Для нового работника максимальный испытательный срок составляет. Максимальный испытательный срок при приеме на работу по трудовому кодексу

Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на -основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание,сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника.В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работникавыполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

Испытательный срок – удобный инструмент предварительной оценки. Работодатель получает возможность проверить выбранного сотрудника, его профессиональные и личные качества. А у соискателя будет время, чтобы ближе присмотреться к новому месту: условиям, коллективу и наличию дальнейших перспектив.

Чтобы испытательный период прошел продуктивно и не вызывал спорные ситуации, стороны должны обсудить условия прохождения и вопросы оформления.

Что такое испытательный срок по ТК РФ

Нормативной базой для прохождения проверки являются две статьи Трудового кодекса:

1. №70 – «Испытание при приеме на работу».
2. №71 – «Результат испытания при приеме на работу».

С точки зрения закона испытательный срок – это период, в течение которого работодатель может уволить сотрудника по упрощенной схеме : нет необходимости задерживать работника на две недели, плюс решение об увольнении не нужно согласовывать с профсоюзами.

Гражданин, находящийся на испытательном сроке, также может быть инициатором досрочного прерывания сотрудничества. Обе стороны обязаны предупредить о своем решении за 3 дня. Во всех остальных аспектах прохождение испытательного периода ничем не отличается от нормального рабочего процесса. Новый кадр имеет все права и обязанности штатной единицы.

Нюансы оформления

Иногда соискатели ошибочно полагают, что работодатель руководствуется лишь устными договоренностями. На самом деле, для того чтобы иметь преимущество упрощенного увольнения, организации приходится усложнять процесс оформления кадра на работу:

• Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
• Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
• Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.

Порядок увольнения

Предприятие не имеет права немотивированно отказывать сотруднику . Все аргументы документально фиксируются и предварительно согласовываются в Положении.

В течение периода проверки желательно вести специальный журнал. В нем отмечаются как положительные, так и отрицательные показатели кандидата:

• выполнение планов;
• соблюдение должностной инструкции;
• факты нарушения дисциплины (например, опоздания или курение, если это запрещено внутренним распорядком);
• конфликтность (жалобы коллег) и т. д.

Сотрудник имеет право интересоваться содержанием книги и задавать уточняющие вопросы куратору.

Если работодатель принимает решение уволить испытуемого, необходимо подготовить письменное уведомление и вручить его не позднее чем за 3 дня до окончания срока . К документу должны прилагаться веские доводы отказа (как минимум три):

• записи журнала;
• рапорты непосредственных руководителей;
• акты приема работ или товаров;
• жалобы клиентов и др.

В течение трех дней с момента ознакомления сотрудника с уведомлением предприятие издает приказ на увольнение и закрывает свой блок в трудовой книжке записью «в связи с неудовлетворительными результатами». При этом обязательно указывается ссылка на статью 71 Трудового Кодекса РФ.

В последний рабочий день сотруднику выдают его трудовую и расчетные. Выходное пособие не выплачивается (ст. 71 ч. 2).

Юридически перечисленные действия достаточны для снятия с предприятия всех претензий и недопущения судебного разбирательства.

Как избежать неприятной записи в трудовой

Основное преимущество испытательного срока для организации – возможность быстро устранить нерадивого сотрудника , если из-за него страдает производственный процесс. Ведь не всегда можно заранее понять, достаточно ли квалифицирован человек для конкретной должности, даже после длительного и основательного собеседования.

В связи с этим, многие претенденты боятся соглашаться на испытательный срок, думая, что это испортит их трудовую книжку. На самом деле, запись о том, что кандидат не выдержал испытания, появляется лишь в крайних случаях.

Практика показывает, что обычно все разногласия решаются мирным путем. Для этого стороны заранее оговаривают нюансы и фиксируют их в Положении.

Например, если кандидат не справляется с обязанностями, работодатель предупреждает о своем намерении уволить. Он дает сотруднику возможность в течение суток ознакомиться с предварительными результатами и написать заявление по собственному желанию. В этом случае трудовая закрывается в обычном порядке.

Такое положение вещей выгодно и самому предпринимателю, так как освобождает его от дополнительных формальностей.

Продолжительность и продление срока

Конечная дата испытания четко прописывается в трудовом договоре и имеет свои ограничения:

• Стандартный испытательный срок может быть от двух недель до трех месяцев .
• Работодатель имеет право установить более длительное время (до полугода) для главных бухгалтеров и руководящих должностей.
• Период проверки не может превышать двух недель для сотрудников, нанятых по временному или срочному договору. Если контракт заключен на срок, меньший двух месяцев, испытание не назначается вовсе.
• Государственные служащие, а также лица, назначенные на ответственные правительственные вакансии, могут испытываться в течение года.

И работодатель, и сотрудник имеют право прервать процесс прохождения проверки досрочно, предварительно предупредив за 3 дня. А вот продлевать испытание не может ни одна из сторон (за исключением ситуаций, когда испытуемый вышел на больничный).

Бывают случаи, когда предприятие, убедившись в ценности сотрудника раньше установленного срока, проявляет инициативу отменить испытание. Если кандидат не возражает, оформляется дополнение к трудовому договору. Если срок подошел к концу, и никаких заявлений или уведомлений не поступало, человек автоматически считается зачисленным в штат на постоянную основу.

Кому не имеют права предлагать испытание

Самое главное условие испытательного срока – согласие, данное претендентом. Кроме того, существуют льготные категории:

• женщины в положении или с детьми до 1,5 года;
• несовершеннолетние;
• молодые специалисты, окончившие учебные заведения по профилю и предложившие свою кандидатуру в первый год после получения диплома;
• соискатели, прошедшие испытание конкурсом;
• сотрудники, поступившие на предприятие по переводу;
• сезонные рабочие, заключившие контракт на период до 2 месяцев.

Перечисленным лицам испытательный срок не предлагается. Исключением является прием на работу государственных служащих. В этих случаях особым категориям могут назначить проверочный период до трех месяцев.

Можно ли брать больничный

Согласно ТК РФ, сотрудники, вне зависимости работают они на постоянной основе или нет, имеют все социальные права. Это касается и компенсационных выплат по временной нетрудоспособности.

Заболеть может каждый. Если такая неприятность случилась во время испытательного срока, порядок оформления больничного остается обычным . В первый же день необходимо уведомить руководство (можно по телефону), обратиться к врачу и открыть больничный лист.

В последний день заболевания необходимо оформить справку надлежащим образом:

• на специальном больничном бланке;
• с печатями врача и лечебного учреждения;
• с указанием наименования предприятия и должности (упоминать об испытательном сроке не нужно).

По возвращении на работу человек предоставляется больничный отделу кадров или бухгалтерии.

Компенсация насчитывается по системе МРОТа или на основании справок об окладах на прежних местах работ за последние два года.

Если кандидат вышел на больничный, испытательный срок автоматически продлевается на количество пропущенных дней.

Может ли заработная плата быть меньше

Во время испытания кандидату не могут устанавливать оплату меньшую, чем это предусмотрено для должности в штатном расписании . Сокращение зарплаты, аргументированное «стажировкой», считается незаконным.

Если сотрудник выполняет свои обязанности в полном объеме, ему помимо оклада полагаются также надбавки и премии, предусмотренные на предприятии (например, за выполнение плана).

Допускаются варианты, когда с сотрудником подписывается дополнительное соглашение, по которому он получает только ставку, но выполняет лишь часть своих обязанностей (пока осваивается на новой работе). По мере увеличения объема работ растет и доплата.

Учитывается ли стаж

Согласно статьи №16 кодекса РФ, с сотрудником, допущенным к выполнению работ на предприятии, должен заключаться договор. В течение первых пяти дней издается приказ о назначении на должность и делается запись в трудовой книжке.

Это касается и новых работников, в чьем договоре есть пункт о прохождении испытательного срока. Статьи 70 и 71 касаются лишь особых условий для ускоренного увольнения, но никак не влияют на ущемление прав человека.

Все дни испытания входят в общий стаж. Работодатель не имеет права оформлять договор задним числом.

Какими бы ни были конечные результаты испытательного срока, останется человек в организации или нет, он имеет право на официальное трудоустройство и пользование всеми правами, предусмотренными ТК РФ.

Видеосюжет о испытании кандидатов

На видео — подробно о том, как правильно установить испытательный срок соискателю вакансии:

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор . При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней . По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения :

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия . Причем сделать это нужно обязательно в период испытания , в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто - профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов - трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

Фрагмент документа

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Фрагмент документа

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

* * *

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

1 См. статью А.А. Ататевой «Срочный трудовой договор по-новому» на стр. 23 журнала № 2` 2007.

2 Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”».

3 П. 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.