Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно.

Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос.

Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;

инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

Функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;

Экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий; максимум дохода - максимум усилий; минимум дохода - минимум усилий);

Организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;

Адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;

Субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;

Характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения.

Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему. Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы.

Организационное поведение, как дисциплина об управлении, сформировалась во второй половине XX века. При этом появление данного научного направления связывают с исследованиями Р Гордона и Д. Хауэлла (1959), которые на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В 60-х годах XX века за рубежом появились первые учебники, показывающие самостоятельное значение данного направления, возникшего на стыке менеджмента, психологии, социологии, экономики, философии, культурологии и др. На рубеже XXI века появились первые российские учебники, написанные педагогами, психологами, философами, экономистами.

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ВАЖНЕЙШИЕ ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ, ОБЪЯСНЯЮЩИЕ СПЕЦИФИКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

В зарубежной и отечественной литературе существует ряд определений понятия «организационное поведение».

Организационное поведение (organization behavior) - это:

• Поведенческий подход к управлению [Лютенс, 1999].
• Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний [Ньюстром, Дэвис, 2000].
• Область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, познавательных способностей и действий при работе в группах или в рамках целой организации; анализ воздействия внешней среды на организацию и ее людские ресурсы, миссии, цели и стратегии [Гибсон, Иванцевич, Доннелли, 2000].
• Комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде [Спивак, 2007].

Организационное поведение (ОП) может быть представлено, как:

• 1. Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях с применением концепций и методов различных научно-практических подходов. Необходимо определить, на каком уровне оно оптимально и что мешает оптимальности на каждом уровне.
• 2. Мультидисциплина. Используются принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Это область, в которой только последние 20 лет идет процесс формирования и развития собственных теоретических оснований.
• 3. Ориентация на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.
• 4. Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп.)
• 5. Исследование воздействия внешнего мира на поведение организации в целом и людей и групп в организации.

Целями ОП как науки являются:

• изучение и систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
• осознание этих причин, особенностей и форм поведения сотрудников большинством менеджеров;
• предсказание (прогнозирование) поведения работника и/ или группы в будущем;
• разработка и внедрение в практику менеджмента подходов и методов воздействия на поведение, основанных на научном понимании этой проблемы.

По мнению Дж.М. Джорджа и Г.Р. Джоунса , организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

• сотрудникам - понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
• менеджерам - улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей.

Выделяют ряд основных теоретических подходов, на которых основывается организационное поведение как наука.

Фундаментом развития организационного поведения как науки считаются основные школы управления , сложившиеся в первой половине XX века и хорошо известные из истории менеджмента: школа научного управления, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и другие.

Но особое значение придается подходам, сформированным во второй половине XX века, и среди них:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника.
• 2. Подход, ориентированный на результаты: предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности.
• 3. Системный подход: целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.
• 4. Ситуационный подход (является развитием и дополнением системного подхода): достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение системы, соответствующее ситуации, специфичное для нее.
• 5. Синергетический подход: согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости.
• 6. Интерактивный подход. Подчеркивает значимость взаимодействия людей для понимания и управления их поведением.

Рассмотрим важнейшие аспекты каждого подхода применительно к организационному поведению.

1 . Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, предполагает поддержку роста и развития работника.

В рамках этого подхода рассматриваются возможности развития потенциала сотрудника с учетом человеческого капитала, индивидуальных способностей и возможностей каждого.

Этот подход основывается на ряде концепций, хорошо описанных в работе Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса . Они выделяют две группы таких концепций:

А. Концепции , связанные с природой человека.

• Концепция индивидуальных особенностей, подчеркивает уникальность каждого человека и необходимость использования индивидуального подхода для управления поведением.
• Концепция индивидуального восприятия, раскрывает специфику восприятия информации человеком через личный опыт и коммуникативные особенности.
• Концепция целостности личности, обращает внимание на невозможность разделения человека на условно «полезные» и «вредные» для работы качества и показывает необходимость работы с человеком в целом.
• Концепция мотивированного поведения, направлена на обоснование причинности всех действий и поступков человека и обращает менеджера к истокам поведения для эффективного управления людьми.
• Концепция стремления человека к соучастию, вовлеченности в дела и отношения с другими людьми, отражающая фундаментальную ориентацию на социальное взаимодействие, общественный характер психики и поведения людей.
• Концепция ценности личности, подчеркивающая важность принятия человека как личности, уважения к сотруднику.

Б. Концепции, связанные с природой организаций .

• Концепция организации, как социальной системы, где выделяется зависимость организаций от внешней среды, их включенность в социальную среду как элементов социума и как подсистем, направленных на удовлетворение потребностей социума.
• Концепция формирования организаций на основе общности интересов их членов, понимающих причины совместной работы людей в организации как взаимную обусловленность интересов - менеджерам необходимы работники, а наемным работникам - работа и руководство. И как возможность удовлетворить общие для всех сотрудников цели и интересы, связанные с достижением, развитием, статусом и т. п., основанные на единых ценностях.
• Концепция важности соблюдения этических принципов , которая приобретает все большее значение как во внешней деятельности организации через социальную ответственность бизнеса, так и во взаимоотношениях внутри организации, где сотрудники ожидают от менеджеров соблюдения норм этики и справедливого решения этических конфликтов, что приводит к развитию взаимного доверия.
• 2. Подход, ориентированный на результаты, предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности на разных уровнях организационного поведения.

Эффективность в контексте организационного поведения - это оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Различают три уровня эффективности в организации:

• 1- й уровень - базовый или уровень индивидуальной эффективности - отражает уровень выполнения задач конкретными сотрудниками организации.
• 2- й уровень - групповая эффективность. В некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. При правильной организации работы эффективность группы становится чем-то значительно большим, чем простая сумма вкладов.
• 3- й уровень - организационная эффективность, основана на индивидуальной и групповой эффективности, но не может быть сведена к ним.

Каждый уровень организационного поведения будет результативным, если применять в управлении соответствующие модели поведения и учитывать особенности других подходов к пониманию организационного поведения.

3. Системный подход включает целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организа- ция», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

Сочетание системного подхода и подхода, ориентированного на результативность, позволяет сформировать системные модели поведения на разных уровнях организационной эффективности. Некоторые из системных моделей поведения будут рассмотрены ниже.

В рамках ситуационного подхода рассматриваются ключевые элементы системы и влияние на них факторов внутренней и внешней среды, создающих текущее положение дел, то есть ситуацию.

Ключевыми элементами в изучении организационного поведения являются люди, цели, структура, технология, важны также процессы, которые действуют в организации.

Люди составляют внутреннюю соци&аьно-психологическую подсистему организации. Люди обычно действуют в группах, и на них влияют особенности групп. Менеджеру важно помнить, что люди меняются, что они сегодня не такие как вчера, а завтра опять будут другими. Люди живут, думают, чувствуют. Работа в организации позволяет им реализовать их собственные цели, а не наоборот. То есть, организации существуют, чтобы служить людям, а не люди - организациям.

Цели - это представления людей о том результате, который необходимо достигнуть. Цели - основа деятельности. Если цели понимаются неправильно (из-за неточной постановки или индивидуальности восприятия, или по другим причинам), то деятельность будет неэффективна, возможны конфликты, нарушения поведения и другие сложности. Для эффективной работы менеджеру важно убедить сотрудников в том, что достижение их личных целей возможно только через реализацию целей организации.

Когда люди собираются в организацию для выполнения каких- либо целей и задач, требуется определенная структура.

Структура - это способ упорядочивания элементов и процессов в системе, она определяет формальные взаимоотношения людей в организации, определяет обязанности, ответственность и полномочия различных подразделений и должностей, обеспечивает эффективную координацию при выполнение обязанностей. Но при этом возникают проблемы кооперации деятельности, переговоров, принятия индивидуальных и групповых решений и др. Структура во многом зависит от используемых в организации технологий, а также от подходов к управлению.

Технология - стандартизированная система методов, способов, техник выполнения какой-либо деятельности, позволяющая с высокой вероятностью достигать результата. Технология подразумевает ресурсы, с которыми люди работают, и влияние задач, которые они выполняют. Используемая технология оказывает важное воздействие на рабочие взаимоотношения. Совершенствование технологий позволяет людям делать больше и лучше, но ограничивает нас в выборе способов деятельности. Именно технологии определяют требования к квалификации и компетенции сотрудников. Взаимодействие базовых элементов организационной системы: людей, целей, структуры и технологий происходит в рамках организационных процессов.

Процессы - это регулярная, структурированная деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы. Обычными процессами являются функционирование, развитие, управление, коммуникация, выработка решений, социализация, усовершенствование организации и т.д. Процессы, определенным образом объединяющие ключевые элементы организации, приводят к формированию ее внутренней среды.

Внутренняя среда организации - особое системное явление, возникающее при взаимодействии ключевых элементов организации, придающее ей целостность и уникальность, определяющее особенности ее поведения и поведения людей и групп внутри организации. К основным проявлениям внутренней среды относят культуру организации и ее климат. Внутренняя среда, как и все элементы и процессы организации, подвержена воздействию внешней среды и, в свою очередь, определяет воздействие организации на внешнюю среду, формы реакции на изменения внешней среды.

Внешняя среда. Все организации работают во внешней среде. Они являются частью большой системы, которая включает многие элементы, такие как: правительство, семья, организации, влияющие друг на друга, и т. д. Эти множественные влияния в комплексной системе создают контекст для деятельности и взаимоотношений групп людей, что влияет на ожидания людей, определяет условия работы, вызывает конкуренцию за ресурсы и за власть. Воздействие среды должно учитываться при изучении человеческого поведения в организации.

• 5. Синергетический подход - согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости. В рамках этого подхода рассматриваются особенности организационного поведения в условиях кризиса, организационного развития и обновления, разрабатываются прогнозы и модели поведения сотрудников при введении инноваций и т. п. с учетом особенностей внутренней среды, которая и делает (либо не делает) организационную систему целостной.
• 6. Интеракционалистский (интерактивный) подход. С точки зрения интеракционалистов, поведение является результатом интерпретации человеком содержания и структуры своего физического и социального окружения. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее, одновременно определяя себя в этой ситуации. И тем самым создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. И личность человека, и особенности групп, подразделения, и культура организации в целом рассматриваются как формирующиеся и изменяющиеся в процессе повседневного взаимодействия людей внутри организации и организации с окружающей бизнес-средой. В рамках этого подхода сформулирована теорема У. Томаса - если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям, независимо от того, насколько она в действительности реальна. Данная теорема позволяет объяснить особенности психологического контракта и лояльности сотрудников в организации, формирование различных моделей поведения в организациях, близких по остальным параметрам, нарушении коммуникации и возникновение нереалистичных конфликтов и т. п.

В практике для анализа и работы с организационным поведением применяют все названные подходы в зависимости от задач, которые стоят перед менеджментом организации, и личного подхода к управлению действующих менеджеров. Каждый подход имеет свою специфику, но только используемые комплексно они позволяют получить целостное представление об организационном поведении.

Практическое занятие

Этические проблемы в организации

Цель занятия. Разобраться в специфике современных подходов к организационному поведению и определить, какие из подходов к управлению являются наиболее этичными.

Современной наукой выделены следующие теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение как наука:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы.
• 2. Подход, ориентированный на результаты.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.
• 5. Синергетический подход.
• 6. Интерактивный подход.

Задание 1

Обсудите:

• 1. Какой из подходов к управлению наиболее этичен?
• 2. Что способствует существованию этих подходов?
• 3. Какова должна быть этика современного менеджера?
• 4. С какими этическими проблемами чаще всего сталкиваются люди в организациях?

Задание 2

Выделите основные этические проблемы (6-8 проблем, например: дискриминация по полу, возрасту, национальности; сексизм; произвол; использование оборудования в личных целях; совместительство у конкурентов; ложь; анонимность оценок, анкет; проблема «зарплаты в конверте»; увольнение неэффективного работника, кормильца большой семьи и т. д.).

После групповой дискуссии студенты разбиваются на группы по 3-5 человек.

Каждая группа берет одну или две проблемы и рассматривает ее причины, проявления и возможности предотвращения на современных российских предприятиях.

Результаты малых групп обсуждаются в аудитории.

Практическое занятие

Руководить или исполнять?

Цель занятия. Занятие направлено на понимание различий функций руководителя и исполнителя.

Среди типичных каждодневных дел нелегко отличить чистое управление от непосредственной деятельности. Многие руководители зачастую смешивают функции высшего руководства (планирование, организация и контроль) с функциями исполнителей (производство и сбыт, проектирование и т. д.). Для того чтобы лучше понимать и отличать эти функции, студентам предлагается тест П. Лоэна.

Тест П. Лоэна

Инструкция. Ответьте на вопросы и проанализируйте к какому роду деятельности (управление - У или деятельность - Д) относится каждый из 12-ти предложенных пунктов.

Окончание табл.

После самостоятельного заполнения опросника студентам предлагается:

• 1. Сверить свои ответы с ответами П. Лоэна (табл Л Л).
• 2. Прокомментировать совпадения и различия своих взглядов и точки зрения Лоэна.
• 3. Обсудить результаты в группе.

Данные и комментарии по результатам теста П. Лоэна

Таблица 1.1

Изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы .

К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили освещённость рабочего места , заработную плату , различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя своё внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры .

Организационное поведение как дисциплину надо отличать от:

• организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,
• управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,
• менеджмента - дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.

Методы исследования организационного поведения

• Опросы - интервью, анкетирование, тестирование - измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.
• Сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).
• Наблюдение - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры .
• Эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов.
• Использование интернета .

Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты, также выражают суть организации. Таким образом, организация - это:

1. социальный процесс ;
2. специфический социальный объект ;
3. функция управления .

Таким образом, организация - скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Организационное поведение" в других словарях:

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - (англ. organization behavior) наименование учебной дисциплины, которая охватывает широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Она аккумулирует опыт практического менеджмента, управленческого консультирования; в… … Большая психологическая энциклопедия

Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. В зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают четыре типа организационного поведения: индивид принимает нормы… … Словарь бизнес-терминов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - 1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации. 2. Поведение социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением людей, неделимым субъектом общественных связей и… … Социология: Энциклопедия

Необходимо проверить качество перевода и привести статью в соответствие со стилистическими правилами Википедии. Вы можете помочь … Википедия

- (англ. Edinburgh Business School, EBS) профильное экономическое образовательное учреждение; структурное подразделение университета Хериот Уотт. Школа основана в 1990 г. Университет Гериот Уолтт, частью которого является… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Бихевиоризм (от англ. behaviour «поведение», ещё один вариант произношения: «би хэй вио ризм» с двумя ударениями) направление в психологии, объясняющее поведение человека. Программу этого направления провозгласил в 1913 году американский… … Википедия

Книги

• Организационное поведение , С. Д. Резник, И. А. Игошина, О. И. Шестернина. Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения практических занятий по курсу "Организационное поведение" и содержит комплекс деловых игр, тестов и конкретных ситуаций для развития…

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

Организационное поведение

с использованием компьютерной обучающей программы

1. Теоретический вопрос. Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки

1. Предмет, цель, задачи и методологические особенности организационного поведения как прикладной науки

Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде Она выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Р. Лейо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои задачи, предмет, объект изучения и методологические особенности.

Главная задача изучения этой дисциплины состоит в усвоении теоретических основ и получения некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда. Р. Ленеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека на рабочем месте; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.

Цели организационного поведения:

Выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

Анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

Выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

Прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

Формирование навыков управления поведением подчиненныхи своим собственным;

Создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

Формирование организационной культуры компании.

Предметом организационного поведения являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Методологические особенности организа-ционного поведения определяют синтетич-ность или междисциплинарный характер и системность.

Синтетический характер организацион-ного поведения вытекает из того, что эта дисциплина синтезирует в своем содержании различные науки: психологические, социоло-гические, экономические и т.д. с другими облас-тями познания действительности: искусством религией, моралью и т.д. Соответственно этому она использует и различные методы познания:

1.научные,

2.обыденные,

3.художественные,

4.религиозные.

На механизм поведения человека в организации влияют в разной степени все эти методы познания действительности.

Системность организационного поведе-ния проявляется в том. что в основе изучения ее основных проблем лежит системный подход. Системный подход - это направление е методологии научного познания и социальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

2. Задание прикладного характера

Можете ли вы в настоящее время самостоятельно вести бизнес?

Выбранные Вами ответы отметьте подчеркиванием.

2.1. Инициативность:

а) ищете дополнительные задания;

б) находчивы, смекалисты при выполнении задания;

в) выполняете необходимый объем работы без указаний руководства;

г) безынициативны, ждете указаний.

2.2. Отношение к другим: организационное поведение

а) позитивное начало, дружелюбное отношение к людям;

б) приятны в обхождении, вежливы;

в) иногда с вами трудно работать;

г) сварливы и некоммуникабельны.

2.3. Лидерские качества:

а) сильная личность, внушаете уверенность и доверие;

б) умело отдаете эффективные приказы;

в) скорее ведущий;

г) скорее ведомый.

2.4. Ваша ответственность:

а) проявляете ответственность при выполнении поручений;

б) соглашаетесь с поручениями (хотя и не без протеста);

в) неохотно соглашаетесь с поручениями;

г) уклоняетесь от любых поручений.

2.5. Ваши организаторские способности:

а) обладаете даром убеждения, умением выстраивать факты в логическом порядке;

б) вы способный организатор;

в) оцениваете свои организаторские способности как средние;

г) считаете себя плохим организатором.

2.6. Ваша решительность:

а) вы выполняете задания быстро и точно;

б) основательны и осторожны, осмотрительны;

в) работаете быстро, но часто делаете ошибки;

г) обычно сомневаетесь и боитесь.

2.7. Упорство:

а) вы человек целеустремленный, не пасуете перед трудностями;

б) предпринимаете постоянные усилия;

в) у вас средний уровень упорства и решимости;

г) почти никакого упорства.

Ответы «а» оцениваются в 4 очка, «б» -- в 3, «в» -- в 2, «г» - в 1.

Результаты теста.

Подсчитайте ваши очки и запишите их в данное окно: _22_

3. Контрольные тестовые задания

3.Основными регуляторами поведения человека являются:

1)окружение

2)потребности личности

3)способности

4)нормы

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятие организационной корпоративной культуры. Анализ организационного поведения в современном менеджменте. Особенности этапов формирования команды как основа организационного поведения. Совершенствование корпоративной культуры в ООО "Ривьера-Сочи".

курсовая работа , добавлен 19.12.2014


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Предмет и задачи организационного управления. Взаимодействие человека и группы. Основные теории лидерства. Особенности обмена информацией в коммуникационном процессе. Способы влияния на производительность. Невербальные коммуникации в деловом общении.

шпаргалка , добавлен 09.06.2011


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Понятие и специфические признаки организационного поведения и культуры. Функции организационной культуры, ее типология и разновидности. Характеристика и оценка организационной культуры на примере предприятия "Уральские газовые сети", ее улучшение.

контрольная работа , добавлен 20.02.2011


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Определение природы и изучение структуры основных моделей организационного поведения. Преимущества и недостатки опеки, поддержки, авторитарной и коллегиальной модели поведения в организации. Ориентация на руководство и участие педагога в процессе труда.

контрольная работа , добавлен 29.01.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.