Arrêtez pendant vos vacances par vous-même. Licenciement volontaire pendant les vacances

19.10.2019

Motifs de licenciement

De votre plein gré

Le licenciement d'un employé qui a pris lui-même une telle décision est possible, qu'il soit ou non en vacances.

La principale exigence imposée par l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est d'informer votre employeur par écrit au plus tard 14 jours à l'avance.

En outre, selon le même article, ce délai ne peut être observé d'un commun accord entre les parties.

Exemple 1 : Départ une semaine avant la fin des vacances.

Congé annuel payé de 28 jours pour le comptable de Luchik LLC Petrova M.A. commencé le 30 juin 2019 Mais le 8 juillet 2019 Maria Alexandrovna a décidé de quitter l'organisation car on lui a proposé un emploi dans une autre entreprise avec les meilleures conditions travail. Elle en a averti son patron par écrit en rédigeant un communiqué dans lequel elle indiquait la date de licenciement du 23/07/15.

Résultat. Selon le code du travail, le directeur a émis un arrêté de licenciement de la salariée alors que son congé annuel devait se terminer le 27/07/2015. Dans le livre de travail de Petrova M.A. Le licenciement a été enregistré le 23 juillet 2019.

A l'initiative de l'employeur

Pendant la période de congé annuel ou autre, le licenciement à l'initiative de l'employeur, conformément à l'article 81 du Code du travail, est autorisé dans les cas suivants :

liquidation d'entreprise;
résiliation définitive de l'IP.

Les autres situations prévues au présent article, dans lesquelles le contrat peut être résilié, ne s'appliquent pas au congédiement pendant les vacances.

Exemple 2 : changement de propriétaire dans une entreprise.

Barkovskaya E.Yu., adjoint PDG Solntsevo LLC, est parti en vacances pendant trois semaines à partir du 15 juin 2019. Durant cette période, soit le 22 juin 2015, l'organisation a connu un changement de fondateurs. Il a été décidé de licencier Evgenia Yuryevna sur la base du paragraphe 4 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre du changement de propriétaire des biens de l'organisation.

Par conséquent, le contrat a été résilié après la sortie de vacances de l'administrateur général. Par conséquent, le dernier jour ouvrable dans l'organisation était le 06/07/2015, et non le 22/06/2015, lorsque la décision a été prise.

Enregistrement du licenciement

Les documents

Très souvent, ils se posent la question de savoir comment arrêter pendant les vacances.

Si l'employé le décide, il vous suffit d'écrire une lettre de démission à l'avance, en la transmettant au responsable ou au service du personnel de l'organisation.

Si l'organisation n'établit pas la forme de ce document par des actes locaux, elle est autorisée à le rédiger sous une forme libre, mais en respectant les règles de travail de bureau standard:

Dans le coin supérieur droit, le nom, le prénom, le patronyme et la fonction de la tête au nom de laquelle la demande est faite sont indiqués.
Au centre se trouve le mot "déclaration".
Puis, un peu plus bas, la mention "Veuillez me virer pour propre volonté' et le nombre. Vous n'avez pas besoin d'utiliser la préposition "avec". Il est écrit, par exemple, « 2 juillet », et non « depuis le 2 juillet ». Cela est nécessaire pour éviter toute confusion, car le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour ouvrable.
Ci-dessous la signature, sa transcription et la date.

Un dossier de candidature est téléchargeable ici :

Sur la base d'une demande dûment exécutée, le gérant rédige une ordonnance (instruction) de licenciement (licenciement Contrat de travail) et le transmet au salarié afin qu'il puisse en prendre connaissance.

Modèle de lettre de démission

Si l'entreprise est liquidée, le licenciement de l'employé pendant les vacances est effectué à la demande de l'employeur sur la base du paragraphe 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans une telle situation, l'employé ne rédige pas de déclaration, mais l'administration est tenue de l'informer de la liquidation prochaine de l'entreprise.

La commande est identique.

Vous pouvez télécharger le formulaire d'ordonnance de licenciement (formulaire T-8) ici :

Horaire

La demande est faite deux semaines avant la date de licenciement.

C'est une exigence du Code du travail qui respecte non seulement les intérêts de tous les salariés, mais aussi ceux de leurs employeurs. Dans deux semaines, il est possible de sélectionner un candidat pour un poste qui sera libéré.

Si pendant ce temps l'employé qui a rédigé la demande change d'avis, celle-ci peut être retirée sans conséquences.

Le délai de notification d'un salarié par un employeur en cas de liquidation d'une organisation est de deux mois. Californie.

Ainsi, si un employé en vacances est informé en temps opportun, le responsable a le droit d'émettre une ordonnance de licenciement.

Il n'est pas nécessaire d'attendre que l'employé revienne de vacances.

Avez-vous besoin de vous entraîner?

Dans une situation où la lettre de démission est rédigée en temps opportun et que cette période tombe les jours de vacances, le travail n'est pas nécessaire.

Dois-je rappeler l'employé le jour où il a introduit la demande ?

Le rappel de vacances n'est pas effectué, puisque le but du rappel est un travail en rapport avec les besoins de la production.

Caractéristiques du calcul des paiements

Algorithme de calcul

Le règlement définitif avec un salarié qui part, y compris pendant les vacances, doit être effectué le dernier jour.

Compensation pour vacances inutilisées est calculé exactement de la même manière que l'indemnité de vacances normale :

Le salaire moyen (journalier moyen) est calculé. Pour cela, le revenu de l'employé est formé, qui comprend le salaire pendant 12 mois sans paiements «moyens» (c'est-à-dire les voyages d'affaires, les congés de maladie, les vacances). Les primes sont comptabilisées au prorata. Par exemple, en février Ivanov S.B. une prime pour l'année de travail 2019 d'un montant de 120 000 roubles a été accumulée. Le licenciement a lieu en juillet 2019, ce qui signifie que la période de règlement est à partir de juillet 2019. à juin 2019 Ainsi, seuls 60 000 sont inclus dans le revenu pour le calcul de l'indemnisation, puisque 120 000/12 * 6 = 60 000 roubles.
En cas d'augmentation de salaire, le revenu est indexé par un coefficient (K) qui est le rapport du nouveau salaire à l'ancien. Revenons à notre exemple. Salaire d'Ivanov S.B. en 2019, il était de 50 000 roubles et à partir du 01.01.2015. - 60 000 roubles. Donc K=50000/60000=1.2. Ainsi, lors du calcul des revenus de régularisation de juillet à décembre 2019. multiplié par 1,2.
Le nombre de jours travaillés est calculé. Il est pris comme base numéro standard- 29.3. Ceci s'applique aux mois complets travaillés. Si l'un des mois n'est pas entièrement travaillé, le calcul est effectué selon la formule : 29,3 / nombre de jours dans un mois (28, 30 ou 31) * nombre de jours calendaires de la période de travail.
De plus, tous les revenus calculés sont divisés par le nombre de jours calculés.. C'est le salaire moyen pour 1 jour.
Une compensation pour les vacances non utilisées est calculée. Pour ce faire, le salaire moyen pour 1 jour est multiplié par le nombre de jours de vacances non utilisés.

Types de paiement

Compensation pour les vacances non utilisées prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Indemnité de départ prévue par la convention collective, ainsi que toute autre loi locale.
Salaire, c'est-à-dire le paiement des jours travaillés du mois au cours duquel le licenciement est effectué.

Si les vacances sont accordées à l'avance

Est-il possible de démissionner alors que les vacances ont été accordées à l'avance ? La réponse à cette question est, bien sûr, positive.

Simplement dans ce cas, lors du licenciement, le montant des versements est réduit en ajustant le montant des vacances surutilisées.

Le nombre de jours prévus à l'avance n'est pas difficile à calculer.

Exemple 3 :

Smirnov A.V. a travaillé chez LLC "Tsvetochek" pendant 6 mois à partir du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019 Il a obtenu un congé à partir du 01/07/2015. au 28.07.2015 Mais le 4 juillet, Alexander Vladimirovitch a décidé de démissionner. Il a écrit une lettre de démission le 18/07/2015.

Alors, prenons les choses dans l'ordre :

Pour la période de travail du 01 janvier au 18 juillet, Smirnov A.V. 16,31 jours de vacances sont nécessaires.
L'indemnité de vacances est calculée pour 28 jours. Cela signifie que 11,69 jours ont été payés en trop.
Le montant des indemnités de vacances payées en trop peut être restitué à la caisse de l'entreprise ou, à la demande du salarié, déduit du salaire.

Questions fréquemment posées

Peuvent-elles être licenciées en congé de maternité ?

À l'initiative de l'employeur, sur la base de l'article 81, le licenciement est impossible, à l'exception du paragraphe 1 (à la liquidation de l'entreprise ou à l'achèvement des activités de l'entrepreneur individuel).

Cela signifie que les jeunes mères qui se demandent si elles peuvent être licenciées pendant congé maternité, ne t'inquiète pas.

Puis-je postuler pendant un congé d'études ?

Pendant ce temps, le salarié peut rédiger une demande de résiliation du contrat de travail (licenciement).

Entre le salarié et l'employeur, elle peut être réalisée à l'initiative de l'une des parties ou sous la forme d'un accord, qui en pratique est aussi souvent initié par l'une d'entre elles. Cependant, la familiarisation avec le contenu de l'art. 81, qui réglemente la procédure de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, démontre clairement que la rupture les relations de travail sur cette base, pendant la période où l'employé est en vacances n'est pas autorisé. Ainsi, le licenciement pendant les vacances est toujours effectué :

La procédure générale de licenciement à l'initiative du salarié, décrite à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, à son tour, ne contient aucune restriction concernant le délai de dépôt d'une lettre de démission. Ainsi, cette situation doit être interprétée comme le droit du salarié de licencier à sa propre demande, y compris pendant son absence du lieu de travail, par exemple, en période d'incapacité temporaire ou étant en vacances.

Dans le même temps, la date de licenciement ne doit pas nécessairement intervenir après son rétablissement ou sa sortie de vacances: il est tout à fait possible de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur avant l'expiration des délais spécifiés.

La légitimité de cette position est confirmée par les spécialistes de Rostrud dans une lettre du 5 septembre 2006 n° 1551-6. De plus, les tribunaux adoptent une position similaire : dans notre nous fournissons une liste détaillée des décisions de justice soutenant ce point de vue.

Télécharger les documents associés :

Congé suivi de licenciement

L'une des options de licenciement en vacances est le congé suivi d'un licenciement. Cette procédure personnelle est une situation où un employé annonce son intention de mettre fin à la relation de travail avant même de partir en vacances, sachant qu'après la fin de son congés payés Il ne reviendra jamais à son emploi précédent.

Accorder à un employé un congé suivi d'un licenciement est un droit et non une obligation de l'employeur.

Parmi les salariés, ce mode de résiliation du contrat de travail est assez populaire, puisqu'il dispense le salarié de la nécessité de « travailler » une période de deux semaines à compter de la date de dépôt d'une lettre de démission jusqu'au licenciement effectif, prévu à l'art. . 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Une telle possibilité pour les employés est prévue par les dispositions de la partie 2 de l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Noter! Pour partir en vacances avec licenciement ultérieur, l'employé doit avoir droit à un congé payé conformément à l'art. 122 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, il convient de garder à l'esprit que vacances avec licenciement ultérieur - le droit n'est pas pour tous les employés: par exemple, les employés qui sont licenciés pour des actions coupables, telles que la non-conformité fonctions officielles ou autres.

Dans ce cas, le licenciement n'est pas de sa propre initiative, mais une sanction disciplinaire. Par conséquent, il n'a pas le droit d'émettre un congédiement pendant ou immédiatement après les vacances. Découvrez notre des articles comprendre quelles dispositions du Code du travail servent de base juridique à une telle interprétation.

Dans le cas où l'employé part en vacances avec l'intention d'un licenciement ultérieur, ayant le droit légal de le faire, toutes les opérations nécessaires liées à son licenciement doivent être terminées avant le début de ses vacances. Dans notre Matériel nous vous rappelons ce dont vous devez vous souvenir lorsque vous vous séparez d'un employé.

Droits et obligations de l'employeur en cas de licenciement pendant les vacances

Lors de l'examen de la possibilité de mettre fin aux relations de travail à l'initiative de l'employé, il convient de tenir compte du fait que la demande de congé soumise avec licenciement ultérieur n'est pas obligatoire pour l'employeur. Toutefois, si les parties ont conclu un accord sur rupture du contrat de travail en cours, qui stipule qu'un salarié peut ainsi se séparer de l'organisation, l'employeur n'a plus le droit de refuser une telle procédure.

Retraite pendant les vacances

La procédure d'enregistrement d'un licenciement pendant des vacances de son plein gré comprend plusieurs étapes obligatoires. Veuillez noter qu'ils ne sont, en principe, pas issus de la procédure de licenciement dans des conditions normales.

Ainsi, pour le licenciement, les procédures de personnel suivantes doivent être respectées :

recevoir la lettre de démission d'un employé ;

préparation d'une ordonnance sur la base de laquelle l'employé est licencié alors qu'il est en vacances.

Enregistrement du congé avec licenciement ultérieur

Notez que dans le cas où nous parlons d'accorder un congé avec licenciement ultérieur, l'employeur a le droit, à sa discrétion, de choisir l'une des options de conception. L'un d'eux est la délivrance de deux ordonnances distinctes, dont l'une fixe le fait qu'il a été envoyé en vacances et l'autre - la résiliation des relations de travail avec lui. Pour les entreprises qui utilisent dans leur flux de travail du personnel les formulaires établis par décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 01/05/2004 N 1, une commande de vacances peut être établie conformément au formulaire n ° T-6 ou T- 6a, et une ordonnance sur - dans le formulaire n° T-8 ou T-8a.

Une autre option de conception consiste à émettre un ordre général, qui reflète les deux faits en même temps; il est publié sous forme libre. Cependant, un formulaire auto-développé peut être utilisé pour deux commandes distinctes. Dans le nôtre, nous fournissons des exemples de tels documents que vous pouvez utiliser dans votre travail.

exécution des notes-calculs pertinents qui établissent la procédure de mise en œuvre paiements nécessaires dans le cadre de la direction du salarié en vacances et de son congédiement. Ainsi, si l'entreprise utilise des formulaires de documents unifiés, il convient de les utiliser pour fixer les paiements de vacances - formulaire n ° T-604, pour la cessation des relations de travail - n ° T-614;

entrée dans cahier de travail le dossier de cessation d'emploi du salarié et la clôture de la carte personnelle du salarié. Pour les entreprises utilisant des formulaires unifiés, dans ce cas, le formulaire n° T-24 est recommandé.

Soit dit en passant, vous devez faire attention au libellé qui doit être utilisé lors de la saisie appropriée dans le cahier de travail de l'employé. Le dossier selon lequel il a été congédié alors qu'il était en congé est incorrect. Pour comprendre comment formuler correctement un tel enregistrement, lisez notre Matériel.

Lettre de démission pendant les vacances

La procédure de licenciement en congé volontaire sur la base de la demande d'un salarié ne diffère pas sensiblement du licenciement pendant la période où il est présent sur le lieu de travail. Comme dans d'autres cas, il doit pour cela déposer une demande de résiliation du contrat de travail. Dans le même temps, le courant droit du travail permet à la date de licenciement de tomber dans la période congé des employés.

Ainsi, si un salarié en vacances a écrit une lettre de démission, le contrat de travail peut être résilié malgré le fait qu'il soit absent de son lieu de travail.

Faites attention! Un employeur ne peut pas accepter comme candidature un courriel d'un employé demandant licenciements. Assurez-vous d'obtenir une déclaration écrite de l'employé.

Dans le même temps, la relation de travail entre l'employé et l'employeur est sujette à résiliation le jour spécifié dans la demande, bien sûr, si une telle demande est déposée conformément à toutes les exigences de la législation du travail.

Dans cette situation, l'employeur n'a pas besoin de contacter personnellement le salarié pour le licenciement : il suffira de lui envoyer un avis de licenciement et une demande de comparution pour récupérer son cahier de travail et recevoir l'argent qui lui est dû. Soit dit en passant, le pouvoir judiciaire adhère à une position similaire : consultez notre Matériel assurer.

Noter! Une procédure similaire s'applique si le salarié est en congé de maladie au moment du dépôt de la demande.

Caractéristiques de l'enregistrement du licenciement pendant les vacances avec licenciement ultérieur

Lors de l'enregistrement d'un licenciement pendant des vacances avec licenciement ultérieur, il est particulièrement important de respecter toutes les exigences de cette procédure afin d'éviter par la suite les réclamations des autorités réglementaires ou de les contester par l'employé lui-même.

En particulier, une attention particulière devra être portée au respect de toutes les dates clés de ce processus :

le dernier jour ouvrable dans cette situation est le jour précédant les vacances, lorsqu'il dernière fois doit se présenter sur son lieu de travail ;

en même temps, le jour du licenciement de l'employé sera le dernier jour de ses vacances, c'est-à-dire que dans l'ordre, le cahier de travail et d'autres documents, ce jour doit apparaître comme date de licenciement.

Il convient de garder à l'esprit que les employés qui partent dans une telle situation n'ont pas le droit établi par la législation du travail de retirer leur candidature et de reprendre leurs fonctions de travail selon le mode précédent. Découvrez notre Matériel pour savoir s'il a la possibilité de demander à l'employeur de modifier le texte de l'accord des parties conclu sur cette question.

La nécessité de prolonger les vacances avec licenciement ultérieur en cas de maladie de l'employé

Parfois, il peut arriver qu'un employé qui a déjà demandé un congé avec licenciement ultérieur et qui est ensuite parti en congé tombe malade pendant son congé. Cette situation peut sembler ambiguë, mais la position de la Cour constitutionnelle indique qu'il n'y a pas lieu de prolonger le congé dans ce cas. En particulier, cela découle de la définition du 25 janvier 2007 n ° 131-О-О, qui stipule que le dernier jour ouvrable dans ce cas est le jour précédant les vacances.

À son tour, cela signifie qu'à partir du moment où les vacances commencent, l'employeur n'a aucune obligation envers l'employé qui a reçu les vacances avec un licenciement ultérieur. Par conséquent, les règles sur la prolongation du congé annuel payé, prévues par la partie 1 de l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne s'appliquent pas à cet employé. Rostrud adhère à la même position au paragraphe 1 de la lettre du 24 décembre 2007 n° 5277-6-1.

Le recalcul de l'indemnité de vacances dans ce cas n'est pas non plus effectué. Cependant, l'employeur doit tenir compte de la nécessité de verser à l'employé des prestations d'invalidité temporaire, puisque l'employé a toujours un tel droit.

Ainsi, s'il est tombé malade ou s'est blessé avant la fin des vacances, c'est-à-dire la date civile de son licenciement, ces prestations sont versées de la manière habituelle, comme s'il continuait à travailler officiellement dans cette organisation. Cette règle s'applique également aux situations où la date de fin du congé de maladie est postérieure à la date du congédiement.

Rappelons que l'employeur devra payer ces prestations même si le salarié est tombé malade après la date du licenciement. En particulier, le droit de le recevoir lui reste pendant 30 jours à compter de la date de cessation de la relation de travail. Toutefois, le montant de ces prestations ne sera plus déterminé de manière habituelle, mais de manière particulière. En savoir plus à ce sujet dans notre Matériel, où exemple concret calcul des prestations pour une telle situation.

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Est-il possible de licencier une personne en vacances à l'initiative de l'employeur ou du salarié lui-même ? Quelles sont les nuances ici? À cet égard, la législation russe stipule clairement que l'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail avec l'employé pendant cette période, de sorte que l'employé n'a rien à craindre. Cette règle s'applique non seulement aux vacances principales, mais également à la maternité et supplémentaires. Il convient de garder à l'esprit que l'employé lui-même peut démissionner à tout moment, après avoir préparé tous Documents requis.

Licencier un salarié
Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur ne peut pas licencier une personne pendant ses vacances. Cela ne peut être fait qu'après qu'il soit sorti de ces vacances. Même des raisons telles que l'inaptitude ou la violation de la discipline ne peuvent pas être utilisées ici. Cependant, il existe des raisons pour lesquelles vous pouvez toujours licencier un employé :
Un accord écrit a été conclu entre les deux parties (salarié et employeur). D'un commun accord, l'entreprise et le salarié sont prêts à résilier le contrat de travail sans aucun recours l'un envers l'autre ;
L'entreprise où travaillait la personne a cessé complètement ses activités ou a fait faillite.
L'employé a lui-même décidé de demander sa démission.

Un employé a le droit de démissionner à tout moment, peu importe le début et la fin des vacances. Il ne tient pas compte du stade auquel se trouve son travail et s'il est terminé. L'employeur n'a en aucun cas le droit de refuser le licenciement si la procédure est correctement menée et si tous les documents nécessaires sont préparés. En cas de différends non résolus entre les parties, l'affaire peut être portée devant le tribunal. De tels cas se produisent très souvent si un employé n'a pas rempli ses obligations financières et qu'après son départ, par exemple, une pénurie a été découverte.
Si l'entreprise est fermée pour une raison quelconque, le licenciement ne peut être effectué qu'après avertissement préalable. Les employés doivent être avisés à cet effet au plus tard une mois du calendrier. Le délai ne peut être réduit que si une procédure de faillite obligatoire a été effectuée, elle doit déjà être effectuée au moment de la notification. Toutes ces nuances sont inscrites dans le cahier de travail. Cependant, cela ne se produit que si la société est complètement liquidée, et pas simplement transférée à une autre société. Il arrive parfois que des employeurs peu scrupuleux trompent simplement leurs employés.
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Licenciement volontaire
Comme cela est déjà devenu clair, il est impossible de licencier un employé en vacances, mais l'employé lui-même peut démissionner à sa propre demande à tout moment. Le licenciement d'un salarié à sa demande est possible si :
La personne a écrit la déclaration alors qu'elle était déjà en vacances. Vous pouvez le faire à la fois le premier jour de vos vacances et le dernier. Il n'y a aucune restriction dans le Code du travail de la Fédération de Russie;
L'employé a demandé un congé et a immédiatement apporté sa lettre de démission, c'est-à-dire qu'il l'a fait en même temps.

Il convient de garder à l'esprit que les procédures de licenciement sont légèrement différentes dans ces deux situations. Si la demande est déjà signée en vacances, dans certains cas, l'employé peut ne plus aller travailler. Une fois le reste terminé, vous devez recevoir une commande signée et les salaires.
Important! Si les vacances durent plus d'un mois, vous n'aurez pas à retourner au travail. Si les vacances, par exemple, durent une semaine, alors vous devrez travailler une autre semaine, car selon la loi, vous devez prévenir de votre départ 14 jours à l'avance.

Un employé peut demander un congé à son employeur et le licencier immédiatement. Dans cette situation, le jour de la résiliation du contrat sera considéré non pas comme la fin des vacances, mais quand elles ont commencé. C'est-à-dire que c'est cette date qui est inscrite dans le cahier de travail et c'est ce jour-là que le salarié perçoit un salaire.
Congé maternité
De nombreuses femmes craignent de perdre leur emploi pendant le congé de maternité, car personne ne veut chercher nouveau travail avec un petit enfant. Il n'y a pas lieu de paniquer ici, car la loi protège la femme dans ce cas. Le licenciement d'un salarié n'est possible qu'à sa propre demande, mais pas à l'initiative de l'employeur. Une femme peut rédiger elle-même une demande pendant son congé de maternité et ne plus aller travailler. Dans certains cas, les employeurs en profitent et tentent de forcer un employé à démissionner. Parfois, de telles situations parviennent jusqu'aux tribunaux.
Pour démissionner pendant le congé de maternité, vous devez conclure un accord écrit avec l'entreprise où travaille la salariée ou envoyer votre lettre de démission à l'employeur par courrier. Il convient également de noter ici que le congé de maternité libère complètement la salariée de la nécessité de travailler sur la période de deux semaines prescrite.
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Soumission de documents
Si une personne décide de quitter son emploi pendant ses vacances, elle doit connaître certaines des nuances. La lettre de démission est envoyée à l'adresse physique du cabinet. Il arrive parfois que l'adresse réelle de l'entreprise et l'adresse physique ne correspondent pas. Pour plus de sécurité, vous devez envoyer une lettre en double exemplaire à chaque adresse, puis elle arrivera certainement là où vous en avez besoin. Vous devez également vous assurer que l'employé reçoit un rapport indiquant que la lettre a été reçue. De cette façon, vous pouvez éviter la tromperie, car l'employeur peut dire qu'il n'a tout simplement rien reçu.
Soit dit en passant, l'employeur n'a pas du tout à signer la demande. Vous n'avez qu'à tamponner la date sur l'instance de l'employé. Cela se fait sans faute, car le délai de 14 jours est compté à partir de cette même date. S'il n'est pas apposé, cette action peut être considérée comme une violation du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette nuance doit être prise avec une extrême prudence.
Le code du travail stipule clairement qu'un salarié peut résilier à tout moment le contrat avec l'entreprise dans laquelle il travaille et que l'employeur ne peut pas le lui refuser. La seule condition est que vous devez donner un préavis de deux semaines avant votre départ. En aucun cas, un employeur ne peut maintenir un salarié au travail. Il doit lui remettre sans délai tous les documents de travail, ainsi que les salaires dus.
N'ayez pas peur de vous voir refuser le licenciement lorsque vous êtes en vacances. C'est le droit légal de tout employé et est contrôlé par le code du travail de la Fédération de Russie.
Licenciement sans travail
Dans certains cas, l'employeur peut dispenser l'employé de travailler, ce qui équivaut à 14 jours. Il est possible que les deux parties soient simplement d'accord, mais il y a aussi des nuances qui sont énoncées directement dans le code du travail. Deux semaines de travail annulé dans les cas suivants :
Retraite;
Admissions pour étudier dans une université, une école technique ou un collège ;
Violations du contrat de travail par l'entreprise.

S'il y a eu une violation, elle doit être confirmée par le tribunal ou après l'examen d'une inspection spéciale. Le fait que l'employé ne soit tout simplement pas d'accord avec la décision de ses supérieurs n'est pas considéré comme une violation. Certains cas, soit dit en passant, sont examinés dans individuellement. Parfois, vous pouvez compter sur un licenciement anticipé en raison de la maladie de parents proches ou d'un déménagement urgent dans une autre ville.

L'interdiction pour l'employeur de licencier des salariés en vacances est prévue à la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela ne fonctionne pas seulement dans deux cas: lors de la liquidation de l'organisation, et aussi si l'entrepreneur individuel, pour qui le citoyen travaille, a décidé d'arrêter ses activités (clause 1, partie 1, article 81).

Est-il possible de licencier volontairement pendant les vacances ?

Cette question est traitée en détail à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employé a le droit de soumettre à l'employeur une demande de licenciement de son plein gré pendant les vacances. Cela doit être fait deux semaines avant sa date prévue. Si le gestionnaire n'y voit pas d'inconvénient, si nécessaire, ce délai peut être réduit (par exemple, si un citoyen a trouvé un nouvel emploi et souhaite le commencer dès que possible). Le compte à rebours commence le lendemain de la signature du responsable de la candidature. Deux semaines plus tard, le citoyen sera déjà considéré comme renvoyé de l'organisation. Lisez l'article sur la façon de suivre la procédure. Il doit être inscrit dans le livre de l'employé en indiquant le motif.

Le salarié peut également adresser sa candidature au responsable par courrier, par courrier recommandé. Dès réception, il est certifié et classé dans le dossier personnel du salarié. Dans ce cas, le délai de préavis de rupture du contrat de travail commencera ultérieurement. Dans certains cas, cela peut être gênant pour la personne qui part (par exemple, s'il veut trouver un nouvel emploi le plus tôt possible).

Est-il nécessaire d'avertir la direction d'un licenciement après des vacances?

Selon l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a le droit de partir en vacances avec un licenciement ultérieur de son plein gré. Il doit d'abord aviser l'employeur de sa décision de quitter l'organisation. Pendant ce temps, le chef de l'organisation aura la possibilité de trouver un employé approprié pour remplacer celui qui part. Dans ce cas, une lettre de démission est écrite immédiatement après des vacances de son plein gré, qu'une personne peut retirer complètement. Dans ce cas, le dernier jour de travail sera considéré comme le dernier jour de repos prévu.

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Pendant les vacances, l'employé a écrit une lettre de démission de son plein gré. Nous parlerons de la façon d'établir des documents et d'effectuer des calculs avec dans l'article.

Le Code du travail interdit le licenciement des employés pendant leur séjour en vacances si l'employeur est à l'origine de la résiliation du contrat de travail (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une exception est la liquidation d'une organisation ou la cessation d'activités par un entrepreneur individuel.

Si l'employé lui-même a exprimé le désir de démissionner pendant les vacances, la législation du travail n'établit aucune restriction. Dans ce cas, il est important que l'employé respecte les délais de dépôt d'une lettre de démission et l'employeur - la procédure de conduite de la procédure de licenciement.

Délai de préavis de licenciement

L'employé a le droit de résilier le contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance. Cette procédure est établie dans la partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ce temps est nécessaire à l'employeur pour rechercher un nouvel employé pour un poste à pourvoir.

Souvent, dans la pratique, le concept de « avertir » est remplacé par « s'entraîner ». Même si la notion même de « travail avant licenciement » n'existe pas dans le Code du travail. Nous parlons du délai de dépôt d'une lettre de démission - au plus tard deux semaines.

Une exception à règle générale il y a des cas où la poursuite du travail est impossible et l'employé doit démissionner un certain jour. Cela peut être l'admission dans un établissement d'enseignement, la retraite et d'autres cas où l'employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la demande de l'employé (partie 3 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un employé décide de quitter l'entreprise pour plus début de mandat sans pour autant bonnes raisons, cela n'est possible qu'en accord avec l'employeur.

Noter.L'employé a le droit d'avertir l'employeur de la résiliation du contrat de travail encore plus tôt - dans un délai supérieur à deux semaines.

Vous n'avez pas besoin de partir en vacances pour demander votre démission.

Si un employé a apporté une lettre de démission pendant ses vacances, il n'est pas nécessaire de le rappeler de vacances pour ce jour-là. Après tout, il ne remplit pas son fonctions de travail, et le rappel lui-même des vacances devrait avoir lieu à l'initiative de l'employeur et uniquement avec le consentement de l'employé (partie 2 de l'article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et dans ce cas, le salarié va démissionner de son plein gré, il n'y a pas d'initiative de l'employeur.

Noter.Avant l'expiration du préavis de licenciement, le salarié peut à tout moment retirer sa candidature. Dans ce cas, le licenciement n'est pas effectué si un autre employé n'est pas invité à sa place par écrit, qui ne peut être refusé de conclure un contrat de travail (partie 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À partir de quel jour commence la période d'avertissement de deux semaines ?

Un salarié n'est pas tenu d'introduire une demande de licenciement de son plein gré, il peut l'envoyer par courrier, par exemple, en recommandé (lettre de Rostrud du 05.09.2006 N 1551-6). Seulement dans ce cas, le délai de préavis de deux semaines pour le licenciement peut commencer plus tard que prévu par les employés.

Selon la partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période de deux semaines commence le jour après que l'employeur a reçu la demande de licenciement de l'employé. L'employeur doit inscrire la demande reçue par courrier au registre des documents entrants et lui attribuer un numéro entrant.

Exemple 1. Un employé de Pyrotechnics-2000 JSC V. I. Samsonov est en congé annuel payé principal du 15 mai au 11 juin 2013 (ordonnance du 08.05.2013 N 39). Alors qu'il était en congé, il a pris la décision de démissionner de l'organisation le 5 juin 2013. Sachant que l'employeur doit en être averti deux semaines à l'avance, V. I. Samsonov a rédigé une déclaration le 22 mai 2013 et l'a envoyée à l'employeur par courrier recommandé. V.I. Samsonov peut-il s'attendre à être licencié le 5 juin 2013, si l'employeur a reçu une lettre avec une demande, l'a enregistrée dans le registre des documents entrants et a attribué un numéro entrant le 27 mai 2013 ?

La solution. Le cours du délai de préavis de deux semaines pour le licenciement de V.I. Samsonov commencera le 28 mai et se terminera le 11 juin 2013 (le dernier jour des vacances). Si l'employeur n'est pas d'accord avec la date de congédiement indiquée dans la demande du salarié (5 juin 2012), il mettra une résolution sur la demande de V.I. RF. Par exemple : "Licencier le 11 juin 2013 conformément à la partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie." Le 11 juin 2013, un employé peut venir se familiariser avec la commande, récupérer le cahier de travail rempli et recevoir un paiement complet.

Si l'employeur ne s'oppose pas au licenciement de l'employé le 5 juin 2013, le 5 juin sera le dernier jour ouvrable de V. I. Samsonov. Ce jour-là, il peut se familiariser avec la commande, récupérer le cahier de travail terminé et recevoir un paiement complet.

Si les vacances sont accordées à l'avance

La législation du travail ne prévoit pas l'octroi de congés d'une certaine durée au prorata des heures travaillées. Cela a été souligné par Rostrud dans une lettre du 23/06/2006 N 947-6.

Règle générale. Déjà six mois après la conclusion d'un contrat de travail, un employé peut utiliser un congé payé annuel complet de 28 jours calendaires (partie 1 de l'article 115 et partie 2 de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, par accord des parties, un employé peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration de six mois (partie 2 de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).

- pour les femmes - avant le congé de maternité ou immédiatement après celui-ci ;

- les salariés de moins de 18 ans ;

- les salariés ayant adopté un (des) enfant(s) de moins de trois mois ;

- dans les autres cas prévus par les lois fédérales.

C'est-à-dire que l'employeur n'est pas assuré contre le fait que le salarié puisse partir en vacances avant d'avoir accumulé l'ancienneté donnant droit à un tel congé. Et cela ne s'applique pas seulement aux nouveaux employés de l'organisation.

Un congé annuel payé pour la deuxième année de travail et les années suivantes est accordé aux employés à tout moment de l'année de travail conformément à la priorité (horaire de vacances) établie par l'employeur (partie 4 de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Quel est le risque de donner un congé à l'avance? Le fait qu'un employé puisse démissionner directement pendant les vacances ou immédiatement après. Dans ce cas, l'employeur devra recalculer l'indemnité de vacances payées.

Nous rédigeons des documents

Laisser la commande. Le fondement de l'octroi du congé est une ordonnance émise par forme unifiée N T-6 (T-6a) ou un formulaire développé indépendamment par l'employeur (lettre de Rostrud du 14 février 2013 N PG / 1487-6-1). Une note de calcul sur l'octroi d'un congé à un employé est également établie conformément au formulaire unifié N T-60 ou à un formulaire auto-développé.

Noter.Les formulaires N T-6 (T-6a) et T-60 ont été approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 N 1.

Annulation de la commande initiale. En cas de congédiement d'un salarié avant la fin des vacances, la durée de ces vacances change, et le montant de l'indemnité de vacances change en conséquence. La législation n'indique pas directement la nécessité d'annuler l'ordonnance de vacances initiale et d'émettre une nouvelle ordonnance de vacances d'une durée différente. Cependant, étant donné que le comptable a besoin d'une justification documentaire pour recalculer les paiements de vacances, il est préférable d'émettre les commandes ci-dessus et, sur leur base, de remplir à nouveau la note de calcul pour l'octroi de vacances. Il sera également utile de rédiger une note d'accompagnement.

Exemple 2. Prenons la condition de l'exemple 1. L'employeur ne s'oppose pas au licenciement du salarié le 5 juin 2013. Quelles mesures l'employeur doit-il prendre pour licencier V.I. Samsonov avant la fin des vacances?

La solution. L'employeur doit :

- annuler l'ordonnance de congé initialement émise et un calcul de note ;

- émettre une nouvelle commande pour des vacances d'une durée différente et établir une note de calcul;

- Ecrire une lettre de motivation.

Vous pouvez annuler la commande initiale pour accorder un congé annuel payé à un employé :

en émettant deux ordres. Dans la première ordonnance, rédigée sous une forme arbitraire, le libellé peut être le suivant: «Considérer l'ordonnance du 05/08/2013 N 39 sur l'octroi d'un congé annuel payé à V. I. Samsonov invalide dans le cadre de l'émission de l'ordonnance du 05/ 27/2013 N 47". Dans le même temps, émettre une autre ordonnance établissant une nouvelle durée de congé annuel payé pour le salarié (jusqu'au jour du licenciement inclus) et résolvant la question du recalcul de l'indemnité de vacances ;

- une commande qui établira une nouvelle durée congé annuel. Dans cette ordonnance, vous pouvez annuler l'ordonnance précédemment émise pour accorder un congé à l'employé (dans le cadre de son licenciement) (clause 1 de l'ordonnance), établir nouvelle date congé annuel payé (jusqu'au jour du licenciement inclus) (clause 2 de l'ordonnance), résoudre le problème de l'annulation d'un calcul de note précédemment exécuté et recalculer l'indemnité de vacances (clause 3 de l'ordonnance).

Notice d'entretien. Un exemple de mémo est présenté dans l'exemple ci-dessous.

Nous terminons les calculs

La législation limite les cas où une créance peut être recouvrée auprès d'un employé. Le cas du retour de l'indemnité de vacances pour les jours de vacances non travaillés fait partie de cette liste. Cette règle est inscrite au paragraphe 4 de la partie 2 de l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient de noter que ces déductions sont le droit et non l'obligation de l'employeur.

S'il n'y a rien pour retenir l'indemnité de vacances payée en trop, vous devez soit poursuivre l'employé, soit « oublier » la dette.

Avant de prendre une décision sur le recouvrement de créances, vous devez vous assurer que les motifs de licenciement vous permettent de retenir le salaire.

Ainsi, aucune retenue ne peut être effectuée si le salarié est licencié pour les motifs suivants :

- refus de transfert à un autre emploi, ce qui lui est nécessaire conformément à un rapport médical, ou l'employeur n'a pas d'emploi approprié (clause 8, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- liquidation d'une organisation ou cessation d'activité par un entrepreneur individuel (clause 1, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel(clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- changement de propriétaire des biens de l'organisation - par rapport au chef de l'organisation, à ses adjoints et au chef comptable (clause 4, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- appeler pour service militaire ou l'orientation vers un service civil alternatif le remplaçant (clause 1, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- la réintégration au travail d'un salarié qui exerçait auparavant ce travail, par décision contrôle d'état travail ou tribunal (clause 2, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- reconnaissance du salarié comme totalement incapable de activité de travail selon un rapport médical (clause 5, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);

décès d'un employé ou d'un employeur individuel, ainsi que la reconnaissance par le tribunal d'un employé ou d'un employeur - une personne comme décédée ou disparue (clause 6 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);

- l'apparition de circonstances d'urgence qui entravent la poursuite des relations de travail (opérations militaires, catastrophe, un sinistre, accident majeur, épidémie et autres circonstances d'urgence), si cette circonstance est reconnue par la décision du gouvernement de la Fédération de Russie ou de l'autorité de l'État du sujet (clause 7 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si l'employé est licencié pour une autre raison, l'employeur ne peut retenir sur son salaire pas plus de 20% du montant payé pour chaque paiement. Dans le même temps, 20% sont calculés à partir des revenus réduits du montant de l'impôt sur le revenu des particuliers retenu (partie 1 de l'article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie).