Der Einfluss höherer Bildung auf das Arbeitnehmereinkommen. Beruflicher Lohnbestandteil und Einfluss externer Faktoren

	Was bestimmt die Lohnunterschiede zwischen Russen?
	Am Thema der Ausgabe gearbeitet: Lydia WEISSES HOLZ Vladimir GIMPELSON Tatiana GORBATSCHEW Olga SCHIKHAREVA Rostislav Kapeljuschnikow Anna LUKYANOVA

Beruflicher Lohnbestandteil und Einfluss externer Faktoren

Die berufliche Zugehörigkeit steht in einem komplexen Zusammenspiel mit anderen Merkmalen von Arbeitnehmern – Geschlecht, Alter, Bildung. Innerhalb einzelner Berufsgruppen ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen, Jung und Alt, erfahrenen und unerfahrenen Arbeitnehmern sowie Personen mit hoher und niedriger Bildung sehr unterschiedlich. Dies hinterlässt zwangsläufig einen Einfluss auf die Höhe des wirtschaftlichen Gewinns, den die Ausübung eines bestimmten Berufs mit sich bringt. Daher reichen einfache Vergleiche der Gruppenmittelwerte nicht aus, da sie nur eine grobe Vorstellung von der Art und dem Ausmaß der Lohnunterschiede zwischen den einzelnen Berufen liefern.

Erstens variieren die Arbeitsmarktbewertungen beruflicher Qualifikationen nicht einfach in Abhängigkeit von den oben diskutierten Merkmalen, sondern werden durch deren gleichzeitigen Einfluss geprägt. Verschiedene Faktoren können den Lohn innerhalb derselben Berufsgruppe in unterschiedliche Richtungen beeinflussen. Beispielsweise wird die Dominanz von Frauen bei hochqualifizierten Fachkräften die Löhne „drücken“, während ein höheres Bildungsniveau sie „anheben“ wird.

Zweitens haben wir bisher nur Unterschiede in den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer berücksichtigt und Unterschiede in den von ihnen ausgeübten Berufen außer Acht gelassen. Es liegt jedoch auf der Hand, dass auch regionale und sektorale Faktoren einen sehr starken Einfluss auf die Löhne haben können.

Im Folgenden stellen wir die Ergebnisse einer Regressionsanalyse vor, die es ermöglichte, Schätzungen des „Netto“-Beitrags von Berufen zum Lohn zu erhalten, der vom Einfluss verschiedener zusätzlicher Faktoren befreit ist.

Diese Analyse zeigt insbesondere, dass Frauen im Durchschnitt 20 % weniger verdienen als Männer. Was die Berufserfahrung angeht, wird der Verdienstgipfel bei 26 Jahren Berufserfahrung erreicht. Doch selbst am Höchstpunkt übersteigt der Verdienst von Arbeitnehmern mit 26 Jahren Berufserfahrung den Verdienst von „Neulingen“ um weniger als ein Viertel, und im Vergleich zu Arbeitnehmern mit zehn Jahren Berufserfahrung erhalten sie nur 10 % mehr. Eine so bescheidene Erfahrungsrendite bestätigt unsere frühere Schlussfolgerung über die „abgeflachte“ Form der Einkommensprofile nach Alter.

Unter Berücksichtigung individueller Faktoren, die die Höhe des Lohns beeinflussen (Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Geschlechterunterschiede), ergibt sich im Vergleich zu den oben genannten Punkten ein deutlicher Rückgang der Höhe der beruflichen „Boni“. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass in Niedriglohnberufen Arbeitskräfte mit geringen Humankapitalreserven konzentriert sind. Auch sektorale und geschlechtsspezifische Unterschiede in der Beschäftigungsstruktur sind wichtig.

Es kann jedoch argumentiert werden, dass es auf dem russischen Arbeitsmarkt erhebliche Lohnunterschiede je nach Qualifikationsniveau und Position gibt. Somit liegt das Einkommen von Arbeitnehmern im Dienstleistungssektor etwa ein Viertel (27 %) über dem von ungelernten Arbeitskräften. Die übrigen Arbeiter – Arbeitnehmer mit hoher und mittlerer Qualifikation – verdienen rund 65 % mehr als Vertreter der untersten Berufsgruppe. Das Einkommen der am schlechtesten bezahlten Angestelltengruppe – der Büroangestellten – ist niedriger als das der Facharbeiter, aber selbst für sie fällt die berufliche „Prämie“ mit 45 % recht hoch aus. Allerdings können auch Fachkräfte im mittleren Berufsleben einen höheren Verdienst als Facharbeiter geltend machen. Ihr beruflicher „Bonus“ erreicht 78 %. Bei Fachkräften der höchsten Qualifikationsstufe liegt sie sogar noch höher – 92 %. Schließlich verdienen Führungskräfte unter sonst gleichen Bedingungen etwa 2,3-mal mehr als ungelernte Arbeiter.

Um den Prozess der Lohnbildung besser zu verstehen, wurden unsere Schätzungen nicht nur für alle Löhne, sondern auch für deren einzelne Bestandteile – Tarifeinkommen und sonstige Zahlungen – vorgenommen. Da die Tarifeinnahmen mehr als die Hälfte des Gesamtlohns ausmachen, liegen die Ergebnisse recht nahe beieinander. Bei den Tarifzahlungen ist der Geschlechterunterschied etwas geringer als bei den Gesamtlöhnen: 18 % statt 20 %. Der Höhepunkt des Tarifverdienstes ist auch im 26. Berufsjahr zu beobachten. Die „Leiter“ der Abhängigkeit des Entgelts vom erreichten Bildungsniveau wird deutlicher, gleichzeitig ist für „Blue Collar“-Arbeiter jedoch eine etwas geringere Berufsrendite zu verzeichnen.

Andere Vergütungen (deren Hauptbestandteil regelmäßig gezahlte Prämien sind) gestalten sich deutlich anders – hier spielen die formalen Merkmale der besetzten Positionen offenbar eine untergeordnete Rolle und die Fähigkeiten des Mitarbeiters spielen eine größere Rolle. Der geschlechtsspezifische Unterschied bei dieser Lohnkomponente ist viel größer – bei Frauen ist er um 28 % geringer als bei Männern (dies spiegelt die längeren Arbeitszeiten der Männer und möglicherweise auch die geringere Risikobereitschaft der Frauen wider). Darüber hinaus wird der Höchstpunkt für Anreizzahlungen in einem etwas früheren Alter erreicht – im 20. Arbeitsjahr. Ihre Bedeutung ist insbesondere für die tertiäre Ausbildung groß. Unter sonst gleichen Bedingungen erhalten Arbeitnehmer mit unvollständiger Hochschulbildung 30 % mehr „Prämien“ als Arbeitnehmer mit vollständiger Sekundarschulbildung, während der Unterschied beim Tarifeinkommen nicht mehr als 10 % beträgt. Bei den Auswirkungen auf den Berufsstatus lässt sich eine umgekehrte Situation beobachten: Für die meisten Berufsgruppen ist der relative Gewinn im übertariflichen Teil der Vergütung geringer als im tariflichen Teil. Dieser Effekt ist bei Arbeitern am stärksten ausgeprägt.

Die Umstellung auf Stundenlöhne führt zu einer Verringerung des Geschlechtergefälles sowie zu einer teilweise höheren Rendite auf Bildung und beruflichem Status. Der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen verringert sich um 2 Prozentpunkte, was auf die kürzere durchschnittliche Arbeitszeit der Frauen zurückzuführen ist. Den größten Anstieg der Berufsrenditen verzeichnet auch die Gruppe mit der kürzesten Wochenarbeitszeit – Fachkräfte auf dem höchsten Qualifikationsniveau. Zu dieser Gruppe gehört ein erheblicher Teil der Beschäftigten im öffentlichen Dienst mit gesetzlich verkürzter Arbeitszeit. Daher sind einige zusätzliche Vergütungsmechanismen in den Prozess der Lohnbildung auf dem russischen Arbeitsmarkt „eingebaut“: Berufsgruppen mit einer kürzeren Wochenarbeitszeit haben relativ höhere Stundenlöhne.

Eine genauere Betrachtung des Prozesses der Lohnbildung für einzelne Arbeitnehmergruppen in Abhängigkeit von Geschlecht, Bildungsniveau, Berufszugehörigkeit und Betriebszugehörigkeit zeigt, dass dieselben Faktoren unterschiedliche Auswirkungen auf deren Entlohnung haben. Frauen erreichen ihren Höchstverdienst später (ca. drei Jahre) und erzielen bei allen Arten der Hochschulbildung deutlich höhere Erträge. So verdienen Frauen mit höherer Bildung (unter Berücksichtigung ihres beruflichen Hintergrunds) 40 % mehr als diejenigen, die nur einen Hauptschulabschluss haben. Bei Männern ist dieser Unterschied deutlich geringer – 27 %. Gleichzeitig fällt jedoch ihre Rückkehr in den Beruf höher aus. Wenn also bei Männern der Verdienstunterschied zwischen Führungskräften und ungelernten Arbeitskräften fast das 2,5-fache beträgt, beträgt er bei Frauen nur das 2,2-fache.

Die Berechnungsergebnisse für verschiedene Bildungsgruppen zeigen, dass Frauen durch den Erwerb einer höheren Bildung den Lohnunterschied zu Männern verringern können. Der größte Geschlechterunterschied ist bei Personen mit einer beruflichen Grundausbildung zu beobachten – in dieser Gruppe verdienen Frauen im Durchschnitt 25 % weniger als Männer. Tatsächlich ist die gleiche Lücke (24 %) typisch für diejenigen mit einem abgeschlossenen Sekundarschulabschluss. Gleichzeitig verringert sich der Verdienstunterschied bei Arbeitnehmern mit höherer und unvollständiger Hochschulbildung auf 15-16 %.

Die Ergebnisse einer ähnlichen Berechnung für verschiedene Berufsgruppen sind der Übersichtlichkeit halber in Abb. 1 dargestellt. 17. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass Arbeitnehmer mit höherer Bildung ausnahmslos in allen Gruppen höhere berufliche „Prämien“ erhalten. Mit anderen Worten: Ein Hochschulabschluss zahlt sich positiv aus, unabhängig davon, welche Art von Arbeit der Arbeitnehmer ausübt. Ihr Wert fällt jedoch höher aus, wenn die Position der erhaltenen Ausbildung entspricht, d. h. in den qualifiziertesten Gruppen. So sind die Gehälter von Führungskräften für Hochschulabsolventen um das 2,9-fache und für Fachkräfte mit der höchsten Qualifikation um das 2,2-fache höher als für ungelernte Arbeitnehmer. Für andere Berufsgruppen werden die Vorteile einer Hochschulbildung immer weniger spürbar. Selbst bei Fachkräften auf mittlerer Ebene bietet ein Universitätsabschluss nahezu die gleiche Rendite wie ein Hochschulabschluss. In den folgenden Berufsgruppen sind die Vorteile einer Hochschulausbildung kaum spürbar, allerdings ist auch hier der Anteil der Hochschulabsolventen gering.

Abbildung 17. Berufsprämien abhängig von der erhaltenen Ausbildung

Unter Berücksichtigung von Schätzungen, die sich auf Gruppen von Arbeitnehmern mit unterschiedlicher Gesamtarbeitserfahrung beziehen, haben wir vier Gruppen identifiziert: Arbeitnehmer mit geringer (weniger als 3 Jahre Berufserfahrung), mittlerer (3–10 Jahre Berufserfahrung) und langer (10–20 Jahre Berufserfahrung). ) und sehr lange (über 20 Jahre) Berufserfahrung. Der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied ist in den beiden Extremgruppen minimal und beträgt dort 18 %. In den beiden mittleren Gruppen ist der Geschlechterunterschied größer, Frauen verdienen hier im Durchschnitt 21–22 % weniger als Männer.

Die unerfahrensten Arbeitskräfte erhalten eine vergleichbare Bildungsrendite wie erfahrenere Arbeitskräfte. Für erstere beträgt die „Prämie“ für die Hochschulbildung 33 %, für letztere 36-37 %. Der Unterschied ist gering und kann durchaus auf Unterschiede in der Einarbeitungsqualität zwischen Arbeitnehmern und den von ihnen ausgeübten Arbeitsplätzen zurückgeführt werden – erfahrenere Arbeitnehmer hatten mehr Zeit, einen Arbeitsplatz zu finden, der ihren individuellen Fähigkeiten und Vorlieben entspricht. Überraschenderweise sind die „Prämien“ für die berufliche Sekundar- und Grundschulbildung in der Gruppe der unerfahrenen Arbeitnehmer am höchsten (diese Unterschiede sind jedoch in den meisten Fällen statistisch unbedeutend).

Gleichzeitig verlieren unerfahrene Arbeitnehmer deutlich an beruflichen „Boni“. Im Vergleich zu ihnen ist die Rendite ihres Berufs für Arbeitnehmer mit mehr als 20 Jahren Berufserfahrung etwa doppelt so hoch. Berufserfahrung ist also immer noch wichtig! Klar ist auch, dass die Ansammlung von Berufserfahrung in den ersten 5-10 Berufsjahren am intensivsten erfolgt – beim Übergang von der ersten zur zweiten Berufsgruppe kommt es zu dem deutlichsten Renditesprung in den Beruf. Das Wachstum der beruflichen „Boni“ hört jedoch nicht auf, „angetrieben“ durch Karrierewachstum und Belohnungen für lange Betriebszugehörigkeit.

9 – Weitere Einzelheiten finden Sie unter: L. Belokonnaya, V. Gimpelson, T. Gorbacheva, O. Zhikhareva, R. Kapelyushnikov, A. Lukyanova. Lohnbildung: Ein Blick durch das „Prisma“ der Berufe. - WP3/2007/05. - M.: State University Higher School of Economics, 2007.

Bringt ein Hochschulabschluss eine deutliche Gehaltssteigerung?

Es gibt eine Reihe von Theorien, die den Zusammenhang zwischen Bildungserfolg und späteren Arbeitsmarktergebnissen von Absolventen erklären: Humankapitaltheorie (Becker, 1964; Mincer, 1989); Signalisierungs- und Screening-Theorie (Spence, 1973; Arrow, 1973; Stiglitz, 1975); Wirtschaftstheorie von Konventionen und Verfahren zur Rechtfertigung von Werten (Boltanski, Thevenot, 2006). Die meisten dieser Theorien basieren auf der Annahme, dass sich akademische Leistungen positiv auf das Gehalt der Absolventen auswirken.

Der klassische Grundsatz der Humankapitaltheorie besteht darin, dass Bildung bedeutsame, für den Arbeitsmarkt relevante Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt, gebildete Arbeitskräfte wertvoller macht und sich dadurch positiv auf ihre Löhne auswirkt (Becker, 1964; Mincer, 1989). Aus der Perspektive der Humankapitaltheorie kann die akademische Leistung die Menge an Humankapital widerspiegeln, die während des Studiums angesammelt wurde. Abhängig von den Fähigkeiten und Anstrengungen des Studierenden bei der Beherrschung der Berufsdisziplinen können Studierende ein unterschiedliches Maß an Wissen und Kompetenzen als Elemente des Humankapitals erwerben, die an der akademischen Leistung gemessen werden können. Dementsprechend erhalten Studierende mit höheren akademischen Leistungen (die mehr Humankapital angesammelt haben) eine höhere Rendite auf das Humankapital, ausgedrückt in höheren Löhnen.

Der Screening-Theorie und der Signalisierungstheorie zufolge agieren Wirtschaftsakteure, um Signale zu übertragen, und Screening ist der Mechanismus, mit dem Märkte auf unvollständige Informationen über die Eigenschaften einer Person reagieren (Stiglitz, 1975). Da allgemeine Informationen über Fähigkeiten wirtschaftliche Erträge generieren, investieren Einzelpersonen Zeit und Geld, um diese Informationen zu erhalten und sie den Arbeitgebern zur Verfügung zu stellen, sodass sie eine Rente aus ihren „Fähigkeiten“ erzielen können (Bills, 2003).

Hohe akademische Leistungen (z. B. ein „rotes“ Diplom, ein hoher Notendurchschnitt) dienen den Arbeitgebern als Signal für die hohe Produktivität der Arbeitnehmer und können dementsprechend ein Mechanismus zur Auswahl der fähigsten Arbeitnehmer sein und in der Form wirtschaftliche Erträge bringen höherer Löhne auf dem Arbeitsmarkt. Einige Forscher glauben, dass höhere Bildung nicht nur die Einteilung von Einzelpersonen in Gruppen basierend auf ihren Fähigkeiten und ihrer potenziellen Produktivität ermöglicht, sondern es den Studierenden auch ermöglicht, ihre Fähigkeiten direkt zu identifizieren und gegenüber Arbeitgebern nachzuweisen. Schließlich können Sie im Lebenslauf von Hochschulabsolventen Angaben zu Noten, Fachrichtung, Prüfungen und Selektivität der Hochschule machen. All dies zeigt die Fähigkeiten von Absolventen auf dem Arbeitsmarkt (Arcidiacono et al., 2010).

Kognitive Fähigkeiten (ermittelt während des Studiums und gemessen an akademischen Leistungen) als Element des Humankapitals oder als Signal, das beim Eintritt in den Arbeitsmarkt wirtschaftliche Erträge bringt. Dementsprechend ist die akademische Leistung, die diese Fähigkeiten widerspiegelt, ein Prädiktor für das zukünftige Gehalt, das von den Fähigkeiten der Absolventen abhängt und sich positiv auf das Lohnniveau auswirken kann. Darüber hinaus glauben einige Forscher (im Bereich der Managementtheorie), dass Noten und akademische Leistungen nicht nur die kognitiven Fähigkeiten des Einzelnen widerspiegeln, sondern auch die Motivation, Gewissenhaftigkeit und andere nützliche Fähigkeiten, mit denen Absolventen in den Arbeitsmarkt eintreten (Roth, Clarke, 1998).

Einige Theorien können jedoch den negativen Zusammenhang zwischen akademischer Leistung und Gehalt erklären. Die Massenverdichtung der Hochschulbildung kann zu Veränderungen in den Strategien sowohl der Absolventen als auch der Arbeitgeber führen. Wenn ein Hochschulabschluss abgewertet wird, nimmt die Bedeutung akademischer Leistungen als Signal für die Arbeitsproduktivität ab. Es entsteht das Phänomen der Noteninflation, verbunden mit einem Anstieg der durchschnittlichen Punktzahl von Schülern auf der ganzen Welt, dementsprechend wird der Unterschied zwischen fähigen und weniger fähigen Schülern kleiner und die Bedeutung der Studienleistung als Signal nimmt ab (Johnson, 2003).

Unter diesen Bedingungen streben die Studierenden danach, Berufserfahrung zu sammeln, die zu einem wichtigen Signal auf dem Arbeitsmarkt und zu einem Element des Humankapitals wird und unter den Bedingungen der Massenhochschulbildung zusätzliche Erträge bringt (Apokin, Yudkevich, 2008). Darüber hinaus kann es zu einem umgekehrten Effekt kommen: Studierende, die während ihres Studiums Berufserfahrung gesammelt haben, können nach dem Abschluss höhere Gehälter verdienen.

Allerdings ist der Erwerb von Berufserfahrung mit zusätzlichem Aufwand und Zeitaufwand verbunden, Studierende widmen ihrem Studium weniger Aufmerksamkeit, was sich negativ auf die Studienleistungen auswirken kann. Wie die Ergebnisse der Auslandsstudien zeigen, hat die geringe Intensität der studentischen Erwerbstätigkeit (von 12 bis 20 Stunden pro Woche) keinen Einfluss auf die Studienleistung oder kann sich unter bestimmten Voraussetzungen sogar positiv darauf auswirken. Gleichzeitig wirkt sich eine intensive Kombination von Studium und Beruf (mehr als 20 Stunden pro Woche) erheblich negativ auf die Studienleistung aus und erhöht die Wahrscheinlichkeit eines Ausschlusses von der Universität deutlich (Ehrenberg, Sherman, 1987; Hovdhaugen, 2015).

Die Massifizierung der Hochschulbildung führt dazu, dass ein wichtiger Faktor bei der Personalauswahl nicht so sehr die Tatsache des Hochschulabschlusses, sondern dessen Selektivität ist. Ein Diplom einer ausgewählten Universität wird von Arbeitgebern geschätzt, da das Studium an einer solchen Universität einen ernsthaften Auswahlmechanismus beinhaltet (beim Eintritt in die Universität und während der Ausbildung): Nur die talentiertesten und fähigsten Studenten schließen diese Universitäten erfolgreich ab. Somit erfüllt eine ausgewählte Universität eine Auswahlfunktion für Arbeitgeber, und ein Abschluss einer solchen Universität wirkt als starkes Signal auf dem Arbeitsmarkt, das manchmal viel bedeutsamer ist als die akademische Leistung, was die Anreize für Studierende, die an solchen Universitäten studieren, deutlich verringert Bemühungen, hohe akademische Leistungen zu erzielen. Gleichzeitig ist die Heterogenität des Leistungsniveaus bei Studierenden an ausgewählten Universitäten aufgrund der strengen Auswahl deutlich geringer als bei Studierenden an Universitäten mit geringerer Qualität (Hershbein, 2013).

Unzureichende Motivation für „sehr gute“ Noten, hohe Anforderungen und eine leichte Heterogenität der Fähigkeiten der Studierenden können dazu führen, dass die akademischen Leistungen keinen Einfluss auf die Gehälter von Absolventen führender Universitäten haben oder diese sogar negativ beeinflussen. Diese Erklärung ist für unsere Arbeit wichtig, da wir eine Stichprobe von Absolventen einer ausgewählten Universität betrachten.

Eine Reihe wirtschaftlicher und soziologischer Theorien könnten auch den fehlenden Zusammenhang zwischen akademischen Leistungen und den Gehältern nach dem Abschluss erklären. Eine mögliche Erklärung könnte die Idee der Autonomie in den Bereichen Hochschulbildung und Arbeitsmarkt sein (Boltanski, Thevenot, 2006). Es ist davon auszugehen, dass Hochschulen und Organisationen, in denen Absolventen arbeiten, durch unterschiedliche Bewertungsgrundsätze gekennzeichnet sind, die nicht miteinander in Zusammenhang stehen und unterschiedlichen Bereichen angehören. Infolgedessen belohnen das Bildungssystem und der Arbeitsmarkt verschiedene Elemente des Humankapitals der Absolventen.

Quelle: V. Rudakov, I. Chirikov, S. Roshchin, D. Drozhzhina. Schüler lernen? Der Einfluss der Studienleistungen an einer Hochschule auf das Einstiegsgehalt von Absolventen // Fragen der Wirtschaftswissenschaften, Nr. 3, März 2017, S. 77-102.

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Die Vergütung von Bildungspersonal in Russland ist seit vielen Jahren ein ernstes Problem. Die Durchführung von Reformen und die Änderung des Vergütungssystems führen nicht zu einer Erhöhung des Durchschnittsniveaus, und russische Lehrer bleiben eine sozial ungeschützte Schicht der Gesellschaft, während der Lehrerberuf in führenden europäischen Ländern als einer der angesehensten und profitabelsten gilt. Aufgrund der niedrigen Löhne sind Lehrer gezwungen, sich „nebenbei“ eine zusätzliche Einnahmequelle zu suchen, was häufig dazu führt, dass der Beitrag, den sie zu ihrer Haupttätigkeit leisten, sinkt. Eine Analyse der Löhne der letzten Jahre ermöglicht eine grobe Einschätzung der Lage des Bildungssektors in Russland, in den Regionen und auf lokaler Ebene. Die ermittelten Gründe für die Diskrepanz zwischen den Gehältern der Lehrkräfte und ihrem tatsächlichen Arbeitsbeitrag werden es ermöglichen, Maßnahmen zur Verbesserung des Vergütungssystems für Lehrkräfte vorzuschlagen.

Gehalt

Bildungsinstitutionen

Lehrer

1. Offizielle Website des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation [Elektronische Ressource] – Zugriffsmodus: http://minobrnauki.rf (Zugriffsdatum: 01.05.2017).

2. EUROMAG. Alles über Europa [Elektronische Ressource] – Zugriffsmodus: http://www.euromag.ru/ (Zugriffsdatum: 01.05.2017).

3. Offizielle Website des Statistischen Bundesamtes [Elektronische Ressource] – Zugriffsmodus: http://www.gks.ru/ (Zugriffsdatum: 01.05.2017).

4. Inflationsniveau in der Russischen Föderation [Elektronische Ressource] – Zugriffsmodus: http://level-inflation.rf (Zugriffsdatum: 01.05.2017).

5. Krasova E.V. Arbeitskräftepotenzial des Fernen Ostens im System der wirtschaftlichen Entwicklung und Stärkung der nationalen Sicherheit Russlands // Nationale Sicherheit / Nota Bene. – 2016. – Nr. 6. – S. 720–729.

6. Gusyatnikova A.G., Medushevskaya I.E. Analyse des modernen Lohnsystems in einer kommunalen Bildungseinrichtung // Wissenschaftliche und methodische elektronische Zeitschrift „Concept“. – 2015. – Nr. 13. – S. 946–950.

7. Pengfei L., Krasova E.V. Moderne Trends in der Entwicklung des chinesischen Bildungssystems // Territorium neuer Möglichkeiten. Bulletin der Staatlichen Universität für Wirtschaft und Dienstleistung Wladiwostok. – 2012. – Nr. 1. – S. 22–33.

Derzeit spielen die Löhne der Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen und des öffentlichen Sektors im Allgemeinen eine große Rolle bei der Bildung und Entwicklung der Wirtschaft des Staates und bestimmen auch das Wohlergehen der Bevölkerung. Die Vergütung hat einen größeren Einfluss auf die Arbeitsproduktivität insgesamt, was sich wiederum auf das Endergebnis der wirtschaftlichen Tätigkeit der Einrichtung auswirkt.

Das gewählte Thema ist aktuell relevant, da es die finanzielle Situation der Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen nach einer Reihe von Reformen zur Lohnerhöhung widerspiegelt.

Gegenstand und Grundlage der Studie war das Lohnsystem der Bildungseinrichtungen der Russischen Föderation.

Ziel der Studie ist es, den Lohnfonds von Bildungseinrichtungen zu analysieren und die Gründe für Abweichungen in der Lohnhöhe von Arbeitnehmern im Bildungssektor auf internationaler, föderaler, regionaler und lokaler Ebene zu ermitteln sowie Maßnahmen zur Verbesserung vorzuschlagen das Lohnsystem für Lehrer.

Die Studie verwendete statistische Daten über den Lohnfonds in den Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und europäischen Ländern. Die Analyse ermöglicht es uns, die aktuelle Situation im Bildungsbereich objektiv einzuschätzen und Maßnahmen zur Verbesserung des Vergütungssystems für Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen vorzuschlagen.

Im Rahmen der Studie werden Maßnahmen zur Verbesserung des Vergütungssystems für Bildungspersonal vorgeschlagen, die sowohl in einer bestimmten Bildungseinrichtung als auch auf verschiedenen Führungsebenen praktische Anwendung finden können.

Im sozioökonomischen Leben der Gesellschaft spielen Löhne eine wichtige Rolle, da sie als persönliches Einkommen als wichtigste materielle Lebensgrundlage der Arbeitnehmer und ihrer Familien sowie als Gesamtzahlungsnachfrage dienen – einer der Faktoren für die Aufrechterhaltung und Entwicklung der Produktion.

Die Höhe der Vergütung wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst, die sich in externe und interne Faktoren unterteilen lassen.

Zu den externen Faktoren gehören:

Arbeitsrecht;

Staatliche Regulierung des Arbeitsmarktes;

Mindestlohn;

Steuersystem zur Regulierung der Löhne;

Wirtschaftliche und politische Lage im Land;

Arbeitsmobilität.

Zu den internen Faktoren zählen folgende Punkte:

Die Ausbildung, Qualifikationen, Erfahrung, Kategorie des Mitarbeiters;

Finanzielle Situation der Organisation (Institution);

Diskriminierung;

Differenzierung;

Erbringung zusätzlicher kostenpflichtiger Dienstleistungen der Einrichtung, deren Einnahmen in den Lohnfonds einfließen können.

Nach der Bildungsweise besteht das Lohnfondssystem aus folgenden Teilen:

Grundlohnfonds für Arbeitnehmer;

Ausgleichsfonds;

Anreizzahlungsfonds.

Derzeit steht die Frage der Lohnhöhe für Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen nicht nur in Russland, sondern auch in vielen europäischen Ländern im Mittelpunkt. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung stellt jährlich Daten zu den Jahresgehältern von Lehrern mit mindestens 15 Jahren Berufserfahrung bereit. Daten zum Lohnniveau in europäischen Ländern, einschließlich Russland, für 2016 sind in der Tabelle dargestellt. 1.

Basierend auf den Daten in der Tabelle. 1 können wir den Schluss ziehen, dass das Lohnniveau für Pädagogen deutlich niedriger ist als in führenden europäischen Ländern.

Die Tabelle zeigt, dass Luxemburg und Deutschland hinsichtlich der Lehrervergütung führend sind. Zwar ist es wichtig, nicht nur die Höhe des Gehalts, sondern auch die Anzahl der Arbeitsstunden zu berücksichtigen. Beispielsweise verbringen Lehrer im Vereinigten Königreich durchschnittlich 684 Stunden pro Jahr im Klassenzimmer, während es in Frankreich 936 Stunden pro Jahr sind.

In den meisten europäischen Ländern wird das Mindestgehalt für Lehrer an öffentlichen Schulen von den Behörden festgelegt. So werden in Deutschland die Lehrergehälter von den regionalen Behörden und in Spanien teilweise vom Staat und den Kommunen festgelegt. In Schweden und Finnland wird das Mindestgehalt für Lehrer zwischen Vertretern des Bildungssystems und Gewerkschaften ausgehandelt.

Tabelle 1

Lohnniveau in europäischen Ländern zum 01.01.2017

Die Höhe des Gehalts eines Lehrers im Ausland hängt in der Regel von der Berufserfahrung ab. So kann in Irland, Zypern, Ungarn und Österreich das Gehalt eines Lehrers mit umfassender Berufserfahrung (von 15 bis 35 Jahren) doppelt so hoch sein wie das Anfangsgehalt. Den geringsten Unterschied bei den Gehältern erfahrener Lehrer und Neuankömmlinge wiederum weist Lettland auf – nur 4 %.

Für gute Arbeitsleistungen, für die Verbesserung der beruflichen Qualifikation, für die Teilnahme an außerschulischen Aktivitäten oder für den Unterricht von Kindern mit besonderem Förderbedarf in einer Regelschulklasse kann eine Lehrkraft individuelle Gehaltserhöhungen erhalten.

Was außereuropäische Länder betrifft, beispielsweise China, das ein Bildungssystem auf internationalem Niveau aufbaut, ist der Hauptgrund für die rasante Entwicklung der Bildung ein deutlicher Anstieg der Investitionen. Seit 2010 wurden etwa eine halbe Billion Yuan für die Bildung bereitgestellt, und die Gehälter der Lehrer an führenden chinesischen Universitäten sind durchaus konkurrenzfähig mit Universitäten in den Vereinigten Staaten und europäischen Ländern.

In Russland erstellt eine Bildungseinrichtung ab dem 1. September eines jeden Jahres eine Tarifliste, in der das monatliche Gehalt jedes Lehrpersonals berechnet wird. Eventuelle Änderungen im Zusammenhang mit der Vergütung (Änderungen der Arbeitsbelastung, Anreizzahlungen, Erhöhung des Grundgehalts usw.) werden auf Anordnung der Schule formalisiert und in Zusatzvereinbarungen angegeben, die für jeden Mitarbeiter getroffen werden.

Das Gehalt eines Lehrers setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen. Das offizielle Gehalt von Lehrern wird auf der Grundlage des Grundgehalts (je nach Position) berechnet, auf das steigende Koeffizienten angewendet werden (für die Qualifikationskategorie, für die Besonderheiten der Arbeit in Institutionen, für die Dienstzeit). Zu dem offiziellen Gehalt kommen noch die Höhe der Ausgleichszahlungen und Zusatzzahlungen hinzu, die festgelegt sind für: Berufszusammenlegung, gefährliche Arbeitsbedingungen, Heftkontrolle, Klassenleitung etc., sowie die Höhe der Anreizzahlungen (Studienleistungen, Preise). bei Olympiaden, Ergebnisse des Einheitlichen Staatsexamens und der OGE, Teilnahme an außerschulischen Aktivitäten usw.). Diese Zahlungen werden von der Einrichtung selbstständig auf der Grundlage der von ihr erarbeiteten Regelungen festgelegt.

Somit entspricht das Vergütungssystem für Arbeitnehmer im Bildungssektor in Russland weitgehend den europäischen Standards und zielt darauf ab, das Lohnniveau mit zunehmender Dienstzeit zu erhöhen. Allerdings übersteigt das in der Einrichtung festgelegte Anfangsgehalt meist nicht den Mindestlohn, der wiederum in entwickelten europäischen Ländern den russischen Mindestlohn deutlich übersteigt. All dies führt zu erheblichen Unterschieden in der Höhe der Lehrervergütung.

Für eine vergleichende Analyse der Löhne für Bildungspersonal in der Russischen Föderation ist es notwendig, die in der Tabelle dargestellten offenen statistischen Daten zu verwenden. 2. Zum Vergleich mit der gesamtrussischen Ebene wurden die Indikatoren des Primorje-Territoriums als Beispiel herangezogen.

Tabelle 2

Vergleichende Analyse des Durchschnittsgehalts von Arbeitnehmern im Bereich der Allgemeinbildung für 2014-2016, Rubel.

Wie aus der Tabelle ersichtlich ist. 2, das durchschnittliche Gehalt des Lehrpersonals in der Russischen Föderation ist in den letzten drei Jahren praktisch unverändert geblieben. Über drei Jahre hinweg betrug die Aufwärtsveränderung 1.066 Rubel oder 3,77 % bei einer Inflation von 29,65 %. Im Föderationskreis Fernost stiegen die Löhne um 1.866 Rubel oder 4,26 %. Im Primorje-Territorium betrug der Lohnanstieg nicht einmal 1.000 Rubel.

Im Föderationskreis Fernost liegt das Gehaltsniveau der Lehrer deutlich über dem Bundesniveau. Dieser Überschuss kann auf lokale Leistungen und Arbeitnehmerentschädigungsleistungen zurückgeführt werden. Eine ähnliche Situation entwickelt sich im Primorje-Territorium.

Niedrige Löhne haben Konsequenzen wie die Zurückhaltung der Lehrer, den Schülern angemessenes Wissen zu vermitteln, und sie ziehen es vor, nebenbei Geld zu verdienen.

Die Hauptprobleme bei der Umsetzung des Vergütungssystems liegen heute im fehlenden klaren Verständnis der Leistungskriterien bei den Bildungskräften. Es ist notwendig, die in den Einheitlichen Empfehlungen zur Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene festgelegten Grundsätze umzusetzen: Objektivität, Vorhersehbarkeit, Angemessenheit, Aktualität, Transparenz.

Das in den örtlichen Vorschriften verankerte Anreizsystem sollte Kriterien berücksichtigen, die nicht zu den Hauptaufgaben der Lehrkräfte gehören. Zunächst müssen sich die Lehrkräfte auf die Qualität der erbrachten Dienstleistungen konzentrieren und erst dann auf deren Quantität.

Derzeit sind Lehrer nicht am Ergebnis ihrer Haupttätigkeit interessiert, die darauf abzielt, den Schülern ein hohes Wissensniveau zu vermitteln, da sie ein zusätzliches Einkommen bevorzugen, bei dem es oft um weniger Arbeitsbelastung und eine attraktivere Vergütung geht. Daher lohnt es sich, auf die Erhöhung des Anfangsgehalts und dann auf die Höhe der steigenden Koeffizienten zu achten, damit Lehrer den Schülern angemessenes Wissen vermitteln und gleichzeitig eine angemessene Bezahlung erhalten. Die Zertifizierung von Lehrkräften muss vorschriftsmäßig erfolgen, da sie heute eher formaler Natur ist und vor allem zu Korruption führt.

Aber wir sollten nicht vergessen, dass die führende Rolle bei der Erhöhung der Löhne der Bildungsarbeiter der Regierung der Russischen Föderation zukommt. Es ist die Regierung, die landesweit die Unterschiede bei den Lehrergehältern beseitigen muss. Es ist notwendig, auf Bundes-, Regional- und lokaler Ebene ein Höchstlohnniveau festzulegen.

Wir sollten nicht vergessen, dass Russland bei den Löhnen für Bildungspersonal weit hinter den führenden europäischen Ländern zurückbleibt, was russische Lehrer zu einer sozial schwachen Schicht der Gesellschaft macht und die Löhne von Bildungspersonal unter dem nationalen Durchschnittslohn liegen. Der wirksamste Ansatz zur Gestaltung des Arbeitskräftepotenzials der Zukunft ist die optimale Kombination der aufgezeigten Optionen, sofern dies durch die Besonderheiten der Lageentwicklung und die Wirksamkeit der Regierungspolitik bedingt ist.

Damit sich das Lohnniveau der Bildungsarbeiter in Russland dem Niveau führender europäischer Länder annähert, müssen folgende Maßnahmen durchgeführt werden:

Erhöhung der Lehrergehälter auf das Niveau des nationalen Durchschnittsgehalts;

Einführung eines Mindeststundenlohns für Lehrer;

Prämienzahlungen basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung leisten;

Entwickeln Sie faire Anreizzahlungssysteme für alle Mitarbeiter, die sich auf die Verbesserung der Leistungsergebnisse konzentrieren und auch gemeinsam unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit jedes Lehrers entwickelt werden.

Und die Bildungseinrichtung selbst muss für angemessene Anreize für die Vergütung ihrer Mitarbeiter sorgen. Zu diesem Zweck ist es notwendig, zusätzliche kostenpflichtige Dienstleistungen einzuführen, durch die Anreiz- und Anreizzahlungen für Mitarbeiter geleistet werden, die direkt an der Erbringung verschiedener Arten von kostenpflichtigen Dienstleistungen beteiligt waren. Eine Möglichkeit zur Einwerbung zusätzlicher Mittel kann genutzt werden, um nach Sponsoren und Mäzenen für die Kunst zu suchen, durch die eine Gehaltserhöhung möglich ist.

Durch die vorgeschlagenen Maßnahmen soll die Effizienz des Vergütungssystems in Bildungseinrichtungen gesteigert werden.

Bibliografischer Link

Bezzhovcheva D.O. VERGLEICHENDE ANALYSE DER LÖHNE VON MITARBEITERN VON BILDUNGSEINRICHTUNGEN IN RUSSLAND UND ANDEREN LÄNDERN // International Journal of Applied and Fundamental Research. – 2017. – Nr. 6-2. – S. 297-300;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (Zugriffsdatum: 30.10.2019). Wir machen Sie auf Zeitschriften des Verlags „Academy of Natural Sciences“ aufmerksam.

Das Einkommen von Moskauer Familien, in denen jeder über einen Universitätsabschluss verfügt, ist 20 % höher als der Durchschnitt, haben HSE-Experten herausgefunden. Wenn es in einer Familie überhaupt keine Erwachsenen mit höherer Bildung gibt, liegt ihr Wohlergehen im Gegenteil um ein Viertel unter dem Durchschnitt

Höhere Bildung erhöht das Familieneinkommen. Zu diesen Schlussfolgerungen kamen die führenden Forscher des HSE Center for Analysis of Income and Living Standards, Alina Pishnyak und Daria Popova. Die Ergebnisse der am 29. Juli veröffentlichten Studie „Lebensniveau und Lebensqualität Moskauer Haushalte“ zeigten, dass in Familien, in denen alle Erwachsenen über eine höhere Bildung verfügen, das Einkommen 20 % über dem Moskauer Durchschnitt liegt. Wenn es in einer Familie keine Erwachsenen mit höherer Bildung gibt, liegt ihr Wohlergehen im Gegenteil um ein Viertel unter dem Durchschnitt.

In Russland begann sich dieser Trend – die Abhängigkeit des Wohlbefindens vom Bildungsniveau – erst Mitte der 2000er Jahre zu zeigen. Dies liegt daran, dass Universitätsabsolventen in den 1990er Jahren oft in „deprimierten“ Haushaltssektoren arbeiteten, die die größten Schwierigkeiten hatten, erklärt Pavel Kudyukin, außerordentlicher Professor der HSE-Abteilung für Staats- und Kommunalverwaltung.

Zu Sowjetzeiten war der Mechanismus zur Festsetzung der Gehälter nicht marktorientiert, und die Beziehung zwischen Einkommen und Bildung war implizit: In den 1970er Jahren konnte ein angehender Ingenieur mit einem Universitätsdiplom 120 Rubel erhalten. pro Monat und ein Arbeiter - 200 Rubel. Gleichzeitig seien die Gehälter des Leiters desselben Werks, der höchstwahrscheinlich auch ein Diplom hatte, und des Universitätsprofessors vergleichbar, sagt Kudyukin.

Die Ergebnisse der HSE-Studie stimmen durchaus mit globalen Trends überein: Höhere Bildung führe zu einer Einkommenssteigerung, sagt er.

Laut der Studie „Impact of Education on Income“ des neuseeländischen Bildungsministeriums aus dem Jahr 2011 verdienen Menschen mit einem Universitätsabschluss 7 US-Dollar pro Stunde mehr als High-School-Absolventen. In den Vereinigten Staaten verdienen Universitätsabsolventen im Vergleich zu Schulabsolventen 1,7-mal mehr, Master-Absolventen 2,1-mal mehr und Doktoranden 3,1-mal mehr. Dies wird durch Daten einer Umfrage der US-amerikanischen Wirtschafts- und Statistikbehörde aus dem Jahr 2002 bestätigt.

„Das durchschnittliche Einkommensniveau von Arbeitnehmern mit höherer Bildung in Moskau ist tatsächlich 30 % höher als das von Arbeitnehmern mit weiterführender Fachausbildung“, sagt Pavel Lebedev, Forschungsleiter beim Rekrutierungsportal Superjob. Sein Unternehmen bewertet nicht wie HSE das Familieneinkommen und die Anzahl der Abschlüsse in der Familie, sondern die Abhängigkeit der individuellen Gehaltshöhe von der Ausbildung.

Außerhalb der Hauptstadt könnte die Situation anders sein, meint Irina Lobanova, Leiterin der Forschungsabteilung für den Bankensektor bei NAFI. In Moskau bieten viele Unternehmen Dienstleistungen an, die in anderen Regionen nicht gefragt sind: bezahlte Medizin, Zusatzausbildung, kaufmännische Ausbildung, sagt sie. Diese Tätigkeit bringt ein hohes Einkommen und beschäftigt Menschen mit höherer Bildung. Gleichzeitig kann die Abhängigkeit in ressourcenproduzierenden Regionen (zum Beispiel im Autonomen Kreis der Chanten und Mansen oder in der Republik Tatarstan) anders sein: Dort liegt der Schwerpunkt auf Produktionsarbeitern, für die keine höhere Ausbildung erforderlich ist. Solche Fachkräfte haben bessere Chancen, einen Job zu finden und dafür eine angemessene Bezahlung zu erhalten, sagt Lobanova.

In einigen Regionen, beispielsweise in St. Petersburg und Nischni Nowgorod, gebe es je nach Bildung einen mit Moskau vergleichbaren Einkommensunterschied, sagt Lebedev von Superjob. In Jekaterinburg und Nowosibirsk ist die Kluft noch größer: Hier verdienen Hochschulabsolventen im Durchschnitt 35–38 % mehr als Fachkräfte mit weiterführender Fachausbildung.

Einer der Gründe, warum die Bildung nicht immer das Einkommensniveau bestimmt, ist die unterschiedliche Höhe der Haushaltsgehälter. Laut Kudyukin von der Higher School of Economics hinken die Staatsbediensteten dem Einkommensniveau der Mitarbeiter Moskauer Organisationen hinterher. Beispielsweise verdient ein Lehrer an einer regionalen staatlichen Universität möglicherweise weniger als ein Schullehrer in Moskau.

Allerdings ist eine höhere Bildung auch in Moskau kein Schutz vor Armut. Laut MiM (dem Projekt „Moskau und Moskauer“ des Instituts für humanitäre Entwicklung der Metropole) landen immer noch 8 % der „gebildeten“ Haushalte unterhalb der Armutsgrenze. Laut einer NAFI-Umfrage vom Mai 2015 haben 1,4 % der Russen mit höherer Bildung nicht immer genug Geld, nicht einmal für Essen.

Laut den Autoren der HSE-Studie liegt der Grund darin, dass Menschen mit höherer Bildung häufig im öffentlichen Sektor beschäftigt sind. Diese Annahme wird durch Rosstat-Daten bestätigt: Das durchschnittliche Gehalt eines russischen Angestellten im öffentlichen Dienst betrug im April 2015 26.930 Rubel, was 21 % niedriger ist als in der gesamten Wirtschaft – 34.377 Rubel.

Das Vorhandensein oder Fehlen einer Führungsposition bestimmt maßgeblich die Höhe der Gehälter auf dem russischen Arbeitsmarkt. Dies wurde in einer Studie über den Zusammenhang zwischen Machtstatus, Qualifikationen, Bildung und Einkommen bestätigt, die von Nina Kolennikova, einer Doktorandin der Fakultät für Sozialwissenschaften an der National Research University Higher School of Economics, durchgeführt wurde.

Wie viele Chefs gibt es im Land?

Die Mehrheit der russischen Bevölkerung – 80 % – hat einen Null-Macht-Status, das heißt, es gibt keine Untergebenen und keine Möglichkeit, Einfluss auf die Entscheidungsfindung in verschiedenen Arbeitsabläufen zu nehmen. Dies geht aus den Ergebnissen einer Analyse hervor, die auf Daten der 24. Welle der russischen Überwachung der wirtschaftlichen Situation und der Gesundheit der Bevölkerung (RMES) der National Research University Higher School of Economics durchgeführt wurde. Die Zahl der in die Stichprobe einbezogenen erwerbstätigen Russen betrug 5.230 Personen.

Der Status der Macht hat zwei Hypostasen – objektiv und subjektiv. Subjektivität wird in der Psychologie aktiv untersucht, wobei der Schwerpunkt auf den besonderen Eigenschaften und der psychologischen Natur des Machtträgers (Führer, Anführer, Manager) liegt.

Die Soziologie konzentriert sich hauptsächlich auf die Untersuchung des objektiven Machtstatus. Es handelt sich um spezifische Eigenschaften, die den Platz eines Menschen in der Gemeinschaft bestimmen und ihm eine bestimmte Machtressource ermöglichen.

Im Rahmen der Studie basierte die Analyse des Machtstatus auf einem Indikator der Verwaltungsmacht, der Indikatoren wie die Anwesenheit von Untergebenen, deren Anzahl und auch die Zugehörigkeit zum Geschäftsumfeld umfasste. Für die Anwesenheit von Untergebenen wurde ein Punkt vergeben, für die Anzahl der Untergebenen bis zu fünf – null Punkte, von 6 bis 11 – ein Punkt, von 11 bis 20 – zwei Punkte, ab 21 Untergebenen – 3 Punkte und ein zusätzlicher Punkt für die Tatsache, dass der Beklagte Eigentümer oder Miteigentümer des Unternehmens war, in dem er tätig war.

Gemäß der Internationalen Standardklassifikation der Berufe (ISCO-08) bedeutet die Anwesenheit von bis zu fünf Untergebenen, dass das Management nicht die Haupttätigkeit ist und daher kein Hinweis auf Autorität ist.

Die Analyse zeigte, dass von Null verschiedene Machtstatusmerkmale in allen Berufsgruppen mit Ausnahme der ungelernten Arbeitskräfte in erheblichem Umfang vorhanden sind. Gleichzeitig herrscht bei den Managern ein Null-Macht-Status (5,3 %). Und bei einem Fünftel der Vorgesetzten liegt sie nicht über einem Punkt – bei weniger als fünf Untergebenen. Umgekehrt leiten manche Arbeitnehmer beispielsweise Teams mit mehr als 5 Personen.

Zusammenhang zwischen Bildung, Position und Einkommen

In entwickelten Ländern stimmen das Qualifikationsniveau der Fachkräfte, der wirtschaftliche Status und die beruflichen Erfolge überein. Auch das ist typisch für Russland, allerdings gibt es einige Besonderheiten.

Die Studie bestätigte, dass mit sinkendem Qualifikationsniveau auch die Wahrscheinlichkeit sinkt, Führungsverantwortung zu übernehmen. Auch Bildung ist wichtig, aber der Zusammenhang scheint recht schwach zu sein. Das heißt, eine gute Ausbildung in Russland garantiere nicht immer eine hohe Position im Berufsgefüge und den Besitz eines Machtstatus, stellt der Autor der Studie fest.

Vertreter des nichtstaatlichen Sektors weisen etwas höhere Indikatoren für den Machtstatus auf als diejenigen, die in einem staatlichen Unternehmen arbeiten. Verglichen wurden Mitarbeiter mit dem gleichen Qualifikationsniveau.

Aber was die Wirtschaftslage und die Indikatoren des Machtstatus betrifft, so wurde hier ein klarer Zusammenhang festgestellt. Es wurde bestätigt, dass Sie tatsächlich nur dann ein Gehalt erhalten, das über dem Durchschnitt Ihrer Region liegt, wenn Sie über einen Leistungsstatus ungleich Null verfügen. Die Analyse berücksichtigte den regionalen Median für die Erwerbsbevölkerung. Ein erhebliches Einkommensniveau wird durch die maximale Machtressource bestimmt - 4-5 Punkte (von 11 Untergebenen plus einem eigenen Unternehmen oder mehr als 20 Untergebenen). Den Studienergebnissen zufolge erfüllen 2,9 % der Russen dieses Kriterium.

Wie diese und andere Studien zeigen, kann ein qualifizierter Status in der russischen Gesellschaft jedoch auch materielle Vorteile bringen. Die Wahrscheinlichkeit, in Gruppen mit höherem Einkommen aufzusteigen, ist höher für diejenigen, die neben der Hochschulbildung über eine andere Ausbildung (Kurse, Graduiertenschule, Zweit- und Folgehochschulbildung) verfügen und ihre Qualifikationen ständig verbessern.

Generell zeigt sich, dass Bildung, Qualifikationen und Machtressourcen bei gleichzeitigem Vorhandensein wirtschaftliche Erträge bringen können. Dabei spielt der Führungsstatus eine vorrangige Rolle.

Warum wird Ihre Karriere nicht respektiert?

Die Ergebnisse der Studie werfen die Frage nach der Motivation von Fachkräften auf. In Russland nämlich, so der Autor, gebe es unter Fachleuten nicht genügend Wunsch, Führungspersönlichkeiten zu sein. „Die Mehrheit der Russen, insbesondere diejenigen, die über ein ausgeprägtes Humankapital verfügen, das es ihnen ermöglicht, erfolgreich in beruflichen Positionen zu arbeiten, sind nicht sehr daran interessiert, sich beruflich weiterzuentwickeln“, bemerkt der Autor der Studie. Möglicherweise liegt der Grund in Überlastung oder Unwilligkeit, die für mittlere Führungskräfte typische Position „zwischen Fels und Stein“ einzunehmen. „Dadurch können selbst bei höheren Gehältern als Fachkräfte häufig Menschen mit einem geringeren als dem höchsten Bildungsniveau für Führungspositionen eingestellt werden“, glaubt der Forscher.

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