Целевая подсистема системы управления организацией. Построение функционально-целевой модели системы управления организацией

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

Лабораторная работа № 1

по дисциплине

«Управление организации»

«Построение функционально-целевой модели системы управления организацией»

Выполнила: студентка группы

ЭБ-13-1 Косых А.В.

Проверил: канд. экон. наук, доцент

Внуков П. И.

Липецк 2015

Выполнение работы

Цель работы: овладение навыками построения системы управления организацией с использованием метода «дерева целей».

управление миссия производственный

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Дерево производственной цели

Задание №1: Построить «дерево целей» по образцу, приведенному на рисунке, приняв за генеральную производственную цель и используя соответствующие цели второго и третьего уровней.

Задание №2: Ответить на контрольные вопросы.

1. Характеристика основных целей организации:

Цель - ожидаемый результат деятельности или ожидаемое состояние объекта управления.

Всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:

1. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

2. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

3. Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

4. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

5. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

2. Раскройте содержание «дерева целей» системы управления:

Дерево целей - это структурированный иерархический перечень целей организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня.

При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели.

Дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии.

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.

3. Сущность экономических целей управления.

Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Примером экономических целей являются:

1. Экономический рост. Желательно обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг; или другими словами, более высокий уровень жизни;

2. Полная занятость. Работой необходимо обеспечить всех тех, кто желает и способен трудиться.

3. Экономическая эффективность. Это получение максимально возможных хозяйственных эффектов при минимуме затрат, достижимых за счет конкуренции;

4. Сущность социальных целей управления.

В широком смысле слова «социальное управление» рассматривается как сфера деятельности людей. В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

Социальные цели - обеспечивают организации кадрами, и их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Социальные цели ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и другие).

В соответствии с Конституцией (ст. 7) Россия в качестве главного направления своего развития определила путь создания социального государства, т. е. приоритет в своей деятельности социальных целей.

Социальное государство разрабатывает целую систему показателей, характеризующих реализацию социальных целей. В их число входят уровень доходов и расходов населения; величина «продовольственной корзины», уровень потребления материальных благ и услуг; уровень безработицы; продолжительность жизни населения, уровень образования и т. д.

5. Сущность производственных целей управления.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного (планового) объема продукции и оказания услуг, повышении их качества, увеличении эффективности и ритмичности производства.

Ритмичность производства - важнейший принцип организации производственного процесса, который предполагает систематическое выполнение всеми производственными звеньями предприятия и объединения заданий по выпуску продукции соответствующего ассортимента и качества по заранее установленному графику.

Список литературы

1. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2008.

2. Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь

3. справочник. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.

4. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Омега - Л, 2006..

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теория целевого подхода в управлении, его преимущества и недостатки. Понятие "Дерева целей"; этапы реализации модели на примере организации управления на предприятии ЗАО ТД "Оттава": характеристика и сфера деятельности, анализ внешней и внутренней среды.

курсовая работа , добавлен 18.01.2014


Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.

курсовая работа , добавлен 23.02.2012


Сущность и содержание управления персоналом организации. Анализ формирования целей системы управления персоналом в ООО "Автор". Построение дерева целей. Роль линейных и функциональных руководителей в процессе целеполагания. Анализ кадровой политики.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Понятие о целях организации и их роль в управлении. Глобальная цель организации и цель функционирования определенных подразделений. Понятие дерева целей организации. Применение метода экспертных оценок для построения дерева целей.

курсовая работа , добавлен 10.04.2007


Оценка системы управления предприятия. Построение структуры управления объекта и описание функционального управления с использованием матричного метода. Матрица распределения функций и ответственности работников управления. Деловые качества исполнителя.

контрольная работа , добавлен 14.06.2010


Анализ дерева целей и дерева систем организации, схема их взаимодействия. Построение и разметка дерева целей и дерева систем, обозначение и нумерация всех целей, подцелей, систем и подсистем. Методики составления функционально-системной матрицы.

практическая работа , добавлен 20.12.2014


Структурный, функциональный, информационный и параметрический анализы системы управления организации. Построение новой организационной структуры и нового "дерева целей" организации. Оценка эффективности внедрения отдела маркетинга и рекламы в организации.

курсовая работа , добавлен 22.01.2012


Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.

дипломная работа , добавлен 15.11.2010


Основы организации производственного процесса на предприятии. Краткая характеристика исследуемого предприятия и анализ его технико-экономических показателей. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления основным производством завода.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012


Развитие информационных систем управления предприятием. Анализ и синтез информационной системы управления ООО "Финэстра". Анализ и синтез системы управления на предприятии с использованием нормативной модели. Внедрение информационной системы управления.

Функционально-целевая модель системы управления организацией.

Целœевые подсистемы – достижения общих целœей организации. Комплексные подсистемы включают еще в себя более конкретные виды подсистем.

Система УП – совокупность подсистем (линœейного руководства, целœевых, функциональных), а так же элементов (функции по УП, орᴦ.структуры СУП, технологий и процесса УП, управленческих решений по кадрам (или по персоналу), информационного, технического, кадрового и методического обеспечения процесса УП), необходимых и достаточных для осуществления эффективного процесса планирования, привлечения, использования и развития персонала организации. То есть в СУП входят всœе руководители организации разных уровней управления (высшего, среднего и низового звена).

Есть понятие в отличие от системы УП служба УП (или кадровая служба) - ϶ᴛᴏ состав специализированных звеньев и должностных лиц, выполняющих функции по УП (отдел УП, отдел кадров, отдел найма персонала, отдел обучения персонала, отдел мотивации и оплаты труда, учебный центр, менеджер по персоналу, психолог и др.). Отличие – здесь нет неспециализированных подразделœений (как к примеру начальник отдела маркетинга, бухгалтерии).

В учебном пособии рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине "Управление персоналом", с учетом опыта многолетнего преподавания авторами этого курса в ведущих университетах России. Оно поможет создать у студента единое видение кадровых проблем и их решения с разных позиций внутри организации. Для студентов-экономистов и менеджеров, специализирующихся в области управления персоналом, а также широкого круга читателей, интересующихся современным...

Важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организаций рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Изучаются эволюция менеджмента, общие и специальные функции управления, закономерности создания и совершенствования организации. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию в рамках современных концепций менеджмента. Материал основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры. Даются необходимые рекомендации. В 4-е издание включен новый актуальный материал, изменены некоторые формулировки в связи с результатами новейших исследований. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, слушателей системы послевузовского образования. Учебное пособие может быть использовано для самостоятельного изучения предмета, а также в качестве справочника руководителями и...

В монографии освещены результаты исследования уровня конкурентоспособности выпускников вузов по специальности "Управление персоналом". Раскрывается сущность концепции стратегии кадровой политики организации, а также концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Приводятся понятие "конкурентоспособность выпускников вузов" и факторы, влияющие на ее повышение. Анализируются методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности и требования работодателей к выпускникам вузов по специальности "Управление персоналом". На основе разработанной в монографии методики определен уровень конкурентоспособности выпускников московских вузов по специальности "Управление персоналом" и сформулированы рекомендации по совершенствованию системы трудоустройства выпускников и совершенствованию учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или...

В данном пособии по управлению персоналом изложены различные методы оценки работы персонала (включая нормативный): методы стандартных оценок, ранжирования, управления посредством установки целей и др.; рассмотрено управление развитием персонала (профобразование, развитие карьеры, подготовка руководителей); освещено информационное. Также в книге приведены стратегия работы с персоналом (на примере ОАО "Газпром", компаний Wintershall и BASF) и описан процесс реформирования управления персоналом (на примере ООО "Астраханьгазпром"); рассмотрены вопросы управления персоналом через развитие организации. В пособии приведен конкретный материал из практики работы с кадрами в ООО "Астраханьгазпром", который может быть использован как образец для разработки соответствующих документов на других предприятиях. Пособие предназначено для студентов и аспирантов вузов экономических специальностей "управление персоналом", "менеджмент", а также для руководящих работников предприятий и...

Секреты профессионнальной работы с "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8". Организация кадрового учета и расчета зарплаты В пособии подробно, с иллюстрацией на схемах и примерах, рассматривается технология ведения кадрового учета и расчета зарплаты в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 2.5). Значительное внимание уделено началу работы с программой и ее обновлению, настройкам программы и параметров учета, сервисным возможностям программы. Настоящее издание учитывает изменения, внесенные в программу для отражения изменений законодательства 2010 года. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, применяющих для автоматизации программу "1С:Зарплата и управление персоналом 8".

Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач. Внедрение более совершенных методик управления персоналом сдерживается недостаточной комплексностью и системностью работы менеджмента организации. При этом кадровые службы и линейные руководители не всегда сходятся во мнении о содержании и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом. В результате и сами методы управления персоналом чаще всего реализуются разрознено, что расходится с современным, получившим...

Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом и производительностью на геологоразведочном предприятии, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, задачи и роль логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке.

Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом геологоразведочного предприятия, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, роль и задачи логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке. Для студентов, обучающихся по...

В работе автор предпринимает попытку ответить на вопрос о состоянии современной российской практики управления персоналом на российских предприятиях. Книга подводит итог многолетнему циклу социологических исследований, проводившихся на 89 российских предприятиях. Результаты проведенных исследований позволили автору сделать вывод, что современное российское управление персоналом носит ярко выраженный многовариантный характер, определяется характерной для нынешней России полиментальностью и не может быть сведено к какой-либо одной модели. Для преподавателей вузов, руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий.

Целевая подсистема состоит из следующих компонентов (подцелей):

1. повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг;

2. ресурсосбережение по стадиям жизненного цикла выпускаемых товаров;

3. расширение рынка сбыта товаров;

4. организационно-техническое развитие производства;

5. повышение качества сервиса товаров;

6. социальное развитие коллектива и охрана окружающей природной среды (ОПС).

Перечисленные компоненты (подцели) направлены на выполнение трех целей организации: повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров и организации (эту цель выполняют подцели 1, 2 и 5); повышение эффективности функционирования организации (подцели 1, 2 и 3); комплексное развитие организации (подцели 4 и 6).

Управление в каждой целевой подсистеме определяется объектом управления, его целями и показателями достижения целей, спецификой механизма управления, составом специальных функций управления и их распределением по функциональным подсистемам (головным органам управления), составом задач по каждой специальной функции и их распределением по органам управления, организацией взаимодействия органов управления в выполнении специальных функций управления, взаимодействием данной целевой подсистемы с другими целевыми подсистемами.

Взаимосвязь целевых подсистем. Система управления предприятием, как и сама производственная система, является целостно-обособленной. Целевые подсистемы взаимосвязаны. Эти связи реализуются в структуре СУ выделением многоцелевых специальных функций и горизонтальными взаимосвязями в функциональных подсистемах и подсистеме линейного руководства.

6. Внутренняя среда предприятия: управляющая и управляемая подсистемы предприятия.

Под управляющей подсистемой управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме.

Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), осуществляющий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества). В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую – планирование, контроль, стимулирование, координация и др.

Для того, чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий.

Во – первых, они должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить себе, например, такой случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем в той области деятельности, которую себе плохо представляет. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей.

Более того, управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимы друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.

Во – вторых, в рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью.

Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из – за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.

В – третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

В – четвертых, как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна – в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.

Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.

Перечисленные факторы должны обеспечить управляемость объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.

Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико – экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.

Управляемая подсистема (объект) состоит из следующих компонентов: стратегический маркетинг; инновационный менеджмент; финансовый менеджмент; организация производства; тактический маркетинг; организация сервиса потребителей товаров.

Управляющая подсистема (субъект) состоит из следующих компонентов:

· управление персоналом в организации;

· разработка рациональных управленческих решений;

· оперативное управление реализацией решений.

7. Основное содержание производственного процесс а

Производственный процесс представляет собой совокупность всех действий людей и орудий труда, необходимых на данном предприятии для изготовления продукции.

Производственный процесс состоит из трудовых и автоматических процессов, а также естественных процессов, не требующих, как правило, затрат труда (например, время на охлаждение отливок, старение заготовок). На машиностроительных предприятиях, выпускающих сложную продукцию, производственные процессы очень разнообразны. Чтобы их рационально организовать, необходимо классифицировать производственные процессы по наиболее важным признакам.

1. В зависимости от назначения выделяются основные, вспомогательные и обслуживающие производственные процессы.

Основные производственные процессы предназначены для непосредственного изменения формы или состояния материала продукции, являющейся в соответствии со специализацией предприятия товарной. Например, в автомобилестроительном объединении это процессы изготовления деталей автомобиля и сборки из них узлов, агрегатов и автомобиля в целом, на инструментальных заводах – это изготовление инструмента. Совокупность основных производственных процессов образует основное производство.

Вспомогательными производственными процессами называются процессы, в результате которых получается продукция, как правило, используемая на самом предприятии, чтобы обеспечить нормальное функционирование основных процессов. Примером вспомогательных производственных процессов является изготовление средств технологического оснащения, средств механизации и автоматизации собственного производства, запасных частей для ремонта действующего оборудования, производство на предприятии всех видов энергии (электроэнергия, пар, газ и др.). Совокупность вспомогательных процессов образует вспомогательное производство предприятия – инструментальное, энергетическое, ремонтное и т.п. Задачей вспомогательного производства является качественное и своевременное обеспечение основного производства всеми средствами технического оснащения и энергоносителей, повышение технического уровня основного производства.

Обслуживающие производственные процессы обеспечивают основные и вспомогательные процессы услугами, необходимыми для их нормального функционирования. К обслуживающим процессам относятся, например, транспортные и складские. Совокупность обслуживающих процессов образует обслуживавшие хозяйства – транспортное, складское и другие, обеспечивавшие бесперебойную работу основного и вспомогательного производства. В результате этих процессов не создается продукция, а только выполняются услуги.

Таким образом, состав и взаимосвязь основных, вспомогательных и обслуживающих процессов образуют структуру производственного процесса.

2. В зависимости от характера выполняемых технологических операций

различают заготовительные, обрабатывающие и сборочные производственные процессы. Литые, сварные, кованые заготовки могут быть получены в результате заготовительных процессов. Обработка резанием, термическая обработка деталей – это обрабатывающие производственные процессы. Сборочные процессы обеспечивают сборку узлов и машин, их упаковку.

3. Разделение функций между человеком и машиной (механизмом) позволяет по степени автоматизации выделить ручные, механизированные, автоматизированные и автоматические производственные процессы. Ручные (немеханизированные) процессы выполняются рабочим без помощи механизмов, например, слесарные работы, ручная разметка заготовки и др. Механизированные процессы выполняются рабочим (оператором) с помощью средств, снижающих величину физических нагрузок, например, работа на универсальном токарно-винторезном станке.

Автоматизированные процессы частично выполняются без участия человека, за которым может остаться только функция наблюдателя, например, работа на полуавтоматическом станке. Автоматические процессы полностью высвобождают рабочего от выполнения операций, оставляя за ним функции наблюдения за ход производства, загрузки заготовок и выгрузки готовых деталей.

Описание деловой игры

Анализ показал, что причиной ухудшения деятельности промышленной организации является несогласованная деятельность функциональных подразделений аппарата управления. К тому же не выполняется и ряд функций по обеспечению управления, которые возложены на подразделения. Причиной сложившейся ситуации может быть и отсутствие ряда важнейших целевых подразделений, осуществляющих функции по координации работы функциональных и обеспечивающих подразделений.

Постановка задачи

1. Построить схему функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персоналом.

2. Перечислить основные функции: функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления. Назвать подразделения - носители функций этих подсистем.

3. Показать, в чем состоит специфика построения схемы функционально-целевой модели систем управления организаций: промышленных, торговых, транспортных, строительных, кредитно-финансовых, предприятий связи и т.п.

4. Показать, в чем состоит специфика состава и содержания основных функций функциональных, целевых подсистем, подсистем обеспечения управления перечисленных в предыдущем пункте организаций различных отраслей.

5. Построить схему организационной структуры системы управления организацией и ее персоналом.

Методические указания

При построении схемы функционально-целевой модели следует использовать рис. 2.1. В связи с тем, что функциональные подсистемы являются комплексными, их необходимо подразделить на более простые подсистемы, функции которых, как правило, выполняют отдельные подразделения (табл. 2.4).

При построении схемы организационной структуры системы управления промышленного предприятия использовать в качестве примера рис. 2.2.

Рис. 2.1. Схема функционально-целевой модели системы управления промышленной организации

Рис. 2.2. Схема организационной структуры системы управления промышленной организации

Условные обозначения:

НТС - научно-технический совет

СО - Совет организации

ОППП - отдел планирования подготовки производства

ПИО - патентно-информационный отдел

БРИЗ - бюро рационализации и изобретательства

ОГМетр - отдел главного метролога

ЦЗЛ - центральная заводская лаборатория

КТОС - конструкторско-технический отдел стандартизации

ОТД и ЦА - отдел технической документации и центральный архив

ОГК - отдел главного конструктора

ОГТ- отдел главного технолога

КТО ТНП - конструкторско-технологический отдел товаров

народного потребления

ОМА - отдел механизации и автоматизации

ОИХ - отдел инструментального хозяйства

ОГМ - отдел главного механика

ОГЭ - отдел главного энергетика

ОООС - отдел охраны окружающей среды

ООТ и ТВ - отдел охраны труда и техники безопасности

ПДО - производственно-диспетчерский отдел

ОТК - отдел технического контроля

ОУКП - отдел управления качеством продукции

ОМТС - отдел материально-технического снабжения

ОВКиК - отдел внешней кооперации и комплектации

Тр.О - транспортный отдел

ОС - отдел сбыта

ОМ - отдел маркетинга

АХО - административно-хозяйственный отдел

ЦБ - центральная бухгалтерия

ПЭО - планово-экономический отдел

ООТиЗ - отдел организации труда и заработной платы

ФО - финансовый отдел

ООПУ - отдел организации производства и управления

ООПУ - отдел автоматизированных систем управления

ИВц - информационно-вычислительный центр

ОК - отдел кадров

ОПК - отдел подготовки кадров

ОСБО - отдел социально-бытового обслуживания

ЖКО - жилищно-коммунальный отдел

ВОХР - военизированная охрана

ОКС - отдел капитального строительства

ОВЭС - отдел внешнеэкономических связей

ОРП - отдел развития производства

ДЮО- договорно-юридический отдел

ООД - отдел общего делопроизводства

Таблица 2.4

СОСТАВ КОМПЛЕКСНЫХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДСИСТЕМ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ