Licenciement par accord des parties. Moments problématiques

Natalia Plastinina, avocate en exercice

Pas aussi courant que d'être licencié propre volonté, une telle base «pacifique» de licenciement est un accord des parties, toujours non, non, mais implique un litige.

1. Licenciement par accord des parties et licenciement de leur plein gré

Très souvent, les conflits surgissent à partir de zéro: uniquement à cause des délires de l'employé licencié. Le salarié croit à tort qu'il pourrait, comme dans le cas d'un licenciement de son plein gré, "changer d'avis" à temps et invalider le licenciement. Mais dans l'application du fondement en cause, une telle annulation de l'accord de résiliation Contrat de travail possible que dans le même ordre - par accord des parties. Le fait que le litige repose d'avance sur un délire n'enlève rien au travail du juge, et aux problèmes de l'employeur. Il s'agit du type de litige le plus fréquent résultant de licenciements d'un commun accord entre les parties. Afin de présenter clairement au moins les principales différences entre ces deux motifs de licenciement, nous présentons un tableau comparatif.

Les employeurs, dans la plupart des cas, connaissent cette différence. Cependant, les employés confondent toujours les motifs de licenciement, puis vont au tribunal. Le tribunal ne considère pas la position de l'employé comme correcte. Fondamentalement, l'employé se voit refuser la satisfaction des exigences.

Pratique (la résiliation de l'accord de résiliation du contrat de travail ne peut être effectuée que par les deux parties à la relation de travail):

N.L.A. a fait appel à OJSC Plusieursmaz pour la réintégration, la récupération des salaires pour le temps de l'absentéisme forcé, une compensation monétaire pour préjudice moral. A l'appui des exigences énoncées, elle a indiqué qu'elle avait été licenciée par accord des parties en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, elle considère le licenciement comme illégal, car elle a signé l'accord de licenciement sous la pression de l'employeur, qui consistait en une menace de licenciement pour absentéisme. L'employeur n'a pas réagi à son retrait de l'accord et l'a licenciée pour les motifs susmentionnés. Le tribunal a estimé que les arguments de la plaignante n'étaient pas fondés sur la loi et n'ont pas satisfait à ses exigences.

Le tribunal a souligné que lors de la résiliation d'un contrat de travail pour le motif considéré, une expression conjointe de la volonté de ses parties est nécessaire, visant à mettre fin à la relation de travail. Cependant, cela n'exclut pas la manifestation de l'initiative initiale correspondante par l'employé ou l'employeur. Une telle initiative de la part du salarié peut être exprimée dans sa déclaration écrite avec une proposition de résiliation du contrat de travail par accord des parties à partir d'une certaine date. D'autre part, l'employeur lui-même peut prendre une initiative initiale similaire en proposant au salarié de signer un projet d'accord de rupture du contrat de travail par accord des parties. Le tribunal est arrivé à la conclusion que la volonté de la demanderesse de résilier le contrat de travail était volontaire, aucune preuve de l'obliger à le faire par l'employeur n'a été trouvée, par conséquent, les arguments de la demanderesse selon lesquels la demande avait été rédigée par elle sous la pression, le tribunal a jugé intenable. Le licenciement illégal est reconnu comme un licenciement injustifié ou commis avec une violation flagrante de la procédure de licenciement conformément à l'article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui n'a pas été établie dans cette affaire (décision du tribunal de district d'Oktyabrsky de la ville de Arkhangelsk du 10 février 2011 dans l'affaire n° 2-760/2011) .

2. Qu'est-ce qui est réellement caché par "l'accord" des parties ou pourquoi il est bénéfique pour l'employeur.

Employé, va principalement au licenciement d'un commun accord des parties pour :

1) recevoir une indemnité dans le cadre de la résiliation d'un contrat de travail (souvent utilisé lors du licenciement des dirigeants d'une organisation).
2) d'exclure la possibilité de son renvoi pour faute disciplinaire.
3) vraiment sous une pression psychologique de la part de l'employeur, pratiquement indémontrable.

Employeur tout en proposant de conclure un tel accord de rupture de contrat de travail avec un salarié, il procède souvent de réflexions peu honnêtes :

1) Licenciez un employé en dès que possible, même en lui versant une indemnité de rupture du contrat de travail.
2) Débarrassez-vous de l'employé répréhensible si les autres méthodes sont inacceptables ou n'ont pas donné de résultats.
3) les cas de licenciement d'un salarié - bénéficiaire.
4) Couvrir la véritable réduction des effectifs - pour accélérer la procédure.
Cependant, des cas de dissimulation sont ouverts par les autorités de régulation qui, dans le cadre de leurs attributions, exigent l'élimination des violations identifiées des droits des travailleurs.

Exemple (le salarié est protégé par le parquet) :

Comme l'a noté le procureur général, parlant de l'impact de la crise sur les relations de travail, certains employeurs, se rendant compte que des gens dépendent d'eux, envoient des employés en congé sans solde ou les forcent à démissionner de leur plein gré. ou par accord des parties. Dans la région de Koursk, par exemple, à la demande du procureur du district de Medvensky, 100 employés de Chermoshnoye LLC ont été réintégrés et le chef qui les a illégalement licenciés a été traduit en responsabilité administrative .

C'est à propos de la dissimulation par l'employeur de la réalité de la situation que surgissent souvent des litiges d'un type particulier : sur le recouvrement des indemnités de départ et des indemnités de licenciement.

3. Indemnité de départ ou indemnité de rupture du contrat de travail par accord des parties

4.1. Les principaux types d'indemnités de départ sont prévus à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans la plupart des cas de litige, il s'agit d'une indemnité de départ versée lors de la résiliation d'un contrat de travail dans le cadre de la liquidation d'une organisation (clause 1 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou d'une réduction de le nombre ou le personnel des employés de l'organisation (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutefois, les litiges concernant le paiement indemnité de départ en cas de rupture du contrat de travail par accord des parties.

Pratique (solution simple : l'employeur a reconnu l'obligation de verser une indemnité de départ en cas de licenciement par accord des parties) :

Kh. a intenté une action en justice contre Medvezhya Gora LLC pour le recouvrement des arriérés de salaire, indiquant à l'appui de la demande que le 14.04.2010, le contrat de travail avec lui a été résilié par accord des parties, qui prévoyait également le paiement d'une indemnité de départ au demandeur d'un montant de ... .. roubles. Entre-temps, lors du congédiement du demandeur indemnité de licenciement impayé. De plus, les salaires d'avril 2010 n'ont pas été payés pour un montant de …. frotter. En conséquence, le demandeur cherche à récupérer ces montants auprès du défendeur. Le défendeur a admis la demande dans son intégralité ; dit que les conséquences de la reconnaissance de la créance, y compris le fait que la reconnaissance de la créance entraîne sa satisfaction, lui ont été expliquées et comprises. La reconnaissance de la créance est déclarée volontairement. Le tribunal estime que la reconnaissance de la demande par le défendeur ne contredit pas la loi, du fait que le demandeur travaillait réellement chez Medvezhya Gora LLC, le 14.04.2010, il a été licencié par accord des parties. Le montant des salaires et indemnités de départ impayés au demandeur est confirmé par l'accord de rupture du contrat de travail en date du 14 avril 2010, le bulletin de paie et les explications des parties. Sur la base de ce qui précède, la demande de Kh. a été pleinement satisfaite par le tribunal (décision du Medvezhyegorsk tribunal de district République de Carélie du 21/06/2010) .

4.2. La partie 4 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose que contrat de travail ou convention collective d'autres cas d'indemnités de départ peuvent être prévus, ainsi que des montants accrus d'indemnités de départ. Une mauvaise interprétation de cette possibilité et une lecture inexacte de l'article de loi conduisent à des décisions de justice inattendues.

Pratique (conclusions très intéressantes du tribunal: les employés licenciés en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie se sont vu refuser la perception de l'indemnité de départ prévue par l'accord sur la résiliation du contrat de travail):

Plusieurs employés ont intenté des poursuites contre CJSC Insurance Group U... pour le recouvrement de l'indemnité de départ et une indemnisation pour non-paiement de l'indemnité de départ à temps. A l'appui de toutes les demandes, il a été indiqué que le 04.06.2010, entre les plaignants et l'employeur, des accords ont été signés pour mettre fin aux contrats de travail au 31.08.2010, avec le versement d'une indemnité de départ à chacun des employés d'un montant de quatre salaires mensuels. Par ordonnances, les salariés ont été licenciés en application de l'alinéa 1er du 1er de l'article 77 du TF. Le tribunal de première instance a satisfait aux demandes des anciens employés et le montant des prestations et des indemnités pour non-paiement des prestations dans les délais a été récupéré auprès de l'employeur.

Le tribunal de première instance, faisant droit aux demandes, est parti du fait que des accords avaient été conclus avec les salariés par une personne habilitée, prévoyant le versement d'une indemnité de départ en cas de licenciement. L'obligation de verser une indemnité de licenciement en cas de licenciement par l'employeur n'a pas été respectée.

Le Collège judiciaire pour les affaires civiles a annulé la décision du tribunal de première instance, en adoptant une nouvelle décision, qui a été rejetée dans les réclamations des employés, indiquant ce qui suit. Partie 4 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est prévu qu'un contrat de travail ou une convention collective peut prévoir d'autres cas de paiement d'indemnités de départ, ainsi que fixer des montants accrus d'indemnités de départ. Ainsi, le fondement du versement d'une indemnité de départ en cas de licenciement d'un salarié est la présence dans le contrat de travail avec le salarié ou la convention collective des conditions de versement d'une indemnité de départ. D'autres accords entre le salarié et l'employeur ne donnent pas lieu à l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une indemnité de licenciement en cas de licenciement. D'après les documents de l'affaire, il ressort que dans les contrats de travail avec les employés et les accords supplémentaires à ces contrats, il n'y a aucune condition pour le versement d'une indemnité de départ aux employés en cas de licenciement. La convention collective n'a pas été soumise au tribunal, ce qui signifie que les demandeurs n'ont pas prouvé leur droit de recevoir une indemnité de départ conformément aux termes de la convention collective.

En outre, le 04.06.2010, l'employeur a conclu des accords de résiliation des contrats de travail avec les employés, qui prévoient le paiement d'une indemnité de départ le dernier jour de travail d'un montant de 4 salaires mensuels. Il résulte du contenu de ces accords que le salarié et l'employeur se sont mis d'accord sur les conditions de licenciement, les motifs de licenciement et la procédure de licenciement. De tels accords, les parties aux relations de travail sont conclues conformément à l'art. 78 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties.

Un accord sur la résiliation d'un contrat de travail ne peut être identifié avec le contrat de travail lui-même, car un tel accord ne contient que les conditions de résiliation d'un contrat de travail, ce qui n'est pas conforme aux dispositions des articles 56, 57 du Code du travail de la Russie Fédération.

Ainsi, l'accord de rupture du contrat de travail ne peut servir de base à la perception d'une indemnité de départ auprès de l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, le collège de juges a annulé la décision du tribunal de première instance et, par sa nouvelle décision, a refusé aux plaignants de récupérer l'indemnité de licenciement liée au licenciement et les intérêts pour le retard dans le paiement de cette indemnité (décision de l'Oktyabrsky Tribunal de district d'Izhevsk du 02.12.2010 ; décision de cassation du Collège des affaires civiles de la Cour suprême de la République d'Oudmourtie du 16 février 2011 dans l'affaire n° 33-492) .

4.3. Mais le plus souvent, il y a confusion entre indemnité de départ et indemnité. Nous venons de discuter des types d'indemnités de départ. En ce qui concerne les indemnités de départ, le Code du travail de la Fédération de Russie contient des normes impératives, autorisant l'établissement supplémentaire de types d'indemnités de départ uniquement dans la partie 4 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie. En ce qui concerne le paiement d'une indemnité en cas de résiliation du contrat de travail, il n'y a qu'une seule norme impérative dans le Code du travail de la Fédération de Russie - l'art. 279 du Code du travail de la Fédération de Russie, dont nous parlerons un peu plus tard. Élément de rémunération droit du travail a une base plus souple : les parties au contrat de travail ont le droit de prévoir presque n'importe quel montant d'indemnité en cas de licenciement. Dans notre cas, lors du licenciement par accord des parties. Ce qui est très souvent utilisé, par exemple, lorsque des cadres supérieurs d'entreprises géantes sont licenciés.

Pratique (l'employé s'est vu refuser le recouvrement de l'indemnité de départ en raison de la réduction, car il a reçu une indemnité prévue par accord des parties lors du licenciement en vertu du paragraphe 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie)

I. a intenté une action en justice contre l'institution municipale « Service client du district municipal de Krestetsky » pour modifier le libellé du motif de licenciement, percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité pour retard de paiement lors du licenciement et une indemnisation pour préjudice non pécuniaire. À l'appui de sa demande, il a indiqué qu'il avait été licencié en vertu de la clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec l'accord des parties. En fait, son licenciement a été effectué dans le cadre de la réduction du nombre d'employés de manière abrégée, avant l'expiration du délai de préavis de deux mois pour la réduction à venir, de la manière prescrite par la partie 3 de l'article 180 du Code du travail Code de la Fédération de Russie. Il s'est vu promettre toutes les indemnités de départ prévues par la législation en vigueur en cas de réduction du nombre ou de l'effectif des salariés. L'indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen ne lui a pas été versée en raison de l'impossibilité de tels versements en cas de licenciement du salarié par accord des parties. Le tribunal a constaté que de l'accord conclu entre le demandeur et le défendeur, il ressort que les parties sont parvenues à un accord pour mettre fin au contrat de travail par accord des parties, dans le cadre d'une réduction de l'unité de personnel, avec le paiement de salaire moyen de deux mois pour l'employé. Sur ordre de I., il a été licencié en vertu de la clause 1, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement d'un salaire moyen de deux mois. Le tribunal, lors de sa décision, a indiqué que la possibilité de verser une indemnité de départ dans des cas autres que ceux prévus par la loi, ainsi que d'un montant majoré, est autorisée conformément à l'article 178 (partie 4) du Code du travail de la Fédération de Russie et ne constitue pas une preuve incontestable du licenciement du demandeur en raison d'une réduction des effectifs ou du nombre d'employés. Selon recrutement L'unité d'état-major du défendeur du demandeur n'a pas été réduite et est disponible le jour de l'audience. La référence du demandeur à l'accord comme base pour considérer son licenciement sur la base d'une réduction du nombre d'employés ne peut être prise en compte, puisque l'accord indique le licenciement de son plein gré, en relation avec une réduction du personnel unité. Cependant, l'unité d'effectifs occupée par le demandeur n'a pas été réduite. Les arguments du demandeur selon lesquels le nombre d'employés a été réduit en sa personne ne sont pas fondés, puisque la réduction du nombre d'employés implique une réduction du nombre d'employés d'une spécialité. Selon le tableau des effectifs, l'état-major de la défenderesse dispose d'une unité du poste occupé par la demanderesse, cette unité a été conservée. Ainsi, il n'y a aucune base légale pour verser au demandeur une indemnité de départ conformément à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie en tant qu'employé licencié en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés. À cet égard, le tribunal a refusé à I. de satisfaire aux demandes (décision du tribunal de district d'Okulovsky de la région de Novgorod du 29 septembre 2011) .

4.4. Contrairement à l'indemnité de départ prévue à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, en ce qui concerne le chef de l'organisation, le Code du travail de la Fédération de Russie établit également des situations d'obligation de verser une indemnisation. Selon l'art. 279 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de résiliation du contrat de travail avec le chef de l'organisation conformément au paragraphe 2 de l'article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie en l'absence d'actions coupables (inaction) du chef, il reçoit une indemnité d'un montant déterminé par le contrat de travail, mais pas moins de trois fois le salaire mensuel moyen. Dans ce cas, les motifs de licenciement "par accord des parties" sont également assez souvent utilisés, conformément à la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Et dans l'accord le plus complémentaire au contrat de travail, les parties prévoient déjà le montant du type de rémunération ci-dessus. A défaut d'indication de celle-ci, l'obligation de verser une indemnité à l'employeur ne disparaît nulle part, et est susceptible d'être perçue (en cas de litige) en ordre judiciaire- mais à hauteur de trois fois le salaire mensuel moyen.
Les litiges de cette catégorie de personnes licenciées ne sont pas si rares en pratique. Dans la plupart des cas, elles se terminent par une décision de justice de récupérer auprès de l'employeur le type d'indemnisation spécifié. Cependant, les solutions directement opposées ne sont pas rares non plus.

Pratique (le demandeur s'est vu refuser le recouvrement de l'indemnité de départ du fait que l'employeur avait signé un avenant au contrat de travail par une personne non autorisée) :

D. a intenté une action en justice contre le ROPP « *** » pour le recouvrement d'indemnités de départ et de compléments de salaire. A l'appui de sa demande, elle indiqua que, selon un avenant au contrat de travail, elle bénéficiait d'une prime, et prévoyait également le versement d'une indemnité de départ d'un montant de 100 salaires officiels en cas de résiliation du contrat de travail avec l'employeur lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change, la juridiction de l'organisation change ou sa réorganisation, sa liquidation. Elle a demandé à recouvrer auprès du défendeur une indemnité de départ d'un montant de 1 200 000 roubles et un complément de salaire. Le tribunal a constaté que par décision de la Conférence de la branche régionale du 12.04.2008, les pouvoirs de T. en tant que président du conseil de la branche régionale avaient pris fin plus tôt que prévu. Après avoir analysé les dispositions des articles 47, 59, 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'art. 31 de la loi fédérale sur les partis politiques, la charte du parti politique, le règlement sur le système des organes exécutifs du parti, le règlement type sur le bureau du bureau du conseil de la branche régionale, le tribunal de première instance est parvenu à une conclusion raisonnable que le président du conseil de la branche régionale n'avait pas le pouvoir d'établir de manière indépendante le montant de l'indemnité de départ et les conditions de rémunération des salariés. En outre, il y a eu un avis d'expert très controversé, qui n'a pas confirmé la coïncidence de la signature par les parties de l'accord supplémentaire spécifié en termes de temps. Dans le cadre de ce qui précède, le tribunal a refusé de satisfaire aux demandes de D. en raison de l'absence de preuve de l'existence de la condition même pour le paiement de l'indemnité de licenciement (décision du tribunal de district de Sovetsky de la ville de Tula en date du 15 février , 2010 ; arrêt de cassation du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Toula en date du 13 mai 2010 dans l'affaire n° 33-1373) .

5. Conditions supplémentaires du contrat

5.1. La condition pour le paiement ultérieur des salaires.

La question de l'utilisation du type de motif de licenciement dans l'intérêt de l'employeur est assez intéressante. Nous parlons ici de l'erreur de l'employeur, en supposant que l'accord des parties sur le licenciement couvrira certains types de violations du droit du travail.
Question : Est-il possible de prévoir dans l'accord de rupture du contrat de travail une condition permettant de différer le paiement à la fois du décompte définitif et des arriérés de salaire ?
Réponse : Non, un tel accord en termes d'établissement de ces conditions est nul, car il n'est pas conforme à la loi. L'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les conditions de calcul en cas de licenciement - le jour où le salarié est licencié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être payées au plus tard le lendemain de la demande de paiement du salarié licencié. L'établissement d'autres conditions, y compris par accord des parties, n'est prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie pour aucune situation et circonstance.
En cas de contestation sur les sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par le salarié le dernier jour de travail du salarié.

5.2. La condition pour le paiement ultérieur de la prime pour l'année.

Pas la dernière question qui intéresse un salarié partant d'un commun accord des parties : une prime pour une année incomplètement travaillée. La réponse ne peut pas être sans ambiguïté, puisque différents employeurs conditions diverses accumulation et paiement des primes, fixées dans les actes locaux de l'organisation. De manière générale, sous réserve des dispositions de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de calcul et de paiement des primes peuvent être fixées à la fois dans l'acte local de l'organisation, dans la convention collective et séparément dans le contrat de travail. Dans chaque cas spécifique de litige, le tribunal tiendra compte des circonstances du cas spécifique et de l'avenant spécifique au contrat de travail (y compris sa résiliation). Une réponse sans ambiguïté à la question de la légitimité de la fixation dans l'accord de rupture du contrat de travail du droit du salarié à une partie de la prime annuelle et des conséquences d'un tel accord ne peut être donnée. Les parties ont le droit de prévoir un tel droit de l'employé et l'obligation correspondante de l'employeur. Lorsqu'elle est réalisée sur la base du volontariat, il n'y aura pas de questions : il y a une raison, il y a une action. Dans une situation litigieuse, il est tout à fait possible à la fois de satisfaire les exigences du salarié sur la base d'un accord, et de refuser de les satisfaire.

6. Sur la forme de l'accord et son contenu.

La forme de l'accord doit toujours être écrite. Et c'est pourquoi.
Art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit, comme base pour la résiliation d'un contrat de travail, y compris l'accord des parties - la clause 1 de la partie 1 de cet article (pour plus de détails - l'article 78 du Code du travail de la Russie Fédération). Après accord entre le salarié et l'employeur, un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié à tout moment dans le délai fixé par les parties. Bien sûr, vous pouvez également exprimer votre volonté de résilier le contrat de travail et accepter verbalement un accord à ce sujet en accomplissant des actes juridiquement significatifs, mais cela augmente immédiatement le risque de contester le licenciement et de rendre une décision de justice défavorable à la réintégration de l'employeur. l'employé au travail. Dans la pratique, il existe des cas où le tribunal a reconnu l'accord de rupture du contrat de travail comme valable même en l'absence de confirmation écrite de celui-ci. Cependant, il est extrêmement difficile de prouver vos arguments à l'employeur dans ce cas.

Par conséquent, l'exigence d'une confirmation écrite de la validité de l'accord est, en fait, de nature consultative. Mais fortement recommandé. En ce qui concerne l'obligation d'établir un document unique ou deux documents différents, il n'y a pas ici de normes impératives du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans la grande majorité des cas, la confirmation écrite de l'accord existant des parties pour rompre le contrat de travail se trouve en deux versions :

1) une demande écrite de l'employé avec une demande de licenciement en certaine date par accord des parties avec la résolution du chef de l'employeur sur le consentement au licenciement dans les conditions spécifiées dans la demande. Une confirmation de l'accord qui a eu lieu sera l'ordonnance de licenciement émise en vertu de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Signé par le directeur et l'employé.

2) un accord écrit de rupture du contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, signé par les deux parties au contrat. Confirmation - encore une fois, une ordonnance de licenciement.

6.1. Comme le montre la pratique, les employés qui s'adressent au tribunal pour prétendre reconnaître le licenciement par accord des parties comme illégal, tout d'abord, avancent un argument concernant la signature des documents spécifiés (ou par écrit - dans le cas de la première option de traitement la cessation d'emploi) sous la pression de l'employeur . Cependant, le plus souvent, ils ne prennent pas en compte la complexité de prouver leurs arguments.

Pratique (le fait de pression sur le salarié lors de la signature de l'accord de licenciement n'a pas été établi par le tribunal) :

V. a intenté une action en justice contre OAO Rossiyskiye les chemins de fer» sur la reconnaissance du licenciement illégal par accord des parties et réintégration, la récupération du salaire pour le temps d'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral. À l'appui des exigences énoncées, il a indiqué que, par l'ordonnance no ***, il avait été démis de ses fonctions d'un commun accord entre les parties. Il n'est pas d'accord avec cette ordonnance, puisque la lettre de démission d'un commun accord des parties a été rédigée par lui sous la contrainte de l'employeur, dont les représentants lui ont expliqué que si la relation de travail se poursuivait, il serait tenu responsable du préjudice matériel causé par lui à la suite de la coupe de la flèche, qui se calcule en millions. Le tribunal, après avoir étudié les pièces du dossier, n'a pas trouvé de motifs pour satisfaire les demandes du travailleur licencié. Comme il ressort de la déclaration de V., il a demandé la résiliation du contrat de travail avec lui par accord des parties le 21.01.2011. Cette demande contient la résolution de l'employeur de licencier B, qui indique le consentement de l'employeur à résilier le contrat de travail avec le demandeur aux conditions précisées par celui-ci dans sa demande de licenciement. L'ordre de licencier le demandeur d'un commun accord entre les parties a été émis et signé par une personne habilitée à conclure et résilier les contrats de travail avec les salariés.

Le tribunal a conclu que lorsque le demandeur a été licencié par le défendeur, il n'y avait pas eu de violation de la législation du travail puisque, sur la base de ses dispositions, lorsqu'un accord est conclu sur la résiliation d'un contrat de travail entre les parties au contrat, il se termine à le délai fixé par les parties. L'argument de V. sur la possibilité de le mettre en cause dans des millions n'a pas non plus trouvé sa confirmation. Des pièces versées au dossier, il ressort que dans le cadre de la violation par la demanderesse de la procédure de sécurisation du matériel roulant, le sabot de frein a été perdu, qui a été retrouvé dans l'ornière de la neuvième voie, à propos duquel V. a été privé d'un coupon jaune d'avertissement et envoyé pour un contrôle extraordinaire des connaissances. Il n'y a aucune preuve que cette violation ait causé des dommages matériels dans le dossier. D'après les explications du représentant du défendeur, il s'ensuit que les chemins de fer russes ne disposent d'aucun document sur ce fait et qu'il n'est donc pas possible de vérifier cette circonstance et d'affirmer de manière fiable que les actions de V. Chemins de fer russes ont causé des dommages matériels. Dans le cadre de ce qui précède, le tribunal n'a pas jugé l'illégalité du licenciement du demandeur prouvée et a refusé de satisfaire ses prétentions. Le Collège judiciaire a souscrit aux conclusions du Tribunal de première instance (décision du tribunal du district Leninsky de Mourmansk du 22 mars 2011, décision de cassation du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Mourmansk du 18 mai 2011 dans l'affaire n° 33-1388-2011) .

6.2. Un motif populaire de contestation du licenciement par accord des parties est également l'argument selon lequel le représentant de l'employeur n'a pas compétence pour signer ce type d'accord avec les salariés. Cependant, dans ce cas, en règle générale, après un contrôle approfondi, le tribunal conclut que les demandes ne sont pas fondées en raison de la divergence entre les arguments de l'employé licencié et les circonstances réelles de l'affaire.

Pratique (l'obligation de signer l'accord n'a pas été prouvée par le salarié ; le pouvoir du représentant de l'employeur de signer l'accord a été vérifié et confirmé lors du procès) :

Popov A.V. a intenté une action en justice contre Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC pour réintégration au poste de chef du service juridique, récupération des salaires pour absentéisme forcé, indemnisation du préjudice moral et frais de transport. A l'appui de sa demande, il a indiqué qu'il avait été contraint de signer un accord de résiliation du contrat de travail, ainsi que que la personne qui avait signé cet accord de la part de l'employeur n'avait pas l'autorité appropriée.

Le tribunal a constaté que le demandeur avait été licencié le 02.08.2010. Par décision du tribunal de district de Kuraginsky du 8 février 2011, il a été réintégré au travail en raison du fait que le contrat de travail à durée déterminée a été reconnu comme conclu pour une durée indéterminée. Après la réintégration au travail le 08.02.2011, un accord a été conclu entre les parties à la relation de travail pour résilier le contrat de travail, prévoyant le paiement d'une indemnité au demandeur d'un montant de quatre salaires. Le demandeur a reçu le paiement intégral, l'indemnisation et le cahier de travail en temps opportun. Le tribunal n'a pas été d'accord avec les arguments du salarié concernant la contrainte de sa part à signer un accord controversé, indiquant que la proposition du représentant de l'employeur de conclure un accord pour résilier le contrat de travail et de "part en paix" ne peut être évaluée comme une coercition psychologique , l'initiative de rompre le contrat de travail par accord des parties pouvant émaner de n'importe quelle partie (employeur ou salarié). Le consentement du salarié au licenciement par accord des parties a une portée juridique. Ce consentement de la part du demandeur au moment de la signature de l'accord a eu lieu. L'argument du demandeur selon lequel le chef mécanicien n'avait pas le pouvoir de signer une entente de résiliation du contrat de travail n'a pas non plus été confirmé lors de l'examen du dossier. Les pouvoirs du chef mécanicien en tant que représentant de l'employeur ont été confirmés par une procuration, une ordonnance sur l'attribution des tâches PDG pour la durée du déplacement professionnel de ce dernier, un ordre d'envoi au Directeur Général en déplacement professionnel et une attestation de déplacement, une copie du carnet de commandes. Les arguments du demandeur concernant la possibilité d'émettre l'ordonnance n° 59/1 rétroactivement, puisque le numéro de l'ordonnance contient une fraction, sont conjecturaux. Conformément à la copie du registre des ordonnances remise par la défenderesse, on constate que l'entreprise a adopté la numérotation des ordonnances sur l'attribution des fonctions aux salariés temporairement absents par fraction avec une unité, il s'agit d'ordonnances : Non 4/1, n° 5/1, n° 36/1, n° 55/1 n° 59/1, et les 17 ordres pendant l'absence du directeur général ont été signés par l'ingénieur en chef. Ainsi, le tribunal n'a pas établi de fondement juridique pour la satisfaction des demandes de Popov et a refusé de satisfaire sa demande (décision du tribunal de district de Kuraginsky du 08.08.2011) .

6.3. Les prétentions du salarié peuvent être fondées non sur la forme, le contenu de l'accord de rupture du contrat de travail et les pouvoirs du signataire, mais sur et non-respect par l'employeur des interdictions et restrictions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Étonnamment, la prise de conscience des salariés de la possibilité presque illimitée d'ester en justice sans aucun motif (les réclamations sur les conflits du travail ne sont pas soumises à l'obligation de l'État, ce qui offre parfois de nombreuses possibilités d'abus de droit) est adjacente à l'analphabétisme juridique des contestataires . Ainsi, par exemple, les employés décident souvent qu'ils ne peuvent pas être licenciés sur la base de la clause 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant la période de maladie ou de vacances. Dans ce cas, il y a une confusion classique de licenciement à l'initiative de l'employeur (c'est par rapport à eux que sont établies des interdictions de licenciement pendant la période de vacances ou d'incapacité temporaire du salarié) et d'autres motifs de licenciement qui ne sont pas liés à l'initiative de l'employeur.

Pratique (la date de licenciement par accord des parties n'est pas susceptible de modification même si le salarié est temporairement dans l'incapacité de travailler à la date du licenciement) :

G. a intenté une action en justice contre le centre social et de santé "Mechta" de Svetlogorsk pour modifier la date de licenciement, percevoir des prestations d'invalidité temporaire, une indemnisation pour vacances inutilisées. A l'appui de ses prétentions, elle a indiqué avoir été licenciée par accord des parties. Cependant, étant donné qu'elle était incapable de travailler le jour de son licenciement, elle estime que la date de licenciement aurait dû être reportée au premier jour ouvrable après sa libération après maladie. Cependant, sa demande de report de la date de licenciement pour cause de maladie n'a pas été satisfaite par le chef de l'employeur, ce qu'elle juge illégal. Le tribunal a constaté que<дата>un accord de licenciement a été signé avec G. par l'employeur, et une ordonnance a été rendue pour son licenciement par accord des parties en vertu du paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, dont elle a pris connaissance le même jour. Comme l'a établi le tribunal, pendant la période de son invalidité jusqu'au jour du congédiement, la demanderesse a continué d'exercer fonctions de travail sans informer l'employeur de sa maladie, ce qui est constaté par le registre d'arrivée et de départ des salariés, le registre des mouvements des cahiers de travail, la déposition d'un témoin et la feuille de temps.<Дата>les articles en stock ont ​​été transférés entrepôt de G. à un autre travailleur. La plaignante était au travail toute la journée, aucune déclaration n'a été reçue d'elle qu'elle était en congé de maladie, à cet égard, elle a demandé de reporter la date de licenciement. Le jour du licenciement, le demandeur s'est vu remettre un livret de travail. Selon le certificat d'incapacité de travail présenté par le demandeur G. dans la période<период>était en traitement ambulatoire pour cause de maladie. L'allocation d'incapacité temporaire a été versée par le défendeur au demandeur, ce qui a été confirmé par les parties à l'audience. Les arguments de la demanderesse concernant la nécessité de modifier la date de licenciement en raison de son incapacité temporaire au jour du licenciement, le tribunal les juge insoutenables du fait que l'interdiction de licenciement d'un salarié pendant une période d'incapacité temporaire établie par l'article 81 du le Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas au cas en question; le licenciement par accord des parties n'est pas un licenciement à l'initiative de l'employeur. De plus, le tribunal n'a pas satisfait aux demandes du demandeur de prestations d'invalidité temporaire pour<период>sur un autre certificat d'incapacité de travail, puisque plus de 30 jours calendaires se sont écoulés depuis le jour où la demanderesse a été licenciée au jour du début de sa nouvelle incapacité temporaire de travail. Compte tenu de cette circonstance, sur la base des dispositions du paragraphe.3 article. 13 de la loi fédérale de la Fédération de Russie du 29 décembre 2006 N 255-FZ de la Fédération de Russie "sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'invalidité temporaire et en rapport avec la maternité", l'assuré (employeur du Mechta SSSOC) est libéré de l'obligation de nommer et de rémunérer ancien employé D. prestation d'invalidité temporaire en<период>. Les réclamations de G. contre l'employeur ont été rejetées (décision du tribunal municipal de Svetlogorsk de la région de Kaliningrad du 11 novembre 2010 dans l'affaire n° 2-723/2010) .

7. Les principaux motifs et objectifs du litige.

Basé sur l'analyse pratique judiciaire parmi les fins de saisir le tribunal rejeté en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (par accord des parties) peut être distingué certaines des destinations les plus populaires:

1. Réintégration au travail et récupération du salaire moyen pendant l'absentéisme forcé.

2) Récupération du manque à gagner en cas de licenciement (indemnité de départ, indemnité de licenciement, arriérés de salaire, primes, etc.).

3) Lors du changement de la date de licenciement à la date de la décision de justice et de la récupération du salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé.

4) Sur la modification du libellé des motifs de licenciement. Dans le cas d'une demande de modification en "licenciement pour cause de licenciement en vertu du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "- le recouvrement des montants des indemnités de départ prévues à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Définir motifs travailleurs aller en justice est beaucoup plus difficile. Au total, ils ne peuvent être divisés qu'en:

Le désir de restaurer leurs droits et d'obtenir justice.
- « jouer » sur les erreurs de l'employeur et abuser de son droit d'obtenir pour lui-même des compléments de rémunération.
- éliminer les conséquences de votre "mauvais" comportement - corriger une entrée défavorable dans votre cahier de travail.

Outre les litiges résultant d'un licenciement en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, très proches d'eux se trouvent des différends concernant le changement de la formulation des «mauvais» motifs de licenciement en «accord des parties». Le plus souvent, si l'employeur connaît toutes les fautes qu'il a commises lors de l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, il accepte un accord transactionnel. Après tout, il est beaucoup plus facile de changer la base du licenciement et de faire une inscription appropriée dans le livre de travail que de s'attendre à ce que le licenciement soit reconnu comme illégal et à supporter la réintégration du salarié qui s'est rendu coupable de travail.

Pratique (l'accord amiable sur la modification des mauvais motifs de licenciement à l'accord des parties a été homologué par le tribunal) :

Ch. a déposé une plainte contre la municipalité de Pskov “Pskovskiye réseau de chauffage» sur la réintégration au travail, la récupération du salaire le temps de l'absentéisme forcé, l'indemnisation du préjudice moral. Le demandeur a été licencié pour inexécution répétée par un employé sans bonnes raisons obligations de travail en vertu du paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lors de l'audience, à l'initiative du demandeur, les parties ont conclu un accord de règlement en vertu duquel Ch. renonce intégralement à la réclamation, et le défendeur s'engage à changer la date du licenciement à la date d'approbation de l'accord de règlement (07 /14/2006), modifier le motif et les motifs du licenciement de Ch. de "non-accomplissement répété par un employé sans motif valable des obligations de travail" clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en "par accord des parties » article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie ; de payer une rémunération pour l'absentéisme forcé et de faire les inscriptions appropriées dans le livre de travail de Ch. L'accord de règlement a été approuvé par le tribunal, la procédure a été close (décision du tribunal municipal de Pskov de la région de Pskov du 14 juillet 2006 dans l'affaire n° 2-2244 / 2006) .

Malgré tous les exemples donnés, qui montrent que le tribunal est loin d'être toujours sûr que le salarié a raison, et après un examen approfondi des circonstances de l'affaire, il admet complètement qu'il a tort, le nombre de conflits du travail résultant d'un licenciement par accord des parties, hélas, ne diminue pas. Chaque employé, lorsqu'il s'adresse au tribunal, s'il ne se considère pas comme ayant raison, espère au moins que le tribunal révélera de telles circonstances qui «joueront dans ses mains». À cet égard, je voudrais conseiller à tous les employeurs, quelle que soit la forme de propriété et la popularité, c'est dans leur entreprise que les licenciements par accord des parties soient extrêmement prudents et ne permettent même pas moindres infractions(y compris, par exemple, l'absence de pouvoirs formalisés du représentant de l'employeur pour conclure des accords sur la rupture des contrats de travail). Et puis, en cas de litige, l'employeur attend les mêmes solutions positives que nous avons données dans cet article. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

A ce jour, la loi prévoit plusieurs manières de rompre un contrat de travail. En même temps, chacun a ses propres avantages et inconvénients.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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En cas de difficultés, il est préférable de conclure un accord spécial sur le licenciement.

Qu'est-ce que ça veut dire

Aujourd'hui, la procédure de licenciement peut être engagée par n'importe laquelle des parties ayant conclu un accord. Mais en même temps, il est beaucoup plus facile pour l'employé de le faire lui-même.

En même temps, l'employeur ne peut pas le faire aussi simplement - dans la plupart des situations, le Code du travail Fédération Russe se tient précisément du côté d'un simple ouvrier.

La méthode envisagée de cessation des relations de travail est prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il doit être utilisé avec les éditions actuelles du 13/07/15.

La base de la rupture des relations de travail est la volonté de l'une des parties au contrat.

Dans ce cas, un accord particulier doit être conclu par écrit. Ce moment strictement obligatoire - en particulier pour l'employé lui-même.

En cas de litige, il peut être nécessaire de saisir les tribunaux. Un accord rédigé de manière appropriée constituera une justification documentaire pour faire valoir contre un employeur des réclamations au même titre qu'un contrat de travail.

De plus, le format de cet accord n'est pas fixé dans la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie.

Mais il doit contenir les sections suivantes :

• conditions convenues à l'avance ;
• date de préparation du document et de licenciement de l'employé;
• signature de l'employé;
• motif de licenciement.

L'employé doit être le plus prudent possible et avant de signer l'accord du type en question, il est nécessaire de lire attentivement ses conditions.

Car souvent l'employeur essaie ainsi de réduire le versement de l'indemnité en cas de rupture du contrat de travail. Vous devriez d'abord consulter un avocat au sujet du contenu de ce type de document.

Après le licenciement de cette manière, une entrée correspondante est faite dans le livre de travail en référence au Code du travail de la Fédération de Russie.

Sous réserve de la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie, ce processus de résiliation d'un contrat de travail est généralement bénéfique non seulement pour l'entreprise, mais également pour le salarié lui-même.

Avantages et inconvénients pour le salarié

Le licenciement par accord des parties présente certains avantages et inconvénients. Les points positifs incluent les suivants :

• il est possible de désigner indépendamment la date de licenciement, pour éviter de travailler;
• exiger une indemnité de la part de l'employeur - si le contrat de travail est rompu à son initiative ;
• lors de l'inscription au service de l'emploi, une aide sociale majorée est versée.

L'avantage le plus important d'un accord de ce type est la possibilité de résilier le contrat au moment le plus opportun.

Cela est particulièrement vrai dans les situations où c'est l'employeur qui initie la résiliation du contrat de travail.

Dans ce cas, le salarié lui-même a la possibilité de fixer des conditions. Et cela s'applique non seulement à la date de licenciement, mais également au montant de l'indemnité monétaire.

Vous pouvez éviter d'avoir à travailler sur une période de deux semaines - comme pour le licenciement de son plein gré.

Car un tel mode de rupture de contrat de travail consiste à trouver un nouveau salarié pour remplacer celui qui vient de démissionner. Et seul l'employeur peut décider si l'employé démissionnaire travaillera.

Dans certains cas individuels, l'employé a le droit d'exiger une augmentation de la compensation monétaire - en plus de ce qui est requis conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Sous certaines conditions (liquidation de l'entreprise, réduction des effectifs), l'employeur peut y consentir.

Si l'ambassadeur de licenciement est enregistré auprès de la bourse du travail, s'il existe un document confirmant le licenciement par accord des parties, l'employé a le droit de recevoir une aide sociale accrue. Ce moment est inscrit dans la législation actuelle.

De plus, le licenciement par accord des parties présente de sérieux inconvénients. Ceux-ci devraient inclure :

• l'impossibilité de résilier unilatéralement le présent contrat ou d'en modifier les dispositions ;
• il y a une forte probabilité d'être trompé par l'employeur.

Par exemple, après avoir écrit une lettre de démission de son plein gré, un employé a le droit de la récupérer à tout moment qui lui convient - même le dernier jour avant la date de résiliation définitive du contrat de travail.

Dans le même temps, après avoir rédigé un accord avec l'employeur et l'avoir signé, le salarié sera dans tous les cas licencié dans le délai imparti. L'annulation de l'accord n'est possible qu'en cas de consentement mutuel des parties.

Souvent, les employeurs profitent de l'analphabétisme juridique de leurs employés - ils rédigent des contrats de manière à ce que le montant de la compensation monétaire soit minime.

Existe un grand nombre de moyens d'effectuer de telles opérations. Par conséquent, avant de signer, vous devez lire attentivement chaque clause de l'accord. Cela réduira les risques de tricherie.

Comment émettre un licenciement par accord des parties

Le processus d'enregistrement par accord des parties prend un minimum de temps. Un préalable pour la réalisation de cette opération est la présence par écrit d'un accord spécial établi.

Ce document doit comprendre les sections suivantes :

• date de l'accord;
• lieu de conclusion du contrat ;
• nom, prénom et patronyme, ainsi que d'autres détails :
  • employé;
  • employeur;
• les détails du passeport du travailleur officiellement employé ;
• numéro fiscal individuel de l'employeur ;
• signatures des parties qui ont précédemment conclu un contrat de travail (basé sur le Code du travail de la Fédération de Russie).

La seule différence par rapport à la procédure standard de licenciement volontaire d'un salarié est précisément l'existence de l'accord indiqué ci-dessus.

Après la date qui y est précisée, l'employeur doit :

• faire une entrée appropriée dans le livre de travail et la remettre à l'employé, son représentant autorisé (ou l'envoyer par la poste);
• le jour du licenciement (maximum - le lendemain) pour payer l'indemnité indiquée dans l'accord, ainsi que l'indemnité requise conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

La violation de la date de règlement est passible d'une amende d'un montant de 1/300 du taux de refinancement par jour établi par la Banque centrale de la Fédération de Russie.

À la demande du salarié, le service comptable est également tenu de délivrer une attestation des salaires perçus au cours des deux dernières années.

Quels sont les documents nécessaires

Pour un licenciement par accord des parties, les documents suivants sont requis :

• la lettre de démission d'un employé ;
• un accord écrit;
• notification de la proposition de rupture du contrat de travail par accord des parties.

Il existe une nuance importante portant spécifiquement sur la préparation d'une lettre de démission. Si, lors de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, il n'est pas nécessaire d'indiquer le motif du licenciement, alors lors de la rupture par accord des parties, il faudra l'indiquer.

Dans ce cas, la demande de licenciement doit contenir les informations suivantes :

• nom, prénom et patronyme :
  • employé;
  • PDG ou autre officiel autorisé à signer la demande ;
• une demande de licenciement clairement formulée ;
• date de licenciement;
• signature de l'employé;
• signature de l'employeur.

Si l'initiative de résilier le contrat de travail de cette manière émane de l'employeur, il doit rédiger une notification appropriée.

Il identifie le plus les points importants concernant le licenciement, ainsi que d'autres informations. Ce document peut être remis en personne ou par courrier recommandé.

Le paiement de l'impôt sur le revenu est-il soumis à

Aujourd'hui, les citoyens de la Fédération de Russie, ainsi que ses résidents étrangers, sont tenus de payer l'impôt sur le revenu des personnes physiques, un impôt sur le revenu des personnes physiques, sur la quasi-totalité de leurs revenus.

De plus, ces frais affectent presque tous les revenus. Sa valeur est de 13% pour les citoyens de la Fédération de Russie et d'autres personnes.

Avec l'indemnité versée par l'employeur en cas de licenciement d'un commun accord entre les parties, l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas perçu sur la totalité du montant, mais sur une partie seulement :

• ne dépassant pas trois fois le salaire mensuel moyen ;
• n'excédant pas six fois le salaire mensuel moyen si le salarié était employé dans le Grand Nord ou dans des régions équivalentes.

Ce point est traité de la manière la plus détaillée possible dans la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie :

• courrier du Ministère des Finances du 26/06/14 ;
• Lettre du ministère des Finances datée du 7 avril 2014

La situation est similaire avec les déductions en faveur de divers types de fonds. Mais en même temps, il convient de garder à l'esprit que diverses branches régionales interprètent la législation touchant cette question de différentes manières.

Poste #1 : Selon les lois en vigueur, les cotisations aux fonds hors budget ne sont pas soumises à diverses indemnités liées à la rupture d'un contrat de travail avec un salarié. ( la loi fédérale du 24 juillet 2009).

Mais en même temps, le paiement transféré par l'employeur par accord des parties n'est pas établi par la législation elle-même, il n'est pas obligatoire. Par conséquent, les primes d'assurance doivent être facturées dans tous les cas.

Poste #2 : Divers versements sont reconnus comme objets d'imposition au profit de divers fonds extrabudgétaires. personnes selon les contrats de travail. (Loi fédérale du 24.07.98).

Mais en même temps, la rémunération transférée selon l'accord n'entre pas dans le champ d'application du contrat de travail conclu avec le salarié. En conséquence, les frais ne doivent pas être payés.

Ce moment est assez compliqué. C'est pourquoi l'employeur doit d'abord consulter directement les bureaux locaux du PFR, la FSS. Cela évitera l'apparition de divers problèmes assez graves.

Caractéristiques du licenciement par accord des parties avec paiement de deux salaires

Souvent, le licenciement d'un commun accord entre les parties est effectué à l'approche des licenciements.

L'employé lui-même doit savoir que, dans ce cas, l'employeur sera tenu de payer compensation monétaire en plus du salaire mensuel moyen prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, un montant inférieur ne peut pas être indiqué dans l'accord - cela est contraire à la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, recevoir un deuxième salaire n'est possible que si un accord approprié est conclu avec l'employeur.

Étant donné que ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni la législation fédérale n'obligent à payer la deuxième les salaires même réduite. Mais il y a des exceptions à cela.

Par exemple, si un militaire dont le service est inférieur à 20 ans est réduit, alors exactement 2 salaires lui sont versés. Avec une durée de service de plus de 21 ans, la réduction signifie recevoir au moins 7 salaires mensuels en compensation.

Qu'est-ce qui est préférable : licenciement par accord des parties ou réduction

Le plus souvent, l'employeur propose à ses salariés de démissionner par accord des parties uniquement en cas de liquidation de l'entreprise, réduction.

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties nécessite une approche prudente : une erreur de procédure ou un document mal exécuté peut conduire l'employeur en justice. instructions étape par étape et un exemple de commande peut être trouvé dans l'article.

Dans l'article:

Téléchargez ce document utile :

Quand peut-on résilier un contrat d'un commun accord ?

Pour formaliser la résiliation et la modification du contrat de travail par accord des parties, des raisons particulières ne sont pas nécessaires. Il suffit d'établir un document confirmant la volonté des parties. Un tel scénario est acceptable même dans les situations où le licenciement unilatéral est tout simplement impossible ou difficile à réaliser - par exemple, si vous devez mettre fin à une relation avec un employé en vacances ou en congé de maladie, un parent avec de nombreux enfants, une femme enceinte ou un adolescent.

Mais l'employeur n'est pas le seul à bénéficier d'un tel scénario. La loi ne vous obligeant pas à indiquer les véritables motifs de rupture du contrat par accord des parties, la réputation du salarié n'en souffrira pas contrairement à licenciements "en vertu de l'article".

Des risques

Licenciement par accord - le moyen le plus pacifique de se séparer d'un employé problématique qui est menacé de licenciement pour manquement à la discipline ou incohérence avec le poste occupé. Par exemple, si l'enseignant ne remplit pas les conditions requises pour la formation avancée du personnel enseignant. Le risque de litige est minime si tous les documents sont correctement signés.

Accord GPC

Comment se déroule le licenciement par consentement mutuel (exemple + instructions étape par étape)

L'initiative peut venir à la fois du salarié et de l'employeur. L'offre est faite par écrit et transmise à l'autre partie, qui a le droit de l'accepter ou de la refuser. Si les deux parties sont prêtes à résilier le contrat, vous pouvez passer à l'étape suivante.

La procédure de résiliation du contrat par accord des parties

1. Conclure un accord écrit. Précisez les conditions de résiliation du contrat, notez toutes les conditions. Si l'entreprise prévoit de verser une indemnité en espèces à l'employé, précisez le montant exact du paiement. En savoir plus dans le magazine "Personnel Business":
2. Certifier l'entente avec les signatures des parties. Assurez-vous que l'employé a signé la copie de l'employeur.
3. Émettre une ordonnance de résiliation du contrat. Indiquez correctement les motifs de licenciement: «par accord des parties» en référence à la clause 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Veuillez fournir les détails de l'accord ci-dessous. Composez votre propre échantillon ou téléchargez-le dans le "Système du personnel : modèle d'ordonnance de résiliation d'un contrat de travail par accord des parties".
4. Délivrez une carte personnelle et un cahier de travail. Saisir en stricte conformité avec le libellé de la commande, s'y référer lors du remplissage de la colonne 4 du cahier de travail.
5. Vérifiez auprès de l'employé. Payer intégralement les salaires et toutes les indemnités dues. Même si le montant est important, il doit être payé en totalité le jour du calcul - la loi ne prévoit pas d'acomptes. Remise à un employé cahier de travail, un extrait du formulaire SZV-M et d'autres documents liés au travail.

Comment émettre un refus de résilier le contrat par accord des parties

Il est impossible de refuser unilatéralement de résilier le contrat. Mais vous pouvez annuler plus tôt décision d'un commun accord, agissant de la même manière qu'en avenants au contrat de travail(Article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Rédigez un autre accord écrit sous forme libre, indiquant les détails des parties, ainsi que la date et le numéro du document annulé. Indiquez que l'employé et l'employeur se sont entendus d'un commun accord, inscrivez la date du jour, imprimez l'entente en deux exemplaires et certifiez chacun avec les signatures des parties. Le salarié doit signer pour réception de sa copie sur le formulaire, qui reste à l'entreprise.

Attention! Si l'employée qui a signé l'accord a découvert sa grossesse et a demandé de l'annuler, il vaut mieux la rencontrer à mi-chemin. Femme enceinte a toutes les chances d'être réintégré par les tribunaux.

Une relation de travail avec un employé prêt à négocier peut être résiliée par accord des parties - rapidement et sans risque inutile. Rédigez l'accord sous forme libre, en évitant les formulations vagues, et assurez-vous de remettre une copie à l'employé en main. Le document ne peut être annulé que par décision mutuelle des parties, sauf s'il s'agit de la grossesse d'une employée.

Le travail fait partie intégrante de la vie de chaque personne. C'est un travail qui vous permet d'appliquer vos connaissances et vos capacités à la fois pour votre propre bénéfice et pour le bénéfice de la société.

La grande majorité des gens au cours de leur vie changent à plusieurs reprises de lieu de travail, et ils le font en relation avec des raisons différentes. Ce sont les motifs de licenciement qui affectent souvent la manière dont cette procédure se déroulera, dans quelle relation vous resterez avec l'employeur et si vous pouvez revenir.

Abordez soigneusement le licenciement de la manière la plus responsable possible. Dans la plupart des cas, le départ du lieu précédent se produit de leur plein gré en raison du fait qu'ils ne sont pas satisfaits des termes du contrat ou d'autres circonstances. Il existe également des cas où l'employeur initie le licenciement pour non-accomplissement des fonctions officielles spécifiées dans le contrat de travail. Cette dernière option peut rendre difficile pour une personne retraitée de trouver un nouvel emploi. À cet égard, l'employeur et l'employé peuvent venir à manière alternative, ce qui implique la résiliation du contrat par accord des parties. C'est de cette option que nous parlerons, et nous vous dirons également quels sont les avantages et les inconvénients pour le salarié d'un licenciement conventionnel.

Le licenciement d'un commun accord entre les parties s'effectue d'un commun accord. Dans ce cas, chacune des parties a certains avantages, qui peuvent être perdus par un licenciement par d'autres moyens.

Vous pouvez vous familiariser avec le déroulement de cette procédure dans le Code du travail de la Fédération de Russie, à l'article n ° 78. Selon cet article, un contrat de travail peut être résilié à tout moment.

L'utilisation de cette méthode jusqu'à un certain temps n'était pas très populaire. Cela était dû au fait que les travailleurs connaissaient mal les caractéristiques de cette méthode. C'est pour une meilleure connaissance des salariés dans cet article que nous parlerons en détail du licenciement d'un commun accord des parties, ainsi que de ses avantages et inconvénients pour un salarié.

L'accord de résiliation du DT doit être rédigé en deux exemplaires, et le texte de l'accord lui-même n'a pas de forme strictement définie. Le Code du travail n'oblige pas à rédiger cet accord, mais il est conseillé au salarié d'insister pour établir un document officiel confirmant le départ du travail.

Pour commencer à rédiger un accord, chaque partie doit proposer ses propres conditions de résiliation du contrat de travail, et si ces conditions conviennent aux deux parties, vous pouvez alors procéder à la préparation d'un document officiel.

Avantages et inconvénients pour le salarié

Outre les avantages, cette méthode présente également des inconvénients. Considérez le positif et côtés négatifs les licenciements par accord des parties pour un salarié :

• L'employé a le droit de nommer indépendamment la date de son licenciement. Il n'y a aucune restriction et vous pouvez résilier le contrat de travail même après quelques jours. Cela permet un arrêt de travail obligatoire de deux semaines en cas de licenciement de son plein gré;
• La personne démissionnaire peut présenter indépendamment les conditions sur la base desquelles elle quitte l'organisation. Cela vous permet d'imposer des conditions pour le paiement des indemnités ;
• Une inscription au livre de travail confirmant le licenciement d'un commun accord entre les parties n'a pas d'incidence négative sur la poursuite de l'emploi ;

Il y a aussi certains inconvénients :

• Le montant de l'indemnité est déterminé en concertation. À cet égard, dans certaines situations, le salarié devra faire des concessions ;
• Il est impossible de contester devant les autorités judiciaires l'accord rédigé et signé par les deux parties ;
• L'absence d'une procédure de licenciement strictement spécifiée de cette manière, dans certains cas, peut nuire au salarié, car il devra accepter les conditions de l'employeur;
• Contrairement au licenciement volontaire ou lié à la non-exécution d'un contrat de travail, dans ce cas, le licenciement peut être effectué pendant les vacances. Cela peut affecter négativement le montant de l'indemnité ou de l'indemnité de départ.

Avant un licenciement conventionnel, vous devez peser le pour et le contre. L'analyse de chaque façon de quitter le travail minimisera Influence négative sur un nouvel emploi.

Avantages et inconvénients pour l'employeur

Cette méthode présente également des avantages et des inconvénients pour l'employeur, mais le nombre d'avantages l'emporte de loin sur les inconvénients. cette méthode le licenciement est préférable non seulement pour l'employé, mais aussi pour l'employeur.

Les avantages incluent :

• Il n'existe pas d'algorithme strictement défini par la loi. À cet égard, chaque organisation peut proposer ses propres conditions de licenciement par accord ;
• Après la signature de l'accord, le salarié démissionnaire ne peut contester les actions de l'employeur devant la justice ;
• Si l'employé n'est pas intéressé à recevoir une compensation, d'autres paiements ou s'il n'a pas proposé ses propres conditions, l'employeur a le droit de ne pas refléter cette clause dans l'accord et, par conséquent, de ne pas effectuer de paiements ;
• Sur la base de l'accord, il est possible de licencier non seulement un employé ordinaire, mais également une personne en vacances ou en congé de maternité. Ainsi, on peut conclure que cette méthode est préférable pour l'organisation.

Les inconvénients incluent:

• Consentement obligatoire de l'employé avec les termes de l'accord;
• L'indemnité n'est payée qu'à partir du montant du bénéfice net.

Procédure de licenciement

Chaque salarié doit connaître la procédure de son licenciement. Cela est nécessaire pour éviter les situations où l'employeur veut tromper l'employé et le priver d'une indemnité ou d'une indemnité de départ.

Le licenciement d'un commun accord des parties s'effectue dans l'ordre suivant :

• Après avoir convenu oralement des conditions de résiliation du contrat de travail, il est nécessaire de rédiger un document confirmant le licenciement. Le document est établi en deux exemplaires ;
• Saisir l'accord dans les journaux de l'organisation et en transférer une copie à l'employé pour examen ;
• Sur la base de l'accord, le démissionnaire doit rédiger une lettre de démission, qui doit être signée par le chef d'entreprise ;
• Rédiger une commande et la présenter à un employé pour examen ;
• Calcul de la rémunération d'un employé ;
• Le service du personnel marque la rupture du contrat de travail sur la base de l'accord des parties. Les documents internes de l'organisation sont également remplis;
• Tous sont transférés à l'employé Documents requis(commençant par un cahier de travail et se terminant par des attestations de revenus et d'expérience).

Modèle d'accord

Un modèle d'accord de licenciement par accord des parties doit contenir les informations suivantes :

• La date de rupture du contrat de travail ;
• Temps de travail. Ce paragraphe peut être supprimé ;
• Le montant des indemnités et la période pendant laquelle elles doivent être versées ;
• Comment et quand le transfert aura-t-il lieu ?
• La présence ou l'absence de réclamations de la part des deux parties.

Chaque entreprise prépare un modèle d'accord pour elle-même. À titre de référence, vous pouvez consulter un exemple d'accord de licenciement par accord des parties sur le lien ci-dessous.

Paiement de l'indemnité

Attention particulière devrait être accordée à la clause relative aux indemnités de licenciement par accord des parties.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit calculer les indemnités après le licenciement d'un employé. Le salarié a droit à :

• Salaires pour la période travaillée;
• Compensation pour les vacances non utilisées ;
• Indemnité de départ (si elle est prévue par les documents internes de l'organisation).

À Code du travail il n'y a pas de section qui parle du calcul des indemnités. À cet égard, chaque organisation effectue un calcul basé sur des documents internes.

Entrée dans le classeur

Après la résiliation du contrat de travail, l'ancien employé doit recevoir tous les documents nécessaires. Une attention particulière doit être portée à ce qui sera écrit dans le cahier de travail.

Le motif de son licenciement est inscrit dans le livret de travail du salarié. Si cela s'est produit sur la base d'un accord entre les parties, alors exactement le même libellé doit être indiqué dans le cahier de travail. Il doit également indiquer le numéro du document sur la base duquel le licenciement a eu lieu.

L'ancien employé doit apposer sa signature dans le livret de travail. Il s'agit d'une procédure obligatoire confirmant l'exactitude de la raison écrite de la résiliation du contrat de travail. De plus, le destinataire du livre doit apposer sa signature documents internes organisme qui confirmera sa réception.

Réglemente le licenciement par accord des parties. L'article « accord des parties en cas de licenciement » stipule que l'accord conclu entre le dirigeant et le salarié peut être résilié à tout moment avec le consentement des personnes qui l'ont conclu.

Une description de la procédure de licenciement sur cette base ne figure dans aucun document normatif. Et le texte de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie lui-même est très concis. Sa signification est la suivante : la relation de travail entre l'employeur et l'employé prend fin dans des conditions qui satisfont les deux.

Son application en cas de rupture de contrat présente des avantages pour le dirigeant et le salarié :

pour l'employeur, il s'agit d'un moyen pratique de mettre fin à la relation de travail en situation conflictuelle avec un employé.

Quelles règles de licenciement par accord des parties le Code du travail contient-il ?

Lors de l'embauche d'un citoyen, il est conclu (en deux exemplaires), qui précise les conditions dans lesquelles il peut être résilié ().

Un employeur ou un employé ne peut pas à lui seul annuler ou modifier un document signé entre eux. Il ne peut être annulé ou modifié qu'avec le consentement mutuel des signataires.

L'article de licenciement par accord des parties du Code du travail de la Fédération de Russie suggère que la relation de travail peut être résiliée à tout moment à l'initiative de l'employeur ou de l'employé (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cette raison est le plus souvent utilisée :

Le document de cessation d'emploi doit contenir les conditions suivantes :

une indication de la volonté mutuelle du salarié et de l'employeur de résilier le contrat à des conditions qui leur conviennent.

date et numéro du contrat résilié ;

le dernier jour de travail d'un citoyen.

Les informations suivantes sont également fournies :

date de conclusion ;

Nom complet de l'employé et nom de l'organisation ;

les détails du passeport de l'employé ;

NIF de l'employeur ;

signatures des personnes qui y ont souscrit

Le Code du travail oblige à formaliser correctement le licenciement par accord des parties. Dans ce cas, la commande est émise par. Il indique que la relation de travail est résiliée sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature. De plus, il peut être compilé.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement par accord des parties doit être noté dans le livre de travail de l'employé avec une entrée correspondante. Il est indiqué que la relation de travail a été résiliée conformément au paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le formulaire est délivré à une personne le dernier jour de travail. Le salarié signe sur son reçu sur une carte personnelle et en.

L'acte de rupture de la relation de travail est attesté par la signature du responsable.

L'employeur est également tenu de verser à l'employé le salaire pour la période travaillée et en espèces. Payer Argent produit le dernier jour de travail (article 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la période de calcul ne peut pas être modifiée (