Renunță în vacanță pe cont propriu. Concedierea voluntară în timpul vacanței

Angajarea, transferurile, concediile, concedierea sunt o parte integrantă, clar reglementată a relației de muncă dintre un angajat și o organizație (antreprenor individual).

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Cu toate acestea, există multe subtilități și nuanțe. De exemplu, concedierea în vacanță ridică foarte des întrebări din ambele părți ale procesului de muncă.

Codul Muncii este un fel de garant social, care nu prevede posibilitatea concedierii unui salariat în timpul concediului de odihnă la cererea exclusivă a angajatorului.

În plus, articolul 81 din Codul Muncii interzice în mod expres acest lucru, împărțind în același timp excepțiile pentru unele cazuri.

Motive pentru concediere

Din proprie voință

Concedierea unui angajat care a luat singur o astfel de decizie este posibilă indiferent dacă se află în concediu.

Principala cerință impusă de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este de a notifica angajatorul în scris cu cel puțin 14 zile înainte.

În plus, potrivit aceluiași articol, acest termen nu poate fi respectat prin acordul părților.

Exemplul 1: Plecarea cu o săptămână înainte de sfârșitul vacanței.

Concediu anual plătit de 28 de zile pentru contabilul Luchik SRL Petrova M.A. a început pe 30 iunie 2019 Dar 8 iulie 2019 Maria Alexandrovna a decis să părăsească organizația din cauza faptului că i s-a oferit un loc de muncă la o altă întreprindere cu cele mai bune conditii muncă. Ea și-a avertizat în scris șeful despre acest lucru, scriind o declarație în care a indicat data concedierii din 23.07.15.

Rezultat. Potrivit Codului Muncii, directoarea a emis ordin de concediere a salariatei, chiar dacă concediul de odihnă anual ar trebui să se încheie pe 27.07.2015. În cartea de muncă a lui Petrova M.A. Concedierea a fost înregistrată pe 23 iulie 2019.

La inițiativa angajatorului

În perioada concediului de odihnă anual sau de altă natură, concedierea inițiată de angajator, conform art. 81 din Codul muncii, este admisă în următoarele cazuri:

• lichidarea companiei;
• încetarea definitivă a PA.

Alte situații prevăzute de prezentul articol, în care contractul poate fi reziliat, nu se aplică concedierii pe perioada concediului de odihnă.

Exemplul 2: schimbarea proprietății într-o întreprindere.

Barkovskaya E.Yu., adjunct CEO Solntsevo LLC, a plecat în vacanță timp de trei săptămâni din 15 iunie 2019. În această perioadă, și anume pe 22 iunie 2015, organizația a avut o schimbare de fondatori. S-a decis concedierea lui Evgenia Yuryevna pe baza paragrafului 4 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu schimbarea proprietății proprietății organizației.

Drept urmare, contractul a fost reziliat după ce adjunctul a ieșit din vacanță. Asadar, ultima zi lucratoare in organizatie a fost 06.07.2015, si nu 22.06.2015, cand a fost luata decizia.

Înregistrarea concedierii

Documentație

Foarte des își pun întrebarea cum să renunțe în timpul sărbătorilor.

Dacă angajatul decide acest lucru, atunci trebuie doar să scrieți o scrisoare de demisie în avans, transmițând-o managerului sau departamentului de personal al organizației.

Dacă organizația nu stabilește forma acestui document prin acte locale, atunci este permisă întocmirea lui în formă liberă, dar respectând regulile standard de lucru de birou:

• În colțul din dreapta sus sunt indicate numele de familie, numele, patronimul și poziția șefului în numele căruia se face cererea.
• În centru se află cuvântul „afirmație”.
• Apoi, puțin mai jos, formularea „Te rog concediază-mă pentru propria voinţă' și numărul. Nu trebuie să folosiți prepoziția „cu”. Se scrie, de exemplu, „2 iulie”, și nu „din 2 iulie”. Acest lucru este necesar pentru a nu se crea confuzie, deoarece ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare.
• Mai jos este semnătura, transcrierea și data acesteia.

Un formular de cerere poate fi descărcat aici:

Pe baza unei cereri executate corespunzător, managerul întocmește un ordin (instrucțiune) privind concedierea (încetarea contract de muncă) și îl transmite salariatului pentru ca acesta să se familiarizeze cu acesta.

În cazul în care întreprinderea este lichidată, concedierea angajatului în timpul concediului se efectuează la cererea angajatorului, în baza articolului 81 paragraful 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-o astfel de situație, angajatul nu scrie o declarație, dar administrația este obligată să-l anunțe despre lichidarea viitoare a companiei.

Ordinea este identica.

Puteți descărca formularul de ordonanță de concediere (formularul T-8) de aici:

Sincronizare

Cererea se face cu două săptămâni înainte de data concedierii.

Aceasta este o cerință a Codului Muncii, care respectă interesele nu numai ale tuturor angajaților, ci și ale angajatorilor acestora. În două săptămâni, există posibilitatea de a selecta un candidat pentru un post care va fi eliberat.

Dacă în acest timp angajatul care a scris cererea se răzgândește, atunci aceasta poate fi retrasă fără consecințe.

Perioada de sesizare a unui angajat de către un angajator în cazul lichidării unei organizații este de două luni. ca.

Astfel, dacă un angajat aflat în concediu este anunțat în timp util, managerul are dreptul să emită un ordin de concediere.

Nu este nevoie să așteptați ca angajatul să se întoarcă din vacanță.

Trebuie să te antrenezi?

Într-o situație în care scrisoarea de demisie este scrisă în timp util și această perioadă cade în zilele de concediu, nu este necesară munca liberă.

Trebuie să rechem angajatul în ziua în care a adus cererea?

Retragerea din vacanță nu se face, deoarece scopul retragerii este munca în legătură cu nevoile de producție.

Caracteristici de calcul a plăților

Algoritm de calcul

Decontarea finală cu un angajat care pleacă, inclusiv în vacanță, trebuie făcută în ultima zi.

Despăgubiri pentru vacanta nefolosita se calculează exact la fel ca plata obișnuită de concediu:

• Se calculează salariul mediu (mediu zilnic). Pentru aceasta, se formează venitul angajatului, care include salariile pe 12 luni fără plăți „medii” (adică călătorii de afaceri, concedii medicale, concedii). Primele sunt contabilizate pro rata. De exemplu, în februarie Ivanov S.B. a fost acumulat un bonus pentru anul de lucru 2019 în valoare de 120.000 de ruble. Concedierea are loc în iulie 2019, ceea ce înseamnă că perioada de soluționare este din iulie 2019. până în iunie 2019 Astfel, doar 60.000 sunt incluse în venitul pentru calcularea compensației, deoarece 120.000/12 * 6 = 60.000 de ruble.
• În cazul unei creșteri salariale, venitul este indexat cu un coeficient (K), care este raportul dintre noul salariu și cel vechi. Să revenim la exemplul nostru. Salariul lui Ivanov S.B. în 2019 a fost de 50.000 de ruble, iar de la 01.01.2015. - 60.000 de ruble. Deci K=50000/60000=1,2. Astfel, la calcularea venitului de angajamente din iulie până în decembrie 2019. înmulțit cu 1,2.
• Se calculează numărul de zile lucrate. Este luată ca bază număr standard- 29.3. Acest lucru se aplică lunilor întregi lucrate. Dacă vreuna dintre luni nu este complet prelucrată, atunci calculul se efectuează după formula: 29,3 / număr de zile dintr-o lună (28, 30 sau 31) * numărul de zile calendaristice ale perioadei de lucru.
• În plus, toate veniturile calculate sunt împărțite la numărul de zile calculate.. Acesta este salariul mediu pentru 1 zi.
• Se calculează compensația pentru vacanța nefolosită. Pentru a face acest lucru, salariul mediu pentru 1 zi este înmulțit cu numărul de zile de vacanță care nu au fost utilizate.

Tipuri de plată

• Compensație pentru vacanța nefolosită prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.
• Indemnizația de încetare prevăzută de contractul colectiv, precum și de orice alt act local.
• Salariul, adică plata pentru acele zile lucrate din luna în care se face concedierea.

Dacă concediul este acordat în avans

Este posibil să renunți când concediul a fost acordat în avans? Răspunsul la această întrebare este, desigur, pozitiv.

Pur și simplu în acest caz, la concediere, valoarea plăților este redusă prin ajustarea sumei de concediu suprautilizat.

Numărul de zile furnizat în avans nu este greu de calculat.

Exemplul 3:

Smirnov A.V. a lucrat la SRL „Tsvetochek” timp de 6 luni de la 01 ianuarie 2019 până la 30 iunie 2019 I s-a acordat concediu din 01.07.2015. până la 28.07.2015 Dar pe 4 iulie, Alexander Vladimirovici a decis să renunțe. A scris o scrisoare de demisie pe 18.07.2015.

Deci, hai să o luăm în ordine:

• Pentru perioada de lucru din 01 ianuarie până în 18 iulie, Smirnov A.V. Sunt necesare 16.31 zile de concediu.
• Plata de concediu este calculată pentru 28 de zile. Aceasta înseamnă că 11,69 zile au fost plătite în plus.
• Suma plătită în plus pentru concediu poate fi returnată la casieria întreprinderii sau, la cererea angajatului, poate fi dedusă din salariu.

FAQ

Pot fi concediați în concediu de maternitate?

La inițiativa angajatorului, în baza articolului 81, concedierea este imposibilă, cu excepția alineatului 1 (la lichidarea întreprinderii sau la finalizarea activităților antreprenorului individual).

Aceasta înseamnă că tinerele mame care se întreabă dacă pot fi concediate în timpul concediu de maternitate, nu vă faceți griji.

Pot aplica în timpul concediului de studii?

În acest timp, angajatul poate scrie o cerere de încetare a contractului de muncă (concediere).

Între angajat și angajator, aceasta poate fi realizată la inițiativa uneia dintre părți sau sub forma unui acord, care în practică este adesea inițiat și de una dintre ele. Cu toate acestea, familiarizarea cu conținutul art. 81, care reglementează procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, demonstrează clar că încetarea relaţiile de muncă pe această bază, în perioada în care salariatul este în concediu nu este permis. Astfel, concedierea în vacanță se face întotdeauna:

Procedura generală de concediere la inițiativa salariatului, descrisă la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, la rândul său, nu conține nicio restricție cu privire la perioada de depunere a scrisorii de demisie. Astfel, această situație trebuie interpretată ca fiind dreptul salariatului de a concedia la cererea sa, inclusiv în timpul absenței acestuia de la locul de muncă, de exemplu, în perioada de invaliditate temporară sau fiind în vacanță.

În același timp, data concedierii nu trebuie să vină după recuperarea sau ieșirea sa din concediu: este foarte posibil să încetezi raportul de muncă cu angajatorul înainte de expirarea perioadelor specificate.

Legitimitatea acestei poziții este confirmată de specialiștii rostrudeni printr-o scrisoare din 5 septembrie 2006 nr. 1551-6. În plus, instanțele de judecată adoptă o poziție similară: la noi oferim o listă detaliată a hotărârilor judecătorești care susțin acest punct de vedere.

Descărcați documentele aferente:

Concediu urmat de concediere

Una dintre opțiunile de concediere în vacanță este concediul cu concediere ulterioară. Această procedură de personal este o situație în care un angajat își anunță intenția de a înceta raportul de muncă chiar înainte de a pleca în concediu, știind că după încheierea vacanta platita Nu se va întoarce niciodată la locul său anterior de muncă.

Acordarea unui concediu de angajat cu concediere ulterioară este un drept, nu o obligație a angajatorului.

În rândul angajaților, această metodă de încetare a contractului de muncă este destul de populară, deoarece scutește angajatul de nevoia de a „lucra” o perioadă de două săptămâni de la data depunerii scrisorii de demisie până la concedierea efectivă, prevăzută la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de oportunitate pentru angajați este prevăzută de prevederile părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Pentru a pleca în concediu de odihnă cu concediere ulterioară, salariatul trebuie să aibă dreptul la concediu plătit în conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că concediu de odihna cu concediere ulterioară - dreptul nu este pentru toți angajații: de exemplu, angajații care sunt concediați pentru acțiuni vinovate, cum ar fi nerespectarea atributii oficiale sau altul.

În acest caz, concedierea nu este din proprie inițiativă a salariatului, ci o sancțiune disciplinară. Prin urmare, nu i se acordă dreptul de a emite o concediere în timpul sau imediat după concediu. Consultați-ne articole să înțeleagă ce prevederi ale Codului Muncii servesc drept temei legal pentru o astfel de interpretare.

În cazul în care salariatul pleacă în concediu de odihnă cu intenția de concediere ulterioară, având dreptul legal de a face acest lucru, toate operațiunile necesare în legătură cu concedierea acestuia ar trebui să fie finalizate înainte de începerea concediului său. În a noastră material vă reamintim ce trebuie să vă amintiți atunci când vă despărțiți de un angajat.

Drepturile si obligatiile angajatorului la concedierea in perioada concediului de odihna

Atunci când se analizează posibilitatea încetării raporturilor de muncă la inițiativa salariatului, trebuie avut în vedere că cererea de concediu depusă cu concediere ulterioară nu este obligatorie pentru angajator. Cu toate acestea, dacă părțile au încheiat un acord privind incetarea actualului contract de munca, care prevede că un salariat se poate despărți în acest fel de organizație, angajatorul nu mai are dreptul să refuze o astfel de procedură.

Pensionare în timpul vacanței

Procedura de înregistrare a unei concedieri în timpul unei vacanțe de voință proprie include mai mulți pași obligatorii. Vă rugăm să rețineți că aceștia nu sunt, în principiu, din procedura de concediere în condiții normale.

Deci, pentru concediere, trebuie respectate următoarele proceduri de personal:

primirea scrisorii de demisie a unui angajat;

intocmirea unui ordin in baza caruia salariatul este concediat in perioada in care se afla in concediu.

Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară

Rețineți că în cazul în care vorbim de acordarea concediului cu concediere ulterioară, angajatorul are dreptul, la discreția sa, să aleagă una dintre variantele de proiectare. Una dintre ele este emiterea a două ordine separate, dintre care unul fixează faptul că a fost trimis în vacanță, iar celălalt - încetarea raporturilor de muncă cu el. Pentru companiile care utilizează în fluxul de lucru al personalului formularele stabilite prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 N 1, un ordin de concediu poate fi întocmit conform formularului nr. T-6 sau T-6a și o comandă pe - în formularul nr. T-8 sau T-8a.

O altă opțiune de proiectare presupune emiterea unui ordin general, care reflectă ambele fapte în același timp; este publicată în formă liberă. Cu toate acestea, un formular auto-dezvoltat poate fi folosit pentru două comenzi separate. În al nostru, oferim exemple de astfel de documente pe care le puteți folosi în munca dvs.

executarea notelor-calculuri relevante care stabilesc procedura de implementare plățile necesareîn legătură cu direcţionarea salariatului aflat în concediu şi concedierea acestuia. Deci, în cazul în care societatea folosește forme unificate de documente, acestea ar trebui să fie utilizate pentru fixarea plăților de concediu - formularul nr. T-604, pentru încetarea raporturilor de muncă - nr. T-614;

intrarea in cartea de munca evidența salariatului de încetare a raporturilor de muncă și de închidere a cardului personal al salariatului. Pentru companiile care utilizează formulare unificate, în acest caz, se recomandă formularul nr. T-24.

Apropo, ar trebui să fiți atenți la formularea care trebuie folosită atunci când faceți înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajatului. Dosarul că a fost concediat în timpul concediului este incorect. Pentru a înțelege cum să formulați corect o astfel de înregistrare, citiți material.

Scrisoare de demisie în timpul vacanței

Procedura de concediere în concediu voluntar pe baza cererii unui salariat nu diferă semnificativ de concedierea în perioada în care acesta este prezent la locul de muncă. Ca și în alte cazuri, pentru aceasta trebuie să depună o cerere de încetare a contractului de muncă. În același timp, curentul dreptul muncii permite ca data concedierii să se încadreze în termen concediu de angajat.

Astfel, dacă un angajat aflat în vacanță a scris o scrisoare de demisie, contractul de muncă poate fi reziliat în ciuda faptului că acesta lipsește de la locul de muncă.

Fiţi atenți! Un angajator nu poate accepta ca cerere un e-mail de la un angajat care solicită concedieri. Asigurați-vă că primiți o declarație scrisă de la angajat.

În același timp, raportul de muncă dintre salariat și angajator este supus încetării în ziua specificată în cerere, desigur, dacă o astfel de cerere este depusă cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

În această situație, angajatorul nu trebuie să contacteze personal angajatul pentru concediere: va fi suficient să îi trimită un aviz de concediere și o cerere de a se prezenta pentru a-și ridica cartea de muncași să primească banii cuveniți. Apropo, justiția aderă la o poziție similară: consultați-ne material pentru a fi sigur.

Notă! O procedură similară se aplică dacă angajatul se află în concediu medical la momentul depunerii cererii.

Caracteristici de înregistrare a concedierii în timpul vacanței cu concedierea ulterioară

Atunci când înregistrați o concediere în timpul unei vacanțe cu concediere ulterioară, este deosebit de important să respectați toate cerințele pentru această procedură pentru a evita ulterior reclamațiile din partea autorităților de reglementare sau a le contesta de către angajatul însuși.

În special, ar trebui să se acorde o atenție deosebită respectării tuturor datelor cheie ale acestui proces:

1. ultima zi lucratoare in aceasta situatie este ziua premergatoare concediului de odihna, cand el ultima data trebuie să apară la locul său de muncă;
2. în același timp, ziua concedierii salariatului va fi ultima zi a concediului său, adică în ordine, carnet de muncă și alte documente, această zi ar trebui să apară ca dată de concediere.

Trebuie avut în vedere faptul că salariații care pleacă într-o astfel de situație nu au dreptul stabilit de legislația muncii de a-și retrage cererea și de a reveni la atribuțiile de serviciu în modul precedent. Consultați-ne material pentru a afla dacă are posibilitatea de a se adresa angajatorului cu o cerere de modificare a textului acordului părților la care au ajuns pe această problemă.

Necesitatea prelungirii concediului de odihnă cu concediere ulterioară în caz de îmbolnăvire a salariatului

Uneori se poate întâmpla ca un angajat care a solicitat deja concediu cu concediere ulterioară și apoi a intrat în concediu să se îmbolnăvească în timpul concediului. Această situație poate părea ambiguă, dar poziția Curții Constituționale indică faptul că nu este necesară prelungirea concediului în acest caz. În special, aceasta rezultă din definiția din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-О-О, care prevede că ultima zi lucrătoare în acest caz este ziua anterioară concediului.

La rândul său, aceasta înseamnă că din momentul începerii concediului, angajatorul nu poartă nicio obligație față de salariatul care a primit concediul de odihnă cu concediere ulterioară. Prin urmare, regulile privind prelungirea concediului anual plătit, prevăzute de partea 1 a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse, nu se aplică acestui angajat. Rostrud aderă la aceeași poziție din paragraful 1 al scrisorii din 24 decembrie 2007 Nr. 5277-6-1.

Recalcularea plății de concediu în acest caz nu este, de asemenea, efectuată. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să țină cont de necesitatea plății salariatului de indemnizații de invaliditate temporară, întrucât salariatul are în continuare un astfel de drept.

Deci, dacă s-a îmbolnăvit sau a fost rănit înainte de încheierea vacanței, adică data calendaristică a concedierii, astfel de prestații sunt plătite în mod obișnuit, ca și cum ar fi continuat să lucreze oficial în această organizație. Această regulă se aplică și situațiilor în care data de încheiere a concediului medical vine ulterioară datei concedierii.

Trebuie amintit că angajatorul va trebui să plătească astfel de beneficii chiar dacă angajatul s-a îmbolnăvit după data concedierii. În special, dreptul de a-l primi îi rămâne timp de 30 de zile de la data încetării raportului de muncă. Cuantumul acestor beneficii nu va mai fi însă stabilit în mod obișnuit, ci într-o manieră specială. Citiți mai multe despre el în nostru material, Unde exemplu concret calcularea beneficiilor pentru o astfel de situație.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Este posibil să concediezi o persoană în vacanță la inițiativa angajatorului sau a angajatului însuși? Care sunt nuanțele aici? În acest sens, legislația rusă prevede clar că angajatorul nu poate înceta raportul de muncă cu angajatul în această perioadă, astfel că angajatul nu are de ce să se teamă. Această regulă se aplică nu numai vacanței principale, ci și maternității și suplimentare. Trebuie avut în vedere faptul că angajatul însuși poate renunța în orice moment, după ce a pregătit totul Documente necesare.

Concedierea unui angajat

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate concedia o persoană în timpul unei vacanțe. Acest lucru se poate face numai după ce el iese din această vacanță. Nici măcar motive precum inadecvarea sau încălcarea disciplinei nu pot fi folosite aici. Cu toate acestea, există motive pentru care puteți încă concedia un angajat:

• S-a ajuns la un acord scris între cele două părți (angajat și angajator). Prin acord, întreprinderea și angajatul sunt pregătiți să rezilieze contractul de muncă fără nicio pretenție unul față de celălalt;
• Întreprinderea în care persoana a lucrat și-a încetat complet activitățile sau a dat faliment.
• Angajatul însuși a decis să solicite demisia.

Un angajat are dreptul de a renunța în orice moment, indiferent de când a început și când se termină concediul. Nu ține cont de stadiul în care se află lucrarea sa și dacă este terminată. Angajatorul nu are dreptul de a refuza concedierea sub nicio formă dacă procedura se desfășoară corect și sunt întocmite toate documentele necesare. În cazul în care există probleme nerezolvate între părți, cauza poate fi sesizată instanței. Astfel de cazuri se întâmplă foarte des dacă un angajat nu și-a îndeplinit obligațiile financiare și după plecarea sa, de exemplu, a fost descoperit un deficit.

Dacă întreprinderea este închisă din orice motiv, atunci concedierea se poate face numai cu avertisment prealabil. Angajații trebuie anunțați în acest sens cel târziu la unu luna calendaristică. Termenul poate fi redus doar dacă s-a derulat o procedură de faliment obligatoriu, aceasta trebuind să fie deja efectuată la momentul notificării. Toate aceste nuanțe sunt introduse în cartea de muncă. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă doar dacă societatea este lichidată complet și nu doar transferată la o altă companie. Uneori se întâmplă ca angajatorii fără scrupule să-și înșele pur și simplu angajații.

Citeste si Afișarea concediului de maternitate în foaia de pontaj

Concedierea voluntară

După cum a devenit deja clar, este imposibil să concediezi un angajat care se află în vacanță, dar angajatul însuși poate renunța la cererea sa în orice moment. Concedierea unui angajat la cererea sa este posibilă dacă:

• Persoana a scris declarația în timp ce era deja în vacanță. Puteți face acest lucru atât în ​​prima zi de vacanță, cât și în ultima. Nu există restricții în Codul Muncii al Federației Ruse;
• Angajatul a cerut concediu și și-a adus imediat scrisoarea de demisie, adică a făcut-o în același timp.

Trebuie avut în vedere faptul că procedurile de concediere sunt ușor diferite în aceste două situații. Dacă cererea este semnată deja în vacanță, atunci, în unele cazuri, angajatul poate să nu mai plece la muncă. După ce restul s-a terminat, trebuie să primiți o comandă semnată și salariile.

Important! Dacă vacanța durează mai mult de o lună, atunci nu va trebui să vă întoarceți la muncă. Dacă vacanța, de exemplu, durează o săptămână, atunci va trebui să mai lucrezi, deoarece conform legii, trebuie să anunți despre plecarea ta cu 14 zile înainte.

Un angajat poate cere angajatorului său concediu și îl poate concedia imediat. În această situație, ziua încetării contractului va fi luată în considerare nu când s-a încheiat concediul, ci când a început. Adică, această dată este înregistrată în carnetul de muncă și în această zi salariatului i se plătește salariul.

Concediul de maternitate

Multe femei își fac griji că își pot pierde locul de muncă în timpul concediului de maternitate, pentru că nimeni nu vrea să caute nou loc de muncă cu un copil mic. Nu este nevoie să intrați în panică aici, deoarece legea protejează femeia în acest caz. Concedierea unui salariat este posibilă doar la cererea sa, dar nu la inițiativa angajatorului. O femeie poate scrie ea însăși o cerere în timpul concediului de maternitate și nu mai merge la muncă. În unele cazuri, angajatorii profită de acest lucru și încearcă să forțeze un angajat să renunțe. Uneori astfel de situații ajung în instanță.

Pentru a renunța în timpul concediului de maternitate, trebuie să ajungeți la un acord scris cu firma în care lucrează angajatul sau să trimiteți prin poștă scrisoarea dumneavoastră de demisie angajatorului. De asemenea, merită remarcat aici că starea în concediu de maternitate eliberează complet angajata de nevoia de a lucra în perioada prescrisă de două săptămâni.

Citeste si Plata concediului de maternitate: stat sau angajator

Depunerea documentelor

Dacă o persoană decide să renunțe la locul de muncă în timpul vacanței sale, trebuie să cunoască unele dintre nuanțe. Scrisoarea de demisie este trimisă la adresa fizică a firmei. Uneori se întâmplă ca adresa efectivă a întreprinderii și cea fizică să nu se potrivească. Pentru a fi în siguranță, ar trebui să trimiteți o scrisoare în dublu exemplar la fiecare adresă, apoi va ajunge cu siguranță acolo unde aveți nevoie. De asemenea, trebuie să vă asigurați că angajatul primește un raport că scrisoarea a fost primită. În acest fel, poți evita înșelăciunea, deoarece angajatorul poate spune că pur și simplu nu a primit nimic.

Apropo, angajatorul nu trebuie să semneze deloc cererea. Trebuie doar să ștampili data pe instanța angajatului. Acest lucru se face fără greșeală, deoarece perioada de 14 zile este socotită chiar de la acea dată. Dacă nu este aplicată, atunci această acțiune poate fi considerată o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Această nuanță trebuie luată cu deosebită atenție.

Codul muncii prevede clar că un angajat poate rezilia oricând contractul cu firma în care lucrează, iar angajatorul nu îl poate refuza. Singura condiție este că trebuie să anunțați un preaviz cu două săptămâni de la plecare. În niciun caz un angajator nu poate menține un angajat la locul de muncă. Trebuie să-i dea fără întârziere toate actele de muncă, precum și salariile datorate.

Nu vă fie teamă că vi se va refuza concedierea atunci când sunteți în vacanță. Acesta este dreptul legal al oricărui angajat și este controlat de codul muncii al Federației Ruse.

Concedierea fără muncă

În unele cazuri, angajatorul poate elibera salariatul de la muncă, ceea ce este egal cu 14 zile. Este posibil ca cele două părți să fie pur și simplu de acord una cu cealaltă, dar există și nuanțe care sunt precizate direct în codul muncii. Două săptămâni de muncă anulat în următoarele cazuri:

• Pensionare;
• Admiterea la studii la o universitate, școală tehnică sau colegiu;
• Încălcări ale contractului de muncă de către întreprindere.

Dacă a existat o încălcare, atunci aceasta trebuie confirmată prin instanță sau după examinarea unei inspecții speciale. Nu este considerat o încălcare faptul că angajatul pur și simplu nu este de acord cu decizia superiorilor săi. Unele cazuri, apropo, sunt luate în considerare în individual. Uneori, puteți conta pe concedierea anticipată din cauza bolii rudelor apropiate sau a unei mutari urgente în alt oraș.

Interdicția pentru angajator de a concedia angajații aflați în concediu este prevăzută în partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu funcționează numai în două cazuri: în timpul lichidării organizației și, de asemenea, dacă întreprinzătorul individual, pentru care lucrează cetățeanul, a decis să-și înceteze activitățile (clauza 1, partea 1, articolul 81).

Este posibil să concediezi voluntar în timpul vacanței?

Această problemă este discutată în detaliu în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul are dreptul de a depune angajatorului o cerere de concediere de bunăvoie în timpul concediului. Acest lucru trebuie făcut cu două săptămâni înainte de data estimată. Dacă managerul nu se deranjează, dacă este necesar, această perioadă poate fi redusă (de exemplu, dacă un cetățean și-a găsit un nou loc de muncă și dorește să-l înceapă cât mai curând). Numărătoarea inversă începe a doua zi după semnarea șefului aplicației. Două săptămâni mai târziu, cetățeanul va fi deja considerat demis din organizație. Citiți articolul despre cum să urmați procedura. Acesta trebuie înscris în cartea salariatului indicând motivul.

Angajatul poate trimite cererea managerului și prin poștă, prin scrisoare recomandată. La primire se certifică și se depune la dosarul personal al salariatului. În acest caz, perioada de preaviz pentru încetarea contractului de muncă va începe ulterior. În unele cazuri, acest lucru poate fi incomod pentru persoana care pleacă (de exemplu, dacă dorește să-și găsească un nou loc de muncă cât mai curând posibil).

Este necesar să se avertizeze conducerea despre concedierea după o vacanță?

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a pleca în vacanță cu concedierea ulterioară de liberă voință. El trebuie să notifice mai întâi angajatorul decizia sa de a părăsi organizația. În acest timp, șeful organizației va avea ocazia să găsească un angajat potrivit pentru a-l înlocui pe cel care pleacă. În acest caz, o scrisoare de demisie este scrisă imediat după o vacanță din proprie voință, pe care o persoană o poate lua complet. În acest caz, ultima zi de muncă va fi considerată ultima zi de odihnă asigurată.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

În timpul vacanței, angajatul a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. Vom vorbi despre cum să întocmiți documente și să finalizați calculele cu ele în articol.

Codul Muncii interzice concedierea angajaților în timpul șederii lor în concediu, dacă angajatorul este inițiatorul rezilierii contractului de muncă (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție este lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a renunța în timpul sărbătorilor, atunci legislația muncii nu stabilește nicio restricție. În acest caz, este important ca angajatul să respecte termenele limită pentru depunerea unei scrisori de demisie, iar angajatorul - procedura de desfășurare a procedurii de concediere.

Perioada de preaviz pentru concediere

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu cel putin doua saptamani inainte. Această procedură este stabilită în partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest timp este necesar pentru ca angajatorul să caute un nou angajat pentru un post vacant.

Adesea, în practică, conceptul de „avertizare” este înlocuit cu „elaborarea”. Deși chiar și conceptul de „muncă înainte de concediere” nu există în Codul Muncii. Vorbim despre termenul limită pentru depunerea unei scrisori de demisie - cel târziu două săptămâni.

O excepție de la regula generala există cazuri în care continuarea muncii este imposibilă și angajatul trebuie să renunțe într-o anumită zi. Aceasta poate fi admiterea într-o instituție de învățământ, pensionarea și alte cazuri în care angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea angajatului (partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat decide să părăsească compania pentru mai mult termen timpuriu fără motive întemeiate, atunci acest lucru este posibil doar prin acord cu angajatorul.

Notă.Salariatul are dreptul să avertizeze angajatorul despre încetarea contractului de muncă și mai devreme - într-o perioadă mai mare de două săptămâni.

Nu trebuie să părăsiți o vacanță pentru a solicita demisia.

Dacă un angajat a adus o scrisoare de demisie în timpul vacanței, nu este necesar să-l rechemați din concediu pentru ziua respectivă. La urma urmei, el nu-și îndeplinește pe a lui functiile muncii, iar rechemarea în sine din vacanță ar trebui să aibă loc la inițiativa angajatorului și numai cu acordul angajatului (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și în acest caz, angajatul va renunța din proprie voință, nu există nicio inițiativă a angajatorului.

Notă.Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul poate oricând să-și retragă cererea. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă (partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din ce zi începe perioada de avertizare de două săptămâni?

Un salariat nu trebuie să depună o cerere de concediere din proprie voință, o poate trimite prin poștă, de exemplu, prin scrisoare recomandată (scrisoarea Rostrud din 05.09.2006 N 1551-6). Doar în acest caz, perioada de preaviz de două săptămâni pentru concediere poate începe mai târziu decât planurile angajatului.

Conform părții 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de două săptămâni începe în ziua după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului. Angajatorul trebuie să înregistreze cererea primită prin poștă în registrul documentelor primite și să îi atribuie un număr de intrare.

Exemplul 1. Un angajat al Pirotehnicii-2000 SA V. I. Samsonov se află în concediul anual plătit principal în perioada 15 mai - 11 iunie 2013 (ordin din 08.05.2013 N 39). În timpul concediului, a luat decizia de a demisiona din organizație pe 5 iunie 2013. Știind că angajatorul trebuie avertizat despre acest lucru cu două săptămâni înainte, V. I. Samsonov a scris o declarație pe 22 mai 2013 și a trimis-o angajatorului prin scrisoare recomandată. V.I. Samsonov se poate aștepta să fie concediat pe 5 iunie 2013, dacă angajatorul a primit o scrisoare cu o cerere, a înregistrat-o în registrul documentelor primite și i-a atribuit un număr de intrare pe 27 mai 2013?

Soluţie. Cursul perioadei de preaviz de două săptămâni pentru concedierea de la V.I.Samsonov va începe pe 28 mai și se va încheia pe 11 iunie 2013 (în ultima zi de vacanță). Dacă angajatorul nu este de acord cu data concedierii indicată în cererea angajatului (5 iunie 2012), el va prezenta o rezoluție cu privire la cererea lui V. I. Samsonov, în care va indica data concedierii egală cu expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni, iar justificarea este partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu: „Concedați la 11 iunie 2013, în conformitate cu partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Pe 11 iunie 2013, un angajat poate veni să se familiarizeze cu comanda, să ridice cartea de muncă completată și să primească o plată integrală.

Dacă angajatorul nu se opune concedierii salariatului pe 5 iunie 2013, 5 iunie va fi ultima zi lucrătoare a lui V. I. Samsonov. În această zi, se poate familiariza cu comanda, poate ridica cartea de lucru completată și poate primi o plată integrală.

Dacă concediul este acordat în avans

Legislația muncii nu prevede acordarea unui concediu de odihnă de o anumită durată proporțional cu orele lucrate. Acest lucru a fost semnalat de către Rostrud într-o scrisoare din 23.06.2006 N 947-6.

Regula generala. Deja la șase luni de la încheierea unui contract de muncă, un angajat poate folosi un concediu plătit anual complet de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 și partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, prin acordul părților, unui angajat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

- pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

- salariati cu varsta sub 18 ani;

- angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

- în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Adică, angajatorul nu este asigurat împotriva faptului că salariatul poate pleca în concediu înainte de a-și câștiga vechimea care dă dreptul la un astfel de concediu. Și acest lucru se aplică nu numai noilor angajați ai organizației.

Concediul anual plătit pentru al doilea și următorii ani de muncă este oferit angajaților în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu prioritatea (programul de vacanță) stabilit de angajator (partea 4 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care este riscul de a da concediu în avans? Faptul că un angajat poate renunța direct în timpul vacanței sau imediat după aceasta. În acest caz, angajatorul va trebui să recalculeze plata de concediu plătită.

Întocmim documente

Lasă comanda. Baza acordării concediului este un ordin emis de formă unificată N T-6 (T-6a) sau un formular elaborat independent de angajator (scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 N PG/1487-6-1). O notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat se întocmește și în conformitate cu formularul unificat N T-60 sau cu un formular auto-elaborat.

Notă.Formularele N T-6 (T-6a) și T-60 au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1.

Anularea comenzii originale. În cazul concedierii unui angajat înainte de încheierea concediului de odihnă, durata acestei concedii se modifică, iar valoarea plății de concediu se modifică în mod corespunzător. Legislația nu indică în mod direct necesitatea anulării ordinului de concediu inițial și emiterii unui nou ordin de concediu de altă durată. Totuși, având în vedere că contabilul are nevoie de justificare documentară pentru a recalcula plățile de concediu, este mai bine să emită ordinele de mai sus și, pe baza acestora, să completeze din nou nota-calcul pentru acordarea concediului de odihnă. De asemenea, va fi util să se întocmească o notă de însoțire.

Exemplul 2. Să folosim condiția exemplului 1. Angajatorul nu se opune concedierii salariatului în data de 5 iunie 2013. Ce măsuri ar trebui să întreprindă angajatorul pentru a-l concedia pe V.I. Samsonov înainte de sfârșitul vacanței?

Soluţie. Angajatorul trebuie:

- anularea ordinului de concediu emis inițial și a unei note-calcul;

- emite o nouă comandă pentru o vacanță de altă durată și întocmește o notă-calcul;

- Scrieți o scrisoare de intenție.

Puteți anula comanda inițială de a oferi unui angajat concediu anual plătit:

prin emiterea a două ordine. În primul ordin, întocmit în formă arbitrară, formularea poate fi următoarea: „Se consideră invalid ordinul din 08.05.2013 N 39 privind acordarea concediului anual plătit lui V. I. Samsonov invalid în legătură cu emiterea ordinului din 27.05.2013 N 47”. Totodată, emite un alt ordin prin care se stabilește o nouă durată a concediului anual de odihnă plătit pentru salariat (până la ziua concedierii inclusiv) și se rezolvă problema recalculării indemnizației de concediu de odihnă;

- un ordin care va stabili o noua durata concediul de odihnă anual. În acest ordin, puteți anula ordinul emis anterior de a acorda salariatului concediu (în legătură cu concedierea acestuia) (clauza 1 din ordin), stabiliți noua data concediu anual plătit (până în ziua concedierii inclusiv) (clauza 2 din ordin), soluționarea problemei anulării unei note-calcul executate anterior și recalculării indemnizației de concediu (clauza 3 din ordin).

Notă de service. Un exemplu de memoriu este prezentat în exemplul de mai jos.

Terminăm calculele

Legislația limitează cazurile în care o datorie poate fi colectată de la un angajat. Cazul restituirii indemnizației de concediu pentru zilele de concediu nelucrate se încadrează în această listă. Această regulă este consacrată în paragraful 4 din partea 2 a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. De menționat că astfel de deduceri sunt dreptul, și nu obligația angajatorului.

Dacă nu există nimic care să rețină plata de concediu plătită în plus, trebuie fie să dați în judecată angajatul, fie să „uitați” de datorie.

Înainte de a lua o decizie cu privire la colectarea datoriilor, trebuie să vă asigurați că motivele de concediere vă permit să rețineți salariul.

Deci, deducerile nu se pot face dacă salariatul este concediat din următoarele motive:

- refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical, sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un antreprenor individual (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, antreprenor individual(clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- schimbarea proprietarului proprietății organizației - în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef (clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- suna pentru serviciu militar sau trimiterea către un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (clauza 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță (clauza 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea muncii conform unui raport medical (clauza 5, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

decesul unui angajat sau angajator individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută (clauza 6 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, dezastre, dezastru, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută prin decizia Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a subiectului (clauza 7 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul este concediat din alt motiv, angajatorul poate reține din salariu nu mai mult de 20% din suma plătită pentru fiecare plată. În același timp, 20% se calculează din câștigurile reduse cu valoarea impozitului pe venitul personal reținut (partea 1 a articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).