Grila de salarizare pentru muncă. Rolul grilei tarifare în determinarea salariilor salariaților

Conceptul de remunerare se bazează pe grila tarifară. Sistemul tarifar este necesar pentru formarea salariilor și este folosit pentru a distribui munca în funcție de complexitate, iar muncitorii în funcție de calificarea lor. Se compune din grile tarifare, rate, caracteristici de calificareși scheme de salarizare în funcție de posturi.

Un salariat din prima categorie trebuie să fie mai mare decât salariul minim stabilit de lege. Grila de salarizare este un sistem care vă permite să diferențiați salariile în funcție de cât de complexă este munca și de ce calificări au angajații.

Angajatorul, împreună cu autoritatea de supraveghere sau reprezentantul, atribuie angajaților anumite categorii pe baza directorului de tarife și calificări. Ele determină, de asemenea, cărei categorii tarifare îi aparține un anumit tip de muncă. Planul tarifar include note de calificareși coeficienții tarifari corespunzători acestora, care determină cuantumul tarifelor.

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Un angajat are dreptul de a solicita o creștere a categoriei de calificare dacă nivelul cunoștințelor sale îndeplinește cerințele menționate și își îndeplinește sarcinile cu conștiință și responsabilitate. Acei angajați care au terminat cu succes munca de categorie superioară timp de trei luni și au promovat examenul își pot crește și ei rangul. Pentru încălcări ale obligațiilor care au dus la o eșec în producție sau la prezența unei căsătorii, categoria de calificare poate fi redusă. Salariatul îl va putea reface în conformitate cu procedura general stabilită nu mai devreme de trei luni.

Creșterea categoriei are o procedură generală pentru toate întreprinderile:

• Angajatul, cu permisiunea supervizorului imediat, trebuie să scrie o declarație și să își fundamenteze opinia. Consiliul echipei de producție îi pune viză.
• Următorul pas este colectarea comisionului. Include reprezentanți ai administrației firmei și ai organizației sindicale, specialiști, meșteri și muncitori cu cea mai înaltă categorie.
• Verificarea cunoștințelor unui angajat care solicită o majorare se realizează pe baza unui director de tarife și calificări.
• După examen, se atribuie un rang, care este confirmat de protocolul comisiei și ordinea pentru întreprindere. Este obligatoriu să faceți o înscriere în carnetul de muncă.

Cartea de referință calificată tarifar are trei grupe pentru fiecare profesie:

• Descrierea postului. Indică complexitatea muncii, condițiile de producție, nivelul tehnologic și gradul necesar de independență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
• "Trebuie știut". Această secțiune conține o listă cunoștințe necesare, aptitudini și abilități.
• „Exemple de lucru”. Ca ajutor vizual, pot fi indicate sarcini și lucrări tipice pentru o anumită categorie.

Scopul baremului tarifar

Sistem tarifar – acestea sunt regulile care asigură plata diferențiată și cerințele pot fi stabilite atât la nivel central, cât și la nivel local.

Scara tarifară este caracterizată de următorii indicatori:

• Raportul coeficienților tarifari care sunt alocați categoriilor extreme.
• Numărul de ranguri.
• Natura creșterii coeficienților.

Coeficientul tarifar este un indicator al nivelului relativ de plată. Valoarea acestuia poate varia de la o categorie la alta.

Tipuri de grile tarifare

Baremele tarifare diferă în funcție de natura creșterii coeficienților:

• Uniformă.
• Regresiv.
• Progresist.
• Combinate.

Grile tarifare unificate

Cel mai adesea, întreprinderile folosesc o grilă de șase cifre. Cele mai simple cerințe și îndatoriri corespund primei categorii și cele mai mici salarii. A șasea categorie necesită calificare și competență ridicată a angajatului.

Grilele de salarizare sunt folosite nu numai pentru a stabili salariile pentru specialitățile de lucru, ci și pentru alte domenii, de exemplu, bugetare. Scala tarifară unificată include 18 grade. Coeficientul primului rang este 4,5.

Într-o singură organizație pot funcționa mai multe grile tarifare: pentru condiții normale de muncă și cele severe. Grila definește regulile prin care salariile sunt plătite într-un anumit grup de competențe.

Valoarea baremului tarifar

Scara tarifară, a cărei importanță este greu de supraestimat atât în ​​sfera socială, cât și în sfera economică, este utilizată pe scară largă în multe întreprinderi. Vă permite să mențineți unitatea de măsură a muncii și a salariului, să implementați principiul diferențierii salariileși să permită oamenilor să plătească salarii în funcție de calitatea muncii lor.

Grila de salarizare joacă un rol motivațional pentru angajați: cu cât calificarea este mai mare, cu atât salariul este mai mare.

Tipuri de tarife

Tariful diferă în funcție de tipuri:

• Perioadă.
• Zilnic.
• Santinele.

Ele stau la baza determinării cuantumului salariului de muncă pentru lucrătorii cu timp sau la cota. Se stabilește ținând cont de salariul minim la întreprindere, de calificări și de diferitele diferențe de remunerare. Tariful permite diferențierea intersectorială și intrasectorială a salariilor. Lucrătorii din industrie care întrețin echipamente moderne și performante au salarii mai mari. Are loc reglementarea intersectorială în felul următor: în zonele mai populare și de conducere, se stabilește un tarif ridicat.

Pentru a stabili tarifele la o întreprindere, este necesar să se evalueze complexitatea muncii, condițiile de muncă, importanța activității și calificările necesare angajaților.

Angajatii diferite categorii salariile sunt diferențiate printr-un sistem tarifar. Definiția și procedura de utilizare a acestuia sunt date de art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, această formă de plată combină regulile și normele, conform cărora orice poziție din organizație are un tarif tarifar (salariu). Valoarea acestuia este afectată de severitatea, complexitatea, intensitatea și alte condiții de muncă. În acest articol, vom lua în considerare ceea ce este inclus în forma tarifară de remunerare a lucrătorilor.

Componentele cheie ale sistemului de salarizare tarifară

Sistemul tarifar este cel mai comun model de plată. Ea o împărtășește astfel:

1. Sistem tarifar bazat pe timp - se ia în considerare timpul lucrat de o persoană după fapt.
2. Sistem tarifar pe bucată - ia în considerare cât de mult a produs angajatul produse (servicii prestate).

Elementele acestui sistem includ indicatori de tarif:

• grilă;
• ranguri;
• Cote;
• tarife;

Scala tarifară - o scară care leagă rangurile cu coeficienți. De exemplu, pentru angajații de stat se aplică tarife pentru 18 categorii. Mărimea tarifului și a câștigurilor este afectată de calificările și complexitatea muncii.Rata categoriei 1 este considerată baza de calcul. Acesta stabilește valoarea salariului pentru timpul de raportare.

ETKS - o calificare tarifară unificată și EKS - un director unificat de posturi de administrare au fost create pentru facturare și diviziunea pe rang a personalului. Ele descriu ce educație și experiență ar trebui să aibă un angajat, cunoștințele sale, abilitățile, natura muncii. Astăzi, angajatorii pot folosi standarde profesionale corespunzatoare cerintelor pietei muncii.

Cum sunt stabilite ratele salariale pentru angajați?

Personalului care efectuează operațiuni elementare i se atribuie categoria I. Este sporită odată cu creșterea profesionalismului muncitorului.

Tariful se stabilește prin acte locale ale organizației, regulamente, acorduri, contracte colective. Sistemul stabilit de plată pentru muncă trebuie să respecte pe deplin Codul Muncii al Federației Ruse și rate fixe- normele ETKS, EKS, standardele profesionale, precum și să nu contravină garanțiilor statului.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1, autoritățile recomandă stabilirea unor salarii egale pentru funcțiile cu același nume din stat.

Munca de valoare egală ar trebui plătită în mod egal Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse). Alte plăți care depășesc tariful: indemnizațiile, stimulentele și altele pot varia pentru angajați în funcție de următoarele puncte ( Artă. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Calificări;
• Complexitatea activității;
• Cantitatea de muncă;
• Calitatea muncii.

Câștigurile salariaților cresc și cu valoarea coeficienților indicați în tabel.

Acești coeficienți sunt determinați de autoritățile publice pe industrie și secțiuni separate ale organizațiilor.

Exemplul #1. Calculul salariilor conform sistemului tarifar de remunerare

Un angajat al departamentului de contabilitate Chernygova M.P. câștigurile sunt calculate pe baza tarifului zilnic: 1.200 de ruble / zi. În plus, ea are dreptul la un bonus de 2.500 de ruble / lună. Ea lucrează pentru Orientul îndepărtat cu un multiplicator de 1,5. În august 2016, ea a lucrat 18 zile din 22 conform programului și a fost în concediu medical timp de 4 zile, a căror valoare s-a ridicat la 4.054 de ruble.

Câștigurile salariatului pe luna august sunt: ​​((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1,5+4.054= 39.522 ,18 p.

Sistem de salarizare bazat pe timp

Câștigurile depind de priceperea angajatului și de timpul lucrat de acesta. Sistemul este introdus atunci când munca nu este standardizată și este dificil de luat în considerare numărul de acțiuni efectuate de o persoană. Adesea, alocația de timp este utilizată pentru plățile către personalul administrativ și de conducere (AMP), personalul auxiliar, personalul de serviciu și lucrătorii cu fracțiune de normă.

Câștigurile cu munca simplă în timp sunt calculate prin înmulțirea ratei cu timpul petrecut cu munca. Dacă nu a fost calculată întreaga perioadă de calcul, se ia în considerare intervalul efectiv calculat.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate

Formularul de bonus, pe lângă timpul petrecut în muncă, presupune luarea în considerare a calității și cantității sarcinilor îndeplinite. Pe baza acesteia, angajatul are dreptul la un bonus: o sumă fixă ​​sau un procent din bază în conformitate cu contractul colectiv, regulamentul și ordinea.

Salariu = Tarif orar x Ore lucrate + Bonus

Salariu (opțiunea nr. 2) \u003d (Rata orară x Volumul de ore lucrate) * Procent bonus

Cu rezultate nesatisfăcătoare activitatea muncii angajatorul are dreptul de a nu acorda sporuri salariatului.

Exemplul #2. Calculul salariilor conform sistemului de salarizare temporară

Un angajat al Mayak SRL, pictorul Vasiliev N.N. rata de 155 de ruble pe oră este atribuită conform tarifului. În iulie a acestui an, a lucrat 176 de ore (22 de zile * 8 ore). Organizația prevede bonusuri pentru angajații acestei poziții în valoare de 3.500 de ruble. lunar.

Câștigurile lui Vasiliev pentru iulie 2016 vor fi: 155 * 176 + 3.500 \u003d 30.780 ruble.

Forma de salariu la bucată

Cu aceasta forma de plata catre personal, acestea depind de rezultatul final al muncii, tinand cont de calitatea serviciilor prestate sau a produselor finite. Un astfel de sistem oferă unei persoane un stimulent pentru a crește productivitatea și a asigura calitatea muncii sale.

Suma câștigurilor este la unități de producție sau operațiune. Tranzacția este practicată de organizații care pot înregistra clar calitatea și volumul bunurilor produse sau acțiunilor efectuate.

O organizație poate plăti pentru rezultatele muncii individual sau colectiv, de exemplu, pentru o echipă de angajați. În funcție de metoda de calcul a salariilor, o tranzacție este împărțită în mai multe tipuri:

1. Direct - la tarife fixe;
2. Primă - se aplică prime pentru procesare și din alte motive;
3. Progresiv - prețurile cresc cu producția în exces;
4. Indirect - câștigurile depind direct de rezultatul muncii;
5. Coardă - pentru întreaga cantitate de muncă stabilește termenul limită și plata.

Acest formular se bazează pe tarife clare și ia în considerare circumstanțele permanente. Este ideal pentru remunerare conform planului: pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă.

Are unele dezavantaje. Angajații plătiți permanent nu caută să crească intensitatea și eficiența muncii lor, fac proces de fabricație mai optimă și mai rațională.

Remunerația materială suplimentară pentru angajați este pur și simplu necesară. Acest lucru va stimula inițiativa și creativitatea în îndeplinirea atribuțiilor lor.

Plătind indemnizații și bonusuri angajaților care arată cele mai bune rezultate, managerul câștigă în cele din urmă. Producția începe să se dezvolte activ.

Un impact pozitiv asupra economiei organizației, în ceea ce privește remunerația la rata, va avea câteva reguli simple:

• Trezește interesul lucrătorilor pentru sistemul de salarizare;
• Plata pentru muncă identică este echivalentă;
• Împărțiți tarifele nu numai în funcție de priceperea personalului, ci și de rezultate, complexitate, intensitate a activităților;
• Creați interes pentru completarea forței de muncă;
• Să ofere bonusuri și să majoreze salariile specialiștilor cu înaltă calificare care arată rezultate semnificative pentru producție;
• Creșteți tarifele pentru lucrările efectuate peste standarde.

Tarife în buget

Sistemul de remunerare în buget este stabilit prin contract colectiv, convenții, alte acte locale. Ei trebuie să respecte legile Federației Ruse.

Până în decembrie 2008, plata în buget a fost efectuată conform UTS - o scară tarifară unică. A acţionat în baza Decretului nr.785 din 14.10.1992.

continuare:

Fiecare angajat, conform ETC, are propriul său raport de salarizare.

Cuantumul salariului (tarifului) din categoria I trebuie să fie egal sau mai mare cu salariul minim (vezi →). Dimensiunea maximă a acestui indicator este nelimitată și depinde exclusiv de finanțele angajatorului.

Ratele personalului de cele mai înalte grade sunt egale cu produsul dintre rata nivelului I și coeficientul de calificare.

Acum munca este plătită într-un mod nou (NSOT), acest lucru este consacrat în Rezoluția nr. 583 din 08/05/2008. Principiul plății către angajații de stat se bazează pe datele ETKS și EKS, garanții de stat, liste de plăți suplimentare și stimulente.

Mărimea tarifelor este aprobată într-un mod nou de către manager, ținând cont de priceperea angajatului, de complexitatea și semnificația muncii sale. Suma câștigurilor, excluzând plățile suplimentare pentru NSOT, nu trebuie să fie mai mică decât indicatorii stabiliți în ETS pentru activități similare.

Suplimentări în sistemul tarifar

Suplimentările sunt folosite pentru a compensa un angajat pentru orice pierdere de salariu cauzată din motive independente de voința sa. Alocațiile stimulează lucrătorul să își îmbunătățească calitățile și aptitudinile profesionale.

Unele plăți tarifare sunt fixate în documente interne organizații, în timp ce altele sunt obligatorii și garantate prin lege. De exemplu, plăți pentru o diplomă academică, cele nordice, pentru deplasarea de-a lungul unui puț de mine, etc. Suplimentările pot fi stabilite prin acordul părților și stabilite într-un contract de muncă.

Plățile suplimentare pot fi împărțite după cum urmează:

Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili în mod independent tipurile de stimulente pentru angajați pentru succesul lor. Suplimentările sunt stabilite în contractul colectiv, statutul, regulamentul de disciplină. Bonusurile pentru muncă stimulează și depind de calitățile de afaceri ale unui anumit angajat.

Răspunsuri la întrebările curente

Întrebarea numărul 1. Cum se plătesc concediile și zilele de boală în cadrul sistemului tarifar?

Organizațiile care folosesc acest sistem „țin pasul” cu Codul Muncii al Federației Ruse și oferă angajaților întregul pachet social.

Întrebarea numărul 2. La ce duce egalitatea dintre rata unui angajat din prima categorie și salariul minim?

În același timp, organizația trebuie să schimbe grila tarifară cu o creștere a salariului minim. Acest lucru duce la o creștere a salariilor personalului. Drept urmare, angajații își formează opinia că salariile nu depind de rezultatul muncii, ci de ratele inflației și politicile privind mărimea salariului minim. Prin urmare, ar trebui să setați rata primei categorii peste salariul minim. Numai atunci angajații vor avea un stimulent pentru a crește eficiența procesului de producție.

Întrebarea numărul 3. Unde se aplica sistemul tarifar?

Acest formular este utilizat în principal de organizațiile mari. Indiferent de numărul de departamente din astfel de întreprinderi, este necesar să se stabilească un singur model de plată a salariului.Mai rar, companiile mici aplică tarife.

Întrebarea numărul 4. Ce garanții sunt oferite angajaților care lucrează la tarif?

Legea protejează doar salariile. Chiar și mamele însărcinate și tinerele pot fi private de plățile bonus de către autorități. Principalul lucru este ca câștigurile acumulate să fie mai mari sau egale cu salariul minim.

Întrebarea #5. Care sunt dezavantajele plății tarifelor?

Acest sistem de plată are și puncte negative:

• Angajatorul trebuie să cunoască bine legile și să respecte modificările acestora.
• Prioritatea este calificarea personalului, nu calitatea muncii.
• Conducerea formează fondul de salarii pe baza tarifelor și legilor, fără a ține cont de profit și rezultate de performanță.
• Contribuția unui angajat la procesul de muncă depinde puțin de cantitatea de stimulente.

Sistemul de tarife este o oportunitate cu drepturi depline de a lucra în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, fără a priva personalul din salariu. A preveni posibile probleme cu inspectoratul de muncă, administrația ar trebui să se ghideze după lege, iar angajații să citească cu atenție contractul și să pună întrebări de interes pentru a evita neînțelegerile.

Scala tarifarăadesea folosit pentru a diferenția salariile angajaților a căror activitate variază în complexitate, iar angajații înșiși au competențe și experiență diferite. Cum se formează grila tarifară și ce efect are asupra mărimii salariului final al unui angajat, vom spune în articolul nostru.

Cum se utilizează baremul tarifar pe categorii în organizații pentru 2017-2018

În fiecare organizație, la nivel local, se stabilește ce sistem de remunerare se aplică în ea. Dacă acesta este un sistem tarifar, regulile de utilizare care în 2017-2018 sunt reglementate de normele actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse, atunci într-un act de reglementare local, de exemplu, un regulament privind salariile sau un contract colectiv, sunt prescrise toate componentele acestui sistem și principiile aplicării lor. Așadar, angajatorul trebuie să picteze grila de tarif, care va fi folosită la calcularea salariilor pentru angajați.

Ca parte din barem tarifar se fixează obligatoriu la categoriile tarifare. Deci, toate pozițiile din întreprindere sunt împărțite în anumite grupuri - categorii. În mod obișnuit, categoria 1 este repartizată posturilor mai puțin calificate, iar odată cu creșterea nivelului de complexitate a muncii, categoria crește și ea.

NOTĂ! Desigur, pentru munca mai complexă care necesită anumite cunoștințe și abilități, se stabilesc salarii mai mari. Pentru a nu stabili separat sumele pentru fiecare grupă de poziții, se folosesc coeficienți tarifari. Cu ajutorul acestora, salariul atribuit posturilor din categoria I se majorează automat cu coeficientul stabilit pentru categoriile a II-a, a III-a etc.

Astfel, se formează o scară tarifară, unde fiecărei categorii i se atribuie propriul coeficient. Sistemul de tarife este utilizat de multe întreprinderi, dar baremurile lor tarifare pot varia. În companiile private, ofițerii de personal dezvoltă independent grile de salarizare, ținând cont de specificul activităților lor, iar numărul de categorii din astfel de grile variază.

Există mai multă unitate în sistemul bugetar, întrucât în ​​acest caz problemele de remunerare sunt reglementate la nivel de stat, inclusiv Grila tarifară unificată, aprobată anterior.

Tariful unificat al angajaților de stat

De la sfârșitul anului 1992 până la 1 decembrie 2008, în Rusia a fost în vigoare Scala Tarifului Unificat, conform căreia se calculau salariile angajaților de stat. Principalele probleme au fost rezolvate în Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de plată

forța de muncă a salariaților din sectorul public pe baza Tarifului unificat „din 14 octombrie 1992 Nr. 785. Acest act a aprobat UTS-ul propriu-zis și, de asemenea, a fost recunoscut ca fiind obligatoriu pentru utilizare în toate instituțiile bugetare.

Inițial, Scara Tarifară Unificată a constat din 18 categorii, incluzând coeficienți de la 1 la 10,7. Pentru a calcula cota tarifară, de exemplu, pentru categoria a 5-a, a fost necesar să se înmulțească cota categoriei 1 cu coeficientul categoriei a 5-a. Întrebarea era doar ce tarif să aplice pentru prima categorie. Și a decis după cum urmează: a fost acceptat de Guvernul Federației Ruse.

Au fost stabilite categorii tarifare în funcție de complexitatea lucrării. Pentru unificarea repartizării salariaților pe categorii de salarii s-au folosit 2 cărți de referință de calificare:

• Tarif unic- ghid de calificare munci și profesii profesionale (ETKS);
• Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați (EKS).

Ambele cărți de referință sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse. Ele sunt actualizate constant pe măsură ce nivelul de dezvoltare tehnologică crește, sunt introduse noi standarde de muncă.

Noi sisteme de salarizare în organizațiile bugetare

La 1 decembrie 2008, Baremul Tarifar Unificat a fost înlocuit cu un mod ușor diferit de percepere a salariilor angajaților de stat. Acest lucru s-a întâmplat după ce a intrat în vigoare Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la introducerea de noi sisteme de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și de stat” din 05.08.2008 nr. 583.

Salariul se calculează pe unitatea de timp (oră, zi, lună). În calcul, se folosește un indicator special - tariful, care depinde de nivelul de profesionalism al angajatului și al industriei.

Definiție

Tariful este o plată în numerar către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de o anumită complexitate într-un interval de timp specificat. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și reprezintă salariul minim garantat, sub care salariatul nu poate primi, cu condiția îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu. Întreprinderea poate dezvolta rate tarifare ale salariilor, grile tarifare și personal pe baza căruia se stabileşte salariul salariatului. Regulile după care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.

Cum să-ți calculezi salariul?

În primul rând, trebuie să vă familiarizați cu directorul de calificare tarifară al unei anumite industrii pentru a afla dimensiunea tarifului, numărul de categorii oferite și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula de calcul este următoarea:

• Rata = Rata categoriei I x Coeficient crescător.

În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul de zile de prezență efectivă la muncă în timpul săptămânii diferă de 5. Rata salarială orară a angajatului este în mod necesar utilizată la calcularea plată:

• în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
• pentru producția în exces;
• în ture de noapte;
• in weekend.

Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate pe lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul Colectiv.

Scheme de plată

Sistemul de plată este raportul dintre măsura muncii și remunerația pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor. Sistemul aprobat este stabilit în Contractul Colectiv.

sistem de timp

Cu un sistem bazat pe timp, se dezvoltă sarcinile normative, se stabilește timpul necesar pentru implementarea lor. Pentru a calcula veniturile, numărul de ore lucrate trebuie înmulțit cu rata. Poate fi orar sau lunar.

Exemplul 1

Tariful orar al unui muncitor este de 75 de ruble. Timp de o lună a lucrat 160 de ore la un ritm de 168 de ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 = 12 mii de ruble.

Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Fișa de pontaj” și cardul personal al angajatului. Cel mai adesea, tariful orar este utilizat la calcularea remunerației lucrătorilor industriali, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.

Exemplul 2

Un contabil dintr-o organizație are un salariu de 15.000 de ruble. Timp de o lună, a lucrat 17 zile din cele 20 prescrise. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 \u003d 12,75 mii de ruble.

Se stabilesc forme de plata:

• Simplu bazat pe timp - prevede plata pentru timpul petrecut cu sarcina.
• Sistem time-bonus - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.

sistem de salarizare la bucată

Suma salariului poate depinde de numărul de produse fabricate. În acest caz, tarifele sunt determinate prin înmulțirea ratei cu categoria și rata de producție. Să luăm în considerare mai detaliat formele de remunerare.

Lucru direct la bucată

In acest sistem, salariul este direct proportional cu numarul de produse fabricate pe baza preturilor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.

Exemplul 3

Tariful unui lăcătuș este de 180 de ruble pe oră, cu o rată de producție de 3 unități pe oră. Pe parcursul lunii au fost fabricate 480 de piese. Salariu: 180: 3 x 480 = 28,8 mii de ruble.

Exemplul 4

Tariful strungărului este de 100 de ruble pe oră la un tarif de 1 oră pe bucată. Pe parcursul lunii au fost fabricate 150 de piese. Salariu: (100: 1) x 150 = 15 mii de ruble.

Scheme de plată similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și echipei în ansamblu.

Exemplul 5

Echipa, care include trei muncitori, a finalizat volumul specificat de muncă în 360 de ore. În conformitate cu termenii contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.

1. Calculul salariilor tarifare (ruble):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Corbi: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Câștigurile tarifare ale întregii brigăzi sunt de 17,7 mii de ruble.

2. Aflați coeficientul de distribuție:

16: 17,6 = 0,91.

3. Salariul efectiv al lucrătorilor este prezentat în tabelul următor.

sistem de bonus bucată

Această schemă prevede bonusuri pentru producție care depășește norma stabilită. Astfel de suprataxe sunt considerate parte din castigul real si sunt stabilite in raport cu salariul.

Exemplul 6

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Potrivit estimărilor la bucată, salariul său este de 6 mii de ruble. Regulamentul privind sporurile prevede pentru suprasolicitare o remunerație în cuantum de 10% din salariu. Calculul va fi:

6000 x 0,1 \u003d 600 de ruble. - premium.
6000 + 600 = 6600 de ruble - salariul acumulat.

Salariul angajaților care deservesc echipamentele se calculează la preț indirect la bucată și depinde de cantitatea de produse fabricate.

Sistemul de acorduri

În acest caz, se estimează momentul de implementare a complexului de lucrări. Valoarea salariului depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de valoarea totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a sarcinii. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în urma accidentelor și a altor sarcini urgente.

Exemplul 7

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Potrivit estimărilor la bucată, salariul său este de 6 mii de ruble. Potrivit „Regulamentului privind bonusurile”, pentru suprasolicitare este prevăzută o recompensă de 150% din salariu. Calcul:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 \u003d 0,9 mii de ruble. - premium.
6 + 0,9 = 6,9 mii de ruble - salariul acumulat.

Sisteme combinate

Sistemele de remunerare avute în vedere depind de cantitatea de produse fabricate. Dar conform cerințelor dreptul muncii salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele de remunerare avute în vedere sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică se folosesc sisteme combinate. De exemplu, tariful se calculează conform unui sistem de lucru direct la bucată, iar atunci când munca este efectuată peste norma, se plătesc bonusuri. Pentru calcularea salariilor pentru sisteme diferențiate se folosesc următoarele:

• Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
• Caracteristici de calificare.
• Raport de evaluare a postului.
• Rata tarifară.
• Rețea tarifară.
• Ratele de plată a bonusurilor.

„Directorul unificat de calificare al posturilor și al salariilor”

Cota tarifară a remunerației în instituțiile de stat depinde de rezultatele certificării tarifelor din „Directorul unificat de funcții” (CEN). Prezintă fișele postului și cerințele de calificare. Este folosit pentru a evalua munca și a atribui grade lucrătorilor.

Anuarul prezintă tarife pe unitatea de timp, în funcție de categoria lucrătorului.

Rata categoriei 1 reprezintă salariul cu cea mai mică calificare. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar coeficientul de creștere este „1”. Calculul tarifului categoriei a 2-a se realizează prin înmulțirea cotei categoriei 1 cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, completați de coeficienți regionali de suprataxe și cote, sunt grupați în grila tarifară.

plăți de stimulare

Suplimentul este compensație financiară pentru modul de lucru anormal, condițiile de muncă și intensitatea muncii. O indemnizație este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulente:

• pentru muncă într-o zi liberă;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• modul cu mai multe schimburi;
• combinație de poziții;
• creșterea sferei de activitate etc.

Pentru a calcula fiecare tip de plăți suplimentare, ar trebui dezvoltat un algoritm pentru determinarea abaterilor condițiilor reale de lucru față de cele standard. Adică este necesar contract de muncă prescriu modul de lucru pe timp de noapte, instructiunile fiecarui salariat etc. Apoi, prin compararea conditiilor reale de munca cu cele normative, se calculeaza cuantumul indemnizatiei si se efectueaza platile.

Toate aspectele legate de remunerarea muncii prestate sunt întotdeauna de mare preocupare atât pentru angajator, cât și pentru personal. Plățile lunare pot fi caracter diferit, constau din componente eterogene și sunt încărcate pe baze diferite. Luați în considerare conceptul de tarif, analizați în detaliu modul în care este calculat și, de asemenea, clarificați principalele diferențe dintre tariful și salariul.

Ce este un tarif tarifar

Oamenii nu pot primi aceeași remunerație pentru munca lor. Suma care trebuie plătită ca salariu depinde de:

• nivelul de calificare al personalului;
• dificultăți puse salariatului functiile muncii;
• caracteristicile cantitative ale muncii;
• conditiile de angajare;
• timpul alocat muncii etc.

Diferențierea salarială în funcție de gravitatea acestor puncte se realizează în cadrul sistem tarifar remunerarea muncii. Elementul său cheie este tariful ca componentă principală a salariului.

Rata tarifară- suma documentată a remunerației financiare pentru atingerea unui standard de muncă de diferite grade de dificultate de către un angajat cu o anumită calificare pentru o unitate de timp acceptată. Aceasta este „coloana vertebrală”, componenta minimă a calculului pentru muncă, pe baza căreia se construiește suma primită de angajați „la îndemână”.

REFERINŢĂ! Un angajat nu poate primi o sumă mai mică decât tariful în niciun caz, dacă toate sarcinile funcționale sunt îndeplinite în totalitate de către el - acesta este minimul garantat de lege.

Nu face parte din tariful:

• compensare;
• plăți de stimulare;
• taxe sociale.

Timpul estimat al tarifului

Perioada de timp pentru care se calculează tariful poate fi orice interval convenabil pentru angajator:

• zi;
• lună.

Tarifele orare este convenabil să se stabilească dacă întreprinderea funcționează, ceea ce determină regimul de contabilizare sumară a orelor de lucru, precum și momentul în care lucrează salariații cu oră.

Tarife zilnice se aplică atunci când munca are statutul de muncă zilnică, în timp ce numărul de ore de lucru în fiecare zi este același, dar diferă de norma obișnuită stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Tarife lunare functioneaza cu respectarea constanta a rationalizării programului de lucru: program stabil, zile libere solide. În astfel de condiții, angajatul va „închide” luna, indiferent de câte ore a lucrat efectiv: după ce a lucrat la norma lunară, își câștigă cota.

Funcții tarifare

Cererea de acumulare în formă bănească a remunerației pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă - sistemul tarifar de plată - prezintă o serie de avantaje față de alte forme de plată.

Tariful ca unitate de salarizare îndeplinește o serie de funcții importante:

• face proporțională remunerația muncii și conținutul acesteia;
• împarte partea minimă a plății în funcție de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii;
• eficientizează stimularea muncii în condițiile prevăzute (de exemplu, în producție periculoasă, cu o vechime solidă, prelucrare etc.);
• Ajută la calcularea plății corecte sisteme diferite organizarea muncii si a programelor de lucru.

NOTĂ! Principiul principal al aplicării tarifelor este aceeași remunerație pentru o măsură egală de muncă.

Cum se calculează rata

Tariful unitar, cu care sunt legate toate celelalte categorii, este tariful din prima categorie - determină suma datorată unui angajat fără calificări pentru munca sa într-o anumită perioadă de timp.

Categoriile rămase sunt aranjate în funcție de creșterea complexității lucrării și de calificările necesare pentru aceasta ( categorii tarifare), fie de nivelul de pregătire profesională a salariaților (categorii de calificare). Complexul tuturor gradelor pleacă barem tarifarîntreprinderilor. În ea, fiecare cifră următoare este de câteva ori mai mare decât o singură rată (adică 1 cifră) - acest indicator reflectă coeficientul tarifar .

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Salariul minim este stabilit de stat, iar toate celelalte elemente ale baremului tarifar sunt acceptate separat pentru fiecare organizație și sunt stabilite în actele locale relevante. O excepție este munca în organizațiile finanțate de la bugetul de stat, unde taxele se fac conform Unified Tariff Scale (UTS).

Cunoscând coeficientul tarifar și valoarea ratei unitare, este întotdeauna posibil să se calculeze suma plății datorate unui anumit angajat în funcție de tarif.

Un exemplu de calcul al tarifului pentru UTS

la Facultatea de Filosofie universitate de stat se aranjează un cadru didactic cu diplomă de candidat de științe filozofice și titlul de conferențiar. A fost admis în postul de conferențiar al Departamentului de Studii Culturale și numit curator al grupului studențesc. Conform baremului tarifar unificat, a cărui perioadă de facturare este egală cu o lună, calificarea sa corespunde categoriei a 15-a. Să-i calculăm salariul.

Plata minimă pentru UTC, corespunzătoare unei categorii, este egală cu valoarea. Acesta trebuie înmulțit cu coeficientul tarifar pentru categoria a 15-a din scara tarifară, și anume, 3.036.

În prezent, se analizează un proiect de lege care reglementează procedura și cuantumul indemnizațiilor cuvenite personalului didactic. Pentru exemplul nostru, vom folosi datele din acest proiect de lege.

Pentru a calcula rata de care aveți nevoie:

1. Înmulțiți coeficientul între cifre și salariul minim
2. Adăugați o poziție de profesor (+40%)
3. Adăugați indemnizațiile datorate pentru obținerea unei diplome academice (de exemplu, + 8.000 de ruble), precum și un supliment de curator (de exemplu, + 3.000 de ruble).

Exemplu de calcul al tarifului pentru un tarif orar

Dacă un angajat lucrează conform sistemului de contabilitate sumară a orelor de lucru, atunci tariful său va depinde de tariful orar pentru un anumit an - va fi afișat de calendarul de producție, precum și de tariful lunar stabilit la întreprindere. .

1 cale. Puteți împărți cu indicatorul tarifului tariful lunar pentru orele de lucru. De exemplu, pentru un lucrător cu o anumită calificare, se stabilește un tarif de 25.000 de ruble. pe luna. Totodată, norma stabilită de timp de lucru pe lună este de 150 de ore. Astfel, salariul orar pentru un astfel de muncitor va fi de 25.000 / 150 = 166,6 ruble.

2 sensuri. Dacă trebuie să calculați rata medie orară în anul curent, mai întâi trebuie să determinați rata medie orară lunară de timp. Pentru a face acest lucru, împărțim indicatorul anual corespunzător al calendarului de producție la 12 (numărul de luni). După aceea, reducem salariul mediu lunar al muncitorului, stabilit prin grila de salarizare, cu numărul de ori primit. De exemplu, rata anuală este de 1900 de ore. Să luăm aceeași rată lunară ca pentru exemplul anterior - 25.000 de ruble. Să calculăm cât a câștigat acest muncitor în medie pe oră într-un anumit an: 25.000 / (1900 / 12) \u003d 157,9 ruble.

Care este diferența dintre salariu și salariu

Aceste două concepte sunt similare în multe privințe, deoarece ambele reflectă valoarea monetară a remunerației muncii. Acum, asemănarea dintre ele este mai mare decât acum câteva decenii, deoarece în dreptul muncii au loc schimbări semnificative. Cu toate acestea, există și diferențe semnificative

Caracteristici generale ale salariului și tarifului

1. Ambele prevăd suma minima pentru care se poate plăti.
2. Sub limita stabilită, plata nu are dreptul să scadă.
3. Sunt legate de calificările angajatului.
4. Sunt luate în calcul fără plăți suplimentare, indemnizații, compensații, taxe sociale.

Diferențe de tarif și salariu oficial

Să comparăm aceste două concepte în tabelul următor.