis vient avis aux employés ou les employés au sujet du licenciement et en leur offrant un autre poste vacant (le cas échéant). Après cela, il est impératif de prévenir le syndicat et le service de l'emploi. Au bout de deux mois, il faut licencier le salarié et lui verser des indemnités.

Une ordonnance de réduction des effectifs n'a rien à voir avec une ordonnance de mise à pied. C'est le point de départ, après quoi le responsable a le droit de lancer le processus de réduction, de notification des employés, etc. Il n'y a pas de formulaire approuvé pour une telle commande, cependant, il doit indiquer la date de la réduction à venir, les postes qu'il est prévu de réduire et des changements dans le tableau des effectifs.

Après l'émission de cet ordre, il est nécessaire d'informer le ou les salariés dont les postes font l'objet d'une réduction, mais pas moins de deux mois à l'avance. Il est établi par écrit séparément pour chaque employé, dans lequel ils doivent signer pour réception. En avis la date doit être le licenciement proposé, son motif et l'offre d'autres postes vacants adaptés au salarié selon sa spécialité, le cas échéant.

Une nuance importante est que si, au moment de la notification de la réduction des effectifs à l'employé, il n'y a pas de postes vacants qui lui conviennent, mais que ceux-ci apparaissent plus tard jusqu'au jour du licenciement, l'entreprise est obligée de les proposer à l'employé. L'employé a le droit d'accepter le nouveau poste proposé ou de le refuser.

Si l'entreprise a un syndicat, l'employeur doit l'informer de la réduction même les salariés qui n'en sont pas membres, au moins deux mois avant le moment des licenciements. Si, pour une raison quelconque, il existe une menace de licenciements collectifs, ce délai est porté à trois mois. Les mêmes règles existent pour signaler une réduction de personnel prévue au service de l'emploi.

En cas de licenciement immédiat d'un salarié une entrée dans le classeur que le contrat de travail a été résilié en raison de la réduction du personnel de l'organisation sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et maintenant plus en détail quels paiements sont dus à l'employé pendant la réduction.

Paiements dus

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 178), un employé qui a perdu son poste en raison d'une réduction de personnel dans l'entreprise a droit à une prestation égale à son salaire mensuel moyen. Il doit percevoir cette indemnité au plus tard dans les six jours suivant la date du licenciement. De plus, le jour du licenciement l'employé est tenu de recevoir tous les arriérés de salaire et les indemnités pour les vacances non utilisées.

Dans un délai de deux semaines à compter de la date de licenciement, ancien employé a le droit de s'adresser au service de l'emploi pour trouver un nouvel emploi, et s'il ne trouve pas de poste vacant convenable, l'entreprise est tenue de lui verser une autre indemnité, également égale au revenu mensuel moyen. La décision de rembourser les prestations est prise par le service de l'emploi. Un employé a le droit de percevoir ces indemnités pendant deux mois maximum à compter du moment du licenciement et uniquement s'il n'a pas trouvé de poste vacant convenable avec l'aide du service de l'emploi ou par lui-même.

Résumons à quels paiements, lorsqu'un employé est mis à pied, il a droit et dans quel délai.

Remboursement intégral de toutes les dettes sur salaires et vacances non utilisées au plus tard le jour du licenciement.
Indemnité de licenciement, qui est égale au revenu mensuel moyen (au plus tard six jours à compter de la date de licenciement).
Salaire moyen pour la période d'emploi dans les deux mois suivant la date de licenciement (uniquement si vous postulez au service de l'emploi et qu'il n'y a pas de poste vacant approprié).

Il existe des cas d'accord entre les parties lorsqu'un salarié peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux mois après son préavis et avec son accord écrit. Dans une telle situation, le salarié compensation en espèces supplémentaireà hauteur des gains mensuels moyens, calculés au prorata des jours restants avant le licenciement. Cette indemnité est un versement complémentaire et n'annule pas les autres allocations prévues par le Code du travail.

Il existe parfois des cas particuliers où un employé refuse de changer de poste, mais ne peut occuper le poste actuel en raison de :

la réintégration au poste d'un salarié qui l'occupait auparavant (par exemple, sortie d'un décret ou d'une décision de justice) ;
refus de déménager dans une autre ville où le poste est transféré;
conscription d'un employé dans l'armée;
modifier le contrat de travail et ses conditions ;
reconnaissance d'un salarié en incapacité de travail.

Dans cette situation, il est également soumis à réduction et il a droit à un salaire moyen de deux semaines.

Comment calculer l'indemnité de départ ?

Calcul salaire mensuel moyen pour calculer le montant de l'indemnité de licenciement requis pour le paiement, il est réglementé par le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 139. Afin de le calculer correctement, les données suivantes doivent être clairement définies:

la date du début et de la fin du mois pour lequel l'allocation est versée ;
le nombre de jours ouvrés (heures payées à la pièce) dans un mois pour lesquels une indemnité est due ;
calculer le salaire journalier moyen (ou horaire moyen).

Après avoir reçu toutes ces données, le salaire mensuel moyen est calculé, soit le montant de l'indemnité de départ. Il s'agit ensuite de l'indemnité prescrite versée au salarié dans les deux mois s'il ne retrouve pas un nouvel emploi.

Lors du calcul du salaire mensuel moyen, une période de 12 mois est prise, qui a précédé le mois de licenciement de l'employé. Pour la régularisation, seuls les montants liés au salaire (rémunération directe de l'employé) sont pris et les éventuelles compensations qui ont eu lieu pendant la période de calcul ne sont pas prises en compte, à savoir :

salaire direct (taux);
paiements supplémentaires pour la formation avancée d'un employé;
des paiements supplémentaires pour la qualité, la quantité ou la complexité du travail ;
primes et autres paiements incitatifs ;
les indemnités compensatoires et les compléments directement liés au travail (associés à l'exécution par le salarié de ses obligations de travail).

Les rémunérations qui ne sont pas incluses dans la période de facturation comprennent celles qui ne sont pas liées au processus de travail. ce paiement par congé de maladie et indemnisation des congés non utilisés, s'il a été accumulé dans la période prise pour le calcul.

Les nuances de la rémunération pour la période d'emploi

Afin de percevoir le salaire moyen dû pour le deuxième mois de travail, l'ancien employé doit fournir des preuves qu'il n'a toujours pas trouvé nouveau travail. Un document justificatif dans cette situation sera un cahier de travail, selon les dossiers dans lequel il sera clair s'il a déjà trouvé un emploi ou non.

Cette indemnité de réduction est une compensation pour l'ancien salarié pour la période d'emploi, respectivement, dès qu'il trouve un nouvel emploi dans le cadre d'un contrat de travail, il perd son droit à le percevoir. C'est pourquoi le salaire mensuel moyen est toujours payé seulement à la fin de chaque mois du calendrierà partir du moment du licenciement du salarié pour cause de réduction de personnel. En même temps, s'il trouve un emploi au milieu de cette période, il a droit à une indemnité pour les jours où il était en recherche jusqu'à ce qu'il soit inscrit à un nouvel emploi.

L'indemnité de départ n'a rien à voir avec cela - c'est une compensation pour la perte de travail et elle est versée même si l'employé licencié retrouve un emploi dès le lendemain.

Aspects législatifs

Lors du licenciement d'employés pour réduire le personnel, il existe un certain nombre de subtilités et de nuances législatives que vous devez connaître et respecter afin qu'aucune réclamation ne puisse être intentée contre l'employeur.

Conformément à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie une femme ne peut pas être licenciée attendre un bébé. Même si elle travaille sur la base d'un contrat de travail à durée déterminée, après avoir fourni un certificat médical, l'employeur est obligé de prolonger son contrat. La seule option de réduction légale dans ce cas est si elle occupait le poste d'un autre employé en raison de son absence temporaire et qu'il n'y a aucun moyen de la transférer à un autre poste vacant.

Ils n'ont pas non plus le droit de renvoyer une femme avec des enfants avant trois ans, une mère célibataire élevant un enfant de moins de quatorze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans.

Les enseignants et autres travailleurs de l'éducation n'ont pas le droit d'être licenciés avant la fin de l'année scolaire.

Lors d'une réduction de personnel, s'il est question de licenciement entre plusieurs salariés, il y a un moment de droit de préemption. Il est détenu principalement par des employés ayant des qualifications ou une productivité du travail plus élevées. S'il n'y a pas de tels indicateurs ou s'ils sont égaux, les éléments suivants ont l'avantage de rester en fonction :

travailleurs familiaux qui sont les seuls soutiens de famille.
les travailleurs familiaux ayant deux personnes à charge ou plus.
les travailleurs qui ont été victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail sur ce lieu de travail.
employés qui améliorent leurs qualifications sur le tas sans interruption de travail.

Il convient également de rappeler que les paiements compensatoires pour réductions à un employé à temps partiel ne sont pas autorisés, car il a un lieu de travail principal.

Si un employé est licencié après avoir travaillé moins de six mois dans l'organisation, il doivent encore verser une indemnité. pour les vacances non utilisées.

Par accord des parties, l'employeur peut licencier le salarié sans préavis dans les deux mois, avec maintien de toutes indemnités, mais uniquement avec l'accord écrit de ce dernier. Si un tel accord entre les parties n'est pas atteint, la procédure de réduction se déroule comme d'habitude.

Aller au tribunal

Si l'employeur viole les droits du salarié licencié lors de la réduction des effectifs, ce dernier a toujours le droit d'ester en justice. Date limite de soumission déclaration de sinistre est de trente jours calendaires à compter de la date de révocation (réception d'une copie du bon de commande ou du cahier de travail).

Malheureusement, les faits lorsqu'un employeur, voulant économiser de l'argent et profitant de l'ignorance du code du travail par l'employé, viole la loi et oblige l'employé à rédiger une déclaration de son plein gré, sont assez courants. C'est pourquoi vous devez connaître vos droits et ne pas avoir peur de les défendre devant un tribunal. Si le tribunal déclare un tel licenciement illégal, l'employeur sera obligé de réenregistrer les documents et de payer tous indemnisation due, ou il est possible d'être réintégré avec paiement d'absentéisme forcé.