Как правильно оформить прогул работника – пошаговый алгоритм оформления отсутствия на работе и образцы документов. Как оформляется прогул и какие есть тонкости в различных ситуациях

Под прогулом понимается отсутствие работника на своем рабочем месте в рабочее время (день или смена) без уважительной причины, а также в случае, если работник не появлялся на работе более четырех часов.

Профилактика прогулов

Прежде всего, работодателю следует четко определить в трудовом договоре понятие рабочего места каждого отдельно взятого сотрудника. Зачастую многие организации не вдаются в подробности и в качестве рабочего места указывают адрес предприятия. Это может сыграть злую шутку, ведь работник может явиться на работу, отметиться в табеле посещаемости и быть на территории организации, но при этом фактически отсутствовать на своем рабочем месте. Поэтому целесообразнее в пунктах трудового соглашения указывать конкретный кабинет, цех или участок.

Как оформить прогул работника?

Как поступить, если работника нет, и почему он не явился на работу неизвестно? Как правильно оформить прогул работника?

Связаться с работником и выяснить причину его отсутствия. Если связаться с сотрудником невозможно, то необходимо документально оформить факт неявки. Для этого направляется докладная записка на имя генерального директора организации. Составляется докладная записка на прогул начальником отдела, в котором работает сотрудник, не явившийся на работу, в произвольной форме. Предлагаем вам скачать примерный образец докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Докладная записка о прогуле

На основании докладной записки составляется акт, в котором указываются следующие данные: должность и ФИО отсутствующего работника, дата и период отсутствия. Акт составляется в произвольной форме. Данный акт должны подписать три свидетеля, которые подтверждают факт отсутствия конкретного сотрудника на рабочем месте в указанный период времени.

В качестве примера предлагаем вам скачать образец акта о прогуле работника, которым можно воспользоваться для документального оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Акт о прогуле работника

Эти два документа – докладная записка и подписанный акт передают в отдел кадров, чтобы учетчик сделал соответствующие пометки в .

Такое оформление прогула работника будет наиболее правильным.

Действия после того, как сотрудник вышел на работу

Первое – необходимо выяснить причину отсутствия на рабочем месте. Если у работника документы, подтверждающие уважительную причину, то они вместе с актом и запиской подшиваются к . Оплачиваются дни отсутствия только по документам, являющимися основаниями для произведения данных выплат. Например, повестка или листок нетрудоспособности.

В случае отсутствия документального подтверждения работнику следует написать объяснительную записку на имя генерального директора с подобным разъяснением причин, помешавших ему выйти на работу.

Уважительная причина или нет, решает только руководитель компании. К сожалению, законодательно не зафиксирован список уважительных и неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

Однако судебная практика определила небольшой перечень факторов, которые подпадают под определение «уважительной причины»:

• проблемы со здоровьем (листок нетрудоспособности или амбулаторная карта);
• туман, снегопад – сложные погодные условия;
• сотрудник находился под административным арестом;
• проблемы с общественным транспортом – пробки, поломка;
• забота и уход за больными – близкими или ребенком;
• вызов и ожидание скорой помощи;
• аварийные ситуации;
• стихийные бедствия;
• экстренные ремонтные работы, требующие личного присутствия работника дома.

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. . Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
2. Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить .
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

Сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

Сотрудник по собственной инициативе ушел в или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2018 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

• «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.