Quelles sont les indemnités versées en cas de réduction d'effectifs ? Comment calculer l'indemnité de départ en cas de licenciement - exemples de calculs

Barkov E.A.,
Avocat

Tous les motifs établis par le Code du travail de la Fédération de Russie pour le licenciement d'employés à l'initiative de l'employeur peuvent être divisés en deux grands groupes : ceux liés aux actes coupables de l'employé et ceux qui ne dépendent pas de la présence de culpabilité dans ses actions.

Le type de licenciement d'employés le plus répandu aujourd'hui en l'absence de faute est le licenciement dû à une réduction du nombre ou de l'effectif des employés (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pour un employeur, le licenciement pour réduction d’effectifs est la procédure la plus coûteuse. C'est pourquoi de nombreuses entreprises préfèrent licencier d'une manière plus simple et moins coûteuse - en à volonté. Si vous ne souhaitez pas démissionner de votre plein gré, n'acceptez pas d'écrire une déclaration. Si vous subissez des pressions, essayez de rassembler des preuves démontrant que vous avez été forcé de partir. Ces preuves peuvent inclure des témoignages, des enregistrements vocaux et des documents d'entreprise, qui montrent qu'il y a des licenciements massifs. Une autre confirmation que vous avez raison peut être le fait que votre ancien poste a été complètement aboli ou est toujours vacant.

Toutes les actions de réduction d'effectifs doivent être réalisées après que l'employeur a décidé du nombre optimal d'employés. Pour qu'un licenciement sur cette base soit légal, les exigences légales suivantes doivent être respectées :

• le fait de réduire les effectifs doit réellement avoir lieu ;
• la sélection des salariés licenciés pour cause de réduction d'effectifs doit être effectuée en tenant compte du droit préférentiel au maintien au travail ;
• signature d'avertissement personnelle écrite concernant un licenciement imminent ;
• mutation éventuelle du salarié (emploi) ;
• notification à l'agence d'État sur les questions d'emploi ;
• consentement de l'organisme syndical;
• paiement d'une indemnité de départ.

La confirmation du fait de la réduction des effectifs est :

1. Apporter les modifications appropriées au tableau des effectifs de l'entreprise. Le nouveau tableau des effectifs doit prévoir une réelle réduction des effectifs (il est impossible d'introduire simultanément un nouveau poste au tableau des effectifs au lieu d'un poste réduit, pour lequel un nouveau salarié a été embauché).
2. Délivrance d'un arrêté approuvant un nouveau tableau d'effectifs. La procédure de licenciement ne pourra être effectuée qu'après l'approbation du nouveau tableau des effectifs.

Sur le droit préférentiel au maintien au travail

La sélection des salariés licenciés en raison d'une réduction d'effectifs doit être effectuée en tenant compte du droit préférentiel au maintien au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le droit préférentiel de rester au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées. Comme preuve d'une productivité du travail plus élevée, des indicateurs tels que l'exécution d'un volume de travail nettement plus important par rapport aux autres employés, la réception de primes et d'incitations, etc. À productivité du travail égale, sont utilisés les employés qui ont plus.
qualifications élevées (niveau d'éducation et respect des exigences de qualification pour une catégorie particulière de travailleurs).

Droits spéciaux de certaines catégories de travailleurs

Le licenciement des salariés n'est pas autorisé :

• pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances ;
• les femmes enceintes, ainsi que les femmes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), les autres personnes élevant ces enfants sans mère (article 261 du Code du travail de la Fédération Russe);
• de moins de 18 ans, uniquement avec le consentement des organes gouvernementaux compétents (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est nécessaire de prendre en compte des garanties accrues pour les salariés membres d'organes syndicaux élus (article 374 ; article 375 ; article 405 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'analyse du droit préférentiel au maintien au travail est effectuée sur la base des diplômes, des dossiers de travail, des données sur le respect des normes du travail, des données de certification et d'autres preuves documentaires de la qualité du travail. Pour chaque candidat au licenciement, un extrait (dossier personnel) est établi à partir des pièces listées ci-dessus.

Les employés de l'organisation sont avertis du prochain licenciement en raison d'une réduction d'effectif par l'employeur personnellement et contre récépissé au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur, avec l'accord écrit (demande) du salarié, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement deux mois à l'avance, tout en versant simultanément une indemnité complémentaire à hauteur de deux mois de salaire moyen. (Dans ce cas, « supplémentaire » signifie en plus de l'indemnité de départ fixée par la législation du travail). Il est obligatoire d'être en possession d'une lettre de démission avec la date et la signature personnelle du salarié licencié.

L’heure d’avertissement du prochain licenciement, ainsi que le consentement du salarié à mettre fin à son emploi Contrat de travail sans préavis de licenciement, doit être documenté. La signature de chaque salarié licencié doit figurer sur un arrêté général concernant la réduction envisagée ou sur un arrêté distinct émis pour ce salarié.

Le licenciement d'un employé est autorisé en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel, s'il est impossible de transférer l'employé avec son consentement vers un autre emploi (article 73 et article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire les effectifs ou le personnel, l'employeur est tenu de proposer par écrit au salarié un autre emploi disponible (poste vacant) dans la même organisation qui correspond aux qualifications du salarié (et non seulement effectué en tenant compte des qualifications). En l'absence d'un tel travail, un poste vacant de niveau inférieur ou un travail moins bien rémunéré que le salarié peut effectuer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé. En l'absence d'un tel travail (sur la base du tableau des effectifs), ainsi qu'en cas de refus d'un salarié du travail proposé, le contrat de travail avec un salarié déterminé est résilié. Il est obligatoire d'avoir un refus écrit (un acte de refus) du salarié licencié de transfert à un autre emploi avec la signature personnelle du salarié licencié.

Le fait du licenciement est déterminé par la délivrance d'un Arrêté de Licenciement, qui est signé après examen par chaque salarié licencié, et en faisant une inscription dans le cahier de travail : « Licencié en raison d'une réduction du nombre d'employés, article 2, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie."

Procédure de versement des indemnités de départ et des indemnités

Le paiement d'indemnités de départ en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation (partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est régi par l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'une réduction des effectifs ou des effectifs, le salarié licencié est rémunéré indemnité de licenciementà hauteur du salaire mensuel moyen, et conserve également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de 2 mois à compter de la date du licenciement (y compris l'indemnité de départ). Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié licencié pendant le troisième mois à compter de la date du licenciement (par décision de l'agence pour l'emploi - une attestation attestant que le salarié n'est pas encore employé). Si l'employé n'a pas contacté le service de l'emploi dans les deux semaines suivant le licenciement, alors la disposition de la partie 3 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas, car cela nécessite une décision de l'autorité du service de l'emploi.

Indemnité complémentaire à hauteur de deux mois de salaire moyen (c’est-à-dire en plus de celle fixée par la législation du travail)

indemnité de départ) est versée si l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, met fin au contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement deux mois à l'avance.

Le contrat de travail et la convention collective peuvent prévoir d'autres cas de versement d'indemnités de départ, ainsi que fixer des montants majorés d'indemnités de départ.

L'accumulation et le paiement des indemnités de départ sont effectués après le licenciement d'un salarié sur la base de documents de paiement portant la signature personnelle obligatoire de la personne licenciée. Si un salarié licencié ne se présente pas pour recevoir les indemnités qui lui sont dues, il est nécessaire de lui adresser une notification écrite (une copie du document doit rester à l'employeur) concernant les indemnités qui lui sont dues.

Support documentaire de la procédure de réduction des effectifs

La procédure de réduction d'effectifs doit contenir des justificatifs des activités réalisées :

• Nouveaux effectifs.
• Arrêté approuvant le nouveau tableau des effectifs.
• Ordonnance de réduction des effectifs.
• Plan d'action pour informer le personnel de l'entreprise sur les activités en cours.
• Un extrait (dossier personnel) pour chaque candidat au licenciement.
• Protocole (décision) de la commission basé sur l'analyse du droit préférentiel au maintien au travail.
• Signatures sous l'ordre de réduction d'effectifs, indiquant la date de révision (2 mois à l'avance).
• Acte consistant à offrir à un employé un autre emploi (poste).
• Un acte sur le refus du salarié licencié de lui proposer un autre emploi (indiquant la date et la signature du salarié licencié) - en cas de désaccord.
• Attestation d'accord avec l'emploi proposé (indiquant la date et la signature du salarié licencié) - en cas de consentement.
• Lettre de notification à l'organisme syndical concernant la mise en œuvre de mesures de réduction d'effectifs, en joignant des copies des documents qui servent de base décision prise(tableau des effectifs, ordre de réduction, etc.).
• Acte d'accord ou de désaccord d'une instance syndicale avec les motifs présentés par l'administration.
• Protocole de désaccord (en cas de consultations complémentaires avec le syndicat).
• Lettre de notification aux autorités nationales pour l'emploi (3 mois à l'avance).
• Arrêté de licenciement (avec date et signature de chaque salarié licencié).
• Documents de paiement avec la signature du salarié licencié confirmant la réception des paiements conformément à la loi.
• Une copie de l'avis au salarié concernant la nécessité de recevoir les paiements qui lui sont dus.

Les cas de licenciement pour réduction d'effectifs sans exécution de la procédure appropriée établie par la loi constituent la majorité des procès dans les conflits du travail. Généralement gagné par les salariés. Après tout, il suffit de violer au moins un point du plan d'action de réduction, et celui-ci sera considéré comme invalide. C'est pourquoi les employeurs doivent tout savoir sur la manière de mener correctement la procédure de licenciement, et les salariés doivent tout savoir pour savoir s'ils ont été licenciés correctement ou non. S'ils s'adressent au tribunal et que le tribunal prouve qu'ils ont raison, l'employeur devra alors payer le salaire pour la période d'absence forcée, mais uniquement si l'employé a reçu un salaire « blanc » avant son licenciement. Vous devrez également verser une indemnisation pour préjudice moral et réintégrer le salarié au travail. Dans environ la moitié des cas, le tribunal donne raison à l’employé et l’employeur perd de l’argent.

D'un point de vue juridique, le salarié est aujourd'hui mieux protégé que l'employeur.

Également sur ce sujet.

Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de réduction du nombre ou du personnel d'une organisation ou d'un entrepreneur individuel.

1. Prendre la décision de réduire le nombre ou l'effectif des employés. Approbation du nouveau tableau des effectifs.

L’employeur prend la décision de réduire le nombre et/ou l’effectif des salariés et la formalise.

Au moins deux mois avant le début prévu des licenciements, et si le licenciement attendu est massif, alors au moins trois mois, l'employeur émet un arrêté (instruction) visant à réduire les effectifs de l'entreprise. L'arrêté (instruction) indique le motif de la réduction, fixe les personnes responsables des activités réalisées dans le cadre de la réduction du nombre et de l'effectif des salariés, ainsi que le calendrier de ces activités.

Suivant procédure étape par étape pour réduire les effectifs et le personnel rappelons que le licenciement d'un salarié ne peut intervenir qu'après l'exclusion de son poste du tableau des effectifs, et en aucun cas dans le cadre de la planification d'une telle exclusion dans le futur. Par conséquent, un nouveau tableau des effectifs doit d'abord être approuvé (ou des modifications doivent être apportées au tableau des effectifs existant), et seulement après cela, le nombre et l'effectif des employés peuvent être réduits. Le nouveau tableau des effectifs (ainsi que ses modifications) est approuvé par arrêté (instruction). L'arrêté fixe la date d'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs.

2. Un ordre (instruction) de réduction des effectifs, un ordre (instruction) d'approbation du tableau des effectifs sont enregistrés de la manière établie par l'employeur, par exemple, dans le journal approprié pour l'enregistrement des ordres (instructions). L'arrêté est porté à la connaissance des salariés.

3. Notification écrite aux autorités du service de l'emploi concernant la libération prochaine des travailleurs.

Selon la partie 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 N 1032-1 « Sur l'emploi dans Fédération Russe» lors de la prise de décision de réduction du nombre ou du personnel d'une organisation, d'un entrepreneur individuel et d'une éventuelle résiliation des contrats de travail, l'employeur-organisation au plus tard deux mois et l'employeur-entrepreneur individuel au plus tard deux semaines avant le début des activités concernées, sont tenus de le faire par écrit et d'en informer les autorités du service de l'emploi.

Dans un tel message, vous devez indiquer votre poste, profession, spécialité et les exigences de qualificationà eux, les conditions de rémunération de chaque salarié spécifique.

Le délai de déclaration aux autorités du service de l’emploi sera encore plus long si la décision de réduire le nombre ou l’effectif des employés de l’organisation peut conduire à des licenciements massifs de travailleurs. Dans ces cas, les autorités du service de l'emploi doivent être informées des licenciements massifs au plus tard trois mois avant le début des activités concernées.

Le message envoyé aux autorités du service de l'emploi est enregistré selon les modalités fixées par l'employeur, par exemple dans le journal des documents sortants.

4. Nous déterminons quels employés spécifiques ne peuvent pas être licenciés par la loi et lesquels ont le droit de abandon préférentiel Au travail.

Il y a des salariés qui ne peuvent pas être licenciés par la loi, et d'autres qui bénéficient d'un droit préférentiel de rester au travail. Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas permis de résilier un contrat de travail avec une femme enceinte à l'initiative de l'employeur, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité. entrepreneur individuel. Selon la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie « résiliation d'un contrat de travail avec une femme qui a un enfant de moins de trois ans, avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou un jeune enfant - un enfant de moins de âgé de quatorze ans, avec une autre personne élevant ces enfants sans leur mère, avec un parent (autre représentant légal de l'enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans dans une famille élevant trois jeunes enfants ou plus, si l'autre parent (autre représentant légal de l'enfant) n'est pas dans une relation de travail, n'est pas autorisé à l'initiative de l'employeur (sauf licenciement pour les motifs prévus aux paragraphes 1 , 5 à 8, 10 ou 11 de la première partie de l'article 81 ou du paragraphe 2 de l'article 336 du présent code).

Conformément à l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la prise de décision sur la résiliation éventuelle d'un contrat de travail conformément au paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec un employé qui est un membre d'un syndicat, l'employeur adresse à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire compétente un projet d'arrêté, ainsi que des copies des documents qui fondent cette décision.

L'organe élu de l'organisation syndicale primaire, dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de réception du projet d'arrêté et des copies des documents, examine cette question et adresse par écrit son avis motivé à l'employeur. Cet avis est généralement formalisé sous la forme d'un procès-verbal d'une réunion de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire.

Un avis non rendu dans un délai de sept jours ne sera pas pris en compte par l'employeur.

Si l'organe élu de l'organisation syndicale primaire n'est pas d'accord avec la décision proposée par l'employeur, il organise dans les trois jours ouvrables des consultations supplémentaires avec l'employeur ou son représentant, dont les résultats sont documentés dans un protocole. Si un accord général n'est pas obtenu à la suite des consultations, l'employeur, dix jours ouvrables à compter de la date d'envoi du projet d'arrêté et des copies des documents à l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, a le droit de prendre une décision définitive. , qui peut faire l'objet d'un recours auprès de l'Inspection nationale du travail compétente.

L'Inspection nationale du travail, dans les dix jours à compter de la date de réception de la plainte (demande), examine la question du licenciement et, s'il est reconnu comme illégal, délivre à l'employeur une ordonnance contraignante de réintégration du salarié au travail avec paiement des frais forcés. absence.

Le respect de la procédure ci-dessus ne prive pas le salarié ou l'organe élu de l'organisation syndicale primaire représentant ses intérêts du droit de faire appel du licenciement directement devant le tribunal, et ne prive pas l'employeur du droit de faire appel de l'ordonnance du Inspection nationale du travail au tribunal.

Attention : l'article fixe également les délais de licenciement : l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (nous discuterons les difficultés de respecter ce délai ci-dessous). Pendant la période déterminée, les périodes d'incapacité temporaire de travail du salarié, son séjour en vacances et les autres périodes d'absence du salarié lorsqu'il conserve son lieu de travail (poste) ne sont pas comptées.

Une convention collective peut établir une procédure différente pour la participation obligatoire de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire à l'examen des questions liées à la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Ainsi, avant d’impliquer une instance syndicale dans une procédure, lisez attentivement les dispositions de la convention collective.

L'article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine Caractéristiques supplémentaires les licenciements des salariés membres des organes collégiaux élus des organisations syndicales et qui ne sont pas libérés de leur emploi principal.

Si un salarié refuse de recevoir une offre, en prend connaissance, appose sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures de l'auteur et des salariés présents au refus, et d'adresser l'offre à l'adresse du domicile du salarié par lettre avec notification et liste des pièces jointes. L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

Si un salarié refuse de recevoir une notification, de la lire et d'apposer sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures de l'auteur et des salariés présents lors du refus, et d'envoyer la notification au l'adresse du domicile du salarié par lettre accompagnée d'une notification et d'une liste de pièces jointes. L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

Si un salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) de résiliation du contrat de travail, il convient également de rédiger un acte sur le refus du salarié de prendre connaissance de l'ordre (instruction), qui est signé par l'auteur et le les salariés présents au refus (la loi dans ce cas n'exige pas la rédaction d'un acte, mais en cas de litige, l'acte peut être utile comme preuve supplémentaire que l'employeur a raison). L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

Si un salarié refuse de recevoir un cahier de travail, il convient de rédiger un acte correspondant. L'acte est signé par l'auteur et les salariés présents lors du refus. La loi n’exige pas la rédaction d’un tel acte, mais il peut être utile comme preuve de l’innocence de l’employeur si un litige surgit à propos du licenciement et que l’affaire aboutit devant les tribunaux. L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

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La baisse de la production dans de nombreuses industries est une conséquence normale de la crise économique mondiale. En conséquence, les propriétaires d’usines et d’entreprises sont contraints de réduire considérablement leurs effectifs. La procédure de licenciement des salariés doit être effectuée selon toutes les règles. L'employeur fait tout pour qu'après cela, le personnel puisse à nouveau retrouver le poste correspondant.

La première étape

La réduction des effectifs doit être documentée. L'employeur émet un arrêté décrivant le nombre total de licenciements. Un nouveau calendrier de spécialistes est approuvé, selon lequel l'organisation ou l'entreprise continuera à travailler. Celui-ci indique le nombre total de salariés après la procédure de réduction, ainsi que la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire. Une entreprise peut réduire le nombre d'employés de toutes catégories ou de certaines spécialités. ne peut être réalisé que lors de la restructuration de l'organisation. Dans la plupart des cas, seuls 15 à 20 % du personnel total sont licenciés.

L'employeur est tenu d'informer au préalable le service de l'emploi de la prochaine réduction d'effectifs. En cas de licenciement massif de personnel, il convient d'envoyer une lettre de conseil au plus tard trois mois avant la procédure. Il est nécessaire d'avertir le service de l'emploi 90 jours calendaires à l'avance si vous envisagez de licencier plus de 50 salariés en un mois ou plus de 200 salariés en trois mois. La réduction massive se produit lorsqu'une entreprise ou une organisation est liquidée. En fonction du territoire et caractéristiques économiques Dans une région spécifique, d'autres facteurs expliquant de nombreux licenciements peuvent également être établis. Tout écart par rapport aux normes généralement acceptées est approuvé par les gouvernements locaux.

Deuxième étape

Une fois la décision définitive et irrévocable de réduire le nombre d'employés prise, il faudra sélectionner les spécialistes qui seront licenciés. Dans ce cas, il faut respecter la règle de l'avantage pour le maintien dans l'emploi. Certains employés ne peuvent pas être licenciés pour plusieurs raisons. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, les réductions ne peuvent pas s'appliquer aux femmes congé maternité, salariés ayant des enfants de moins de trois ans, mères célibataires, soignants Enfant mineur, ainsi que les autres personnes qui s'occupent d'une personne handicapée ou d'un mineur.

Il décrit qui peut avoir la priorité pour rester sur le lieu de travail. Le licenciement pour réduction concerne en dernier lieu les salariés possédant une vaste expérience et des qualifications élevées. Les performances élevées doivent être documentées. Un employeur ne peut pas prendre une décision en fonction de ses propres préférences. Les qualifications d'un spécialiste peuvent être attestées par des facteurs tels que la présence d'un diplôme supérieur enseignement professionnel, un grand nombre de certifications passées. Les personnes ayant un grade ou un grade sont les dernières à être licenciées.

Si tous les salariés d'une entreprise bénéficient de conditions égales, la préférence est donnée aux salariés qui ont plus d'un enfant mineur. Les salariés qui ont déjà été blessés ou blessés dans l'entreprise ne peuvent être licenciés. De plus, les participants à la Seconde Guerre mondiale ou à d'autres opérations militaires ne sont pas licenciés.

Un avantage peut également être accordé aux personnes qui sont les auteurs de toute invention. Dans les organisations gouvernementales et les unités militaires, la préférence est donnée aux conjoints des militaires. Le licenciement pour réduction les concerne en dernier lieu. Citoyens renvoyés de service militaire et ceux qui sont embauchés ne peuvent être privés de leur premier poste. Ils bénéficient également d'un droit préférentiel de maintien au travail.

Une organisation spécifique peut également décrire d'autres catégories de spécialistes qui peuvent avoir la priorité en cas de licenciement. Les principaux sont décrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie. La réduction doit être effectuée conformément à toutes les règles et réglementations.

Troisième étape

L'employeur doit informer par écrit chaque salarié licencié. Toutes les nuances sont décrites dans la partie 2. Chacun reçoit un licenciement écrit en raison de la réduction d'un salarié. Le patron peut également vous informer personnellement contre signature. Cela doit être fait au plus tard 2 mois avant la date du prochain licenciement. Cela permet au salarié de trouver un autre emploi décent.

Il arrive souvent que des salariés refusent de signer un arrêté de licenciement. Dans ce cas, la procédure devient un peu plus compliquée. L'employeur doit envoyer une lettre de notification à l'adresse du domicile. Parallèlement, un acte spécial est dressé concernant le refus du salarié de prendre connaissance de l'arrêté de licenciement. Si le salarié s'adresse ensuite au tribunal pour lui demander de comprendre les motifs du licenciement, l'employeur pourra tout présenter sans problème. Documents requis. La procédure de licenciement d'un salarié sera suivie correctement.

Quatrième étape

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, lorsqu'un employé est licencié, l'employeur doit lui proposer par écrit un transfert vers un autre emploi. Les mesures de remplacement aideront les personnes licenciées à réintégrer un poste pertinent dans une autre organisation. De telles mesures ne sont qu’auxiliaires. Un employé a le droit de refuser un poste vacant et d'en trouver un autre par lui-même. Dans certains cas, un transfert interne est possible. Autrement dit, dans une entreprise, un spécialiste est licencié d'un poste et passe à un autre. Dans ce cas, un nouvel horaire des salariés doit être établi, ainsi que des descriptions de poste approuvées. Ils décrivent le nouveau lieu de travail, ainsi que les nuances de rémunération.

Tout d'abord, un spécialiste peut se voir proposer un poste correspondant à ses qualifications. S’il n’y en a pas, un poste vacant pour un poste inférieur peut être proposé. Il convient de noter que les salaires dans ce cas seront légèrement inférieurs. Des emplois peuvent être proposés qui correspondent aux qualifications du spécialiste, ainsi qu'à son état de santé.

Si le salarié accepte le poste vacant proposé, dès que possible la traduction est terminée. Le refus d'un poste est documenté. Un acte spécial est dressé, sur lequel doit être apposée la signature du salarié licencié. Si l’employeur ne peut offrir un poste répondant aux qualifications du salarié, une attestation d’impossibilité de mutation vers un autre poste est également établie.

Il convient de considérer que la réduction des effectifs n'est possible que lorsqu'il est impossible de les transférer à un poste similaire dans un autre département. Le non-respect de cette exigence constitue une violation grave du code du travail et engage la responsabilité de l'employeur. Pour se protéger des litiges, le chef d'un organisme ou d'une entreprise doit obtenir un refus écrit du salarié licencié de muter à un autre poste.

Cinquième étape

La procédure de licenciement d'un salarié membre d'un syndicat est un peu plus compliquée. Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit envoyer à l'organisation syndicale une copie du document qui constitue la base du prochain licenciement. En outre, un projet d'ordonnance de licenciement peut être envoyé. Cette procédure est effectuée un mois après la notification du licenciement au salarié en cas de licenciement partiel et deux mois après un licenciement collectif. L'instance syndicale ne peut examiner cette question que dans un délai maximum de sept jours ouvrables. Une réponse écrite accompagnée de recommandations est ensuite envoyée.

Il arrive souvent qu’un syndicat ne soit pas d’accord avec la décision d’un employeur de licencier un employé en particulier. Dans ce cas, dans les trois jours suivant la réponse écrite, les parties doivent se rencontrer et discuter des détails. Les résultats d'une telle réunion sont documentés par écrit et toutes les nuances des négociations sont consignées dans le procès-verbal. Dans les dix jours suivant les négociations, l'employeur prend la décision finale. La procédure de licenciement futur d'un salarié suit toutes les règles. La décision de l'employeur peut faire l'objet d'un recours inspection d'état travail. Lorsqu'une plainte est reçue, le problème est examiné dans un délai de 10 jours ouvrables. Si la procédure de réduction a été effectuée illégalement, le salarié pourra être réintégré dans son poste.

En cas de rupture d'un contrat de travail avec un salarié de moins de 18 ans, outre l'organisation syndicale, l'employeur est également tenu d'en informer l'inspection des droits des mineurs. Ce n'est qu'après avoir reçu le consentement de cette organisation qu'un employé peut être licencié.

Sixième étape

Avec le consentement écrit du salarié, l'employeur a le droit en avance sur le programme mettre fin au contrat de travail avec lui. Dans ce cas, une indemnité complémentaire de licenciement est versée, qui correspond au montant du salaire pour les jours ouvrés restants. La rémunération est calculée conformément aux Description de l'emploi salarié spécifique, ainsi que le nombre d'heures de travail avant la date du licenciement. La procédure de licenciement anticipé est effectuée conformément à la 3e partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur crée une ordonnance de résiliation du contrat de travail. Les droits d'un salarié en cas de licenciement doivent être respectés. Le licenciement de salariés pendant des périodes d'incapacité temporaire ou pendant un congé payé n'est pas autorisé. La seule exception peut être la liquidation complète de l'entreprise. Dans ce cas, des licenciements massifs ont lieu sans que les organisations syndicales en soient informées.

Chaque salarié doit prendre connaissance de l'arrêté de mise à pied au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication. Le salarié appose sa signature dans le protocole correspondant. Cela confirme qu'il a été informé du licenciement. La commande de réduction doit être enregistrée dans le journal des commandes.

Septième étape

L'employeur est tenu de verser des indemnités de licenciement à ses salariés. Le calcul est effectué conformément à Une indemnité complémentaire est versée pour tous jours non utilisés vacances. En cas de résiliation d'un contrat de travail en raison de la liquidation d'une entreprise ou d'un organisme, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire mensuel moyen. En outre, le salarié conserve son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, sous réserve de solliciter l'aide du service de l'emploi. Dans ce cas, les indemnités ne peuvent durer plus de deux mois à compter de la date du licenciement officiel.

Une mention relative à la rupture du contrat de travail doit figurer dans le cahier de travail du spécialiste. La raison pour laquelle la personne a été licenciée de l'organisation est indiquée. Les employés licenciés bénéficient de bien plus d’avantages. Ils parviennent à le trouver beaucoup plus rapidement Un travail très bien rémunéré, plutôt qu'en quittant leur ancien lieu de leur plein gré. Toutes les inscriptions au cahier de travail sont inscrites conformément aux règles de tenue et de conservation de la documentation d'entreprise n° 255. Calcul du spécialiste, ainsi que sa délivrance cahier de travail effectué directement le jour du licenciement. Si le salarié n'est pas sur place à ce moment-là, le paiement est effectué sur demande. Dès qu'une personne rejoint l'organisation dont elle a été licenciée pour cause de licenciement, elle peut introduire une demande de paiement par écrit. Les indemnités de licenciement sont versées au plus tard le jour ouvrable suivant.

Rapport sur la réduction des effectifs

Lors du licenciement d'un salarié, l'employeur est tenu d'informer le service de l'emploi qu'une procédure de licenciement a été engagée. Cela doit être fait dans les 10 jours suivant la rupture du contrat de travail. En cas de soumission tardive d'un rapport sur les licenciements, le chef d'une entreprise ou d'une organisation s'expose à des sanctions. Vous devrez verser à l'État une indemnité importante, égale au salaire annuel d'un salarié libéré, dont les informations n'ont pas été reçues par le service de l'emploi. Des sanctions peuvent être imposées aussi bien aux entrepreneurs privés ( personnes), et sur les organisations (personnes morales).

Souvent, un employeur ne saisit pas correctement une entrée dans le cahier de travail d’un employé. Ceci est fait délibérément afin de ne pas compléter de documentation inutile. En effet, le licenciement « par accord des parties » ne nécessite pas de notification complémentaire au service de l'emploi. Dans le même temps, le salarié licencié bénéficie absolument des mêmes droits que lors d'un licenciement.

L'employeur est tenu non seulement de soumettre un rapport de licenciement dans les délais, mais également de le remplir correctement. Le document doit indiquer les détails du passeport d'un tel employé, le nom de son poste, le code de la profession conformément au code du travail, le niveau de qualification de l'employé et la formation du spécialiste peuvent en outre être indiqués. S'il est en situation de handicap, le groupe doit être précisé. Toutes ces données aideront les travailleurs des services de l'emploi à trouver rapidement un poste approprié pour une personne licenciée.

Le rapport doit être établi par un salarié occupant un poste de direction ou son adjoint. Le document est certifié par un sceau humide et une signature.

Que doit faire un salarié s’il est licencié ?

Réduire les effectifs en période de crise économique est une procédure normale à laquelle tout le monde doit être préparé. Comprendre qu'un salarié peut faire l'objet d'un licenciement est assez simple. Il suffit d’imaginer si la production souffrirait si une personne démissionnait de son plein gré. Dans le cas contraire, l'employeur peut facilement le réduire au premier besoin. Tout d’abord, ceux qui travaillent de manière informelle sont licenciés. Par conséquent, chacun doit s'efforcer de trouver un emploi conformément à toutes les règles du Code du travail de la Fédération de Russie.

Souvent, les employés sont confrontés à une offre de leurs supérieurs d'écrire à leur propre demande. En aucun cas une telle déclaration ne doit être écrite. Les avantages pour l'employeur peuvent être énormes. Il n’est pas nécessaire de verser une indemnité de départ ni de remplir de nombreux documents. Le licenciement d'un salarié en raison d'une réduction d'effectifs est une procédure longue et laborieuse. Mais la rupture du contrat à sa propre demande ne peut être bénéfique pour le salarié. Non seulement il sera impossible de percevoir une indemnité de départ, mais les versements du service de l'emploi ne commenceront que trois mois après l'inscription.

La notification d'un salarié concernant un licenciement intervient toujours à l'avance (au plus tard deux mois avant la prochaine date de licenciement). Pendant cette période, chacun a la possibilité de trouver un emploi décent. De plus, l'employeur lui-même est obligé de proposer un emploi dans un autre service s'il est vacant. Les précieux spécialistes sont toujours précieux. Il est donc nécessaire de faire son travail consciencieusement afin d’être toujours en bonne position.

Résumons-le

Une réduction d'effectifs peut survenir sans incident si l'employeur l'effectue conformément aux règles du Code du travail de la Fédération de Russie. Ne désespérez pas si vous deviez signer un arrêté de licenciement. Des qualifications et une expérience élevées sont d'une grande importance. Bon travailleur sera toujours en mesure de trouver le bon poste vacant. Et les spécialistes du service de l'emploi sont toujours heureux de vous aider.

La perte d'un emploi est presque toujours un événement désagréable. Mais c'est une chose lorsqu'un ancien employé est salué avec honneur et gratitude pour le travail accompli, et une autre lorsque le licenciement intervient en raison de problèmes dans l'entreprise elle-même, et même de manière frauduleuse. Malheureusement, plus de la moitié des organisations modernes commettent le deuxième type de licenciement. Et des citoyens naïfs permettent aux dirigeants de violer leurs droits. Pour éviter que cela ne se produise, vous devez connaître au moins les nuances de base de la procédure de sortie du travail. Dans ce cas, nous examinerons quelle devrait être la procédure de licenciement pour réduction d'effectifs.

Licenciement pour réduction - rappel aux salariés

La procédure de licenciement pour réduction d’effectifs est un casse-tête pour de nombreuses entreprises. Presque toutes les organisations recherchent des failles pour faciliter ce processus, réduire les coûts et contourner le code du travail. Et malheureusement, on les retrouve souvent. Pour éviter que cela ne se produise, il convient de prendre note de la manière dont la procédure de licenciement doit effectivement se dérouler.

1. Toute entreprise doit présenter à ses salariés préavis de licenciement pour réduction au plus tard deux mois avant la réduction des effectifs elle-même. En plus Assemblée générale et informations sur le stand, les responsables de l’organisation doivent transmettre l’information personnellement à chaque employé et recevoir sa confirmation avec signature.

2. Les conditions de licenciement pour réduction prennent en compte la possibilité que la direction peut proposer à un salarié privé de poste autres postes vacants correspondant à son expérience et à ses qualifications. Mais le plus souvent, cela ne se produit pas, car les salariés ne sont pas conscients de l'existence d'une telle responsabilité de la part de leur direction.

3. Une autre nuance importante à laquelle vous devez prêter attention est licenciement anticipé en raison d'une réduction des effectifs. Cette situation se produit lorsqu'un employé licencié a exprimé le désir de démissionner plus tôt que prévu en raison d'un emploi chez nouveau travail. Dans ce cas, l'organisation n'a pas le droit d'interférer avec l'employé. Quant à l'indemnisation, le salarié a le droit de compter sur une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du délai de préavis en cas de licenciement.

4. Indemnités en cas de licenciement pour cause de réduction. Si l'inscription correspondante est faite au cahier de travail, le salarié perçoit l'indemnité suivante en cas de licenciement pour réduction :

1. Pas plus tard que dernier jour travail, l'employé doit recevoir un paiement correspondant au montant du salaire pour le mois dernier travail + compensation pour tout vacances non utilisées
2. Parallèlement au règlement, l'employeur est également tenu de verser à l'avance une indemnité de départ pour le premier mois de chômage du salarié. Si un salarié ne trouve pas d'emploi dans un délai de deux mois, l'employeur est tenu de verser une autre prestation à hauteur du salaire mensuel moyen. À condition que 14 jours après le licenciement, le salarié inscrit auprès du Service de l'Emploi mais 3 mois après le licenciement ait toujours trouvé du travail, il a droit à une autre indemnité de licenciement en cas de licenciement pour cause de licenciement et de chômage temporaire.
3. Indemnités en cas de licenciement pour cause de réduction. Si un salarié licencié et inscrit au Service de l'Emploi n'a pas trouvé d'emploi dans un délai de 3 mois, à compter du premier jour du 4ème mois de chômage, il a droit aux indemnités. Elle sera versée par le Service de l'Emploi dans l'ordre suivant :

• à partir du quatrième mois après le licenciement pour cause de réduction et les 3 mois suivants : 75 % du salaire mensuel moyen ;
• les 4 prochains mois – 60 % du salaire mensuel moyen ;
• du 8ème au 12ème mois – 45%.

De plus, un salarié licencié pour cause de réduction a le droit de :

Pour que tous les avantages énumérés soient disponibles, un salarié licencié pour cause de réduction d'effectifs doit s'adresser au service de l'emploi de son lieu de résidence dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la date du licenciement.

Si les conditions de licenciement pour réduction décrites ci-dessus ont été violées par l'employeur, le salarié a le droit de saisir la justice. La loi sera toujours du côté du salarié, quel que soit le pays dans lequel il se trouve. Chaque personne est obligée de connaître ses droits, et pour cela, il vaut au moins parfois la peine de se pencher sur le Code du travail.

La perte d’emplois constitue le plus grand problème pouvant être causé par une crise financière et économique. Pour sortir d'une situation financière difficile, les organisations recourent à l'optimisation processus de production. Dans le cadre de l'optimisation, des réductions d'effectifs sont souvent réalisées. Qui ne peut pas être licencié pour cause de licenciement ? Quels sont les droits d'un salarié licencié ? Quelle est la responsabilité de la direction de l’organisation ?

Qu’est-ce que la réduction d’effectifs ?

Salariés - il s'agit d'une procédure de suppression de postes (un ou plusieurs), réalisée conformément à la législation du travail. Une méthode de réduction des unités consiste à éliminer les logements vacants. Le tableau des effectifs est le principal élément de preuve confirmant le fait d'une réduction du nombre d'employés. Si l'organisation ne dispose pas de tableau des effectifs, une feuille de paie ou une liste d'employés peut également servir de pièce justificative.

Réduction du personnel juridique

russe législation du travail réglemente la procédure et détermine les motifs de licenciement des salariés. Ainsi, un employeur peut licencier des salariés en raison d'une réduction des effectifs, d'une réorganisation ou d'une liquidation de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur détermine lui-même le nombre optimal d'employés de l'organisation. Selon la loi, l'employeur n'est pas obligé de justifier la décision de licencier un employé pour cause de réduction, cependant, formellement, la procédure doit être effectuée sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 82, 179, 180, 373) . Il n'est possible de licencier un employé d'une organisation en raison d'une réduction du nombre d'employés que si le poste qu'il occupe est supprimé.

Réduction illégale du personnel

Dans la pratique, il n’est pas rare de constater des réductions d’effectifs illégales (imaginaires) sans véritable raison. Cette procédure est illégale. Les employeurs ont recours à cette méthode lorsqu'ils doivent licencier un employé, mais il n'y a aucune véritable raison pour cela. Si la procédure de résiliation du contrat est mal exécutée ou si elle n'est pas respectée, la réduction est également considérée comme illégale. Les droits de la personne licenciée dans cette affaire peuvent être défendus devant les tribunaux. Cependant, dans la pratique, il est assez difficile de condamner les employeurs pour des actes illégaux.

Comment se faire virer en raison d'une réduction

Cette procédure comprend plusieurs étapes.

1. Le lancement de la procédure de réduction des effectifs doit être formellement confirmé par l'arrêté y afférent et l'approbation du nouveau tableau des effectifs. Dans ce cas, le nouveau calendrier est approuvé avant le lancement de la procédure elle-même. Les salariés dont le poste n'a pas été retenu dans le nouveau seront licenciés. tableau des effectifs.
2. régule étape suivante procédures. Au moins 2 mois avant la date prévue de rupture des contrats de travail avec les salariés, l'employeur doit adresser un préavis écrit correspondant à l'organisation syndicale.
3. Au moins 2 mois avant le licenciement d'un salarié pour cause de réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'en informer par écrit le service local de l'emploi. La notification doit indiquer le poste, la spécialité, la profession et les qualifications de chaque employé spécifique. Le service de l'emploi doit être informé de la réduction envisagée des effectifs de l'organisme au moins 3 mois à l'avance si la procédure risque de provoquer des licenciements massifs.
4. 2 mois avant la date prévue, l'employeur doit informer ses salariés du licenciement contre signature. Lorsqu'un salarié refuse de signer un avertissement, le service RH établit un procès-verbal correspondant.
5. L'employeur doit proposer aux salariés une alternative : des postes vacants dans leur propre entreprise ou dans d'autres. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation pendant la période de préavis, l'employeur doit d'abord les proposer aux salariés licenciés. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation dans un délai de deux mois, le gestionnaire en informe les salariés licenciés et n'en accepte en aucun cas de nouveaux. Lors de la sélection des postes vacants, les qualifications et l'état de santé du salarié doivent être pris en compte. Avec son accord, la procédure de transfert démarre. Des postes similaires sont proposés en premier. La direction de l'entreprise a le droit de licencier un salarié sans avertissement par accord préalable des parties, rédigé par écrit. Dans ce cas, la personne lésée reçoit une indemnité supplémentaire compensation financière, dont la taille n'est pas limitée par la loi et dépend uniquement de l'accord sur place.
6. La direction de l'entreprise délivre une lettre aux salariés indiquant la date et le motif de la rupture du contrat de travail. Les ouvriers le connaissent sous sa signature. Si un salarié refuse de signer l'arrêté, un acte correspondant est dressé.
7. Les salariés licenciés sont indemnisés le dernier jour ouvrable et reçoivent un cahier de travail avec l'inscription correspondante. Lors du licenciement d'employés membres d'un syndicat, l'opinion motivée de cette organisation doit être prise en compte (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que 82 et 373). Le licenciement des personnes de moins de 18 ans est autorisé avec l'accord de l'inspection nationale du travail et de la commission pour la protection des droits des mineurs.

Qui ne devrait pas être licencié

La législation du travail russe contient une liste des employés qui ne peuvent être licenciés en raison d'une réduction des effectifs. Qui ne peut pas être viré ?

• Femmes avec enfants de moins de 3 ans.
• Femmes en congé de maternité (Code du travail de la Fédération de Russie, article 256).
• Mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé - moins de 18 ans).
• Personnes élevant des enfants de moins de 14 ans sans mère (si un enfant handicapé a moins de 18 ans, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Employés d'organisations en vacances ou en congé de maladie.
• Mineurs sans le consentement de l’inspection du travail de l’État.

En outre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 256), le congé parental peut être accordé jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans à la demande de la mère. Lieu de travail et la position dans ce cas est réservée à la femme.

Est-il possible de licencier une femme enceinte sur la base d’une réduction ? Un tel licenciement est considéré comme illégal. Comme on dit, le licenciement n'est autorisé qu'en cas de liquidation de l'organisation.

La seule exception est lorsque la réduction intervient dans le cadre de la liquidation de l'entreprise.

Qui a l'avantage

En plus de la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction d'effectifs, le Code du travail prévoit également une notion de « droit de préemption ». Selon l'article 179 du Code du travail, ce droit donne aux salariés des organisations l'avantage de conserver leur emploi en cas de réduction d'effectifs, en fonction de la qualité de leurs tâches ou de raisons sociales. Ces travailleurs sont les derniers à être licenciés.

Les salariés bénéficiant de droits prioritaires ont haut niveau qualifications et productivité du travail. Également pris en compte ancienneté et l'éducation. La qualification doit être confirmée par des documents attestant l'obtention du diplôme des établissements d'enseignement, des certificats de formation avancée, des extraits des protocoles des commissions d'attribution d'une catégorie ou d'un grade, etc. Pour évaluer le niveau de qualification des salariés, la direction de l'entreprise peut procéder à des certifications, y compris imprévues. Toutefois, la procédure à suivre pour effectuer de telles certifications devrait être reflétée dans documents internes organisations. Si tous les salariés ont des qualifications et une productivité du travail égales, le manager prend une décision de licenciement en collaboration avec l'organisation syndicale.

Les salariés suivants bénéficient également d’un droit prioritaire pour conserver leur emploi :

• Prise en charge de deux ou plusieurs personnes à charge (circonstance familiale).
• Ceux qui subviennent aux besoins de leur famille de manière indépendante (il n'y a pas d'autre source de revenus que le salaire de cet employé).
• Ceux qui ont subi des blessures pendant l'exécution de leurs obligations professionnelles ou maladies professionnelles de l'employeur qui procède à la réduction.
• Combattants handicapés.
• Améliorer les qualifications sans interruption du processus de travail en direction de la direction.

La convention collective peut également établir d'autres catégories de salariés bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien de leur emploi.

Caractéristiques du licenciement pour réduction du nombre de retraités

Souvent, les organisations russes emploient également des personnes qui ont atteint l'âge de la retraite. Cependant, l’âge n’est pas une raison pour une réduction primaire. L'article 179 du Code du travail précise que l'âge peut également être un avantage pour un salarié, puisqu'il peut être un indicateur de haute qualification et de productivité.

Il stipule que les retraités en cas de licenciement pour cause de réduction doivent bénéficier de toutes les garanties et paiements. D'autres interprétations de ces dispositions législatives contredisent les principes d'égalité des droits des travailleurs et de non-discrimination dans le monde du travail.

Indemnités aux personnes licenciées pour cause de licenciement

Selon 140 à la résiliation les relations de travail Avec un employé, la direction de l'organisation doit régler ses comptes avec lui et payer toute l'argent due. Les paiements doivent être effectués après que le salarié ait soumis la demande correspondante au plus tard le lendemain.

Si un salarié est licencié en raison d'une réduction d'effectifs, il doit percevoir une indemnité de départ dont le montant est égal au salaire mensuel moyen. Dans un délai de deux mois, le salarié perçoit une indemnité de départ pendant la recherche d'un emploi convenable. Ce paiement peut être effectué au cours du troisième mois si le salarié licencié contacte le service de l'emploi dans les 14 jours suivant la rupture du contrat de travail et ne trouve pas d'emploi convenable.

Une indemnité complémentaire est versée aux salariés licenciés sans préavis et en accord avec l'employeur. Le montant de l'indemnité est déterminé par le montant du salaire mensuel moyen, calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du délai de préavis en cas de licenciement. Les retraités, comme mentionné ci-dessus, perçoivent toutes les indemnités, tout comme les salariés ordinaires. Le directeur, ses adjoints et le chef comptable perçoivent une indemnité d'un montant d'au moins trois salaires mensuels moyens.

En outre, les salariés licenciés pour cause de réduction d'effectifs ont droit au paiement des jours travaillés dans le mois en cours et à une indemnité pour les jours de vacances non pris.

Le montant de l'indemnité de départ peut être contesté. Dans cette situation, l'organisation verse à l'employé la partie incontestée du montant. La partie restante est versée sur la base d'un accord entre le salarié et la direction ou par décision de justice.

Alternative

Une alternative au licenciement d'employés pour cause de licenciement est la rupture des relations de travail par accord des parties. Ceci est avant tout bénéfique pour l'employeur, puisqu'il est exonéré du paiement d'indemnités complémentaires et d'indemnités de départ, la probabilité de faire appel de la procédure devant les tribunaux est minimisée et il n'est pas nécessaire d'en informer le syndicat ou le service de l'emploi. De plus, la liste de ceux qui ne peuvent être licenciés pour cause de réduction d'effectifs ne s'applique pas à cette procédure.

Les employeurs obligent souvent leurs employés à démissionner de leur plein gré. Ainsi, le salarié perd également les indemnités de départ et les indemnités auxquelles il a droit en cas de licenciement.

Responsabilité des employeurs

Les employeurs sont responsables s'ils enfreignent les règles de procédure de licenciement des salariés lors d'une réduction des effectifs. En cas de non-respect des délais de paiement, selon l'article 236 du code du travail, l'employeur est tenu d'indemniser en plus de tout ce qui est dû au salarié. somme d'argent des intérêts s'élevant à au moins un trois centièmes du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie pour chaque jour de retard. Les mêmes sanctions s'appliquent aux employeurs en cas de retard dans le paiement des salaires. Si l'employeur ne remplit pas son obligation de fournir aux salariés licenciés des postes vacants dans l'entreprise, cela le menace d'une amende de 5 à 50 tailles minimales rémunération conformément à l’article 5.27 du Code administratif.

Que faire en cas de réduction des effectifs

Si vous avez été licencié pour cause de licenciement, que devez-vous faire ? Vous pouvez contacter plusieurs autorités. Pour commencer, vous pouvez adresser une demande écrite à l'organisation syndicale de l'entreprise. Le syndicat doit répondre à la plainte dans un délai d'une semaine. Un cas de licenciement abusif dû à une réduction peut être examiné par l'Inspection fédérale du travail et le parquet. Si l'inspection du travail ne révèle aucune violation de la procédure, vous pouvez présenter procès. Cela peut être fait dans un délai de 90 jours à compter du moment où le salarié a eu connaissance de la violation de ses droits du travail. Si le salarié licencié décide de contester la rupture du contrat de travail, déclaration de sinistre doit être présenté dans les 30 jours à compter de la date de délivrance du cahier de travail ou d'une copie de l'arrêté y afférent. Les salariés licenciés à tort ne paient pas d’honoraires ni d’autres frais juridiques. Si le licenciement pour réduction est reconnu illégal, le salarié est réintégré à son ancien lieu de travail par l'organisme habilité à connaître du conflit du travail. Dans ce cas, le salarié est indemnisé à hauteur de la moyenne salaires pour le temps d'absence forcée ou la différence pendant la période d'exécution d'un travail mal rémunéré, ainsi que pour le préjudice moral.

Le licenciement en raison d'une réduction du nombre d'employés dans une organisation peut toucher tout le monde. Il est donc si important de connaître la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction d'effectifs et qui ont un droit prioritaire pour conserver leur emploi. Ces questions sont entièrement réglementées par la législation du travail russe. La décision de l'employeur de licencier pour cause de réduction peut être contestée tant en procédure judiciaire, et lors de la prise de contact avec le syndicat, le parquet, l'Inspection fédérale du travail. La législation du travail russe réglemente les droits des personnes licenciées en raison d'une réduction des effectifs. Si des difficultés surviennent, vous devriez demander l’aide d’un avocat compétent.