Introduction

On sait depuis longtemps que la profession laisse sa marque sur la personnalité d'une personne. Suivant l'exemple de sa profession, une personne commence à se comporter de manière inappropriée tant dans la vie quotidienne que sur le lieu de travail.

Influençant de multiples facettes la personnalité, l'activité professionnelle lui impose certaines exigences, transformant ainsi la personnalité d'un professionnel. Le résultat peut être non seulement un développement personnel, une croissance professionnelle, mais des conséquences négatives sont également possibles.

Il n'est guère possible de trouver une profession qui n'aurait pas du tout de conséquences négatives pour la personne qui la représente. Les professions où les changements négatifs de la personnalité l'emportent sur les positifs, en règle générale, provoquent la soi-disant destruction professionnelle.

Les psychologues ne font pas exception. De par la nature de leurs activités, ils doivent faire face à de nombreux destins humains, traverser eux-mêmes les situations de vie d'autres personnes, chercher des moyens de sortir de divers conflits de la vie. Un travail aussi colossal ne peut que laisser une empreinte sur le caractère du psychologue et son comportement.

Pour moi, en tant que praticienne novice, ce sujet est très pertinent, car j'ai commencé à remarquer des changements dans mon comportement et par rapport aux gens qui m'entourent. Et, afin d'éviter de tristes conséquences, sous forme de suppression et même de destruction de composants individuels de la structure de la personnalité, j'ai décidé d'étudier plus en détail le sujet de la destruction professionnelle et les possibilités de leur prévention.

Qu'est-ce que la « destruction professionnelle » ?

Toute activité, y compris professionnelle, laisse sa marque sur une personne. Le travail peut contribuer au développement personnel, mais il peut aussi avoir des conséquences négatives pour l'individu. Il est probablement impossible de trouver une activité professionnelle qui n'aurait pas de telles conséquences négatives en général. Le problème est dans l'équilibre - le rapport des changements positifs et négatifs dans la personnalité du travailleur. Ces professions, ou celle travaux concrets, où la balance n'est pas en faveur de changements positifs, et provoquer la soi-disant destruction professionnelle. La destruction professionnelle se manifeste par une diminution de l'efficacité du travail, par la détérioration des relations avec les autres, par la détérioration de la santé et, surtout, par la formation de qualités personnelles négatives et même par la désintégration de la personnalité intégrale du travailleur.

destruction professionnelle- ce sont des changements dans la structure existante de l'activité et de la personnalité, qui affectent négativement la productivité du travail en interaction avec d'autres participants à ce processus.

A. K. Markova identifie les grandes tendances du développement des destructions professionnelles (cité dans : Zeer, 1997, pp. 149-156) :

Retard, ralentissement de l'évolution professionnelle par rapport à l'âge et les normes sociales;

Activité professionnelle non formée (l'employé, pour ainsi dire, "se coince" dans son développement);

Désintégration du développement professionnel, désintégration de la conscience professionnelle et, par conséquent, objectifs irréalistes, faux sens du travail, conflits professionnels ;

Faible mobilité professionnelle, incapacité à s'adapter aux nouvelles conditions de travail et inadaptation ;

L'inadéquation des liens individuels de développement professionnel, lorsqu'un domaine, pour ainsi dire, est en avance, tandis que l'autre est en retard (par exemple, il y a une motivation pour le travail professionnel, mais le manque d'une conscience professionnelle holistique interfère);

Réduction des données professionnelles précédemment disponibles, diminution des capacités professionnelles, affaiblissement de la pensée professionnelle ;

Distorsion du développement professionnel, apparition de qualités négatives auparavant absentes, écarts par rapport aux normes sociales et individuelles de développement professionnel qui modifient le profil de la personnalité;

L'apparition de déformations de la personnalité (par exemple, l'épuisement émotionnel et l'épuisement professionnel, ainsi qu'une position professionnelle défectueuse - en particulier dans les professions au pouvoir et à la renommée prononcés);

Interruption de la formation professionnelle pour cause de maladie professionnelle ou d'invalidité.

Ainsi, la destruction professionnelle porte atteinte à l'intégrité de l'individu ; réduire son adaptabilité, sa stabilité; avoir un impact négatif sur les performances ; impact extrêmement négatif sur le caractère de l'individu.

Toutes les tendances ci-dessus sont typiques des psychologues. En substance, la psychologie se concentre sur le développement d'un véritable sujet de vie, sur la formation d'une personne holistique indépendante et responsable de son propre destin. Mais de nombreux psychologues se limitent souvent à la formation de propriétés, qualités et caractéristiques individuelles, qui constitueraient prétendument une personnalité (bien que l'essence de la personnalité réside dans son intégrité, dans une orientation vers la recherche du sens principal de sa vie).

Par conséquent, une telle fragmentation donne lieu à des situations où le psychologue, premièrement, essaie de justifier pour lui-même son primitivisme professionnel (exprimé dans un évitement conscient des problèmes professionnels et la formation d'une personne fragmentée, mais pas d'une personnalité holistique) et, deuxièmement, se transforme inévitablement en une personnalité fragmentée. Caractéristique importante une personnalité aussi fragmentée se manifeste par le fait qu'elle est privée de l'idée principale (sens, valeur) de sa vie et n'essaie même pas de la trouver par elle-même - elle est déjà «bonne». C'est comme une maladie qui n'a pas pu être détectée à temps et qui s'est avérée négligée ; le pire est que la personne elle-même se résigne insensiblement à cette destruction.

Types de destructions professionnelles et leurs causes

Il existe différentes approches de la systématisation des différents types de destruction professionnelle. Par exemple, E. F. Zeer propose la classification suivante.

1. Destruction professionnelle générale, typique des travailleurs de cette profession. Par exemple, pour les médecins - le syndrome de "fatigue compassionnelle" (indifférence émotionnelle à la souffrance des patients); pour les forces de l'ordre - le syndrome de "perception asociale" (lorsque tout le monde est perçu comme un contrevenant potentiel); pour les managers - le syndrome de "la permissivité" (violation des normes professionnelles et éthiques, le désir de manipuler les subordonnés).

2. Destructions professionnelles spéciales survenant dans le processus de spécialisation. Par exemple, dans les professions juridiques et des droits de l'homme : l'enquêteur a des soupçons juridiques ; un travailleur opératif a une agressivité réelle; l'avocat a de l'ingéniosité professionnelle; le procureur a un acte d'accusation. Dans 3 professions médicales : chez les thérapeutes - le désir de faire des "diagnostics menaçants" ; les chirurgiens ont du cynisme ; les infirmières sont insensibles et indifférentes.

3. Destruction typologique professionnelle causée par l'imposition de caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu sur la structure psychologique de l'activité professionnelle. En conséquence, des complexes conditionnés professionnellement et personnellement se forment:

Déformations de l'orientation professionnelle de la personnalité (distorsion des motifs d'activité, restructuration des orientations de valeurs, pessimisme, scepticisme envers les innovations) ;

Déformations qui se développent sur la base de toutes les capacités - organisationnelles, communicatives, intellectuelles, etc. (complexe de supériorité, niveau de revendications hypertrophié, narcissisme);

Déformations causées par des traits de caractère (élargissement du rôle, soif de pouvoir, "intervention officielle", domination, indifférence).

Tout cela peut se manifester dans une variété de professions.

4. Déformations individuelles dues aux caractéristiques des travailleurs de diverses professions, lorsque des professionnels individuels qualités importantes, ainsi que les indésirables, se développent de manière excessive, ce qui conduit à l'émergence de super qualités, ou accentuations. Par exemple : super-responsabilité, super honnêteté, hyperactivité, fanatisme du travail, enthousiasme professionnel, pédantisme obsessionnel, etc. « Ces déformations pourraient s'appeler crétinisme professionnel », écrit E.F. Zeer.

Un des plus causes communes la destruction professionnelle, selon les experts, est la spécificité de l'environnement immédiat avec lequel un spécialiste professionnel est obligé de communiquer, et la spécificité de ses activités. Une autre raison tout aussi importante est la division du travail et la spécialisation de plus en plus étroite des professionnels, qui contribuent à la formation d'habitudes professionnelles, de stéréotypes et déterminent le style de pensée et de communication. À cet égard, les principaux groupes de facteurs qui déterminent la destruction professionnelle sont distingués:

1) objectif, lié à l'environnement socio-professionnel (situation socio-économique, image et nature du métier, environnement professionnel-spatial) ;

2) subjectif, en raison des caractéristiques de l'individu et de la nature des relations professionnelles ;

3) objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité de la gestion, le professionnalisme des managers.

Le deuxième groupe de raisons est psychologique. Il ne faut pas oublier que peu importe la difficulté des situations professionnelles ou familiales, peu importe la «pression» sur une personne facteurs externes Cependant, il prend toujours ses propres décisions et en assume la responsabilité. Par conséquent, sans remettre en cause l'influence de ces facteurs, en même temps, une attention particulière devrait être accordée à qualités personnelles salarié et son éventuelle prédisposition certaine à l'émergence et aux manifestations de destruction professionnelle.

Ainsi, l'analyse théorique effectuée confirme l'interdépendance entre le phénomène psychologique - la destruction professionnelle - et les traits de personnalité. En effet, d'une part, l'approfondissement de diverses destructions professionnelles introduit des changements importants, souvent négatifs, dans le caractère de l'individu, et d'autre part, certaines accentuations de caractère créent une prédisposition à la formation de ces destructions.

Présentation du problème

On sait que le travail a un effet positif sur le psychisme humain. Concernant différents types activité professionnelle, il est généralement admis qu'il existe un grand nombre de professions dont l'exercice entraîne des maladies professionnelles divers degrés la gravité. Parallèlement à cela, il existe des types de travail qui ne sont pas classés comme nocifs, mais les conditions et la nature de l'activité professionnelle ont un effet traumatisant sur le psychisme (par exemple, travail monotone, grande responsabilité, possibilité réelle d'accident, stress mental de travail, etc. Les chercheurs notent également que l'exercice à long terme d'une même activité professionnelle entraîne l'apparition d'une fatigue professionnelle, l'émergence de barrières psychologiques, l'appauvrissement du répertoire des façons d'exercer des activités, la perte de compétences professionnelles, et une diminution de l'efficacité.On peut affirmer qu'au stade de la professionnalisation dans de nombreux types de professions, la destruction professionnelle se développe.

Les destructions professionnelles sont des changements dans la structure existante de l'activité et de la personnalité qui affectent négativement la productivité du travail et l'interaction avec les autres participants à ce processus.

A.K. Markova, sur la base de la généralisation des études sur les violations du développement professionnel de la personnalité, a identifié les tendances suivantes en matière de destruction professionnelle:

■ décalage, ralentissement de l'évolution professionnelle par rapport à l'âge et aux normes sociales ;

■ désintégration du développement professionnel, désintégration de la conscience professionnelle et, par conséquent, objectifs irréalistes, faux sens du travail, conflits professionnels ;

■ faible mobilité professionnelle, incapacité à s'adapter aux nouvelles conditions de travail et inadaptation ;

■ incohérence des liens individuels de développement professionnel, lorsqu'un domaine, pour ainsi dire, est en avance, tandis que l'autre est en retard (par exemple, il y a une motivation pour la croissance professionnelle, mais le manque d'une conscience professionnelle holistique l'empêche) ;

■ affaiblissement des données professionnelles précédemment disponibles, des capacités professionnelles, de la pensée professionnelle ;

■ déformé Développement professionnel, l'apparition de qualités négatives auparavant absentes, les écarts par rapport aux normes sociales et individuelles de développement professionnel, la modification du profil de la personnalité;

■ l'apparition de déformations de la personnalité (par exemple, épuisement émotionnel et burn-out, ainsi qu'une posture professionnelle défaillante) ;

■ interruption de la formation professionnelle pour cause de maladie professionnelle ou d'invalidité.

Ainsi, les déformations professionnelles violent l'intégrité de la personnalité, réduisent son adaptabilité, sa stabilité et affectent négativement la productivité de l'activité.

Analysant les raisons qui entravent le développement professionnel d'une personne, A.K. Markova pointe les changements liés à l'âge liés au vieillissement, aux déformations professionnelles, à la fatigue professionnelle, à la monotonie, à la tension mentale prolongée due à des conditions de travail difficiles, ainsi qu'aux crises de développement professionnel.

En psychologie du travail, les problèmes de vieillissement professionnel, d'assurance de la fiabilité du travail, d'augmentation de l'efficacité, ainsi que les types d'activité professionnelle associés à des conditions de travail défavorables et extrêmes ont été étudiés en profondeur. Dans une moindre mesure, les déformations de la personnalité professionnelle ont été étudiées, malgré le fait que S.G. Gellerstein remonte dans les années 1930. écrit : « Il faut constamment se souvenir que l'essence du travail professionnel réside non seulement dans l'accomplissement par le salarié d'un certain nombre d'actions actives et réactives, mais aussi dans l'adaptation du corps aux spécificités de la profession, contre lesquelles ces actions sont réalisées. Il y a une interaction continue des conditions extérieures et du corps du travailleur. Dans le même temps, on observe très souvent une déformation non seulement du corps, mais aussi de la psyché du travailleur. En outre, S.G. Gellerstein précise que la déformation doit être comprise comme un changement qui se produit dans le corps et acquiert un caractère persistant (courbure de la colonne vertébrale et myopie chez les employés de bureau, obséquiosité des employés, flatterie d'un serveur, etc.).

Certains aspects de ce problème sont traités dans les travaux de S.P. Beznosov, R.M. Granovskaya, L.N. Korney-voi4. Les chercheurs notent que les déformations se développent sous l'influence des conditions de travail et de l'âge. Les déformations déforment la configuration du profil personnel du personnel et ont un impact négatif sur la productivité du travail. Les métiers de type « homme à homme » sont les plus sensibles aux déformations professionnelles. Cela est dû, selon S.P. Beznosov, au fait que la communication avec une autre personne inclut nécessairement son effet inverse sur le sujet de ce travail. Les déformations professionnelles s'expriment différemment chez les représentants de diverses professions.

Analysant les mécanismes psychologiques de mise en œuvre des innovations, A.V. Filippov identifie plusieurs types de barrières psychologiques : organisationnelles-psychologiques, socio-psychologiques, cognitivo-psychologiques et psychomotrices1. L'émergence de ces barrières est due à la stéréotypie des processus organisationnels, des relations interpersonnelles, des qualifications, du régime de travail. Le développement de la production, la modernisation des équipements, les nouvelles technologies nécessitent des restructurations, des changements dans la structure établie professionnellement conditionnée d'un spécialiste. Les barrières psychologiques se multiplient situations conflictuelles, provoquer une tension mentale, une insatisfaction au travail, des dirigeants. Tous ces phénomènes négatifs conduisent au développement de qualités professionnellement indésirables : conservatisme, dogmatisme, indifférence, etc.

A. M. Novikov souligne la nécessité de changer le lieu de travail, le poste et les qualifications des employés. Si une personne travaille toute sa vie sur le même lieu de travail, cela conduit, selon le chercheur, à la dégradation de la personnalité.

Ainsi, on peut affirmer que l'exécution à long terme de la même activité par des méthodes établies conduit au développement de qualités professionnellement indésirables et à une inadaptation professionnelle des spécialistes.

Positions conceptuelles

Sur la base de l'analyse de la littérature et de nos propres recherches, nous avons formulé ce qui suit dispositions conceptuelles développement de la destruction professionnelle de la personnalité:

1. Le développement professionnel s'accompagne de changements de personnalité ontogénétiques multidirectionnels. Le développement professionnel concerne les gains et les pertes, ce qui signifie que la formation d'un spécialiste, d'un professionnel n'est pas seulement une amélioration, mais aussi une destruction, une destruction.

2. La destruction professionnelle dans le cas le plus général est une violation des méthodes d'activité déjà apprises, la destruction des qualités professionnelles formées, l'apparition de stéréotypes de comportement professionnel et de barrières psychologiques dans le développement de nouvelles. technologie professionnelle, une nouvelle profession ou spécialité. Ce sont aussi des changements dans la structure de la personnalité lors du passage d'une étape de développement professionnel à une autre. La destruction professionnelle se produit également avec les changements liés à l'âge, l'épuisement physique et nerveux et les maladies.

3. L'expérience de la destruction professionnelle s'accompagne de tensions mentales, de malaises psychologiques et, dans certains cas, de conflits et de phénomènes de crise. Une résolution réussie des difficultés professionnelles conduit à une amélioration supplémentaire des activités et au développement professionnel de l'individu.

4. Les destructions qui se produisent dans le processus d'exécution à long terme de la même activité professionnelle, affectent négativement sa productivité, donnent lieu à des qualités professionnellement indésirables et modifient le comportement professionnel d'une personne, nous appellerons déformations professionnelles.

5. Toute activité professionnelle déjà au stade de son développement, et plus tard lorsqu'elle est exercée, déforme la personnalité. La mise en œuvre d'activités spécifiques ne nécessite pas toutes les qualités et capacités diverses de l'individu, beaucoup d'entre elles restent non réclamées. Au fur et à mesure de la professionnalisation, le succès d'une activité commence à être déterminé par un ensemble de qualités professionnellement importantes qui ont été « exploitées » pendant des années. Certaines d'entre elles se transforment peu à peu en qualités professionnellement indésirables. Dans le même temps, des accentuations professionnelles se développent progressivement - des qualités trop prononcées et leurs combinaisons qui nuisent à l'activité et au comportement d'un spécialiste. Certains traits de personnalité fonctionnellement neutres, en développement, peuvent se transformer en qualités professionnellement négatives. Le résultat de toutes ces métamorphoses psychologiques est la déformation de la personnalité du spécialiste.

6. Évidemment, l'exercice à long terme de l'activité professionnelle ne peut s'accompagner constamment de son amélioration et du développement professionnel continu de l'individu. Inévitables, quoique temporaires, périodes de stabilisation. Sur le étapes initiales professionnalisation, ces périodes sont de courte durée. Aux étapes ultérieures de la professionnalisation, pour certains spécialistes, la période de stabilisation peut durer assez longtemps : un an ou plus. Dans ces cas, il convient de parler d'un début de stagnation professionnelle de l'individu. Dans le même temps, les niveaux de performance des activités professionnelles peuvent varier fortement. Et même avec un niveau suffisamment élevé d'activité professionnelle exercée de la même manière, stéréotypée et stable, la stagnation professionnelle se manifeste.

7. Les périodes sensibles de la formation des déformations professionnelles sont des crises du développement professionnel de l'individu. Une sortie improductive de la crise déforme l'orientation professionnelle, initie l'émergence d'une position professionnelle négative et réduit l'activité professionnelle. Ces changements activent le processus de formation des déformations professionnelles. Le problème des déformations professionnelles deviendra l'objet de notre analyse scientifique. Considérons les déterminants psychologiques des déformations de la personnalité professionnelle.

Déterminants psychologiques de la destruction professionnelle

Toute la variété des facteurs qui déterminent la destruction professionnelle peut être divisée en trois groupes :

■ objectif, lié à l'environnement socio-professionnel : la situation socio-économique, l'image et la nature de la profession, l'environnement professionnel-spatial ;

■ subjectif, déterminé par les caractéristiques de l'individu et la nature des relations professionnelles ;

■ objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité du management, le professionnalisme des managers.

Considérons les déterminants psychologiques des déformations de la personnalité générées par ces facteurs. Il convient de noter que les mêmes déterminants apparaissent dans les trois groupes de facteurs.

1. Les conditions préalables au développement des déformations professionnelles sont déjà ancrées dans les motivations de choix d'un métier. Ce sont à la fois des motifs conscients : signification sociale, image, nature créatrice, richesse matérielle, et des motifs inconscients : désir de pouvoir, de domination, d'affirmation de soi.

2. La destruction des attentes au stade de l'entrée dans une vie professionnelle indépendante devient le déclencheur de la déformation. La réalité professionnelle est très différente de l'idée que se fait un diplômé d'un établissement d'enseignement professionnel. Les toutes premières difficultés poussent le spécialiste novice à rechercher des méthodes de travail "cardinales". Les échecs, les émotions négatives, les déceptions initient le développement d'une inadaptation professionnelle de la personnalité.

3. Au cours de l'exécution d'activités professionnelles, un spécialiste répète les mêmes actions et opérations. Dans des conditions de travail typiques, la formation de stéréotypes pour la mise en œuvre des fonctions, actions et opérations professionnelles devient inévitable.

Ils simplifient l'exécution des activités professionnelles, augmentent sa certitude et facilitent les relations avec les collègues. Les stéréotypes donnent de la stabilité à la vie professionnelle, contribuent à la formation de l'expérience et du style d'activité individuel. On peut affirmer que les stéréotypes professionnels présentent des avantages incontestables pour une personne et sont à la base de la formation de nombreuses destructions professionnelles d'une personne.

Les stéréotypes sont un attribut inévitable de la professionnalisation d'un spécialiste ; la formation de compétences et d'habitudes professionnelles automatisées, la formation d'un comportement professionnel est impossible sans l'accumulation d'expériences et d'attitudes inconscientes. Et il arrive un moment où l'inconscient professionnel se transforme en stéréotypes de pensée, de comportement et d'activité.

Mais l'activité professionnelle regorge de situations non standard, puis des actions erronées et des réactions inadéquates sont possibles. P. Ya. Galperin a souligné que «... avec un changement inattendu de la situation, il arrive souvent que des actions commencent à être effectuées sur des stimuli conditionnels individuels, sans tenir compte de la situation réelle dans son ensemble. Ensuite, ils disent que les automatismes agissent contre l'entendement. En d'autres termes, le stéréotype est une des vertus du psychisme, mais en même temps il introduit de grandes distorsions dans le reflet de la réalité professionnelle et crée divers types de barrières psychologiques.

4. Les déterminants psychologiques des déformations professionnelles incluent diverses formes de défense psychologique. De nombreux types d'activités professionnelles se caractérisent par une incertitude importante, provoquant une tension mentale, souvent accompagnée d'émotions négatives, de destruction des attentes. Dans ces cas, les mécanismes de protection de la psyché entrent en jeu. Parmi la grande variété des types de défense psychologique, la formation de la destruction professionnelle est influencée par le déni, la rationalisation, le refoulement, la projection, l'identification, l'aliénation.

5. L'intensité émotionnelle du travail professionnel contribue au développement des déformations professionnelles. Des états émotionnels négatifs fréquemment répétés avec une augmentation de l'expérience de travail réduisent la tolérance à la frustration d'un spécialiste, ce qui peut conduire au développement d'une destruction professionnelle.

La saturation émotionnelle de l'activité professionnelle entraîne une augmentation de l'irritabilité, de la surexcitation, de l'anxiété et des dépressions nerveuses. Cet état d'esprit instable est appelé le syndrome de "l'épuisement émotionnel". Ce syndrome s'observe chez les enseignants, les médecins, les cadres, les travailleurs sociaux. Sa conséquence peut être l'insatisfaction à l'égard de la profession, la perte de perspectives d'évolution professionnelle, ainsi que divers types de destruction professionnelle de la personnalité.

6. Dans les études de N.V. Kuzmina, en utilisant la profession enseignante comme exemple, il a été établi qu'au stade de la professionnalisation, à mesure qu'un style d'activité individuel se développe, le niveau d'activité professionnelle de l'individu diminue, les conditions de stagnation et de développement surgissent2. Le développement de la stagnation professionnelle dépend du contenu et de la nature du travail. Un travail monotone, monotone et rigidement structuré contribue à la stagnation professionnelle. La stagnation, à son tour, initie la formation de diverses déformations.

7. Le développement des déformations d'un spécialiste est fortement influencé par une diminution du niveau de son intelligence. Les recherches sur l'intelligence générale des adultes montrent qu'elle diminue avec l'augmentation de l'expérience de travail. Bien sûr, il y a des changements liés à l'âge, mais raison principale réside dans les caractéristiques de l'activité professionnelle normative. De nombreux types de travail n'exigent pas que les travailleurs résolvent des problèmes professionnels, planifient le processus de travail et analysent les situations de production. Les capacités intellectuelles non revendiquées s'estompent progressivement. Cependant, l'intelligence des travailleurs engagés dans ces types de travail, dont l'exécution est associée à la solution de problèmes professionnels, est maintenue à un niveau élevé jusqu'à la fin de leur vie professionnelle.

8. Les déformations sont également dues au fait que chaque personne a une limite au développement du niveau d'éducation et de professionnalisme. Cela dépend des attitudes sociales et professionnelles, des caractéristiques psychologiques individuelles, des caractéristiques émotionnelles et volitives. Les raisons de la formation d'une limite de développement peuvent être la saturation psychologique des activités professionnelles, l'insatisfaction à l'égard de l'image de la profession, les bas salaires et le manque d'incitations morales.

9. Les facteurs déclenchant le développement des déformations professionnelles sont diverses accentuations du caractère de la personnalité. Au cours de nombreuses années d'exercice de la même activité, les accentuations sont professionnalisées, tissées dans le tissu d'un style d'activité individuel et transformées en déformations professionnelles d'un spécialiste. Chaque spécialiste accentué a son propre ensemble de déformations, et elles se manifestent clairement dans les activités et le comportement professionnel. En d'autres termes, les accentuations professionnelles sont un renforcement excessif de certains traits de caractère, ainsi que de certains traits de personnalité et qualités professionnellement déterminés.

10. Le facteur déclenchant la formation de déformations sont les changements liés à l'âge associés au vieillissement. Les spécialistes dans le domaine de la psychogérontologie notent les types et signes suivants de vieillissement psychologique d'une personne:

■ le vieillissement socio-psychologique, qui se traduit par un affaiblissement des processus intellectuels, une restructuration de la motivation, des modifications de la sphère émotionnelle, l'émergence de comportements inadaptés, une augmentation du besoin d'approbation, etc. ;

■ vieillissement moral et éthique, se manifestant par une moralisation obsessionnelle, un scepticisme à l'égard de la sous-culture des jeunes, opposant le présent au passé, exagérant les mérites de sa génération, etc. ;

■ le vieillissement professionnel, qui se caractérise par une résistance aux innovations, une canonisation de l'expérience individuelle et de l'expérience de sa génération, des difficultés à maîtriser les nouveaux moyens de travail et les technologies de production, un ralentissement dans l'exercice des fonctions professionnelles, etc.1

Les chercheurs du phénomène de la vieillesse soulignent, et les exemples sont nombreux, qu'il n'y a pas de fatalité du vieillissement professionnel. Ça l'est vraiment. Mais l'évidence ne peut être niée : le vieillissement physique et psychologique déforme le profil professionnel d'une personne et affecte négativement l'atteinte de l'excellence professionnelle.

Ainsi, nous avons identifié les principaux déterminants de la destruction professionnelle d'un spécialiste. Ce sont des stéréotypes de pensée et d'activité, des stéréotypes sociaux de comportement, des formes distinctes de défense psychologique : rationalisation, projection, aliénation, substitution, identification. La formation de la destruction est initiée par la stagnation professionnelle d'un spécialiste, ainsi que par l'accentuation des traits de caractère. Mais le facteur principal, le déterminant clé du développement de la destruction est l'activité professionnelle elle-même. Chaque profession a son propre ensemble de déformations professionnelles.

Niveaux de tension professionnels

Les chercheurs S.P. Beznosov, R.M. Granovskaya, LN Korneeva, A.K. Markova notent que les déformations professionnelles se développent le plus parmi les représentants des professions socionomiques,

en interaction constante avec les gens : médecins, enseignants, travailleurs des services et forces de l'ordre, fonctionnaires, gestionnaires, entrepreneurs, etc.

Dans ces professions, les déformations professionnelles peuvent se manifester à quatre niveaux :

1. Déformations professionnelles générales typiques des travailleurs de cette profession. Ces caractéristiques invariantes de la personnalité et du comportement des professionnels peuvent être retrouvées chez la plupart des travailleurs expérimentés, bien que le niveau de gravité de ce groupe de déformations soit différent. Ainsi, les médecins se caractérisent par le syndrome de "fatigue compassionnelle", exprimé dans l'indifférence émotionnelle à la souffrance des patients. Les responsables de l'application des lois développent un syndrome de «perception asociale», dans lequel chaque citoyen est perçu comme un contrevenant potentiel; les dirigeants ont un syndrome de « permissivité », qui s'exprime en violation des normes professionnelles et éthiques, dans le but de manipuler la vie professionnelle des subordonnés. L'ensemble des déformations professionnelles générales rend les travailleurs d'un même métier reconnaissables, semblables.

2. Déformations professionnelles spéciales survenant dans le processus de spécialisation dans une profession. Toute profession combine plusieurs spécialités. Chaque spécialité a sa propre composition de déformations. Ainsi, l'enquêteur a un soupçon légal, l'opérateur a une agressivité réelle, l'avocat a une débrouillardise professionnelle, le procureur a une accusation. Les médecins de différentes spécialités sont également envahis par leurs déformations. Les thérapeutes font des diagnostics menaçants, les chirurgiens sont cyniques, les infirmières sont insensibles et indifférentes.

3. Déformations typologiques professionnelles causées par l'imposition de caractéristiques psychologiques individuelles d'une personne - tempérament, capacités, caractère - sur la structure psychologique de l'activité. En conséquence, des complexes professionnellement et personnellement conditionnés se forment:

■ déformation de l'orientation professionnelle de l'individu : déformation de la motivation de l'activité (« déplacement du motif vers le but »), restructuration des orientations de valeurs, pessimisme, scepticisme envers les nouveaux venus et les innovations ;

■ des déformations qui se développent en fonction de toutes les capacités : organisationnelles, communicatives, intellectuelles, etc. (complexe de supériorité, niveau de revendications hypertrophié, estime de soi gonflée, étanchéité psychologique, narcissisme, etc.) ;

■ déformations causées par des traits de caractère : élargissement des rôles, soif de pouvoir, « intervention officielle », dominance, indifférence, etc.

Ce groupe de déformations se développe dans différentes professions et n'a pas d'orientation professionnelle claire.

4. Déformations individualisées dues aux caractéristiques des travailleurs de diverses professions. Au cours de nombreuses années d'activité professionnelle, fusion psychologique de la personnalité et de la profession, certaines qualités professionnellement importantes, ainsi que des qualités professionnellement indésirables, se développent de manière excessive, ce qui conduit à l'émergence de superqualités ou d'accentuations. Cela peut être une super-responsabilité, une super honnêteté, une hyperactivité, un fanatisme du travail, un enthousiasme professionnel. Ces déformations peuvent être qualifiées de « crétinisme professionnel ».

Les conséquences de toutes ces déformations sont des tensions mentales, des conflits, des crises, une baisse de la productivité de l'activité professionnelle de l'individu, une insatisfaction de la vie et de l'environnement social.

Les déformations professionnelles des managers

Confirmons les dispositions avancées plus haut sur l'évolution des déformations professionnelles sur l'exemple du métier de cadre.

Les travaux des scientifiques nationaux montrent de manière convaincante le rôle et l'importance des qualités professionnellement importantes dans la mise en œuvre d'activités productives et l'atteinte des sommets de l'excellence professionnelle. Les mécanismes, les modèles et la dynamique du développement des capacités professionnelles, les constellations professionnellement significatives, leur restructuration dans le processus de professionnalisation ont été étudiés de manière approfondie.

Une analyse de nombreuses publications sur les problèmes de l'activité et de la personnalité d'un spécialiste montre que les chercheurs ont accordé l'attention principale aux qualités professionnellement importantes, dans une moindre mesure, des qualités fonctionnellement neutres et professionnellement indésirables ont été étudiées. Selon les chercheurs, les déformations professionnelles surviennent inévitablement dans le processus des changements liés à l'âge, professionnels et personnels, ainsi que sous l'influence du contenu et des caractéristiques de l'activité.

L'étude des travaux de scientifiques étrangers (G. Becker, K. Seifert, I. Landshire, K. Rogers, D. Super, etc.) montre également que dans l'étude du développement professionnel de la personnalité, l'attention a été principalement portée aux qualités professionnellement importantes, aux néoplasmes psychologiques productifs . Les capacités professionnelles significatives ont été étudiées lors de la sélection professionnelle, de la détermination de l'aptitude professionnelle et de la certification des spécialistes. Les caractéristiques psychologiques de la professionnalisation ont été étudiées dans le contexte de la formation du "je-concept" d'un spécialiste.

Les changements de personnalité destructeurs n'étaient pas un sujet de recherche particulier. En 1974, le psychologue américain H.J. Freidenberg a inventé le terme "syndrome d'épuisement émotionnel", qui caractérise l'état d'épuisement et de fatigue des spécialistes qui sont en contact étroit avec les clients. Le groupe professionnel de personnes sujettes à ce syndrome comprenait des médecins, des enseignants, des gestionnaires. La manifestation du syndrome de "l'épuisement émotionnel" conduit à l'émergence de la déshumanisation, de l'agressivité, du pessimisme, de l'anxiété et d'autres états et qualités destructeurs de la personnalité.

Considérez la déformation des managers. La base pour l'identification des déformations était des séminaires-formations de diagnostic pour l'actualisation du développement professionnel. Lors des formations, il était demandé aux managers de s'immerger dans le métier, d'essayer de ressentir ce qui est bien et ce qui est alarmant que l'activité managériale a apporté dans la vie individuelle de chacun. Les auditeurs avaient pour devoir de rédiger une psychobiographie de leur évolution professionnelle selon le scénario proposé, en considérant en détail les possibles déformations professionnelles. Une analyse rétrospective des événements critiques de la vie professionnelle a également été utilisée.

Une discussion approfondie des déformations pédagogiques a permis de déterminer leur composition. Nous en avons diagnostiqué certains, les résultats du diagnostic ont été collectivement discutés. Ainsi, 11 déformations ont été identifiées, qui ont ensuite été diagnostiquées à l'aide de questionnaires déjà connus, et de nouveaux ont été construits pour des déformations individuelles. Les moyennes du groupe étaient presque les mêmes. Les indicateurs individuels différaient significativement et étaient statistiquement significatifs.

Une analyse des résultats du diagnostic a montré que la sévérité de la déformation est déterminée par l'expérience professionnelle, le sexe, le contenu de l'activité professionnelle et les caractéristiques psychologiques individuelles de la personnalité du manager.

Caractérisons brièvement les principales déformations professionnelles des managers.

1. L'autoritarisme se manifeste dans la centralisation rigide du processus de gestion, la seule mise en œuvre du leadership, l'utilisation prédominante d'ordres, de recommandations et d'instructions. Les managers autoritaires sont attirés par diverses punitions et ne tolèrent pas la critique. L'autoritarisme se retrouve dans une diminution de la réflexion - introspection et maîtrise de soi du manager, manifestation d'arrogance et traits de despotisme.

2. Démonstrativeness - un trait de personnalité qui se manifeste par un comportement émotionnellement coloré, le désir de plaire, le désir d'être vu, de faire ses preuves. Cette tendance se concrétise dans des comportements originaux, démontrant sa supériorité, des exagérations délibérées, colorant ses sentiments, dans des postures, des actions destinées à effet externe. Les émotions sont vives, expressives dans les manifestations, mais instables et superficielles. Une certaine démonstrabilité est professionnellement nécessaire pour un manager. Cependant, lorsqu'il commence à déterminer le style de comportement, il réduit la qualité de l'activité managériale, devenant un moyen d'affirmation de soi du manager.

3. Le dogmatisme professionnel résulte de la répétition fréquente des mêmes situations, des tâches professionnelles typiques. Le manager développe progressivement une tendance à simplifier les problèmes, à appliquer des techniques déjà connues sans tenir compte de la complexité de la situation managériale. Le dogmatisme professionnel se manifeste également par l'ignorance des théories managériales, la négligence de la science, l'innovation, la confiance en soi et l'estime de soi gonflée. Le dogmatisme se développe avec une augmentation de l'expérience de travail dans le même poste, une diminution du niveau d'intelligence générale, et est également déterminé par des traits de caractère.

4. La dominance est due à l'exercice par le manager de fonctions de pouvoir. Il est doté de grands droits : exiger, punir, évaluer, contrôler. Le développement de cette déformation est également déterminé par les caractéristiques typologiques individuelles de la personnalité. Dans une plus large mesure, la dominance se manifeste chez les personnes colériques et flegmatiques. Il peut se développer sur la base de l'accentuation des caractères. Mais dans tous les cas, le travail d'un manager crée des conditions favorables à la satisfaction du besoin de pouvoir, à la suppression des autres et à l'affirmation de soi aux dépens de ses subordonnés.

5. L'indifférence professionnelle se caractérise par une sécheresse émotionnelle, ignorant les caractéristiques individuelles des travailleurs. L'interaction professionnelle avec eux se construit sans tenir compte de leurs caractéristiques personnelles. L'indifférence professionnelle se développe à partir d'une généralisation de l'expérience personnelle négative du manager. Cette déformation est typique des personnes insensibles et fermées avec une empathie faiblement exprimée, éprouvant des difficultés de communication. L'indifférence se développe au fil des ans en raison de la fatigue émotionnelle et de l'expérience individuelle négative de l'interaction avec les subordonnés et les collègues.

6. Le conservatisme se manifeste par un préjugé contre l'innovation, l'adhésion aux technologies établies, une attitude méfiante envers les créateurs. Le développement du conservatisme est facilité par le fait que le dirigeant reproduit régulièrement les mêmes formes et méthodes de management bien établies. Les méthodes d'influence stéréotypées se transforment peu à peu en clichés, sauvent les capacités intellectuelles du manager, et n'entraînent pas de expériences émotionnelles. Au fur et à mesure de la professionnalisation, ces empreintes du travail managérial deviennent un frein au développement d'une organisation, d'une entreprise ou d'une institution.

Se tourner vers le passé avec une attitude insuffisamment critique à son égard constitue un préjugé contre l'innovation chez les managers. Les changements de personnalité liés à l'âge sont également affectés. Au fil des ans, le besoin de stabilité, d'adhésion à des formes et méthodes de gestion établies et éprouvées s'est accru.

7. L'agression professionnelle se manifeste en l'absence d'un désir de prendre en compte les sentiments, les droits et les intérêts des subordonnés, l'engagement à des influences "punitives", dans l'exigence d'une obéissance inconditionnelle. Bien sûr, dans les activités d'un manager, la coercition est inévitable. L'agressivité se manifeste aussi par l'ironie, le ridicule et l'étiquetage : « stupide », « fainéant », « rustre », « crétin », etc. L'agressivité en tant que déformation professionnelle se retrouve chez les managers ayant une expérience de travail accrue, lorsque les stéréotypes de pensée augmentent, l'autocritique et la capacité à résoudre de manière constructive les situations conflictuelles diminuent.

8. L'expansionnisme de rôle se manifeste par une immersion totale dans la profession, une fixation sur ses propres problèmes et difficultés, dans l'incapacité et le refus de comprendre une autre personne, dans la prédominance de déclarations accusatrices et édifiantes, de jugements péremptoires. Cette déformation se retrouve dans un comportement de jeu de rôle rigide en dehors de l'organisation, de l'entreprise, dans l'exagération de son propre rôle et de son importance. L'expansionnisme des rôles est caractéristique de presque tous les managers qui ont travaillé comme leaders pendant plus de 10 ans.

9. L'hypocrisie sociale d'un manager est due à la nécessité de justifier les attentes morales élevées des subordonnés et des collègues, de promouvoir les principes moraux et les normes de comportement. La désirabilité sociale au fil des ans se transforme en une habitude de moralisation, de manque de sincérité des sentiments et des attitudes. Cette déformation au fil des ans devient la norme du comportement social de la plupart des managers, et la distance entre les valeurs déclarées et réelles augmente.

10. Le transfert comportemental (manifestation du syndrome de transfert de rôle) caractérise la formation des traits comportement de rôle et les qualités inhérentes aux cadres subalternes et supérieurs. Le dicton «Celui avec qui vous jouez est ce avec quoi vous obtenez» est vrai pour les responsables des forces de l'ordre: leur comportement, leurs réactions émotionnelles, leur discours et leurs intonations montrent clairement les caractéristiques psychologiques des délinquants.

Les managers sont obligés de prêter beaucoup d'attention aux contrevenants aux normes de comportement professionnel. Les employés négligents résistent souvent aux influences managériales, donnent lieu à des difficultés et provoquent des réactions émotionnelles négatives. Le comportement anormal des travailleurs "difficiles" - agressivité, hostilité, grossièreté, instabilité émotionnelle - est transféré, projeté sur le comportement professionnel du manager, et il attribue des manifestations individuelles de comportement déviant.

11. Le contrôle excessif se manifeste par une retenue excessive de ses sentiments, une orientation vers les instructions, un évitement des responsabilités, une discrétion suspecte, un contrôle scrupuleux des activités des subordonnés.

Les caractéristiques généralisées des déformations professionnelles sont données dans le tableau 22.

Tableau 22 Déformations professionnelles du manager

déformation professionnelle	Déterminants psychologiques de la déformation professionnelle	Manifestation de déformation dans l'activité professionnelle
	Protection psychologique - rationalisation. Estime de soi gonflée de leurs capacités professionnelles. Autorité, agressivité, schématisation des motivations des subordonnés	Centralisation rigide du processus de gestion Utilisation préférentielle des ordres, instructions, punitions. Intolérance à la critique, surestimation de ses propres capacités, besoin de commander aux autres, traits de despotisme
démonstratif	Protection psychologique - identification. Estime de soi gonflée "I-image". Accentuation du caractère - égocentrisme	Émotivité excessive, présentation de soi. Activités de gestion- un moyen d'affirmation de soi dans le cadre d'une équipe professionnelle. Démonstration de votre supériorité
Dogmatisme professionnel	Stéréotypes de la pensée. Inertie intellectuelle de l'âge	Le désir de simplifier les tâches et les situations professionnelles, en ignorant les connaissances socio-psychologiques. Tendance aux clichés mentaux et verbaux. Accent exagéré sur votre expérience
dominance	Incongruence d'empathie. Caractéristiques typologiques individuelles. Accentuations de caractères	Dépassement des fonctions de pouvoir, tendance aux ordres, ordres exigeants et péremptoires. Intolérance à la critique des collègues
Indifférence professionnelle	Protection psychologique - aliénation. Syndrome de "épuisement émotionnel". Généralisation de l'expérience professionnelle négative personnelle	La manifestation de l'indifférence, de la sécheresse émotionnelle et de la rigidité. Ignorer les caractéristiques individuelles des collègues. Perception négative des normes éthiques et des règles de conduite
Conservatisme	Protection psychologique - rationalisation Modes stéréotypés d'exercice des activités Barrières sociales Surcharge chronique d'activités professionnelles	

Considérant destruction professionnelle en général , E. F. Zeer note : « De nombreuses années d'exercice d'une même activité professionnelle entraînent l'apparition d'une fatigue professionnelle, un appauvrissement du répertoire des façons d'exercer les activités, une perte de compétences professionnelles et une diminution de l'efficacité.<...>l'étape secondaire de professionnalisation dans de nombreux types de professions telles que "homme - technologie", "homme - nature" est remplacée par la déprofessionnalisation<...>au stade de la professionnalisation, les destructions professionnelles se développent. Les destructions professionnelles sont des changements progressivement accumulés dans la structure existante de l'activité et de la personnalité, qui affectent négativement la productivité du travail et l'interaction avec les autres participants à ce processus, ainsi que le développement de la personnalité elle-même.

Faits saillants de A. K. Markova principales tendances dans le développement de la destruction professionnelle.

Décalage, ralentissement de l'évolution professionnelle par rapport à l'âge et aux normes sociales.

Activité professionnelle non formée (l'employé, pour ainsi dire, "se coince" dans son développement).

Désintégration du développement professionnel, désintégration de la conscience professionnelle et, par conséquent, objectifs irréalistes, faux sens du travail, conflits professionnels.

Faible mobilité professionnelle, incapacité à s'adapter aux nouvelles conditions de travail et inadaptation.

L'inadéquation des liens individuels de développement professionnel, lorsqu'un domaine, pour ainsi dire, est en avance, tandis que l'autre est en retard (par exemple, il y a une motivation pour le travail professionnel, mais le manque d'une conscience professionnelle holistique interfère).

Tableau 3

Caractéristiques psychologiques des crises de développement professionnel

Facteurs de crise	Les moyens de surmonter la crise
Crise d'orientation scolaire et professionnelle (de 14-15 à 16-17 ans)
Formation infructueuse des intentions professionnelles et de leur mise en œuvre. "Je-concept" non formé et problèmes avec sa correction (surtout ambiguïté avec le sens, contradictions entre la conscience et le désir de "vivre magnifiquement", etc.). Des moments fatidiques aléatoires de la vie (un adolescent est très sensible aux mauvaises influences).	Choix de l'école professionnelle ou de la méthode de formation professionnelle. Assistance profonde et systématique à l'autodétermination professionnelle et personnelle.
Une crise formation professionnelle(temps d'études dans une école professionnelle)
Insatisfaction enseignement professionnel et la formation professionnelle. Restructuration des activités d'animation (test de la "liberté" de l'élève par rapport aux restrictions scolaires). À conditions modernes ce temps est souvent utilisé pour gagner de l'argent, ce qui permet en effet à de nombreux étudiants de parler de l'activité d'animation non pas comme une activité pédagogique et professionnelle, mais comme une activité professionnelle proprement dite (plus précisément, une activité « côté gain »).	Changement de motifs activités d'apprentissage. Tout d'abord, c'est une excellente orientation vers la pratique à venir. Deuxièmement, l'assimilation d'une grande quantité de connaissances dans une université est beaucoup plus facile lorsqu'un étudiant a une idée, un problème intéressant pour lui, un objectif. Autour de telles idées et objectifs, les connaissances semblent se « cristalliser », mais sans idée, les connaissances se transforment rapidement en un « tas » de connaissances, ce qui ne contribue guère au développement de la motivation scolaire et professionnelle. Correction du choix de profession, spécialité, faculté. Pour cette raison, il est encore préférable que l'étudiant au cours des deux ou trois premières années d'études ait la possibilité de mieux s'y retrouver puis de choisir une spécialisation ou un département.
Modification des conditions socio-économiques de la vie. A noter qu'un étudiant a "objectivement" plus d'argent qu'un lycéen. Mais "subjectivement" ils font constamment défaut, car les besoins augmentent fortement et le fossé social et patrimonial entre camarades devient plus net (moins "masqué", comme avant). Cela en fait beaucoup plus pour étudier que pour "gagner en plus".	Bon choix superviseur, sujets de cours, diplôme, etc. Très souvent, un étudiant s'efforce d'être plus proche des professeurs célèbres et à la mode, oubliant que tous n'ont pas assez de temps et d'énergie pour "s'amuser" avec chacun de leurs étudiants diplômés. Il vaut parfois mieux s'attacher à un spécialiste moins connu, qui, pour s'affirmer, « bricole » probablement ses quelques élèves.
Crise des attentes professionnelles, c'est-à-dire expérience infructueuse d'adaptation à la situation socioprofessionnelle (les premiers mois et années travail indépendant, c'est à dire. crise d'adaptation professionnelle)
Difficultés d'adaptation professionnelle (notamment au niveau des relations avec des collègues d'âges différents - nouveaux "amis"), Maîtriser une nouvelle activité de premier plan - professionnelle. Le décalage entre les attentes professionnelles et la réalité.	Correction des motivations de travail et du "je-concept". La base d'un tel ajustement est la recherche du sens du travail et du sens du travail dans cette organisation. Le licenciement, le changement de spécialité et de profession sont considérés par E. F. Zeer comme une méthode indésirable pour cette étape. Souvent, les employés des services du personnel des organisations où un jeune spécialiste à la retraite obtient plus tard un emploi le perçoivent comme un "faible" incapable de faire face aux premières difficultés.
Crise de croissance professionnelle (23-25 ​​ans)
Insatisfaction face aux opportunités d'emploi et de carrière. Ceci est souvent exacerbé en comparant leurs "succès" avec les vrais succès de leurs récents camarades de classe. Comme vous le savez, l'envie se manifeste le plus par rapport aux proches, en particulier par rapport à ceux avec qui il a récemment étudié, marché et s'est amusé. C'est peut-être pour cette raison que les anciens camarades de classe ne se rencontrent pas depuis longtemps, bien qu'après environ 10-15 ans, le sentiment de ressentiment pour le succès de leurs amis disparaisse et cède même la place à la fierté d'eux. Besoin de perfectionnement professionnel. La création d'une famille et la détérioration inévitable des opportunités financières.	Formation avancée, comprenant à la fois l'autoformation et la formation à ses propres frais (si l'organisation "économise" sur formation continue jeune professionel). Comme vous le savez, la réussite professionnelle réelle et formelle dépend en grande partie de cette formation complémentaire. Orientation professionnelle. Un jeune spécialiste doit montrer par toute son apparence qu'il s'efforce d'être meilleur qu'il ne l'est réellement. Au début, cela fait sourire les autres, mais ensuite ils s'y habituent. Et lorsqu'un poste vacant ou un poste attrayant apparaît, ils peuvent également se souvenir de jeune spécialiste. Souvent, le professionnalisme et le patronage ne sont pas tant importants pour une carrière que la capacité de résister au ridicule et à l'opinion publique. Un changement de lieu de travail, de type d'activité à ce stade est acceptable, puisque le jeune travailleur a déjà prouvé à lui-même et aux autres qu'il est capable de surmonter les premières difficultés d'adaptation. De plus, à cet âge en général, mieux vaut s'essayer à différents endroits, puisque l'autodétermination professionnelle se poursuit en réalité, uniquement dans le cadre du domaine d'activité choisi. Partir pour un loisir, la famille, la vie est souvent une sorte de compensation des échecs dans le travail principal. Du point de vue de E. F. Zeer, ce n'est pas la meilleure façon de surmonter la crise à cet âge. Notons que les jeunes femmes se retrouvent souvent dans une situation particulièrement difficile, mariées à des maris « bien rémunérés », qui estiment que la femme doit rester à la maison et s'occuper du ménage.
Crise de carrière professionnelle (30-33 ans)
Stabilisation de la situation professionnelle (pour un jeune, c'est la reconnaissance d'un développement quasiment arrêté). Insatisfaction de soi et de son statut professionnel. Révision du "je-concept", associé à la repensée de soi et de sa place dans le monde. Dans une large mesure, cela est une conséquence de la réorientation des valeurs typiques des jeunes vers de nouvelles valeurs, qui impliquent une plus grande part de responsabilité envers soi-même et ses proches. Une nouvelle dominante des valeurs professionnelles, quand pour certains travailleurs se trouvent "du coup" de nouvelles significations dans le contenu même et le processus de travail (au lieu des anciennes significations souvent externes par rapport au travail).	Transfert vers un nouveau poste ou emploi. A cet âge, mieux vaut ne pas refuser les offres alléchantes, car même en cas d'échec, rien n'est encore perdu. En cas de refus "prudents", le salarié peut généralement se voir attribuer une "croix" comme peu prometteur. Notez qu'ici aussi, le succès repose sur dans une carrière" réside non seulement le professionnalisme et la diligence, mais aussi la volonté de prendre des risques et le courage de changer sa situation. Développement d'une nouvelle spécialité et formation avancée. Soins de la vie quotidienne, de la famille, des loisirs, de l'isolement social, etc., qui sont souvent aussi une sorte de compensation des échecs au travail et que E. F. Zeer considère également comme n'étant pas les plus de meilleures manières surmonter les crises à ce stade. Une façon spéciale est de se concentrer sur les aventures érotiques. Dans la plupart des cas, ils peuvent être considérés comme une option pour compenser l'insolvabilité professionnelle. Danger cette méthode réside non seulement dans le fait que de telles « aventures » sont assez monotones et primitives, mais aussi dans le fait qu'elles servent souvent de « calme » pour un professionnel raté lorsqu'il ne cherche pas les moyens d'une réalisation de soi plus créative dans la vie. Le psychologue-conseil doit considérer ces "méthodes" avec une délicatesse particulière.
Crise d'épanouissement social et professionnel (38-42 ans)
Insatisfaction face aux opportunités de se réaliser dans la situation professionnelle actuelle. Correction du "je-concept", également souvent associé à un changement dans la sphère sémantique de la valeur. Insatisfaction de soi, de son statut social et professionnel. Les déformations professionnelles, c'est-à-dire les effets négatifs d'un travail prolongé.	Passage à un niveau innovant de performance des activités (créativité, invention, innovation). Notez qu'à ce moment-là, l'employé est encore plein d'énergie, il a accumulé une certaine expérience et ses relations avec ses collègues et ses supérieurs lui permettent souvent «d'expérimenter» et de «risquer» sans trop nuire à l'entreprise. Activité socioprofessionnelle excessive, transition vers un nouveau poste ou emploi. Si à cet âge (le plus fructueux pour de nombreuses professions) le travailleur n'ose pas réaliser ses idées principales, alors il le regrettera toute sa vie ultérieure. Changement de position professionnelle, intérêt sexuel, création nouvelle famille. Paradoxalement, mais parfois la vieille famille, déjà habituée au fait que le travailleur est un "soutien de famille" fiable, peut résister à la libération d'un tel "soutien de famille" au niveau de la créativité et du risque. La famille peut commencer à craindre que la créativité n'affecte le salaire et les relations avec les supérieurs. Dans le même temps, la famille ne tient souvent pas compte des aspirations de son "soutien de famille" à l'épanouissement dans le travail. Et puis à côté, il peut y avoir une personne (ou une autre famille) qui traitera de telles aspirations avec une grande compréhension. Nous pensons que cet âge est une cause sérieuse de nombreux divorces.
La crise de l'extinction de l'activité professionnelle (55-60 ans, soit les dernières années avant la retraite)
En attendant la retraite et un nouveau rôle social. Rétrécissement du champ socioprofessionnel (le salarié se voit confier moins de tâches liées aux nouvelles technologies). Changements psychophysiologiques et détérioration de l'état de santé.	Augmentation progressive de l'activité dans les activités non professionnelles. Pendant cette période, les passe-temps, les loisirs ou l'entretien ménager pourraient bien être un moyen souhaitable de compenser. Préparation socio-psychologique à un nouveau type d'activité de vie, impliquant non seulement des organisations publiques, mais aussi des spécialistes.
La crise d'adéquation socio-psychologique (65-70 ans, c'est-à-dire les premières années après la retraite)
Un nouveau mode de vie dont la principale caractéristique est l'émergence d'une grande quantité de temps libre. Il est particulièrement difficile de survivre après une activité activité de travail dans les périodes précédentes. Ceci est aggravé par le fait que le retraité est rapidement chargé de diverses tâches ménagères (s'asseoir avec ses petits-enfants, faire les courses, etc.). Il s'avère qu'un spécialiste respecté dans un passé récent se transforme en nounou et en femme de ménage. Réduction des opportunités financières. Notons qu'auparavant, lorsque les retraités travaillaient souvent après la retraite, leur situation financière s'améliorait même (une pension assez décente plus des revenus), ce qui leur permettait de se sentir des membres tout à fait dignes et respectés de leur famille.	Organisation d'entraide socio-économique des retraités. Participation à des activités socialement utiles. A noter que de nombreux retraités sont prêts à travailler pour un salaire purement symbolique, et même gratuitement. Activité socio-psychologique. Par exemple, la participation à des actions politiques, la lutte non seulement pour leurs droits bafoués, mais aussi pour l'idée même de justice. Même L. N. Tolstoï a dit: "Si les vieux disent" détruisez ", et les jeunes - "créer", il vaut mieux obéir aux personnes âgées. Car la "création" des jeunes est souvent destruction, et la "destruction" des vieux est création, car la sagesse est du côté des vieux." Pas étonnant qu'on dise dans le Caucase : "Là où il n'y a pas de bons vieux , il n'y a pas de bons jeunes."
Vieillissement socio-psychologique, exprimé par une moralisation excessive, des grognements, etc. Perte d'identification professionnelle (dans ses récits et ses mémoires, le vieil homme fantasme de plus en plus, embellit ce qui s'est passé). Insatisfaction générale à l'égard de la vie (manque de chaleur et d'attention de la part de ceux qui ont récemment cru et aidé). Le sentiment de sa propre "inutilité", qui, selon de nombreux gérontologues, est un facteur particulièrement difficile dans la vieillesse. La situation est aggravée par le fait que parfois les enfants et petits-enfants (ceux dont le retraité s'est sincèrement occupé récemment) attendent qu'il décède et quitte l'appartement privatisé à leur nom. L'aspect criminel de ce problème attire déjà l'attention des chercheurs, mais l'aspect moral n'est pas moins terrible, qui n'a pas encore fait l'objet d'études sérieuses. Une forte détérioration de la santé (souvent à la suite d'une insatisfaction face à la vie et d'un sentiment de sa propre "inutilité").	Maîtriser de nouvelles activités socialement utiles (l'essentiel est qu'un vieil homme, ou plutôt une personne âgée, puisse ressentir son "utilité"). Le problème est que dans des conditions de chômage et pour les jeunes, il n'y a pas toujours d'opportunités d'appliquer leur force. Mais les personnes âgées sont loin d'être toutes faibles et malades. De plus, les personnes âgées ont vraiment beaucoup d'expérience et des projets non réalisés. A noter que la principale richesse de toute société et de tout pays n'est pas le sous-sol, ni les usines, mais le potentiel humain. Et si un tel potentiel n'est pas utilisé, cela équivaut à un crime. Les personnes âgées et âgées sont les premières victimes d'un tel crime et sont parfaitement conscientes que leurs talents et leurs idées n'intéressent personne.

Réduction des données professionnelles précédemment disponibles, diminution des capacités professionnelles, affaiblissement de la pensée professionnelle.

Distorsion du développement professionnel, apparition de qualités négatives auparavant absentes, écarts par rapport aux normes sociales et individuelles de développement professionnel qui modifient le profil de la personnalité.

L'apparition de déformations de la personnalité (par exemple, l'épuisement émotionnel et l'épuisement professionnel, ainsi qu'une position professionnelle défectueuse - en particulier dans les professions au pouvoir et à la renommée prononcés).

Interruption de la formation professionnelle pour cause de maladie professionnelle ou d'invalidité.

Ainsi, les déformations professionnelles violent l'intégrité de la personnalité ; réduire son adaptabilité, sa stabilité; affecter négativement les performances.

Les principales dispositions conceptuelles importantes pour l'analyse de l'évolution des destructions professionnelles.

Le développement professionnel est à la fois des acquisitions et des pertes (amélioration et destruction).

La destruction professionnelle dans sa forme la plus générale est une violation des méthodes d'activité déjà apprises ; mais ce sont aussi des changements associés au passage aux étapes ultérieures du développement professionnel ; et les changements associés aux changements liés à l'âge, à l'épuisement physique et nerveux.

Le dépassement de la destruction professionnelle s'accompagne de tensions mentales, de malaises psychologiques, et parfois de phénomènes de crise (sans effort et souffrance intérieurs, il n'y a pas d'épanouissement personnel et professionnel).

Les destructions causées par de nombreuses années d'exercice de la même activité professionnelle engendrent des qualités professionnellement indésirables, modifient le comportement professionnel d'une personne - ce sont des "déformations professionnelles": c'est comme une maladie qui n'a pas pu être détectée à temps et qui s'est avérée être négligé; le pire est que la personne elle-même se résigne insensiblement à cette destruction.

Toute activité professionnelle est déjà au stade de développement et, à l'avenir, lorsqu'elle est exercée, elle déforme la personnalité: de nombreuses qualités d'une personne restent non réclamées. Au fur et à mesure que la professionnalisation progresse, le succès de l'exercice d'une activité commence à être déterminé par un ensemble de qualités professionnellement importantes qui ont été « exploitées » pendant des années. Certaines d'entre elles se transforment peu à peu en qualités professionnellement indésirables ; dans le même temps, des accentuations professionnelles se développent progressivement - des qualités trop prononcées et leurs combinaisons qui nuisent à l'activité et au comportement d'un spécialiste.

La performance à long terme de l'activité professionnelle ne peut s'accompagner constamment de son amélioration. inévitable périodes de temps stabilisation. Aux premiers stades de la professionnalisation, ces périodes sont de courte durée. Aux stades ultérieurs, la période de stabilisation de certains spécialistes peut durer assez longtemps. Dans ces cas, il convient de parler d'un début de stagnation professionnelle de l'individu.

Les périodes sensibles de la formation des déformations professionnelles sont des crises du développement professionnel de l'individu. Une sortie improductive de la crise déforme l'orientation professionnelle, contribue à l'émergence d'une position professionnelle négative et réduit l'activité professionnelle.

Appelons déterminants psychologiques de la destruction professionnelle .

Les principaux groupes de facteurs qui déterminent la destruction professionnelle:

1) objectif, lié à l'environnement socio-professionnel (situation socio-économique, image et nature du métier, environnement professionnel-spatial) ;

2) subjectif, en raison des caractéristiques de l'individu et de la nature des relations professionnelles ;

3) objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité de la gestion, le professionnalisme des managers.

Déterminants psychologiques plus spécifiques de la destruction professionnelle :

1) motifs de choix infructueux inconscients et conscients (soit ne correspondant pas à la réalité, soit ayant une orientation négative);

2) le déclencheur est souvent la destruction des attentes au stade de l'entrée dans une vie professionnelle indépendante (les tout premiers échecs incitent à rechercher des méthodes de travail « cardinales » ;

3) formation de stéréotypes de comportement professionnel ; d'une part, les stéréotypes donnent de la stabilité au travail, aident à la formation d'un style de travail individuel, mais d'autre part, ils les empêchent d'agir de manière adéquate dans des situations non standard, suffisantes dans tout travail;

4) différentes formes défenses psychologiques, permettant à une personne de réduire le degré d'incertitude, de réduire la tension mentale : rationalisation, déni, projection, identification, aliénation ;

5) tension émotionnelle, états émotionnels négatifs souvent récurrents (syndrome de « burnout émotionnel ») ;

6) au stade de la professionnalisation (en particulier pour les professions socionomiques), à mesure qu'un style d'activité individuel se développe, le niveau d'activité professionnelle diminue et les conditions se présentent pour la stagnation du développement professionnel ;

7) une diminution du niveau d'intelligence avec une augmentation de l'expérience de travail, qui est souvent causée par les particularités de l'activité réglementaire, lorsque de nombreuses capacités intellectuelles restent non réclamées (les capacités non réclamées s'estompent rapidement);

8) la "limite" individuelle du développement du salarié, qui dépend largement du niveau d'éducation initial, de la saturation psychologique du travail ; la raison de la formation de la limite peut être l'insatisfaction à l'égard de la profession;

9) accentuations de caractère (les accentuations professionnelles sont un renforcement excessif de certains traits de caractère, ainsi que de certaines propriétés et qualités professionnellement déterminées d'une personne);

10) vieillissement des travailleurs. Types de vieillissement : a) vieillissement socio-psychologique (affaiblissement des processus intellectuels, restructuration de la motivation, augmentation du besoin d'approbation) ; b) vieillissement moral et éthique (moralisation obsessionnelle, scepticisme à l'égard de la jeunesse et de la nouveauté, exagération des mérites de sa génération) ;

c) vieillissement professionnel (résistance aux innovations, difficultés d'adaptation à l'évolution des conditions, ralentissement de l'exercice des fonctions professionnelles).

Niveaux de destruction professionnelle

Destruction professionnelle générale typique des travailleurs de cette profession. Par exemple : pour les médecins - le syndrome de « fatigue compassionnelle » (indifférence émotionnelle à la souffrance des patients) ; pour les forces de l'ordre - le syndrome de "perception asociale" (lorsque tout le monde est perçu comme un contrevenant potentiel); pour les managers - le syndrome de "la permissivité" (violation des normes professionnelles et éthiques, le désir de manipuler les subordonnés).

Destructions professionnelles spéciales survenant dans le processus de spécialisation. Par exemple, dans les professions juridiques et des droits de l'homme : l'enquêteur a des soupçons juridiques ; un travailleur opératif a une agressivité réelle; pour un avocat - ingéniosité professionnelle, pour un procureur - accusation. Dans les professions médicales : chez les thérapeutes - le désir de poser des diagnostics menaçants ; les chirurgiens ont du cynisme ; les infirmières sont insensibles et indifférentes.

Destruction typologique professionnelle causée par l'imposition de caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu sur la structure psychologique de l'activité professionnelle. En conséquence, des complexes professionnellement et personnellement conditionnés se forment: 1) déformations de l'orientation professionnelle de la personnalité (distorsion des motifs d'activité, restructuration des orientations de valeur, pessimisme, scepticisme envers les innovations); 2) des déformations qui se développent en fonction de toutes les capacités : organisationnelles, communicatives, intellectuelles, etc. (complexe de supériorité, niveau de revendications hypertrophié, narcissisme) ; 3) déformations causées par des traits de caractère (élargissement du rôle, soif de pouvoir, "intervention officielle", dominance, indifférence). Tout cela peut se manifester dans une variété de professions.

Déformations individuelles dues aux caractéristiques des travailleurs de diverses professions, lorsque certaines qualités professionnellement importantes, ainsi que des qualités indésirables, se développent de manière excessive, ce qui conduit à l'émergence de superqualités ou d'accentuations. Par exemple : super-responsabilité, super honnêteté, hyperactivité, fanatisme du travail, enthousiasme professionnel, pédantisme obsessionnel, etc. « Ces déformations pourraient être qualifiées de crétinisme professionnel », écrit E. F. Zeer.

Exemples de destruction professionnelle d'un enseignant et d'un psychologue . Il convient de noter que dans la littérature psychologique, il n'y a presque pas d'exemples de telles destructions d'un psychologue, mais comme les activités d'un enseignant et d'un psychologue pratiquant sont proches à bien des égards, les exemples de destructions professionnelles donnés ci-dessous peuvent être instructifs dans leur sa propre voie pour de nombreux domaines de la pratique psychologique.

Agression pédagogique. Raisons possibles : caractéristiques individuelles, défense psychologique-projection, intolérance à la frustration, c'est-à-dire intolérance causée par tout petit écart par rapport aux règles de conduite.

Démonstratif. Raisons : protection-identification, estime de soi gonflée de "l'image du moi", égocentrisme.

Didactique. Raisons : stéréotypes de pensée, modèles de discours, accentuation professionnelle.

Le dogmatisme est pédagogique. Raisons : stéréotypes de la pensée, inertie intellectuelle liée à l'âge.

Dominance. Causes : incongruité de l'empathie, c'est-à-dire inadéquation, incohérence de la situation, incapacité à faire preuve d'empathie, intolérance envers les lacunes des élèves; accentuation des caractères.

Indifférence pédagogique. Motifs : protection-aliénation, syndrome de « burnout émotionnel », généralisation du vécu pédagogique personnel négatif.

Conservatisme pédagogique. Motifs : protection-rationalisation, stéréotypes d'activité, barrières sociales, surcharge chronique d'activité pédagogique.

expansionnisme de rôle. Raisons : stéréotypes de comportement, immersion totale dans l'activité pédagogique, travail professionnel désintéressé, rigidité.

hypocrisie sociale. Motifs : protection-projection, stéréotypes du comportement moral, idéalisation de l'âge expérience de la vie, les attentes sociales, c'est-à-dire expérience infructueuse d'adaptation à la situation socioprofessionnelle. Une telle destruction est particulièrement visible chez les professeurs d'histoire, qui, pour ne pas décevoir leurs élèves, qui devront réussir les examens pertinents, sont obligés de présenter le matériel conformément aux nouvelles (prochaines) "modes" politiques opportunistes. Il convient de noter que certains anciens hauts fonctionnaires du ministère de l'Éducation de la Fédération de Russie ont déclaré publiquement que « par-dessus tout, au cours de leurs nombreuses années de travail au ministère de l'Éducation, ils étaient précisément fiers du fait qu'ils avaient changé le contenu du cours « Histoire de la Russie », c'est-à-dire « adapté » le cours aux idéaux de la « démocratie » ».

transfert comportemental. Causes : protection-projection, tendance empathique à rejoindre, c'est-à-dire manifestation de réactions caractéristiques des élèves. Par exemple, l'utilisation d'expressions et de comportements que certains élèves présentent, ce qui rend souvent un tel enseignant contre nature même aux yeux de ces élèves.

E. F. Zeer signifie et voies possibles de réadaptation professionnelle permettant dans une certaine mesure de réduire les conséquences négatives d'une telle destruction.

Améliorer la compétence socio-psychologique et l'auto-compétence.

Diagnostic des déformations professionnelles et élaboration de stratégies individuelles pour les surmonter.

Passage de formations pour la croissance personnelle et professionnelle. Dans le même temps, il est conseillé à certains employés de suivre des formations sérieuses et approfondies non pas dans de véritables collectifs de travail, mais dans d'autres lieux.

Réflexion sur la biographie professionnelle et développement de scénarios alternatifs pour une croissance personnelle et professionnelle ultérieure.

Prévention de l'inadaptation professionnelle d'un spécialiste novice.

Maîtrise des techniques, des méthodes d'autorégulation de la sphère émotionnelle-volontaire et d'autocorrection des déformations professionnelles.

Perfectionnement et transition vers une nouvelle catégorie de qualification ou un nouveau poste (responsabilité accrue et nouveauté du travail).

Destruction professionnelle d'un psychologue

test

Types de destructions professionnelles et leurs causes

Il existe différentes approches de la systématisation des différents types de destruction professionnelle. Par exemple, E. F. Zeer propose la classification suivante.

1. Destruction professionnelle générale, typique des travailleurs de cette profession. Par exemple, pour les médecins - le syndrome de "fatigue compassionnelle" (indifférence émotionnelle à la souffrance des patients); pour les forces de l'ordre - le syndrome de "perception asociale" (lorsque tout le monde est perçu comme un contrevenant potentiel); pour les managers - le syndrome de "la permissivité" (violation des normes professionnelles et éthiques, le désir de manipuler les subordonnés).

2. Destructions professionnelles spéciales survenant dans le processus de spécialisation. Par exemple, dans les professions juridiques et des droits de l'homme : l'enquêteur a des soupçons juridiques ; un travailleur opératif a une agressivité réelle; l'avocat a de l'ingéniosité professionnelle; le procureur a un acte d'accusation. Dans 3 professions médicales : chez les thérapeutes - le désir de faire des "diagnostics menaçants" ; les chirurgiens ont du cynisme ; les infirmières sont insensibles et indifférentes.

3. Destruction typologique professionnelle causée par l'imposition de caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu sur la structure psychologique de l'activité professionnelle. En conséquence, des complexes conditionnés professionnellement et personnellement se forment:

Déformations de l'orientation professionnelle de la personnalité (distorsion des motifs d'activité, restructuration des orientations de valeurs, pessimisme, scepticisme envers les innovations) ;

Déformations qui se développent sur la base de toutes les capacités - organisationnelles, communicatives, intellectuelles, etc. (complexe de supériorité, niveau de revendications hypertrophié, narcissisme);

Déformations causées par des traits de caractère (élargissement du rôle, soif de pouvoir, "intervention officielle", domination, indifférence).

Tout cela peut se manifester dans une variété de professions.

4. Déformations individuelles dues aux particularités des travailleurs de diverses professions, lorsque certaines qualités professionnellement importantes, ainsi que indésirables, se développent de manière excessive, ce qui conduit à l'émergence de superqualités ou d'accentuations. Par exemple : super-responsabilité, super honnêteté, hyperactivité, fanatisme du travail, enthousiasme professionnel, pédantisme obsessionnel, etc. « Ces déformations pourraient s'appeler crétinisme professionnel », écrit E.F. Zeer.

L'une des causes les plus courantes de destruction professionnelle, selon les experts, est la spécificité de l'environnement immédiat avec lequel un spécialiste professionnel est obligé de communiquer et la spécificité de ses activités. Une autre raison tout aussi importante est la division du travail et la spécialisation de plus en plus étroite des professionnels, qui contribuent à la formation d'habitudes professionnelles, de stéréotypes et déterminent le style de pensée et de communication. À cet égard, les principaux groupes de facteurs qui déterminent la destruction professionnelle sont distingués:

1) objectif, lié à l'environnement socio-professionnel (situation socio-économique, image et nature du métier, environnement professionnel-spatial) ;

2) subjectif, en raison des caractéristiques de l'individu et de la nature des relations professionnelles ;

3) objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité de la gestion, le professionnalisme des managers.

Le deuxième groupe de raisons est psychologique. Il ne faut pas oublier que peu importe la difficulté des situations professionnelles ou familiales, peu importe la «pression» des facteurs externes sur une personne, néanmoins, il prend toujours lui-même les décisions et en assume la responsabilité. Par conséquent, sans remettre en cause l'influence de ces facteurs, il convient en même temps d'accorder une attention particulière aux qualités personnelles du salarié et à son éventuelle prédisposition certaine à l'émergence et aux manifestations de destruction professionnelle.

Ainsi, l'analyse théorique effectuée confirme l'interdépendance entre le phénomène psychologique - la destruction professionnelle - et les traits de personnalité. En effet, d'une part, l'approfondissement de diverses destructions professionnelles introduit des changements importants, souvent négatifs, dans le caractère de l'individu, et d'autre part, certaines accentuations de caractère créent une prédisposition à la formation de ces destructions.

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L'article présente l'expérience de travail avec les travailleurs médicaux sur la prévention de la destruction professionnelle. Les résultats d'une étude sur le degré de formation des destructions professionnelles des travailleurs médicaux sont présentés, un programme est présenté pour travailler avec le personnel médical afin de créer des conditions permettant de réduire la gravité des destructions professionnelles.

destruction professionnelle

travailleurs médicaux

prévention de la destruction professionnelle. entraînement

1. Boyko V.V. syndrome " épuisement émotionnel» en communication professionnelle. - Saint-Pétersbourg, 2007.

2. Vinokur V.A., Rybina O.V. Syndrome épuisement professionnel pour le personnel médical : caractéristiques psychologiques et aspects méthodologiques du diagnostic // Psychodiagnostic et psychocorrection / Un guide pour les médecins et les psychologues. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2008. - 384 p. - Ch. 7. - Art. 205-235.

3. Zeer E.F. Psychologie du développement professionnel [Texte]. - 2006. - S. 50-55.

4. Milova Yu.V. Atelier sur la régulation de la tristesse et de la dépression. [Texte]. – 2014.

La place la plus importante dans la vie d'une personne est occupée par le travail et les activités professionnelles. Activité professionnelle une personne détermine en grande partie le vecteur de développement de sa personnalité. L'intérêt scientifique et pratique pour l'étude des causes du développement de la destruction professionnelle du sujet du travail est principalement dû à l'éventail des tâches pratiques dans le domaine du travail professionnel - amélioration de l'efficacité, de l'efficacité et de la qualité du travail, fiabilité de l'activité, etc. La destruction professionnelle est la destruction, le changement ou la déformation de la personnalité de la structure psychologique existante dans le processus de travail professionnel. L'émergence et le développement de la destruction professionnelle réduisent la productivité des activités, affectent négativement la motivation et la position professionnelle d'un spécialiste.

L'intérêt pour le problème de la destruction professionnelle de la personnalité et de l'activité a augmenté ces dernières années (V.S. Agavelyan, S.P. Beznosov, S.A. Druzhilov, A.K. Markova, N.S. Pryazhnikov, E.I. Rogov, etc.). Cependant, les travaux de ces auteurs se distinguent par une importante variété d'approches et de schémas conceptuels d'étude. Les termes « destruction » et « déformation » sont souvent utilisés de manière interchangeable, ce qui crée une ambiguïté conceptuelle dans les données.
phénomènes.

Au plus les facteurs communs Initiant le développement de la destruction professionnelle, les chercheurs incluent: les changements liés à l'âge, la fatigue professionnelle, les maladies professionnelles et les crises (A.K. Markova, E.F. Zeer, E.E. Symanyuk, les conditions de travail stressantes, la communication intensive avec les autres (V. D. Nebylitsin, S.P. Beznosov , innovations (A.V. Filippov, performance à long terme de la même activité (A.M. Novikov), etc.).

Chaque profession a ses propres complexes de facteurs traumatisants qui ont à la fois un caractère général et un caractère spécifique. Les défaites négatives les plus profondes de la personnalité du travailleur sont caractéristiques des professions de type "homme - homme".

Le travail des employés des établissements médicaux est responsable, nécessite de l'endurance, implique une charge psycho-émotionnelle élevée et constante. De plus, les spécificités des activités dictent la nécessité d'une prise de décision en situations extrêmes. C'est pourquoi les travailleurs médicaux sont à risque, en tant que spécialistes les plus susceptibles de diverses déformations négatives.
personnalité.

Dans notre étude, nous avons suggéré que lorsque les travailleurs médicaux exercent leurs fonctions professionnelles, des destructions professionnelles apparaissent ; la prévention de la destruction professionnelle parmi les travailleurs médicaux se poursuivra avec succès si un programme visant à l'éducation psychologique des travailleurs médicaux sur le problème de la destruction professionnelle est élaboré; ; ; enseignement des compétences de comportement coopératif, soulagement du stress,
relaxation.

L'analyse de la littérature sur la problématique de recherche nous a permis de tirer les conclusions suivantes :

1. Les destructions professionnelles sont des changements dans la structure existante de l'activité et de la personnalité qui affectent négativement la productivité du travail et l'interaction avec les autres participants à ce processus.

2. L'ensemble des facteurs qui déterminent la destruction professionnelle peuvent être divisés en trois groupes : objectifs, liés à l'environnement socioprofessionnel ; subjectif, en raison des caractéristiques de l'individu et de la nature des relations professionnelles ; objectif-subjectif, généré par le système et l'organisation du processus professionnel, la qualité du management, le professionnalisme des managers. Causes de déformation professionnelle: le désir naturel d'une personne de soulager son stress et de soulager son stress psychologique; exploitation constante de qualités professionnellement importantes et recherchées qui finissent par dominer; la présence d'un certain modèle, d'un cadre professionnel, de certaines exigences que la profession impose et auxquelles une personne doit se conformer, à certains moments même se "casser".

3. La spécificité du travail du personnel médical est l'un des facteurs provoquant le développement de la destruction professionnelle. Les principaux facteurs qui influent directement sur l'apparition de l'épuisement professionnel du personnel médical sont les suivants : une forte saturation de la journée de travail, due à la communication avec des personnes qui, dans la plupart des cas, souffrent de diverses maladies ; un grand nombre de contacts interpersonnels de contenu et d'intensité émotionnelle différents; haute responsabilité pour le résultat de la communication avec les patients et les collègues; une certaine dépendance vis-à-vis des collègues et des patients ; la nécessité de comprendre leurs caractéristiques individuelles, leurs revendications et leurs attentes ; réclamations fréquentes à relations informelles lors de la résolution de leurs problèmes, conflits ou situations de communication tendues causées par la méfiance, le désaccord et se manifestant dans différentes formes refuser toute autre interaction.

Une étude pour étudier les caractéristiques de la manifestation de la destruction professionnelle chez les travailleurs médicaux a été menée sur la base de l'un des hôpitaux de Tula, l'échantillon était composé de 35 employés d'un établissement médical, occupant les postes d'infirmières et de médecins. Age des sujets à partir de 25 ans
jusqu'à 47 ans.

Pour étudier les caractéristiques de la manifestation de la destruction professionnelle chez le personnel médical, nous avons compilé un programme de diagnostic, présenté par les méthodes suivantes - Méthode de diagnostic du niveau d'épuisement émotionnel V.V. Boyko, Diagnostic de l'état d'agressivité (questionnaire Bass-Darky), Diagnostic d'anxiété situationnelle et personnelle par Spielberger-Khanin, Méthodes de diagnostic du niveau des capacités empathiques V.V. Boyko, Questionnaire psychologique individuel L.N. Sobchik (ITO).

L'analyse des résultats de l'étude nous permet de tirer les conclusions suivantes :

1) selon l'échelle de « tension », 20 % des sujets de l'échantillon n'ont pas formé de phase, 60 % des sujets sont en phase de formation, 20 % des répondants ont une phase déjà formée de burnout émotionnel. Pour les travailleurs médicaux dans cette phase, la tension nerveuse (anxieuse) est typique, qui sert de signe avant-coureur et de mécanisme «déclencheur» dans la formation de l'épuisement émotionnel.

Selon l'échelle de « résistance » : il n'y a pas de sujets dans l'échantillon qui ont cette phase formée, chez 70 % des répondants cette phase n'a pas été formée, et chez 30 % des travailleurs médicaux participant à l'étude, la phase est en voie de formation. Les employés de cette catégorie ne comprennent plus la différence entre deux phénomènes fondamentalement différents, ils se caractérisent par la manifestation économique d'émotions et une réponse émotionnelle sélective inadéquate. selon l'échelle « d'épuisement », chez 10 % des sujets cette phase ne s'est pas formée, chez 60 % cette phase est en cours de formation, chez 30 % des personnes cette phase s'est déjà formée. Les sujets de cette catégorie se caractérisent par une baisse plus ou moins prononcée du tonus énergétique global et un affaiblissement du système nerveux. La protection émotionnelle sous forme de "burnout" devient un attribut intégral de la personnalité. Il y a un symptôme de "déficit émotionnel".

Selon l'échelle de Rational Channel, 40% des répondants constituaient la catégorie à très haut niveau de manifestation. Les personnes ayant un indicateur élevé se caractérisent par la concentration de l'attention, de la perception et de la réflexion sur la compréhension de l'essence de toute autre personne, sur son état, ses problèmes et son comportement. 20% des sujets - la catégorie d'un indicateur moyen et très bas sur cette échelle;

2) sur l'échelle "Emotional Channel", 60% des sujets ont des scores très élevés. Ils se caractérisent par la capacité d'entrer en résonance émotionnelle avec les autres - empathie, participation, réactivité émotionnelle. Il n'y a pas de sujets avec des scores très bas sur cette échelle dans l'échantillon ; À l'échelle du "canal intuitif", la plupart des répondants - 60% sont capables de prévoir le comportement des partenaires, agissent dans des conditions de manque d'informations initiales à leur sujet, sur la base de l'expérience stockée dans le subconscient. Ces propriétés n'apparaissent pas du tout chez 10 % des travailleurs médicaux ; selon l'échelle « Milieux favorisant ou gênant l'empathie », un niveau très élevé a été retrouvé chez 70 % des personnes. Pour les travailleurs médicaux de cette catégorie, la manifestation appropriée de curiosité envers une autre personne, le maintien de contacts personnels, un indicateur bas sur cette échelle est caractéristique; sur l'échelle "Capacité de pénétration à l'empathie" un niveau très élevé est observé chez 70% des répondants. Ils se caractérisent par la capacité à créer une atmosphère d'ouverture, de confiance, de sincérité dans la communication ; dans l'échantillon, 50% des sujets affichent un niveau très élevé sur l'échelle d'Identification en Empathie ;

3) la plupart des travailleurs médicaux ont un niveau élevé d'anxiété.

4) selon l'échelle « Agressivité physique », 40 % des répondants ont un niveau élevé de manifestation d'agression physique, selon l'échelle « Agression indirecte », 70 % des répondants ont un indicateur élevé d'agression indirecte, 10 % ont un indicateur bas, selon l'échelle « Irritation », 60 % des sujets ont un niveau élevé d'irritation, 10 % ont un indicateur bas, selon l'échelle « Négativisme », 50 % des sujets ont un indicateur élevé de négativisme, 10% ont un indicateur bas, selon l'échelle «Ressentiment», 60% des répondants ont un indicateur élevé, 20% un niveau bas, selon l'échelle Suspiciousness, 50% ont un indicateur élevé de suspicion, 20% ont un indicateur bas , selon l'échelle Verbal Aggression, 70% des sujets ont un indicateur élevé d'agression verbale, 10% ont un indicateur bas, selon l'échelle Sentiment de culpabilité, 50% des répondants ont un indicateur élevé de manifestation de culpabilité, 30 % ont un faible.

5) selon l'échelle "Extraversion", 60% des sujets ont un taux d'extraversion élevé. Les personnes avec un taux d'extraversion élevé se caractérisent par un appel au monde des objets et des valeurs de la vie réelle, une ouverture, un désir d'élargir le cercle des contacts et une sociabilité.

Sur l'échelle de spontanéité, 30 % des personnes ont un score élevé. Pour les personnes ayant un taux élevé de spontanéité, la légèreté dans les déclarations et les actions est caractéristique.

Sur l'échelle d'agressivité, 60 % des personnes ont un score élevé et 60 % ont un score faible. Les personnes ayant un indicateur élevé d'agressivité se caractérisent par une réalisation de soi active, un entêtement et une volonté de défendre leurs intérêts.

Selon l'échelle "Rigidité", 60% des personnes ont un taux élevé de cette caractéristique. Les personnes ayant un taux élevé de rigidité sont caractérisées par l'inertie, la rigidité des attitudes, le subjectivisme, un désir accru de défendre leurs points de vue et leurs principes et la critique des autres opinions.

4) Selon l'échelle "Introversion", 30% des sujets ont un indicateur élevé. Selon l'échelle « Sensibilité », 20 % des sujets ont un score élevé. Sur l'échelle d'anxiété, 60 % des personnes ont un score élevé. Selon l'échelle "Lability", 80% des sujets ont un indicateur élevé.

Sur la base des conclusions tirées de l'étude de la littérature psychologique, que nous avons menée dans le premier chapitre de ce travail, ainsi que des résultats de l'étape de vérification de l'étude, nous avons développé un programme de prévention de la destruction professionnelle chez les travailleurs médicaux.

L'objectif du programme est de créer les conditions pour réduire la gravité de la destruction professionnelle chez les travailleurs médicaux.

Objectifs du programme :

Education psychologique des travailleurs médicaux sur le problème de la destruction professionnelle;

Réduire l'hostilité, l'agressivité, l'anxiété personnelle et situationnelle ;

Développement des capacités empathiques;

Enseigner les compétences de comportement coopératif, de soulagement du stress, de relaxation.

Forme de travail : groupe. Comme base pour le développement de ce programme préventif, nous avons utilisé la formation psychologique de groupe. La formation psychologique de groupe est une méthode de changement intentionnel chez une personne, visant son développement personnel et professionnel et la réévaluation de sa propre expérience émotionnelle dans le processus d'interaction de groupe.

Fréquence et durée des réunions :

Il y a 16 leçons dans ce programme, 1 leçon par semaine.

Le tableau montre un programme de prévention de la destruction professionnelle chez le personnel médical.

Programme de prévention des destructions professionnelles chez le personnel médical

	But de la leçon
	Organisation du groupe, familiarisation avec les buts et objectifs des cours, connaissance, création d'une motivation positive.	Mot d'introduction du psychologue 1. Exercice "Introduction" 2. Exercice "Soutien" 3. Établir les règles et principes de communication dans le groupe 4. Consolidation des idées sur les règles de travail lors de la formation 5. Discussion des résultats de la leçon 6. Exercice "Merci pour une activité agréable"
	Education psychologique des travailleurs médicaux sur le problème de la destruction professionnelle	1. Exercice "Salutation pour aujourd'hui" 2. Exercice "Sociométrie" 3. Conférence "Destruction professionnelle de la personnalité" 4. Exercice "Miroir" 5. Exercice "Nous sommes similaires" 6. Rituel d'adieu
		1. Exercice "Votre meilleure qualité" 2. Exercice "Serviette" 3. Technique "Mon reflet" 4. Exercice "Personne ne sait que je ..." 5. Détente "Chef d'orchestre" 6. Rituel d'adieu.
	Réduire l'hostilité, l'agressivité, l'anxiété personnelle et situationnelle	1. Exercice "Salutation sans mots" 2. Exercice "Représentation à partir des mots des autres" 3. Technique "Mes ressources" 4. Exercice "Mon portrait à travers les yeux du groupe" 5. Détente "Citron" 6. Rituel d'adieu
	Développement des capacités empathiques	1. Exercice "Salutation silencieuse" 2. Exercice "Loup déguisé en mouton" 3. Exercice "Recherche de similitudes" 4. Exercice "Accepter la critique" 5. Détente "Fiole" 6. Rituel d'adieu.
	Réduire l'hostilité, l'agressivité, l'anxiété personnelle et situationnelle	1. Exercice "Faisons connaissance" 2. Exercice "Sans masque" 3. Exercice "Cercle de confiance" 4. Exercice "Mettez-vous à la place d'un autre" 5. Exercice "Paumes" 6. Rituel d'adieu.
	Développement d'une réponse rationnelle et positive à des situations stressantes.	1. Exercice "Je sais, je peux, j'aime" 2. Exercice "Je dois et je veux" 3. Exercice "Si ..., alors je deviendrais .." 4. Exercice "Lettre d'amour" 5. Détente "Imaginez la mer" 6. Rituel d'adieu.
	Accroître les compétences dans le domaine de la résolution constructive des conflits, développer une réponse rationnelle et positive aux situations stressantes.	1. Exercice "Compliment" 2. Exercice "J'ai peur" 3. Exercice "Culpabilité" 4. Exercice "Honte" 5. Exercice "Je n'ai pas honte" 6. Exercice "Chaîne de souhaits pour l'avenir"
	Développement des capacités empathiques	1. Exercice "Je suis content de te voir" 2. Exercice "Eye to eye" 3. Exercice "Je suis ici incognito" 4. Exercice "Secret" 5. Détente "Stresser pour se détendre" 6. Rituel d'adieu.
	Réduire l'hostilité, l'agressivité, l'anxiété personnelle et situationnelle	1. Salutation 2. Exercice "Considérez le sujet" 3. Exercice "Refuge" 4. Exercice "Je te comprends" 5. Exercice "Carrousel" 6. Rituel d'adieu.
	Enseigner les compétences de comportement coopératif, de soulagement du stress, de relaxation.	1. Salutation 2. Exercice "Pensez-y avant" 3. Exercice "Maison" 4. Exercice "Abat-jour" 5. Exercice "Ça pourrait être pire" 6. Rituel d'adieu.
	Enseigner les compétences de comportement coopératif, de soulagement du stress, de relaxation.	1. Salutation 2. Exercice "Humeur" 3. Exercice "Pour et contre" 4. Exercice "Auto-massage" 5. Thérapie à l'argile 6. Rituel d'adieu
	Développement des capacités empathiques	1. Salutation 2. Exercer. "Niveaux de communication" 3. Faites de l'exercice. "Baran - violon" 4. Faites de l'exercice. "Neutralisation" 5. Exercice. "Interaction" 6. Rituel d'adieu
	Réduire l'hostilité, l'agressivité, l'anxiété personnelle et situationnelle	1. Salutation 2. Exercice "Alphabet des émotions" 3. Exercice "Qui dirigera comment" 4. Exercice "Trouver l'équilibre" 5. Exercice "Courant électrique" 6. Rituel d'adieu
	Développement d'une réponse rationnelle et positive aux situations stressantes, augmentation des compétences dans le domaine de la résolution constructive des conflits.	1. Salutation 2. Exercice "Cercles de sensations" 3. Exercice "Noir et Blanc" 4. "Exercices de respiration" complexes 5. Exercice "Rayon intérieur" 6. Rituel d'adieu
	Résumé des travaux du groupe.	1. Salutation 2. Exercice "Liste de Robinson" 3. Exercice "Poignée de main aveugle" 4. Exercice "Ma ressource" 5. Exercice "Rencontre sur le pont étroit" 6. Exercice "Applaudissements en cercle"

Voici les voies possibles de réadaptation professionnelle des travailleurs médicaux:

1. Compétence croissante (sociale, psychologique, pédagogique générale, matière, auto-compétence) - la capacité d'interagir efficacement avec d'autres personnes dans le système de relations interpersonnelles, de naviguer dans des situations sociales, de déterminer correctement les caractéristiques personnelles et les états émotionnels d'autres personnes, choisir des moyens adéquats pour les traiter et mettre en œuvre ces moyens dans le processus d'interaction. Il est important de développer les connaissances et les compétences quotidiennes, d'augmenter la productivité créative, d'approfondir et d'élargir les moyens de réalisation de soi, d'améliorer les compétences socio-psychologiques en communication, d'apprendre de nouvelles méthodes de communication et de comportement plus efficaces, des techniques de maîtrise de soi.

Développement de la flexibilité des techniques et des comportements, formation d'une attitude active à la communication;

Soulever socio-psychologique compétences en communication;

Suppression des barrières psychologiques, libération des stéréotypes ;

Capacité de parler et d'écouter, être flexible dans la communication (communiquer avec une autre personne en tant que partenaire);

Extension des outils personnels;

Capacité à naviguer dans des situations stressantes et conflictuelles;

Maîtriser le diagnostic et l'autodiagnostic des manières de se percevoir et d'autrui ;

Former des façons de s'accepter et d'accepter les autres;

Développement d'un style de communication individuel;

Élargissement du répertoire expressif personnel ;

Formation de compétences d'analyse et d'introspection dans des situations de communication interpersonnelle;

Formulation et reformulation de problèmes personnels;

Accroître la confiance en soi;

technique d'écoute;

Comprendre les mécanismes et la structure de l'interaction sociale;

La capacité de construire de manière indépendante et productive cette partie de la réalité sociale qui est à votre disposition personnelle ("privatisation
la vie");

2. Diagnostic des déformations professionnelles et élaboration d'une stratégie de dépassement des destructions professionnelles.

3. Passage de formations pour la croissance personnelle et professionnelle.

4. Réflexion sur la biographie professionnelle et développement de scénarios alternatifs pour une croissance personnelle et professionnelle ultérieure.

5. Prévention de l'inadaptation professionnelle d'un travailleur médical novice.

6. Maîtriser les techniques, les méthodes d'autorégulation de la sphère émotionnelle-volitive et l'autocorrection des déformations professionnelles.

7. Transition vers des formes et technologies innovantes d'éducation.

8. Organiser des concours, des olympiades, des revues de réalisations professionnelles parmi les travailleurs médicaux.

La stratégie de travail sur la prévention de la destruction professionnelle par la direction d'un établissement médical devrait inclure les points suivants:

Utilisation des principes de commandement du travail du personnel ;

Mesures de planification pour la prévention des SEV ;

Formation régulière du personnel ;

Utilisation du système d'incitation du personnel ;

Utiliser les services de superviseurs et de formateurs ;

Lien bibliographique

Shalaginova K.S. EXPÉRIENCE DE TRAVAIL AVEC DES TRAVAILLEURS MÉDICAUX SUR LA PRÉVENTION DE LA DESTRUCTION PROFESSIONNELLE // Journal international de recherche appliquée et fondamentale. - 2016. - N° 8-3. – P. 445-450 ;
URL : https://applied-research.ru/ru/article/view?id=10055 (date d'accès : 03/12/2019). Nous portons à votre connaissance les revues publiées par la maison d'édition "Academy of Natural History"